PERILAKU ORGANISASI

STUDI KASUS
MANAJEMEN KONFLIK CIMB NIAGA CABANG
YOGYAKARTA

KELOMPOK 5:
Dwiyana Wandani
Esa Ariani
Faradina Yulitasari
Indah Sekarini
Intan Oktavia

MANAJEMEN INDUSTRI
SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI WASTUKANCANA PURWAKARTA
2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmatNya sehingga makalah ini
dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih terhadap pihak
pihak terkait yang telah berkontribusi dengan memberikan dukunganya.

Kami sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca
praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Purwakarta, 11 januari 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................................i
DAFTAR ISI..............................................................................................................................................ii
BAB I..........................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN......................................................................................................................................1
A. Latar Belakang.................................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................................................................2
C. Tujuan Penulisan.............................................................................................................................2
BAB II........................................................................................................................................................3
PEMBAHASAN.........................................................................................................................................3
A. Pengertian Manajemen Konflik.......................................................................................................3
B. Tipe-Tipe Manajemen Yang Harus Diketahui..................................................................................3
 Avoiding......................................................................................................................................3
 Compromising.............................................................................................................................3
 Colaborating...............................................................................................................................4
 Competing...................................................................................................................................4
 Conglomeration..........................................................................................................................4
C. Strategi Management Konflik..........................................................................................................4
D. Fungsi Manajemen Konflik...............................................................................................................5
 Meningkatkan kinerja dan keaktifan karyawan.....................................................................5
 Mengembangkan kemampuan karyawan................................................................................5
 Melatih kemampuan menyelesaikan konflik...........................................................................5
 Meningkatkan rasa saling menghormati.................................................................................5
BAB III.......................................................................................................................................................6
STUDI KASUS..........................................................................................................................................6
A. Konflik di CIMB Niaga Yogyakarta....................................................................................................6
B. Penyebab Terjadinya Konflik...........................................................................................................6
C. Peran Nilai-Nilai Organisasi dalam Manajemen Konflik...................................................................7
D. Analisis Data....................................................................................................................................7

ii
BAB IV.......................................................................................................................................................9
PENUTUP..................................................................................................................................................9
A. Kesimpulan......................................................................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................................10

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Konflik bisa terjadi karena perbedaan dalam pemaknaan yang disebabkan karena
perbedaan pengalaman. Perbedaan pengalaman dapat dilihat dari perbedaan latar belakang
kebudayaan yang membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang akan terpengaruh
dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang
berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan karakter individu yang dapat
memicu konflik. Dalam setiap organisasi perusahaan, perbedaan pendapat sering kali
disengaja atau dibuat sebagai salah satu strategi para pemimpin untuk melakukan perubahan.
Perubahan tersebut dapat dilakukan dengan menciptakan sebuah konflik. Akan tetapi, konflik
juga dapat terjadi secara alami karena adanya kondisi obyektif yang dapat menimbulkan
terjadinya konflik. Seperti yang dikemukakan oleh Hocker dan Wilmot Wirawan, 2010:8,
konflik terjadi karena pihak-pihak yang terlibat konflik memiliki tujuan yang berbeda.
Konflik bisa juga terjadi karena tujuan pihak yang terlibat konflik sama tapi cara untuk
mencapainya berbeda.

Penyelesaian masalah antar pribadi apabila sudah tidak dapat diselesaikan antar pribadi
yang terlibat masalah maka bisa diselesaikan oleh kelompok kecil, apabila melalui kelompok
kecil masih belum dapat terselesaikan maka akan diserahkan ke organisasi. Semua sumber
daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya organisasinya, karena
pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan
berdasarkan budaya organisasi. Perilaku individu dalam organisasi juga sangat berpengaruh
pada berjalannya sebuah organisasi. Individu yang sesuai dengan budaya organisasi akan
cenderung memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi pada organisasinya.
Sebaliknya, individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasinya akan cenderung tidak
memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang rendah pada budaya organisasinya. Individu
yang berasal dari organisasi yang berbeda dan kemudian harus bergabung dengan individu
yang berasal dari organisasi lainnya dan tergabung menjadi anggota organisasi yang baru
tidak lah mudah. Proses merger melibatkan dua institusi perbankan terkemuka di Indonesia
yaitu Bank CIMB Niaga 5 selanjutnya disebut Bank Niaga dan Bank Lippo, menjadi Bank
CIMB Niaga.

Merger ini berawal dari kebijakan BI mengenai kepemilikan tunggal di Indonesia,

dimana pemegang saham mayoritas dari Bank Niaga maupun Bank Lippo memilih merger
sebagai opsi terbaik demi kepentingan seluruh stakeholder. Merger ini membentuk bank
keenam terbesar di Indonesia berdasarkan aset. Perpaduan keunggulan kedua bank
menciptakan sebuah bank yang lebih baik dan bersaing serta tumbuh di tengah makin

1
ketatnya persaingan sektor perbankan Indonesia. Bagi CIMB Group, merger ini akan
memperkokoh posisi dan meningkatkan prospek pertumbuhannya sebagai kelompok bisnis
terkemuka di Asia Tenggara. Selama tahap perencanaan merger, terjadi beberapa peristiwa
penting di sektor industri keuangan di Indonesia. Dengan mempertimbangkan kesejahteraan
dan kepentingan karyawan dan stakeholder, Direksi dan Dewan Komisaris Bank Niaga dan
Bank Lippo mengambil langkah merger untuk memberikan manfaat bagi semua pihak yang
terlibat. Langkah merger merupakan opsi yang sesuai dengan preferensi Pemerintah
Indonesia, serta konsisten dengan kebijakan maupun komitmen investasi jangka panjang
Khazanah di indonesia. Paska merger, Khazanah tetap menjadi pemegang saham di Bank
CIMB Niaga. Di Bank CIMB Niaga, Khazanah memiliki kepemilikan saham secara langsung
dan tidak langsung melalui anak perusahaan BCHBCIMB Group.

Agents of change ini dibentuk sebelum merger guna mengantisipasi perubahan-

perubahan yang akan dialami oleh seluruh karyawan. Agents of change ini terdiri dari para
manajer lini yang ada di masing- masing divisi. Adanya agents of change dan Badan
Koordinasi diharapkan mampu mengendalikan konflik yang berarti dapat menjaga tingkat
konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk
menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Konflik yang terjadi disini
diakibatkan karena perbedaan latar belakang budaya organisasi sebelum merger yang masih
melekat pada setiap karyawannya. Penanganan konflik antara karyawan ex Bank Lippo dan
Karyawan ex Bank Niaga pasca merger dilihat dari perspektif budaya organisasi dan nilai-
nilai yang terkandung di dalamnya. Untuk membentuk latar belakang budaya yang baru dan
menghilangkan latar budaya yang lama, dilakukan melalui media intranet, dimana media ini
memunculkan visi dan misi organisasi yang baru, supaya para karyawan selalu ingat bahwa
mereka berada di dalam sebuah organisasi baru dengan visi, misi dan 8 nilai-nilai budaya
organisasi yang berbeda. Untuk mengetahui penyebab- penyebab konflik yang ada secara
lebih detail dalam perusahaan ini, penulis menggunakan metode penulisan kualitatif. Metode
penulisan kualitatif dengan menggunakan teknik wawancara mendalam ini diharapkan dapat
memperoleh informasi yang dibutuhkan oleh penulis.

B. Rumusan Masalah

Bagaimana manajemen konflik di Bank CIMB Niaga Cabang Yogyakarta dalam

periode November 2008 - November 2010 Pasca Merger.

C. Tujuan Penulisan

Mengetahui manajemen konflik di Bank CIMB Niaga Cabang Yogyakarta dalam

periode November 2008-November 2010 Pasca Merger.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Konflik

Manajemen adalah pengelolaan untuk mengatur sebuah organisasi atau sekelompok

orang untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan konflik adalah proses dua orang atau
lebih yang melakukan tindakan untuk menyingkirkan orang lain.  Jadi, manajemen konflik
adalah sebuah pendekatan yang dilakukan serta diarahkan untuk komunikasi dengan pelaku
konflik. Yang mana pelaku konflik dapat memengaruhi kepentingan bersama suatu
organisasi.

Sedangkan menurut ahli Howard Ross, manajemen konflik adalah langkah yang diambil
pihak ketiga dengan tujuan mengarahkan konflik ke hasil tertentu yang mungkin/tidak
menghasilkan hasil akhir berupa penyelesaian konflik atau mungkin/tidak menghasilkan
ketenangan atau hasil mufakat.

B. Tipe-Tipe Manajemen Yang Harus Diketahui

Dalam manajemen konflik ada beberapa tipe yang digunakan untuk

menyelesaikan konflik yang ada, ada enam macam tipe manajemen konflik, yaitu:
 Acomodating
Acomodating merupakan usaha yang dilakukan dengan cara mengumpulkan berbagai
pendapat pihak yang terlibat konflik. Nantinya, akan digunakan untuk musyawarah atau
menyelesaikan konflik tersebut. Namun, tetap mementingkan kepentingan dari salah satu
pihak. Hal ini dapat merugikan salah satu pihak yang berkonflik.
 Avoiding
Avoiding adalah sebuah upaya untuk menghindari sebuah konflik agar tidak terlibat di
dalamnya. Hal ini menjadi cara yang efektif agar lingkungan terhindar dari konflik.
 Compromising
Berbeda dari acomodating, cara ini lebih memerhatikan kepentingan bersama. Dengan
mendengarkan pendapat dari semua pihak dan memutuskan jalan keluar dengan tetap
mementingkan kepentingan bersama menjadi cara yang adil bagi semua pihak. Cara ini
akan memberikan solusi bagi semua pihak. Ada 4 bentuk kompromi yaitu separasi, atrasi,
menyogok, dan mengambil keputusan secara kebetulan. Separasi artinya pihak yang
terlibat konflik dipisahkan untuk menyelesaikan konflik yang ada.

3
 Atrasi artinya pihak yang berkonflik setuju dengan keputusan yang diambil pihak ketiga
atau penengah. Mengambil keputusan berdasarkan faktor kebetulan, dengan cara ini bisa
dilakukan dengan hal-hal yang sederhana tapi tetap berpegang pada aturan yang berlaku.
Menyogok merupakan memberikan imbalan untuk pihak yang mengambil keputusan
dengan tujuan pihaknya dapat dimenangkan dalam konflik tersebut. Hal ini mungkin
curang, tetapi bergantung pihak masing-masing yang menyelesaikannya.
 Colaborating
Colaborating merupakan cara menyelesaikan konflik dengan bekerja sama yang hasilnya
memuaskan semua pihak. Semua pihak akan bekerja sama untuk menyelesaikan masalah
dengan tetap memerhatikan kepentingan bersama.
 Competing
Competing adalah cara yang digunakan dengan mengarahkan pihak yang terlibat konflik
bersaing dan memenangkan kepentingan masing-masing pihak. Cara ini pastinya tidak
akan memberikan solusi bagi kedua belah pihak dan yang pasti ada kalah ada yang
menang.
 Conglomeration
Conglomeration merupakan kombinasi atau campuran menyelesaikan konflik dengan
cara menggabungkan lima tipe di atas. Tentunya cara ini akan lebih memakan banyak
waktu dan tenaga.

C.  Strategi Management Konflik

Selain cara menyelesaikan konflik yang ada Anda juga harus memerhatikan awal
mula terjadinya konflik tersebut, kita harus memelajari agar tidak salah langkah dalam
mengambil keputusan untuk menyelesaikan konflik tersebut. Ada beberapa strategi yang
dapat digunakan untuk mengenali konflik yang terjadi:
1. Pengenalan
Sebelum masuk lebih dalam ke konflik yang sedang terjadi, terlebih dahulu
Anda harus tahu akar atau awal mula konflik terjadi dan juga harus tahu
keadaan sekitar ketika konflik belum dan sedang terjadi. Dengan melakukan
ini, Anda akan memeroleh informasi awal terjadinya konflik.
2. Diagnosa
Jika sudah mendapat informasi yang ingin diperoleh seperti siapa saja yang
bekonflik, apa konflik yang dipermasalahkan, awal mula terjadi konflik.
Langkah selanjutnya adalah memikirkan solusi yang tepat untuk
menyelesaikan konflik tersebut.
3. Menyepakati Solusi
Jika sudah memikirkan solusi yang tepat, langkah berikutnya adalah
menyepakati solusi yang dirasa paling tepat untuk mengakhiri konflik.

4
 Sebaiknya, solusi yang digunakan tidak berat sebelah dan juga harus ada
pihak penengah.
4. Pelaksanaan
Setelah solusi disepakati bersama, maka langkah selanjutnya adalah semua
pihak harus melaksanakan serta menerima solusi yang telah disepakati.
Kesepakatan yang diambil sebaiknya tidak merugikan salah satu pihak dan
diharapkan tidak menimbulkan konflik lagi kedepannya
5. Evaluasi
Setelah konflik selesai, lakukanlah evaluasi bersama-sama. Musyawarah kan
hal-hal yang bisa menghindari konflik lagi ke depannya. Evaluasi dilakukan
bertujuan untuk untuk tidak mengulangi kesalahan atau konflik yang pernah
terjadi.

D. Fungsi Manajemen Konflik

Pasti banyak yang bertanya-tanya, apa fungsi dari manajemen konflik? Banyak
orang yang belum tahu mengenai manajemen konflik dan bagaimana cara penyelesaian
yang tepat. Pun, apa fungsinya dalam dunia bisnis.
 Meningkatkan kinerja dan keaktifan karyawan
Dalam manajemen konflik, mengeluarkan pendapat menjadi sarana yang tepat
bagi para karyawan. Karyawan akan lebih aktif mengemukakan pendapat ketika
terjadinya konflik, karyawan dan atasan akan berdiskusi langsung memikirkan solusi
yang tepat. Dengan begitu, atasan dapat melihat serta meningkatkan kinerja dan keaktifan
para karyawannya.
 Mengembangkan kemampuan karyawan
Dengan adanya manajemen konflik, secara tidak langsung akan mengasah
kemampuan para karyawan untuk lebih berpikir logis, kreatif, dan rasional. Karyawan
akan ikut memikirkan bagaimana menyelesaikan konflik yang sedang terjadi.
Sehingga, kemampuan berpikir karyawan akan mengembang dan meningkat
karena sering diasah untuk ikut memberikan solusi yang tepat. Serta lebih kreatif dalam
berpikir dan tentunya akan meningkatkan skill mereka sebagai karyawan.
 Melatih kemampuan menyelesaikan konflik
Dalam sebuah perusahaan, konflik pasti akan terus terjadi. Perusahaan yang pernah
mengalami konflik akan lebih berkembang dan maju. Dengan konflik yang terjadi, akan
membuat sebuah perusahaan terbiasa menyelesaikannya dengan solusi yang tepat.
Perusahaan akan lebih mampu bertahan karena sudah terbiasa dengan adanya konflik.
 Meningkatkan rasa saling menghormati.
Dengan manajemen konflik, akan ada berbagai pendapat yang muncul. Pendapat yang
berbeda-beda bisa menimbulkan sebuah perpecahan. Namun, itu lah tantangannya
bagaimana Anda bisa menghormati pendapat orang lain dan tidak menjatuhkannya. Yang
5
 artinya manajemen konflik berguna untuk meningkatkan rasa toleransi antar semua
pihak.

BAB III

STUDI KASUS

A. Konflik di CIMB Niaga Yogyakarta

Selain latar belakang budaya berbeda, salah satu penyebab munculnya konflik
karena perbedaan nilai yang menjadi patokan tiap orang dalam berperilaku.Nilai adalah
arahan dalam berperilaku. sehari-hari. Ketika karyawan bekerja dengan aktivitas kerja
yang selaras dengan sesuatu yang mereka anggap penting, maka energy, motivasi, hasrat
dan keinginan mereka pun akan muncul untuk mencapai tujuan tersulit sekalipun. Nilai
kerja dan nilai pribadi bisa menjadi sumber daya hebat untuk suatu organisasi.Nilai yang
tidak jelas atau tidak diketahui bisa menghasilkan konflik yang dapat menghambat
kinerja karyawan. Karyawan ex Lippo maupun karyawan ex Niaga memiliki background
sistem kerja yang berbeda.
Ketika dua perusahaan tersebut menjadi satu, karyawan karyawan yang memiliki
budaya kerja yang berbeda akan saling bekerja sama memahami budaya kerja karyawan
lainnya. Proses kerjasama ini yang nantinya akan menimbulkan konflik-konflik dalam
perusahaan. Menurut pernyataan diatas dapat dikatakan bahwa permasalahan hanya pada
struktural saja, permasalahan dari sisi lain pun juga dapat dilihat dari hasil wawancara
informan yang berasal dari ex Niaga, yang tidak memungkiri adanya konflik
interpersonal dalam perusahaan mereka. Konflik itu wajar adanya, manusia memiliki
karakter dan ego yang berbeda-beda. Inilah yang menyebabkan sering terjadinya konflik,
entah interpersonal maupun konflik lainnya

B. Penyebab Terjadinya Konflik

Konflik bisa terjadi karena perbedaan dalam pemaknaan yang berakibat dari
perbedaan pengalaman.Perbedaan pengalaman dapat dilihat dari perbedaan latar belakang
kebudayaan yang membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Konflik tidak baik dan tidak
buruk, tergantung bagaimana cara orang memanajemeninya. Jika dimanajemeni dengan
baik, konflik akan menghasilkan sesuatu yang baik, tetapi apabila dimanajemeni dengan
buruk maka konflik akan menghasilkan sesuatu yang buruk pula (Wirawan, 2010:115).

6
 Manajemen konflik (Wirawan, 2010:129) merupakan proses pihak yang terlibat
konflik atau pihak ketiga yang menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk
mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.Konflik interpersonal
yang pernah terjadi di CIMB Niaga Cabang Yogyakarta ini dapat dikatakan bukan
konflik besar, artinya bukanlah sebuah konflik yang terlalu mengkhawatirkan.Konflik
yang terjadi disini seperti perbedaan cara berpikir, cara berkomunikasi dan setiap
karyawan yang masih mempertahankan egonya masing-masing.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Dalam CIMB
Niaga ini manajemen konflik dengan cara meminimalisir adanya potensi-potensi konflik.
Karena penggabungan dua perusahaan yang memiliki potensi adanya konflik, maka dari
setiap divisi memilih cara untuk sering mengadakan pertemuan guna mengakrabkan
karyawan satu sama lain.

C. Peran Nilai-Nilai Organisasi dalam Manajemen Konflik

Di CIMB Niaga setiap karyawan bekerja dan berperilaku berlandaskan budaya

organisasi baru yaitu High Performance Culture.Di dalam budaya yang baru itu, setiap
karyawan dituntut untuk memberikan performa, integritas yang baik kepada
perusahaan.Budaya High Performance Culture ini membuat para karyawan lebih peduli
pada penetapan visi dan misi perusahaan.Misi adalah pernyataan tentang kegunaan
perusahaan itu.Visi dan misi tidak lengkap karena mereka hanya menjelaskan fokus
eksternal utama. Kejelasan tentang nilai akan memberi
landasan untuk bertindak. Selain visi dan misi, para karyawan juga harus menentukan
bagaimana mereka akan bekerja sama.
Orang bekerja untuk alasan yang berbeda dan menginginkan hal yang berbeda
pula.Perbedaan tujuan ini dapat menimbulkan sebuah konflik di dalam sebuah
organisasi.Dalam sebuah konflik dibutuhkan sebuah manajemen konflik yang bertujuan
untuk menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar
menghasilkan resolusi yang
diinginkan. Dari pemaparan di atas maka dapat dijabarkan untuk melihat manajemen
konflik yang digunakan dalam konflik yang terjadi sebagai berikut:

KONFLIK

NILAI-NILAI

MANAJEMEN KONFLIK

7
 D. Analisis Data

Dalam CIMB Niaga ini manajemen konflik dengan cara meminimalisir adanya potensi-potensi
konflik. Penggabungan dua perusahaan yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda yang
mengakibatkan perbedaan cara berpikir dan berkomunikasi memiliki Konflik Nilai-nilai
Manajemen Konflik.

8
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dalam hasil penulisan ini juga ditemukan bahwa pelaksanaa merger dua perusahaan
menjadi satu perusahaan akan menimbulkan sebuah konflik. Konflik tersebut dapat
terlihat di fase awal merger. Oleh karena itu perlu adanya manajemen konflik yang harus
dilakukan oleh Cimb Niaga untuk:
1. Mencegah ganguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada visi,
misi, dan tujuan organisasi.
2. Memahami karyawan lain dan menghormati keberagaman yang terjadi pada
organisasi.
Manajemen konflik yang saati ini dilakukan hanya pada saaat ketika terjadi konflik
yang dianggap besar dan ternyata konflik yang saat ini terjadi hanyalah bentuk
persaingan, perbedaan pendapat, dan antar divisi yang tidak ada hubunganya dengan
adanya merger. Sehingga penyelesaian manajemen konflik ini sering diselesaikan oleh
karyawan atau kepala daidalam divisi yang mengalami konflik dan itu jarang terjadi
karena manajemen konflik sudah dilakukan secara intens pada awal merger. Tetapi Cimb
Niaga ini sudah memiliki tim yang 10 bernama agen of changes yang selalu mengontrol
adanya kemungkinan kemungkinan permasalahan yang dapat muncul sewaktu waktu.
Tim agent of change ini membawa unsur budaya musyawarah dan mufakat sama seperti
manajemen konflik yang berupa pertemuan rutin. Dengan adanya manajemen konflik
tersebut maka membuat karyawan semakin kompak dan berhasil untuk menyatukan
budaya kedua bank tersebut.

9
 DAFTAR PUSTAKA

https://docplayer.info/34886624-Manajemen-konflik-di-cimb-niaga-cabang-
yogyakarta.html

10