UTS Hukum Perburuhan

Nama : Agus Salim Rais

NIM : 2101180204

Dosen : Agus Prangky Pasaribu SH MH

1. Jelaskan secara ringkas perbedaan mendasar antara PKWT dan PKWTT ?

Perbedaan antara PKWT dan PKWTT

- Waktunya : PKWT dibatasi waktu pekerjaannya, sedangkan PKWTT tidak dibatasi waktunya (sampai
pekerja meninggal).

- Secara hukum : PKWT PHK sesuai dengan waktu yang diperjanjikan, sedangkan PKWTT jika terjadi
PHK maka pengusaha wajib memberikan pembayaran.

- Masa percobaan : PKWT tidak ada masa percobaan, bila tetap diberlakukan percobaan maka
otomatis batas demi hukum, sedangkan PKWTT memperbolehkan masa percobaan.

- Kontrak : PKWT perjanjian kerja harus ditulis dengan huruf latin dan berbahasa Indonesia,
sedangkan PKWTT perjanjian kerja bisa tertulis atau lisan.

- Disnaker : Tenaga PKWT wajib di catatkan di Instansi ketenagakerjaan, sedangkan PKWTT tidak
wajib di catatkan di Instansi ketenagakerjaan.

2. Apakah lembaga outsourching secara normatif diatur secara tegas dalam UU Ketenagakerjaan,
dan sebutkan apa saja jenis pekerjaan yang diperkenankan melalui lembaga outsourching menurut
hukum positif ?

Secara normatif lembaga outsourching diatur secara tegas dalam UU No 13 tahun 2003 tentang
Ketenaga Kerjaan yang disingkat UUK. Atas adanya UU tersebut diperlukan aturan-aturan
pelaksanaan atau penjelasan-penjelasan lebih lanjut yang salah satu contohnya dalam Keputusan
Menteri (Kepmen) Tenaga Kerja dan Transmigrasi no 100 tahun 2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Secara normatif juga diatur berdasarkan Permen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No 19 tahun 2012
tentang syarat-syarat penyerahan pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain (outsourching).

Jenis pekerjaan yang diperkenankan melalui lembaga outsourching adalah :

1. Marketing produk
2. SPG (sales promotion girl)
3. Security

3.Dalam hal timbulnya PHK akibat wabah Corona yang terjadi saat ini, apa sajakah komponen hak-
hak pekerja waktu tidak tentu, dan jelaskan, apakah wabah Corona menurut doktrin hukumnya
dapat dikwalifikasi sebagai keadaan Kahar ?
Wabah Covid 19 memang masuk kategori sebagai kondisi kahar atau force majeur. Definisi force
majeure atau keadaan memaksa, menurut Subekti dalam buku Hukum Perjanjian (hal. 55),
merupakan pembelaan debitur untuk menunjukan bahwa tidak terlaksananya apa yang dijanjikan
disebabkan oleh hal-hal yang sama sekali tidak dapat diduga dan di mana ia tidak dapat berbuat apa-
apa terhadap keadaan atau peristiwa yang timbul di luar dugaan tadi.

Tetapi dalam kondisi tersebut perlu dibuktikan adanya hubungan causalitas antara wabah itu
dengan aktivitas peruasahaan. Artinya tidak bisa berlaku secara otomatis. Sekedar memberikan
contoh, apabila perusahaan tersebut bergerak di bidang jasa konstruksi, maka berlaku Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2017 tentang Jasa Konstruksi (“UU 2/2017”) yang tidak memberikan definisi
force majeur, melainkan hanya mensyaratkan setiap kontrak kerja konstruksi harus mencakup
uraian mengenai keadaan memaksa atau force majeur sebagaimana ditentukan dalam Pasal 47 ayat
(1) huruf j UU 2/2017.

4.Jika Mr. Roy bekerja pada PT. XZY diawali sebagai karyawan (PKWT), setelah 3 tahun terus-
menerus bekerja, pada tahun keempat ia juga bekerja sampai tahun keenam. Pada tahun ketujuh ia
di PHK oleh pihak perusahaan karena alasan bangkrut dan rugi terus menerus.

Pertanyaan :

a. Dalam hubungan ketenagakerjaannya, berstatus hubungan kerja apakah antara Mr.

Roy dengan PT. XYZ?
Status Mr Roy ketika d PHK oleh PR XYZ adalah pekerja PKWT adalah Perjanjian Kerja
Waktu Tidak tertentu (PKWTT) aliaskaryawan tetap.
b. Apa saja komponen hak sebagai akibat PHK yang semestinya diperoleh Mr. Roy,
sebutkan perhitungannya ?
Sesuai dengan ketentuan pasal 156 ayat 3 Undang – Undang no. 13 tahun 2003 sebagai
sistem pemberian pesangon terhadap tenaga PKWTT sebagai berikut :

masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 2 bulan upah
# masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun = 3 bulan upah
masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun = 4 bulan upah
masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun = 5 bulan upah
masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun = 6 bulan upah
masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun = 7 bulan upah
masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun = 8 bulan upah
masa kerja 24 tahun atau lebih = 10 bulan upah.

Sementara komponen lain yang menjadi hak Mr Roy sebagai pekerja apabila terjadi
PHK?
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima berdasarkan pasal 156 UU
No.13/2003 :
Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana
pekerja/buruh diterima bekerja
Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang
pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat
Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau
perjanjian kerja bersama