MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia adalah aset dan investasi yang terbaik yang dimiliki perusahaan.
Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai sekumpulan individu yang memberikan
sumbangan baik tenaga maupun gagasan kepada organisasi atau perusahaan agar dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan tergantung pada bagaimana para manajer

mampu mengelola SDM dengan sebaik mungkin secara efektif dan efisien. Karena jika
manajer tidak bisa mengatur dan memanfaatkan SDM dengan baik maka dapat
mempengaruhi aspek dalam perusahaannya bahkan bisa berdampak terhadap kualitas
perusahaan.

Werther & Davis mengemukakan bahwa sumber daya manusia memiliki tujuan untuk
meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara strategik, etis, dan
bertanggung jawab sosial.

 Fungsi Operasional SDM

1.) Pengadaan

Analisis pekerjaan → Penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun
kualitatif.

Penarikan / perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) → Menarik sebanyak mungkin

calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang
dibutuhkan dari sumber- sumber tenaga kerja yang tersedia.

Seleksi tenaga kerja (selection) → Merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari
sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses
recruitment.

Penempatan (placement) → Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang
ditentukan.

Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga

kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan
peraturan organisasi.
 2.) Pengembangan
Ada 2 macam pengembangan :
- Pelatihan & pengembangan. Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan SDM
Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangakan yang telah dimiliki sehingga
tidak tertinggal oleh perkembangan organisasi dan IPTEK
- Pengembangan karir. Diperlukan pembekalan agar tenaga kerja menjadi lebih handal
dibidangnya masing-masing sehingga mampu meningkatkan kualitas kinerjanya

3.) Pemeliharaan
Bertujuan untuk memelihara keutuhan SDM yang dimiliki perusahaan.

 Perbedaan SDM dengan Manajemen Personalia

- Manajemen personalia hanya dianggap sebagai faktor produksi saja yang tenaganya
harus digunakan secara produktif untuk dapat mencapai tujuan perusahaan
- MSDM menganggap bahwa karyawan yang ada merupakan aset perusahaan yang harus
dipelihara, dikelola, dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik

 Tujuan MSDM
1. Organisasional
Memastikan MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional, manajer tetap harus
bertanggung jawab penuh terhadap bawahannya dan departemen SDM hanya
mendukung dalam hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.
2. Fungsional
Menjaga kontribusi MSDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan organisasi.
Sumber daya yang tidak dimanfaatkan dan dikelola secara optimal dengan baik sesuai
kebutuhan organisasi maka akan terbuang percuma.
3. Kemasyarakatan
MSDM harus berupaya untuk bersikap etis serta bertanggung jawab terhadap
kebutuhan dan tantangan masyarakat sambil meminimalkan dampak negatif dari
tuntutan tersebut bagi organisasi
4. Personal
Tujuan personal karyawan dapat tercapai jika para karyawan tersebut dipelihara,
dipertahankan, serta diberikan suntikan motivasi agar dapat meningkatkan kinerja,
kepuasan, dan loyalitas karyawan.
 Fungsi MSDM
1. Penyediaan staff
Fungsi ini mencakup analisis jabatan, perencanaan SDM, serta perekrutan & seleksi.
Penyediaan staf bertujuan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah
karyawan yang tepat dengan beragam keahlian untuk menjalankan pekerjaan & waktu
yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengembangan SDM
Fungsi utama MSDM bukan sekedar pelatihan & pengembangan tetapi juga
perencanaan, pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta
manajemen dan penilaian kinerja
3. Kompensasi
Hal ini menyangkut seluruh imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan
sebagai bentuk apresiasi atas jasa mereka
4. Keselamatan & Kesehatan
Kedua aspek ini sangat penting karena lingkungan kerja yang aman dan nyaman
mampu meningkatkan fokus dan kinerja karyawan dalam jangka panjang
5. Hubungan kekaryawanan & Perburuhan
Secara hukum, perusahaan harus mengakui keberadaan serikat pekerja dengan
mengupayakan etikad yang baik jika karyawan mereka ingin ada serikat pekerja untuk
mewakili mereka

 Prinsip Analisis Jabatan

- Menentukan batas pekerjaan dalam jabatan dengan jelas
- Harus berdasarkan data secara obyektif serta menghindari subyektif pribadi
- Proses kegiatan dalam jabatan tersebut harus kronologis
- Memperhatikan situasi pekerjaan

 Prosedur Analisis Jabatan

- Menentukan tujuan analisis jabatan
- Merencanakan analisis jabatan
- Mengumpulkan data jabatan
- Mengolah data jabatan
- Menyajikan hasil analisis jabatan
 - Menyusun progam MSDM lainnya

 Hubungan Analisis Jabatan dengan MSDM

Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan dapat diunakan untuk merencanakan &
mengimplementasikan fungsi atau aktivitas msdm lainnya.

 Perbedaan Job Analisis dan Motion Study

ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY

Tujuan Menggambarkan suatu Mengubah & memeperbaiki
jabatan metode kerja
SKUP Menyeluruh, mencakup Mengubah & memperbaiki
tugas & tanggungjawab berbagai gerakan
Tingkat Ketelitian Kurang teliti Sangat teliti
Organisasi Dilakukan oleh bagian Dilakukan oleh industrial
personalia engineers
Teknik Observasi, kuesioner, dan Observasi, fotografi, dan
interview stopwatch
Kegunaan Rekrutmen, latihan, Memperbaiki metode &
pengupahan, dll standarisasi

 Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

- Balas jasa yang diberikan
- Kesempatan promosi
- Metode penarikan
- Soliditas perusahaan
- Status karyawan tetap/honor
- Penawaran tenaga kerja
- Persyaratan pekerjaan

 Langkah Dalam Proses Seleksi

1. Penerimaan awal pelamar

2. Tes kerja
3. Wawancara seleksi
 4. Referensi & pemeriksaan latar belakang
5. Evaluasi medis
6. Wawancara supervisor
7. Pratinjau pekerjaan yang realistis
8. Keputusan perekrutan

 Asumsi Seleksi Pegawai

- Kepastian jumlah pegawaiyang dibutuhkan
- Kejelasan standar kualifikasi yang dibutuhkan
- Gambaran kualifikasi dari berbagai pelamar yang ada
- Kepastian dari pola seleksi pegawai/serangkaian alat seleksi

 Rasio Seleksi ( Selection Ratio )

Adalah hubungan antara jumlah pelamar yang tertarik dengan jumlah seluruh pelamar
yang ada

Jumlah Pelamar
Rasio seleksi =
Jumlah Total Pelamar

 Rasio Tinggi → 1 : 25
 Rasio Rendah → 1 : 2

 Ruang Lingkup Penilaian kerja 5W +1H

 WHAT
Yang menjadi bahan penilaian adalah prestasi saat ini, potensi pengembangan, sifat &
karakter perangai pribadi, dan hasil yang dicapai
 WHO
Yang menjadi target penilaian adalah semua pegawai, dan yang menjadi penilai adalah
atasan langsung, atasan lain, rekan kerja, diri sendiri, bawahan, manajer personalia,
konsultan, dan kombinasi dari semuanya.
 WHY
Alasan melakukan penilaian :
- Memelihara potensi kerja
- Meningkatkan prestasi kerja
- Menjadi dasar pengembangan karir
- Menentukan kebutuhan akan pelatihan
- Membantu program pengadaan tenaga kerja
- Membantu mekanisme umpan balik & komunikasi
 WHEN
Formal : Informal :
Setiap tahun Setiap minggu
Setiap semester Setiap hari
Setiap kuartal Secara terus menerus

 WHERE
On The Job Appraisal
- Kantor atasan
- Lokasi kerja
- Tempat khusus dalam organisasi

Off The Job Appraisal

- Kantor konsultan
- Dalam masyarakat/diluar organisasi

 HOW
Metode Tradisional :
- Rating Scale :
Graphic Scale
Multiple Scale
Behavior Scale
- Employee Comparison :
Alternation Banking
Faired Comparison
Forced Distribution
- Cheklist :
Weight Checklist
Forced Choice
- Interview
- Critical Incident
 Metode Modern :

- Assessment Centre
- Manajemen By Objective (MBO)
- Human Asset Accounting

 Masalah Potensial Dalam Penilaian

Hallo effect
Linency
Strictness
Central tendency
Personal biase