BAB I

PENDAHULUAN

I.I LATAR BELAKANG

Rencana bisnis yang akan diimplementasikan melalui pembangunan proyek bisnis secara
rutin memerlukan kelayakan aspek SDMnya. Makalah ini akan mempelajari bagaimana
melakukan studi kelayakan terhadap aspek SDM.

Keberadaan SDM hendaknya dianalisis untuk mendapatkan jawaban apakah SDM yang
diperlukan pembangunan maupun pengimplementasian bisnis dapat dimiliki secara layak atau
sebaliknya.Kajiannya dapat dimulai dari perencanaan SDM, analisis pekerjaan, rekrutmen,
orientasi, sampai pada pemutusan hubungan kerja.

I.II RUMUSAN MASALAH

A. Menjelaskan apa itu SDM

B. Apa itu analisis pekerjaan
C. Menjelaskan rekrutmen, seleksi dan orientasi
D. Menjelaskan arti dan ciri-ciri produktivitas
E. Menjabarkan tentang pelatihan dan pengembangan
F. Apa itu prestasi kerja
G. Menjelaskan arti kompensasi
H. Menjelaskan tentang perencanaan karier
I. Apa itu kesehatan dam keselamatan kerja
J. Penyebab pemberhentian
K. Menjelaskan tentang implikasi pada SKB
L. Menjabarkan contoh menganalisis

I.III TUJUAN PEMBAHASAN

Studi aspek kelayakan daya manusia bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
pembangunan dan implementasi bisnis diperkirakan layak atau sebaliknya dilihat dari
ketersediaan sumber daya manusia.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PERENCANAAN SDM

Dalam hal membangun proyek bisnis, ketersediaan SDM-nya, manajer proyek dan staf
proyek hendaknya dikaji secara cermat.Kesuksesan suatu perencanaan dan pelaksanaan
pembangunan sebuah proyek bisnis sangan tergantung pada SDM yang solid, yaitu manajer dan
timnya. Membangun sebuah tim yang eklusif merupakan suatu seni dan ilmu pengetahuan.
Dalam membangun sebuah tim yang efektif, pertimbangan harus diadakan bukan hanya pada
keahlian teknis para para manajer atau anggota tim semata, tetapi juga peranan penting mereka
dan keselarasan mereka dalam bekerja. Hal-hal yang dapat ddiperhatikan dalam perencanaan
SDM diantaranya yaitu:

 Memilih manajer proyek

Manajer proyek merupakan salah satu anggota terpenting dari suatu proyek.Orang ini
memegang peranan penting dalam perencanaan dan pelaksanaan proyekj. Manajer proyek
bertugas menjelaskan kepada organisasi dan kepada pihak luar perihal proyek yang akan
dibangun. Beberapa hal pokok dalam memilih manajer proyek adalah perihal pemilihan waktu
dan kriteria seleksi.

Pemilihan waktu, waktu yang tepat untuk memilih seorang manajer proyek tidak ada
patokan yang dianggap paling benar karena memang beragam sifatnya. Akan tetapi, syarat yang
harus diingat adalah, manajer proyek dan tim proyek harus secepatnya terlibat dalam
perencanaan proyek sehingga mereka akan lebih terikat untuk segera merealisasikn proyek bisnis
tersebut.

Kriteria seleksi: tujuan utama seseorang memilih seorang manajer proyek adalah untuk
menugaskan seseorang yang berpengalaman, mampu dan kompeten untuk menghasilkan produk
akhir secara tepat waktu, sesuai dengan biaya yang tersedia dan juga sesuai dengan syarat yang
diberikan. Untuk itu, seorang pemimpin proyek harus memiliki karakteristik yang dominan yang
dapat digolongkan dalam lima kategori, diantaranya yaitu :

1. Latar belakang dan pengalaman

2. Kepemimpinan dan keahlian setrategi
3. Keahlian teknis
4. Kemampuan kehumasan
5. Dan kemampuan menejerial.
Memilih tim proyek

Setelah manajer proyek dipilih, selanjutnya dipilih pula tim proyek. Memilih tim proyek
tergantung pada beberapa factor, tujuan dan hasil proyek yang diharapkan pekerjaan teknis yang
harus dilakukan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menarik menugaskan, mendegelasikan,
mengawasi, mengkomunikasikan, dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan disetiap tahap dari
proyek.

Kriteria seleksi. Kriteria umum yang digunakan untuk memilih anggota tim proyek
adalah sebagai berikut:

 Memiliki komitmen pada tujuan proyek dan ammpu menyelesaikannya

 Kemampuan untuk berkomunikasi dan membagi tanggung jawab
 Fleksibilitas, dapt berpindah dari satu kegiatan pekerjaan kekegiatan pekerjaan lainnya,
sesuai dari skedul dan kebutuhan proyek
 Kemampuan teknis
 Kemauan untuk mengakui kesalahan dan memperbaikinya
 Konsentrasi pada pekerjaaan
 Kemampuan untuk mengerti dan bekerja berdasarkan jadwal dan pengadaan sember
daya. Minsalnya mau bekerja lembur jika dibutuhkan.
 Memiliki pengetahuan dan pengalaman dengan peralatan manajemen proyek.

Selanjutnya, dalam hal permasalahan tenaga kerja pada fase pengimplementasian bisnis
secara rutin, pertama tentukan dulu tenaga-tenaga untuk posisi top manajemen. Lalu untuk
keperluan tenaga kerja dibawahnya, termasuk untuk tenaga pelaksana, hendaklah mereka mampu
merencanakannya melalui suatu proses perencanaan. Orang-orang yang kelak akan menduduki
posisi top manajemen ini, hendaknya mampu merealisasikan manajemen SDM, dimana
perencanaan SDM merupakan salah satu kegiatan intinya.

Proses perencanaan tersebut memiliki tiga macam model, yaitu:

             
Rata-Rata
pegawai = pendapatan dari tahun N     40
X
biaya rata-rata perkepala di
yang butuhkan tahun N 100
             

 Perncanaan dari atas kebawah : bahwa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah
disesuaikan dengan rencana yang menyeluruh dari perusahaan baik untuk jaga
pendek, menengah dan jaka panjang.
  Perencanaan dari bawah keatas : proses dengan menggunakan model ini, bermula dari
kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk
tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga yang ada dihitung
kapasitas kerja maksimalnya.

 Ramalan : adalah dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang ada

sekarang. Masalahnya adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak pernah statis,
sehingga tetap akan dipengaruhi oleh harus masuk (seperti : rekrutmen dan transfer
masuk) dan arus keluar ( seperti : pentyusutan dan transfer keluar serta penumpukan
pegawai dengan kualitas kerja yang tidak ststis.

B. ANALISI PEKERJAAN

Pekerjaan merupakan komponen dasar bagi struktur organisasi dan merupakan alat untuk
mencapai tujuan organisasi. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk menentukan isi
suatu pekerjaan, sehingga pekerjaaan dapat dijelaskan kepada orang lain.isi suatu pekerjaaan
merupakan hasil dari analisis pekerjaan dalam bentuk tertulis yang sering disebut dengan
deskripsi pekerjaan. Selanjutnya, agar suatu pekerjaaan dapat dikerjakan oleh orang yang tepat,
maka diperlukan syarat untuk harus dipenuhi oleh orang tersebut, yang sering disebut dengan
kualifikasi/ spesifikasi personalia.

C. REKRUTMEN SELEKSI DAN ORIENTASI

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga

kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapat calon
karyawan dapat diketahui melalui dianta lain: lembaga pendidikan, depertemen tenaga kerja,
biro-biro konsultan, melalui iklan dimedia manadan tenaga kerjadari dalam organisasi sendiri.

Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakkukan gunanya lebih
menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan
kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.

Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melalui tahapan seleksi.
Proses orientasi ini dimaksutkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan
kelompok kerjanya yang baru.

D. PRODUKTIFITAS

Produktifitas memiliki dua dimensi diantaranya yaitu :

1. Suatru efektifitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal, yaitu
pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu,
 2. Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan reaslisasi
penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Berkaitan dengan SDM, ciri poegawai yang poroduktif menurut Dale Timpe(1989)adalah :

 Cerdas dapat belajar dengan lelatif cepat

 Kompeten secara professional
 Kreatif dan inofatif
 Memahami pekerjaan
 Dianggap bernilai oleh atasannya
 Memiliki catatan prestasi yang baik
 Selalu mendekatkan diri

E. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya

melakukan analisi tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu
agar hasil dari pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia.

Prinsip belajar hendaknya menjadi pedoman secara belajar, minsalnya bahwa program
bersifat partisipatif, relavan, terjadi pemindahan keahlian serta memberikan feedback mengenai
peserta pelatihan. Dilain pihak pengembangan sumberdaya manusia jangka panjang banyak
memiliki manfaat, minsaknya dalam rangka mengurangi ketergantungan pada penarikan
karyawan baru, memberikan kesempatan kepada karyawan lama. Mengantisifasi keusangan
karyawan, dan perputaran tenaga kerja.

F. PRESTASI KERJA

Agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan denagn baik, aktivitas ini
perlu disiapkan.sistem-sistim penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis,
memiliki standar-standar, dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan.

Penilaianpun perlu disiapkan. penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan
emosinya dalam menilai karyawan, hal ini dapat terjadi karena berbagai macam factor, yaitu :
balo offect, enggan dalam menilai hal-hal yang ekstrem walau seharusnya secara objektif bernilai
ekstrim, menilai terlalu lunak atau terlalau keras, prasangka pribadi serta, nilai berdasarkan data
atau factor dari waktu yang paling akhir saja.

G. KOMPENSASI

Cara manajemen untuk menungkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan adalah melalui konpensasi.Kopmpensasi dapat didefenisikan sebagai sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
 Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan
yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung), satu lagi nonfinansial (sering
disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung
berkaitan dengan kompensasi kerja.

H. PERENCANAAN KARIER

Karier merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang yang telah maupun yang
sedang dilakoninya.Pekerjaan-pekerjaan ini dapat saja merupakan realisasi dari rencana-rencana
hidup seseorang, atau mungkin sekedar nasib.

Dapat dilihat bahwa konsep dasar perencanaan karier seseorang adalah:

 Karier sebagai urutan promosi atau transfer dari jabatan-jabatan yang lebih besar
tanggung jawabnya tanggung jawabnya kelokasi-lokasi yang lebih baik selama
kehidupan kerja seseorang.
 Karier sebagi petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola yang sistematik dan jelas
(membentuk satu jalur karier)
 Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya
selama kehidupan kerja.

I. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Keselamatan kerja termasuk didalamnya adalah kesehatan fisik dan mental. Kesehatan
karyawan bias saja terganggu karena adanya penyakit, maupun kecelakakan. Denagn adanya
program kesehatan kerja diharapkan pekerja menjadi lebih produktif karena jarang tidak masuk
kerja Karena sakit.Oleh karena itu, gangguan-gangguan penglihatan, pandangan, kelelahan,
lingkungan kerja (minsalnya suhu dan kelembapan) dan lainnya perlu dihilangkan atau
diperkecil semaksimal mungkin.

J. PEMBERHENTIAN

Pemberhentian sinonim denag separation, pemisahan tau pemutusan hubunagn kerja

(PHK) dari suatu organisasi terhadap karyawannya. Pemberhentian karyawan ini dapat terjadi
oleh berbagai sebab, minsalnya :

 Peratuan perundang-undanga n yang berlaku

 Keinginan perusahaan
 Keinginan karyawan
 Pension
 Kontrak kerja telah berakhir
 Kesehatan karyawan
 Meninggal dunia
 Pemberhentian dari pekerjaan dapat menimbulkan kerugian-kerugian baik bagi
perusahaan maupun karyawan. Dan sisi perusahaan, kerugian dapat timbul karena minsalnya
adanya biaya-bioaya penarikan, seleksi, dan pengembangan. Dari sisi karyawan, kerugian dapat
timbul karena hilangnya pekerjaan. Agar tidak timbul masalah karena pemberhentian ini, proses
pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan pada undang-undang atau peraturan yang
berlaku. Namun demikian, dalam klenyataannya pemecatan sering terjdi. Jika pemecatan
terpaksa dilakukan, hendaklah menurut prosedur yang berlaku.

K. IMPLIKASI PADA SKB

Haisl studi aspek SDM hendaknya memberikan informasi dalam hal:

1. Mampu membedakan antara merencanakan SDM dalam pembangunan proyek bisnis dan
SDM dalam implementasi bisnis rutin.
2. Menentuikan kelayakan tiap MSDM, seperti: berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan
penentuan diskripsi pekerjaan yang jelas, penentuan pekerjaan pelaksanaan rekturmen-
seleksi-orientasi, penentuan produktifitas, rencana pelatihan dan poengembangan,
penentuan porestasi kerja, kompensasi, perencanaan karier, keselamatan dan kesehatan
kerja, dan mkanisme PHK

Hasil Analisi

Haisl analisis terhadap elemen-elemen diatas berupa suatu pernyataan apakah rencana
bisnis dianggap layak atau tidak layak. Jika rencana bisnis dinyatakan layak maka studi akan
dilanjutkan keaspek yang lain. Jika, rencana bisnis dinyatakan tidak layak, dapat dilakukan
kajian ulang yang lebih realistis dan positif sehingga kajian menjadi layak. Apabila memang sulit
untuk menjadi layak, sebaiknya rencana bisnis ini diakhiri saja.
 BAB III

PENUTUP

III. KESIMPULAN

SDM merupakan bagian yang dapat dipelihara dan dioptimalklan secara efisien dan
seefektif mungkin dengan pola-pola yang telah ditetapka, dengan ini perusahaan lebih maju
karena selai dari teknologi SDM sangat diperluksn untuk memgoptimalkan atau ,engontrol
teknologi serta langha atau sasaran yang akan dituju bias tercapai sesuai dengan yanginginkan.

Pengadaan adalah fungsi operasional pertama SDM. Pengadaan karyawan

merupakanmasalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan
orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan
menempatkanmesin. Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
pelaku aktifdari setiap aktivitas organisasi. Mereka memounyai pikiran, perasaan, keinginan,
status danlatar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke
dalamorganisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif
dandapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan
perusahaan.Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan supaya
efektifdan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat
sesuaidengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian gairah kerja dan
kedisiplinannyaakan lebih baik serta efektif dengan menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Foulkes, Fred K. (1975). Harvard Business Review, March-April 1975

Dessler, Gary (2000) : Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall,
Inc., Upper Saddle River, New Jersey.

Kanter, Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works. Harvard Business Review, Nov-Dec
1989, p. 88.

Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb
1988, p. 45.

Moskowitz, R. and Warwick D. (1996). The 1994-2005 Job Outlook in Brief. Occupational Outlook
Quarterly 40(1): 2-41.

Fullerton, Jr., H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly Labor review. Nov. 1993

Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi,
Malang, Unibraw dan IKIP Malang.