PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PUTRA

PERTIWI KARYA UTAMA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi

Dsusun Oleh :
HAYATUN NUFUS
NIM : 103070029093

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1432 H/ 2011 M
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. PUTRA PERTIWI KARYA UTAMA

Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh :
HAYATUN NUFUS
NIM : 103070029093

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi Liany Luzvinda, M. Si

NIDN. 03-1505-4701 NIP. 150 411152

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/ 2011 M
 LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA
PERTIWI KARYA UTAMA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas
Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 15
Juni 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 15 Juni 2011

Sidang Munaqasyah

Dekan/ Ketua Pembantu Dekan/

Sekretaris

Jahja Umar, Ph. D Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si

NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2001

Anggota

Drs. Rachmat Mulyono. M. Si, Psi Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi

NIP. 19650220 199903/ 003 NIDN. 03-1505-4701

Liany Luzvinda, M. Si
NIP. 150 411152
 PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Hayatun Nufus

NIM : 103070029093

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA

PERTIWI KARYA UTAMA adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak

melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang

ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang, jika

ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau ciplakan dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini diperbuat untuk dipergunakan seperlunya.

Jakarta, 15 Juni 2011

Yang Menyatakan

Hayatun Nufus

NIM: 103070029093
 Persembahan

Karya ilmiah ini penulis persembahkan sebagai hadiah

terindah dan wujud bakti yang diberikan kepada Ayah
dan Mama serta adik-adik tercinta yang tidak pernah
berhenti memberikan motivasi, kasih sayang tulus dan
do’a.

Karya ilmiah ini pun penuis persembahkan kepada

seluruh insan yang telah memberikan dedikasi tinggi
kepada penulis.
 Motto

Life is never change

If you just stay and never do anything
Life will go and run so fast
So, use every time that you have wisely.

Hidup tidah akan pernah berubah

Kalau kamu hanya diam dan tidak melakukan apapun
Hidup akan terus berjalan dengan sangat cepat
Jadi, bijaklah dalam menggunakan waktu yang kita

miliki.

Allah tidak akan merubah nasib suatu kaum sebelum

kaum itu merubahnya sendiri.
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.,

Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT. Shalawat dan
salam semoga senantiasa Allah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, para keluarganya dan
segenap sahabatnya. Segala puja dan puji hanya untuk Allah semata yang telah memberikan
rahmat dan karunia-Nya, serta memberikan segala kemudahan atas segala urusan, sehingga
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama”.

Penulisan skripsi ini melibatkan banyak pihak yang sepenuh hati meluangkan waktunya
dengan ikhlas memberikan informasi dan segala sesuatu yang penulis butuhkan, baik secara
langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, tiada tutur kata yang patut penulis ucapkan
selain rasa penuh terimakasih yang sedalam-dalamnya dan dengan penuh rasa hormat kepada:

1. Bapak. Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, Ibu Fadhilah Suralaga, M.Si, Pembantu Dekan bidang Akademik,
Bapak Bambang Suryadi, Ph.D, Pembantu Dekan Bidang Administrasi Umum dan Ibu Dra.
Zahratun Nihayah, M.Si, Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan yang Insya Allah tiada
hentinya berusaha menciptakan lulusan-lulusan Fakultas Psikologi yang semakin baik dan
berkualitas.
2. Ibu Liany Luzvinda, Dosen Pembimbing II atas waktu, bimbingan, support, sarannya yang
membangun dan meluangkan waktu di tengah kesibukannya.
3. Bapak Sofiandy Zakaria M. Psi, Dosen Pembimbing I dan Dosen Penguji II atas bimbingan,
pengarahan, saran serta dukungan yang berarti kepada penulis selama penyusunan skripsi.
4. Bapak Drs. Rachmat Mulyono, M.Si, Psi, Dosen Penguji I atas saran serta bimbingan yang
diberikan, sehingg skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah memberikan sumbangsih ilmunya.
6. Bapak Haidir dan Bapak Baidhowi beserta seluruh karyawan perpustakaan yang telah
membantu menyediakan literatur skripsi.
7. Ibu Lily Fakhriyah dan Pak Ayung atas peranan dan jasanya yang begitu besar dalam
menangani akademik penulis.
8. Kedua orangtua penulis tersayang yang memberikan inspirasi dalam kehidupan penulis,
Ibunda Hj. Nonon Nur’aini dan Ayahanda H. Yayat Dardjattuddien. Atas doanya yang tidak
pernah berhenti dan tiada mengenal kata lelah, atas setiap materi dan immateri, serta
limpahan curahan kasih sayang kepada penulis. Semoga Allah SWT membalasnya dengan
rahmat dan kasih sayang-Nya yang berlipat ganda. Jazakallah khairaan katsiraan. Ya Allah,
 peliharalah mereka dengan penuh kecintaan-Mu. Balaslah jerih payah mereka dalam
merawat kami dan janganlah Engkau sia-siakan mereka berdua dan kami anak-anaknya,
penerus cita-cita orang tua kami. Mama dan Ayah kami sangat besar kasihnya, perhatian dan
kebaikannya kepada kami. Kasihanilah mereka dan perhatikanlah mereka berdua
sebagaimana mereka berdua memperhatikan dan mengasihi kami semasa kecil sampai kami
dewasa. Ya Allah, berikanlah pahala yang banyak kepada mereka. Janganlah Engkau
bebankan kesalahan dan dosa kepada mereka karena ulah dan perangai kami. Ya Allah,
tunjukkanlah hati kami, agar kami santun dan sayang, taat dan berbuat baik kepada mereka.
Aamiin YRA.
9. Adik-adik penulis tercinta, The Kings and The Queens of My Heart, a young interpreuneur,
Muhammad Azizi, S. Ek., a young career woman, Nia Ramadhaniyah, Aisyah Amini A.Md,
calon insinyur dan Muhammad Fajrin, calon akunting. Semoga dapat mencapai kehidupan
bahagia dunia dan akhirat sesuai yang diharapkan dan dicita-citakan. God bless with you all.
Ya Allah, persatukan hati kami dalam ikatan persaudaraan yang kekal dan abadi di bawah
naungan iman dan takwa. Aamiin YRA.
10. Keluarga besar penulis yang sempat mendoakan untuk study penulis di kota suci Mekkah.
11. Ibu Novianty Elizabeth Ayuna, S.H., M.Pd atas kemurahan hati dan kebijaksanaannya
memberikan kesempatan berharga kepada penulis dengan memberikan izin penelitian skripsi
di PT. Putra Pertiwi Karya Utama.
12. Seluruh staf karyawan yang bekerja di PT. Putra Pertiwi Karya Utama yang telah
meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam mengisi kuesioner penelitian.
13. Semoga ilmu yang diberikan Via dan Adiyo dapat bermanfaat dan berguna bagi civitas
Psikologi kedepannya.
14. Kawan-kawan seperjuangan skripsi yang saling memotivasi, menemani dalam suka dan
duka, serta bertukar informasi dalam penyelesaian tugas akhir ini. Terimakasih untuk
M’Tika, Bambang, Wiwi, Ambar dan Herlin.
15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya yang telah memberikan dukungan, serta
doa sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah dari Allah
SWT. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
karena kesempurnaan hanyalah milik Allah Swt. Mohon dimaafkan, jika ada kesalahan atau
kekurangan dalam penulisan karya ilmiah ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya
bagi penulis, pembaca pada umumnya dan berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan di
Indonesia.

Jakarta, 15 Juni 2011

Penulis
 ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi

(B) Juni, 2011
(C) Hayatun Nufus
(D) Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama
(E) xiii + 127 halaman + 5 lampiran
(F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah organizational
citizenship behavior (OCB) dan prediktor OCB (variabel jenis kelamin
dan variabel masa kerja) mempengaruhi kinerja karyawan yang bekerja
di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Penilaian kinerja karyawan memiliki
tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi institusi tempat karyawan itu
bekerja, tapi juga bagi karyawan itu sendiri. Tingkat dan kualitas kinerja
karyawan dipengaruhi oleh beberapa perilaku, kemampuan
melaksanakan pekerjaan, yaitu perilaku intra-role dan extra-role.
Perilaku in-role adalah kemampuan melaksanaan pekerjaan atau
jobdesk yang berhubungan dengan sistem reward, sedangkan perilaku
extra role adalah perilaku individu yang bebas tidak berkaitan langsung
dengan sistem reward. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja
karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh perilaku in-role, tetapi juga oleh
perilaku extra role atau organizational citizenship behavior (OCB).
Penelitian ini merupakan penelitian kausal yang bertujuan untuk
mengukur pengaruh organizational citizenship behavior (OCB),
dimensi-dimensi OCB, prediktor OCB, variabel masa kerja dan variabel
jenis kelamin terhadap kinerja. Teknik pengambilan data yang
digunakan menggunakan total populasi sampling. Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 70 (tujuh puluh) responden. Data dari hasil
kuesioner diolah dengan mneggunakan SPSS 16. Sehingga diperoleh
persamaan regresi sederhana dan regresi berganda.
Kesimpulan dari hasil penelitian ini bahwa Altruism secara signifikan
mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change Altruism
5%, konstanta 0,344 dan nilai probabilitas 0,003. Courtesy secara
signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat
change 3,8%, nilai konstanta 0,33 dan nilai probabilitas 0,022.
Conscientiousness secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan
dengan nilai kuadrat change 38,1%, konstanta 0,461dan nilai
probabilitas 0,000. Sportsmanships secara signifikan mempengaruhi
kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change 8,8%, konstanta 0,301
dan nilai probabilitas 0,013. Civic virtue secara signifikan
mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai konstanta 0,415. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa nilai Conscientiousness memberikan
sumbangan variabel yang terbesar dan variabel jenis kelamin
menunjukkan nilai sumbangan terendah.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Organizational citizenship
behavior (H1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Altruism (H2) berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama,
Courtesy (H3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Civic virtue (H4 ) berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama,
Sportsmanships (H5) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Conscientiousness (H6)
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra
Pertiwi Karya Utama dan masa kerja (H7) berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama.
ngSedangkan variabel jenis kelamin (H8) tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama.
Berdasarkan hasil penelitian, disarankan agar perusahaan membangun
perilaku sukarela (conscientiousness) yang tinggi pada karyawan.
Perilaku OCB bisa mulai diagendakan dalam penilaian kinerja, agar
dapat memotivasi karyawan untuk dapat berkinerja lebih bagus lagi.
Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menganalisis variabel-
variabel lain yang terkait dengan kinerja karyawan, seperti perilaku
intra-role, motivasi kerja atau persepsi terhadap dukungan
organisasional sebagai prediktor OCB yang memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja berdasarkan teori yang lebih komprehensif dan dengan
cara teknik analisis yang lebih canggih serta dengan sampel yang lebih
besar.

Bahan bacaan: 9 buku, 9 jurnal, 3 artikel, 1 bahan ajar dan 5 website

(1994-2010)

Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Dimensi-

dimensi OCB, Prediktor OCB, Kinerja
 DAFTAR ISI

ABSTRAK................................................................................................... I
KATA PENGANTAR ................................................................................. III
DAFTAR ISI ............................................................................................... V

DAFTAR TABEL ......................................................................................... VII

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... VIII

BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH ............................................. 1
1.2 PEMBATASAN DAN PERUMUSAN MASALAH ......................... 14
1.2.1 PEMBATASAN MASALAH ........................................... 14
1.2.2 PERUMUSAN MASALAH ............................................. 15
1.3 TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN ................................. 16
1.3.1 TUJUAN PENELITIAN.................................................. 16
1.3.2 KEGUNAAN PENELITIAN ............................................ 16
1.4 MANFAAT PENELITIAN ....................................................... 17
1.5 SISTEMATIKA PENULISAN ................................................... 17

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA

2.1 KINERJA............................................................................. 20
2.1.1 PENGERTIAN KINERJA ............................................... 20
2.1.2 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
KARYAWAN DAN PENGUKURANNYA .......................... 23
2.1.3 PENILAIAN KINERJA KARYAWAN............................... 24
2.1.4 PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN .......................... 26
2.1.5 DIMENSI KINERJA...................................................... 27
2.2 ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB ................... 28
2.2.1 PENGERTIAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) .................................................................. 28
2.2.2 DIMENSI-DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) ...................................................... 32
2.2.3 MOTIF-MOTIF YANG MENDASARI OCB ...................... 37
2.2.4 MANFAAT OCB DALAM PERUSAHAAN ....................... 38
2.2.5 PENELITIAN TERDAHULU ........................................... 42
2.3 KERANGKA BERPIKIR ......................................................... 44
2.4 HIPOTESIS .......................................................................... 47
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1 JENIS PENELITIAN ............................................................... 53
3.1.1 PENDEKATAN PENELITIAN ......................................... 53
3.1.2 METODE PENELITIAN ................................................ 54
3.2 VARIABEL PENELITIAN ....................................................... 56
3.2.1 DEFINISI VARIABEL PENELITIAN ................................ 56
3.2.2 DEFINISI VARIABEL DAN DEFINISI OPERASIONAL ....... 57
3.3 POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN ................................... 60
3.3.1 POPULASI .................................................................. 60
3.3.2 SAMPEL PENELITIAN ................................................. 62
3.4 INSTRUMEN PENGUMPULAN DATA ...................................... 61
3.4.1 SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 62
3.4.2 SKALA KINERJA ........................................................ 63
3.5 TEKNIK ANALISA DATA DAN UJI HIPOTESIS ........................ 64
3.5.1 TEKNIK UJI INSTRUMEN............................................. 64
3.5.2 UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS ....................... 64
3.5.2.1 VALIDITAS ..................................................... 64
3.5.2.2 HASIL PENGUJIAN VALIDITAS SKALA OCB .... 65
3.5.2.3 HASIL PENGUJIAN VALIDITAS SKALA KINERJA 66
3.5.3 UJI RELIABILITAS ...................................................... 67
3.5.4 METODE ANALISIS DATA .......................................... 70
3.5.5 UJI HIPOTESIS ........................................................... 70
3.6 PROSEDUR PENELITIAN....................................................... 76

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1 ANALISIS DESKRIPTIF ......................................................... 78
4.2 UJI PRASYARAT.................................................................. 82
4.2.1 UJI NORMALITAS DATA ............................................. 83
4.3 UJI HIPOTESIS PENELITIAN .................................. ………….. 84
4.3.1 ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
(HIPOTESIS MAYOR) ................................................
4.3.2 ANALISIS REGRESI BERGANDA (HIPOTESIS MINOR)
4.4.3 PENGUJIAN PROPORSI VARIANS UNTUK MASING-
MASING INDEVENDEN VARIABEL

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN ....................................................................... 105
5.2 DISKUSI ................................................................................ 108
5.3 SARAN................................................................................... 115

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior

(OCB)………………… ...........................................................

Tabel 3.2 Blue Print Skala Kinerja ...........................................................

Tabel 3.3 Revisi Blue Print Skala Organizational Citizenship

Behavior (OCB) .......................................................................

Tabel 3.4 Revisi Blue Print Skala Kinerja ................................................

Tabel 3.5 Kaidah Reliabilitas Guilford .....................................................

Tabel 3.6 Statistik Reliabilitas Instrumen Organizational Citizenship

Behavior (OCB) .......................................................................

Tabel 3.7 Statistik Reliabilitas Instrumen Kinerja.....................................

Tabel 4.1 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...........

Tabel 4.2 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......

Tabel 4.3 Data Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ...........................

Tabel 4.4 Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan.........................

Tabel 4.5 Data Deskriptif Total Skor........................................................

Tabel 4.6 Tabel Normalitas Kolmogorof-Smirnov ...................................

Tabel 4.7 Model Summary Hipotesis Mayor ............................................

Tabel 4.8 Tabel Anova Hipotesis Mayor ..................................................

Tabel 4.9 Tabel Coefficients Hipotesis Mayor ..........................................

Table 4.10 Tabel Model Summary

Tabel 4.11 Tabel Anova Hipotesis Minor ...................................................

Tabel 4.12 Tabel Koefisien Hipotesis Minor ..............................................

Tabel 4.13 Penghitungan Proporsi Varians OCB terhadap Kinerja .............

Tabel 4.14 Tabel Multikolinieritas…………………………………………

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan dan perekonomian yang semakin berkembang dengan

kompetisi yang semakin ketat antara perusahaan-perusahaan, serta persaingan

pasar secara bebas dengan sistem kapitalis memerlukan penataan struktur

manajemen perusahaan. Dalam hal ini, sumber daya manusia (SDM)

merupakan faktor terpenting dalam usaha pencapaian sebuah keberhasilan

perusahaan. Dengan tuntutan ekonomi yang pesat dan semakin meningkat,

maka dibutuhkan kualitas sumber daya manusia yang lebih baik. Sumber daya

manusia sangat diperlukan dalam kinerja organisasi, sehingga organisasi

tersebut dapat bersaing (hypercompetition).

Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti dewasa ini, manusia

semakin sibuk. Peralatan kerja semakin modern dan efisien, namun beban kerja

di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja

akan menuntut energi karyawan yang lebih besar. Pekerjaan yang dilakukan

karyawan yang dikerjakan secara kerjasama dibanding dikerjakan secara

individu, disinilah kemampuan dalam bekerjasama ditunjukkan. Jika masing-

masing karyawan dapat bekerjasama, tentu kinerja yang dihasilkan

memuaskan. Adanya keanekaragaman yang cukup tinggi tersebut, berarti

kemampuan sebagai “agent of change” juga akan berbeda-beda.

 Salah satu kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya

manusia, yaitu sebagai agen inisiator, agen perubahan terus menerus,

pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan

kemampuan perubahan organisasi.

Dalam sebuah perusahaan, kinerja karyawan memiliki peran yang cukup

vital dalam mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan, karena

karyawanlah yang merupakan ujung tombak perusahaan, sehingga tidak

mengherankan, jika penelitian tentang karyawan terus berkembang, terutama

yang berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seseorang atau sekelompok

karyawan ditingkatkan, apa yang menjadi prediktor baik atau buruknya kinerja

karyawan, seberapa besar pengaruhnya terhadap keberhasilan sebuah

perusahaan dan sebagainya.

Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan

yang sangat penting. Penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai ukuran

keberhasilan perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Penilaian tersebut dapat

juga dijadikan input bagi perbaikan atau peningkatan kinerja organisasi

selanjutnya (Keban dalam Miftah, 2002). Pada PT. Putra Pertiwi Karya Utama,

penilaian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas dan efisiensi

pelayanan.

Menurut Mangkunegara (2008), penilaian kinerja adalah suatu proses

yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dengan

tujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui

peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Sedangkan dimensi dari kinerja

meliputi: efisiensi waktu (waktu penyelesaian tugas dan sikap terhadap waktu

luang), produktifitas (mampu menyelesaikan target dan mampu menumbuhkan

ide), kualitas hasil (meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, tidak banyak

melakukan kesalahan, dan tidak melakukan kecurangan), dan perilaku

(tanggung jawab dan menghargai kritik).

Penilaian kinerja ini sangat berpengaruh terhadap keberhasilan sebuah

perusahaan. Untuk mencapai keberhasilan, perusahaan harus berupaya

meningkatkan kinerja individu yang optimal, karena pada dasarnya kinerja

individu akan mempengaruhi kinerja tim dan pada akhirnya mempengaruhi

kinerja perusahaan secara keseluruhan. Namun dalam kenyataan sehari-hari,

memiliki kinerja yang optimal bagi karyawan bukanlah hal yang mudah untuk

dicapai. Banyak hal yang menghalangi seorang karyawan untuk mencapai

kinerja yang optimal tersebut. Diantaranya adalah kebijakan kompensasi,

bonus, insentif, stres kerja dan pengaruh pesatnya teknologi dengan kesibukan

karyawan menghabiskan waktu kerja dengan menggunakan internet,

berselancar di dunia maya dan menggunakan fitur-fitur teknologi canggih di

ponsel.

Mengenai kondisi yang ada pada perusahaan yang sedang penulis teliti

mengenai gaji mengikuti standar gaji di atas UMR Kota Tangerang. Pimpinan

memberikan pelatihan SDM yang rutin dilaksanakan setiap 1 tahun sekali,

sehingga memberikan pengaruh yang cukup baik terhadap kinerja karyawan

yang terus meningkat dari tahun ke tahun. Menurut wawancara yang dilakukan
penulis pada tanggal 1 November 2010 pada salah satu staf operasional,

perusahaan jarang memberikan bonus tambahan, walaupun beban kerja yang

diberikan kadang bertambah. Namun hal ini tetap menunjukkan kinerja

karyawan yang terus meningkat dari tahun ke tahun dengan banyaknya prestasi

yang dicapai oleh perusahaan.

Menurut Lawyer III (2000) mengatakan bahwa sistem upah/ gaji dapat

berperan sebagai sebuah agen perubahan bagi organisasi. Ketika sebuah

organisasi mengharapkan terjadi suatu perilaku baru/ tambahan (kinerja extra-

role) pada kualitas kinerja karyawannya, maka kebijakan kompensasi dapat

digunakan sebagai alat untuk menumbuhkan perilaku tersebut. Praktek-praktek

sumber daya manusia, khususnya sistem kompensasi/ reward telah terbukti

memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasional (Becker & Huselid, 1998

serta Shaw, Gupta dan Delery, 2002).

Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya personil,

baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan

penampilan individu, maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada

personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga

pada keseluruhan jajaran dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak

(2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil

dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan

atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja

di perusahaan tersebut.

Menurut Irawan (2002), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja

yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga

macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka

kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit,

dan kinerja pegawai. Menurut Dessler (2000) bahwa kinerja (prestasi kerja)

karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang

diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi

standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan

sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu

dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2008). Kinerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap perkembangan organisasi, karena kinerja suatu organisasi berasal dari

kinerja karyawannya. Sikap yang baik, persepsi, kepribadian yang baik

mendorong terbentuknya kinerja yang baik pada diri seorang karyawan,

sehingga mempengaruhi kinerja organisasi. Dimana hal-hal tersebut berkaitan

dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

 OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Membantu tugas

karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau mempunyai beban kerja berat

akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja

unit kerja. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat

kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada

kinerja unit kerja.

Sayangnya meningkatkan kinerja manusia merupakan salah satu

tantangan terberat di dunia, yakni mengubah cara berfikir orang. Pimpinan bisa

mengubah caranya memimpin atau berkinerja, bila bisa mengubah perilaku

orang lain. Dalam hal ini, OCB diperlukan untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

Untuk mencapai kinerja yang optimal dituntut perilaku karyawan yang

sesuai dengan harapan organisasi, yaitu perilaku yang baik. Seperti yang

diungkapkan oleh Borman (dalam Schuler, 1999) bahwa kinerja atau peran

yang diharapkan ini seringkali lebih didasarkan pada perilaku kewarganegaraan

organisasi (OCB).

Pada realitasnya, banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal

yang dilakukan oleh karyawan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan

tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh,

banyak bekerja dan lain-lain. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini

tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role (Hardaningtyas,

2004, diakses dari website adln.lib.unair.ac.id). Orang yang menampilkan

perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Kinerja
dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain salah satunya dipengaruhi oleh

OCB. Menurut Timpe (1993), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

dipengaruhi oleh faktor eksternal (lingkungan), salah satunya yaitu bantuan dari

rekan-rekan. Hal ini merupakan salah satu dimensi OCB yaitu altruisme.

Dengan kata lain faktor yang mempengaruhi kinerja adalah Organizational

citizenship behavior. Hal ini memperkuat pendapat yang dikemukakan oleh

Organ (dalam Triyanto, 2009), dalam penelitiannya membuktikan bahwa OCB

terutama dimensi altruisme, sportsmanships dan civic virtue berhubungan erat

dengan kinerja organisasi.

Menurut Organ (dalam Elfina, 1998) untuk mewujudkan OCB di dalam

diri setiap pegawai, dibutuhkan implementasi dari lima aspek berikut:

1. Altruism, yaitu perilaku yang membantu pekerjaan karyawan lain tanpa

adanya paksaan dan berasal dari inisiatif pribadi.

2. Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah

sehubungan dengan pekerjaannya, dengan cara memberikan konsultasi dan

informasi, serta menghargai kebutuhan mereka. Perilaku mengurangi

masalah-masalah kerja yang dialami oleh karyawan.

3. Sportsmanships, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal/

menyenangkan di tempat kerja tanpa mengeluh. Pantang membuat isu-isu

yang provokatif dalam organisasi, walaupun kondisi yang terjadi tidak

sesuai dengan keinginannya. Mengikuti aturan dan prosedur organisasi

sekalipun tidak menyenangkan.

4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli

pada kelangsungan hidup organisasi. Adanya partisipasi secara sukarela

dalam aktifitas pekerjaan dan menunjukkan rasa dukungan terhadap

keputusan-keputusan organisasi. Menyetujui, mendukung dan membela

sasaran organisasi.

5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan

organisasi, seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB

tidak hanya menambah kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi

bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Katzell dan Yankelovich (1975)

berpendapat manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja

dan menyarankan menganalisa mereka dengan pemikiran itu. Apalagi OCB

sekarang telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner, 1994). Organ

(1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah kinerja, akan tetapi

dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan.

Manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan

menyarankan menganalisa mereka dengan pemikiran itu.

Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, perilaku-perilaku ini

harus diarahkan kembali pada mempromosikan efektifitas organisasi. Organ

(1998) menunjukkan agar OCB mempengaruhi kinerja, kontribusi pribadi harus

diaregasikan ke seluruh perusahaan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah salah satu dari

banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, disamping perilaku intra-

role. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Allison (2001) juga

menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara dimensi-dimensi OCB

dengan kinerja.

Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk

mengendalikan perilaku karyawan akan menurun, karena karyawan dapat

mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk

kepentingan organisasinya. Jika seluruh karyawan telah memiliki OCB yang

tinggi, maka secara tidak langsung mereka siap untuk melakukan pekerjaan

yang bukan merupakan bagian dari tugasnya, sebagaimana tertera di dalam job

description dan perilaku OCB ini akan meningkatkan efektifitas organisasi.

Salah satu instansi yang menerapkan OCB dalam setiap pekerjaannya

yaitu PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Perusahaan ini bergerak di berbagai

macam bidang jasa, antara lain biro perjalanan, PJTKI, pengurusan passport

(dokumen perjalanan), pengurusan visa, pengurusan ijin tinggal orang asing

(multiple entry), training of trainers dan reservation hotel event organizer.

Di dalam kegiatan perusahaan, aplikasi OCB telah diwujudkan dalam

berbagai bentuk perilaku. Contohnya antara lain menghadiri acara-acara yang

dilaksanakan pihak PT. Putra Pertiwi Karya Utama, walaupun tidak wajib. Jika

karyawan dapat tetap bertahan di organisasi tanpa pertimbangan untung rugi, ia

dapat diharapkan untuk membantu rekan kerja dan atasan, serta peduli pada

kelangsungan hidup organisasi. Kesadaran tinggi yang ditunjukkan oleh

karyawan untuk mengikuti pelatihan sebagai tujuan pengembangan diri dan

saling bantu-membantu dalam menyelesaikan pekerjaan, terlebih lagi pada saat-

saat kegiatan yang dibuat oleh perusahaan. Hal ini berdasarkan hasil

wawancara pada tanggal 1 Desember 2010, pukul 13.00 Wib dengan salah satu

staf karyawan perusahaan. Menurut penuturannya kepada penulis, jika ada

event-event tertentu di kantor, karyawan bersedia dipanggil bekerja untuk

menyelesaikan pekerjaannya secara bersama-sama di kantor. Teamworknya

(kerjasama) karyawan sangat bagus dan solid.

Sejumlah organisasi mengaitkan kinerja karyawan dengan perilaku dan

hasil dari perilaku karyawan bersangkutan, seperti tingkat kehadiran dan

ketepatan masuk kerja. Di PT. Putra Pertiwi Karya Utama, rata-rata

karyawannya sudah menerapkan kedisiplinan. Mereka selalu masuk pagi jam

07.15 Wib dengan melakukan briefing sebelumnya. Hal ini berkaitan dengan

kinerja individu, yaitu tindakan-tindakan individu yang membantu untuk

mencapai sasaran keorganisasian, termasuk kuantitas dan kualitas. Pendekatan

subyektif lebih mengukur kinerja karyawan berdasarkan dimensi-dimensi yang

bersifat kualitatif dan lebih berkaitan dengan perilaku yang ditampilkan

karyawan. Kinerja karyawan bersifat kualitas berkaitan dengan perilaku yang

ditampilkan karyawan. Contohnya antara lain ketepatan masuk kerja.

Untuk melakukan sesuatu yang baik, seorang (karyawan) tidak selalu

digerakkan oleh hal-hal yang hanya mementingkan dan menguntungkan

dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan

tertentu. Dengan kemampuan berempati, seorang (karyawan) dapat memahami

orang lain dan lingkungannya, serta menyelaraskan nilai-nilai individual yang

dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga muncul

perilaku yang nice yaitu sebagai good citizen. Jika karyawan dalam organisasi

memiliki OCB, karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri, sehingga

mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Dengan adanya perilaku OCB ini, maka interaksi sosial pada anggota-

anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan dan

meningkatkan efisiensi. Karyawan yang memutuskan untuk berkontribusi pada

organisasi tergantung kepada seberapa besar aspek-aspek yang bernilai bagi

karyawan diberikan organisasi. Semakin bernilai aspek tersebut, maka semakin

mungkin karyawan akan melakukan kontribusi terhadap organisasi. Persepsi

karyawan yang baik terhadap dukungan organisasional kepada kualitas

kehidupan kerja mereka akan menimbulkan “rasa hutang budi” dalam diri

mereka pada organisasi, sehingga mereka merasa memiliki kewajiban untuk

membayarnya.

Studi Shore dan Wayne dalam Sofliadi (2007) menemukan bahwa

persepsi terhadap dukungan organisasional yang termasuk dalam komponen

OCB menjadi prediktor Organizational citizenship behavior (OCB) dan

berhubungan positif dengan kinerja dan OCB. Pekerja yang merasa didukung

oleh organisasi akan memberikan timbal balik (feed back) dan menurunkan

ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku

citizenship.

Penelitian tentang OCB dan kinerja di Indonesia baru dilakukan oleh

beberapa peneliti yaitu: Wijaya (2007) dengan judul “Pengaruh OCB terhadap
Kinerja Personil Poltabes Yogya”, menunjukkan adanya pengaruh OCB

terhadap kinerja personil Poltabes Yogya. Dilanjutkan oleh penelitian

Simanulang (2010) dengan judul “Pengaruh Dimensi-dimensi Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada Kinerja Akademis Mahasiswa (Studi pada

Mahasiswa S1 Reguler Angkatan 2006 FE UNSI)“ menunjukkan bahwa

dimensi-dimensi OCB yaitu altruism, courtesy, conscientiousness,

sportsmanship dan civic virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Penelitian di luar negeri yang dilakukan oleh Werner, Ahearne,

Podsakoff & Mac Kenzie (1994), serta Waltz and Niehoff (2000) menunjukkan

adanya hubungan positif antara OCB terhadap kinerja individu, unit dan

organisasi.

Sedangkan penelitian tentang prediktor OCB yaitu karakteristik

responden terhadap kinerja belum ada yang meneliti secara langsung, tetapi

beberapa peneliti yaitu Konrad dalam Simanullang (2001) mengemukakan

bahwa ada pengaruh yang signifikan antara jenis kelamin dengan OCB. Begitu

pula, penelitian yang dilakukan oleh Greenberg dan Baron (2002) menunjukkan

bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh positif terhadap

OCB, sehingga berpengaruh pula terhadap kinerja.

Pada beberapa perusahaan OCB yang telah dimiliki oleh setiap

karyawan lebih banyak dihargai dengan reward berupa bonus, insentif atau

keuangan. Gibson (2003) mengungkapkan bahwa sasaran utama dari program

reward adalah untuk menarik individu yang berkualitas, menjaga karyawan

agar tetap tinggal, dan memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih
tinggi. Pendapat ini diperkuat oleh Becker & Huselid (1998), serta Shaw,

Gupta dan Delery (2002). Hal ini terdapat kecenderungan perbedaan dengan

OCB pada perusahaan yang sedang peneliti lakukan. Terdapat perbedaan antara

in-role dan extra-role, dimana in-role lebih dihargai dengan moneter atau

finansial, tetapi perilaku-perilaku extra-role lebih diarahkan oleh pimpinan

sebagai bentuk kerjasama dalam memperat tali persaudaraan, untuk

kepentingan perusahaan agar tetap berlangsung. Pimpinan memberikan bentuk

penghargaan dengan mengadakan makan bersama di restoran atau piknik

bersama ke Dupan setelah kegiatan terselesaikan dengan baik sesuai harapan

yang diinginkan.

Dengan demikian kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku

extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi

organisasi, peneliti maupun akademisi. Namun, penelitian di lapangan masih

meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang

lebih intensif dan menyeluruh. Sehingga penelitian tentang OCB dengan

kinerja di Indonesia belum banyak dilakukan, padahal topik ini sudah banyak

dibicarakan dalam pembahasan perilaku organisasi akhir-akhir ini, bahkan telah

menjadi salah satu variabel indevenden utama dalam penelitian perilaku

organisasi. Alasan diatas mendasari penelitian OCB ini. Selain itu, penelitian

tentang OCB sangat penting dilakukan di Indonesia, karena fenomena

mengenai OCB memang sangat menarik untuk diteliti. Hal ini berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Bachrach, Powell, Bendolly dan Richey dari
University of Alabama yang menggunakan sampel di United State dan Inggris

menyatakan bahwa OCB sangat penting dalam penilaian kinerja.

Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah tersebut diatas,

penelitian tentang OCB dan kinerja penting untuk diteliti lebih lanjut dengan

mengajukan sebuah penelitian berjudul ”Pengaruh Organizational Citizenship

Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan di PT.Putra Pertiwi Karya

Utama”.

1.2 Batasan dan Perumusan Masalah

1. 2.1 Pembatasan masalah

Adapun batasan masalah pada penelitian ini adalah Pengaruh

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan

di PT. Putra Pertiwi Karya Utama.

Sedangkan batasan mengenai masing-masing variabel adalah:

1. Organ (dalam Elfina, 1998), mendefinisikan Organizational Citizenship

Behavior OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan

secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa

meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dimensi yang digunakan

dalam pengukuran variabel Organizational Citizenship Behavior

adalah altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy dan

sportsmanship serta 2 (dua) prediktor OCB, yaitu variabel masa kerja

dan variabel jenis kelamin.

2. Kinerja karyawan

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Dimensi

yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu

yaitu kualitas hasil, produktifitas, efisiensi waktu dan perilaku.

1.2.2 Perumusan masalah

Perilaku karyawan dalam menjalani tugas/ pekerjaannya dapat

berupa tingkah laku positif, seperti OCB dimana karyawan melaksanakan

kinerja melebihi yang dituntut oleh organisasi, sehingga organisasi dapat

berjalan dengan baik, efektif dan efisien. Berdasarkan hal tersebut, peneliti

tertarik untuk meneliti seberapa besar pengaruh OCB terhadap kinerja

karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Sehingga, terdapat 8

(delapan) permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini, yaitu:

1. “Apakah OCB memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

2. “Apakah Altruism memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

3. ”Apakah Courtesy memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

4. ”Apakah Conscientiousness memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

 5. ”Apakah Civic Virtue memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

6. ”Apakah Sportsmanships memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

7. “Apakah masa kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

8. “Apakah jenis kelamin memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

1. 3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah

untuk menganalisis tentang pengaruh Organizational Citizenship Behavior

(OCB) terhadap kinerja.

1. Menganalisis pengaruh umum (Organizational citizenship behavior)

OCB terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama.

2. Mengetahui pengaruh masing-masing dimensi OCB (Altruism,

Courtesy, Conscientiousness, Civic Virtue, Sportsmanships, masa

kerja dan jenis kelamin) terhadap kinerja karyawan di PT. Putra

Pertiwi Karya Utama.

1.3.2 Kegunaan penelitian

1. Bagi pihak instansi

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan yang

bermanfaat berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan kinerja.

2. Bagi pihak akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran,

serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan

dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan

pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap

kinerja.

Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya

khasanah ilmu pengetahuan psikologi, khususnya psikologi industri

dan organisasi.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau

untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya dan

sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang ingin

mengkaji ataupun menghadapi permasalahan yang sama.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dilaksanakannya penelitian ini dapat dibagi menjadi dua

bagian, yaitu manfaat teoritis dan praktis, yang akan dijabarkan dibawah ini:

1. Manfaat teoritis, terdiri dari:

a. Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wacana keilmuan,

terutama psikologi industri dan organisasi dalam mempelajari tingkah

laku manusia dalam organisasi.

b. Penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris mengenai

pengaruh OCB terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat

bermanfaat untuk menambah pemahaman mengenai salah satu faktor

individu yang mempengaruhi kinerja, yaitu OCB.

c. Penelitian ini juga diharapkan dapat mengembangkan minat untuk

melakukan riset, sehingga memajukan cakrawala dan khasanah ilmu

pengetahuan di Indonesia, khususnya mengenai OCB dan kinerja.

2. Manfaat praktis penelitian ini, antara lain:

a. Dengan diadakannya penelitian ini, diharapkan penulis dapat

menganalisa pengaruh OCB terhadap kinerja.

b. Penulis berharap agar hasil penelitian ini dapat digunakan untuk bahan

pertimbangan bagi pihak PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Khususnya,

untuk mempertahankan atau memperbaiki peraturan dan kebijakan

yang telah ditetapkan, sehingga menimbulkan potensi untuk perilaku

OCB dan kinerja pada karyawan dalam bekerja dan dapat

meningkatkan keefektifan, serta keuntungan bagi organisasi.

 c. Penulis juga berusaha untuk memberikan pandangan baru mengenai

isu yang diangkat dan berusaha memberikan solusi yang praktis dan

logis, sehingga dapat dijadikan rekomendasi untuk meningkatkan

mutu PT. Putra Pertiwi Karya Utama.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan penyusunan dan pemahaman, skripsi ini disusun

dengan sistematika penyusunan sebagai berikut:

Bab 1: Pendahuluan

Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang

masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar

belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih

terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini

pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian dan pada akhir

bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan digunakan.

Bab 2. Kajian Pustaka

Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab 2 ini akan diuraikan

tentang landasan teori yang menjadi dasar pemikiran dalam mencari

pembuktian dan solusi yang tepat untuk hipotesis yang akan diajukan.

Bab 3. Metode penelitian

Penjelasan tentang metode penelitian berisi tentang variabel penelitian

dan definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini.

Dijabarkan pula tentang jumlah dan karakteristik sampel yang

 digunakan, jenis dan sumber data yang didapatkan, serta metode

pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan dibahas metode

analisis yang digunakan untuk mengolah data yang sudah

dikumpulkan dari obyek penelitian (sampel).

Bab 4. Hasil dan Pembahasan

Pada bab ini membahas mengenai hasil penelitian yang menjelaskan

tentang gambaran umum subyek penelitian dan analisa data.

Bab 5. Kesimpulan, Diskusi dan Saran

Pada bab ini berisi penutup yang membahas tentang kesimpulan,

diskusi dan saran.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Dalam sebuah perusahaan seringkali karyawan dihadapkan pada

tugas-tugas tertentu yang menuntut penguasaan suatu keterampilan. Tugas-

tugas tersebut dalam pelaksanaannya menuntut perilaku atau respon yang

sesuai dengan tuntutan tugas yang kita kerjakan. Menurut Cokroaminoto

(2007), pengertian kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2008) kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja adalah hal

melakukan, hal menyelenggarakan, memainkan dan penampilan.

Sedangkan menurut Gibson (dalam Robinson, 2008), ada tiga varibel yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu:

1. Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan keterampilan (mental

dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman),

demografis (umur, asal-usul dan jenis kelamin).

2. Variabel organisasional, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar,

dan motivasi.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat diambil kesimpulan

bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan yang diinginkan perusahaan,

dimana hasil-hasil kerja tersebut berasal dari kemampuan karyawan itu

sendiri dan sesuai dengan tugas-tugasnya. Kinerja karyawan sangat

berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, karena kinerja suaatu

organisasi atau perusahaan berasal dari kinerja karyawannya.

Menurut Borman (dalam Schuler, 1999) bahwa kinerja atau peran

yang diharapkan ini seringkali lebih didasarkan pada perilaku

kewarganegaraan organisasi daripada kinerja jabatan itu sendiri.

Contoh perilaku ini menurut Organ (dalam Schuler 1999), meliputi:

1. Secara sukarela melakukan kegiatan tugas yang secara formal bukan

bagian dari jabatan

2. Tetap antusias atau berupaya ekstra diperlukan, untuk menyelesaikan

kegitan tugas dengan baik.

3. Membantu dan bekerjasama dengan orang lain.

4. Mengikuti aturan dan prosedur organisasi, sekalipun tidak

menyenangkan.

5. Menyetujui, mendukung dan membela sasaran organisasi.

 Menurut Schuler (1999), salah satu teori kinerja menganjurkan

bahwa sekumpulan bidang kinerja yang jumlahnya terbatas dapat

digunakan untuk mencakup seluruh aspek hampir semua jabatan. Teori ini

mendefinisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan orang, bukan apa yang

dihasilkan.

Adapun delapan domain pemikiran yang mencakup semua aspek

kinerja menurut Campbell (dalam Schuler, 1999) adalah:

1. Kinerja non-tugas khusus jabatan (termasuk tugas yang dilaksanakan

oleh setiap orang dalam suatu kelompok besar jabatan, atau keluarga

jabatan).

2. Komunikasi tertulis dan lisan.

3. Upaya (yang ditunjukkan secara konsisten, sering, dan bahkan pada

kondisi berlawanan).

4. Disiplin pribadi (misalnya tidak melakukan pelanggaran berat,

mengikuti aturan).

5. Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dengan kinerja tim

(misalnya, memberi dukungan dan pelatihan, bertindak sebagai model

peran yang baik).

6. Penyeliaan dan kepemimpinan (yang secara positif mempengaruhi

kinerja pencapaian tujuan bagi perusahaan bawahan).

 7. Manajemen dan administrasi (misalnya, mengutarakan tujuan bagi

perusahaan, memantau pencapaian tujuan, mengalokasikan sumber

daya).

Kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad,

1995) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja

adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari

perbuatan-perbuatannya (As’ad, 1995). Dari batasan tersebut, As'ad

menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut

ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Henry Simamora dalam www.solidpdf.com, kinerja

karyawan adalah tingkat terhadap dimana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja merupakan derajat penyusunan

tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau

menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan.

Menurut Mangkunegara (2008) terdapat 4 (empat) faktor dalam

penilaian kinerja, yaitu :

1. Efisiensi waktu meliputi: waktu penyelesaian tugas, sikap terhadap

waktu luang.

2. Produktifitas meliputi: mampu menyelesaikan target pekerjaan, dan

mampu menumbuhkan ide baru dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Kualitas hasil meliputi: meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, tidak

banyak melakukan kesalahan, dan melakukan kecurangan.

4. Perilaku meliputi: tanggung jawab dan menghargai kritik.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan dan

Pengukurannya

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam artikel

Pemahaman Dasar tentang Kinerja adalah sebagai berikut :

1. Pengamatan, merupakan proses menilai dan melihat perilaku yang

ditentukan oleh system pekerjaan.

2. Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel

dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan oleh

personel tersebut.

3. Pengembangan yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi

kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk

mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya.

2.1.3 Penilaian Kinerja Karyawan

1. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang

dikemukakan Mengginson (1981) dalam Mangkunegara (2008) adalah

sebagai berikut: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)

adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan

apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas

dan tanggung jawabnya”.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatkan kinerja dari

SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja

sebagaimana dikemukan Sunyoto (1999) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya, serta meningkatkan kepedulian terhadap

karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanakan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
3. Manfaat penilaian kinerja

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaanya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja dan pengawasan.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas

(job description).
2.1.4 Pengukuran Kinerja karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran

yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif

untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat

bagi organisasi, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi

pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya.

Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai

metode pengukuran kinerja karyawan yang dewasa ini dikenal dan

digunakan adalah:

1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu

dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan adalah suatu cara untuk

memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap

karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-

masing kategori untuk dimasukkan ke dalam salah satu kategori yang

telah ditentukan.

4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan

seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting

bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing indikator tersebut,

seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja,

tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.

5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai

karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

2.1.5 Dimensi Kinerja

Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi

ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolak ukur dalam

menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan, karena

akan bermanfaat baik bagi banyak pihak.

Mangkunegara (2008) mengemukakan 4 dimensi yang dapat

dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:

1. Efisiensi Waktu

Waktu penyelesaian tugas yang diberikan dan sikap terhadap waktu

luang.

2. Produktivitas

Kemampuan untuk menyelesaian target dan kemampuan menumbuhkan

ide.

3. Kualitas Hasil

Meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, tidak banyak melakukan

kesalahan, dan tidak melakukan kecurangan.

4. Perilaku

Tanggung jawab dan menghargai kritik.

2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini menarik untuk di

teliti dan senantiasa menjadi isu hangat, karena pada awalnya sebelum

tahun 1970-an, OCB memiliki pengaruh yang sempit pada job seperti

scientific management, pergerakan serikat kerja, peraturan pemerintah dan

teknologi analisa pekerjaan.

Namun setelah tahun 1970an, pengaruh OCB meluas seperti

lingkungan yang super dinamis, revolusi teknologi dan kompetisi global

yang menyebabkan terjadinya pengangguran besar-besaran, bangkitnya

pergerakan serikat kerja dan deregulasi. Untuk itu diperlukan pengambilan

keputusan dengan cepat, karyawan yang memiliki inisiatif serta kelompok

kerja yang cross functional.

OCB merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi

tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.

OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang

lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-

aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini

menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu

bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif

dan bermakna membantu.

Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job

descrition yang telah disusun oleh organisasi tersebut. Dengan demikian,

baik buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya

melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya, sebagaimana tercantum dalam job description. Melakukan

pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut

sebagai in-role behavior (Dyne, 2001). Sudah seharusnya bila organisasi

mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat

dalam job description saja. Bagaimanapun diperlukan peran-peran ekstra

demi terselesaikannya tugas-tugas itu. Kontribusi pekerja ”diatas dan lebih

dari” deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku

etra-role adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan

reward dan sanksi (hukuman), sedangkan extra-role biasanya terbebas dari

reward dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam

reward yang akan mereka terima. Tidak ada insentif tambahan yang

diberikan ketika individu berperilaku ”extra-role”.

Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan

penghargaan ekstrinsik, maka perilaku extra-role lebih dihubungkan

dengan penghargaan intrinsik. Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai

”anggota” organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan ”sesuatu

yang lebih” kepada organisasi.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi

individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan direward oleh
perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku, meliputi

perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra,

patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur di tempat kerja. Perilaku-

perilaku ini menggambarkan ”nilai tambah karyawan” yang merupakan

salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif,

konstruktif dan bermakna membantu (Aldag &Resckhe, 2001).

Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas,

tidak berkaitan langsung atau secara eksplisit dengan sistem reward dan

bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif

penjelasan pada hipotesis ”kepuasan berdasarkan kinerja” (Simanullang,

2001).

Organ (dalam Farh, Lin dan Cristopher, 1997) hal. 421 menyatakan

bahwa:

“Individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly

recognizeed by the formal reward system, and that in the aggregate

promotes the effective functioning of the organization”.

Sementara itu Van Dyne, dkk (dalam Hardaningtyas, 2004) yang

mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB), yaitu perilaku

yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan

organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran.

OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang

lain (rekan kerjanya) dan antara individu dengan organisasi yang biasanya
dibandingkan dengan perilaku in-role yang mendasarkan pada ”kinerja

terbatas” yang disyaratkan oleh organisasi.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:

1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang

terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan

organisasi.

2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan

performance, tidak diperintahkan secara formal.

3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem

reward yang formal.

Dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior

(OCB) adalah kontribusi pekerja ”di atas dan lebih dari” job description

formal, yang dilakukan secara sukarela, yang secara formal tidak diakui

oleh sistem reward dan memberi fungsi pada keefektifan dan keefisienan

fungsi organisasi.

2.2.2 Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Istilah Organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali

diajukan oleh Organ (dalam Elfina, 1998) yang mengemukakan lima

dimensi primer dari OCB. Dalam penelitian ini, dimensi OCB yang

diungkapkan oleh Organ, dkk. akan dijadikan indikator dalam mengukur

OCB:
1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan

pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi

organisasional. Menolong orang lain baik yang berhubungan dengan

tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini

mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan

kewajiban yang ditanggungnya.

Pada intinya perilaku ini dilakukan atas dasar sukarela untuk

menolong orang lain dengan masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan ataupun organisasi. Hal ini dilakukan tanpa mengharapkan

imbalan apapun.

Indikator-indikatornya antara lain adalah berbagi strategi dengan

rekan kerja, saling menolong antar sesama karyawan, menolong

karyawan baru, bersedia menukarkan jadwal libur dengan karyawan

lain, membantu rekan kerja yang memiliki pekerjaan banyak (work

overload), menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat,

membantu proses orientasi karyawan baru, meskipun tanpa diminta,

membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk,

meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan

permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi volunteer untuk sesuatu

tanpa diminta dan lain-lain.

2. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap

fungsi-fungsi organisasi, baik secara profesional maupun sosial alamiah.

Perilaku yang menunjukkan keinginan untuk bertanggung jawab atas

 kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah kepada tanggung jawab

yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan

kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya. Hal ini mencakup perilaku

keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi.

Menurut Organ, melindungi organisasi direfleksikan melalui civic

virtue. Perilaku ini direpresentasikan sebagai komitmen terhadap

organisasi secara keseluruhan. Perilakunya ditunjukkan dengan

keinginan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi. Misalnya

mengungkapkan pendapat sebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan

organisasi, atau memperhatikan lingkungan kerja dari situasi yang

mengancam (Contoh: mengikuti perubahan-perubahan di luar organisasi

yang mungkin mempengaruhi organisasi tempat mereka bekerja).

Indikatornya antara lain adalah sebagai berikut yang tertera di bawah

ini:

a. Menyimpan informasi mengenai kejadian-kejadian, maupun

perubahan-perubahan dalam organisasi.

b. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam

organisasi.

c. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi.

d. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk

kepentingan organisasi.

3. Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku dalam hal

ketepatan waktu, tinggi dalam hal kehadirannya dan melakukan sesuatu

 melebihi kebutuhan, serta harapan normal. Perilaku yang melebihi

prasyarat minimum, seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan

sebagainya.

a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja

dimulai.

b. Datang bekerja tepat waktu setiap hari, tidak peduli pada keadaan

cuaca ataupun kemacetan arus lalu lintas dan sebagainya.

c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon.

d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan.

e. Datang segera jika dibutuhkan.

f. Tidak mengambil kelebihan waktu, meskipun memiliki ekstra waktu 6

(enam) hari.

4. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk

perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu

permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi

berkembangnya suatu masalah. Usaha untuk mencegah masalah

pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja.

Hal ini dilakukan dengan memberikan konsultasi dan informasi

yang dibutuhkan rekan kerja. Seseorang yang memiliki sikap prososial

pada bidang ini dalam tingkatan yang tinggi adalah orang yang

menghargai dan memperhatikan orang lain. Mereka selalu mencegah

terjadinya masalah dalam interaksi terhadap rekan kerja. Misalnya, tidak

pernah terpancing ketika ada provokasi, menjadikan situasi lebih stabil

 ketika anggota organisasi sedang berselisih paham, tidak menyalahi hak

orang lain, berusaha untuk mencegah masalah-masalah yang muncul

dalam pekerjaan, keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi,

memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu ”image”

organisasi dan lainnya. Courtesy adalah perilaku meringankan problem-

problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.

5. Sportsmanship, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif

organisasi daripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku

tidak senang protes, tidak mengeluh dan tidak membesar-besarkan

masalah kecil/ hal yang sepele belaka. Perilaku yang menunjukkan daya

toleransi dan sportifitas yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh.

Seseorang yang memiliki dimensi ini dalam tingkatan yang tinggi akan

berperilaku positif dan menghindari keluhan yang tidak perlu.

Kemauan bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari

aktifitas-aktifitas mengeluh dan mengumpat, tidak menemukan

kesalahan dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala sesuatu dan

tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.

Organ mendefenisikan sportmanships sebagai keinginan untuk

bertoleransi terhadap kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan

dibebani pekerjaan tanpa mengeluh. Seseorang dengan sportmanships

tinggi disebut juga orang yang sportif. Contohya adalah tidak sakit hati

(merasa kesal) ketika orang lain tidak mengikuti sarannya, bersedia

mengorbankan kepentingan pribadi demi kebaikan kelompok dan

 menerima penolakan atas ide-ide yang ia sampaikan dengan lapang

dada.

6. Masa Kerja

Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa karakteristik

personal seperti masa kerja berpengaruh positif (gender) terhadap OCB.

Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB, karena variabel

tersebut mewakili ”pengukuran’’ terhadap ”investasi” karyawan dalam

organisasi.

Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja

berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu

organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat terhadap

organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa

percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya,

serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi

yang memperkerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja dalam

organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki

”investasi” didalamnya.

7. Jenis Kelamin

Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa karakteristik

personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh positif

(gender) terhadap OCB. Kata jenis kelamin berasal dalam bahasa

Inggris berarti gender yang merupakan perbedaan yang tampak antara

laki-laki dan perempuan apabila dilihat dari nilai dan tingkah laku.
 Dalam Women Studies Ensiklopedia dijelaskan bahwa gender adalah

suatu konsep kultural berupaya membuat suatu perbedaan dalam hal

peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional antara laki-laki

dengan perempuan yang berkembang dalam masyarakat.

2.2.3 Motif-motif yang Mendasari OCB

Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan

oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu

yang masuk akal bila kita menerapkan OCB secara rasional. Salah satu

pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian Mc

Clelland dan rekan-rekannya.

Menurut Mc Clelland (dalam Umam, 2010), tingkah laku timbul

karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri

manusia. Dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang

mendorong tingkah lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksudkan

menurut teori motif sosial adalah:

1. Motif berprestasi (need for achievement), mendorong orang untuk

menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi

dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Kebutuhan untuk mencapai

kesuksesan, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri

seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan

mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

2. Motif afiliasi (need for affiliation), mendorong orang untuk

mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang

lain. Motif afiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan dan

sokongan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini

mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab

dengan orang lain.

3. Motif kekuasaan (need for power) mendorong orang untuk mencari

status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau

tindakan orang lain. Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi

orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak

atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.

2.2.4 Manfaat OCB dalam Perusahaan

Dari hasil-hasil penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja

organisasi, dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:

1. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja.

a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat

penyelesaian tugas rekan kerjanya, sehingga akan meningkatkan

produktifitas rekan kerjanya tersebut.

b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang

ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke

seluruh unit kerja atau kelompok.

2. OCB meningkatkan produktifitas pimpinan.

a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu

pimpinan mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari

karyawan tersebut untuk meningkatkan efektifitas unit kerja.

b. Karyawan yang sopan, yang menghindari konflik yang terjadi

dengan rekan kerja akan menolong pimpinan terhindar dari krisis

manajemen.

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi

secara keseluruhan.

a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah

dalam suatu pekerjaan, sehingga tidak perlu melibatkan pimpinan,

konsekuensinya pimpinan dapat memakai waktunya untuk

melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan.

b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi, hanya

membutuhkan pengawasan yang minimal dari pimpinan, sehingga

pimpinan dapat mendelegasikan tanggungjawab yang lebih besar

kepada mereka. Ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh

pimpinan untuk melakukan tugas yang lebih penting.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanships akan sangat

menolong pimpinan tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk

menghadapi keluhan-keluhan kecil karyawan.

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk

memelihara fungsi kelompok.

 a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,

moril, dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota

kelompok (atau pimpinan) tidak perlu menghabiskan energi, serta

waktu untuk memelihara fungsi kelompok.

b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja

akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang

dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.

5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-

kegiatan kelompok kerja.

a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan

berpartisipasi aktif dalam pertemuan dengan unit kerjanya) akan

membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya

secara potensial mengefektifkan efektifitas dan efisiensi kelompok.

b. Menampilkan perilaku courtesy, (misalnya saling memberi informasi

tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari

munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk

diselesaikan.

6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik.

a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan, serta

perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan

meningkatkan kinerja organisasi, membantu organisasi menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik.

 b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku

sportsmanships (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-

permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen

pada organisasi.

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau

yang mempunyai beban pekerjaan berat akan meningkatkan stabilitas

(dengan cara mengurangi variabilitas) dari unit kerja.

b. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat

kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi

variabilitas pada unit kerja.

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap

perubahan lingkungan.

a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar

dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi

di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon

perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan

cepat.

b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-

pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi

yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousnes (misalnya

kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari

 keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi

beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

2.2.5 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian menghubungkan OCB dengan kinerja,

sementara membagi karyawan ke dalam dua kelompok, penampil kinerja

terbaik dan penampil kinerja terburuk. Penelitian-penelitian ini mencoba

untuk memahami karakteristik karyawan yang mana yang digunakan

manajer untuk menilai mereka sebagai penampil kinerja terbaik.

Karyawan-karyawan ini mungkin menampilkan perilaku kerja ekstra atau

bisa saja mereka terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang memberikan

kontribusi pada organisasi.

Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah

kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer

mengevaluasi karyawan. Manajer percaya bahwa OCB memberikan

kontribusi pada kinerja dan menyarankan menganalisa mereka dengan

pemikiran itu. Pada era dewasa ini, OCB telah dimasukkan dalam

penilaian kinerja (Werner dalam Simanullang, 2001).

Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, perilaku-perilaku

ini harus diarahkan kembali pada mempromosikan efektifitas organisasi.

Organ (1998) menunjukkan agar OCB mempengaruhi kinerja, kontribusi

pribadi harus diaregasikan ke seluruh perusahaan.

 Studi Shore dan Wayne dalam Sofliadi (2007) menemukan bahwa

persepsi terhadap dukungan organisasional yang termasuk dalam

komponen OCB menjadi prediktor Organizational citizenship behavior

(OCB) dan berhubungan positif dengan kinerja dan OCB. Pekerja yang

merasa didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik (feed

back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut

dengan terlibat dalam perilaku citizenship.

Penelitian tentang OCB dan kinerja di Indonesia baru dilakukan oleh

beberapa peneliti yaitu: Wijaya (2007) dengan judul “Pengaruh OCB

terhadap Kinerja Personil Poltabes Yogya”, menunjukkan adanya

pengaruh OCB terhadap kinerja personil Poltabes Yogya. Dilanjutkan oleh

penelitian Simanulang (2010) dengan judul “Pengaruh Dimensi-dimensi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Kinerja Akademis

Mahasiswa (Studi pada Mahasiswa S1 Reguler Angkatan 2006 FE UNS)“

menunjukkan bahwa dimensi-dimensi OCB yaitu altruism, courtesy,

conscientiousness, sportsmanship dan civic virtue berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja.

Penelitian di luar negeri yang dilakukan oleh Werner, Ahearne,

Podsakoff & Mac Kenzie (1994), Waltz & Niehoff (2000) menunjukkan

adanya hubungan positif antara OCB terhadap kinerja individu, unit dan

organisasi.

Sedangkan penelitian tentang prediktor OCB yaitu karakteristik

responden terhadap kinerja belum ada yang meneliti secara langsung,

 tetapi beberapa peneliti yaitu Konrad (dalam Simanullang 2001)

mengemukakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara jenis kelamin

dengan OCB. Begitu pula, penelitian yang dilakukan oleh Greenberg &

Baron (2002) menunjukkan bahwa karakteristik personal seperti masa

kerja berpengaruh positif terhadap OCB, sehingga berpengaruh pula

terhadap kinerja.

2.3 Kerangka Pikiran

Kerangka pikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian

agar dapat berjalan sesuai pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka pikiran

yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil telaah teoritis seperti

yang telah diuraikan diatas.

Di tengah resesi ekonomi global ini setiap perusahaan selalu

mengupayakan agar karyawan berkinerja baik, walaupun banyak pengeluaran

yang harus dikeluarkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja tersebut.

Terdapat beberapa perusahaan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan

tanpa diiringi reward berupa insentif, bonus maupun moneter dengan

pengeluaran yang banyak. Hal ini karena perilaku extra-role, selain perilaku

intra-role yang dimiliki oleh karyawan. Karena perilaku extra-role merupakan

perilaku sosial yang memang harus dimiliki oleh setiap individu tanpa

mengharapkan pamrih. Hal ini agar perusahaan berjalan sesuai dengan harapan.
 Perilaku extra-role ini disebut dengan Organizational citizenship behavior

(OCB) yang terdiri dari 5 dimensi yaitu Altruism, Courtesy,

Conscientinousness, Sportsmanships dan Civic Virtue.

Berdasarkan pemahaman di atas, peneliti berasumsi bahwa ada pengaruh

OCB, dimensi-dimensi OCB serta prediktor OCB terhadap kinerja dengan

skema kerangka berpikir sebagai berikut:

Organizational
Citizenship Behavior
(OCB)

Altruism

Courtesy

Conscientiousness Kinerja

Sportsmanships

Civic Virtue

Masa Kerja

Jenis Kelamin
 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis
Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Variabel independen :

1. Organizational citizenship behavior (OCB) = Total skor seluruh

dimensi-dimensi OCB

2. Altruism

3. Courtesy

4. Conscientiousness Dimensi-dimensi OCB

5. Sporstmanships

6. Civic Virtue

7. Masa Kerja Prediktor OCB

8. Jenis Kelamin

Variabel Dependen

1. Kinerja

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan

kebenarannya didalam kenyataan (empirical verification), percobaan

(experimentation) atau praktik (implementation) (Umar, 2003:56).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Hipotesis mayor
Ha1 = OCB (Organizational Citizenship Behavior) berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
Hipotesis Minor
Ha2 = Altruism berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Ha3 = Courtesy berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Ha4 = Civic virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Ha5 = Sportsmanships berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Ha6 = Conscientiousness berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Ha7 = Masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Ha8 = Jenis kelamin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

Berdasarkan teori dan kerangka berpikir tersebut di atas dapat dibuat

hipotesis sebagai berikut :

1. Pengaruh OCB terhadap kinerja

Menurut Baterman & Organ (dalam Elfina, 1998), OCB merupakan

sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yaitu sifat

konstruktif, dihargai oleh perusahaan, tapi tidak secara langsung

berhubungan dengan produktifitas individu. OCB juga merupakan bentuk

perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan

dengan sistem reward formal organisasi, tetapi secara agregat

meningkatkan efektifitas fungsi organisasi.

Penelitian Organ (dalam Triyanto, 2009) menunjukkan bahwa OCB

berhubungan erat dengan kinerja organisasi. Penelitian Wijaya (2007)

menunjukkan bahwa OCB berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

personil Poltabes Yogya.

H1: OCB berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

2. Pengaruh altruism terhadap kinerja

Altruism (kepedulian) didefinisikan sebagai mengambil alih tindakan

sukarela membantu orang lain dengan masalah yang terkait dengan

pekerjaan (Podsakoff & MacKenzie, 1994, hal.351). Hal ini mengacu pada

mengambil waktu dari jadwal pribadi sesorang dan untuk memberikan

pertolongan kepada seseorang yang membutuhkan. Altruism di antara

karyawan dapat berupa menolong sesama karyawan lain untuk membuat

format kegiatan, membuat format laporan, atau menyelesaikan tugas kerja

lainnya. Seorang karyawan yang mempraktikkan altruism selain

meningkatkan kinerja karyawan yang dibantu, juga akan meningkatkan

kinerja karyawan yang mempraktikkan altruism.

Penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian oleh

Allison (2001) menunjukkan bahwa altruism berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja.

H2: Altruism berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

3. Pengaruh courtesy terhadap kinerja

Courtesy (sopan santun) meliputi keterlibatan dalam tindakan yang

mencegah terjadinya masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan dan

yang lainnya (Podsakoff&MacKenzie,1994:351), menampilkan bahasa

tubuh yang dipertimbangkan atau berhati-hati terhadap orang lain,

memeriksa, atau mengenali orang lain sebelum mengambil tindakan yang

akan mempengaruhi kerja mereka (Organ, 1990:47).

 Tindakan santun dapat termasuk berkomunikasi secara teratur

dengan rekan-rekan kerja, sehingga sesama karyawan bisa mengantipasi

ketika terjadi peristiwa-peristiwa kegagalan yang tidak mereka harapkan.

Penelitian yang dilakukan oleh Huston et al., (2000) dan penelitian

oleh Allison et al., (2001) menunjukkan bahwa courtesy berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja.

H3: Courtesy berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

4. Pengaruh conscientiousness terhadap kinerja

Conscientiousness (kesadaran) untuk memprioritaskan kehadiran,

penggunaan waktu kerja, dan dukungan terhadap berbagai macam

peraturan yang melampaui setiap standar minimum yang ditetapkan

(Organ, 1990:47). Seseorang yang sadar akan tanggung jawabnya, secara

sukarela mengambil tanggung jawab ekstra, tepat waktu, menempatkan

kepentingan pada keterperincian dan kualitas tugas, dan secara umum

mengerjakannya jauh melebihi panggilan tugas. Karyawan yang sadar akan

tanggung jawabnya dapat diharapkan untuk selalu datang secara teratur dan

tepat waktu, mengerjakan tugas-tugas segera setelah tugas-tugas tersebut

diberikan, dan bersedia untuk menerima tugas tambahan untuk

meningkatkan kualitas kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Huston et al., (2000) dan penelitian

oleh Allison et al., (2001) menunjukkan bahwa conscientiousness

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

H4: Conscientiousness berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

5. Pengaruh sportsmanships terhadap kinerja

Sportsmanships (sportivitas) melibatkan kemauan untuk

mentoleransi ketidaknyamanan yang pasti terjadi dan resiko pekerjaan

tanpa mengeluh (Organ 1990, hal. 96). Hal ini seperti tidak menyebarkan

isu-isu yang kurang baik terhadap kenyamanan organisasi.

Karyawan yang memiliki level sportsmanships yang tinggi akan

lebih fokus terhadap apa yang harus dilakukan daripada memikirkan hal

lain yang bisa mengganggu konsentrasi pada tujuan yang sebenarnya ingin

dicapai.

Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Huston et al., (2000) dan

penelitian oleh Allison et al., (2001) menunjukkan bahwa sportsmanship

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

H5: Sportsmanship berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

6. Pengaruh civic virtue terhadap kinerja

Civic Virtue (bertanggung jawab) adalah karakter seseorang yang

peduli dan ikut berpartisipasi akan kehidupan perusahaan. (Podsakoff &

MacKenzie, 1994, p.351). Komitmen antusias terhadap organisasi ini

meliputi menghadiri pertemuan atau peran yang sebenarnya merupakan

pilihan atau sukarela, mencari cara untuk meningkatkan cara perusahaan

beroperasi, atau mengawasi lingkungan perusahaan untuk kesempatan atau

ancaman. Seorang karyawan dapat menunjukkan civic virtue dengan

mendukung perusahaan setiap mengadakan kegiatan-kegiatan dengan

 berperan serta atau berpartisipasi atau membantu mengorganisasi kegiatan-

kegiatan tersebut.

Penelitian yang dilakukan oleh Huston et al., (2000) dan Allison et

al., (2001) menunjukkan bahwa civic virtue berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja.

H6: Civic Virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

7. Pengaruh masa kerja terhadap kinerja

Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB, karena variabel

tersebut mewakili ”pengukuran’’ terhadap ”investasi” karyawan dalam

organisasi. Semakin lama masa kerja seorang karyawan maka semakin

baik kinerjanya, karena berpengalaman, ahli dan kompeten. Hal ini sangat

sesuai dengan hasil penelitian Greenberg dan Baron yang menunjukkan

bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap terhadap kinerja.

H7: Masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

8. Jenis Kelamin

Kata jenis kelamin berasal dari bahasa Inggris yaitu sex (Echols,

1996). Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, jenis kelamin

adalah sifat (keadaan) jantan atau betina. Jenis kelamin adalah suatu hal

yang membedakan antara laki-laki dan perempuan. Jenis kelamin dapat

diketahui dengan melihat identitas diri subjek penelitian pada skala yang

digunakan dalam penelitian ini.

H8: Jenis kelamin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini, peneliti mengemukakan tentang metodologi penelitian.

Adapun penjelasan mengenai metode dimulai dengan deskripsi mengenai

populasi, variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, instrumen

pengumpulan data, serta metode analisis data. Jenis penelitian, subyek

penelitian, instrumen yang digunakan, pengumpulan data dan teknik analisa

data yang diperoleh dalam penelitian ini dimaksudkan agar dapat menjawab

pertanyaan dalam penelitian ini, yaitu apakah ada pengaruh secara signifikan

antara organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan di

PT. Putra Pertiwi Karyawa Utama.

3.1 Jenis Penelitian

3.1.1 Pendekatan penelitian

Peneliti memilih penelitian kuantitatif dalam menjawab

permasalahan, karena penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data

langsung yang dapat dihitung atau dikelola melalui statistik. Data yang

dihasilkan dalam penelitian ini berupa angka-angka yang diolah dengan

metode statistik. Dalam penelitian ini pengumpulan data kuantitatif

diperoleh dari hasil pengukuran kuisioner.

Arikunto (2002) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang berdasarkan kejelasan unsurnya yang terdiri dari kejelasan

tujuan, pendekatan subyek, sampel, sumber data yang sudah mantap dan

terinci sejak awal. Begitupun dengan langkah penelitian, desain dan

pengumpulan data, serta analisis datanya.

3.1.2 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan termasuk penelitian kausal

komparatif yang bertujuan untuk meneliti hubungan sebab akibat antara

variabel independen dan variabel dependen. Penelitian kausal komparatif

merupakan tipe penelitian ex post facto, yaitu tipe penelitian terhadap data

yang dikumpulkan setelah terjadinya suatu fakta atau peristiwa. Dalam hal

ini penelitian dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel

OCB (organizational citizenship behavior) terhadap variabel kinerja, serta

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel tersebut. Data

yang dihasilkan adalah data kuantitatif, yaitu berupa angka-angka yang

akan dianalisa dan hasilnya dijelaskan secara deskriptif.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

berupa skala yang berisi beberapa pernyataan tertulis yang bertujuan untuk

mendapatkan jawaban subyek tentang suatu hal. Ada 7 (tujuh) skala yang

digunakan dalam penelitian ini, yaitu skala organizational citizenship

behavior (OCB), skala altruism (menolong), skala courtesy (mencegah

masalah), skala conscientiousness (sukarela), skala sportsmanships

(toleransi dan sportifitas), skala civic virtue (bertanggung jawab) dan skala

kinerja.
 Skala yang digunakan didesain berdasarkan skala model Likert yang

berisi sejumlah pernyataan yang menyatakan objek yang hendak diungkap.

Peneliti menggunakan skala model Likert dengan menghilangkan angka

netral atau ragu-ragu menjadi empat alternatif jawaban dengan alasan

mengurangi pengaruh “kecenderungan sentral” dan mendorong subyek

untuk memutuskannya sendiri apakah positif atau negatif. Kecenderungan

sentral adalah penekanan pada kecenderungan responden untuk

“mengamankan” dan untuk menempatkan jawaban mereka di tengah

sebagai angka netral. Individu yang memiliki kecenderungan tersebut jelas

tidak melakukan atau mungkin mereka menafsirkannya sebagai tipe yang

moderat (Sevila, 1993).

Skala tipe Likert dipandang sangat bermanfaat dalam penelitian

tingkah laku karena lebih mudah dilakukan dan hasilnya sama dengan hasil

skala Thurstone yang lebih sulit digunakan (Kerlinger, 1973 dalam Sevila,

1993).

Kategori jawaban netral tidak diberikan dengan tujuan untuk

menghindari kecenderungan memberikan jawaban yang netral dan

meragukan.

Subyek akan diminta untuk merespon item-item pernyataan yang

terdapat dalam skala tersebut, dengan cara memilih salah satu alternatif

jawaban yang menggambarkan tentang dirinya sendiri dan bukan pendapat

orang lain tentang sesuatu pernyataan, skala akhir subjek merupakan skor

total dari jawaban pada setiap pernyataan.

 Skala dalam penelitian ini dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu data

kontrol, skala organizational citizenship behavior (OCB) dan skala kinerja

sebagai berikut :

a. Skala organizational citizenship behavior (OCB).

b. Skala kinerja.

c. Data prediktor OCB

Prediktor OCB terdiri dari variabel masa kerja dan variabel jenis

kelamin.

3.2 Variabel Penelitian

3.2.1 Definisi Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Penelitian ini menguji variabel

independen dan variabel dependen.

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari :

a. Variabel bebas (independen variabel) adalah variabel yang diposisikan

sebagai penyebab dan tidak dipertanyakan penyebabnya. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah organizational

citizenship behavior (altruism, courtesy, conscientiousness,

sportsmanships, civic virtue, masa kerja, dan jenis kelamin.

b. Variabel terikat (dependen variabel) adalah variabel yang diramalkan

atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah kinerja.

3.2.2 Definisi Operasional

Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan hipotesis

penelitian, maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. OCB (organizational citizenship behavior)

OCB adalah kontribusi individu yang mendalam, melebihi tuntutan

peran dan perilaku yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa

terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Menurut

Robbins (dalam Appelbaum, 2004), karyawan dikatakan mempunyai OCB

yang baik jika menunjukkan beberapa perilaku sebagai berikut:

(1) Membuat pernyataan konstruktif tentang organisasi dan kelompok

kerjanya,

(2) Menghindari konflik yang tidak perlu,

(3) Membantu karyawan lain dalam satu tim,

(4) Mengajukan diri untuk pekerjaan ekstra,

(5) Menghormati semangat dan isi peraturan yang dimiliki organisasi,

(6) Dengan besar hati mentolerir kerugian dan gangguan terkait pekerjaan

yang kadang terjadi.

OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukarela,

memberikan saran membangun demi kemajuan organisasi, menghadiri

setiap kegiatan yang dilakukan organisasi, datang tepat waktu,

mempertimbangkan saran atau nasehat dari karyawan lain sebelum

mengambil keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi yang

kurang ideal dalam organisasi.

OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh

peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ

(dalam Elfina, 2004), yaitu: altruism, courtesy, conscientiousness,

sportsmanships dan civic virtue. Tingkat OCB dapat dilihat dari skor nilai

yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika nilai skala OCB tinggi,

maka tingkat OCB individu tersebut tinggi. Demikian sebaliknya jika nilai

skala OCB individu tersebut rendah, maka OCB individu tersebut rendah.

Beberapa tipe atau dimensi dari OCB telah diidentifikasi (Podsakoff,

2000) dan yang paling sering diteliti oleh para peneliti adalah sebagai

berikut:

2. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan

pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi

organisasional. Menolong orang lain baik yang berhubungan dengan

tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini

mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan

kewajiban yang ditanggungnya.

3. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk

perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu

permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi

 berkembangnya suatu masalah. Usaha untuk mencegah masalah

pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja.

Hal ini dilakukan dengan memberikan konsultasi dan informasi yang

dibutuhkan rekan kerja. Courtesy adalah perilaku meringankan

problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang

lain.

4. Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku dalam hal

ketepatan waktu, tinggi dalam hal kehadirannya dan melakukan sesuatu

melebihi kebutuhan, serta harapan normal. Perilaku yang melebihi

prasyarat minimum, seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan

sebagainya.

5. Sportsmanships, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif

organisasi daripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku

tidak senang protes, tidak mengeluh dan tidak membesar-besarkan

masalah kecil/ hal yang sepele belaka. Perilaku yang menunjukkan daya

toleransi dan sportifitas yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh.

6. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap

fungsi-fungsi organisasi, baik secara profesional maupun sosial alamiah.

Perilaku yang menunjukkan keinginan untuk bertanggung jawab atas

kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah kepada tanggung jawab

yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan

kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya (Frances, dkk, dalam

 Aisyia, 2005). Hal ini mencakup perilaku keterlibatan dalam kegiatan-

kegiatan organisasi.

7. Masa Kerja

Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa karakteristik personal

seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh positif terhadap OCB.

Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB, karena variabel

tersebut mewakili ”pengukuran’’ terhadap ”investasi” karyawan dalam

organisasi. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa

kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di

suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat

terhadap organisasi tersebut.

Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan

kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta

menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang

mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja dalam organisasi,

semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki ”investasi”

didalamnya.

8. Jenis Kelamin

Kata jenis kelamin berasal dari bahasa Inggris yaitu sex (Echols, 1996).

Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, jenis kelamin

adalah sifat (keadaan) jantan atau betina. Jenis kelamin adalah suatu hal

yang membedakan antara laki-laki dan perempuan. Jenis kelamin dapat

diketahui dengan melihat identitas diri subjek penelitian pada skala

yang digunakan dalam penelitian ini. Komrad (2000) mengungkapkan

bahwa perilaku-perilaku kerja, seperti menolong orang lain, bersahabat

dan bekerjasama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh

wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa

wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi (relational

identities) daripada pria (Gabrie dan Gardner, 1999) dan lebih

menunjukkan perilaku menolong daripada pria (dalam Bridges, 1989).

Temuan-temuan tersebut menunjukkan ada perbedaan yang cukup

mencolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi

sosial di tempat mereka bekerja.

Lovell (1999) juga menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara

pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku

menolong wanita lebih besar daripada pria. Morrison (1994) juga

membuktikan bahwa ada perbedaan terhadap persepsi OCB antara pria

dan wanita, dimana wanita menganggap bahwa OCB merupakan

perilaku in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut

menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-

harapan kelompok, rasa kebersamaan dan aktifitas menolong sebagai

bagian dari pekerjaan mereka (Diefendorff, 2002)

 9. Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualiatas dan kuantitas yang

dicapai oleh oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3.3 Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009).

Arikunto (2002) menjelaskan apabila seseorang ingin meneliti semua elemen

yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya dinamakan dengan

penelitian populasi atau sensus.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT.

Putra Pertiwi Karya Utama yang berjumlah 70 (tujuh puluh orang). Peneliti

menggunakan framing sampling yang berarti bahwa seluruh populasi tersebut

akan digunakan dalam penelitian ini.

3.4 Instrumen Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah model skala Likert,

baik untuk skala OCB maupun skala kinerja. Pada skala likert yang digunakan

skor nilai ragu-ragu ditiadakan karena untuk mencegah adanya kecederungan

subyek untuk menjawab jawaban ragu-ragu (Hadi, 1997). Dalam skala model
likert yang digunakan peneliti membagi dua kategori item pernyataan,

favorabel dan unfavorabel dengan bobot nilai sebagai berikut :

Pernyataan Sangat Sangat

Setuju Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju
(SS) (S) (TS) (STS)
Favorabel 4 3 2 1
Unfavorabel 1 2 3 4

3.4.1 Skala OCB (organizational citizenship behavior)

Item yang diperoleh dari skala organizational citizenship behavior

(OCB), berdasarkan teori Organ (dalam Elfina, 2004) menggunakan

indikator: altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy dan

sportsmanships.

Tabel 3.1
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
No. Item
No. Aspek Indikator Jumlah
Favorabel Unfavorabel
1. Altruism Meluangkan 1, 14, 16, 4, 11, 15, 23, 15
(Menolong) waktu 22*, 30, 29, 32*, 34*,
membantu rekan 36* 41*, 45*
kerja yang
berkaitan
dengan masalah-
masalah
pekerjaan.
2. Courtesy Menghargai dan 5, 10, 20, 2*, 17, 25, 9
(Mencegah memperhatikan 44 31, 37
masalah) orang lain.
3. Conscientiousness Bersedia dengan 18, 24, 35, 3*, 6, 9, 27, 10
(Sukarela) tulus melakukan 47* 40, 43
pekerjaan yang
dapat
menguntungkan
organisasi.
4. Sportsmanship Tidak mengeluh 8, 26, 33*, 13, 19*, 39, 8
(Toleransi dan tentang segala 46 42
sportifitas) sesuatu dan
tidak membesar-
besarkan
permasalahan di
luar
proporsinya.
5. Civic virtue Perilaku 12, 28, 38, 7, 21, 49* 7
(Bertanggung keterlibatan 48*
jawab) dalam kegiatan-
kegiatan
organisasi.
Jumlah 23 26 49
Ket. ( * ): Item yang tidak valid

3.4.2 Skala Kinerja

Item skala pencapaian kinerja yang digunakan untuk mengukur

kinerja disusun berdasarkan teori Mangkunegara (2008) bahwa kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Dengan indikator yang meliputi aspek-aspek yang

terdapat dalam aspek kinerja, yaitu efisiensi waktu, produktivitas, kualitas

hasil dan perilaku.

Tabel 3.2
BLUE PRINT SKALA KINERJA

Item Jumlah
No. Dimensi Indikator Favorabel Unfavorabel
1. Kualitas hasil Memiliki keahlian dan 1,4,7*,8, 2,3,5,6,9, 11 12
keterampilan dalam 10,12
bekerja.
Memeriksa hasil
pekerjaan, agar tidak
terdapat banyak
 kesalahan.
2. Produktifitas Mampu menyelesaikan 14, 16 13, 15 4
target.
Mampu menumbuhkan
ide.
3. Efisiensi Menggunakan waktu 18,19* 17, 21, 22 6
waktu sebaik mungkin dalam
bekerja.
4. Perilaku Mengikuti standar 23, 25 24, 26 4
operasional penilaian
kinerja perusahaan
dalam mengerjakan
pekerjaan.
Jumlah 13 13 26
Ket. ( * ): Item yang tidak valid

3.5 Teknik Analisa Data dan Uji Hipotesis

3.5.1 Teknik Uji Instrumen

Sebelum skala digunakan sebagai alat pengumpul data untuk

penelitian yang sesungguhnya, dilakukan pengujian reliabilitas dan

validitas item. Hal ini dilakukan supaya alat pengumpul data tersebut dapat

menjadi akurat dan dapat dipercaya.

3.5.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

3.5.2.1 Validitas

Pengujian validitas instrumen dilakukan untuk menentukan

apakah instrumen yang telah dibuat valid untuk digunakan. Valid

artinya dapat mengukur dengan tepat gejala-gejala yang hendak

diukur dan seberapa jauh alat ukur itu memberikan sifat ketelitian

sehingga dapat menunjukkan gejala yang diukur dengan sebenarnya

(Azwar, 2005).
 Untuk menguji validitas item, peneliti menggunakan rumus Alpha

Cronbach dengan bantuan program “SPSS for Windows 16.0”.

3.5.2.2. Hasil pengujian validitas skala OCB

Uji validitas skala OCB menggunakan 70 orang responden. Untuk

menguji valid atau tidaknya sebuah item berdasarkan total corellation

deleted item menggunakan batasan rix = 0.3. Jika nilai total correlation

deleted > 0.3, maka item pertanyaan tersebut dikatakan valid dan

apabila nilai total correlation deleted item < 0.3, maka item

pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid atau memiliki daya

diskriminasi rendah (Azwar, 2005). Setelah pengujian diperoleh 32

item valid dan 17 item tidak valid. Data selengkapnya dapat dilihat

pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.3
REVISI BLUE PRINT SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB)
No. Aspek Indikator No. Item Jumlah
Favorabel Unfavorabel
1. Altruism Meluangkan 1, 14, 16, 30 4, 11, 15, 23, 29 9
(Menolong) waktu
membantu
rekan kerja
yang berkaitan
dengan
permasalahan-
permasalahan
pekerjaan.
2. Courtesy Menghargai dan 5, 10, 20, 44 17, 25, 31, 37 4
(Mencegah memperhatikan
masalah) orang lain.
3. Conscientiousness Bersedia 18, 24, 35 6, 9, 27, 40, 43 8
(Sukarela) dengan tulus
melakukan
pekerjaan yang
 dapat
menguntungkan
organisasi.
4. Sportsmanship Tidak mengeluh 8, 26, 46 13, 39, 42 6
(Toleransi dan tentang segala
sportifitas) sesuatu dan
tidak
membesar-
besarkan
permasalahan di
luar
proporsinya.
5. Civic virtue Perilaku 12, 28, 38 7, 21 5
(Bertanggung keterlibatan
jawab) dalam kegiatan-
kegiatan
organisasi.
Jumlah 13 19 32

3.5.2.3 Hasil pengujian validitas skala kinerja

Uji validitas skala kinerja menggunakan 70 (tujuh puluh)

responden penelitian. Untuk menguji valid atau tidaknya sebuah item

berdasarkan total corellation deleted item menggunakan batasan rix =

0.3. Jika nilai total correlation deleted > 0.3, maka item pertanyaan

tersebut dikatakan valid dan apabila nilai total correlation deleted item

< 0.3, maka item pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid atau

memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2005). Setelah pengujian

diperoleh 24 item valid dan 2 item yang tidak valid. Data

selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

 Tabel 3.4
REVISI BLUE PRINT SKALA KINERJA
Item Jumlah
No. Dimensi Indikator Favorabel Unfavorabel
1. Kualitas hasil Memiliki 1, 4, 8, 10, 2, 3, 5, 6, 9, 11 11
keahlian dan
12
keterampilan
dalam bekerja.
Memeriksa hasil
pekerjaan agar
tidak terdapat
banyak
kesalahan.
2. Produktifitas Menyelesaikan 14, 16 13, 15 4
tugas tepat pada
waktunya.
3. Efisiensi waktu Menggunakan 18, 20 17, 21, 22 5
waktu sebaik
mungkin dalam
bekerja.
4. Perilaku Mengikuti 23, 25 24, 26 4
standar
operasional
penilaian kinerja
perusahaan dalam
mengerjakan
pekerjaan.
Jumlah 11 13 24

3.5.3 Uji Realibilitas

Reliabilitas adalah ketepatan yang dicapai pada pengukuran dengan

menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten.

Uji reliabilitas adalah sejauh mana alat ukur memberikan kepercayaan atau

keajegan pengukuran (Azwar, 2005). Untuk menganalisis reliabilitas pada

skala organizational citizenship behavior (OCB), dihitung dengan

menggunakan program komputer SPSS versi 16.00 for Windows dengan

menggunakan rumus reliabilitas yang digunakan adalah dengan teknik

Alpha Cronbach, yaitu sebagai berikut:

 Rumus:

K S2 j
= 1
K 1 S2x

Keterangan:

α : Koefisien reliabilitas alpha

K : Jumlah item

∑S2 j : Varians butir s

S2 x : Jumlah skor item

Untuk mengetahui reliabilitas skala organizational citizenship

behavior (OCB) dan skala kinerja dapat dilihat pada kaidah reliabilitas

Guilford.

Tabel 3.5
Kaidah Reliabilitas Guilford
Kriteria Koefisien Reliabilitas
Sangat Reliabel > 0.9
Reliabel 0.7 - 0.9
Cukup Reliabel 0.4 - 0.7
Kurang Reliabel 0.2 - 0.4
Tidak Reliabel < 0.2

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 49 item dalam instrumen

organizational citizenship behavior (OCB), maka terdapat 32 item yang

valid dan 17 item lainnya tidak valid. Dari uji reliabilitas tersebut,

diperoleh koefisien organizational citizenship behavior (OCB) sebesar

0,907. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini

reliabel untuk digunakan, karena sesuai dengan kaidah reliabilitas

Guilford, suatu skala dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach antara

0,7 - 0.9. Kemudian untuk skala kinerja hasil uji coba terhadap 26 item

dalam instrumen kinerja, maka terdapat 24 item yang valid dan 2 item

lainnya tidak valid. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien kinerja

sebesar 0,906. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen

penelitian ini reliabel untuk digunakan, karena sesuai dengan kaidah

reliabilitas Guilford, suatu skala dikatakan reliabel jika nilai Alpha

Cronbach antara 0,7 - 0.9.

Tabel 3.6
Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based

on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.907 .905 49

Tabel 3.7
Reliability Statistics
Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.906 .910 26
3.5.4 Metode Analisis Data

Analisa data diarahkan untuk menguji hipotesa yang diajukan dengan

cara menghitung antar skor total variabel bebas dengan total skor variabel

terikat. Analisis data merupakan proses yang dilakukan untuk membuat

data yang dikumpulkan menjadi teratur, terstruktur dan bermakna. Dalam

penelitian ini, pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan

kuantitatif. Pada umumnya penelitian kuantitatif menggunakan angka-

angka mulai dari pengumpulan data, penafsiran data serta penampilan dari

hasil penelitian.

Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam

bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan

menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil

pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh

responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah

dengan menggunakan metode regresi sederhana untuk menjawab hipotesis

mayor dan regresi linier berganda atau multiple regression analysis (MRA)

untuk menjawab hipotesis minor.

3.5.5 Uji hipotesis

Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis

regresi berganda untuk mencari hipotesis minor dan teknik analisis regresi

sederhana untuk menjawab hipotesis mayor. Teknik analisis regresi ini

digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk

mengetahui besarnya pengaruh dari variabel bebas (independen variabel),

yaitu Organizational citizenship behavior (OCB), Altruism, Courtesy,

Conscientiousness, Sportsmanships, Civiv virtue, masa kerja dan jenis

kelamin terhadap variabel kinerja (dependen variabel).

Persamaan regresi penelitian adalah :

Rumus regresi sederhana (Hipotesis Mayor):

Y' = a + b1X1 + e

Rumus regresi berganda (Hipotesis Minor):

Y' = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + e

Keterangan:

Y = Kinerja

a = konstan

b = koefisien regresi yang distandarisasikan untuk masing-masing X

X1 = Organizational citizenship behavior (OCB) untuk regresi sederhana

(hipotesis mayor)

X1 = Altruism

X2 = Courtesy

X3 = Conscientiousness untuk regresi berganda (hipotesis minor)

X4 = Sportsmanships

X5 = Civic virtue

X6 = Masa kerja
 X7 = Jenis kelamin

e = residu

Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan

model yang paling sesuai (memiliki error terkecil), dibutuhkan beberapa

pengujian dan analisis sebagai berikut:

1. R2 (koefisien determinasi berganda)

Melalui regresi berganda ini akan diperoleh nilai R, yaitu koefisien

korelasi berganda antara kinerja terhadap variabel Organizational

citizenship behavior (OCB), Altruism, Courtesy, Conscientiousness,

Sportsmanships, Civic virtue, masa kerja dan jenis kelamin. Besarnya

prestasi kerja yang disebabkan faktor-faktor yang telah disebutkan tadi

ditunjukkan oleh koefisien determinasi berganda atau R2. R2

menunjukkan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) disebabkan

variabel bebas (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau merupakan

perkiraan proporsi varians dari intensi yang dijelaskan oleh

Organizational citizenship behavior (OCB), Altruism, Courtesy,

Conscientiousness, Sportsmanships, Civiv virtue, masa kerja dan jenis

kelamin. Untuk mendapatkan nilai R2, digunakan rumusan sebagai

berikut:
2. Uji F

Untuk membuktikan apakah regresi Y pada X signifikan atau tidak,

maka digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut

menggunakan rumus :

Dimana k adalah jumlah independen variabel dan N adalah jumlah

sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah

variabel-variabel independen yang diujikan memiki pengaruh terhadap

dependen variabel.

3. Uji T

Uji T digunakan untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan

variabel bebas (X) signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara

sendiri-sendiri atau parsial. Uji ini digunakan untuk menguji apakah

sebuah variabel bebas (X) benar-benar memberikan kontribusi terhadap

variabel terikat (Y).

Uji T akan dilakukan sebanyak 8 (delapan) kali sesuai dengan hipotesis

nihil yang hendak diujikan. Uji T yang dilakukan menggunakan rumus

sebagai berikut:
Dimana b adalah koefisien regresi dan sb adalah standar eror dari b.

Hasil uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh

peneliti nantinya.

Setelah mendapat t-hitung melalui rumus di atas, maka untuk

menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagi berikut:

- Jika t-hitung > t-tabel --- H0 ditolak (Ada hubungan secara

signifikan)

- Jika t-hitung< t-tabel --- H0 diterima (Tidak ada hubungan secara

signifikan)

3.5.5.1 Uji Asumsi Klasik

Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik

jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan bebas dari

asumsi-asumsi klasik statistik (multikolinieritas, autokorelasi, dan

heterokedastisitas). Pada penelitian ini asumsi autokorelasi ditiadakan

karena data yang diteliti bukan data time series (runtun waktu)

(Agung, 2005).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel dalam

sebuah model regresi, variabel independen, variabel dependen, atau

 keduanya mempunyai distribusi data normal atau mendekati

normal. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika data

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti atau garis

diagonal, maka regresi mengikuti asumsi normalitas, sedangkan

jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti

arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Santoso, 2002).

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara

variabel independen. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai

tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance

mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF= 1/

tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukan

adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0.10 atau nilai

VIF > 10 (Gozali, 2006).

c. Uji Heterokedastisitas

Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variasi dari residual dan satu

pengamatan kepengamatan lainnya. Jika varian dari residual dan

 satu pengamatan kepengamatan lainnya tetap, maka

homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.

Model regresi yang baik yang homokedastisitas dan tidak terjadi

heterokedastisitas. Untuk mengetahui ada atau tidaknya

heterokedastisitas ada beberapa cara yaitu:

1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)

dengan residualnya (SPRESID). Deteksi ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SPRESID dan ZPRED,

dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X

adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya).

2) Dasar analisis, jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang

membentuk pola yang teratur (bergelombang, melebar,

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heterokesdastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas secara titik-

titik yang menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu

Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Santoso, 2002).

3.6 Prosedur Penelitian

Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam 4 (empat) tahapan, yaitu:

1. Tahap persiapan

Pada tahapan ini, peneliti mempersiapkan alat ukur yang akan

digunakan dalam penelitan ini, yaitu dengan menentukan dan menyusun

instrumen yang digunakan yaitu skala Organizational citizenship

 behavior (OCB) dan skala kinerja berdasarkan aspek-aspek yang ada

pada tiap dimensi, memperlihatkan alat ukur kepada dosen pembimbing,

dan memperbaiki instrumen sesuai dengan saran yang diberikan oleh

dosen pembimbing.

2. Tahap uji coba alat ukur

Tahap uji coba alat ini dimaksudkan untuk menguji validitas dan

reliabilitas alat ukur. Dengan alat ukur yang dibuat ini, peneliti

menyebarkan angket-angket ke responden uji coba, mengolah data yang

sudah terkumpul sehingga diperoleh item-item yang reliabel dan valid

untuk digunakan pada penelitian selanjutnya.

3. Tahap pengambilan data

Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 28 Februari 2011 di

PT. Putra Pertiwi Karya Utama dengan menggunakan instrumen berupa

skala OCB dan skala kinerja yang telah direvisi setelah diujicobakan.

Jumlah angket yang di sebarkan sebanyak 70 (tujuh puluh) eksemplar

dan angket yang dikembalikan sebanyak 60 (enam puluh). Karena ada

karyawan yang cuti, sakit, tugas keluar, dan izin. Ketika menyebarkan

angket penulis dibantu oleh pimpinan dan beberapa staf karyawan yang

berada di perusahaan.

4. Tahap pengolahan data

Tahapan pengolahan data adalah melakukan skoring terhadap hasil

skala yang telah diisi oleh subjek penelitian, menghitung dan membuat

tabulasi data, membuat tabel data, dan melakukan análisis data dengan
menggunakan metode statistik sesuai dengan teori, serta merumuskan

kesimpulan hasil penelitian.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas mengenai hasil penelitian yang telah

dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi, analisis deskriptif dan pengujian

hipotesis penelitian.

4.1 Analisis Deskriptif

Karakteristik responden dari 60 responden diukur dengan skala

nominal, menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan persentase yang terdiri

dari jenis kelamin didefinisikan dengan nilai 1 jika laki-laki dan nilai 2 jika

perempuan, sedangkan untuk masa kerja karyawan di definisikan dengan 4

kelompok kategori yaitu masa kerja antara 1 s/d 3 tahun dikatagorikan dengan

nilai 1, masa kerja 4 s/d 7 tahun dikategorikan dengan nilai 2, masa kerja 8 s/d

11 tahun dikategorikan dengan nilai 3, masa kerja di atas 11 tahun

dikategorikan dengan nilai 4. Untuk usia di kategorikan ke dalam 4 bagian

yaitu: usia 20 s/d 30 tahun dikategorikan dengan nilai 1, usia 31 s/d 41 tahun

dikategorikan dengan nilai 2, usia 42 s/d 52 tahun dikategorikan dengan nilai 3

dan usia di atas 52 tahun dikategorikan dengan nilai 4.

Jenjang pendidikan dikategorikan dalam 4 bagian yaitu: jenjang

pendidikan SMA dikategorikan dengan nilai 1, jenjang pendidikan D3

dikategorikan dengan nilai 2, jenjang pendidikan S1 dikategorikan dengan nilai

3, dan jenjang pendidikan S2 dikategorikan dengan nilai 4.

 Pada penelitian ini, responden yang digunakan adalah seluruh karyawan

yang bekerja di PT. Putra Pertiwi Karya Utama sejumlah 60 (enam puluh)

orang. Data mengenai karakteristik responden dapat dilihat pada tabel berikut

ini.

Tabel 4.1.
Data Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 - 3 tahun 5 8.3 8.3 8.3

4 - 7 tahun 10 16.7 16.7 25.0

8 - 11 tahun 27 45.0 45.0 70.0

diatas 11 tahun 18 30.0 30.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Sumber: Data SPSS 16

Tabel frekuensi di atas menunjukkan 5 orang karyawan (8,3%) dengan

masa kerja antara antara 1-3 tahun, 10 orang karyawan (16,7%) dengan masa

kerja 4-7 tahun, 27 orang (45%) dengan masa kerja 8-11 tahun dan 18 orang

karyawan (30%) dengan masa kerja di atas 11 tahun.

Tabel 4.2.
Data Karakteristik Responden berdasarkan
Jenis Kelamin
Jenis Cumulative
Kelamin Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 17 28.3 28.3 28.3
Perempuan 43 71.7 71.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data SPSS 16
 Tabel frekuensi jenis kelamin di atas menunjukkan jumlah responden

laki-laki adalah 17 orang karyawan (28,3%) dan jumlah responden wanita

adalah 43 orang karyawan (71,7%).

Tabel 4.3.
Data Deskriftif Responden berdasarkan Usia
Cumulative
Usia
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 20 s/d 30 tahun 16 26.7 26.7 26.7

31 s/d 41 tahun 29 48.3 48.3 75.0

42 s/d 52 tahun 11 18.3 18.3 93.3

di atas 52 tahun 4 6.7 6.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Sumber Data SPSS 16

Tabel frekuensi usia di atas menunjukkan 16 orang (26,7%)

dengan usia antara 20 s/d 30 tahun, 29 orang (48,3%) dengan usia 31 s/d 41

tahun, 11 orang (18,3%) dengan usia 42 s/d 52 tahun dan 4 orang (6,7%) orang

yang usianya di atas 52 tahun.

Tabel 4.4
Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA 12 20%

D3 23 38,3%

S1 21 35%

S2 4 6,7%

Total 60 100%
 Tabel frekuensi pendidikan di atas menunjukkan 12 orang (20%)

dengan pendidikan SMA, 23 orang (38,3%) dengan pendidikan D3, 21 orang

(35%) dengan pendidikan S1 dan 4 orang (6,7%) dengan pendidikan S2.

1. Statistik Deskriptif

Untuk memberikan gambaran umum mengenai kisaran teoritis,

kisaran aktual, rata-rata (mean) dan standar deviasi dari masing-masing

variabel yaitu Organizational citizenship behavior (OCB), Altruism,

Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue, masa kerja,

jenis kelamin dan kinerja, maka dilakukan pengukuran statistik deskriptif

variabel yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.5.
Data Deskriftif Total Skor
Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Altruism 60 26 36 32.05 2.843

Courtesy 60 17 31 26.17 2.423

Conscientiousness 60 18 32 26.33 3.383

Sportmanships 60 11 24 19.17 3.015

Civic Virtue 60 12 20 16.83 2.148

Masa Kerja 60 1 4 2.97 .901

Jenis Kelamin 60 1 2 1.72 .454

OCB 60 104 140 120.55 7.340

Kinerja 60 67 84 77.53 3.703

Valid N (listwise) 60
Sumber: Data SPSS 16
 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden

(N) adalah sebanyak 60 orang. Untuk variabel independen Altruism

mempunyai nilai minimum sebesar 26, nilai maksimum sebesar 36, nilai

mean sebesar 32,05 dengan standar deviasi sebesar 2,843. Courtesy

mempunyai nilai minimum sebesar 17, nilai maksimum sebesar 31, nilai

mean sebesar 26,17 dengan standar deviasi sebesar 2,423.

Conscientiousness mempunyai nilai minimum sebesar 18, nilai maksimum

34, nilai mean sebesar 26,33 dengan standar deviasi sebesar 3,383.

Sportsmanships mempunyai nilai minimum sebesar 11, nilai maksimum

sebesar 24, nilai mean sebesar 19,17 dengan standar deviasi sebesar 3,015.

Civic Virtue mempunyai nilai minimum sebesar 12, nilai maksimum

sebesar 20, nilai mean sebesar 16,83 dengan standar deviasi sebesar 2,148.

Masa kerja mempunyai nilai minimum sebesar 1, nilai maksimum sebesar

4, nilai mean sebesar 2,97 dengan standar deviasi sebesar 0,901. Jenis

kelamin mempunyai nilai minimum sebesar 1, nilai maksimum sebesar 2,

nilai mean sebesar 1,72 dengan standar deviasi sebesar 0,454. OCB

mempunyai nilai minimum sebesar 106, nilai maksimum sebesar 141, nilai

mean sebesar 121,65 dengan standar deviasi sebesar 7,369. Kinerja

mempunyai nilai minimum sebesar 67, nilai maksimum sebesar 84, nilai

mean sebesar 77,53 dengan standar deviasi sebesar 3,703.

 4.2 Uji Prasyarat

Menurut Singgih (2002), bahwa tujuan uji normalitas adalah untuk

mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi

normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped). Menurut

Purbaya dan Ashari (2005), model regresi yang baik adalah yang memiliki

distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui sebaran data

yang diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang bersangkutan

(Nugroho, 2000).

Uji normalitas dalam penelitian menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.

Uji Kolmogorov Smirnov adalah salah satu cara untuk menguji goodness of fit.

Dalam hal ini yang diperhatikan adalah tingkat kesesuaian antara distribusi

nilai sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal,

uniform, atau poison).

4.2.1 Uji Normalitas Data

Tabel 4.6
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Civic
Altruism Courtesy Conscientiousness Sportmanship Virtue OCB Kinerja

N 60 60 60 60 60 60 60

Normal Mean 32.05 26.17 26.33 19.17 16.83 120.55 77.53

a
Parameters Std.
2.843 2.423 3.383 3.015 2.148 7.340 3.703
Deviation

Most Extreme Absolute .131 .123 .105 .142 .132 .078 .126
Differences Positive .094 .082 .105 .085 .090 .069 .081

Negative -.131 -.123 -.079 -.142 -.132 -.078 -.126

Kolmogorov-Smirnov Z 1.014 .949 .812 1.102 1.025 .606 .977

Asymp. Sig. (2-tailed) .256 .328 .525 .177 .244 .856 .296
a. Test distribution is Normal.
 Berdasarkan Tabel One-Sample Kolmogorov Smirnov Test dapat

disimpulkan bahwa :

Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dan nilai Asymp.Sig (2 tailed) variabel

OCB (X1) adalah 0,606 dan 0,856 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima.

Hal ini berarti variabel OCB (X1) berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-

Smirnov Z dan nilai Asymp.l; Sig (2 tailed) variable Altruism (X2) adalah

1,014 dan 0,256 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti

variabel Altruism (X2) berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z

dan nilai Asymp. Sig (2 tailed) variable Courtesy (X3) adalah 0,949 dan

0,328 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti variabel

Courtesy (X3) berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dan

nilai Asymp. Sig (2 tailed) variabel Conscientiousness (X4) adalah 0,812

dan 0,525 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti variabel

Conscientiousness (X4) berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov

Z dan nilai Asymp.Sig (2 tailed) variabel Sportsmanships (X5) adalah

1,102 dan 0,177 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti

variabel Sportsmanships (X5) berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-

Smirnov Z dan nilai Asymp. Sig (2 tailed) variabel Civic Virtue (X6)

adalah 1,025 dan 0,577 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini

berarti variabel Civic Virtue (X6) berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-

Smirnov Z dan nilai Asymp. Sig (2 tailed) variabel kinerja (Y) adalah

0,977 dan 0,296 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima. Hal ini berarti

variabel kinerja (Y) berdistribusi normal.

4.3 Uji Hipotesis Penelitian

4.3.1 Analisis Regresi Linier Sederhana (Hipotesis Mayor)

Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis penelitian dengan teknik

analisis regresi multivariat penghitungannya dengan software SPSS 16.

Dalam regresi liner sederhana ada 3 hal yang dapat dilihat yaitu:

1. Melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians

pada DV yang dijelaskan oleh IV.

2. Melihat apakah IV berpengaruh signifikan terhadap DV.

3. Melihat signifikan atau tidak signifikannya koefisien regresi dari

masing-masing IV.

Tabel 4.7
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .619a .384 .373 2.932

a. Predictors: (Constant), OCB

Sumber: Data SPSS

Berdasarkan tabel Model Summary dapat disimpulkan bahwa:

Nilai koefisien korelasi kekuatan hubungan antara variabel OCB

(Organizational Citiizenship Behavior) terhadap variabel kinerja (Y)

adalah sebesar 0,619. Hal ini berarti bahwa kekuatan hubungan antara

OCB (Organizational Citizenship Behavior) terhadap variabel Kinerja (Y)

adalah kuat.
 Nilai koefisien determinasi atau nilai R square digunakan untuk

melihat seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap variabel

dependen. Besarnya nilai koefisien determinasi antara variabel-variabel

OCB (Organizational Citizenship Behavior) terhadap variabel kinerja (Y)

adalah sebesar 0,384 atau 38,4%. Hal ini berarti bahwa variabel kinerja (Y)

dapat dijelaskan oleh variabel OCB (Organizational citizenship behavior)

adalah sebesar 38,4% dan selebihnya 61,6% (100% - 38,4%= 61,6%).

Tabel 4.8
ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 310.440 1 310.440 36.120 .000a

Residual 498.493 58 8.595

Total 808.933 59

a. Predictors: (Constant), OCB

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data SPSS 16

Dengan melihat nilai F hitung sebesar 36,120 > F tabel adalah 4,00

(df 1 = 2-1 = 1, df 2 = 60-2 = 58), kolom nilai sig. (probabilitas) = 0,000 (p

< 0.05), maka hipotesis nihil (Ho) yang menyatakan tidak ada pengaruh

yang signifikan antara variabel OCB terhadap kinerja ditolak dan hipotesis

sementara (H1) diterima. Artinya ada pengaruh secara signifikan antara

variabel OCB terhadap kinerja.

 Tabel 4.9
a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 39.861 6.280 6.348 .000

OCB .313 .052 .619 6.010 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data SPSS 16

Dari fungsi persamaan diatas, dengan melihat T tabel dihitung

dengan cara df = n-k, k adalah jumlah variable independen. Df = 60 - 1 =

59, T tabel = 2,00. Berdasarkan Tabel Coefficients di atas menunjukan nilai

t hitung variabel OCB (X1) adalah 6,010 > nilai t tabel = 2,00 nilai sig.

(probabilitas) 0,000 < 0.05, artinya variabel OCB berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja dan sebaliknya. Dengan demikian dapat disusun

persamaan regresi linier sederhananya, yaitu :

Persamaan regresi linier sederhana :

Y = α + β1X1

Kinerja = 39,861 + 0,313X1

Hal ini dapat disimpulkan jika variabel OCB (X1) konstan, maka

nilai variabel kinerja adalah sebesar 39,861. Dan jika variabel OCB

ditambah sebesar 1 poin, maka variable kinerja akan meningkat sebesar

0,313 (31,3%). Artinya semakin baik OCB seseorang semakin meningkat

pula kinerjanya.
4.3.2 Analisis Regresi Berganda (Hipotesis Minor)

Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis penelitian dengan teknik

analisis regresi multivariat dengan penghitungan software SPSS 16. Dalam

regresi liner sederhan ada 3 hal yang dilihat yaitu, pertama melihat besaran

R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians pada DV yang

dijelaskan oleh IV, kedua melihat apakah IV berpengaruh signifikan

terhadap DV, ketiga melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari

masing-masing IV, kemudian yang terakhir menguji asumsi klasik.

Tabel 4.10
Tabel Model Summary
Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .809a .655 .608 2.318 2.610

a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin, Conscientiousness, Masa Kerja, Altruism, Courtesy,

Sportmanships, Civic Virtue

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber SPSS 16

Berdasarkan Tabel Model Summary di atas menunjukkan:

Nilai koefisien korelasi kekuatan hubungan antara variabel Altruism

(X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variable

Sportsmanships (X5), dan variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7), dan

jenis kelamin (X8) terhadap variabel Kinerja (Y) adalah sebesar 0,809. Hal

ini berarti bahwa kekuatan hubungan antara variabel Altruism (X2),

variable Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel

Sportsmanships (X5), dan variabel Civic Virtue (X6), Masa Kerja (X7) dan

Jenis Kelamin (X8) terhadap variabel kinerja (Y) adalah sangat kuat.
 Nilai koefisien determinasi atau nilai Adjusted R square digunakan

untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap

variabel dependen. Besarnya nilai koefisien determinasi antara variabel

Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4),

variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), Masa Kerja (X7)

dan Jenis Kelamin (X8) terhadap variabel kinerja (Y) adalah sebesar 0,655

atau 65,5%. Hal ini berarti bahwa variabel kinerja (Y) dapat dijelaskan

oleh Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness

(X4), variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), Masa Kerja

(X7) dan Jenis Kelamin (X8) adalah sebesar 65,5%, serta selebihnya 34,5%

(100% - 65,5%= 34,5%) berasal dari variabel atau faktor lain yang tidak

diteliti dalam model regresi ini.

Tabel 4.11.
Tabel Anova

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 529.561 7 75.652 14.081 .000a

Residual 279.373 52 5.373

Total 808.933 59

a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin, Conscientiousness, Masa Kerja, Altruism, Courtesy,

Sportsmanships, Civic Virtue

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data SPSS
 Dengan melihat nilai F hitung adalah sebesar 13,994 > F tabel adalah

2,45 (df 1 = 8-1 = 6, df 2 = 60-8= 52) dan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05.

Nilai F hitung 13,994 > F tabel 2,45 dan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05,

maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa antara variabel

Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4),

variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7),

dan jenis kelamin (X8) secara signifikan berpengaruh terhadap variabel

kinerja (Y).

Tabel 4.12
Tabel Koefisien
a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 46.179 5.841 7.906 .000

Altruism .344 .111 .264 3.089 .003 .909 1.100

Courtesy -
-.330 .140 -.216 .022 .795 1.258
2.365

Conscientiousness .461 .108 .421 4.279 .000 .685 1.461

Sportmanships .301 .117 .245 2.575 .013 .733 1.365

Civic Virtue .415 .172 .241 2.417 .019 .670 1.493

Masa Kerja .788 .364 .192 2.165 .035 .847 1.180

Jenis Kelamin 1.012 .682 .124 1.483 .144 .947 1.056

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data SPSS 16
 T-test atau Uji parsial bertujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial)

terhadap varaiabel dependen. Dimana T tabel dihitung dengan cara df = n-

k, k adalah jumlah variabel independen. Df = 60 - 5 = 55, T tabel = 2,02.

Berdasarkan tabel Coefficients di atas menunjukan bahwa Nilai T hitung

variabel Altruism (X2) adalah 3,089 > nilai t tabel = 2,02 dan nilai

signifikan 0,0003 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini

berarti bahwa variabel Altruism (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja

(Y). Nilai T hitung variabel Courtesy (X3) adalah -2,3365 > nilai t tabel =

2,02 dan nilai signifikan 0,022 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1

diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Courtesy (X3) berpengaruh

terhadap variabel kinerja (Y). Nilai T hitung variabel Conscientiousness

(X4) adalah 4,279 > nilai t tabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,000 < α =

0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel

Conscientiousness (X4) berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Nilai T

hitung variabel Sportsmanships (X5) adalah 2,575 > nilai t tabel = 2,02

dan nilai signifikan 0,013 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Hal ini berarti bahwa variabel Sportsmanships (X5) berpengaruh terhadap

variabel kinerja (Y). Nilai T hitung variabel Civic Virtue (X6) adalah 2,417

> nilai t tabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,019 < α = 0,05, maka Ho ditolak

dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Civic Virtue (X6)

berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Nilai t hitung masa kerja (X7)

adalah 2,165 < nilai t tabel = 2,02 dan nilai signifikan 0,035 < α = 0,05,
maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel masa

kerja (X7) berpengaruh negatif terhadap variabel kinerja (Y). Nilai t hitung

variabel jenis kelamin (X8) adalah 1,483 < nilai ttabel = 2,02 dan nilai

signifikan 0,144 > α = 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Hal ini

berarti bahwa variabel jenis kelamin (X8) tidak berpengaruh terhadap

variabel kinerja (Y). Dengan demikian dapat disusun persamaan regresi

linier sederhananya, yaitu :

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 +

β7X7 + e atau

Kinerja = α + β1Altruism + β2Courtesy + β3Conscientiousness

+ β4Sportsmanships + β5Civic Virtue + β5masa kerja

+ β7jenis kelamin + e

Kinerja = 46,179 + 0,344Altruism – 0,330Courtesy +

0,461Conscientiousness + 0,301Sportsmanships +

0,415Civic Virtue + 0,788Masa Kerja + 1,012Jenis

Kelamin + e

Maka hal ini dapat disimpulkan, sebagai berikut:

1. Jika variabel Altruism (X2) dan variabel Courtesy (X3), variabel

Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships (X5), variabel Civic

Virtue (X6), Masa Kerja (X7) dan Jenis Kelamin (X8) dianggap konstan,

maka nilai varaiabel kinerja (Y) adalah sebesar 46,179.

2. Jika variabel Altruism (X2) ditambah sebesar 1 point dan variabel

Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4), variabel

 Sportsmanships (X5), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7) dan

jenis kelamin (X8) adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan

meningkat sebesar 0,344 (34,4%).

3. Jika variabel courtesy (X3) ditambah sebesar 1 point dan variabel

Altruism (X2), variabel Conscientiousness (X4), variabel Sportsmanships

(X5), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7) dan jenis kelamin (X8)

adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan menurun sebesar 0,330

(33,0%).

4. Jika variabel Conscientiousness (X4) ditambah sebesar 1 point dan

variabel Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Sportsmanships

(X5), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7) dan jenis kelamin (X8)

adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan meningkat sebesar

0,461 (46,1%).

5. Jika ditambah variabel Sportsmanships (X5) ditambah sebesar 1 point

dan variabel Altruism(X2), variabel Courtesy (X3), variabel

Conscientiousness (X4), variabel Civic Virtue (X6), masa kerja (X7) dan

jenis kelamin (X8) adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan

meningkat sebesar 0,301 (30,1%).

6. Jika variabel Civic Virtue (X6) ditambah sebesar 1 point, dan variabel

Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4),

variabel Sportsmanships (X5), masa kerja (X7) dan jenis kelamin (X8)

adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan meningkat sebesar

0,415 (41,5%).
7. Jika variabel masa kerja (X7) ditambah sebesar 1 point dan variabel

Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4),

variabel Sportsmanship (X5), Civic Virtue (X6) dan jenis kelamin (X7)

adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan meningkat sebesar

0,788 (78,8%).

8. Jika variabel jenis kelamin (X8) ditambah sebesar 1 point dan variabel

Altruism (X2), variabel Courtesy (X3), variabel Conscientiousness (X4),

variabel Sportsmanships (X5), Civic Virtue (X6) dan masa kerja (X7)

adalah konstan, maka variabel kinerja (Y) akan menurun sebesar 1,012

(100%).

4.3.3 Pengujian Proporsi Varians untuk masing-masing Independen

Variabel

Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat apakah

signifikan tidaknya penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap

iv, yang mana iv tersebut dianalisis secara satu per satu. Pada tabel 4.13.

kolom pertama adalah iv yang dianalisis secara satu per satu, kolom kedua

merupakan total penambahan varians dv dari tiap iv yang dianalisis satu

per satu tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians dv dari tiap

iv yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat adalah harga f

hitung bagi iv yang bersangkutan, kolom df adalah derajat bebas bagi iv

yang bersangkutan pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator,

kolom f tabel adalah kolom mengenai nilai/ harga iv pada tabel f dengan df
dan taraf level of significance 5 % yang telah ditentukan sebelumnya, harga

pada kolom inilah yang akan dibandingkan dengan harga pada kolom f

hitung. Apabila harga f hitung lebih besar daripada f tabel, maka kolom

selanjutnya, yaitu kolom signifikan akan dituliskan signifikan dan

sebaliknya. Jika signifikan artinya bahwa penambahan (incremented)

proporsi varians dari iv yang bersangkutan dampaknya signifikan.

Besarnya proporsi varians pada OCB terhadap kinerja dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel 4.13
Penghitungan Proporsi Varians OCB terhadap Kinerja

IV R2 R2 Change SIGNIFIKAN

X1 0,050 0,050 Signifikan

X12 0,088 0,038 Signifikan

X123 0,469 0,381 Signifikan

X1234 0,557 0,088 Signifikan

X12345 0,606 0,049 Signifikan

X123456 0,640 0,034 Signifikan

X1234567 0,655 0,015 Tidak Signifikan

Total 0,655

Sumber Data SPSS 16

Keterangan :
X1 = Altruism
X2 = Courtesy
X3 = Conscientiousness
X4 = Sportsmanships
X5 = Civic Virtue
X6 = Masa Kerja
X7 = Jenis Kelamin
Dari tabel diatas dapat ringkas sebagai berikut :

a. Nilai R Square (R2) Altruism sebesar 0,050, yang berarti bahwa

Altruism memiliki kontribusi sebesar 5% dalam mempengaruhi kinerja,

dan nilai koefsien regresi diperoleh nilai sebesar 0,344, yang berarti

bahwa Altruism secara positif mempengaruhi kinerja dengan kriteria

signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat Altruism karyawan

maka semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan.

b. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan Courtesy menjadi meningkat

sebesar 0,038, yang berarti bahwa Courtesy memilki kontribusi sebesar

3,8% dalam mempengaruhi kinerja, dan nilai koefisen – 0,330, yang

berarti bahwa Courtesy secara negatif mempengaruh kinerja dengan

kriteria signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat Courtesy

karyawan, maka semakin menurunkan kinerja karyawan.

c. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan Conscientiousness menjadi

meningkat sebesar 0,381, yang berarti bahwa Conscientiousness

memiliki kontribusi sebesar 38,1% dalam mempengaruhi kinerja dan

nilai koefisen 0,461, yang berarti bahwa Conscientiousness secara

positif mempengaruhi kinerja dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti

semakin tinggi tingkat Consientiousness karyawan, maka semakin

meningkatkan kinerja karyawan.

d. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan Sportsmanships menjadi

meningkat sebesar 0,084, yang berarti bahwa Sportsmanships memilki

kontribusi sebesar 8,4% dalam mempengaruhi kinerja dan nilai

 koefisien 0,301 yang berarti bahwa Sportsmanships secara positif

mempengaruhi kinerja dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti

semakin tinggi tingkat Sportsmanships karyawan maka semakin

meningkatkan kinerja karyawan.

e. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan Civic Virtue menjadi

meningkat sebesar 0,048, yang berarti bahwa Civic Virtue memiliki

kontribusi sebesar 4,8% dalam mempengaruhi kinerja dan nilai

koefisien 0,415 yang berarti bahwa Civic Virtue secara positif

mempengaruh kinerja dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti semakin

tinggi tingkat Civic Vrtue karyawan, maka semakin meningkatkan

kinerja karyawan.

f. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan masa kerja menjadi meningkat

sebesar 0,036, yang berarti bahwa masa kerja memiliki kontribusi

sebesar 3,6% dalam mempengaruhi kinerja, dan nilai koefisien 0,788

yang berarti bahwa masa kerja secara positif mempengaruh kinerja

dengan kriteria signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat masa

kerja karyawan, maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

g. Nilai R Square (R2) setelah ditambahkan jenis kelamin menjadi

meningkat sebesar 0,008, yang berarti bahwa jenis kelamin memiliki

kontribusi sebesar 0,8% dalam mempengaruhi kinerja dan nilai koefisen

1,012 yang berarti bahwa jenis kelamin secara positif mempengaruhi

kinerja dengan kriteria tidak signifikan. Hal ini berarti semakin

 ditambah karyawan pria atau wanita, maka semakin rendah kinerja

karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 6 IV yang signifikan

memberikan sumbangannya terhadap kinerja, yaitu Altruism, Courtesy,

Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue, dan masa kerja.

Sedangkan ada 1 IV yang tidak memberikan sumbangan secara signifikan,

yaitu variabel jenis kelamin.

4.3.4 Pengujian Asumsi Klasik

Uji kelayakan model regresi linier berganda yang baik apabila model

tersebut memenuhi asumsi klasik yang terdiri dari normalitas atau

linieritas, multikolinieritas, dan heterokedastisitas (Ghozali, Imam, 2007:

hal 91). Untuk itu sebelum melakukan uji regresi linier berganda terlebih

dahulu melakukan uji asumsi klasik sebagai berikut:

4.3.4.1 Uji Multikolienaritas

Pengujian multikolonieritas dilakukan untuk menguji apakah

pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

independen. Untuk mengetahui hal tersebut dapat dilihat dari nilai VIF

(variance inflation factor) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak

kurang dari 0,1.

 Tabel 4.14.
Tabel Multikolinieritas

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

.909 1.100

.795 1.258

.685 1.461

.733 1.365

.670 1.493

.847 1.180

.947 1.056

1. Nilai VIF variabel Altruism (X2) adalah 0,909 < 10 dan nilai

tolerance adalah 1,100 > 0,1, maka model regresi linier berganda

terbebas asumsi multikolinieritas.

2. Nilai VIF variabel Courtesy (X3) adalah 0,795 < 10 dan nilai

tolerance adalah 1,258 > 0,1, maka model regresi linier berganda

ini terbebas dari asumsi multikolinieritas.

3. Nilai VIF variabel Consientiousness (X4) adalah 0,685 < 10 dan

nilai tolerance adalah 1,461 > 0,1, maka model regresi linier

berganda terbebas dari asumsi multikolinieritas.

4. Nilai VIF variable Sportsmanships (X5) adalah 0,733 < 10 dan nilai

tolerance adalah 1,365 > 0,1, maka model regresi linier berganda

ini terbebas dari asumsi multikolinieritas.

 5. Nilai VIF variabel Civic Virtue (X6) adalah 0,670 < 10 dan nilai

tolerance adalah 1,493 > 0,1, maka model regresi linier berganda

ini terbebas dari asumsi multikolinieritas.

6. Nilai VIF variabel masa kerja (X7) adalah 0,847 < 10 dan nilai

tolerance adalah 1,180 > 0,1, maka model regresi linier berganda

terbebas dari asumsi multikolinieritas.

7. Nilai VIF variable jenis kelamin (X8) adalah 0,947 < 10 dan nilai

tolerance adalah 1,056 < 0,1, maka model regresi linier berganda

ini terbebas dari asumsi multikolinieritas.

4.3.4.2 Uji Normalitas atau Linieritas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel

independen dan variabel dependen yaitu Altruism (X1), Courtesy (X2),

Conscientiousness (X3), Sportsmanships (X4), Civic Virtue (X5), masa

kerja (X6), jenis kelamin (X7), dan kinerja (Y) adalah berdistribusi

normal atau tidak.

 Gambar 4.1
Grafik Normalitas Data

Sumber Data SPSS 16

Gambar 4.2.
Grafik Linieritas Data
 Sumber: Data SPSS 16

Pada grafik normal plot di atas terlihat titik-titik menyebar di

sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis

diagonal. Kedua grafik normal dan linier ini menunjukkan bahwa

model regresi layak dipakai karena asumsi normalitas (Ghozali, 2005:

112).

4.3.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan yang lain.

Gambar 4.3
Gambar Grafik Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data SPSS 16

 Dari grafik Scatterplot yang ada pada gambar di atas dapat dilihat

bahwa titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas

maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. hal ini dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi (Ghozali,

2005:107).

Berdasarkan hasil yang telah di bahas di atas, maka teknik analisa

data di bagi menjadi 2 rumus regresi yaitu rumus 1 untuk mencari

pengaruh variabel OCB (X1) terhadap variabel kinerja (Y) dan rumus

regresi 2 untuk mencari pengaruh variabel Altruism (X2), Courtesy

(X3), Conscientiousness (X4), Sportsmanships (X5), Civic Virtue (X6),

masa kerja (X7), dan jenis kelamin (X8) terhadap kinerja (Y) disajikan

dalam bentuk sebagai berikut:

Rumus regresi mayor :

Y = α + β1X1

Kinerja = 39,861 + 0,317X1

Rumus regresi minor :

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 +

β7X7 + e atau

Kinerja = α + β1Altruism + β2Courtesy +

β3Consientiousness + β4Sportsmanships +
β5Civic Virtue + β5masa kerja + β7jenis kelamin
+ e

Kinerja = 46,179 + 0,344Altruism – 0,330Courtesy +

0,461Consientiousness + 0,301Sportsmanships +
 0,415Civic Virtue + 0,788 masa kerja + 1,012
jenis kelamin + e

Berdasarkan analisa persamaan regresi mayor diatas menunjukkan

nilai konstanta sebesar 49,861. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel

OCB dianggap konstan, maka variabel kinerja akan konstan sebesar

39,861.

Berdasarkan analisa persamaan regresi minor diatas menunjukkan

nilai konstanta sebesar 49,861. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel

Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue,

masa kerja, dan jenis kelamin dianggap konstan, maka variabel kinerja

akan konstan sebesar 46,179.

Variabel Altruism memiliki pengaruh yang positif terhadap

kinerja. Semakin bertambah satu satuan nilai Altruism karyawan,

maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar satu satuan.

Semakin tinggi Altruism karyawan semakin baik kinerja karyawan.

Begitupula dengan Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships,

Civic Virtue, masa kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Semakin

bertambah satu satuan nilai variabel tersebut, maka semakin

meningkat kinerja karyawan. Sebaliknya dengan variabel jenis

kelamin tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin

di tambah jumlah karyawan laki-laki atau perempuan, maka kinerjanya

cenderung menurun.
 Sedangkan pada persamaan regresi 2 di atas menunjukkan bahwa

OCB berpengaruh positif terhadap kinerja. Semakin bertambah satu

satuan nilai OCB, maka kinerja akan meningkat sebesar satu satuan.

Temuan ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Huston dan Alison (2001) menunjukkan bahwa

Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian Simanulang

tahun 2001 yang menunjukkan bahwa Altruism, Courtesy,

Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja.

Hasil penelitan yang dilakukan peneliti menunjukan bahwa OCB,

Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships, Civic Virtue,

masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Sedangkan

variabel jenis kelamin tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja. Hal ini dikarenakan jumlah populasi laki-laki lebih sedikit

dibandingkan jumlah populasi perempuan, disamping dalam hal

kinerja tidak ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan, terkadang

lelaki lebih menonjol dibandingkan kinerja perempuan, begitupun

sebaliknya.
 BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Dalam bab ini, peneliti akan memaparkan mengenai hasil penelitian yang

akan memberikan informasi mengenai hasil penelitan, diskusi, dan saran yang

efektif.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian, maka kesimpulan yang dapat

diambil dari penelitian ini adalah: “Ada pengaruh secara signifikan pada

Organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan”.

Pada hipotesis mayor hasil analisis regresi sederhana membuktikan bahwa

ada pengaruh secara signifikan antara Organizational citizenship behavior

(OCB) terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05

serta nilai constanta sebesar 39,861, dan nilai koefisien determinasi R2 sebesar

0,384 yang berarti OCB memberikan sumbangan efektif sebesar 38,4%

terhadap kinerja. Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa

hipotesis pertama (mayor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan

OCB terhadap kinerja karyawan pada PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab

sudah kebenarannya.

Pada hipotesis minor hasil analisis regresi berganda membuktikan bahwa

ada 6 IV yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan ada 1 IV yang tidak

berpengaruh terhadap kinerja dengan pemaparannya sebagai berikut :

1) Ada pengaruh secara signifikan pada Altruism terhadap kinerja dengan

nilai signifikan 0,003 < α = 0,05 serta nilai constanta sebesar 0,344, dan

nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,050 yang berarti Altruism

memberikan sumbangan efektif sebesar 0,5% terhadap kinerja.

Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama

(minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada Altruism

terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab

kebenarannya.

2) Ada pengaruh secara signifikan pada Courtesy terhadap kinerja dengan

nilai signifikan 0,022 < α = 0,05 dan nilai konstanta sebesar 0,330, serta

nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,038 yang berarti Courtesy

memberikan sumbangan efektif sebesar 3,8% terhadap kinerja.

Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua

(minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada Courtesy

terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab

kebenarannya.

3) Ada pengaruh secara signifikan pada Conscientiousness terhadap kinerja

dengan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05 dan nilai constanta sebesar 0,451,

serta nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,381 yang berarti

Conscientiousness memberikan sumbangan efektif sebesar 38,1% terhadap

kinerja. Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis

ketiga (minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada

 Conscientiousness terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya

Utama terjawab kebenarannya.

4) Ada pengaruh secara signifikan pada Sportsmanships terhadap kinerja

dengan nilai signifikan 0,013 < α = 0,05 dan nilai constanta sebesar 0,301,

serta nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,080 yang berarti

Sportsmanships memberikan sumbangan efektif sebesar 8,0% terhadap

kinerja. Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis

keempat (minor) yang menyatakan bahwa ada pengaruh secara signifikan

antara sportsmanships terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya

Utama terjawab kebenarannya.

5) Ada pengaruh secara signifikan pada Civic Virtue terhadap kinerja dengan

nilai signifikan 0,019 < α = 0,05 dan nilai constanta sebesar 0,415, serta

nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,049 yang berarti Civic virtue

memberikan sumbangan efektif sebesar 4,9% terhadap kinerja.

Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima

(minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada Civic virtue

terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab

kebenarannya.

6) Ada pengaruh secara signifikan pada masa kerja terhadap kinerja dengan

nilai signifikan 0,035 < α = 0,05 dan nilai constanta sebesar 0,788, serta

nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,034 yang berarti masa kerja

memberikan sumbangan efektif sebesar 3,4% terhadap kinerja.

Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis keenam

 (minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada masa kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab

kebenarannya.

7) Ada pengaruh secara signifikan pada jenis kelamin terhadap kinerja dengan

nilai signifikan 0,144 > α = 0,05 dan nilai konstanta sebesar 1,012, serta

nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,015 yang berarti Conscientiousness

memberikan sumbangan efektif sebesar 1,5% terhadap kinerja.

Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketujuh

(minor) yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada jenis

kelamin terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama tidak

terjawab kebenarannya.

5.2 Diskusi

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan pada bab 4,

membuktikan bahwa Organizational Civilizational Behaviour (OCB)

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama.

Dengan nilai koefisien korelasi (R) 0,619, R Square (R2) 0,384, F hitung

36,120, t hitung 6,010, dan nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti

semakin tinggi tingkat OCB seorang karyawan, maka semakin tinggi pula

kinerja karyawan karyawan tersebut.

Agar karyawan perusahaan memiliki OCB yang baik, maka sebaiknya

perusahaan mengadakan penilaian kinerja berdasarkan OCB berdasarkan teori

Organ, Padsakoff dan MacKenzie, Weaner, dkk untuk tingkatan tidak hanya
tingkatan staf tetapi manager, supervisor, produksi seperti yang dilakukan oleh

peneliti sebelumnya. Sedangkan untuk peneliti selanjutnya diharapkan mampu

membuat angket OCB dan kinerja yang sesuai dengan penelitian sebelumnya

dengan skala lain seperti skala Guttman, sehingga dapat di pakai sebagai alat

ukur yang paling tepat untuk mengukur baik atau buruknya OCB pada sebuah

perusahaan, organisasi, instansi pemerintah, pendidikan, jasa, dan lain-lain.

Teori Dyne (1983) menyatakan bahwa penilaian kinerja terhadap kinerja

karyawan didasarkan pada job description (in-role behavior) yang telah

disesuaikan oleh organisasi tersebut, tetapi teori Smith (1983) menyatakan

seharusnya untuk mengukur kinerja karyawan tidak hanya berdasarkan pada

job description (in-role behavior), tetapi melihat Organizational citizenship

behavior (extra role behavior).

Dengan demikian berdasarkan hasil penelitian menunjukkan pentingnya

bagi karyawan untuk memiliki perilaku extra role di samping perilaku intra

role dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang dibebankan perusahaan untuk

meningkatkan kinerjanya. Karena berdasarkan pengamatan dan wawancara

yang peneliti lakukan menunjukkan bahwa umumnya karyawan telah memiliki

perilaku-prilaku keduanya saat melakukan pekerjaan yang dikerjakan secara

individu maupun tim, sehingga kinerja mereka bagus, baik kinerja secara

individu maupun kinerja tim.

Dalam penelitian Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya

mempengaruhi kinerja, tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer

mengevaluasi karyawan. Katzell and Yankelovich (1975) berpendapat bahwa

manajer percaya OCB memberikan kontribusi pada kinerja. Bahkan OCB telah

dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner, 1994). Agar OCB berdampak

langsung terhadap kinerja, Organ (1990) mengatakan kontribusi pribadi harus

diagregasikan ke seluruh perusahaan.

Alison (2001), meneliti tentang OCB di kalangan mahasiswa menemukan

bahwa terdapat hubungan secara signifikan antara OCB terhadap kinerja.

Begitu pula dengan hasil penelitian Karambayaja (1989) yang secara

empiris membuktikan bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi

memiliki OCB yang lebih baik, dibandingkan karyawan yang bekerja pada

orang yang memiliki kinerja kurang baik.

Pada tabel Coeffisien (Uji t) menunjukkan ada 6 IV yaitu Altruism,

Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships dan Civic Virtue yang

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja serta prediktor OCB yaitu masa

kerja yang berpengaruh secara positif terhadap kinerja dan hanya ada 1 IV dari

prediktor OCB yaitu jenis kelamin yang tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan mengacu pada tabel 4.13 tentang proporsi varians IV

terhadap DV memaparkan bahwa besarnya sumbangan Altruism terhadap

kinerja adalah 5% dengan nilai signifikansi 0,002 (p < 0,05). Perilaku

membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan

erat dengan operasi-operasi organisasional. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian Allison (2001)

yang menyatakan peningkatan Altruism akan meningkatkan kinerja. Lalu

dengan hasil penelitian Simanulang (2010) yang menyatakan hal yang serupa.
 Besarnya sumbangan varians Courtesy terhadap kinerja adalah 3,8%

dengan nilai signifikansi 0,022 (p < 0,05). Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian Allison (2001)

yang menyatakan peningkatan Courtesy akan meningkatkan kinerja. Lalu

diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang (2010). Jika dibandingkan

sumbangan varians perilaku Altruism lebih tinggi daripada perilaku Courtesy,

artinya mengacu pada deskriptif karakteristik responden menunjukkan usia

karyawan lebih banyak yang sebaya dari pada yang terpaut jauh. Sehingga

perbedaannya hanya 1,2% sangat sesuai dengan kenyataan yang ada di

perusahaan secara umum dimana mereka sangat menghargai yang lebih tua,

meredam permasalahan yang muncul, memberikan konsultasi, serta

memberikan informasi yang dibutuhkan baik oleh intern maupun oleh relasi.

Sumbangan varians Conscientiousness terhadap kinerja sebesar 38,1%

dengan nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian Allison (2001)

yang menyatakan peningkatan Conscientiousness akan meningkatkan kinerja.

Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang (2010). Perilaku untuk tiba

lebih awal, datang bekerja tepat waktu, datang segera jika dibutuhkan dan

tidak mengambil kelebihan waktu. Hal ini sangat sesuai dengan realita yang

terdapat di perusahaan dengan adanya karyawan yang menegur jika melihat

karyawan yang datang tidak tepat waktu, sehingga hampir 97% karyawan

memiliki perilaku Conscientiousness dengan baik.

 Selanjutnya sumbangan varians Sportsmanships terhadap kinerja adalah

8,8% dengan nilai signifikansi 0,013 (p < 0,05). Hasil penelitian ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian Allison

(2001) yang menyatakan peningkatan Sportsmanships akan meningkatkan

kinerja. Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang (2010). Selanjutnya

menurut Organ (dalam Aisyia, 2005), perilaku untuk bertoleransi terhadap

kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan dibebani pekerjaan tanpa

mengeluh, karena OCB adalah perilaku sosial yang tidak dihargai dengan

reward, lebih ke arah sukarela, maka kondisi ini hanya memiliki sumbangan

yang tidak mencapai 10%, artinya lumrah dan manusiawi jika masih banyak

karyawan yang mengharap penghargaan ketika dibebani pekerjaan yang lebih

besar. Tetapi peneliti menemukan adanya bentuk penghargaan yang lebih

kearah kebersamaan tim yaitu misalnya dengan mempererat kekeluargaan

dengan makan bersama di restoran, pergi ke Dupan dibandingkan perhargaan

secara individu dan secara finansial.

Demikian pula dengan sumbangan varians Civic Virtue terhadap kinerja

adalah 4,9% dengan nilai signifikansi 0.019 (p < 0,05). Hasil penelitian ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) dan penelitian

Allison (2001) yang menyatakan peningkatan Civic Virtue akan meningkatkan

kinerja. Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang (2010). Perilaku

untuk bertanggung jawab demi kelangsungan organisasi. Perilaku ini lebih

kecil dibandingkan dengan Altruism 5% dan Sportsmanships 8,8%,

dikarenakan keahlian yang terbatas dengan pemberian beban yang tidak pada
porsinya yang memerlukan penanganan kerja dalam sebuah tim. Berdasarkan

paparan di atas tentang dimensi-dimensi OCB ini sesuai dengan penelitian

William & Anderson (1991) yang membagi OCB ke dalam 2 bagian yaitu

OCB-O dan OCB-I. Dalam paparan di atas OCB-I yaitu perilaku OCB yang

lebih berhubungan dengan individu adalah perilaku Altruism dan Courtesy yang

memiliki kontribusi varians sebesar 5% dan 3,8% sedangkan OCB-O yaitu

perilaku OCB yang berhubungan dengan organisasi adalah perilaku

conscientiousness, sportsmanships dan civic virtue sebesar 38,1%, 8,8%, dan

4,9%. Hal ini menunjukkan bahwa yang paling dominan adalah perilaku

karyawan yang lebih mengutamakan perilaku OCB yang berhubungan dengan

organisasi (mentaati peraturan, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan job

desk, bekerja tidak mengeluh, ataupun dukungan terhadap fungsi-fungsi

organisasi).

Adapun sumbangan varians prediktor OCB yaitu masa kerja dan jenis

kelamin terhadap kinerja, dimana sumbangan variabel masa kerja sebesar 3,4%

dengan nilai signifikansi 0,035 (p < 0,05) sedangkan variabel jenis kelamin

1,5% dengan nilai signikansi 0,144 (p > 0,05). Hasil penelitian telah

menunjukkan bahwa semakin lama masa kerja seorang karyawan maka

semakin baik kinerjanya. Karena berpengalaman, ahli dan kompeten. Hal ini

sangat sesuai dengan hasil penelitian Greenberg dan Baron yang menunjukkan

bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh positif terhadap

OCB sehingga berpengaruh pula terhadap kinerja, sedangkan untuk jenis

kelamin pada penelitian tidak berpengaruh terhadap kinerja. Sesuai dengan

perkembangan teknologi dan zaman, laki-laki bisa saja memiliki kinerja yang

lebih tinggi dari pada perempuan atau sebaliknya perempuan bisa saja memiliki

kinerja yang lebih tinggi dari pada laki-laki. Disamping itu jumlah responden

dalam penelitian tidak sebanding antara responden laki-laki hanya 17 orang dan

perempuan 43 orang.

Penelitian-penelitian lain juga membuktikan adanya pengaruh OCB

terhadap kinerja di antaranya penelitian oleh George & Bettenhausen (1990),

menemukan adanya keterkaitan yang erat antara OCB dengan kinerja tim.

Dengan adanya perilaku Altruistic memungkinkan kelompok bekerja secara

kompak dan efektif untuk saling menutupi kelemahan-kelemahan masing-

masing. Lalu diperkuat oleh Podsakoff (1997) yang menemukan keterkaitan

erat antara OCB dengan kinerja tim, keterkaitan erat terutama terjadi antara

OCB dengan tingginya hasil kerja tim secara kuantitas.

Selanjutnya ditemukan penelitian dari Wijaya (2007) yang menggunakan

analisa jalur dengan hasil sebagai berikut:

1. Legitimate Power (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening.

2. Reward Power (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening.

3. Referent Power (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja (Y) dengan variabel intervening OCB (X5).

4. Expert Power (X4) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja (Y) dengan variabel OCB (X5).

5. OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y).

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel legitimate power (X1)

paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan dengan variable intervening

OCB (X5).

Beberapa penelitian empiris selanjutnya telah menemukan manfaat dan

penggunaan OCB dalam organisasi. Sebagai contoh, studi dari Podsakoff dan

Mac Kenzie (1994) menemukan tim asuransi yang menunjukkan OCB mampu

meningkatkan efektifitas dan kinerjanya secara keseluruhan. Lebih lanjut, studi

Waltz dan Niehoff (1996) pada karyawan restoran menunjukkan bahwa

perilaku membantu teman sekerja, salah satu bentuk dari kinerja extra role,

memiliki hubungan signifikan pada setiap indikator kinerja yang diamati

kecuali pada komplain pelanggan. Sementara, beberapa penelitian lain

menemukan dampak kinerja extra-role bahwa para manager menggunakan

kriteria perilaku extra-role dalam penilaian kinerja untuk menentukan promosi

jabatan dan kebijakan kenaikan upah karyawan (Mac Kenzie, Podsakoff dan

Fetter, 1993). Studi yang dilakukan oleh Avilia, Fern dan Mann (1988)

terhadap tenaga penjual komputer menemukan bahwa proporsi kinerja OCB

mencapai 48% dalam evaluasi kinerja tenaga penjual sementara kriteria target

penjualan hanya memperoleh proporsi 12%. Dengan demikian, ketika seorang

karyawan menunjukkan perilaku OCB, maka ia memiliki peluang untuk

mendapatkan penilaian kinerja yang lebih baik dan kesempatan promosi yang

lebih besar.
5.3 Saran

Dalam melakukan penelitian ini peneliti menyadari masih banyak

kekurangan. Peneliti membagi saran menjadi 2, yaitu saran metodologis dan

saran praktis. Saran tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi peneliti lainnya

yang akan meneliti dengan menggunakan variabel OCB, dimensi-dimensi OCB

dan kinerja.

5.3.1 Saran Teoritis

1. Dari tinjauan disiplin ilmu psikologi yang mempelajari perilaku

manusia, penelitian ini juga dirasa masih sangat terbatas, sehingga

disarankan untuk penelitian selanjutnya agar mencari dan

menghubungkan faktor-faktor lain yang memiliki pengaruh pada

Organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja. Faktor-

faktor yang mempengaruhi OCB antara lain budaya dan iklim

organisasi, kepribadian dan suasana hati, persepsi terhadap dukungan

organisasional, persepsi terhadap kualitas hubungan/ interaksi atasan

bawahan, masa kerja, serta jenis kelamin. Adapun faktor-faktor yang

sangat mempengaruhi kinerja adalah keterampilan interpersonal, mental

untuk sukses, terbuka untuk perubahan, kreatifitas, keterampilan

berkomunikasi dan inisiatif.

2. Pada penelitian ini sebenarnya masih banyak variabel yang terkait

dengan kinerja karyawan yang tidak ikut dianalisis sebagai IV, seperti

perilaku intra-role, motivasi kerja serta prediktor-prediktor OCB lain

 selain masa kerja dan jenis kelamin. Padahal variabel tersebut menjadi

sangat penting sekali, khususnya studi tentang kinerja.

3. Untuk perkembangan ilmu, khususnya psikologi industri dan organisasi

dapat memperbanyak penelitian tentang Organizational citizenship

behavior (OCB) dan kinerja dengan skala alat ukur yang tepat. Karena

OCB telah dimasukkan dalam penilaian kinerja oleh perusahaan-

perusahan dewasa ini.

4. Untuk penelitian selanjutnya disarankan menggunakan item-item yang

lebih valid dalam mengukur konstruk-konstruk psikologisnya.

5. Untuk penelitian selanjutnya tentang Organizational citizenship

behavior (OCB), diharapkan mengadakan penelitian di perusahaan yang

besar dan telah memiliki penilaian kinerja yang bagus. Sehingga dapat

diperoleh persepsi yang lebih bervariasi dari karyawan tentang perilaku

Organizational citizenship behavior (OCB) yang ada di perusahaan

tersebut. Contoh skala perusahaan, baik instansi swasta maupun

pemerintah, dunia perbankan, dunia bisnis dan jasa, dunia pendidikan,

serta kepolisian untuk mengukur kinerja para manajer maupun

pimpinan. Penilaian OCB dan kinerja sangat bagus unetuk membantu

manajer mengevaluasi sejauhmana tingkat kinerja dan perilaku OCB

karyawan, yang berguna untuk kemajuan perusahaan dalam jangka

pendek dan jangka panjang.

6. Konstruk pertanyaan sebaiknya menggunakan gaya bahasa yang lebih

lugas dan mudah dipahami oleh responden.

7. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya mengambil populasi dengan

jumlah yang lebih besar. Karena jumlah populasi akan sangat

mempengaruhi hasil penelitian yang diperoleh agar hasilnya sesuai

dengan apa yang diteorikan. Karena populasi yang kecil peneliti

menjadi agak sulit untuk meneliti lebih dalam lagi, seperti ingin

mengungkapkan interaksi antara OCB dalam mempengaruhi kinerja

karyawan.

8. Untuk penelitian selanjutnya peneliti mendorong untuk menggunakan

alat ukur dengan jumlah item yang lebih banyak dan komprehensif,

sehingga jika ada item yang harus didrop karena tidak valid masih

tersisa item yang jumlahnya cukup memadai untuk dianalisis dan bisa

mewakili faktor yang ingin diukur.

9. Pada penelitian selanjutnya dapat mengikutsertakan variabel yang lebih

sesuai dan lebih memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja

berdasarkan teori yang lebih komprehensif. Dengan demikian struktur

hubungan antara IV dan DV bersifat dan memberikan dampak langsung

atau tidak langsung, serta dapat diungkapkan dengan cara teknik analisis

yang lebih canggih serta dengan sampel yang lebih besar.

10.Penyebaran angket kuesioner sebaiknya dilakukan pada waktu yang

tepat, ketika jam istirahat karyawan, sehingga jawaban responden sesuai

dengan yang diharapkan.

 11.Lebih baik dan bagus, jika menggunakan referensi Wijaya (2007) yang

menggunakan analisa jalur dimana OCB sebagai variable intervening

seperti yang telah dipaparkan pada diskusi.

12.Untuk meningkatkan kinerja variabel personal seperti masa kerja, jenis

kelamin, pendidikan, usia selain budaya dan iklim organisasi (Organ,

1995), kepribadian dan suasana hati (George & Brief, 1992)), persepsi

terhadap dukungan organisasional (Shore & Wayne, 1993)) dan

persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan (Miner, 1988))

menjadi variabel prediktor yang penting.

5.3.2 Saran Praktis

1. Untuk perusahaan diharapkan dapat lebih memperhatikan faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, khususnya perilaku

Organizational citizenship behavior (OCB). Karena perilaku

Organizational citizenship behavior (OCB) terbukti melalui penelitian

ini dapat memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap kemajuan

perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bukan hanya karena honor

yang besar, reward yang baik, motivasi kerja, insentif serta bonus yang

tinggi, kinerja karyawan dapat meningkat, tetapi juga karena perilaku

OCB yang merupakan faktor terpenting yang melekat dalam setiap

karakter karyawan. Sehingga kinerja sebuah perusahaan dapat terukur

dengan baik dan terus meningkat apabila perilaku OCB terus

ditingkatkan.
2. Hasil penelitian menunjukkan, prediktor OCB, variabel jenis kelamin

memberikan sumbangan yang terendah sebesar 1,5%. Sedangkan dari

dimensi OCB, Civic Virtue memberikan sumbangan terendah sebesar

3,4%. Harapan penulis pada perusahaan berkenaan dengan perilaku

Civic Virtue ini, agar kedepannya perusahaan dapat memberikan tugas

pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan keahlian, skill ataupun

background yang mereka miliki. Karena rendahnya perilaku tanggung

jawab karyawan, antara lain karena tanggung jawab pekerjaan yang

diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan latar belakang

pendidikannya, sehingga karyawan kurang memiliki kecakapan dan

keahlian.

Perilaku OCB bisa mulai diagendakan dalam penilaian kinerja, agar

dapat memotivasi karyawan untuk dapat berkinerja lebih bagus lagi.

3. Hasil penelitian ini telah memperlihatkan bahwa Conscientiousness

memberikan sumbangan yang terbesar senilai 38,1%. Untuk

mempertahankan perilaku Conscientiousness pada diri karyawan,

sebaiknya perusahaan memberikan reward dalam bentuk peningkatan

karir, memberikan pelatihan-pelatihan gratis, ataupun memberikan

beasiswa pendidikan untuk lebih meningkatkan kualitas karyawan yang

secara langsung berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan, karena

hanya ada 4 (empat) orang karyawan yang menyandang gelar Magister.

4. Pada karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama diharapkan untuk

bekerja tidak hanya dihargai dengan keuangan saja, tetapi lebih pada
membentuk sebuah kualitas kerja yang baik sehingga hasilnya pun akan

memuaskan. Sehingga terbiasa bagi para karyawan untuk bekerja

dengan menanamkan konsep OCB pada diri para karyawan untuk

mencapai kinerja yang lebih baik. Karena pada akhirnya dengan OCB

yang baik, maka kinerja karyawan akan jauh lebih baik dan akhirnya

kinerja perusahaanpun akan meningkat.

 DAFTAR PUSTAKA

Aisyia, L. (2009). Hubungan antara iklim organisasi dengan organizational

citizenship behavior (OCB) guru dan tenaga Kependidikan di SDIT Al-
Qalam, Depok. Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah.

Anonimus. Pengaruh organizational citizenship behavior dan stres kerja

terhadap kinerja auditor pada kantor akuntan publik di kota Semarang.
www. Solidfdf.com

Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Asad, M. (1995). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S (2005). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

Brahmana, S, H. (2007). Transformational leadership dan organizational

citizenship behavior di Universitas Widyatama. Makalah
dipublikasikan.dspace.widyatama.ac.id

Chien, M. (1997). A study to improve organizational citizenship behaviors. The

Overseas Chinese Institute of Technology.

Dannil, M (2002). Analisis organisasi sekretariat daerah kabupaten Sleman:

Studi tentang pengaruh faktor kepemimpinan, komunikasi, reward,
tujuan, mekanisme tata kerja, struktur dan motivasi terhadap kinerja
organisasi. Tesis S2, UGM, Jogjakarta.

Dwilita, H (2008). Analisis pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap
kinerja auditor di kantor akuntan publik di kota Medan. Tesis.
Dipublikasikan, library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara.

Dyne, L., dan Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior:

construct redefinition, measurement, and validation. Academy of
Management Journal.

Elfina, D. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap

organizational citizenship behavior (OCB). Makara, Sosial Humaniora,
Vol.8, No.3, Thesis, Universitas Indonesia.
Fajarwati, F. (2008). Hubungan keterlibatan kerja dengan organizational
citizenship behavior (OCB). Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah.

Fitriani. (2007). Hubungan antara self efficacy dengan kinerja dalam

menyelesaikan skripsi mahasiswa psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta. Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.

Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.

Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hardaningtyas, D. (2004). Pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada

budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
pegawai PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia III. Tesis Dipublikasikan,
adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga.

Jiing, C dan Shu, C, L. (1997). Impetus for action: A cultural analysis of justice
and organizational citizenship behavior in Chinese society. Cornell
University.

Maemunah, M. (2006). Pengaruh kewibawaan pimpinan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawan
STMIK AMIKOM Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Manajerial. Vol.2, No.2,
September 2006.

Morrison, E. W, 1994. Role definition and organizational citizenship behavior

the importance of thr employee’s perspective. Academy of management
journal. Vol.37 (4): 1543-1567

Negara, M. (2005). Evaluasi kinerja SDM. Bandung. Reka Aditama.

NeoEase. (2010). Teori perilaku organisasi. www.teorionline.wordpress.com

Novliadi, F. (2007). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau

dari persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi
terhadap dukungan organisasional. Makalah
dipublikasikan,library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara.

Podsakoff, P. M. (2000). Organizational citizenship behavior: A critical review

the theoretical and empirical literature and suggestions for future
research. Journal of Management. Vol. 26.

Robbins S. P. (2008). Perilaku organisasi. Jilid I. Jakarta: PT. Indeks

Kelompok Gramedia.
Simamora, H. (1995). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BP STIE
YKPN.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Sugiyono. (2009). Metode penelitian administrasi. Bandung: Alfabeta.

Umar, J. (2010). Analisis statistik dasar-dasar konsep. Bahan Ajar.

Umam, K. (2010). Perilaku organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Walz, S.M. dan Niehoff, B.P. (1996). Organizational citizenship behaviors and
their effect on organizational effectiveness in limited menu restaurants.
Best Paper Proceedings, Academy of Management conference, pp. 307-
31, 1996.

Wijaya, T. (2007). Pengaruh organizational citizenship behavior terhadap

kinerja personil poltabes Yogyakarta. Media Riset Bisnis Manajemen.
Vol 7 No.1 April 2007. P 75-97.