MAKALAH

MANAJEMEN PERUBAHAN

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah (Manajemen Perubahan)

Dosen Pengampu:

(Wasis,SE., MM.)

Oleh:

Kelompok 4 :

1) Fitria Dwi Anisa (1961161)

2) Adam Dwi Ramadhan ` (1961200)
3) Olivia Rizqi Damayanti (1961062)

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

KP 2- MANAJEMEN SDM B 2019

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PGRI DEWANTARA JOMBANG

2021
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Manajemen
Perubahan’’ ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi syarat tugas
pada mata kuliah (manajemen perubahan ). Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk
menambah wawasan tentang kesiapan SDM dan pihak pihak yang terkait dalam
manajemen perubahan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada (bapak Wasis SE MM )selaku pengajar

mata pelajaran kuliah (Manajemen Perubahan) yang telah memberikan tugas ini
sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami
tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari, proposal yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan
makalah ini.

Jombang, 30 September 2021

Penulis
 Daftar Isi

HALAMAN JUDUL ……………………………………………….…………………..… i

KATA PENGANTAR …………………………………………………………………… ii

DAFTAR ISI …………………………………………………………………….………… iii

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………….…………

A. Latar Belakang ………………………………………………………………..…...

B. Rumusan Masalah …………………………………………………………………

C. Tujuan Penulisan ………………………………………………………..……..…..

BAB II PEMBAHASAN ………………………………………………………..……….….

A. Kesiapan SDM …………………………………………………….………………

B. Pihak - pihak yang terkait dalam Manajemen SDM………………….…….……..

BAB III PENUTUP …………………………………………………..……………………

A. Kesimpulan ………………………………………………………………………

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………...………

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Kesiapan individu dalam menghadapi perubahan menjadi hal penting yang harus
diperhatikan dalam setiap proses perubahan. Hal tersebut karena kesiapan individu untuk
berubah mampu menjembatani strategi manajemen perubahan dengan keluaran yang
diharapkan, yaitu kesuksesan implementasi strategi . Pendapatan tersebut sesuai Armenakis et
al 1993 yang menyebutkan bahwa kesiapan untuk menghadapi perubahan merupakan salah
satu faktor yang memberikan kontribusi terhadap efektivitas implementasi perubahan. Peran
penting tersebut juga diperkuat oleh Barnett 2004 yang mengemukakan bahwa kesiapan
untuk berubah menjadi faktor penting bagi kesuksesan perubahan organisasi.

Femandez dan Renay (2006) menyebutkan bahwa sebagai langkah awal proses
perubahan,organisasi perlu memastikan bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan
kesiapan untuk berubah. Menurut Armenakis et al. (1993), salah satu proses awal yang harus
dilakukan dalam perubahan organisasi adalah proses asesmen untuk mengetahui sejauhmana
kesiapan pegawai.Asesmen tersebut bertujuan untuk membantu pimpinan mengidentifikasi
gap antara harapan mereka dan anggota organisasi yang lainterkait inisiatif perubahan.
Apabila dalam asesmen tersebut ditemukan gap yang signifikan dan tidak segera
ditindaklanjuti, maka resistensi terhadap perubahan akan muncul dan mengancam
keberhasilan implementasi program perubahan(Holt et al., 2007). Pendapat serupa juga
dikemukakan oleh Eby et al. (2000) yang menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah
merupakan salah satu faktor krusial dalam memahami sumber resistensi organisasi dalam
perubahan skala besar.

Kesiapan untuk berubah (readiness for change) adalah keyakinan, sikap dan intensi
anggota organisasi terkait sejauh mana perubahan dibutuhkan oleh organisasi dan kapasitas
organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses. Konsep kesiapan untuk
berubah dilandaskan pada tiga model perubahan dari Lewin yang menyiratkan perlunya
upaya aktif pelaku perubahan untuk secara efektif mengarahkan perubahan ketika berada
dalam tahap un freezing (Stevens, 2013). Sesuai dengan konsep tersebut, menurut Armenakis
et al. (1993) upaya menciptakan kesiapan anggota organisasi untuk berubah merupakan
proses proaktif organisasi dalam menghadapi perubahan
 B. Rumusan Masalah

1) Bagaimana kesiapan SDM

2) Pihak - pihak apa saja yang terkait dalam Manajemen SDM

C. Tujuan Penulisan

 Untuk mengetahui sejauh mana kesiapan sdm

 Untuk mengetahui pihak pihak yang terkait dengan manajemen sdm

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Kesiapan SDM

Dalam peningkatan SDM dimulai dari pendidikan, pelatihan dan bimbingan bagi SDM
Dalam industri 4.0, modal dasar SDM yang harus dimiliki adalah : keterampilan, kelincahan
dan budaya, dengan latar belakang budaya yang berbeda tetap bisa bekerja sama. Dalam hal
ini SDM merupakan peran yang terpenting untuk menghadapi era revolusi industri 4.0.
Dalam menghadapi revolusi industri 4.0, sedikitnya ada tiga hal yang perlu diperhatikan
semua pihak. Kurikulum Program Studi Manajemen Universitas Darussalam Gontor yang
terintegrasi dengan industri 4.0 merupakan sebuah upaya menghasilkan SDM yang
berkualitas agar sesuai dengan kebutuhan pasar kerja yang berbasis teknologi digital.
Menurut Aoun (2017), untuk mendapatkan SDM yang kompetitif dalam industri 4.0,
kurikulum pendidikan harus dirancang agar luarannya mampu menguasai literasi data, literasi
teknologi, literasi manusia. Seperti halnya pemantapan kurikulum Program Studi Manajemen
yang memiliki orientasi sejalan dengan Universitas Darussalam Gontor yang menjadi World
Class University pada tahun 2045 inshaAllah.

Saat ini globalisasi telah memasuki era baru yang bernama Revolusi Industri 4.0. Klaus
Shwab (2016) melalui The Fourth Industrial Revolution menyatakan bahwa dunia telah
mengalami empat tahapan revolusi sampai saat ini. Revolusi Industri 4.0 mengakibatkan
berubahnya cara manusia berpikir, hidup, dan berhubungan satu dengan yang lain. Perubahan
yang signifikan pada bidang teknologi, namun juga bidang yang lain seperti ekonomi, sosial,
dan politik. Peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai aktor utama dalam perubahan
itu menjadi sangat penting terutama karena Indonesia masih kurang dalam memanfaatkan
teknologi terbaru berbekal ilmu pengetahuan yang cukup. Kecanggihan teknologi tidak bisa
di negosiasikan dalam dunia usaha, dan perlu disikapi secara matang dan tepat sasaran.

B. Pihak - pihak yang terkait dalam Manajemen SDM

 Dalam menghadapi revolusi industri 4.0, Program Studi Manajemen Universitas
Darussalam Gontor terus berupaya menyiapkan pelaksanaan pendidikan  dan sumber daya
manusia dan kebutuhan zaman di era revolusi industri namun berbekal nilai-nilai moral,
etika, agama yang utuh. Mahasiswa sebagai Sumber Daya Manusia Unggul yang disiapkan
juga harus dibekali dengan pendidikan nilai-nilai kearifan lokal yang khas salah satunya
melalui Pendidikan Tinggi berbasis pesantren. Tujuan pendidikan Pondok Modern
Darussalam Gontor inilah yang menjadi landasan perumusan tujuan Program Studi
Manajemen Universitas Darussalam Gontor yaitu membentuk pribadi beriman, bertakwa dan
berakhlaq karimah yang dapat mengabdi pada umat dengan penuh keikhlasan serta berperan
aktif dalam memberdayakan masyarakat. Agar dalam nantinya pemanfaatan teknologi dalam
bisnis maupun perusahaan yang dikembangkan sesuai dengan aturan budaya dan
kemanusiaan yang sudah di buat.

Mengenai upaya peningkatan kompetensi dan produktivitas mahasiswa, program studi

manajemen melakukan upaya yaitu peningkatan kompetensi yang dibutuhkan seperti
pelatihan model bisnis canvas. Pelatihan lain juga dirancang dalam hal ide bisnis dengan
orientasi program aplikasi digital yang terangkum dalam Islamic Entrepreneurship Bootcamp.
Revolusi Industri 4.0 tidak mungkin hanya dihadapi dengan pengembangan teknologi tanpa
melibatkan Sumber Daya Manusia di dalamnya karena mahasiswa nantinya menjadi pelaku
dalam industri 4.0. Topik relevan seperti Digital Technology Business, Financial Technology,
e-Money and e-Banking, Marketplace dan E-Commerce, Social Media Marketing
Development, E-Business Practice, Entrepreneurship and Startup digunakan sebagai studi
kasus dalam beberapa forum kajian maupun mata kuliah yang telah tersedia di Program Studi
Manajemen Universitas Darussalam Gontor. 

Perubahan yang berhasil diciptakan tidak lahir begitu saja. Pihak manajemen
membutuhkan pendekatan-pendekatan yang terstruktur untuk perencanaan perubahan
perilaku atau SDM karyawan. Manajemen perubahan menyediakan pendekatan terstruktur
untuk mendukung individu-individu yang berada dalam organisasi untuk beralih dari status
mereka saat ini ke status mereka dimasa depan. Terdapat 3 (tiga) tingkat manajemen
perubahan:

1. Manajemen perubahan individu.

Manajemen perubahan individu membutuhkan pemahaman bagaimana orang mengalami

perubahan dan apa yang mereka butuhkan untuk berhasil berubah. Diperlukan juga
pengetahuan mengenai apa yang akan membantu individu tersebut untuk sukses dalam
melewai masa transisi. Pesan-pesan apa yang perlu didengar orang, kapan dan dari siapa,
kapan waktu yang optimal untuk mengajarkan keterampilan baru kepada seseorang,
bagaimana melatih individu untuk menunjukkan perilaku baru dan apa yang membuat
perubahan tersebut dapat melekat dalam pekerjaan seseorang. Manajemen perubahan
individu emmerlukan kerangka kerja yang dapat ditindaklanjuti untuk mengukur kemajuan
perubahan individu.
2. Manajemen perubahan organisasi / inisiatif

Manajemen perubahan organisasi melibatkan identifikasi kelompok dan orang-orang yang

perlu berubah sebagai hasil dari proyek dan dengan cara apa mereka perlu berubah.
Manajemen perubahan organisasi kemudian melibatkan pembuatan rencana yang disesuaikan
untuk memastikan karyawan yang terkena dampak menerima kesaran, kepemimpinan,
pelatihan dan pelatihan yang mereka butuhkan untuk berubah dengan sukses. Mempersiapkan
transisi yang berhasil harus menjadifokus utama pada kegiatan dalam manajemen perubahan
organisasi. Manajemen perubahan organisasi merupakan pelengkap bagi manajemen proyek
kita. Manajemen proyek memastikan solusi proyek kita dirancang, dikembangkan dan
dikirimkan. Sementara manajemen prubahan memastikan solusi proyek kita dilakukan,
diadopsi dan digunakan secara efektif.

3. Manajemen perubahan perusahaan Kemampuan manajemen perubahan yang efektif

tertenam dalam peran, struktur, proses, proyek dan kompetensi kepemimpinan organisasi
kita.

Proses manajemen perubahan secara konsisten dan efektif diterapkan pada inisiatif, para
pemimpin memiliki keterampilan untuk memandu tim mereka melalui perubahan-perubahan.
Sehingga karyawan mengetahui apa yang harus diminta menjadi sukses.

Suatu perubahan terjadi melalui tahapa-tahapnya. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam
(dorongan internal), kemudian adanya dorongan dari luar (dorongan eksternal). Untuk
manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. Berikut tahapan-tahapan
manajemen perubahan;

1. Tahap Identifikasi Perubahan, pada tahap ini diharapkan seseorang dapat mengenal
perubahan apa yang akan dilakukan atau perubahan yang akan terjadi. Dalam tahap ini
seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe-
tipe perubahan.

2. Tahap Perencanaan Perubahan, pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik
situasional teknik, pemilihan strategi umum. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya
faktor pendukung, sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.

3. Tahap Implementasi Perubahan, pada tahap ini terjadi proses pencairan, perubahan dan
pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul
masalah. Untuk itu perlu dilakukannya mentoring perubahan.

4. Tahap Evaluasi dan Umpan Balik, untuk melakukan evaluasi maka diperlukan data. Oleh
karena itu, dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Hasil
evaluasi ini dapat dijadikan umpan balik pada tahap 1 yaitu tahap identifikasi perbuhaan.
Sehingga dapat memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan peran yang
harus dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen sumber daya
manusia memiliki fungsi sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan
mencapai tujuan-tujuan strategis". Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang -orang.
Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan
hanya akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber daya manusia yang
andal dan menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang pekerjaan merupakaan
hal mutlak yang yang harus dimiliki oleh setiap personal yang bekerja di suatu perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Prof. Dr. Wibowo, SE., Phil. Manajemen Perubahan edisi ketiga. 2012. Jakarta: Rajawali
Pers

2. Prof. Dr. H. Ismail Nawawi Uha, MPA., M.Si. 2014. Manajemen Perubahan teori dan
aplikasi pada organisasi public dan bisnis. Bogor: Ghalia Indonesia

3. Prof. Dr. J. Winardi, SE. 2013. Manajemen Perubahan (Management of Change). Jakarta:
Prenada Media Group .

4. Ian Palmer, Richard Dunford, Gib Akin. 2009. Managing Organizational Change : A
multiple perspective approach. 2nd ed. McGraw-Hill International Edition.

5. John Hayes, The Theory and Practice of Change Management, Third Edition, 2010,
Palgrave Macmillan