BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Pustaka

2. 1.1. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kunci utama berjalannya manajemen sistem di

sebuah organisasi apapun. Peran pemimpin dalam mengarahkan, memberi

inspirasi dan juga solusi sangat vital dalam pencapaian tujuan organisasi.

2.1.1.1. Definisi Kepemimpinan

Banyak definisi kepemimpinan yang dikemukakan para ahli, antara lain

Stephen Robinsin (1996) yang mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi sesuatu kelompok agar tercapai tujuan yang diharapkan. Di

pihak lain Massi & Dauglas (1975) mengemukakan bahwa seorang pemimpin

memiliki determinan kepemimpinan yang terdiri atas (1) orang, (2) posisi, dan (3)

situasi dan tempat.

Kepemimpinan meliputi :

1. Faktor orang
Konsep kepemimpinan memusatkan perhatian pada faktor orangnya terutama
ciri pribadi. Penelitian yang dilakukan Hollander (1963) mengungkapkan ciri
seseorang yang cocok jadi pemimpin yaitu :
a. cenderung sesuai psikologis
b. cenderung memiliki nilai yang baik
c. cenderung memiliki interaksi yang baik
d. cenderung lebih banyak memberikan penjelasan, dan
e. cenderung memimpin dalam menafsirkan sesuatu situasi

7
 8

2. Faktor posisi
faktor tersebut pada dasarnya menekankan bahwa seseorang yang menjadi
pemimpin mempunyai gambaran tentang bagaimana dia harus bertindak
dalam posisi tertentu (konsep peranan). di lain pihak, dalam posisi tertentu,
seorang pemimpin membayangkan bagaimana seorang individu bertindak
dalam posisi kepemimpinannya( harapan tentang peranan),
3. Faktor tempat dan situasi
Faktor tersebut menekankan pada situasi yang berbeda, memeruksn
pemimpin yang berbeda, ciri pribadi yang berbeda pula.

Wirawan (2014) merangkum definisi kepemimpinan sebagai proses

pemimpin menciptakan visi dan melakukan interaksi saling mempengaruhi

dengan para pengikutnya untuk merealisasikan visi. Definisi ini mencakup poin-

poin sebagai berikut:

1. Proses.

Kepemimpinan merupakan suatu proses, dapat disamakan dengan proses

produksi dalam sistema manajemen produksi. Proses produksi kepemimpinan

terdiri dari masukan, proses dan keluaran kepemimpinan. Proses dapat juga

diartikan bahwa proses kepemimpinan memerlukan waktu, bukan sesuatu yang

terjadi seketika. Suatu proses interaksi mempengaruhi dalam kepemimpinan

memerlukan waktu yang lamanya tegantung pada situasi kualitas pemimpin dan

pengikutnya

2. Pemimpin.

Pemimpin setiap organisasi atau sistem sosial mempunyai sebutan atau

predikat yang berbeda. Dalam kepemimpinan politik, pemimpin disebut presiden,

 9

raja atau ratu. Sedangkan pada kepemimpinan bisnis disebut sebagai Direktur

Utama, Direktur, Chief Executive.

3. Visi.

Untuk menjadi pemimpin seseorang harus mempunya visi mengenai

sistmen yang dipimpinnya. Visi adalah apa yang diimpikan, apa yang ingin

dicapai keadaan di masa yang akan datang. Visi harus sederhana dan idealistik.

Visi harus menarik nilai-nilai, harapan, dan cita-cita para anggota dan para

pemangku kepentingan lainnya.

4. Mempengaruhi.

Mempengaruhi adalah proses mengubah sikap, perilaku, mindset, pola

fikir, pendapat dan sebagainya agar mau dan mampu bergerak ke arah pencapaian

visi dan misi.

5. Pengikut.

Kepemimpinan adalah interaksi saling mempengaruhi antara pemimpin

dengan para pengikutnya. Pada masa lalu, interaksi tersebut digambarkan sebagai

interaksi antara penggembala dengan ternak, namun dewasa ini posisi keduanya

sejajar. Ilmu kepemimpinan tidak hanya membahas masalah yang berhubungan

dengan pemimpin dan kepemimpinannya (leader and leadership), tetapi

membahas masalah kepengikutan (followership).

6. Merealisasikan visi.

Tujuan utama kepemimpinan adalah merealisasikan visi dari pemimpin

dan pengiktunya. Keberhasilan dari kepemimpinan dan kepengikutan ditentukan

oleh tercapainya visi tersebut. Akan tetapi, visi dapat dijabarkan isinya
 10

berdasarkan perkembangan waktu. Oleh karena itu, keberhasilan pencapaian visi

sukar secara matematik.

Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi individu dan atau

sekelompok individu untuk mencapai tujuan tertentu yang positif dan bernilai

guna untuk perusahaan. Kepemimpinan harus memiliki visi yang sejalan dengan

kebutuhan perusahaan, kepemimpinan juga harus mendorong orang atau

sekelompok orang untuk bertindak yang positif dan sejalan dengan visi

perusahaan, bukan malah dengan kepemimpinannya, pemimpin malah

mengarahkan pengikutnya kepada jalan yang salah (menggerakkan massa yang

tidak benar).

2.1.1.2. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan berkaitan dengan situasi dan kondisi dari team yang

menjadi bawahan. Ada banyak teori mengenai Gaya Kepemimpinan, seperti

halnya Gaya Kepemimpinan Situasional (Situational Leadership ®) yang

dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard (1988) dimana mereka menyatakan

bahwa tidak ada cara terbaik dalam mempengaruhi bawahan kita, tergantung pada

tingkat kesiapan orang yang menjadi bawahan. Kesiapan ini terkait dengan

Perilaku Kerja (Task Behavior) dan Perilaku Hubungan (Relationship Behavior),

dimana Perilaku Kerja adalah sejauh-mana seorang pemimpin menjelaskan atau

memberikan instruksi pekerjaan kepada teamnya. Perilaku ini seperti menyuruh

orang untuk melakukan ini/itu, bagaimana melakukannya, kapan harus siapnya,

dimana harus dilakukan, dan apa yang harus dikerjakan. Sedangkan Perilaku
 11

Hubungan adalah sejauh-mana seorang pemimpin terlibat dalam berinteraksi

(komunikasi dua arah atau banyak arah), tujuan dari perilaku ini adalah

memberikan dukungan, motivasi. Perilaku ini seperti mendengarkan,

memfasilitasi dan berdialog.

Salah satu Gaya Kepemimpinan yang juga banyak dipakai dalam suatu

penelitian adalah Managerial Grid® yang pertama muncul diawal tahun 1960-an

dan telah diperbaiki serta disempurnakan berulang kali (Blake dan Mouton, dalam

Northouse, 2017). Penamaan ulang adalah Leadershi Grid ®, didesain untuk

menjelaskan bagaimana pemimpin membantu organisasi untuk mencapai tujuan

mereka lewat dua faktor: (1) perhatian pda produksi dan (2) perhatian pada orang

(Northouse, 2017).

Perhatian pada produksi merujuk pada bagaimana pemimpin peduli

dengan pencapaian tugas organisasi. Hal ini melibatkan banyak aktivitas,

termasuk perhatian pada keputusan kebijakan, pengembangan produk baru,

masalah proses, beban kerja, jumlah penjualan, dan lain-lain. Tidak terbatas pada

pada produk atau layanan yang dihasilkan organisasi, perhatian pada produksi

juga bisa merujuk pada apapun yang berusaha dicapai organsasi. Perhatian pada

setiap individu merujuk pada bagaimana pimpinan menghadapi setiap individu di

sebuah organisasi yang mencoba untuk mewujudkan tujuannya. hal ini mencakup

membangun komitmen organisasi dan kepercayaam, membangun nilai diri

karyawan, memberi kondisi kerja yang bagus, mempertahankan struktur gaji yang

adil, dan meningkatkan hubungan sosial yang baik (Blake dan Mouton, dalam

Northouse, 2017).
 12

Leadership Grid ini menggabungkan perhatian pada produksi dan

perhatian untuk individu dalam satu model yang memiliki dua sumbu yang

bersilangan. Sumbu horizontal menggambarkan perhatian pemimpin untuk

individu. setiap sumbu digambarkan dengan skala 9 poin dimana nilai 1

menggambarkan perhatian minimal dan nilai 9 menggambarkan perhatian

maksimal. Dengan memetakan nilai dari setiap sumbu itu, beragam gaya

kepemimpinan dapat digambarkan. Model ini dibagi ke dalam lima gaya

kepemimpinan utama yaitu: otoritas-kepatuhan (9.1); manajemen country-club

(1.9); manajemen yang lemah (1.1), manajemen di persimpangan jalan (5.5), dan

manajemen tim (9.9) (Northouse, 2017).

Gambar 2.1. Leadership Grid ®

Northouse, 2017

2. 1.2. Motivasi Kerja

Teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an, dimana proses dan

formulasi yang terbentuk ketika itu. Meskipun demikian, relevansi dari teori-teori
 13

motivasi hingga kini masih sesuai, baik untuk kehidupan sehari-hari, maupun

dalam dunia pekerjaan.

2. 1.2.1. Definisi Motivasi

Motivasi adalah sikap dan nilai-nilai yang dapat mempengaruhi individu

dalam hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu

melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua

komponen, yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan

perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan

uni, fikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian hubungan internal

dan eksternal organisasi. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai

dorongan individu dalam melakukan suatu tindakan karena mereka ingin

melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang

positif untuk melakukakn sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka

(Wirawan, 2014).

Pada dasarnya motivasi dapat membantu karyawan untuk bekerja keras

dalam mewujudkan tujuan mereka. Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu: (1)

kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka

dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di

samping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja,

yakni rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif,

lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan terhadap prestasi kerja dan

perlakuaan yang adil dari manajemen (Wirawan, 2014).

 14

Aamodt (2010) menyatakan bahwa motivasi bagi pekerja adalah faktor

eksternal (yang menguatkan) dan internal (yang mendorong) pekerja untuk

bertindak. Kemampuan atau keterampilan menentukan seorang pekerja mampu

menguasai pekerjaan, namun motivasi berperan mendorong pekerja

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar. Beberapa penelitian

menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi akan mengerjakan

pekerjaannya lebih baik dan juga berprestasi. Atas dasar itulah, bahwa motivasi

itu perlu ada campur tangan dari manajemen perusahaan (Gibson, dkk, 2012).

Manajemen perlu melakukan campur tangan dalam bentuk program yang sesuai

dengan karyawan, tidak selamanya program motivasi berbentuk uang, adakalanya

karyawan semangat bekerja karena ingin mengaktualisasikan dirinya, ada yang

ingin karir, dsb. Tantangan lain yang harus dipertimbangkan oleh manajemen

adalah adanya sikap karyawan yang berbeda terhadap program apapun yang

dibuat, ada yang tertarik (termotivasi) dan ada juga yang tidak tertarik (Aamodt,

2010).

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi

kerja adalah penggerak seseorang untuk bertindak yang lebih baik, dimana sumber

penggerak tersebut bisa dari dalam diri sendiri, maupun dari luar. Terkait dengan

motivasi dalam bekerja, maka motivator tersebut adalah sesuatu yang dianggap

positif bagi mereka. Perusahaan perlu menetapkan program motivasi kepada

karyawan, meskipun tantangannya tidak semua program yang didesain akan

ditanggapi positif oleh karyawan. Dilain pihak, perusahaan juga harus melihat

bahwasanya program motivasi tidak hanya berfokus pada sisi keuangan saja.
 15

2. 1.2.2. Dimensi dalam Motivasi Kerja

Karakter individu berbeda-beda, tidak ada karakter unik yang sama.

Meskipun demikian, ada pengelompokkan pribadi berdasarkan kesamaan-

kesamaan tertentu. Begitu juga dalam pendekatan program motivasi, sulit untuk

memuaskan seluruh karyawan dengan satu program tertentu. Tetapi manajemen

bisa membuat dengan melihat kesamaan-kesamaan yang ada dalam dimensi

motivasi.

a. Penghargaan Diri (self esteem)

Penghargaan diri adalah sejauhmana seseorang memandang dirinya

berharga atau terpandang. Korman (dalam Aamodt, 2010) menyampaikan

teorinya bahwa orang yang memiliki harga diri yang tinggi (high in selfesteem)

lebih termotivasi untuk berprestasi dibandingkan dengan mereka yang memiliki

harga diri yang rendah (low in self-esteem). Orang yang memiliki harga diri yang

rendah cenderung tidak percaya terhadap kemampuannya (under estimate)

sehingga mereka tidak antusias untuk berprestasi.

b. Sumber Motivasi

Sumber motivasi pada dasarnya adalah internal (intrinsic motivation) dan

eksternal (extrinsic motivation). Orang yang tertarik pada sumber internal adalah

mereka yang termotivasi untuk berprestasi karena mereka menikmati dan

tertantang untuk berbuat seperti itu. Mereka ini tidak begitu memperdulikan faktor

eskternal, sepanjang mereka merasa puas, maka mereka menikmatinya. Hal ini

berbeda dengan mereka yang mengharapkan sumber motivasi eksternal, adalah

 16

mereka yang pada dasarnya tidak begitu merasa puas dengan pekerjaannya,

namun ada hal yang mereka cari (penghargaan) atau mereka hindari (hukuman).

c. Kebutuhan

Teori yang dikembangkan oleh McClelland (dalam Aamodt, 2010)

menyatakan bahwa karyawan berbeda dalam hal sejauh-mana mereka termotivasi

berdasarkan 3 kebutuhan: yakni kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi, dan

kebutuhan kekuasaan. Secara teoritis, mereka yang tinggi terhadap ketiga bentuk

kebutuhan maka mereka termotivasi untuk berprestasi. Orang yang tinggi dalam

kebutuhan berprestasi (need for achievement) termotivasi karena mereka

menganggap pekerjaannya menantang atau mereka menganggap ada kesuksesan

yang bisa mereka raih. Mereka yang tinggi dalam kebutuhan berafiliasi (need for

affiliation) termotivasi karena mereka bisa membantu orang lain atau bisa

berkesempatan menjalin hubungan pertemanan (afiliasi) dengan orang lain.

Sedangkan mereka yang tinggi dalam kebutuhan kekuasaan (need for power)

termotivasi karena adanya kesempatan untuk mempengaruhi atau membawahi

orang lain.

2. 1.3. Prestasi Kerja PNS

PNS sebagai bagian dari ANS memiliki mekanisme tersendiri dalam

penilaian kinerja, yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia

No. 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik penekanannya pada pengukuran

tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil kerja (output)
 17

yang sudah direncanakan dan disepakati antara Pejabat Penilai dengan Pegawai

Negeri Sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja.

2.1.3.2. Definisi Prestasi Kerja PNS

Berdasarkan PP No. 46 tahun 2011 Proses Penilaian Prestasi Kerja PNS

merupakan proses penilaian secara sistematis yang telah dilakukan oleh pejabat

penilai pada sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Sedangkan Prestasi

Kerja PNS adalah hasil dari kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan

organisasi sesuai dengan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. Dalam

hal penilaian ini yang dimaksud dengan Sasaran Kerja Pegawai adalah rencana

kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS dan Perilaku kerja adalah

setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak

melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan

sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan dalam mencapai

hasil kerja yang telah disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang

Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja

yang dievaluasi memang sesuai dan secara signifikan berhubungan dengan

pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap individu Pegawai

Negeri Sipil yang dinilai (Peraturan Kepala BKN No. 34 tahun 2011).

Guna mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil,

diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja

yang nyata dan terukur dari tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP), maka
 18

dari itu penilaian prestasi kerja secara sistemik menggabungkan antara penetapan

Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian proses pelaksanaan pekerjaan yang

tercermin dalam perilaku kerja produktif, hasilnya direkomendasikan untuk dasar

pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri

Sipil yang dinilai.

2.1.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja PNS dilakukan untuk mengevaluasi kinerja

individu Pegawai Negeri Sipil, untuk memberi petunjuk bagi manajemen dalam

rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Hasil dari penilaian

prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan

kebijakan pengelolaan karier Pegawai Negeri Sipil, yang berkaitan dengan:

1) Bidang Pekerjaan.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai

dasarpertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitassumber

daya manusia Pegawai Negeri Sipil, serta kegiatan perancangan pekerjaan

Pegawai Negeri Sipil dalam organisasi (job design).

2) Bidang Pengangkatan dan Penempatan.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan dalam proses

rekrutmen, seleksi dan penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, sesuai

dengan kompetensi dan prestasikerjanya.

3) Bidang Pengembangan.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai

pertimbangan pengembangan karier dan pengembangan skill dan keterampilan

 19

Pegawai Negeri Sipil yang berhubungan dengan polakarier dan program diklat

organisasi.

4) Bidang Penghargaan.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai

pertimbangan dalam hal pemberian penghargaan seperti kenaikan pangkat,

kenaikan gaji dan tunjangan prestasi kerja, promosi atau kompensasi lainnya

(performance related pay).

2.1.3.4. Dimensi Penilaian Kerja

Adapun dimensi dari penilaian kerja PNS menurut Peraturan Pemerintah

No 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil adalah

sebagai berikut:

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP), yaitu rencana kerja dan target yang akan

dicapai oleh seorang PNS yang meliputi:

1) Kuantitas, yaitu capaian kerja dalam berupa angka

2) Kualitas, yaitu capaian kerja dalam bentuk deskripsi atau mutu

3) Waktu, yaitu sejauh-mana waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian

pekerjaan

4) Biaya, yaitu berapa serapan biaya yang dibutuhkan dibandingkan dengan

anggaran

b. Perilaku Kerja, yaitu sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak

melakukan sesuatu sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan,

meliputi:
 20

1) Orientasi pelayanan, yaitu sejauhmana para PNS memberikan kecepatan

dan ketepatan pelayanan kepada masyarakat

2) Integritas, yaitu sejauhmana para PNS menjaga diri dari perbuatan

curang

3) Komitmen, yaitu sejauhmana para PNS teguh dalam menjalankan

amanah yang diberikan kepadanya

4) Disiplin, yaitu sejauhmana para PNS menegakkan aturan dan atau

regulasi

5) Kerja-sama, yaitu sejauhmana para PNS melakukan kordinasi kerja, baik

dengan rekan kerja maupun dengan mitra kerja eksternal

6) Kepemimpinan, yaitu sejauhmana para PNS memimpin diri dan team

dalam melaksanakan pekerjaan dan atau penyelesaian target pekerjaan

2.1.3.5. Standar Nilai Prestasi Kerja

Penilaian Kerja Pegawai Negeri Sipil diukur dengan membandingkan

antara realisasi dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan dapat

disertai biaya. Hasil ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi realisasi output dari

target output yang telah direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang

semakin baik atau sebaliknya semakin rendah realisasi output dari target output

yang telah direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk.

Guna mengukur apakah output yang dihasilkan berkualitas atau tidak dengan

menggunakan pedoman sebagai berikut:

 21

Tabel 2.1. Standar Nilai Prestasi Kerja

No Rentang Nilai Sebutan Keterangan

1 91 - 100 “Sangat Baik” Hasil kerja sempurna tidak ada
kesalahan serta revisi yang
dilakukan dan pelayanan di atas
standar yang ditentukan dan lain-
lain.
2 76 - 90 “Baik” Hasil kerja memiliki 1 (satu) atau
2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada
kesalahan besar, revisi dan
pelayanan sesuai standar yang
telah ditentukan dan lain-lain.
3 61 - 75 “Cukup” Hasil kerja mempunyai 3 (tiga)
atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan
tidak ada kesalahan besar, revisi
dan pelayanan cukup memenuhi
standaryang ditentukan
dan lain-lain.
4 51 - 61 “Kurang” Hasil kerja mempunyai 5 (lima)
kesalahan kecil dan ada kesalahan
besar, revisi dan pelayanan tidak
cukup memenuhi standar yang
ditentukan dan lain-lain.
5 51 < “Buruk” Hasil kerja mempunyai lebih dari
5 (lima) kesalahan kecil dan ada
kesalahan besar, kurang
memuaskan, revisi, pelayanan di
bawah standar yang ditentukan dan
lain-lain.
Sumber: Peraturan Kepala BKN No. 34 tahun 2011

2.1.3.6. Penilaian Prestasi Kerja sebagai Proses Berkelanjutan

Armstrong (2003) menyatakan bahwa proses penilaian prestasi kerja

jangan hanya bersifat seremoni, tetapi harus dipakai sebagai fokus perbaikan

kinerja yang pada ujungnya turut mendukung peningkatan pencapaian organisasi.

Sebagai proses yang berkelanjutan, proses penilaian prestasi kerja bersifat siklus

sebagaimana pada gambar dibawah berikut:

 22

Gambar 2.2. Siklus Penilaian Prestasi Kerja

Armstrong (2003)

2. 2. Penelitian Terdahulu

Gaya kepemimpinan: penelitian yang dilakukan oleh Dwiyanto (2015)

mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada PT. Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan). Peningkatan kinerja

karyawan akan memberikan manfaat bagi perusahaan agar dapat bertahan dalam

persaingan lingkungan bisnis. Oleh karena itu beberapa upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawan sebagai tantangan manajemen PT Ivo Mas

Tunggal Sei Rokan untuk membina karyawan dalam mencapai tujuan dan

keberlangsungan hidup perusahaan dimana tergantung pada kualitas kinerja

sumber daya yang ada. Metode yang telah dikaji dalam penelitian ini adalah

bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan secara parsial dan secara simultan. Tujuan penelitian ini adalah

menganalisis secara parsial dan simulan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode asosiatif dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif guna untuk menganalisis permasalahan

 23

hubungan suatu variabel dengan variabel lainya. Populasi dalam penelitian ini

adalah Bapak/Ibu karyawan PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan dengan jumlah

sampel 90 karyawan dengan menggunakan teknik non probability sampling.

Pengumpulan data kuesioner, metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas

dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda menggunakan

SPSS 18.0 for Windows. Hasil penelitian ini dengan analisis regresi baik secara

simultan maupun parsial menunjukkan bahwa ada pengaruh antara gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang berarti jika gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan akan

meningkat

Motivasi kerja: Penelitian yang dilakukan oleh Syahputri (2016) mengenai

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan

pada PT. ANGKASA PURA II (PERSERO) Bandara Internasional Kualanamu.

Tujuan dalam penelitian ini yang pertama adalah Pengaruh motivasi kerja

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara

Internasional Kualanamu. Kemudian yang kedua adalah Pengaruh kepuasan kerja

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara

Internasional Kualanamu dan yang terakhir adalah Pengaruh motivasi dan

kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II

(persero) Bandara Internasional Kualanamu. Bentuk penelitian yang digunakan

penelitian ini adalah bentuk penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif.

Metode pengumpulan datanya dilakukan dengan kuesioner, studi kepustakaan dan

studi dokumentasi, dan pegambilan sempel sebanyak 80 responden. Dengan

 24

rumus analisis regresi berganda, adjusted R Square atau koefisien determinasi, uji

f dan uji t, dengan bantuan sistem komputerisasi (Program Komputer SPSS versi

21). Hasil penelitian memperlihatkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai sebesar 0.000, kepuasan kerja

memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai sebesar 0,008.

Pada pengujian koefisien determinasi di peroleh adjusted R Square - 0,463 yang

menunjukkan pengaruh motivasi dan kepuasan.

2.3. Kerangka Pemikiran

Kerangka konseptual merupakan alur proses penelitian yang disusun agar

penelitian menjadi sistematis dan jelas dalam mencapai tujuannya. Penyusunan

kerangka konseptual yang benar, sangat membantu peneliti dalam menyelesaikan

penelitian ini. Maka kerangka konseptual berikut ini diharapkan memberikan

gambaran jelas dalam merumuskan Analisis Gaya Kepemimpinan dan Faktor

Motivasi Kerja terhadap Kinerja pegawai (Studi Kasus pada BPBD Kota

Pematangsiantar) sebagaimana pada bagan berikut:

Gaya Kepemimpinan
(X1)
Kinerja Pegawai/
Prestasi Kerja
(Y)
Motivasi Kerja
(X2)
Gambar 2.2. Bagan Kerangka Konseptual
 25

Kinerja pegawai adalah ujung tombak tercapai atau tidaknya tujuan

organisasi, dalam hal ini adalah BPBD Kota Pematangsiantar. Namun, hasil studi

pendahuluan, melalui wawancara dengan Kepala BPBD, kinerja PNS BPBD Kota

Pematangsiantar cenderung menurun. Guna mengamati dan mendalami

permasalahan ini, penulis melakukan observasi langsung dan tidak langsung

terhadap pegawai di BPBD Kota Pematangsiantar dan juga wawancara terbuka

dengan Kepala BPBD. Hasil observasi penulis melihat karyawan kurang inisiatif

dalam bekerja, selalu menunggu perintah dalam bekerja dan juga tidak banyak

melakukan komunikasi dengan atasan mereka secara langsung, yakni Kepala

BPBD. Penulis melakukan wawancara terbuka dengan Kepala BPBD dan

berkaitan dengan hal ini, Kepala BPBD menyatakan bahwa kinerja yang fluktuatif

ini disebabkan kurangnya motivasi kerja terhadap staff, kurangnya kerjasama

yang baik antara anggota unit organisasi dan staf dalam organisasi, kurang

lancarnya komunikasi antara pimpinan dan staf. Kepala BPBD sebagai pemimpin

anggota organisasi tidak lepas kaitannya dengan aktivitas-aktivitas para pegawai

yang perlu diatur dan disusun sebaik-baiknya.

Adapun faktor-faktor tersebut adalah: 1) Gaya Kepemimpinan, dimana

pegawai masih banyak yang tidak inisiatif dalam bertindak, selalu diarahkan,

tidak berani dalam mengambil keputusan; 2) Motivasi Kerja, dimana penulis

seperti menemukan pegawai kehilangan arah, tidak ada yang mereka ingin capai

atau raih dalam pekerjaannya.

 26

2.4. Hipotesis Penelitian

Guna menjawab pertanyaan penelitian diatas, maka penulis melakukan

penelitian dengan Kerangka Konseptual yang ada pada gambar 2.2. di atas.

Adapun hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1.1; Ada pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X1) secara positif dan

signifikan terhadap Kinerja PNS BPBD Kota Pematang Siantar.

H1.2; Ada pengaruh variabel Motivasi Kerja (X2) secara positif dan signifikan

terhadap Kinerja PNS BPBD Kota Pematang Siantar.

H1.3; Ada hubungan Gaya Kepemimpinan (X1) dan Variabel Motivasi kerja

secara secara bersama-sama dan signifikan terhadap Kinerja PNS BPBD

Kota Pematang Siantar.