Perbedaan Budaya dalam Kepemimpinan: Proyek Globe

Selama beberapa tahun terakhir, sebuah proyek internasional yang luas dan melibatkan
peneliti telah dilakukan untuk mempelajari perbedaan budaya dalam kepemimpinan. Upaya
ini, yang disebut Proyek GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior
Effectiveness) atau Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi, memiliki dua
tujuan: (1) menemukan perbedaan dan persamaan dalam budaya dan (2) menentukan
mengapa perbedaan ini ada (House, Javidan, Hanges, & Dorfman, 2002). Peneliti Proyek
GLOBE telah menyimpulkan bahwa budaya dapat berbeda pada sembilan dimensi ini:

a. Penghindaran ketidakpastian: Sejauh mana suatu budaya menghindari

ketidakpastian dengan menggunakan norma dan ritual sosial.
b. Jarak kekuasaan: Sejauh mana kekuasaan dibagi secara merata.
c. Kolektivisme sosial: Sejauh mana suatu budaya mendorong
distribusi sumber daya
d. Kolektivisme dalam kelompok: Sejauh mana individu mengekspresikan
kebanggaannya
terhadap organisasi dan keluarga mereka
e. Egalitarianisme gender: Sejauh mana suatu budaya berusaha untuk meminimalkan
perbedaan peran gender dan mencegah diskriminasi
f. Ketegasan: Sejauh mana individu dalam suatu budaya bersikap asertif dan menantang
dalam hubungan sosial
g. Orientasi masa depan: Sejauh mana budaya merencanakan dan berinvestasi di masa
depan
h. Orientasi kinerja: Sejauh mana suatu budaya mendorong dan menghargai peningkatan
kinerja.
i. Orientasi yang manusiawi: Sejauh mana budaya mendorong dan memberi
penghargaan kepada orang-orang karena bersikap adil, peduli, dan memberi.

Perbandingan data dari 61 negara mengungkapkan bahwa setiap negara bisa saja ditempatkan
ke dalam satu dari sepuluh kelompok (Gupta, Hanges, & Dorfman, 2002). Peneliti Proyek
GLOBE juga menentukan bahwa enam gaya kepemimpinan utama membedakan budaya:
karismatik, melindungi diri sendiri, manusiawi, berorientasi pada tim, partisipatif, dan
otonom (Den Hartog, House, Hanges, Ruiz-Quintanilla, & Dorfman, 2002). Gaya karismatik
melibatkan visi, inspirasi, integritas, dan orientasi kinerja. Gaya perlindungan diri melibatkan
mengikuti prosedur, menekankan perbedaan status, mementingkan diri sendiri, dan menjaga
reputasi. Gaya manusiawi melibatkan kesederhanaan dan membantu orang lain. Gaya
berorientasi pada tim melibatkan kolaboratif, membangun tim, dan bersikap diplomatis. Gaya
partisipatif melibatkan menerima pendapat dan bantuan orang lain. Gaya otonom melibatkan
mandiri dan individualistis serta membuat keputusan sendiri.
 Bisakah kepemimpinan diajarkan?

Tabel 12.5 Proyek GLOBE: Perbedaan Budaya dalam Kepemimpinan

Skor Mentah Gaya Kepemimpinan

Karism Melindungi Manusiaw

Tim Partisipatif Otonom
a Diri i
Semua Negara

Mean 5.83 5.76 5.45 5.35 4.77 3.86

Standar Deviasi 0.33 0.26 0.41 0.41 0.38 0.45

Eropa Latin (Israel, 5.74 5.83 3.19 5.48 4.24 3.70

Italia, Portugal,
Spanyol, Perancis,
Swiss- yang
berbahasa Perancis)
Eropa Timur 5.73 5.50 3.67 5.09 4.75 4.18
(Hungaria, Rusia,
Yunani, Polandia,
Georgia, Slovenia,
Albania, Kazakhstan)
Eropa-Jerman 5.93 5.62 3.03 5.85 4.71 4.16
(Austria, Swiss,
Belanda, Jerman)
Budaya Arab (Qatar, 5.35 5.55 3.79 4.98 4.80 3.69
Maroko, Turki,
Mesir, Kuwait)
Budaya Anglo 6.04 5.74 3.82 5.72 5.08 3.82
(Amerika Serikat,
Inggris, Australia,
Kanada, Selandia
Baru, Irlandia, Afrika
Selatan (sampel
putih))
Asia Selatan (India, 5.97 5.86 3.82 5.06 5.68 3.99
Indonesia, Filipina,
Malaysia, Thailand,
Iran)
Amerika Latin 5.91 5.91 3.65 5.25 4.85 3.68
(Argentina, Bolivia,
Brazil, Kolombia,
Kosta Rika, Ekuador,
El Savador,
Guetemala, Meksiko,
Venezuela)
Sub-Sahara Afrika 5.63 5.57 3.74 5.19 5.22 3.69
(Namibia, Zambia,
Zimbabwe, Nigeria,
Afrika Selatan
(sampel hitam))
Konfusianisme Asia 5.64 5.62 3.73 4.99 5.04 4.03
(Taiwan, Singapura,
Hong Kong, Korea
Selatan, China,
Jepang)
Eropa Nordik 5.88 5.76 2.77 5.64 4.59 3.97
(Denmark, Finlandia,
Swedia)

Skor Standar Gaya Kepemimpinan

 Karism Melindungi Manusiaw
Tim Partisipatif Otonom
a Diri i

Eropa Latin -0.27 0.27 -0.63 0.32 -1.39 -0.36

Eropa Timur -0.30 -1.00 0.54 -0.63 -0.05 0.71
Eropa-Jerman 0.30 -0.54 -1.02 1.22 -0.16 0.67
Budaya Arab -1.45 -0.81 0.83 -0.90 0.08 -0.38
Budaya Anglo 0.64 -0.08 0.90 0.90 0.82 -0.09
Asia Selatan 0.42 0.38 0.90 -0.71 2.39 0.29
Amerika Latin 0.24 0.58 0.49 -0.24 0.21 -0.40
Sub-Sahara Afrika -0.61 -0.73 0.71 -0.39 1.18 -0.38
Konfusianisme Asia -0.58 -0.54 0.68 -0.88 0.71 0.38
Eropa Nordik 0.15 0.00 -1.66 0.71 -0.47 0.24

GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)

Peneliti Proyek GLOBE menemukan bahwa sepuluh klaster budaya berbeda enam
gaya kepemimpinan utamanya. Misalnya, dibandingkan dengan cluster lain, pemimpin dari
negara-negara di kluster Anglo lebih protektif dan partisipatif, para pemimpin dari negara-
negara di klaster Eropa Nordic lebih partisipatif dan kurang melindungi diri, dan para
pemimpin dari kelompok Asia Selatan lebih manusiawi dan kurang partisipatif.

Kepemimpinan: Di Mana Kita Hari Ini?

Sebagian besar bab ini telah menjelaskan teori-teori kepemimpinan. Tentu saja ketika
beberapa teori membahas topik yang sama, muncul pertanyaan: "Manakah teori yang benar?
“Jawabannya mungkin masing-masing agak benar dan "teori" terbaik tentang kepemimpinan
itu adalah kombinasi.
Seperti yang ditunjukkan Gambar 12.5, jika kita menggabungkan semua teori yang
dibahas dalam bab ini, kepemimpinan muncul sebagai serangkaian interaksi: antara sifat dan
keterampilan seorang pemimpin, antara tuntutan dan karakteristik situasi, dan antara
kebutuhan pengikut dan karakteristik. Jika kita mulai dengan sifat dan keterampilan seorang
pemimpin, ringkasan dari Teori akan menyarankan bahwa individu akan lebih mungkin untuk
menjadi pemimpin yang berhasil jika mereka:
  Telah menerima pelatihan kepemimpinan dan menguasai keterampilan yang
tercantum dalam Tabel 12.3
 Monitor diri tinggi

Gambar 12.5 Kepemimpinan yang efektif: Interaksi pemimpin, situasi, dan karakteristik
pengikut

 Memiliki orientasi tugas dan pribadi yang tinggi

 Memiliki pola motif kepemimpinan (kebutuhan tinggi akan kekuasaan, kebutuhan
rendah untuk afiliasi)
 Cerdas
 Secara emosional stabil (tidak memiliki kepribadian yang bermasalah seperti itu tidak
memberi tantangan karyawan, narsisis, atau orang paranoid)
 Memiliki keterampilan dan kepribadian untuk menjadi pemimpin yang
transformasional

Jika individu memiliki keterampilan dan sifat ini, kinerja kepemimpinan mereka akan
tergantung pada karakteristik situasi. Jadi, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 12.6, pasti
orang akan menjadi pemimpin yang efektif dalam situasi tertentu ketika tipe orang adalah
pengikut. Misalnya, dalam situasi terstruktur di mana pemimpin memiliki kekuatan yang sah
dan referensi (situasi yang sangat menguntungkan), pemimpin LPC rendah akan berkinerja
lebih baik daripada pemimpin LPC tinggi. Jika bawahan tidak mau dan tidak dapat
melakukan tugas, gaya kepemimpinan direktif akan bekerja lebih baik daripada gaya yang
mendukung. Jika ada iklim keputusasaan dan pemimpin memiliki kekuatan referensi, gaya
kepemimpinan yang magnetis akan bekerja lebih baik daripada gaya informasi. Sayangnya,
kita belum sampai pada tahap di mana kita bisa menentukan kecocokan yang tepat
menghasilkan kepemimpinan terbaik untuk setiap situasi. Tetapi mungkin aman untuk
membuatnya mengikuti asumsi.

Pertama, karena situasi yang berbeda memerlukan gaya kepemimpinan dan keterampilan,
individu yang memiliki berbagai keterampilan yang relevan akan mampu melakukannya
dengan baik menjadi pemimpin yang efektif dalam berbagai situasi yang lebih besar. Yaitu,
seseorang yang hanya memiliki keterampilan perencanaan yang baik yang akan menjadi
pemimpin yang efektif hanya dalam situasi yang memerlukan perencanaan. Tetapi seorang
pemimpin yang memiliki keterampilan yang sangat baik dalam perencanaan, persuasi, orang,
penetapan tujuan, dan motivasi akan dapat memimpin dalam berbagai jenis situasi.

Nasihat yang mengalir dari asumsi ini jelas. Seperti yang ditunjukkan Tabel 12.6, seorang
individu yang tertarik untuk menjadi pemimpin yang efektif harus mendapatkan sebanyak
mungkin keterampilan kepemimpinan. Dengan menghadiri konferensi kepemimpinan, kuliah
kursus, dan mendapatkan berbagai pengalaman, seorang pemimpin dapat memperoleh
sebagian besar dari keterampilan ini. Kotak Workshop Karir menawarkan strategi yang
komprehensif.

Kedua, karena individu memiliki kebutuhan dan kepribadian yang berbeda, para
pemimpin yang mampu menyesuaikan gaya interpersonal mereka sesuai dengan kebutuhan
pengikutnya akan menjadi pemimpin yang lebih baik daripada mereka yang hanya berpegang
pada satu gaya perilaku. Lebih mudah bagi seorang pemimpin untuk menyesuaikan gayanya
agar sesuai dengan kebutuhan individu pengikutnya daripada untuk 30 orang dengan
kebutuhan dan gaya berbeda untuk menyesuaikan perilaku mereka sesuai kebutuhan dan gaya
pemimpin mereka.

Akhirnya, karena seorang pemimpin harus menggunakan keterampilan yang berbeda

dalam situasi berbeda dan bertindak secara berbeda dengan pengikut yang berbeda, penting
baginya untuk dapat memahami situasi, kebutuhan pengikut, atau keduanya dan kemudian
dapat berperilaku sesuai. Dengan demikian, para pemimpin yang secara akurat mengenali
situasional dan kebutuhan pengikut akan menjadi lebih efektif daripada mereka yang tidak
dapat membedakan satu situasi dengan yang lain.

Mengapa studi kepemimpinan begitu penting? Penelitian menunjukkan bahwa kinerja

pemimpin mempengaruhi kinerja organisasi. Selain itu, kapan karyawan memercayai
pemimpin mereka, karyawan berkinerja lebih baik, lebih puas dengan pekerjaan mereka,
lebih berkomitmen pada organisasi, kecil kemungkinannya untuk berhenti, dan lebih
cenderung terlibat dalam perilaku kewarganegaraan organisasi (Dirks & Ferrin, 2002).
Gambar 12.6 flow-chart Kepemimpinan Situasional
Tabel 12.6 Keterampilan Kepemimpinan yang Efektif

Kemampuan Persyaratan Situasi/Pengikut

Kepemimpinan Informasi Direksi/Arah Empati/Dukungan Motivasi Persuasi
Pengambilan
X
Keputusan
Penetapan Tujuan X
Persuasi X X X X
Membangun Tim X X
Manajemen Stress X
Keramahan X X
Empati X
Energi X
Manajemen Tim X
Pengetahuan
X
Teknis
Kecerdasan X X

Workshop Karir: Memperoleh Keterampilan Kepemimpinan

Anda akan memiliki banyak peluang dalam hidup Anda menjadi pemimpin: sebagai orang
tua, pelatih, supervisor/ penyelia, atau presiden dari kelompok sipil. Untuk membantu Anda
menjadi seorang pemimpin yang efektif, simak tips berikut.

Selama kuliah

 Pelajari keterampilan yang dibutuhkan para pemimpin sukses. Membaca bab ini
adalah awal yang baik. Mencari informasi tambahan dengan menjelajahi Internet,
pergi ke perpustakaan, dan membeli buku, video, atau DVD swadaya. Lalu, cari
peluang di mana Anda dapat berlatih dan membangun keterampilan ini, seperti
menjadi seorang petugas di sebuah klub di kampus.Semakin banyak Anda
menggunakan keterampilan, Anda menjadi semakin baik.
 Identifikasi dan akui keterampilan yang Anda miliki. Para pemimpin yang sukses
bersedia mengakui kelemahan mereka dan kemudian melakukan apa yang diperlukan
untuk meningkatkannya. Jika Anda tidak yakin seberapa kuat keterampilan Anda,
tanyakan seseorang yang Anda percayai dan yang Anda kenal untuk dapat jujur dan
memberitahumu
 Banyak perguruan tinggi menyediakan pembicara tamu tentang kepemimpinan atau
memberikan lokakarya kepemimpinan. Perhatikan kapan pelatihan ini akan
dijadwalkan dan segera mendaftar.
 Dapatkan pekerjaan paruh waktu di organisasi seperti McDonald, tempat Anda dapat
dengan cepat naik ke peran pengawasan. Menjadi seorang penjaga pantai mungkin
lebih menyenangkan, tetapi mendapatkan pengalaman kepemimpinan terkait
pekerjaan akan jauh lebih bermanfaat.
  Daftarkan diri dalam kursus manajemen konflik, baik itu ditawarkan oleh perguruan
tinggi atau oleh program pelatihan di luar kampus. Keterampilan penting yang
Pemimpin sukses perlu diketahui adalah bagaimana caranya untuk berhasil mengelola
konflik.
 Identifikasi seseorang di kampus atau di tempat kerja Anda siapa yang Anda pikir
adalah pemimpin yang sukses. Amati perilaku mereka dan reaksi orang lain terhadap
perilakunya. Apakah ini perilaku yang Anda ingin modelkan? Atau itu salah satunya
yang Anda temukan untuk tidak ingin digunakan/dimodelkan? Tanyakan
pemimpinnya pertanyaan tentang bagaimana dia melakukan sesuatu dan mengapa hal
itu dilakukannya.
 Jika Anda mampu dalam subjek tertentu, sukarela untuk mengajari siswa lain. Ini
akan membantu membangun keterampilan pembinaan Anda.

Setelah kuliah

 Ketika Anda mendapatkan pekerjaan pertama Anda, kenali seseorang yang Anda
anggap pemimpin sukses. Lakukan apa yang kamu lakukan di perguruan tinggi:
Amati perilaku mereka dan tanyakan pada mereka pertanyaan.
 Mendaftar dalam seminar pengembangan kepemimpinan. Kamu mungkin
menemukan bahwa organisasi Anda akan membayar untuk ini.
 Bergabunglah dengan organisasi profesional dan relawan untuk posisi komite.
Nantinya Anda bisa pindah ke posisi kepemimpinan seperti ketua komite atau
Presiden.
 Sukarelawan untuk memimpin komite atau tim. Kamu akan belajar bagaimana
mengatur orang dan acara dengan lebih baik, perencanaan strategis, berbicara di
depan umum, berurusan dengan konflik, memotivasi, dan bekerja dalam tim.
 Sukarelawan untuk tugas tambahan akan memberikan Anda keterampilan baru. Orang
lain akan melihat bahwa Anda memiliki inisiatif dan mau mempelajari informasi dan
keterampilan baru.
 Jujurlah dengan rekan kerja Anda dan orang lain di tempat kerja. Salah satu faktor
terbesar dalam kepemimpinan yang sukses adalah kemampuan untuk dipercaya oleh
orang lain.

Pada Pekerjaan
Studi Kasus Terapan : Pemimpin Berkembang di Claim
JumperRestaurants
Salah satu faktor kesuksesan besar untuk setiap restoran adalah kualitas orang yang
mengelolanya. Mereka harus menikmati apa yang mereka lakukan, jadilah ahli teknis, dan
memiliki kualitas kepemimpinan untuk mengelola restoran para karyawan. Claim Jumper
Restaurants, restoran yang menyajikan makanan dengan harga terjangkau dalam suasana
santai yang berbasis di California dikembangkan program yang menarik untuk
mempekerjakan dan mengembangkan manajer restoran. Claim Jumper Restaurants pertama
dibuka di Los Angeles pada tahun 1977 dan saat ini ada 45 restoran, sebagian besar adalah di
negara-negara barat. Setiap restoran berfitur kayu cemara Douglas, batu alami, dan balok
kayu alami untuk mempromosikan tema "demam emas". Restoran buka untuk makan siang
dan makan malam dan memiliki menu yang banyak termasuk iga, ayam, steak,makanan laut,
dan pasta.

Restoran menggunakan dua strategi untuk merekrut manajer: merekrut dari luar dan
mempromosikan karyawan saat ini. Pada tahun 2001, mereka membuat program baru untuk
dipilih dan mengembangkan kandidat internal untuk posisi manajemen. Karyawan yang
tertarik adalah yang pertama disaring untuk menentukan apakah mereka akan menjadi
manajer yang baik. Jika mereka tampaknya cocok, mereka terdaftar di Program Expeditor
untuk belajar keterampilan manajemen dan mendapatkan pengalaman manajemen. Jika
mereka terlihat seperti tidak cocok, mereka diberikan umpan balik tentang apa yang dapat
mereka lakukan untuk meningkatkan kesiapan mereka pada program ini. Karyawan di
Program Expeditor, sekarang disebut "Expeditor," bekerja sama dengan manajer restoran,
menerima pelatihan manajemen dan pengalaman, dan diberi umpan balik tentang kemajuan
mereka.

 Jika Anda bertugas merekrut dan mengembangkan manajer untuk Claim Jumper
Restaurants, kompetensi dan pengalaman apa yang akan Anda cari?
 Atas dasar apa yang Anda pelajari dalam bab ini, seberapa besar penekanan Anda
mempekerjakan orang yang tepat dan bukannya mengembangkan karyawan saat ini
menjadi pemimpin yang baik?

Untuk mengetahui lebih lanjut tentang the Claim Jumper program, gunakan tautan yang ada
di teks Anda halaman web.

Fokus pada Etika : Etika dan Kepemimpinan

Bayangkan empat situasi berikut:

 Seorang profesor dengan kebijakan siswa gagal jika kehilangan lebih dari enam hari
kelas dalam satu semester memutuskan untuk tidak mengagalkan pada satu siswa
tertentu dengan tinggi absensi, meskipun dua siswa lainnya gagal pada semester yang
sama karena absensi mereka tinggi. Jika profesor menggagalkan ketiga mahasiswa
tersebut, profesor tahu bahwa mahasiswa tersebut tidak akan dapat lulus. Jika
mahasiswa tidak bisa lulus, dia tidak akan bisa masuk ke program masternya di
musim gugur.
 Seorang direktur agensi kesehatan mental lebih mewakili jumlah klien yang dilayani
agensinya untuk tahun sebelumnya. Badan tersebut mendapat dana dari negara
berdasarkan berapa banyak klien yang dilayaninya setiap tahun. Direktur tahu bahwa
jika dia melaporkan jumlah klien yang benar, agensi akan dapatkan uang secara
signifikan lebih sedikit yang digunakan untuk tahun berikutnya. Pengurangan dana
 berarti sejumlah staf harus diberhentikan, menyebabkan agensi membantu lebih
sedikit klien.
 Seorang pengawas mengizinkan stafnya menggunakan waktu selama satu jam untuk
makan siang meskipun kebijakan perusahaan hanya mengizinkan istirahat makan
siang selama 30 menit. Filosofi pengawas adalah bahwa selama karyawannya dapat
menyelesaikan pekerjaannya, tidak akan ada bedanya jika mereka diizinkan satu jam
untuk makan siang, bukan 30 menit.
 Kakak laki-laki dibesarkan dalam keluarga yang percaya bahwa kejujuran selalu
merupakan kebijakan terbaik memberi tahu adik perempuannya bahwa dia tampak
hebat dalam pakaian barunya, bahkan meskipun dia pikir dia terlihat mengerikan.

Contoh-contoh di atas melibatkan orang-orang dalam posisi kepemimpinan. Seorang

pemimpin adalah seseorang yang dijunjung tinggi dan bersedia mengikutinya; adalah orang
yang bisa mengajak orang lain untuk mencapai tujuan, yang berada dalam posisi untuk
membimbing dan mempengaruhi perilaku dan profesional orang lain dan kehidupan pribadi;
dan adalah orang yang berintegritas. Berdasarkan definisi itu, siapa pun dari kita dapat, dan
pernah menjadi pemimpin pada satu waktu atau yang lain. Seorang profesor adalah seorang
pemimpin di kelasnya; seorang direktur adalah pemimpin suatu agensi; seorang supervisor
adalah pemimpin departemennya; dan kakak laki-laki, atau seharusnya, adalah pemimpin
adik-adiknya.

Apa yang dimiliki para pemimpin dalam contoh umum di atas adalah bahwa mereka
membengkokkan aturan. Membengkokkan aturan berarti melanggar kebijakan, peraturan,
atau aturan, apakah mereka ditetapkan oleh pemimpin, seperti pada kebijakan kelas profesor
tentang kegagalan siswa dengan siswa miskin kehadiran, atau ditetapkan oleh suatu
organisasi, seperti kebijakan istirahat makan siang 30 menit untuk semua karyawan. Adadua
pemikiran tentang konsep "menekuk aturan": Satu adalah bahwa itu tidak etis dan yang lain
adalah itu perlu. Mereka yang percaya perlu menekuk aturan akan mengatakan bahwa semua
aturan dimaksudkan untuk dilanggar.

Para pendukung yang menekukan peraturan mengatakan bahwa itu adalah upaya moral
ketika para pemimpin memilih untuk tidak membengkokkan aturan dalam situasi di mana
menekuk aturan, pergi melawan kebijakan, sebenarnya adalah hal yang benar dan etis
dilakukan. Misalnya, dalam situasi pertama di atas, alasan mengapa satu siswa melewatkan
begitu banyak hari selama semester adalah karena dia menderita kanker dan perawatannya
sering membuatnya terlalu sakit untuk datang ke kelas. Dalam hal ini, kata para pendukung
membengkokan aturan, untuk profesor mengatakan, "Saya harus mematuhi kebijakan saya,
"akan menjadi penghalang moral terhadap melakukan hal yang bertanggung jawab.
Terkadang, kata mereka, seorang pemimpin harus menekukkan aturan untuk kebaikan yang
lebih besar.

Namun, kritik para pemimpin yang menekuk aturan mengatakan bahwa suatu kebijakan
adalah suatu kebijakan — kebijakan itu ada karena suatu alasan dan harus diikuti setiap saat.
Jika seorang pemimpin tidak mengikuti kebijakan atau aturan, pemimpin itu harus melakukan
apa yang diperlukan untuk mengubah kebijakan sehingga ia atau tidak harus menekuknya.
Jadi, kritik ini mungkin dikatakan pada sebelumnya contoh bahwa profesor, dalam
kebijakannya, harus menyatakan bahwa uang saku harus dibuat untuk siswa yang ketinggalan
kelas karena penyakit jangka panjang. Jika tidak dinyatakan dalam kebijakannya, maka tidak
etis baginya untuk melanggar kebijakannya tersebut, apa pun alasannya. Membengkokan
aturan merusak kepercayaan dengan orang lain. Kritik membuat pemimpin memiliki standar
yang lebih tinggi dari karyawan lain. Karena para pemimpin, seharusnya menjadi panutan,
apa pun yang mereka lakukan seringkali diterima dan disalin oleh orang lain. Jadi, jika
seorang pemimpin melanggar suatu kebijakan, apa yang mereka katakan kepada orang lain
adalah tidak apa-apa menekuk aturan dan melanggar kebijakan.

Apa yang kamu pikirkan?

 Dalam situasi pertama, menurut Anda tidak etis bagi profesor untuk membengkokkan
aturan pada keadaan tersebut? Jika Anda salah satu siswa yang gagal karena tingkat
absensi yang tinggi dan Anda menemukan dan menyatakan bahwa profesor itu tidak
mengecewakan siswa lain untuk tingkat ketidakhadirannya yang tinggi, apakah Anda
akan berpikir sedang diperlakukan tidak adil? Apa yang akan kamu lakukan?
 Apakah Anda pikir bahwa apa yang dilakukan para pemimpin pada contoh lain itu
etis? Mengapa atau mengapa tidak?
 Dalam contoh dengan saudara laki-laki, apakah boleh berbohong pada situasi ini?
Apakah Anda menganggap berbohong sebagai tidak etis? Adakah saat-saat ketika
berbohong lebih baik daripada mengatakan yang sebenarnya?
 Apa saja situasi di mana menekuk aturan mungkin lebih etis daripada mengikuti
kebijakan?