PELATIHAN

Coaching dan Mentoring

TAHAPAN DAN INSTRUMEN

COACHING DAN MENTORING

Pusbangkom TSK ASN 2021

 About Us

Drs. M. Iqbal. Fadillah, M.Ed. Bambang Wiyoso, ST, MMSI

Widyaiswara Ahli Madya Widyaiswara Ahli Madya

Ruly Asruliani Asri, S.Ikom., M.M

Widyaiswara Ahli Pertama
Deskripsi Singkat
Mata pelatihan ini membekali Peserta dengan
kemampuan menerapkan tahapan dan instrumen
Coaching dan Mentoring. Pembelajaran meliputi
tahapan Coaching dan Mentoring dan instrumen
Coaching danMentoring. Pembelajaran dalam mata
pelatihan ini dilaksanakan secara daring dan klasikal
dengan menggunakan metode ceramah, diskusi
interaktif, dan simulasi. Keberhasilan pembelajaran
dinilai darikemampuan Peserta untuk dapat
menerapkan tahapan dan instrumen Coaching dan
Mentoring.
TUJUAN
PEMBELAJARAN
 HASIL BELAJAR

Setelah mengikuti pembelajaran

ini peserta mampu menerapkan
tahapan dan instrumen Coaching
dan Mentoring.
INDIKATOR HASIL BELAJAR
Setelah mengikuti pembelajaran ini
Peserta dapat:
1. menerapkan tahapan Coaching dan
Mentoring; dan
2. menerapkan instrumen Coaching dan
Mentoring.
SISTEMATIKA
1. TAHAPAN COACHING DAN MENTORING
2. INSTRUMEN COACHING DAN MENTORING
 TAHAPAN PERCAKAPAN DALAM
COACHING
Alur Percakapan Coaching

Mengatur proses
percakapan coaching
dalam alur yang logis dan
terstruktur.
Percakapan Coaching
§ Ada kejelasan agenda dan
tujuan yang ingin ingin
dicapai.
§ Melibatkan pemetaaan,
penggalian dan membangun
ide.
§ Bila momennya tepat, ada
sharing pengetahuan dan
pengalaman.
§ Diakhiri dengan kesepakatan
action plan dan komitmen.
 TAHAPAN ATAU PROSES COACHING

GROW
PEDDIE GROW
ME

STEP BY
COMBAT
STEP

\
TAHAPAN / PROSES

COACHING PEDDIE
 PEDDIE Coaching Process
Based on “Systemic Coaching book “by Nino Tomaschek
Systemic –constructivist problem resolution in six phases.
Phase 1 : Presenting the problem (what specifically is the problem?)
Phase 2 : Elaborating the problem(what would happen if the problem
was to remain in the future?)
Phase 3 : Developing ideas (what has been the best way of handling the
problematic situation so far?)
Phase 4 : Developing strategies (who believes in the effectiveness of the
strategy?)
Phase 5 : Implementing strategies (which aspects promise a successful
implementation of the strategy?)
Phase 6 : Evaluating strategies (what would you do differently/the same
way?)
 COACHING PROCESS (PEDDIE)
PHASE PHASE PHASE PHASE PHASE
1 2 3 4 5

Presenting the Developing

Problem Ideas &
Evaluating
/Synchronisation solutions
Strategies

Elaborating the
Problem Implementing
Strategies
Phase 1 (P1). MENGUNGKAP PERMASALAHAN /SINKRONISASI

• Tujuan: Kesiapan utk melaksanakan Coaching.

• Saling mengenal satu dengan lainnya.
• Ketertarikan & saling menghargai
• Klarifikasi mandat, peran, & tujuan/objective
• Peduli terhadap coachee /client
• Siapa clientnya?
 P2. ELABORASI PERMASALAHAN
• Tujuan: Orientasi/Energy
• Visualisasi, narasi
• Menjadi bodoh yg menyenangkan
• Pendekatan yg rendah hati
• Pertanyaan sbg sumber inspirasi:
-Apa yg sudah anda lakukan?
-Apa yg membuat anda bahagia?
-Siapa yg mungkin dapat mendukung anda?
 P3. MEMBANGUN IDE &SOLUSI
• Tujuan: Orientasi pada hasil ; brainstorming.
• Kecenderungan terhadap solusi
• Asumsi, tawaran, ide. “Perbandingan /perbedaan”.
• Bertindak”seandainya/jika’
• Pertanyaan yg ajaib”miracle question”
• Pertanyaan yg menggali/menguji, adaptif, langkah2
kecil,
• Bekerja dgn apa yg dapat dikerjakan.
 P4. IMPLEMENTASI STRATEGI

• Tujuan: “Resep”yg menjadi solusi bagi client.

• Menguatkan, memotivasi, memberdayakan
• Pekerjaan rumah
• Perijinan
• Mengunjungi kembali”re-visits”
• Apresiasi
 P5. EVALUASI STRATEGIES

• Tujuan: mendudukkan relevansi coaching

dalam pencapaian tujuan, dampak &
keberlanjutan.
• Dengan dan tanpa perbandingan
• Sebelum dan sesudah dibandingkan
• Uji Penampilan
 Teknik Bertanya dengan Framework PEDIE (1)
Presenting Permasalahan apa
The saja yang dihadapi
Problems Organisasi?
Elaborating Apa permasalahan
The yang sesungguhnya?
Problems
• Apa saja permasalahan yang
dihadapi organisasi saat ini?
• Apa yang akan terjadi bila
semua permasalahan
tersebut tidak terselesaikan?
• Apa inti dari semua
permasalahan tersebut?
• Siapa saja yang terlibat?
• Bagaimana dampaknya
terhadap anda dan semua
yang terlibat?
• Apa saja yang selama ini
pernah dilakukan?
 Teknik Bertanya dengan Framework PEDIE (2)
Developing Solusi apa saja yang dapat • Apa yang dapat anda lakukan (lagi)
Strategies dilakukan dalam mengatasi untuk mengatasi permasalahan
permasalahan tersebut? tersebut?
• Solusi apa saja yang mungkin
dilakukan?
• Siapa saja yang dapat membantu
anda?
• Apa untung rugi dari setiap solusi
yang anda rencanakan?
Implementing Bagaimana tahapan • Bagaimana tahapan pelaksanaan
Strategies pencapaian solusi tersebut? solusi tersebut?
• Bagaimana anda tahu bahwa solusi
tersebut membuahkan hasil yang anda
inginkan?
• Apa saja yang masih menjadi kendala?
Evaluating Sejauhmana solusi yang ada • Dalam skala 1 sampai 10, sejauhmana
Strategies telah cukup efektif dalam keberhasilan dari solusi yang
menyelesaikan permasalahan dilakukan?
yang ada? • Apalagi yang masih menjadi kendala?
• Apa lagi yang perlu ditingkatkan?
TAHAPAN / PROSES

COACHING GROW
GROW COACHING PROCESS
GOAL Jika anda tidak • Apa yang ingin anda perbaiki di organisasi anda?
tahu apa yang • Apa yang ingin anda ubah kondisinya?
anda inginkan, • Bagaimana kondisi yang anda inginkan?
maka anda • Apa indikasi kondisi yang lebih baik itu?
tidak tahu • Sejauhmana peran anda dalam mewujudkan
bagaimana kondisi tersebut?
cara • Berapa lama waktu yang anda butuhkan untuk
mendapatkan mencapai kondisi tersebut?
nya. • Bagaimana anda tahu jika anda berhasil?
• Bagaimana anda mengukur keberhasilan itu?
REALITY Jika anda • Apa yang terjadi saat ini di organisasi anda?
tidak tahu • Apa masalah yang dihadapi organisasi anda?
kondisi saat • Siapa saja yang terlibat di dalamnya?
ini, maka • Apa yang akan terjadi bila permasalahan tersebut
anda akan berkelanjutan?
sulit • Apa dampaknya terhadap anda dan semua yang
mengetahui terlibat di dalamnya?
apa masalah • Apa saja yang sudah anda lakukan selama ini?
anda • Bagaimana hasil yang anda dapatkan?
sesunnguhnya • Apa saja yang masih jadi kendala?
• Apa saja yang masih belum terselesaikan
masalahnya?
OPTIONS Punya pilihan • Apa solusi yang bisa anda lakukan?
solusi lebih • Apa lagi yang dapat diperbuat?
baik daripada • Apa untung ruginya solusi tersebut?
tidak sama • Apa yang akan terjadi dengan organisasi anda bila
sekali. solusi tersebut dilaksanakan?
WILL Bila inginkan • Solusi mana yang anda akhirnya pilih?
perubahan, • Sejauhmana solusi tersebut mengatasi permasalahan
ubahlah yang ada?
perilaku anda • Bagaimana anda tahu bila solusi tersebut berhasil?
dalam • Kapan anda akan memulai solusi tersebut?
menghadapi • Siapa saja yang bisa membantu anda?
masalah • Siapa saja yang harus tahu tentang rencana anda ini?
tersebut. Sejauhmana mereka terlibat?
• Pada skala 1 sampai 10, satu minimum, 10 maksimum,
seberapa besar komitmen anda untuk melaksanakan
solusi tersebut?
• Apa yang menghalangi untuk mencapai 10?
• Apa lagi yang dapat dilakukan untuk mencapai 10?
WAKTUNYA PRAKTIK

GROW MODEL
TAHAPAN / PROSES

COACHING GROW ME
 Coaching GROW ME model

W HAT’S NEXT? G OAL M onitoring

O PTIONS R EALITY E valuation

 Langkah-langkah Coaching

• Nyatakan/gambarkan masalah dan harapan –

harapan (G)
• Mendapatkan persetujuan terhadap masalah (R)
• Kembangkan/mencari solusi bersama-sama (O)
• Menyetujui sebuah action plan (W)
• Tindaklanjut yang meyakinkan bahwa situasi telah
diperbaiki (ME)
 Goal
Peserta pelatihan
▪ Kemana tujuan saya?
Pelatih Bertanya:
▪ Apakah yang akan anda selesaikan?
▪ Bagaimana pandangan anda tentang
suatu keberhasilan?
▪ Bagaimana anda tahu telah mencapai
tujuan
 Reality
(selidiki akar masalah)

Peserta pelatihan
▪ Darimana saya akan mulai?
Pelatih bertanya
▪ Berdasarkan pada tujuan bagaimana situasi saat
ini?. Mengapa demikian?
▪ Apakah ada kendala yang menghalangi anda
untuk mencapai sesuatu yang diinginkan?
▪ Apakah yang telah dilakukan sejauh ini?
 Option
(Menjajaki kemungkinan-kemungkinan)

Peserta pelatihan
▪ Apakah ada kendala antara kenyataan dengan
tujuan?
Pelatih bertanya:
▪ Apakah ada alternatif yang lain untuk mencapai
tujuan?
▪ Apa saja keunggulan dan hambatan terhadap
setiap pilihan?
▪ Jika uang, waktu, dan bahan atau sumber
tersedia, apakah yang akan anda pilih? Mengapa?
 What next?
(Pengembangan action plan)

Peserta Pelatihan bertanya:

▪ Cara apakah yang saya pilih? Bagaimana saya
mencapai tujuan?
Pelatih bertanya:
▪ Apakah yang akan anda lakukan untuk
menjembatani kesenjangan antara kenyataan
sekarang dan tujuan?
▪ Apa yang akan terjadi?
▪ Dukungan apa yang dibutuhkan?
▪ Apakah ada waktu yang ditetapkan untuk
action? Dan tahapan-tahapannya?
 Monitoring
(Mengecek kemajuan)
Peserta pelatihan:
▪ Apakah ada kemajuan terhadap tujuan yang telah
direncankan?
Pelatih bertanya:
▪ Apakah anda masih bekerja terhadap tujuan yang akan
dicapai?
▪ Sudah sejauhmana?
▪ Apa yang telah dipelajari sejauh ini?
▪ Apakah rencana selanjutnya? Perlu suatu perubahan? Perlu
penyesuaian dengan waktu yang direncanakan?
▪ Dukungan apa yang diperlukan sekarang?
 Evaluasi
(Penilaian Pembelajaran dan Pelaksanaan)

Peserta pelatihan bertanya:

▪ Sudahkah saya mencapai tujuan yang telah saya tetapkan?
Pelatih bertanya:
▪ Sudahkah anda mencapai tujuan? Mengapa demikian?
▪ Hal-hal mana yang paling penting untuk dipelajari?
▪ Ini pendapat saya, bagaimana hal itu dilakukan, apakah ada saran?
Hal yang perlu dilakukan pelatih:
1. Merayakan keberhasilan, penegasan terhadap usaha yang
dilakukan
2. Memberi umpanbalik dengan jujur dan ikhlas tanpa adanya
paksaan
3. Meletakan dasar untuk target berikutnya dan tahapan
selanjutnya (GROW ME)
TAHAPAN / PROSES

COACHING COMBAT
COMBAT: A Coaching Model

Clarifying agenda Building alter natives

C G §
§
Membangun keakraban
Menentukan agenda & tujuan
B O §
§
Melihat visi ke depan
Membangun ide atau alter natif
pilihan

Organizing perspec tives Ac quiring dec ision

O §
§
Mendengarkan & menggali
Identifikasi isu dan kebutuhan
A §
§
Memilih alternatif terbaik
Merumuskan action plan

R
M agnifying the situation
W
Tak ing c om m itm ent

M §
§
Mendalami situasinya
Menyatukan fakta & informasi
T § Menyepakati struktur
accountability
§ Menciptakan kesadaran § Menyimpulkan hasil sesi
C Clarifying agenda
§ Membangun rapport dan keakraban
§ Menentukan agenda yang dibicarakan
§ Menyepakati tujuan pembicaraan
“ Bagaimana kabar Anda?”
Jika agenda datang dari coachee:
“ Apa yang akan dibicarakan di sesi kita ini?”
“ Apa yang ingin Anda dapat sebagai hasil dari sesi ini?”
Jika agenda datang dari coach:
“ Kita akan membicarakan topik tentang……”
“ Diakhir sesi kita ingin mendapatkan…..”
O Organizing perspec t ives
§ Mendengarkan dan menggali
§ Identifikasi isu dan concerns
§ Memetakan kebutuhan
“ Apa yang Anda maksud dengan….?”
“ Secara spesifik, bagaimana Anda menjelaskannya?”
“ Apa yang Anda inginkan?”
“ Apa yang Anda butuhkan?”
“ Apa saja yang menjadi pertimbangan?”
“ Bagaimana rasanya?
M Magnifying the situation
§ Mendalami situasinya
§ Menyatukan fakta dan informasi
§ Menciptakan awareness (kesadaran)
“ Faktor-faktor apa yang terkait dengan situasi ini?”
“ Apa yang menghalangi keinginan Anda?”
“ Dari skala 1-10, ada di mana posisi Anda terhadap apa
yang Anda tuju?”
Idealnya Anda ada di skala berapa? Apa yang
menghambat?
“ Apa yang menjadi tantangan?”
“ Apa yang sudah Anda coba lakukan?”
“ Apa yang menjadi pembelajaran?”
B Building ideas
§ Melihat gambaran ke depan (visi)
§ Menemukan ide atau opsi alternatif
§ Coach bisa berbagi pengalaman
“ Apa yang Anda bayangkan sebagai skenario ideal?”
“ Apa kriterianya?”
“ Apa yang perlu berubah?”
“ Apa yang perlu Anda lakukan berbeda?”
“ Apa ide Anda?”
“ Opsi-opsi apa saja yang tersedia?”
A Acquiring decision
§ Memilih alternatif terbaik
§ Merumuskan action plan
“ Dari opsi-opsi yang Anda punya, mana yang paling
memungkinkan?”
“ Apa yang akan Anda lakukan di minggu ini sebagai
tindak lanjut sesi ini?”
“ Apa langkah selanjutnya setelah sesi ini?”
“ Seberapa yakin Anda percaya ini akan berhasil?”
“ Kapan Anda akan mengerjakannya?”
T Taking commitment
§ Menyepakati struktur accountability
§ Coachee menyimpulkan hasil sesi
“ Apa yang Anda dapatkan dari percakapan kita ini?”
“ Apa yang bisa menjaga komimen Anda ini?”
“ Bagaimana Anda menjaga komitmen?”
“ Siapa yang bisa membantu Anda?”
“ Siapa yang akan memonitor tindakan Anda?
“ Bagaimana saya tahu perkembangannya?”
Pertanyaan Berskala

1 10

“ Dari skala 1 sampai 10, seberapa besar keyakinan Anda

untuk mengatasi tantangan ini?”
“ Apa yang menjadi kriteria di skala tersebut?”
“ Idealnya Anda ada di skala berapa?”

“ Apa yang perlu berubah untuk mencapai kondisi ideal?”

Practice 1 (15’)
Obyektif
1. Listen dan paraphrase (bila perlu).
2. Tangkap kata kunci dan emosi.
3. Rumuskan pertanyaan dari kata
kunci dan juga dari konteks
makna.
4. NO TARGET. Cukup 15 menit
hingga COM saja.
6 Basic “ Mistakes”
1. Tidak menanyakan 1. Tanya, “ Apa yang ingin
apa yang ingin didapat dari sesi ini?”
didapat. 2. Dengarkan kata-kata
2. Tidak menangkap dan intonasi
kata-kata kunci 3. Netral, obyektif, terus
(keywords) dengarkan
3. Terjebak pada drama 4. Listen, paraphrase,
si coachee reflect, baru bertanya
4. Terburu-buru memberi 5. Gunakan awalan “ Apa”
saran atau solusi
6. Sabar, fokus pada
5. Bertanya close-ended coachee
6. Terlalu banyak bicara
Coaching Demo
Who will be willing to be coached?
TAHAPAN / PROSES

STEP BY STEP
COACHING
 Step-by-Step Coaching Session

Step 1: Rapport Building (Membangun Percakapan)

-Mulai melakukan percakapan awal yang bersifat menggali

persoalan yang dihadapi klien
(Dayat Nurhayat)
 Step-by-Step Coaching Session

Step 2: set Coaching Contract

Coach benar2 dalam posisi Coach dan mulai menetapkan hasil
yang tepat yang diinginkan oleh klien selama sesi coaching.hasil
harus focus kepada hal2 yg positif, dalam kendali klien,
spesifik,dapat diukur, cukup beralasan.
 Step-by-Step Coaching Session

Step 3: Creating Experience( Menciptakan pengalaman)

Coach secara intensif bertanya dan mendengarkan dgn
menggunakan logical Level Alignment-menggali
kompetensi kepemimpinan peserta diklatpim.(apa yg
diinginkan klien, bagaimana cara mencapainya,
bagaimana komitmennya, apa indicator keberhasilannya).
 Step-by-Step Coaching Session

Step 4: Action Plan/Action Steps (Menyusun Rencana

Tindak/Langkah Tindak.

Pada tahap ini Coach memotivasi/menginspirasi memberi

tantangan kepada klien untuk menentukan langkah
tindakan ke depan.
 Step-by-Step Coaching Session
Step 5 : Menilai Hasil (Values)
Coach mengecek kembali apakah kontrak yang
diinginkan oleh klien sudah tercapai. Coach
bertanya kepada klien kemanfaatan dari sesi
Coaching yg telah dilalui, & coach memberikan
apreasiasi kepada klien atas usaha dan hasil yang
sudah diperolehnya. Dan diakhiri dgn merayakan
kesuksesan yang diperoleh klien.
Harus punya batasan waktu(satu sesi 30 menit dan
maksimal 45 menit)
Practice 2 & 3 (@15’)
TAHAPAN / PROSES

MENTORING

\
 Tahapan Mentoring

Tahap Pra Tahapan Tahapan Tahapan

Mentoring Persuasi Kolaborasi konfirmasi
• Penyusunan • Penetapan tujuan • Masalah umum • Membimbingan
kontrak mentoring • Masalah khusus dengan arahan
• Penentuan hak • Memahami • Roadmap proses • Evaluasi
dan kewajiban mentee dan diskusi
• Kerahasiaan perannya dalam
organisasi

Stage 4
Stage 1 Stage 2 Stage 3
TAHAPAN / PROSES

MENTORING

\
5 Tahapan dalam Mentoring
TAHAPAN / PROSES

MENTORING

\
 Mentors
/Mentees
register for
mentoring

Evaluation: to Panel selects

ensure the and matches
programme is mentors with
beneficial mentees
Mentoring
programme

Mentor
Mentor
/Mentee are
/Mentee
introduced
meetings
and provided
commence
with support
 How to establish a working contract and ground rules?

• First meeting - objectives

• Establish what it isn't about

• Identify broad topics not specific outcomes

• Setting expectations

• Template document to assist first steps

• Confidentiality and boundaries

• Conflicts of interest

• Meeting format, location, timing and frequency

We suggest you allow 2 hours for your first meeting and 1 hour per session thereafter
 Common pitfalls
• Mentoring process:
• Not knowing what to talk about or talking too much!

• No defined end point/periodic review

• Irregular and postponed meetings

• Confusion of roles

• Breach of contract/ground rules:

• Being indiscreet

• Not questioning: is it working?

• Avoiding terminating the relationship, should it become toxic

• Mentoring context:
• Cultural differences

• Virtual mentoring: finding the right technology

Personal Effectiveness through Mentoring – Action!
What happens next?

• Arrange first meeting, if you have not already done so

• Review Learning Style Questionnaire and support Mentee with

outcome
• Let your teams/Line Manager know you are involved in the program
• Source resources and handy hints to help you
• Agree desired objectives and outcomes with Mentee, along with a
provisional timeline for relationship (suggestion: 10 to 12 months)
• Contact the Mentoring Team if you have any questions!
TAHAPAN / PROSES
MENTORING

PADA BIDANG FAMILY

PLANNING (FP)

\
 Mentoring Process
1. Introduction
▪ Informing sites/service delivery areas of intended visit
▪ Obtaining necessary permission and courtesy calls as
appropriate

2. Site/individual assessment
▪ The mentorship team together with site staff
(potential mentees) perform the initial assessment to
identify service provider/facility gaps in FP service
provision
 Mentoring Process
3. Root Cause Analysis
▪ It is important to differentiate between the cause
of a problem and the symptoms of a problem
▪ Treating the symptoms only leads to short term
solutions
▪ Asking the question, “Why?” several times helps
to identify the “real” reason or cause of a
problem
▪ A single problem can have more than one root
cause
 Root Cause Analysis
(Example 1 )

Problem: No IUCD provision in facility Why?

Why?

Why?

Why?
 Mentoring Process
4. Problem Prioritization
▪ Priority A - Those problems which, if not
corrected, would cause FP program to
collapse/stall. (Immediate action required),
e.g lack of provider skills FP commodities,
equipment,
▪ Priority B - Those problems which, if
corrected, would improve FP service
delivery. (Action required in the short term)
 Mentoring Process
5. Planning: Setting target for improvement
▪ Collaboratively set a target for improvement
(facility, individual targets)
▪ Decide on measures to achieve the target.
▪ Decide on time schedule to conduct
mentorship/clinical teaching activities

6. Clinical Mentorship/Teaching
▪ Mentoring/teaching can take place over a
number of sessions until clinical staff are
competent in FP skills
 Mentoring Process

7. Follow-up and evaluation:

▪ Periodically meet with mentee(s) to review action
plans
▪ Reassessment can be done to identify persistent gaps
that need to be addressed
▪ Set the date for the next mentorship visit
 Facility/Individual Assessment
AREAS THAT MENTEE IS DEFICIENT IN:

Short-term methods
POPs □ COCs □
Condoms □ SDM □
ECPs □ LAM □
Specific details: _____________________________________________
__________________________________________________________

Long term methods

IUCD □ Implants □
Specific details_________________________________________
______________________________________________

Cont’d
 Work plan template for mentoring
Site / Mentor Mentee(s) Skills When: Resources
SERVICE
DELIVERY
being (Mentorship needed
AREA mentored dates)
 Mentoring Log Book

Name of Mentor:
Date Skill Mentor Next Skill to Date of next Mentee Mentor
Being Comments be mentored mentorship signature Signature
Mentored
TOOLS DAN INSTRUMEN

DALAM COACHING

\
 TOOLS DAN INSTRUMEN DALAM COACHING

1. Ethics
2. Coaching Contracts
3. Johari Window
4. Role Map
5. Six Thinking Hats
 Hal. 29-31 Hal. 89-94

Establishing Coaching
Agreement
§ Membuat kesepakatan coaching
dengan parameter yang spesifik

Planning & Goal Setting

§ Membuat Coaching Plan
Coaching Agreement
General Agreem ent
Kesepakatan yang
melingkupi keseluruhan
engagement, mis: 3 bulan.
Session-Spec ifi c
Agreem ent
Kesepakatan agenda dan
outcome yang ingin
dicapai di setiap sesi.
General Agreement
§ Peran & tanggung jawab coach dan
coachee.
§ Metodologi dan pendekatan coaching.
§ Jelaskan timeframe dan jumlah sesi.
§ Sepakati policies and procedures
(scheduling, cancellation) dan kode etik.
§ Sepakati format review dan reporting.
§ Tandatangani kontrak.
§ Sepakati coaching plan.
Coaching Plan
§ Menjelaskan periode (timeframe) coaching.
§ Berapa sesi yang dialokasikan di timeframe
tersebut.
§ Sepakati tujuan yang ingin dicapai.
§ Sepakati area of improvement yang terkait
dengan tujuan.
§ Sepakati kompetensi (hard/soft) yang perlu
dikembangkan dan indikator
keberhasilannya.
§ Sepakati bentuk support yang akan
diberikan untuk mendukung pencapaian.
 Goals to Achieve

Area of Improvement

Competency

Success Indicators

Discovery

Support System

Contoh Coaching Plan

Session-Specific Agreement
§ Di setiap sesi, sepakati agenda dan
outcome yang ingin dicapai.
§ Agenda bisa mengacu pada coaching
plan yang telah disepakati.
§ Buka ruang untuk membicarakan
agenda lain yang lebih penting saat itu
(meskipun tidak ada dalam coaching
plan).
§ Sepakati action plan untuk
ditindaklanjuti setelah sesi.
Direct Communication

It is the ability to communicate effectively so

the client gets the meaning properly through
the words of the coach.
Bahasa Tepat dan Lugas
§ Semakin singkat pertanyaan semakin
bagus.
§ Kurangi: “ Kira-kira…” , “ Kalau boleh
tahu...”
§ Hindari bahasa “ manis” dan basa basi
hanya untuk terkesan “ sopan” .
§ Gunakan bahasa yang sesuai dengan
pemahaman coachee. Hindari istilah asing
yang tidak dimengerti oleh coachee.
§ Bila momennya tepat, gunakan metafora
dan analogi untuk memperkuat ilustrasi.
Menggunakan Metafora dan Analogi

Metafora:
“ Waktu adalah uang.”
“ Akhirnya ada titik terang.”
“ Tulang punggung keluarga.”
Analogi:
“ Seperti mencari jarum di tumpukan jerami.”
“ Semangatnya keras bagaikan baja.”
“ Seperti berada di persimpangan jalan.”
Reframe and Articulate
“ Apa yang Anda akan lakukan
jika tidak ada masalah dengan New frame
uang?”
“ Bagaimana Anda melihat Old frame
situasi ini bila Anda tidak
terlibat didalamnya?”
“ Jika Anda bisa berbuat lebih
baik, kemungkinan apa yang
akan terjadi?”
“ Apa yang membatasi cara
pandang Anda ini?”
Acknowledge and Empower

“ Apa yang Anda lakukan betul-betul

mencerminkan komitmen Anda. Bagus
sekali!”
“ Kemampuan analisa kamu terbukti
membantu kita memecahkan masalah!”
“ Saya optimis kamu bakal sukses
melakukannya.”
Practice 6 (20’)
 The "Johari Window"
Known to others Not known to others

Known to myself A B
Acts openly Hidden
(public person) (private person)
Not known to myself

C D
Blind spot Unknown
The "Johari Window" (after feedback)

A B
Acts openly Hidden
(public person) (private person)

D
Unknown
C
Blind spot
 Individual Role Map

• Baca secara cepat materi ttg The role Map.(5 menit)

• Step 1: membuat Role Map pd sebuah kertas kosong.
• Step 2 : membuat daftar yg menjadi harapan utama
• Step 3 : mengidentifikasikan isu-isu dan membuat
solusi.
 ROLE MAP
The Role Map: Analyzing Your Present Situation
An analysis of your present situation can be clone by first identifying on a role
map all the significant and critical people (or groups of people) you know who
have important and rather explicit expectations of you. Significant others
here are those people whose expectations are of more than passing concern and
truly matter to you, expectations you genuinely would like the meet or feel you
must meet, including your own (as indicated by your career anchor analysis).
List family members, close friends, your boss and subordinates,
associations in which you participate , certain work-related peers or groups,
and so on. Do not list your entire social network or an exhaustive list of your
acquaintances. List just those whose demands and expectations of you currently
matter most to you. For an example of a role map, look at Figure 2, and then
move on to follow the steps outlined.
Steps in Creating a Role Map
• Using the blank page that follows these instructions, put
yourself into the center.
• If you are in an organization, put your boss near the
top of the paper and draw an arrow toward yourself in
the center.
• Put your subordinates below you and draw an arrow
from each of them toward you in the center.
Steps in Creating a Role Map
• Continue this process by writing down above, below, to the right, and
to the left all of the critical people you can think of who expect
something of you in your role. For example, peers in your
organization, customers, members of the community, family members
including children, parents, and close relatives, close personal friends,
and any others. The purpose is to locate all of the people in your “role
set” so that you can analyze all of the role expectations to which you
have to respond. The width of the various arrows can represent the
strength of the relationships and the importance of meeting the
expectations of those people.
•
Steps in Creating a Role Map
• Draw an arrow from yourself back to yourself
because you also have expectations of what you
want to accomplish both in and beyond the
workplace - such as furthering your education,
pursuing particular leisure or side interests such
as hobbies and sports, taking part in voluntary or
civic activities, meeting your health and fitness
targets, and so on.
 Coaching Tool : Six Thinking Hats

• Six Thinking Hats didasarkan pada premise bahwa

pikiran manusia dapat ditantang yang menghasilkan
metode terstruktur untuk dapat mengembangkan taktik
dalam menangani masalah yang dihadapi.
• Edward de Bono mengidentifikasi 6 cara berbeda untuk
menantang pikiran agar memuculkan ‘unconsciuos
thought’ (ego, kecemasan, fakta netral dll) menjadi hal
yang disadari /conscious sehingga lebih mudah untuk
melihat masalah dan alternatif solusi
 Coaching Tool : Six Thinking Hats
• Managing Blue – Apa masalahnya? Mengapa anda terlibat? Untuk
apa?

– Informasi apa yang ada? Bagaimana fakta

sebenarnya?

• Emotions Red – Apa yang dirasakan saat memikirkan masalah

tersebut? Apa yang membuat anda merasa seperti itu?

• Discernment Black – Apa alasan sebenarnya yang mungkin

menjadi pemicu? Apa saja resikonya?

• Optimistic Response Yellow – Apa manfaatnya? Apa yang

dapat diselesaikan?

• Creativity Green – Apa hal terbaik yang dapat terjadi? Apa yang
terburuk? ?
Practice 4 (20’)
Obyektif: Full Coaching Set
1. Presence, Active Listening, Powerful
Questioning. Coba: Internal ->
External.
2. Setelah eksplorasi, tanya:
• Apa yang perlu berubah?, Apa
idenya? Opsi apa saja yang
tersedia?
• Apa yang perlu dipersiapkan?
3. Bantu buat action plan dan
komitmen.
INSTRUMEN MENTORING

\
 Active Listening & Observations
• Being ‘’fully present’’
• Learning to listen to what is implied
• Observing the ‘’whole person’’
• Observing one self in relationship with the
‘’mentee’’
• Observing one’s breath, emotions, thoughts &
perceptions
 Reflective Observation
• Reflective Observation as a process works on the basis
of prompted reflection :
o it starts with a contextual comment/statement from the
mentor
o Mentor would then invite a reaction from the mentee
o Mentor would now prompt the mentee to reflect on the
statement he has made
o Mentors lead the realization process of the mentee through
proper guidance
o This contextual Realization would stay with the mentee as
an Awareness forever
o It is Mentor’s responsibility to keep the mentee on track
through proper interventions in the process
Reflective Observation

Give
guidance
Give
guidance
 Empathy, Warmth & Respect
• Learning to get out of one’s own shoes
before stepping into others shoes
• Paraphrasing & use of synonyms
• Respecting uniqueness of the person and
his/her views even if you strongly
disagree with them
 Concreteness and Focus

• Open ended question precede focus

• Capturing the essence & playing back
• Focus on critical aspects—vital few
• Mirror ‘’trivial many’’—energy sappers
 Confrontation
• Confront is putting ‘’in front’’
• Bringing out discrepancies between speech &
actions; intent and impact; head & heart;
heart and deeds etc.
• Always ‘’raising the bar’’
• ‘’Compassionate’’ anger when required
 Story telling
Telling inspiring stories with morals in an engaging way

Do’s
Tell stories that are relevant to the context
Tell stories that are real life examples
Storytelling method should ensure engagement of mentee
Make sure to describe the characteristics and settings of the story
Preferably use voice to create the atmosphere as story progresses
Ask mentee’s reflection on the story
Articulate the story in a short and simple manner

Don'ts
•Don’t draw conclusions early
•Don’t narrate the stories that are difficult comprehend
•There should be no hidden religious connotations
•Story shouldn’t be de-motivating
 Terima Kasih
Dan
Selamat Belajar