MAKALAH

KEPEMIMPINAN DAN MANAGEMEN KEPERAWATAN

Dosen Pengampu: NS.Diwa Agus S, S.Kep.,M.Kep

Disusun Oleh:
Kelompok 1
1. Anisa Nurfadilah (221006)
2. Grace Parfolin Mulli (221014)
3. Laura Nur Fadillah (221020)
4. Muhammad Rijal Hidayat (221025)
5. Nurul Aulia Fajrin (221028)
6. Rafly Muhamad Yamin (221030)
7. Salma Alya Azzahra R. (221031)
8. Yuvinah (221037)

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KEPERAWATAN PPNI JAWA BARAT
2024
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Kepegawaian

Menurut definisi, kepegawaian adalah sistem yang terdiri dari berbagai proses,
kebijakan, dan praktik yang dimaksudkan untuk mengatur hubungan antara orang
yang bekerja di perusahaan mereka dan orang-orang yang bekerja di sana.
Kepegawaian mencakup segala hal mulai dari rekrutmen hingga penghentian kerja,
serta semua hal di antaranya dalam lingkupnya yang luas. Pengumuman lowongan,
pemilihan kandidat, dan penempatan karyawan baru adalah semua bagian dari
proses rekrutmen. Selanjutnya, kepegawaian mencakup berbagai elemen
manajemen karyawan, termasuk pelatihan, evaluasi kinerja, pengaturan kompensasi,
dan manajemen kinerja. Selain itu, kepatuhan hukum, perlindungan hak-hak pekerja,
dan penanganan konflik di tempat kerja adalah semua aspek kepegawaian.
Kepegawaian bukan hanya proses administratif; itu juga terkait dengan membangun
budaya organisasi yang inklusif yang mendukung pertumbuhan dan kesejahteraan
karyawan. Oleh karena itu, karyawan memainkan peran penting dalam keseluruhan
operasi organisasi, yang memastikan bahwa sumber daya manusia yang dimilikinya
dikelola dengan efektif dan efisien untuk mencapai tujuan bisnis dan memelihara
keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan kepuasan karyawan.

2.2 Prinsip-Prinsip Kepegawaian

Prinsip-prinsip kepegawaian mencakup sejumlah konsep dasar yang menjadi
landasan bagi manajemen sumber daya manusia. Beberapa prinsip tersebut
meliputi:
1. Keadilan dan Konsistensi: Prinsip ini menekankan bahwa keputusan tentang
kepegawaian baik itu tentang rekrutmen, promosi, kompensasi, atau penanganan
konflik harus dibuat secara adil dan konsisten. Ini berarti bahwa karyawan tidak
boleh didiskriminasi atau diperlakukan secara tidak adil, dan kebijakan yang sama
berlaku untuk semua orang dalam situasi yang sama.

2. Transparansi: Organisasi harus berkomitmen untuk memberikan informasi yang

jelas dan terbuka kepada karyawan mengenai segala hal yang berkaitan dengan
kebijakan, prosedur, harapan, dan perubahan. Memberikan transparansi
memungkinkan karyawan untuk memahami alasan manajemen membuat
keputusan, dan memberikan dasar yang kuat untuk kepercayaan dan keterlibatan
mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

3. Partisipasi Karyawan: Prinsip ini mengakui pentingnya melibatkan karyawan

dalam proses pengambilan keputusan yang memengaruhi mereka secara langsung.
Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan
pandangan, masukan, dan keprihatinan mereka, organisasi dapat membangun rasa
memiliki yang kuat di antara anggota tim dan memperkuat hubungan antara
manajemen dan karyawan.

4. Pengembangan Karyawan: Prinsip ini menunjukkan pentingnya pengembangan

karyawan: organisasi diharapkan untuk menginvestasikan sumber daya dalam
pelatihan, pendidikan, dan pengalaman kerja untuk membantu karyawan
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi mereka. Dengan
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan pribadi, organisasi
dapat meningkatkan kinerja karyawan dan memperkuat fondasi talenta internal.

5. Keseimbangan Antara Kebutuhan Organisasi dan Karyawan: Prinsip ini

menekankan perlunya mencapai keseimbangan yang sehat antara kebutuhan
organisasi untuk mencapai tujuan bisnis dan kebutuhan karyawan untuk mencapai
kesejahteraan pribadi dan profesional. Hal ini melibatkan penyesuaian kebijakan dan
praktik kepegawaian untuk memenuhi kepentingan kedua belah pihak secara adil
dan berkelanjutan.

6. Keterbukaan Terhadap Diversitas: Prinsip ini menyoroti pentingnya mengakui,

menghargai, dan memanfaatkan keberagaman individu dalam organisasi. Dengan
mendorong inklusi dan penghormatan terhadap perbedaan dalam latar belakang,
budaya, pendidikan, dan pengalaman, organisasi dapat menciptakan lingkungan
kerja yang dinamis, inovatif, dan dapat diandalkan.

7. Penghargaan dan Pengakuan: Organisasi diharapkan untuk memberikan

penghargaan dan pengakuan kepada karyawan yang berkinerja baik, baik itu dalam
bentuk insentif finansial, promosi, atau apresiasi verbal. Penghargaan yang tepat
dapat meningkatkan motivasi, meningkatkan loyalitas karyawan, dan membentuk
budaya kerja yang berorientasi pada pencapaian dan kinerja.

8. Manajemen Kinerja Berbasis Kinerja: Manajemen kinerja yang efektif dapat

membantu karyawan mencapai potensi mereka penuh dan mencapai tujuan
organisasi dengan lebih efisien melalui penerapan sasaran yang jelas, umpan balik
yang terstruktur, dan pembinaan yang berkelanjutan.

2.3 Tujuan Kepegawaian

Tujuan kepegawaian dalam bidang keperawatan mencakup:
1. Menyediakan Pelayanan Kesehatan Berkualitas
Memastikan ketersediaan perawat yang berkualitas dan terlatih untuk
memberikan perawatan kesehatan yang aman, efektif, dan empatik kepada
pasien.
2. Peningkatan Kesehatan Masyarakat
Melalui rekrutmen dan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat, organisasi
kesehatan dapat meningkatkan akses masyarakat terhadap pelayanan
kesehatan yang berkualitas dan berkelanjutan.
3. Meningkatkan Keselamatan Pasien
 Dengan memastikan keberadaan perawat yang cukup dan terampil, organisasi
kesehatan dapat mengurangi risiko kesalahan medis dan menciptakan
lingkungan yang aman bagi pasien.
4. Pengembangan Profesionalisme
Mendorong pengembangan keterampilan dan pengetahuan perawat melalui
pelatihan, sertifikasi, dan pengembangan karir untuk meningkatkan standar
profesi dan kualitas perawatan.
5. Mengelola Beban Kerja
Memastikan penempatan dan distribusi perawat yang tepat untuk mengelola
beban kerja dan memenuhi kebutuhan pasien dengan efisien, sambil
memperhatikan kebutuhan kesejahteraan dan keseimbangan kerja perawat.
6. Pengelolaan Krisis Kesehatan
Siap dalam menghadapi situasi darurat atau krisis kesehatan dengan memiliki
perawat yang terlatih dan siap bertindak sesuai kebutuhan.
7. Meningkatkan Kepuasan Pasien
Dengan memiliki staf perawat yang cukup, berkualitas, dan terlatih, organisasi
dapat meningkatkan pengalaman pasien dan kepuasan mereka terhadap
pelayanan kesehatan yang diberikan.
8. Meningkatkan Kualitas Hidup Pasien
Dengan memberikan perawatan yang komprehensif dan holistik, perawat dapat
berkontribusi pada peningkatan kualitas hidup pasien baik secara fisik,
psikologis, maupun sosial.
Pada dasarnya, tujuan kepegawaian dalam bidang keperawatan adalah untuk
mendukung penyediaan pelayanan kesehatan yang berkualitas, aman, dan
memenuhi kebutuhan pasien serta masyarakat secara keseluruhan.

2.4 Unsur-Unsur Kepegawaian

1. Rekrutmen : Proses identifikasi dan penarikan calon-calon potensial untuk
posisi perawat yang tersedia dalam organisasi. Ini melibatkan strategi
pemasaran lowongan pekerjaan, pengumuman, dan perekrutan aktif untuk
menarik kandidat yang berkualitas.
2. Seleksi : Tahap dimana calon karyawan dinilai dan dipilih berdasarkan
kualifikasi, pengalaman, dan kecocokan dengan kriteria yang ditetapkan oleh
organisasi. Proses ini mencakup wawancara, penilaian keterampilan, dan
penilaian lainnya untuk menentukan apakah seorang calon cocok untuk posisi
tersebut.

3. Orientasi : Proses penyampaian informasi dan pembekalan kepada perawat

baru tentang organisasi, kebijakan, prosedur, dan harapan kerja. Orientasi
bertujuan untuk membantu perawat baru beradaptasi dengan lingkungan
kerja baru dan memahami peran serta tanggung jawab mereka dengan baik.

4. Penetapan : Penentuan posisi, tanggung jawab, dan kewenangan perawat

dalam organisasi. Ini mencakup klarifikasi mengenai hierarki dan struktur
organisasi, serta pembagian tugas dan tanggung jawab antara anggota tim.

5. Pelatihan : Proses penyediaan pembelajaran formal atau informal untuk

meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi perawat dalam
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Pelatihan dapat
mencakup pelatihan klinis, pelatihan teknis, pelatihan manajerial, dan
pelatihan pengembangan diri.

6. Pengembangan : Upaya untuk meningkatkan potensi perawat dalam karir

mereka melalui pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja tambahan. Ini
mencakup program pengembangan karir, peluang rotasi tugas, mentoring,
dan pembimbingan untuk membantu perawat mencapai tujuan karir mereka.

7. Remunerasi : Sistem penggajian dan pemberian imbalan kepada perawat

atas kontribusi dan kinerja mereka dalam organisasi. Ini meliputi penetapan
upah, bonus, tunjangan kesehatan, dan imbalan lainnya sebagai pengakuan
atas pekerjaan yang dilakukan oleh perawat.

8. Evaluasi : Proses penilaian kinerja perawat berdasarkan kriteria yang telah

ditetapkan oleh organisasi. Ini meliputi penilaian kualitas kerja, pencapaian
tujuan, kompetensi, serta kontribusi terhadap tim dan organisasi.
 9. Promosi : Kenaikan jabatan atau tanggung jawab yang diberikan kepada
perawat berdasarkan kinerja dan pencapaian mereka dalam organisasi.
Promosi dapat mencakup peningkatan gaji, penempatan di posisi yang lebih
senior, atau penugasan tugas yang lebih menantang.

10. Mutasi : Pemindahan perawat dari satu posisi atau unit kerja ke posisi atau
unit kerja lainnya dalam organisasi. Mutasi dapat dilakukan untuk mengisi
kebutuhan organisasi, mengembangkan keterampilan perawat, atau
memenuhi keinginan karir mereka.

BAB III
KESIMPULAN
Kepegawaian merupakan sistem yang terdiri dari berbagai proses, kebijakan, dan
praktik yang dimaksudkan untuk mengatur hubungan antara orang yang bekerja di
perusahaan mereka dan orang-orang yang bekerja di sana. Kepegawaian mencakup
segala hal mulai dari rekrutmen hingga penghentian kerja, serta semua hal di
antaranya dalam lingkupnya yang luas. Pengumuman lowongan, pemilihan kandidat,
dan penempatan karyawan baru adalah semua bagian dari proses rekrutmen. Tujuan
kepegawaian yaitu untuk mendukung penyediaan pelayanan kesehatan yang
berkualitas, aman, dan memenuhi kebutuhan pasien serta masyarakat secara
keseluruhan.
 DAFTAR PUSTAKA
1. Huber, D. (2000). Leadership and Nursing Care Management. Elsevier Health
Sciences.
2. Swanburg, R. G. (2000). Management and Leadership for Nurse Administrators.
Jones & Bartlett Learning.
3. Gillies, A. (1994). Management in Nursing: A Practical Approach. Nelson Thornes.
4. Armstrong, M. (2012). Handbook of Human Resource Management Practice.
Kogan Page Publishers.
5. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior. Pearson.