Bab 3

 Pemahaman terhadap alur kerja.
 Pemahaman terhadap proses analisis jabatan

(job analysis).
 Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi
jabatan (job description).
 Pemahaman mengenai pembuatan
spesifikasi jabatan (job specification).
 Pemahaman mengenai rancangan pekerjaan
(job design).
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
• Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan
sehingga tidak butuh tenaga khusus dan
murah
Kepemimpinan • Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien
Biaya: Efisiensi
• Desain pekerjaan digabungkan secara

holistik
• Membutuhkan karyawan dengan
Diferensiasi: kemampuan khusus
Inovasi • Membutuhkan otonomi lebih dalam
pengambilan keputusan

Aktivitas: Keluaran:
Tugas- Produk dan
tugas yang jasa yang
perlu
dilakukan
dihasilkan

Analisis jabatan merupakan suatu proses
pengumpulan dan pemeriksaan terhadap
aktivitas kerja utama di dalam sebuah
jabatan serta kualifikasi individu berupa
keahlian, pengetahuan dan kemampuan
serta sifat individu lainnya yang diperlukan
untuk melaksanakan aktivitas tersebut.

 Perencanaan kepegawaian (HR planning): memberikan
patokan dalam melaksanakan perencanaan kepegawaian
 Rekrutmen: memberikan patokan dalam melaksanakan
penarikan calon karyawan
 Seleksi: memberikan patokan dalam melaksanakan seleksi
calon karyawan
 Pelatihan dan pengembangan (training and development):
menetapkan kebutuhan akan program pelatihan dan
pengembangan karyawan
 Perencanaan karir: menjadi acuan untuk karyawan dalam
merencanakan karirnya termasuk keputusan-keputusan
terkait dengan pemindahan/transfer dan promosi jabatan
 Evaluasi jabatan (job evaluation): menjadi acuan
dalam menilai tingkat kepentingan dan tingkat
kesulitan disesuaikan dengan penghargaan finansial
untuk setiap jabatan
 Penilaian kinerja: menjadi acuan dalam
melaksanakan penilaian terhadap kinerja karyawan
 Merancang ulang pekerjaan (job redesign): menjadi
acuan dalam melakukan merancang ulang pekerjaan
untuk meningkatkan efektivitas dan
menyederhanakan pekerjaan
 Kompensasi: menentukan tingkat upah dan gaji serta
memastikan keadilan dalam penetapannya
 Tahap pertama: menentukan kebutuhan pengumpulan
informasi yang akan menentukan jenis data yang akan
dikumpulkan dan cara mengumpulkannya.
 Tahap kedua: melakukan review terhadap informasi yang
relevan dengan jabatan tertentu seperti: bagan organisasi
yang menggambarkan pembagian divisi, kaitan jabatan yang
dianalisis dengan jabatan-jabatan lainnya dan posisi yang
paling tepat untuk sebuah jabatan yang dianalisis dalam
keseluruhan organisasi serta analisis alur pekerjaan.
 Tahap ketiga: memilih jabatan-jabatan atau posisi-posisi
tertentu yang dapat mewakili keseluruhan jabatan dalam
sebuah organisasi.
 Tahap keempat: melakukan analisis terhadap jabatan
yang telah ditetapkan. Pada tahapan ini, dilakukan
pengumpulan data yang meliputi aktivitas kerja,
perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi
lingkungan kerja dan karakteristik karyawan yang
dibutuhkan.
 Tahap kelima: melakukan konfirmasi informasi dari
hasil analisis jabatan kepada karyawan yang
memangku jabatan tersebut bersama dengan atasan
langsung pemangku jabatan.
 Tahap keenam: menyusun deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatan sebagai hasil dari proses analisis
jabatan.
 Mengenai jabatan:
 Nama jabatan
 Metode dan prosedur kerja
 Kondisi fisik dalam lingkungan kerja
 Hubungan antara pekerjaan yang satu dengan
pekerjaan lainnya
 Kondisi-kondisi penerimaan pegawai

 Mengenai pegawai:
 Ciri-ciri jasmaniah pegawai
 Ciri-ciri rohaniah
 Latar belakang pegawai

 Langkah pertama yang perlu dilakukan dalam menyusun
program analisis pekerjaan adalah pembuatan struktur
organisasi yang menggambarkan hubungan antara berbagai
fungsi dan aktivitas dalam unit kerja tersebut.
 Struktur organisasi dibentuk dengan mengacu pada visi dan
misi perusahaan yang diterjemahkan dalam strategi bisnis.
 Terdapat dua dimensi struktur organisasi yaitu sentralisasi
dan departementalisasi.
 Struktur organisasi biasanya digambarkan melalui bagan
organisasi yang menjelaskan baik hubungan vertikal yang
menjelaskan hubungan tanggung jawab pelaporan dan
hubungan horizontal yang menjelaskan tanggung jawab
fungsional setiap bagian.
Dokumen yang menyediakan informasi
mengenai kewajiban, tugas, tanggung jawab
dan wewenang dari sebuah jabatan

Sebuah daftar pengetahuan, keahlian,
kemampuan dan karakteristik lainnya yang
harus dimiliki oleh individu untuk dapat
memangku suatu jabatan dengan baik

 Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja dalam
beberapa jenis pekerjaan tertentu, terutama jenis-jenis
pekerjaan yang mana motivasi karyawan dapat
membedakan hasil yang dicapai.
 Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Kepuasan kerja menjadi sangat penting khususnya ketika
organisasi sedang berupaya untuk meretensi aset SDM yang
terbaik.
 Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik
dan mental. Seringkali permasalahan gangguan kesehatan
dan mental seperti: sakit punggung, cedera saat bekerja,
stres, tekanan darah tinggi dan sakit jantung salah satunya
disebabkan oleh rancangan pekerjaan.
 Pendekatan mekanistik (mechanistic approach):
merupakan suatu pendekatan dalam merancang
pekerjaan untuk menyederhanakan pekerjaan
agar dapat memaksimalkan efisiensi.
 Pendekatan motivasi (motivational approach):
pekerjaan yang didasarkan pada karakteristik
pekerjaan yang dapat memberikan makna
psikologis dan muatan motivasi yang dapat
menyebabkan motivasi kerja, kinerja dan
kepuasan kerja yang tinggi.

 Pendekatan biologis (biological approach):
pekerjaan yang mengacu pada Ergonomics, yang
mempelajari kaitan antara karakteristik fisik
manusia dengan lingkungan kerja fisik.
 Pendekatan perceptual-motor (perceptual-
motor approach): merupakan suatu pendekatan
dalam merancang pekerjaan yang berpusat pada
kemampuan mental manusia dan
keterbatasannya. Fokus dari pendekatan ini
adalah merancang pekerjaan yang tidak
melampaui kemampuan mental manusia.
 Seandainya saudara adalah seorang pemilik sebuah bisnis
tertentu, diskusikan dalam kelompok dan buat alur
pekerjaan yang terdiri dari keluaran, aktivitas kerja,
masukan, peralatan dan sumber daya manusia yang
dibutuhkan.
 Selanjutnya buatlah sekilas uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan untuk salah satu jabatan yang
dibutuhkan berdasarkan jawaban kebutuhan sumber daya
manusia pada pertanyaan nomor 1.
 Pendekatan apakah yang paling sesuai dalam merancang
masing-masing pekerjaan sebagai berikut:
 Profesi guru Taman Kanak-Kanak
 Profesi manajer restoran
 Profesi operator telepon

Bab 3

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 3

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

 Pemahaman terhadap alur kerja.

 Pemahaman terhadap proses analisis jabatan

• Desain pekerjaan digabungkan secara

BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN

BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN

BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN

BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN

BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN

BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN

BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN

BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN

BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN

Anda mungkin juga menyukai