Tugas Individu

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen : Prof. Dr. Darmawansyah, SE., MS.

ANALISIS JURNAL TERKAIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh:

Qolbi Khaerun Nisa Syahruddin

K012201022

DEPARTEMEN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2021
JUDUL

Decentralisation and Management of Human Resource for Health in the Health

System of Ghana: A Decision Space Analysis - Desentralisasi dan Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Kesehatan di Sistem Kesehatan Ghana: Analisis
Keputusan

TERBITAN

International Journal of Health Policy and Management 2019, 8(1), 28–39 (Terindex
Scopus – Q1)

LATAR BELAKANG

Implikasi desentralisasi terhadap sumber daya manusia bagi manajemen kesehatan

belum diterima terlepas dari anggapan bahwa konsep desentralisasi mengarah pada
transfer manajemen kewenangan dan keleluasaan pengelolaan sumber daya
manusia dari tingkat nasional hingga subnasional. Penelitian ini bertujuan untuk
menyelidiki sejauh mana praktik desentralisasi mengalihkan otonomi dan
kebijaksanaan manajemen ke subnasional unit, dan pengaruh tingkat ruang
keputusan pada manajemen sumber daya manusia di bidang kesehatan.

METODE

Desain studi metode campuran diadopsi dengan menggunakan survei cross-

sectional dan analisis dokumen. Responden termasuk pengelola kesehatan dari
pemerintah daerah, kabupaten dan rumah sakit serta manajer dari zona
perencanaan dan layanan kesehatan berbasis masyarakat. Kerangka keputusan
digunakan untuk mengukur otonomi dan keleluasaan manajemen di berbagai tingkat
manajemen di wilayah studi.

PEMBAHASAN

Studi tersebut melaporkan bahwa dalam praktiknya, otoritas manajemen untuk

fungsi inti sumber daya manusia seperti perekrutan, remunerasi, pelatihan dan
pengembangan personel dipusatkan daripada ditransfer ke subnasional unit. Lebih
lanjut, terungkap bahwa otoritas berkurang sepanjang kontinum pengelolaan dari
nasional ke masyarakat tingkat. Akan tetapi, desentralisasi ternyata menyebabkan
otonomi yang lebih besar dalam pengawasan teknis dan kinerja penilaian. Studi
tersebut juga melaporkan adanya ketidaksesuaian antara ruang keputusan yang
luas untuk kinerja penilaian melalui supervisi teknis dan penilaian kinerja yang
dilakukan oleh manajer di tingkat subnasional dan kebijaksanaan yang agak terbatas
untuk memberikan insentif atau penghargaan kepada staf.

KESIMPULAN

Praktik desentralisasi di sektor kesehatan Ghana lebih terlihat daripada nyata.

Otonomi terbatas dan keleluasaan dalam pengelolaan sumber daya manusia di unit-
unit daerah berpotensi merugikan implikasi pada perekrutan, retensi,
pengembangan dan distribusi tenaga kesehatan yang efektif. Oleh karena itu, lebih
jauh ruang keputusan diperlukan di tingkat subnasional untuk meningkatkan
manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien mencapai tujuan sektor
kesehatan.
JUDUL

Nurses’ professional competency and organizational commitment: Is it important for

human resource management? - Kompetensi profesional perawat dan komitmen
organisasi: Apakah itu penting untuk manajemen sumber daya manusia?

TERBITAN

PLoS ONE 2017 (Terindex Scopus - Q1)

LATAR BELAKANG

Kompetensi profesional merupakan konsep fundamental dalam keperawatan yang

memiliki hubungan langsung dengan peningkatan kualitas pelayanan pasien dan
kesehatan masyarakat. Komitmen Organisasi sebagai semacam keterikatan afektif
atau rasa kesetiaan pada organisasi merupakan faktor yang efektif untuk
kompetensi profesional. Penelitian ini dilakukan untuk mengevaluasi kompetensi
profesional perawat dan komitmen organisasi serta hubungan antara kedua konsep
tersebut.

METODE

Studi deskriptif-analitik ini dilakukan di rumah sakit yang berafiliasi dengan

Universitas Ilmu Kedokteran, di tenggara Iran tahun 2016. Sampel termasuk 230
perawat yang dipilih dengan menggunakan stratified random sampling.
Pengumpulan data dilakukan dengan tiga kuesioner yang meliputi informasi sosio-
demografis, inventarisasi kompetensi perawat terdaftar (CIRN) dan komitmen
organisasi Allen Meyer.

PEMBAHASAN

Kompetensi profesional (Mean ± SD: 2.82 ± 0.53, range: 1.56–4.00) dan komitmen
organisasi (Mean ± SD: 72,80 ± 4,95, kisaran: 58-81) perawat pada tingkat sedang.
Tidak ada korelasi yang signifikan secara statistik antara professional kompetensi
dan komitmen organisasi (ρ = 0,02; p = 0,74). Terdapat perbedaan kompetensi
profesional yang signifikan berdasarkan status perkawinan (p = 0,03) dan
pengalaman kerja (p <0,001).
KESIMPULAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat harus lebih kompeten dan

berkomitmen pada mereka organisasi. Mengembangkan kompetensi profesional dan
komitmen organisasi sangat penting, tapi tidak mudah. Studi ini menyarankan bahwa
manajer sumber daya manusia harus mengejar yang sesuai strategi untuk
meningkatkan kompetensi profesional dan komitmen organisasi mereka staf
perawat. Perlu dilakukan studi yang lebih komprehensif untuk mengeksplorasi status
tersebut dan kesenjangan dalam manajemen sumber daya manusia perawatan
kesehatan dalam budaya dan konteks yang berbeda.
JUDUL

Human Resource Management Role In Improving Employees’ Performance In The

United Arab Emirates' Health Sector - Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Emirat Arab United Sektor Kesehatan

TERBITAN

Journal Of Southwest Jiaotong University 2020 (Terindex Scopus – Q1)

LATAR BELAKANG

Sistem perawatan kesehatan memainkan peran penting dalam menjaga kesehatan

yang baik dan mengurangi yang tidak perlu kecacatan di antara orang-orang.
Namun, kebutuhan yang semakin meningkat untuk memberikan layanan berkualitas
dengan biaya lebih rendah memberikan tekanan ekstrim pada staf perawatan
kesehatan. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia perlu didefinisikan
dengan jelas untuk membantu karyawan menjadi lebih efisien sehingga perusahaan
dapat mencapai tujuan mereka tujuan. Oleh karena itu, penting bagi orang-orang
yang terlibat langsung dalam sumber daya manusia manajemen dan bekerja di
bidang terkait untuk mengadopsi langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi
karyawan dan kepuasan melalui penawaran penghargaan, memberikan gaya
kepemimpinan yang berkualitas, dan meningkatkan pengetahuan.

METODE

Studi ini menggunakan model eksistensi, keterkaitan, dan pertumbuhan Alderfer

untuk motivasi, pelatihan model sistem, dan teori harapan-perantaraan-valensi, dan
teori kepemimpinan: gaya kepemimpinan partisipatif. Studi juga memperhitungkan

PEMBAHASAN

Pemerintah berpartisipasi dalam peningkatan UEA industri kesehatan dengan

mengembangkan peraturan, mempromosikan pariwisata kesehatan ke UEA dan
meningkatkan jumlah fasilitas dan perawatan kesehatan unit di negara tersebut.
Karyawan bisa tampil lebih baik jika upaya dan saran mereka dimanfaatkan dalam
operasional perusahaan. Pemimpin harus berbagi saran dari karyawan bersama
analisis mereka sendiri dengan HR. Tanggung jawab manajer SDM untuk
membangun loyalitas di antara karyawan dengan mengembangkan aturan itu
memberikan manfaat yang maksimal kepada staf.

Komunikasi memainkan peran penting dalam menyampaikan ide kepada karyawan,

tetapi UEA perawatan kesehatan harus menyadari kebijakan tentang martabat
karyawan dan tidak menyebabkan pelanggaran karyawan melalui komunikasi
mereka. Keragaman di tempat kerja juga menciptakan tantangan hambatan bahasa.
Oleh karena itu, perusahaan harus memperkenalkan inisiatif mengembangkan
modul pelatihan di semua yang relevan bahasa berdasarkan keragaman staf.
Umpan balik rutin tentang masalah yang mereka hadapi harus diminta dari karyawan
untuk mengidentifikasi bidang peningkatan untuk dimasukkan dalam modul
pelatihan. Selanjutnya, pemimpin harus memiliki gaya kepemimpinan partisipatif
untuk dibina inovasi di antara staf. Bagaimanapun, mayor masalah yang dihadapi
dalam situasi seperti itu adalah kekurangan staf, yang menyebabkan staf bekerja
lebih lama dan sering kali mengakibatkan ketidakpuasan karyawan. Penilaian ini
menganalisis model ERG Alderfer untuk motivasi karyawan, model sistem untuk
pelatihan dan pengembangan, harapan–teori perantara-valensi untuk penghargaan
karyawan dan teori kepemimpinan ramping untuk kepuasan karyawan. Jadi, di UEA
layanan kesehatan, peran HRM adalah untuk memastikan kepuasan karyawan,
motivasi karyawan dan sistem penghargaan, untuk mengembangkan keterampilan
melalui pelatihan, untuk meningkatkan keterampilan pemecahan masalah karyawan
dan untuk mempersiapkan karyawan untuk peluang masa depan. Di semua aspek,
manajer SDM perawatan kesehatan organisasi perlu berkembang secara efektif
saluran komunikasi untuk mengumumkan apapun perubahan.

Karyawan termotivasi saat mereka sedang bersemangat diberikan keuntungan

ekstra dan, oleh karena itu, UEA pemimpin perawatan kesehatan dapat
meningkatkan kinerja dokter dan perawat dengan meningkatkan nilai imbalan.
Strategi ini dapat membantu dalam situasi dengan kekurangan staf, seperti halnya
staf bersedia berbuat lebih banyak untuk penghargaan dan pengakuan. Menurut
teori harapan Vroom, pemimpin harus memahami setiap karyawan kebutuhan.
Beberapa karyawan membutuhkan imbalan finansial, sementara beberapa bekerja
lebih baik dengan bersosialisasi pengakuan; berdasarkan pengetahuan ini,
pemimpin bisa memberi penghargaan kepada staf mereka atas peningkatan kinerja.
Imbalan juga harus didasarkan pada berbagai staf inisiatif memperkenalkan, seperti
melindungi kekerasan atau korupsi. Dengan cara ini, rasa akuntabilitas dapat
ditingkatkan antara karyawan yang akan meningkatkan kinerja.

KESIMPULAN

Preferensi para pemimpin budaya Uni Emirat Arab untuk mengikuti struktur
organisasi terpusat dan membuat keputusan sendiri. Namun, terlepas dari ini,
pemimpin perlu mengadopsi gaya partisipatif dan kolaboratif sehingga karyawan
dapat belajar membuat keputusan yang didasarkan pada situasi yang mereka
tangani. Selain itu, keterampilan pemecahan masalah karyawan perlu ditingkatkan.
Pemerintah Uni Emirat Arab sangat mendukung sektor ini. Oleh karena itu, bantu
dalam melaksanakan perubahan yang diperlukan berdasarkan kebutuhan anggota
staf.
JUDUL

Unequal distribution of health human resource in mainland China: what are the
determinants from a comprehensive perspective? - Distribusi kesehatan manusia
yang tidak merata sumber daya di daratan Cina: apa itu determinan dari suatu
komprehensif perspektif?

TERBITAN

International Journal for Equity in Health 2018 (Terindex Scopus – Q1)

LATAR BELAKANG

Ketimpangan sumber daya manusia kesehatan merupakan masalah dunia, dan

pemecahannya juga merupakan salah satu caranya tujuan utama reformasi sistem
kesehatan China baru-baru ini. Namun, ada perbedaan besar di antara kota-kota di
Cina daratan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis ketimpangan distribusi
tenaga kesehatan di 322 tingkat prefektur kota-kota di China daratan pada tahun
2014, dan untuk mengungkapkan aspek dan penyebab ketidaksetaraan.

METODE

Data untuk penelitian ini diperoleh dari Buku Tahunan Statistik Kesehatan provinsi
dan kota (2014), Buku Tahunan Statistik (2014), Buletin Ekonomi Nasional kota
(2014), dan situs resmi pemerintah kota, yang melibatkan 322 kota setingkat
prefektur. Sedangkan Indeks Konsentrasi digunakan untuk mengukur besarnya
ketimpangan distribusi SDM kesehatan. Analisis dekomposisi digunakan untuk
hitung kontribusi setiap determinan terhadap total ketidaksetaraan.

PEMBAHASAN

Studi ini mengeksplorasi hubungan antara berbagai jenis variabel sosio-demografis

dan jumlah HHR per 10.000 orang. Sejalan dengan kebanyakan penelitian
sebelumnya, penelitian kami menemukan bahwa peningkatan PDB dan pendapatan
positif terkait dengan jumlah HHR per 10.000 orang. Berbeda dari beberapa
penelitian yang menunjukkan hubungan yang tidak signifikan antara usia pejabat
dan jumlah HHR, kami menemukan bahwa usia berhubungan positif dengan jumlah
HHR per 10.000 orang dalam kelompok usia 55–59 tahun. "Batas usia" dari
sekretaris partai dan walikota di China dapat menjelaskan sebagian bahwa: ketika
menjadi sekretaris partai atau walikota berusia lebih dari 55 tahun, kemungkinannya
kecil dipromosikan, dan akan kurang tertarik pada pertumbuhan PDB itu adalah
indikator kunci dari prestasi kerjanya. Sebaliknya, dia akan lebih mungkin untuk
melakukan lebih banyak tanggung jawab untuk penyediaan layanan publik seperti
pelayanan kesehatan. Temuan kami menunjukkan ukuran populasi itu dikaitkan
secara negatif dengan jumlah HHR per 10.000 orang. Ini mungkin sebagian karena
standar tetap nomor keperawatan, yang didasarkan pada keperawatan ranjang
perbandingan. Jadi, seiring pertumbuhan populasi, perawat per 10.000 orang
berkurang. Secara geografis, kota-kota di bagian Tengah Cina, Cina Barat Daya dan
Cina Barat Laut adalah terkait dengan penurunan jumlah HHR per 10.000 orang-
orang. Hal itu mungkin disebabkan oleh keuntungan dari daerah-daerah yang secara
ekonomi maju menyusun HHR secara ekonomis daerah yang belum berkembang.

Konsisten dengan kebanyakan studi tingkat provinsi sebelumnya dilakukan di

daratan Cina [35-37], penelitian kami menemukan bahwa ketidaksetaraan HHR
masih ada di China, dan ekonomi dan wilayah mengambil proporsi yang substansial
secara keseluruhan Ketimpangan HHR. Namun, sejumlah kecil studi berfokus pada
ketimpangan HHR di tingkat kota. Sebagai diharapkan, makalah ini mengungkapkan
perbedaan besar dalam Alokasi HHR di antara berbagai kota di daratan Cina. Selain
itu, CI dokter dan perawat menunjukkan bahwa distribusi HHR di China daratan
menguntungkan kota-kota dengan tingkat perkembangan ekonomi yang lebih tinggi,
dan ketimpangan perawat bahkan lebih buruk dari pada dokter. Ini menyoroti
perlunya mengoptimalkan HHR struktur, terutama tim staf perawat, untuk
mengurangi total ketidaksetaraan HHR.

Mengungkap ketidaksetaraan HHR dan determinannya [38, 39], analisis

dekomposisi kami sesuai dengan hasil studi sebelumnya yang dilakukan di daratan
Cina [40] —status ekonomi menjelaskan sebagian besar yang ada Ketimpangan
HHR. Dan ada bukti yang berkembang bahwa perkembangan ekonomi memiliki
dampak yang signifikan terhadap orang Cina masukan kesehatan [41]. Ini mungkin
karena meningkatnya permintaan akan layanan kesehatan, dan lebih banyak dokter
dan perawat bersedia bekerja di kota-kota ekonomi maju yang dapat memberikan
gaji, tunjangan, kondisi kerja, dan kesempatan yang lebih baik untuk pembangunan.
Namun demikian, bagaimana cara menyeimbangkan aliran HHR antar kota dengan
kondisi ekonomi yang berbeda masih menjadi salah satu masalah utama yang harus
ditangani untuk reformasi kesehatan.

Variabel penjelas lain dengan kontribusi yang relatif besar terhadap ketimpangan
HHR adalah tingkat urbanisasi. Kebijakan Urbanisasi dan Dual Urban-Rural Sistem
di daratan Cina dapat menjelaskan kelembagaan faktor penyebab melebarnya
ketimpangan perkotaan-pedesaan HHR. Memang, pemerintah perlu merumuskan
strategi yang tepat untuk mengatasi ketidaksetaraan perkotaan-pedesaan yang ada
dari HHR dan mewujudkan perkembangan HHR yang seimbang antara daerah
pedesaan perkotaan.

KESIMPULAN

Ada ketimpangan distribusi SDM kesehatan yang berpihak pada orang kaya di
daratan Cina di 2014. Status ekonomi kota-kota menyumbang sebagian besar
ketimpangan yang ada, diikuti oleh Cina Barat Daya, tingkat urbanisasi, pendapatan,
sekretaris partai dengan gelar Master, dan walikota yang berusia 60 tahun ke atas
kepentingan masing-masing. Selain itu, sekretaris partai dan walikota juga memiliki
pengaruh tertentu terhadap alokasi kesehatan sumber daya manusia. Masalah sulit
ketimpangan HHR harus ditangani dengan langkah-langkah komprehensif dari
perspektif multidisiplin.
JUDUL

Holistic Human Resource Development Model In Health Sector: A

Phenomenological Approach - Model Pengembangan Sumber Daya Manusia
Holistis di Sektor Kesehatan: Pendekatan Fenomenologi

TERBITAN

Polish Journal of Management Studies 2019 (Terindex Scopus – Q2)

LATAR BELAKANG

Penulis telah mengembangkan model perilaku karyawan sementara mengidentifikasi

faktor-faktor yang dapat membentuk perilaku karyawan secara keseluruhan. Secara
keseluruhan ada dua kategori utama yang meliputi lingkungan dan internal
kekuatan. Lebih khusus lagi, faktor-faktor yang terkait dengan karyawan adalah
berhak atas ketrampilan, kemampuan dan pengetahuan mereka. Di sisi lain,
lingkungan faktor-faktor meliputi organisasi dan rekan bisnis, supervisor dll. Untuk
manusia pengembangan sumber daya, berbagai perusahaan bisnis yang
bersangkutan untuk bekerja karyawan mereka. Pentingnya praktik SQ dapat
membantu organisasi untuk berkembang karyawan mereka (King, 2009; Ronel dan
Gan, 2008). Menurut George (2006), SQ meningkatkan fleksibilitas karyawan.
Senada dengan itu, Zohar (2012) menyebutkan hal itu SQ merupakan salah satu
kecerdasan pamungkas yang dapat mengembangkan keikhlasan karyawan dalam
organisasi. Selain itu, SQ dapat menunjukkan pengaruh yang sangat besar pada
kehidupan seseorang (Mirzaaghazadeh dkk., 2016). Ini dapat membantu
menurunkan ego karyawan (Inglehart, 1990, Shabbir dkk, 2019). Ini juga membantu
mengidentifikasi apa yang orang dan organisasi tentang (Zohar dan Marshal, 2004,).
Oleh karena itu evolusi organisasi dan penyertaan SQ dalam model HRD akan
meningkatkan peran efektif karyawan dalam organisasi (Boydell, 2016).

Tujuan penelitian pertama mengkaji pengembangan dan proses implementasi model

pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Kedua, program
kecerdasan kecerdasan dan kecerdasan emosi didefinisikan oleh organisasi dalam
model pengembangan sumber daya manusia saat ini. Ketiga, penelitian ini mengkaji
pemahaman organisasi tentang kecerdasan spiritual dan mengevaluasi kesadaran
akan pentingnya kecerdasan spiritual untuk pengembangan pengembangan sumber
daya manusia model. Ini menunjukkan bahwa kecerdasan spiritual merupakan
bagian penting dari pengembangan organisasi

METODE

Penelitian ini difokuskan pada manajer SDM dan manajemen puncak kesehatan
sektor di Pakistan. Dalam studi ini, kami telah mengumpulkan data primer dengan
bantuan wawancara tatap muka dengan manajer SDM dan manajemen puncak tiga
orang organisasi sektor kesehatan di Pakistan. Sebagian besar responden berada di
antara usia 30 dan 40 tahun dan bekerja sebagai manajer SDM di tempat asal
terkenal mereka. Hampir semua responden memiliki pengalaman 5 sampai 10 tahun
yang berharga organisasi masing-masing. Dalam hal teknik pengambilan sampel,
studi akan menjadi dasar pada purposive sampling. Wawancara direkam untuk
memastikan keakuratan informasi seperti yang diungkapkan dalam temuan
penelitian (Elmendorf dan Luloff, 2001). Pewawancara menggunakan pertanyaan
terbuka.

PEMBAHASAN

Makalah ini membahas tiga tujuan penelitian dari penelitian ini. Tujuan pertama
penelitian menemukan bahwa organisasi mengembangkan pengembangan sumber
daya manusianya model menggunakan tiga metode berbeda. Pertama, beberapa
organisasi mengembangkannya Model HRD melalui 'metode penilaian kebutuhan'.
Kedua, sedikit organisasi mengembangkan model HRD mereka dengan
menggunakan 'metode tradisional' yang sangat tinggi tergantung pada keputusan
manajemen puncak. Akhirnya, beberapa organisasi mengembangkan model HRD
mereka menggunakan 'metode ad hoc' yang disesuaikan dengan iklan hoc
kebutuhan organisasi.

Kedua, ini menentukan program IQ dan EQ dalam HRD saat ini model organisasi. Ini
menunjukkan bahwa sebagian besar organisasi yang dipilih adalah mementingkan
program IQ. Organisasi tidak menganggap penting rogram EQ karena mereka
memprioritaskan pengembangan keterampilan rasional sebagai gantinya emosional.
Temuan serupa dengan sektor manufaktur di Amerika Serikat. Boyatzis dkk. (2017)
juga berpendapat bahwa penghargaan organisasi kurang penting Program EQ.
Selanjutnya, alasan utama kurangnya program EQ di organisasi yang dipilih adalah
karena sedikit pentingnya yang diberikan kepadanya oleh atasan manajemen
terlepas dari fakta bahwa Goleman (2006) berpendapat bahwa akun EQ untuk 80%
keberhasilan organisasi sementara IQ menyumbang 20%. Demikian kami simpulkan
bahwa meskipun organisasi memiliki pemahaman tentang IQ dan EQ dan dapat
Yang membedakannya, persentase program IQ masih sangat tinggi dibandingkan
dengan program EQ.

Ketiga, membahas tentang masuknya program SQ dalam kalender pelatihan

tahunan atau model HRD. Sebagian besar responden setuju untuk memasukkan SQ
ke dalam diri mereka kalender pelatihan tahunan masing-masing. Beberapa
responden tidak setuju karena mereka berpandangan bahwa organisasi harus
rasional. Literatur yang tersedia di Kasus Pakistan juga menunjukkan bahwa
dimasukkannya SQ dalam pelatihan tahunan kalender dapat memberikan peran
penting dan efektif dari karyawan dalam kemajuan organisasi (Ahmed et al., 2016a;
Ahmed et al., 2017). Dimasukkannya file Program SQ dalam kalender pelatihan
tahunan dapat mengubah perilaku karyawan (Zohar, 2012). Selain itu, Hoover
(2014) mengklaim bahwa mungkin untuk mendesain dan menerapkan sistem
pembelajaran aktualisasi spiritual dalam organisasi (Ronel, 2008).

KESIMPULAN

Pada bagian akhir, disimpulkan dalam penelitian ini bahwa karyawan adalah
kuncinya sumber organisasi bisnis untuk sukses; oleh karena itu, mereka harus
demikian dikembangkan melalui IQ, EQ dan SQ untuk memastikan organisasi
fektivitas. Selanjutnya, diyakini faktor-faktor seperti EQ, IQ, dan SQ persentase
dalam model pengembangan sumber daya manusia holistik tergantung pada
keunikan tingkat organisasi dan kebutuhan masing-masing perusahaan. Oleh karena
itu, fakta harus ada penyertaan elemen SQ dalam membangun pengembangan
sumber daya manusia holistik organisasi atau HRD model. Jika organisasi
mengadopsi model HRD holistik yang diusulkan untuk karyawan mereka pelatihan,
akan mengembangkan karyawan secara rasional, emosional dan spiritual untuk
efektivitas organisasi.
REFERENSI

Almaskari, M. S. N. S., & Marni, N. B. (2020). Human Resource Management Role in

Improving Employees’ Performance in the United Arab Emirates' Health
Sector. Journal of Southwest Jiaotong University, 55(3).

Arshad, M. A., Shabbir, M. S., Mahmood, A., Sulaiman, M. A. B. A., & Khan, S.
(2019). Holistic human resource development model in health sector: a
phenomenological approach. Polish Journal of Management Studies, 20.

Karami, A., Farokhzadian, J., & Foroughameri, G. (2017). Nurses’ professional

competency and organizational commitment: Is it important for human
resource management?. PloS one, 12(11), e0187863.

Li, D., Zhou, Z., Si, Y., Xu, Y., Shen, C., Wang, Y., & Wang, X. (2018). Unequal
distribution of health human resource in mainland China: what are the
determinants from a comprehensive perspective?. International journal for
equity in health, 17(1), 1-12.

Sumah, A. M., & Baatiema, L. (2019). Decentralisation and management of human

resource for health in the health system of Ghana: a decision space
analysis. International journal of health policy and management, 8(1), 28.