MAKALAH STRES

DAN
KESELAMATAN KERJA

Disusun oleh :
Afriliana Dwi Nurjanah
190400148

Sekolah Tinggi Psikologi Yogyakarta

Tahun 2020/2021
 i

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr.wb.
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan kepada saya,
sehingga saya bisa menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya
tentu saya tidak akan bisa meyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat serta salam
semoga terlimpah kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita tunggu
syafa’at nya di hari akhir nanti.

Syukur alhamdulillah kepada Allah SWT atas limpahan nikmat dan sehat-Nya, baik berupa
fisik maupun akal pikiran, sehingga saya mampu menyelesaikan pembuatan makalah sebagai
tugas dari mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi yang berjudul “ stres dan
keselamatan kerja”.

Saya juga menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dan masih banyak
kesalahan serta kekurangan. Untuk itu, saya mengharapkan kritik serta saran dari pembaca
untuk makalah ini, supaya makalah ini nanti nya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi.
Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini mohon maaf yang sebesar-
besarnya.

Demikian, semoga makalah ini bermanfaat, terimakasih.

Sleman, 04 Maret 2020

Afriliana Dwi Nurjanah

 ii

DAFTAR ISI

Kata Pengantar…………………………………………………………i
Daftar Isi……………………………………………………………….ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang…………………………………………………..1
B. Rumusan Masalah……………………………………………….1
C. Tujuan Pembahasan……………………………………………..1
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Stres………………………………………………...5
B. Pembangkit Stres,……………………………………………...17
C. Memanajemen Stres……………………………………………23
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Daftar Pustaka
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manusia merupakan anggota lebih dari satu kelompok sosial. Dalam melakukan
kegiatan di setiap kelompok, manusia dapat mengalami stres. Stres yang dialaminya
merupakan hasil dari kegiatannya di setiap kelompok saling menunjang dan saling
menguatkan. Tenaga kerja dapat mengalami stres, yang dapat berkembang menjadi
sakit fisik maupun mental sehingga menyebabkan tenaga kerja tidak dapat lagi
bekerja secara optimal.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian dari stres?
2. Bagaimana cara stres mempengaruhi badan?
3. Apa sajakah tanda-tanda Distres?
4. Apakah faktor-faktor dipekerjaan yang menyebabkan stress?
5. Bagaimana cara memanagemeni stress?

C. Tujuan Pembahasan
1. Agar kita mengetahui apa saja penyebab stress yang terjadi pada tenaga kerja.
2. Agar menambah wawasan sehingga kita dapat mencegah agar tidak banyak tenaga
kerja yang menderita stress.
3. Untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Stres
Stres merupakan suatu abstraksi, Orang tidak dapat melihat pembangkit stres
(stressor), Yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stres. Menurut Dr. Hans
Selye, guru besar emiritus (parnawirawan) dari Universitas Montreal dan “penemu”
stres. Sebagai seorang ahli faal, ia tertarik pada bagaiman stres mempenaruhi badan.
Ia mengamati serangkaian perubahan biokimia dalam organisme yang beradaptasi
terhadap berbagai macam tuntutan lingkugan. Rangkaian perubahan ini dinamakan
general adaptation syndrome, yang terdiri atas tiga tahap yaitu :
1. Tahap pertama “alarm” (tanda bahaya) >> Organisme berorientasi pada
tuntutan yang sedang diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya
sebagai ancaman.
2. Tahap kedua “resistance” (perlawanan) >> Organisme memobilisasi sumber-
sumbernya supaya mampu menghadapi tuntutan.
3. Tahap terakhir “exhaustion” (kehabisan tenaga) >> Jika tuntutan berlangsung
lama, maka sumber penyesuaian akan habis dan organisme mecapai titik
akhir.
Jika diterapkan pada orang, maka sistem sindrom adaptasi dari Selye diuraikan
singat sebagai berikut :
Pertama kali seseorang mengalami situasi penuh stres, maka mekanisme
pertahanan dalam badan diaktifkan :

1. Kelenjar-kelenjar mengeluarkan/melepaskan adrenalin, eortisone dan hormone-

hormon lain dalam jumlah besar, dan perubahan yang terkoordinasi dalam system
syaraf pusat (tahap alarm).
2. Jika exsposure (paparan) terhadap pembangkit stres bersinambung dan badan
mampu menyesuaikan, maka terjadi perlawanan tetapi sakit. Reaksi badaniah
yang khas terjadi untuk menahan akibat dari pembangkit stres (tahap resistance).

2
 3. Jika paparan terhadap stres meningkat, maka mekanisme pertahanan badan secara
perlahan menurun sampai menjadi tidak sesuai, dan satu-satu organ gagal
berfungsi sepatutnya. Proses pemunduran ini dapat mengarah ke penyakit dari
hamper semua bagian dari badan ( tahap exhaustion)

Menurut Selye jika reaksi badan tidak cukup, berlebihan atau salah, maka reaksi
badan itu sendiri dapat menimbulkan penyakit yang dinamakan diseasesof adaptation
(penyakit dari adaptasi), karena penyakit tersebut disebabkan oleh reaksi adaptif yang kacau
dari badan kita.

Pandangan Selye dibantah oleh sejumlah peneliti yang lain, peristiwa yang terjadi di
lingkungan itu sendiri tidak membangkitkan stres, tetapi individu sendiri harus
mempresepsikannya sebagai situasi yang penuh stres.

Penelitian sekarang tentang stres didasarkan pada asumsi bahwa stres, disimpulkan dari
gejala dan tanda-tanda faal, perilaku,psikologikal dan somatik, adalah hasil dari kurang
adanya kecocokan antara orang dan lingkungannya, yang menyebabkan ketidakmampuannya
menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif ( Fincham & Rhodes, 1998).

Pada umumnya kita tau bahwa stres merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu
kondisi yang mebgarah timbulnya penyakit fisik maupun mental, atau mengarah pada
perilaku yang tak wajar. Selye membedakan antara distress, destruktif, dan eustress. Stres
diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Hasil penelitian menunjukan adanya
hubungan bentuk U terbalik antara stres dan unjuk kerja pekerjaan sebagaimana dapat dilihat
gambar dibawah , tampak bahwa stres tingkat rendah dan tingkat tinggi dua-duanya
menghasilkan unjuk kerja pekerjaan yang rendah.

3
 Makin tinggi dorongan untuk berprestasi, makin tinggi tingkat stresnya dan makin
tinggi juga produktivitas dan efisiennya. Stres dalam jumlah tertentu dapat mengarah ke
gagasan yang inovatif dan keluaran yang konstruktif. Pada titik tertentu bekerja dengan
tekanan batas waktu merupakan proses kreatif yang merangsang. Seseorang bekerja pada
tingkat optimal menunjukkan antusiasme, semangat yang tinggi, kejelasan dalam berfikir
(mental clarity) dan pertimbangan yang baik.

Tanda-tanda beban berlebih yaitu :

➢ Mudah tersinggung
➢ Kelelahan fisikal dan mental
➢ Ketidaktegasan
➢ Kecenderungan berbuat salah
➢ Hubungan interpersonal yang tegang

Agar tetap berada dalam kesehatan yang baik dan bekerja pada tingkat puncak, kita
harus mampu mengenali titik optimal kita dan mampu menggunakan Teknik-teknik
mengatasi stres. Untuk kebanyakan orang stres tidak cepat menyebabkan sakit keras. Stres
diungkapkan melalui gejala-gejala umum, seperti som nabulisme (tidak dapat tidur), merokok
berat, peminum minuman keras, khawatir, mudah tersinggung, gelisah dll.

Keadaan ini bagi seseorang dapat menghasilkan penurunan dalam unjuk-kerjanya, bagi orang
lain hanya sampai dapat dirasakan sebagai gangguan bagi orang lain disekitarnya.

Jika seseorang mengalami sejumlah situasi denagn nilai perubahan kehidupan yang
tinggi bahwa ia, kemungkinan dalam dua tahun yang akan datang akan jatuh sakit, demikian
menurut holmes. Semakin besar perubahan kehidupan atau tuntutan untuk beradaptasi (beban
dari stres), makin rendah perlawanan badan terhadap penyakit dan makin serius penyakit
yang berkembang.

Everly dan Girdano (1980) mengajukan daftar ”tanda-tanda dari adanya distress”.
Menurut mereka, stres akan mempunyai dampak berikut tanda-tanda distress yaitu :

1. Tanda-tanda suasana hati (mood)

• Menjadi overexcited
• Merasa tidak pasti
• Sulit tidur pada malam hari
4
 2. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal)
✓ Jari-jari dan tangan bergetar
✓ Tidak dapat duduk diam atau berdiri ditempat
✓ Kepala mulai sakit
3. Tanda-tanda organ-organ dalam badan
❖ Banyak keringat
❖ Mengalami kedinginan
❖ Perut terganggu
❖ Mendengar bunyi berdering dalam kuping

B. Pembangkit Stres ( Stressors)

Setiap aspek pekerjaan dapat menjadi pembbangkit stres. Tenaga kerja yang
menentukan sejauh mana situasi stres atau tidak.
Tenaga kerja dalam interaksinya di pekerjaan, dipengaruhi pula perkumulan dsb.
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal tidak hanya datang
dari satu macam pembangkit stres saja tapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian
besar dari waktu manusia bekerja, karena itu lingkungan pekerjaannya mempunyai
pengaruh besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja.
a. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
I. Tuntutan Fisik
Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal.
Kondisi kerja fisik memiliki dampak juga terhadap kesehatan mental dan
keselematan kerja seorang tenaga kerja. Kondisi fisik kerja mempunyai
pengaruh terhadap kondisi faal dan psikologis diri seorang tenaga kerja.
Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor).
Bising : bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau
tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang
menyebabkan poeningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan
psikologis kita.

5
 Kondisi demikian memudahkan timbulnya kecelakaan. Bising yang
berlebih (sekitar 80 desibel) yang berulang kali didengar, untuk jangka
waktu yang lama data menimbulkan stres. Ditemukan hubungan antara
bising dan kecelakaan. Kerr (1950) menemukan korelasi antara tingkat
bising rata-rata dan jumlah kecelakaan. Cohen menemukan adanya jumlah
kecelakaan yang banyak di daerah bising. Artinya 96 desibel keatas.
Paparan (exposure) terhadap bising berkaitan dengan rasa lelah, sakit
kepala lekas tersinggung dan ketidakmampuan untuk berkonsentrasi.
Akibat paparan terhadap bising dalam bentuk perilaku misalnya terjadi
kecelakaan, pnurunan perilaku membantu, bersikap lebih negatif terhadap
orang lain.
Vibrasi (getaran) vibrasi merupakan sumber stres yang kuat yang
mengakibatkan peningkatan taraf catecholamine dan perubahan dari
berfungsinya seseorang secara psikologikal dan neurological. Vibrasi yang
beralih dari benda-benda fisik ke badan dapat memberi pengaruh yang
tidak baik pada unjuk-kerja. Ditemukan bahwa kondisi kerja yang tidak
menyenangkan karena adanya getaran dinilai sebagai pembangkit stres oleh
37% dari pekerja.
Hygine : Lingkungan yang kotor dan tidak sehat merupakan
pembangkit stres. Para pekerja dari industri baja menggambarkan kondisi
berdebu dan kotor, akomodasi pada waktu istirahat yang kurang baik, juga
toilet yang kurang memadai. Hal ini oleh para pekerja sebagai faktor tinggi
pembangkit stres.
II. Tuntutan Tugas
Kerja shift/kerja malam: penelitian menunjukkan bahwa kerja shift
merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik (monk &
Tepas, 1985) para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan
gangguan perut daripada para pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja
shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan
perut. Pengaruhnya adalah emosional dan biologikal, karena gangguan
ritme circadian dari tidur daur keadaan bangun (wake cycle), pola suhu, dan
ritme pengeluaran adrenalin.

6
 Menurut Monk dan Folkard (1983) ada tiga faktor keadaannya agar
dapat berhasil menghadapi kerja shift : tidur, kehdupan sosial dan keluarga,
ritme circadian. Faktor-faktor tersebut saling berkaitan, sehingga salah satu
dapat membatalkan efek positif dari keberhasilan yang telah dicapai dengan
kedua faktor lain.

Beban kerja : Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit
merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke
dalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit “kuantitatif”. Yang muncul
sebagai akibat dari tugas yang terlalu banyak/sedikit yang diberikan kepada
tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja
berlebih/sedikit “ kualitatif” yaitu jika orang merasa tidak mampu
melakukan tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan atau potensi
dari tenaga kerja.

Dalam waktu ini teknologi baru dapat menimbulkan beban kerja

berlebih maupun beban kerja terlalu sedikit. Di samoing itu beban kerja
berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk
bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber
tambahan dari stres. Kombinasi dari beban kuantitatif dan kualitatif,
kategori ini biasa ditemukan pada kedudukan manajemen,disemua taraf dari
industri penjualan dan usaha wirausaha.

1. Beban berlebih kuantitaif

Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan
terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan.
Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ini ialah desakan
waktu, waktu dalam masyarakat industri merupakan satu unsur yang
sangat penting. Setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat
mungkin secara tepat dan cermat. Waktu merupakan ukuran efisiensi,
pedoman banyak di dengar ialah “Cepat dan Selamat”. Atas dasar ini
orang sering harus bekerja berkejaran dengan waktu. Tugas harus
diselesaikan sebelum waktu akhir.

7
 Pada waktu tertentu waktu akhir justru dapat meningkatkan
motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila
deskan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau
menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini
merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif pada saat ini
desakan waktu menjadi destruktif.
2. Beban terlalu sedikit kuantitatif
Beban kerja terlalu sedikit juga dapat memengaruhi kesejahteraan
psikologis seseorang. Kemajuan teknologi dan peningkatan otomasi
dalam industri di satu pihak dapat mengarah pada kemajemukan
pekerjaan, di lain pihak, pada tingkat teknologi menengah, mengarah
pada penyederhanaan pekerjaan.
Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi
penggulangan gerak akan muncul rasa bosan, rasa monoton, kebosanan
dalam kerja sehari-hari. Sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas
yang harus dilakukan,ndapat menghasilkan berkurangnya perhatian.
Secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal bertindak tepat
dalam keadaan darurat.
Bentuk lain yang merupakan stres juga ialah adanya fluktuasi
dalam beban kerja. Dalam jangka waktu tertentu bebannya sangat
ringan, untuk saat-saat yang lain bebannya malah berlebihan. Keadaan
yang tidak tetap ini menimbulkan kecemasan, ketidakpuasan kerja dan
kecenderungan hendak meninggalkan pekerjaan.
3. Beban berlebihan kualitatif
Dengan kemajuan teknologi makin dirasakan kehidupan menjadi
lebih majemuk. Pekerjaan yang sederhana, pekerjaan yang dilajukan
dengan tanagn makin banyak tidak dilakukan lagi oleh tenaga kerja,
tetapi telah digantikan dengan mesin. Pekerjaan yang dilakukan
manusia beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin
menjadi majemuk, kemajemukan ini mengakibatkan adanya beban
berlebihan kualitatif. Makin tinggi kemajemukan pekerjaan makin
tinggi stresnya.

8
 Kemejemukan pekerjaan menurut Everly & Girdano (1980), biasanya
meningkat karena faktor-faktor yaitu :
❖ Peningkatan dari jumlah informasi yang harus digunakan
❖ Peningkatan dari canggihnya informasi atau dari ketrampilan
yang diperlukan pekerjaan
❖ Perluasan atau tambahan alternatif dari metode pekerjaan
❖ Introduksi dari rencana contingency

Jika memiliki kemampuan untuk menampung keempat faktor

tersebut maka tenaga kerja melakukan pekerjaan yang bagus dan
berprestasi memuaskan. Penelitian menunjukkan bahwa beban berlebih
kualitatif sebagai sumber stres secara nyata berkaitan dengan rasa harga
diri yang rendah.

4. Beban terlalu sedikit kualitatif

Beban terlalu sedikit kualitatif dapat merusak pengaruhnya seperti
beban berlebihan kualitatif, dalam hal tenaga kerja tidak diberi peluang
untuk menggunakan ketrampilan yang diperolehnya, atau untuk
menggembangkan kecakapan potensialnya secara penuh. Disinipun
dapat timbul kebosanan dan gangguan dalam perhatian sehingga dapat
mengakibatkan hal-hal yang parah.
Beban terlalu sedikit yang disebabkan kurang adanya rangsangan
akan mengarah ke semangat dan motivasi yang rendah untuk kerja.
Tenaga kerja akan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat
dan ketrampilannya (Sutherland & cooper,1988).
5. Beban berlebihan kuantitatif dan kualitatif
Proses pengambilan keputusan merupakan satu kombinasi yang
unik dari faktor-faktor yang dapat mengarah ke berkembangnya
kondisi-kondisi beban berlebihan kuantitatif dan kualitatif pada waktu
yang sama.
Proses pengambilan keputusan mencakup membuat pilihan antara
beberapa kemungkinan setiap kemungkinan perlu dinilai baik buruknya
dan saling dibandingkan.

9
Faktor-faktor berikut yang menentukan derajat besarnya stres dalam
proses pengambilan keputusan ( Everly & Girdano, 1980) :
1. Pentingnya akibat-akibat dari keputusan
2. Derajat kemajemukan keputusan
3. Kelengkapan informasi yang dimiliki
4. Yang bertanggung jawab terhadap keputusan
5. Jumlah waktu yang diberikan untuk proses pengambilan keputusan
6. Harapan dari keberhasilan

Pentingnya akibat keputusan ikut menentukan derajat besarnya

stres. Kemajemukan pekerjaan akan menimbulkan stres, misalnya
memutuskan untuk membuka menimbulkan stres. Jika keputusan yang
harus diambil, misalnya melibatkan berbagai macam faktor yang saling
berkaitan ( keputusan membuka cabang ) seperti jumlah tenaga kerja,
jumlah uang yang harus disediakan, rencana pemasaran, maka proses
pemgambilan keputusan merupakan proses penuh stres.

Terlalu banyak atau sedikit informasi yang dimiliki, yang

dirasakan diterima oleh seorang tenaga kerja kedua-duanya akan
menimbulkan stres. Terlalu banyak informasi, berarti kesulitan
mengolah semua informasi menyebabkan kita mulai mereka-reka,
menduga-duga yang menimbulkan ketegangan dalam diri kita rasakan
sebagai stres. Makin singkat waktu yang diberikan dalam proses
pemgambilan keputusan, makin dirasakan desakan waktu, makin besar
stresnya. Akhirnya harapan akan keberhasilan merupakan faktor yang
menentukan besar kecilnya stres.

Paparan terhadap risiko dan bahaya : risiko dan bahaya

digandengkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber dari stres.
Para pekerja melihat risiko dan bahaya berkaitan dengan pekerjaan
sebagai sumber stres. Makin besar kesadaran akan bahaya dan akibat
dari pembuatan kesalahan., makin besar depresi dan kecemasan pada
operator kran. Risiko dan bahay dapat dikurangi melalui pelatihan dan
Pendidikan.

10
III. Peran Individu dalam Organisasi

Setiap tenaga kerja bekerja dengan perannya dalam organisasi, artinya

setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus ia lakukan
sesuai dengan aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan
atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk
memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Kurang berfungsinya (
dysfunction) peran, yang merupakan pembangkit stres.

i. Konflik kerja
Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami:
1. Pertentangan antara tugas-tugas yang ia lakukan dan antara
tanggung jawab yang dimiliki.
2. Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya
bukan merupakan bagian dari pekerjaannya.
3. Tuntutann-tuntutan yang bertentangan dengan
atasan,rekan,bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi
dirinya.
4. Pertentangan dengan nilsi-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu
melakukan tugas pekerjaannya.

Tenaga kerja yang menderita konflik peran yang lebih banyak

memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah dan ketegangan
pekerjaan yang lebih tinggi. menurut Miles dan Perreault (1976)
adapun empat jenis konflik peran :

1. Konflik peran-pribadi >> Tenaga kerja ingin melakukan tugas

berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya.
2. Konflik-Intrasender >> Tenaga kerja menerima penugasan tanpa
memiliki tenaga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan
dengan berhasil.

11
3. Konflik ‘intrasender >> Tenaga kerja diminta utnuk berperilaku
sedemikian rupa sehingga ada orang merasa puas dengan hasilnya
sedangakan orang lain tidak.
4. Peran dengan beban berlebih >> Tenaga kerja mendapat
penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ia tangani
secara efekif.
ii. Ketaksaan Peran
Ketaksaan peran dirasakan jika seorang tenaga kerja tidak memiliki
cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak
mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitran dengan
peran tertentu.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketaksaan peran menurut
Everly dan Girdano yaitu :
1) Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan) kerja.
2) Kesamaran tentang tanggung jawab.
3) Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
4) Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang unjuk-kerja
pekerjaan.

Stres timbul karena ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah

ketidakpuasan pekerjaan. Pengembangan karir mengacu pada job
activities parsued over time, which can involve several jobs and
various occupations over the course of time (Hall, 1976).

Everly dan Girdano menganggap bahwa untuk menghasilkan

kepuasan pekerjaan dan mencegah timbulnya frustasi pada para
tenaga kerja 9bentuk reaksi terhadap stres), perlu diperhatikan tiga
unsur penting dalam pengembangan karier, yaitu :

12
1. Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya.
2. Peluang mengembangkan ketrampilan baru.
3. Penyuluhan karier untuk memudahkan keputusan-keputusan yang
menyangkut karier.
Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial
yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan
promosi yang kurang.
a. Job Insecurity
Ketakutan kehilangan pekerjaan, ancaman bahwa
pekerjaannya dianggap tidak diperlukan lagi merupakan hal-hal
biasa yang dapat terjadi dalam kehidupan kerja. Reorganisasi
dirasakan perlu untuk dapat menghadapi perubahan lingkungan
dengan lebih baik. Akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang
hilang dan adanya pekerjaan yang baru.
Setiap organisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan,
yang merupakan seumber stres potensial, banyak pekerjaan baru
yang memerlukan ketrampilan baru.
b. Over dan Under-promotion
Setiap organisasi industri proses pertumbuhan yang berbeda
ada yang tumbuhnya cepat ada yang lambat. Ada yang tidak
tumbuh atau bahkan setelah tumbuh besar mengalami
penurunan, organisasinya lebih kecil. Akibat proses
pertumbuhan yaitu tidak adanya kesinambungan dari mobilitas
vertikal dari para tenaga kerjanya.
Dalam pertumbuhan yang cepat, banya kedudukan
pimpinan memerlukan tenaga, dalam keadaan sebaliknya,
organisasi terpaksa harus ‘memperkecil diri’, tidak ada peluang
untuk mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan
akan kehilangan pekerjaan.

13
 Stres timbul karena over-promotion sama seperti beban kerja
berlebihan harga diri yang rendah dihayati oleh seseorang
tenaga kerja yang mendapatkan promosi terlalu dini dan
ketrampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya.
Brook (1973) mengajukan kajian kasus tenaga kerja
yang menunjukkan gangguan perilau yang merentang dari
gajala-gejala psikologikal minor dan keluhan psikomatik
sampai ke gangguan mental yang lebih parah sebagai hasil dari
over dan under-promotion.
Promosi merupakan sumber dari stres. Jika peristiwa
tersebut diraskan sebagai perubahan drastis yang mendadak.
Everly dan Girdano mengajukan tiga faktor yang menyebabkan
promosi diraskan sebagai stres, yaitu :
1. Perubahannyata dari fungsi pekerjaan.
2. Penambahan tanggung jawab terhadap manusia.
3. Perubahan dalam peran sosial yang ‘menemani’
promosinya.
IV. Hubungan dalam Pekerjaan
Harus hidup dengan orang lain, menurut Selye, merupakan salah satu
aspek dari kehidupan yang penuh stres. Hubungan yang baik antaranggota
dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan
individu dalam organisasi (Argyris, 1973).
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala adanya
kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah, dalam
pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif
berhubungan dengan ketaksaan peran tertinggi, yang mengarah ke
komunikasi antarpribadi yang tidak sesuai antara para tenaga kerja dan
ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah.
Stres dapat timbul karena tenaga kerja harus bekerja sama dengan
tenaga kerja lain yang berkepribadian ‘kasar’, orang yang tidak
memperhatikan perasaan dan kepekaan dalam interaksi sosial dari orang
yang ‘dingin’. Mereka biasanya orang yang berorientasi prestasi, selalu
bekerja keras, dan pandai.
14
 Kelompok kerja dapat dapat memberikan tekanan yang besar kepada
anggota kelompoknya untuk berperilaku konfrom, sesuai norma kelompok
kerjanya. Kondisi ini merupakan sumber dari stres jika individu memiliki
keyakinan, nilai dan norma yang berbeda. Tenaga kerja dimana semua
rekan kerjanya bekerja secara santai. \
Penelitian menunjukan bahwa pekerjaan terisolasi, dimana tenaga kerja
tidak dapat berbicara dengan tenaga kerja lain selama jam kerja, jadi
bekerja sendirian sepanjang hari, dan pekerjaan yang ‘berdesakan’, tempat
tenaga kerja harus bekerja dalam ruangan sempit, dapat merupakan
pembangkit stres. Unjuk kerjanya menurun, tekanan darah meningkat, dan
tidak ada kepuasan kerja.
V. Struktur dan Iklim Organisasi
Bagaimana tenaga kerja mempresepsikan kebudayaan, kebiasaan dan
iklim dari organisasi adalah penting dalam memahami sumber stres
potensial sebagai hasil dar beradanya mereka dakam organisasi :
Kepuasan dan ketidakpuasan kerja berkaitan dengan penilaian dari
struktur dan iklim organisasi.
VI. Tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan
Kategori pembangkit stres potensia ini mencakup segala unsur
kehidupan seorang yang dapat berinteraksi denan peristiwa kehidupan dan
kerja di dalam satu organisasi, dan dengan demikian memberi tekanan
pada individu.
Peristiwa kehidupan pribadi dapat meringankan akibat dari pembangkit
stres organisai. Jadi support sosial berfungsi sebagai ‘bantal penahan’
stres. Sebaliknya, kepuasan kerja dapat membantuindividu untuk
menghadapi kehidupan pribadi yang penuh stres dengan bantal penahan
juga.
VII. Ciri-ciri Individu
Stres ditentukan oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat
situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis dan
dalam bentuk perilaku terhadap stres yaitu hasil dari interaksi situasi
dengan individunya, mencakup ciri kepribadian khusus dan pola perilaku.

15
 Faktor-faktor pengubah merupakan ‘perangkat pola reaksi’ yang tetap
terhadap pembangkit stres, merupakan ‘perangkatpola reaksi yang
dipelajari’. Hasil reaksi terhadap stres merupakan balikan yang
mempengaruhi cara reaksinya terhadap situasi stres yang dihadapi di
kemudian hari.
a. Kepribadian
Kepribadian flexible mengalami ketegangan yang lebih besar
dalam situasi konflik, dibandingkan dengan mereka yang
berkepribadian rigid.
Locus of control : individu belajar dari lingkunan melalui
‘pembuatan model’ dan pengalaman lampau. Locus of control
mengacu pada derajat kendali yang diamati terhadap situasi yang
terberikan. Orang yang berorientasi ‘internal’ kecenderungan mencari
informasi dan memecahkan masalah, sedangan para ‘eksternal’
bereaksi dengan ketidakberdayaan.
b. Kecakapan
Kecakapan merupakan variabel yang ikut menentukan stres
tidaknya suatu situasi yang sedang dihadapi. Jika tenaga kerja
menghadapi masalah yang ia rasakan tidak mampu ia pecahkan,
sedangkan situasi tersebut ia rasakan sebagai situasi yang mengancam
dirinya sehingga ia mengalamai stres.
c. Nilai dan Kebutuhan
Para tenaga kerja diharapkan berperilaku sesuai dengan norma-
norma perilaku yang diterima oleh organisasi. Para tenaga kerja yang
baru diterima, melalui proses sosialisasi, berusaha menyesuaikan diri,
menginternalisasi nilai-nilai yang dianggap penting oleh organisasi,
sehingga dapat berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku.
Jika dalam proses penyesuaian diri internalisasi dari nilai-nilai yang
penting, hanya terjadi penyesuaian perilaku sesuai dengan norma
perilaku yang diterima, maka situasi perbedaan atau bahkan
pertentangan nilai ini akan mempertajam perbedaan kebutuhan.

17
C. Memanagemeni stres
Stres dalam pekerjaan dapat di cegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negative. Menejemen stres berarti berusaha mencegah
timbulnya stres ,meningkatkan ambang stres dari individu dan menampung akibat
fisiologikal dari stres.
Menejemen stres bertujuan untuk mencegah berkembangnya stres jangka
pendek menjadi stres jangka panjang atau stres yang kronis. Kita tidak selalu berhasil
untuk mencegah stres.
Kita selalu akan menjumpai situasi- situasi yang tidak kita duga semula
yang merukan pembangkit stres. Stres merupakan bagian dari kehidupan kita. Yang
prlu di usahakan di pertahankannya stres yang positif konstruktif dan di cegah serta di
atasi stress yang kronis. Yang bersifat negative destruktif.
Reaksi yang di kenal selama ini dalam menghadapi stres ialah flight or
fight.`melarikan diri’, secara fisik atau psikis. Dari situasi yang penuh stres atau `
melawan ‘ stres. Melarikan diri dari situasi penuh stres secara fisik ialah meninggalkan
ruangan kerja yang menimbulkan stres.mengundurkan diri dari tugas pekerjaannya,
mutasi pekerjaan, bekerja di perusahaan lain. Melarikan diri dari dunia nyata ke
dalam dunia khayal, mencoba melupakan situasi yang penuh stres yang menimbulakan
frustasi dengan cara minum alkohol. Mengisap ganja, me- repress Reaksi `melarikan
diri’ dari situasi penuh stres tidak menyelesaikan persoalan. Situasinya tetap sama,
malahan mungkin di rasakan makin parah. Diri pribadi juga tidak berubah . kalau
mengalami perubahan, perubahannya ke arah yang lebih negatif, kondisi mental dan
fisik lebih buruk (akibat alkohol atau akibat ganja).
Bagaimana kita dapat `melawan’ stres dengan baik?
Pandangan interaktif mengatakan bahwa stres di tentukan oleh faktor -faktor
di lingkungan dan faktor -faktor dari individunya. Dalam menejemen stres dapat
diusahakan untuk :
a. Mengubah faktor-faktor di lingkungan agar tidak merupakan pembangkit stres, dan
b. Mengubah faktor- faktor dalam individu agar:
1. Ambang stres meningkat, tidak cepat merasakan situasi yang di hadapi sebagai
penuh stres ;

18
2. Toleransi terhadap stres meningkat, dapat lebih lama bertahan dalam situasi
yang penuh stres, tidak cepat menunjukkan akibat yang merusak dari stres pada
badan. Dapat mempertahankan kesehatannya.
Teknik- teknik yang dapat di gunakan ialah:
1. Kerekayasaan organisasi.
2. Kerekayasaan kepribadian (peningkatan kecakapan dan perubahan kebutuhan
dan nilai -nilai).
3. Teknik penenangan pikiran.
4. Teknik penenangan melalui aktivitas fisik
A. Kerekayasaan Organisasi
Teknik ini berusaha untuk mengubah lingkungan kerja agar tidak
cepat di rasakan sebagai lingkungan yang penuh stres. Yang perlu di ubah
ialah faktor -faktor yang dapat menjadi pembangkit stres yang di bahas
sebagai faktor- faktor dari kategori: faktor- faktor intrinsik pekerjaan, faktor
faktor peran dalam organisasi, faktor faktor pengembangan karier dan
faktor faktor struktur dan iklim organisasi, yang telah dibicarakan pada
subbab 3
Kondisi kerja fisik, yang oleh para tenaga kerja di sarankan
sebagai pembangkit stres , seperti bising, vibrasi, dan paparan pada risiko
dan bahaya , dapat diatur kembali melalui analisis dari kondisi kerja.
Melalui analisis kerja dan kerekayasaan metode dapat di rancang
pola pekerjaan baru bagi pekerjaan yang di rasakan memiliki beban
berlebihan. Secara kuantitatif banyaknya kegiatan dapat dikurangi,
misalnya dengan penambahan tenaga kerja, secara kualitatif dapat
dikurangi derajat kemajemukan keterampilan yang di perlukan dan dapat di
kurangi tanggung jawabnya juga. Sebaliknya bagi pekerjaan dengan beban
terlalu sedikit dapat di lakukan perluasan pekerjaan ( job enlagerment) dan
pemerkayaan pekerjaan ( job enrichment).
Dapat pula dilakukan strategi yang diajukan oleh Everly & Girdano,
yaitu sasaran berdasarkan kerja (work –by – objectives )

19
Dapat pula dilakukan strategi yang diajukan oleh Everly & Girdano, yaitu
sasaran berdasarkan kerja (work –by – objectives ) dan manajemen waktu
(Time Management ),yang khusus berlaku untuk para manajer menengah ke
atas.

Sasaran berdasarkan kerja (SbK) ini merupakan salah satu teknik yang
termasuk dalam jenis manajemen berdasarkan sasaran (management by
objectives ). SbK terdiri dari 4 langkah yaitu:

1. Menetapkan sasaran realistik bagi satuan kerjanya, yang dapat di capai

dalam waktu yang dimiliki,
2. Merancang perangkat perencanaan, tindakan atau metode untuk dapat
mencapai sasaran,
3. Menciptakan strategi untuk dapat mengukur keberhasilan mencapai
sasaran – sasaran pada akhir suatu periode tertentu,
4. Pada akhir waktu yang sudah di tentukan mengukur keberhasilan
mencapai sasaran –sasarannya.
Manajemen waktu (MW) memiliki tiga tahap, yaitu:
1. Analisis waktu ,
2. Strategi untuk mengorganisasi,
3. Strategi untuk follow up.
Analisis waktu mencakup penaksiran, penyusun prioritas, dan
penjadwalan waktu dalam kaitan dengan tuntunan waktu terhadap
pekerjaan. Berdasarkan rencana kerja yang di buat pada SbK di hitung
waktu yang di perlukan untuk melaksanakan rencana kerja tersebut.
Waktu yang di perlukan kemudian disesuaikan dengan waktu yang
tersedia, sedemikian rupa sehingga tugas –tugas dapat di selesaikan
sesuai dengan urutan kepentingannya dalam waktu yang tersedia.
Tahap kedua ialah pelaksanaan strategi untuk mengatur beban
kerja. Menejer membagi tugas, mendelegesaikan wewenang dan
tanggung jawab.
Tahap ketiga ialah strategi dari follow- up. Follow - up mencakup
penaksiran teratur tentang efisiensi dari analisis waktu

20
 dan tahap –tahap pengatur berikutnya. Dengan follow-up di peroleh
peluanng untuk menyesuaikan strategi – strategi yang cocok antara
kepribadian manajer dengan pekerjaanya.
SbK dan MW khususnya dapat di lakukan untuk pekerjaan yang di
rasakan memiliki beban berlebihan.
B. Kerekayasaan Kepribadian
Strategi yang di gunakan dalam kerekayasaan kepribadian ialah upaya
untuk menimbulkan perubahan –perubahan dalam kepribadian individu
agar dapat di cegah timbulnya stres dan agar ambang stres dapat
ditingkatkan. Perubahan –perubahan yang dituju ialah perubahan dalam hal
pengetahuan ,kecakapan, keterampilan dan nilai nilai yang memengaruhi
persepsi dan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Program pelatihan keterampilan merupakan salah satu strategi untuk

meningkatkan keterampilan tenaga kerja sehingga timbul rasa percaya diri
akan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaanya. Progam pelatihan
orientasi bagi tenaga kerja yang baru merupakan upaya untuk mencegah
timbulnya stres karena adanya perbedaan nilai organisasi dan nilai pribadi.

Team building (pembentukan tim) dan Teknik pengembangan

organisasi yang lain dapat mencegah atau mengatasi stres yang timbul
karena adanya konflik peran, ketaksaan peran, hubungan interpersonal yang
tidak baik dsb.

Strategi ketiga yang dapat dilakukan dalam kombinasi strategi yaitu

memberikan penyuluhan jabatan kepada tenaga kerja. Melalui strategi
ketiga ini dapat diketahui kelemahan dan kekuatan tenaga kerja dan
kesesuaiannya untuk berbagai macam pekerjaan.

Jika ada tenaga kerja yang mengalami stres, serta stres berakibat
terganggunya kesehatan mentalnya, maka psikoterapi dapat diberikan agar
ia dapat berfungsi optimal kembali.

C. eknik Penenangan Pikiran

Tujuan Teknik penenangan pikiran ialah untuk mengurangi kegiatan
pikiran, yaitu proses berpikir dalam bentuk merencana, mengingat,
21
berkhayal, menalar secara bersinambung kita lakukan dalam keadaan
bangun, dalam keadaan sadar. Jika berhasil mengurangi kegiatan pikiran,
rasa cemas dan khawatir akan berkurang, sehingga pikiran menjadi tenang
stres berkurang.
Teknik penenang pikiran meliputi :
a. Meditasi
Meditasi dianggap sebagai teknik, dapat pula dianggap sebagai
suatu keadaan pikiran (mind), keadaan mental. Berbagai teknik seperti
yoga, berzikir, relaksasi progresif, dapat menuju ke tercapainya keadaan
mental tersebut. Aspek utama dari teknik meditasi yaitu konsentrasi,
dengan konsentrasi kita berusaha mengendalikan kegiatan berpikir kita,
mengendalikan kecenderungan pikiran kita untuk melamun, untuk
berpindah dari gagasan sat uke gagasan yang lain.
b. Pelatihan Relaksasi Autogenetik

Relaksasi autogenetik adalah relaksasi yang ‘ditimbulkan sendiri’

(auto-genesis = ditimbulkan sendiri). Teknkik ini berpusat pada
gambaran berperasaan tertentu yang dihayati bersama dengan terjadinya
peristiwa tertentu yang kemudian terkait kuat didalam ingatan, sehingga
timbulnya kenangan tentang peristiwa akan menimbulkan pula
penghayatan dari gambaran perasaan yang sama.

Jika pikiran dikonsentrasikan pada peristiwa yang menegangkan,

kita akan merasakan ketegangan pada badan kita, sebaliknya kalua
pikiran kita dipusatkan pada peristiwa yang menimbulkan penghayatan
kehangatan, kesantaian, kita merasakan badan kita jadi relaks.

c. Pelatihan Relaksasi Neuromuscular

Pelatihan relaksasi neuromuscular adalah satu program yang terdiri dari
latihan sistematis yang melatih otot dan komponen system saraf yang
mengendalikan aktivitas otot. Sasarannya ialah mengurangi ketegangan
dalam otot. Individu diajari secara sadar mampu merelakskan otot sesuai
dengan kemauannya setiap saat.
22
D. Teknkik Penenangan Melalui Aktivitas Fisik
Tujuan utama penggunaan teknik penenangan melalui aktivitas fisik ialah
untuk mengahmburkan atau untuk menggunakan sampai habis hasil-hasilnya
stres yang di produksi oleh ketakutan dan ancaman, atau mengubah system
hormon dan saraf kita kedalam sikap mempertahnkan. Manfaat yang kedua
dari aktivitas fisik ialah bahwa ia menurunkan reaktivitas kita terhadap stres
di masa mendatang dengan cara mengondisikan relaksasi, tenang dan ringan
yang timbul sesudah latihan fisik.

Menurut Everly dan Girdano, latihan fisik dapat paling baik manfaatnya
jika dilakukan dalam beberapa jam setelah timbulnya stres, tetapi setiap saat
dalam 24 jam masih akan tetap dapat menolong.

23
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Stres dapat terjadi disebabkan oleh banyak faktor, mulai dari beban kerja yang
berlebih, beban kerja yang terlau sedikit ataupun beban kerja yang banyak serta
ditentukan deadline oleh perusahaan, hal tersebut dapat menyebabkan tenaga kerja
stres. Faktor lingkungan kerja yang kotor, sempit juga dapat berpengaruh pada
besar kecilnya stres seorang tenaga kerja.
Hubungan interpersonal antar tenaga kerja juga berpengaruh pada tingkat stres
tenaga kerja. Jika ada tenaga kerja yang mengalami stres, serta stres berakibat
terganggunya kesehatan mentalnya, maka psikoterapi dapat diberikan agar ia dapat
berfungsi optimal kembali.
B. Daftar Pustaka
Ashar, Sunyoto Munandar, 2012, Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:
Penerbit Universitas Indonesia