Modul Pembelajaran MK Dasmen 2021

MODUL PEMBELAJARAN
PROGRAM
DIKLAT PELAUT PEMBENTUKAN DAN PENINGKATAN
BIDANG KEAHLIAN MANAJEMEN TRANSPORTASI LAUT
Penulis:
MASLUHAH
KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
POLITEKNIK PELAYARAN BAROMBONG
Jl. Permandian Alam No 1, Barombong – Makassar, Sulawesi Selatan
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Bahan Ajar : Dasar-dasar manajemen

Mata Kuliah : Dasar-dasar manajemen
Jurusan : Manajemen Transportasi Laut
Semester : 1 (satu)
Alokasi Waktu Kuliah : 120 menit/pertemuan (minggu) x 16
Penulis : Masluhah
Instansi : Politeknik Pelayaran Barombong
Menyetujui, Makassar, November 2021
Ketua Jurusan Tim Penyusun
Hj. Nursyam, S.Pd., M.Pd Masluhah
NIP.19740204 200003 2001
Mengetahui,
Direktur
Capt. Mochamad Abduh, M.M.Tr.,M.Mar

NIP 1971 0314 199808 1 001
DESKRIPSI MATA KULIAH
Mata kuliah Dasar-Dasar Manajemen memberikan pembelajaran/pengetahuan tentang

manajemen dan tata kelola manajemen bagaimana memahami fungsi-fungsi manajemen yang
harus dilaksanakan seorang manajer dalam mengelola Perusahaan/Organisasi. Sehingga taruna
memiliki kemampuan untuk memahami fungsi-fungsi manajemen yang meliputi teori dan
konsep dasar manajemen seperti perencanaan (planning), pengaturan (organizing),
kepemimpinan (leadership), dan pengendalian (control), dan dapat mengaplikasikannya dalam
pengelolaan organisasi yang akan diikuti. Taruna juga diharapkan mampu untuk mengenali
perkembangan konsep manajemen untuk dapat melakukan antisipasi penerapan konsep
manajemen sesuai dengan perkembangan konteks dan karakteristik organisasi. Penyelenggaraan
kuliah dilakukan dengan pendekatan ekspositori dalam tatap muka, serta pendekatan inkuiri
berupa penugasan mandiri dan kelompok.Selanjutnya untuk mengetahui tahap penguasaan
materi oleh taruna/i, dilakukan melalui evaluasi pretest, postes serta UTS dan UAS, kehadiran
perkuliahan minimal 80%, serta penugasan mandiri dan kelompok.
COMPETENSI
Setelah mengikuti perkuliahan ini untuk memberikan pengetahuan kemampuan dasar

kepada taruna mengenai pengertian dan konsep-konsep dasar dalam manajemen serta fungsi
manajemen yang dapat mendukung keterampilan manajerial taruna dalam lingkungan organisasi.
CAPAIAN PEMBELAJARAN (TRAINING OUTCOME)

1. Mampu memahami konsep-konsep dasar manajemen dan mampu menjelaskan perkembangan
konsep manajemen dalam berbagai kurun waktu.
2. Mampu melakukan penerapan ilmu manajemen melalui penalaran ilmiah dengan
menggunakan pemikiran logis dan kritis.
3. Mampu mengkaji/menganalisis masalah dalam bidang manajemen dan membuat rencana
program penanganan berdasarkan hasil analisis dengan mengaplikasikan konsep manajemen
4. Mampu mempresentasikan/menyajikan hasil analisis sesuai kasus yang dikaji dalam bentuk
makalah dan lisan
5. Taruna mampu menguasai tentang arti manajemen dan fungsi -fungsi manajemen serta
penerapannya dalam perusahaan
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat hidayah dan
inayahNYA, penulis dapat menyelesaikan modul pembelajaran yang berjudul “Dasar-Dasar
Manajemen” ini tanpa halangan yang berarti. Modul ini merupakan suatu ringkasan mata kuliah
Dasar-Dasar Manajemen, adapun tujuan penggunaan modul ini adalah untuk mempermudah
Taruna dalam mempelajari mata kuliah Dasar-Dasar Manajemen. Ada beberapa bab yang akan
dibahas dalam modul ini mulai dari dasar-dasar manajemen hingga pembahasan mengenai
pelaksanaan manajemen dalam organisasi.
Dalam penyusunan modul ini tentu tidak terlepas dari adanya halangan dan rintangan,
Penulis menyadari keterbatasan pengetahuan dalam menyusun dan pembuatan materi ajar,
sehingga memungkinkan masih terdapat kekurangan baik dalam penyajian maupun penggunaan
istilah-istilah. Maka dari itu saran dan ide sangat kami harapkan untuk penyempurnaan buku
modul pembelajaran pada edisi berikut.
Semoga tujuan dan upaya peningkatan keterampilan, pengetahuan dan wawasan bagi
peserta diklat pelaut pembentukan dan peningkatan dapat tercapai sesuai yang diharapkan.
Makassar, November 2021
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I. DASAR - DASAR MANAJEMEN DAN ORGANISASI ................................. 1

A. Sejarah Manajemen .............................................................................................. 1
1. Perkembangan awal Manajemen. .................................................................. 1
2. Manajemen Ilmiah (1900-1920) .................................................................... 1
3. Manajemen Modern ....................................................................................... 2
B. Pengertian Manajemen......................................................................................... 2
1. Manajemen sebagai suatu proses ................................................................... 2
2. Manajemen sebagai suatu kolektivitas manusia ............................................ 3
3. Manajemen sebagai ilmu dan manajemen sebagai seni ................................. 3
C. Tingkatan Manajemen ......................................................................................... 3
D. Sarana Manajemen ............................................................................................... 5
E. Prinsip – Prinsip Manajemen .............................................................................. 5
F. Fungsi Manajemen .............................................................................................. 6
Pertanyaan Diskusi ..................................................................................................... 11
BAB II. MACAM-MACAM MANAJEMEN ................................................................. 12

A. Manajemen Ilmiah (Scientific management) ....................................................... 12
B. Manajemen Sistematis ......................................................................................... 13
C. Manajemen Terbuka (Open Management) .......................................................... 15
D. Manajemen Demokratis ....................................................................................... 15
E. Manajemen tradisional ......................................................................................... 15
F. Manajemen Bapak ............................................................................................... 15
BAB III. DASAR-DASAR PERENCANAAN ............................................................... 16

A. Arti dan Alasan Perencanaan ............................................................................... 16
B. Tujuan dan Rencana ............................................................................................. 16
C. Menetapkan Tujuan dan Mengembangkan Rencana ........................................... 17
D. Masalah Kontemporer Dalam Perencanaan ......................................................... 20
Pertanyaan Diskusi .................................................................................................... 20
BAB IV. PENGORGANISASIAN .................................................................................. 21

A. Pengertian Organisasi ......................................................................................... 21
B. Unsur Pembentuk Organisasi ............................................................................. 27
C. Asas Organisasi .................................................................................................. 23
D. Bentuk Organisasi .............................................................................................. 24
BAB V. PEMBUATAN KEPUTUSAN .......................................................................... 28

A. Proses Pembuatan Keputusan .............................................................................. 28
B. Manager Membuat Keputusan ............................................................................. 30
C. Jenis Keputusan dan Kondisi Pembuatan Keputusan .......................................... 32
D. Gaya Pembuatan Keputusan ................................................................................ 35
BAB VI. MANAJEMEN STRATEGI ............................................................................. 39

A. Pengertian Manajemen Strategi ........................................................................... 39
B. Analisis Lingkungan ............................................................................................ 39
C. Implementasi Strategi .......................................................................................... 43
Pertanyaan Diskusi ................................................................................................... 43
BAB VII. ETIKA BISNIS ............................................................................................... 44

A. Pengertian Etika ................................................................................................... 44
B. Pentingnya Etika .................................................................................................. 45
C. Sistem Penilaian Etika ......................................................................................... 46
D. Tujuan Etika Bisnis .............................................................................................. 47
E. Prinsip Etika Bisnis .............................................................................................. 47
F. Asas Dalam Bisnis ............................................................................................... 48
BAB VIII. KEPEMIMPINAN ......................................................................................... 50

A. Arti dan Pentingnya Kepemimpinan .................................................................... 50
B. Gaya-gaya Kepemimpinan................................................................................... 50
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan ............................ 52
BAB IX. MOTIVASI....................................................................................................... 53

A. Arti Motivasi ........................................................................................................ 53
B. Model-model Motivasi
1. Model Trasdisional ........................................................................................ 53
2. Model Hubungan Manusia ............................................................................. 53
3. Model Sumber Daya Manusia ....................................................................... 53
C. Tantangan Dalam Memotivasi ............................................................................. 54
BAB XI. DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI .......................................... 56

A. Pengertian Konflik ............................................................................................... 56
B. Perubahan Pandangan Tentang Konflik............................................................... 56
C. Jenis-jenis Konflik ............................................................................................... 58
D. Metode-Metode Pengelolaan Konflik .................................................................. 59
E. Konflik Struktural ................................................................................................ 59
F. Konflik Lini dan Staf ........................................................................................... 60
G. Penanggulangan Konflik ...................................................................................... 60
BAB XII. PENGAWASAN ............................................................................................. 62

A. Pengertian Pengawasan ........................................................................................ 62
B. Sistem Pengawasan .............................................................................................. 62
C. Tujuan Pengawasan ............................................................................................. 64
D. Jenis-Jenis Pengawasan ....................................................................................... 64
E. Proses Pengawasan .............................................................................................. 66
F. Sifat dan Waktu Pengawasan .............................................................................. 68
G. Fungsi Pengawasan .............................................................................................. 69
H. Teknik-Teknik Pengawasan ................................................................................. 70
I. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan .............................................. 70
BAB XIII KOMUNIKASI DAN INTERAKSI ORGANISASI ...................................... 72

A. Pengertian Komunikasi Organisasi ..................................................................... 72
B. Komunikasi Sebagai Sebuah Sistem ................................................................... 72
C. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi ............................................................... 73
D. Sistem Komunikasi Dalam Organisasi ............................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 77

BAB 1: DASAR-DASAR MANAJEMEN
DAN ORGANISASI
1. DESKRIPSI SINGKAT
Organisasi membutuhkan orang yang dapat menetapkan dan merencanakan, mengorganisir
dan mengatur, memimpin dan memotivasi serta orang yang dapat mengevaluasi apakah
sasaran perusahaan sudah tercapai dengan efisien dan efektif. Dalam bab ini akan
mempelajari dasar-dasar dari manajemen dan organisasi dari Sejarah Manajemen, Pengertian
Manajemen, Tingkatan Manajemen, Sarana ManajemenPrinsip – Prinsip Manajemen dan
Fungsi Manajemen
2. CAPAIAN PEMBELAJARAN
Taruna mampu Mengerti dan memahami ruang lingkup pengertian manajemen
3. MATERI PEMBLAJARAN
A. Sejarah Manajemen
Kehadiran berbagai organisasi dalam kehidupan masyarakat merupakan salah satu
fenomena kehidupan modern untuk membantu dan mempermudah pemenuhan kebutuhan hidup
manusia secara individu dan masyarakat. Menurut Winardi (1990) manusia sebagai makhluk
yang hidup berkelompok (zoon politicon) berusaha untuk dapat bertahan (survival) dengan
membentuk bermacam macam organisasi guna memenuhi aneka macam kebutuhan.
Manajemen telah diperaktekkan dalam bisnis, rumah sakit, sekolah-sekolah, universitas,
pemerintahan, industri, perbankan dan aktivitas organisasi lainnya. Disadari bahwa untuk
mencapai tujuan organisasi yang menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya material
hanya dapat dimanfaatkan secara efektif dan efesien dengan memfungsikan manajemen. Namun
sebagai suatu pemikiran ilmiah keberadaan manajemen mengalami sejarah tersendiri sampai
masa sekarang ini.
1. Perkembangan awal Manajemen.
Peradaban kuno pada bagian Barat Mesopotamia dan tulisan-tulisan orang-orang Mesir
Kuno sekitar tahun 1200 sebelum masehi menunjukkan sudah adanya pengetahuan serta
penggunaan manajemen untuk mengelola soal-soal politik (Winardi, 1990). Sejarah Yunani
kuno dan kerajaan Romawi banyak memberikan bukti tentang pengetahuan manajemen terutama
dalam pengelolaan persidangan di pengadilan, praktek pemerintahan, organisasi tentara,
kesatuan usaha-usaha kelompok dan pelaksanaan otoritas. Demikian pula organisasi gereja telah
menggunakan struktur organisasi sedunia yang menyusun otoritas sendiri sebagai bukti
penerapan manajemen sampai pertengahan abad ke-18 juga menggunakan prinsip manajemen
dalam meningkatkan produksi.
2. Manajemen Ilmiah (1900-1920)
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) dianggap sebagai bapak manajemen ilmiah,
seorang insinyur dan industrialis Amerika yang teori manajemennya dianggap radikal pada
zamannya dalam meningkatkan produktivitas. Di samping dia bekerja pada Midvale Steel
Works di Philadelphia sebagai juru mesin tahun 1878 dan mencapai Chief Engineer serta
mendapat gelar dalam bidang enjineering yang juga menemukan alat pemotong baja yang
bekerja sangat cepat.
Taylor menyadari bahwa problem produktivitas yang sebenarnya berasal dari sikap tak
acuh pekerja dan manajer. Sebagian sikap tak acuh tersebut timbul karena baik para manajer
maupun para pekerja tidak mengetahui apa yang dinamakan “kerja layak untuk setiap hari kerja”
dan “upah layak untuk setiap hari kerja“. Menurutnya, produktivitas merupakan kunci
pemecahan bagi pencapaian upah lebih tinggi dan laba lebih besar. Akhirnya Taylor
mengeluarkan karya ilmiah “The Principles of Scientific Management” tahun 1911 yang
didalamnya diungkapkan prinsip-prinsip fundamental sebagai landasan pendekatan ilmiah
terhadap manajemen.
Taylor juga beranggapan bahwa para pekerja harus dipilih secara hati-hati dan cermat
dan setelah itu mereka perlu diberi dilatihan yang memadai untuk dapat bekerja sebaik mungkin.
Dia memandang bahwa kepentingan para pekerja, para manajer dan para pemilik perusahaan
harus dapat diselaraskan. Taylor juga memiliki pengikut yang mengembangkan teorinya yaitu :
Henry L.Gant (1887) seorang Insinyur mesin yang dikenal sebagai pengembang sistem
perencanaan yang dapat diawasi secara efektif. Demikian Frank Gilbert dan Lilian Gilbert
(seorang yang mendapat julukan first lady of management di mana mereka berdua banyak
mengembangkan prinsip manajemen ilmiah.
3. Manajemen Modern
Henry Fayol seorang industrialis berkebangsaan Perancis merupakan bapak manajemen
modern. Dia mengarang sebuah buku manajemen yaitu “Administration Industrielle et
Generale”.Dia mengembangkan aktivitas manajerial yang mencakup : teknikal (produksi),
komersial (membeli, menjual dan menukarkan), finansial (mencari modal dan memanfaatkan
secara optimal), kepastian (perlindungan harta kekayaan), akunting, dan manajerial
(perencanaan, pengorganisasian, memimpin, mengkoordinir dan mengawasi).
B. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur,
akan timbul masalah, problem, proses dan pertanyaan tentang apa yang diatur, siapa yang
mengatur, mengapa harus diatur dan apa tujuan pengaturan tersebut. Manajemen juga
menganalisa, menetapkan tujuan/sasaran serta mendeterminasi tugas-tugas dan kewajiban-
kewajiban secara baik. efektif dan efisien.
Manajemen dalam arti khusus dipakai bagi pimpinan dan kepemimpinan, yaitu orang-
orang yang melakukan kegiatan memimpin, disebut “manajer”. Untuk mengartikan dan
mendefisikan manajemen dari berbagai literartur dapat dilihat dari tiga pengertian, yaitu:
1. Manajemen sebagai suatu proses
- George R.Terry; Manajemen adalah cara pencapaian tujuan yang telah ditentukan terlebih
dahulu melalui kegiatan orang lain.
- Haiman: Manajemen adalah fungsi untuk mencapai suatu tujuan melalui orang lain,
mengawasius aha -usaha yang dilakukan individu untuk mencapai tujuan.
- Stoner: Stoner mendefinisikan manajemen sebagai suatu proses
perencanaan,pengorganisasian, memimpin dan mengawasi usaha-usaha dari anggota
organisasi dansumber-sumber organisasi lainnya untuk mancapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.
- Mary Parker Follet: Mendefinisikan manajemen sebagai suatu seni untuk melakukan
sesuatu melalui orang lain.
2. Manajemen sebagai suatu kolektivitas manusia
Yaitu merupakan suatu kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk untuk mencapai
tujuan bersama.Kumpulan orang-orang disini menunjukan adanya tingkatan kepemimpinan
(pimpinan atas, menengah dan bawah). Pendapat ini dikemukakan oleh Henry Fayol.
3. Manajemen sebagai ilmu dan manajemen sebagai seni
Manajemen sebagai suatu ilmu karena telah dipelajari sejak lamadan menjelaskantentang
gejala-gejala, gejala-gejala diteliti dengan menggunakan metode ilmiah, yaitumenggunakan
bantuan disiplin ilmu lainnya seperti ilmu sosial, filsafat, matematik dan statistic.Dalam praktek,
istilah manajemen dipakai dalam organisasi yang lebih besar dan berdiri sendiri dan dapat
dibedakan dengan jelas dari organisasi lain.
Secara umum aktivitas manajemen dalam organisasi diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efesien. Terry (1973) menjelaskan “management is performance of
conceiving and avhieving desired results by means of group efforts consisting of utilizing human
talent and resources”. Proses mengarahkan dan menggerakkan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya, seperti material, uang, metode dan pasar untuk mencapai tujuan organisasi.
Hersey dan Blanchard (1988) mengemukakan “management is a process of working with amd
through individuals and groups and other resources to accomplish organizational goals”. Proses
bekerja sama antara individu dan kelompok serta sumber daya lainnya dalam mencapai tujuan
organisasi adalah sebagai aktivitas manajemen.
C. Tingkatan Manajemen
Menurut tingkatannya manajemen dibedakan menjadi tiga tingkatan, yaitu:
Manajemen Puncak (Top Management)
Manajemen Tengah (Middle Management)
Manajemen Bawah (Low Management).
Beberapa contoh tingkatan manajemen

a. Pada suatu departemen, maka tingkatan manajemennya adalah:
Manajemen Puncak adalah : Menteri
Manajemen Tengah adalah : Para Direktur Jenderal
Manajemen Bawah adalah : Para kepala bagian/bidang, sub bagian/sub bidang.
b. Pada suatu Kantor Balai Besar/Eselon II, maka tingkatan manajemennya adalah:
Manajemen Puncak adalah : Kepala Balai Besar
Manajemen Tengah adalah : Para Kepala Bagian/Kepala Bidang
Manajemen Bawah adalah : Para Kepala Sub Bagian/Bidang
c. Pada suatu UPT/Eselon III, maka tingkatan manajemennya adalah:
Manajemen Puncak adalah : Kepala UPT, Direktur
Manajemen Tengah adalah : Pra Kepala Sub Bagian
Manajemen Bawah adalah : Para Kepala Urusan
Beberapa Tinjauan Manajemen dari Segi sifat kerja manajemen dapat digolongkan
menjadi tiga golongan, yaitu :
✓ Manajemen Administratif (MA) : Adalah manajemen atau pejabat/pimpinan yang
kerjanya menitik beratkan pada pemikiran kerja (suatu pendekatan dari pimpinan atas
sampai ke tingkat paling bawah sertapara pekerjanya). Dipelopori oleh Henry Fayol.
✓ Manajemen Operatif (MO) : Adalah manajemen atau pejabat/pimpinan yang langsung
memimpin kerja ke arah tercapainya kerja yang nyata. Maksudnya adalah suatu
pendekatan dari pimpinan atas sampai ke tingkat paling bawah yang titik beratnya pada
efisiensi dan produktivitas. Dipelopori oleh F.W.Taylor.
✓ Manajemen Administratif dan Manajemen Operatif (MA/MO) Adalah manajemen atau
pejabat/pimpinan yang dapat bertindak sebagai manajemen administrative dan
manajemen operatif (pejabat interpretor), yakni dapat menterjemahkan manajemen
administrative ke manajemen operatif dan sebaliknya.
Peranan pejabat ini sangat penting, karena hasil karya manajemen administrasi yang bersifat
garis-garis besar (umum) dan berbentuk kebijakan (policy=bahasa pikir). Untuk memudahkan
dalam pelaksanaan oleh pejabat pelaksana dalam tugas interpretor diberikan dalam bentuk kerja
praktis (operasional).Pembedaan MA dan MO dapat dilihat dalam bagan di bawah ini :
Keterangan :
MTA: Manajemen Tingkat Atas
MTM: Manajemen Tingkat Menengah
MTB: Manajamen Tingkat Bawah
Tabel: Gambaran kemampuan administrasi, manajamen dan teknik operasional pada tingkatan
manajamen.
Tingkatan Manajemen Kemampuan Kemampuan Teknik
Administrasi/Manajemen Operasional
Manajemen Tingkat Atas (90-92%) (8-10%)
Manajemen Tingkat Menengah (70-85%) (15-30)%
Manajamen Tingkat Bawah (40-55%) bb (45-60 %)
Workman (Pelaksana) 5% 95 %
D. Sarana Manajemen
Untuk mencapai tujuan maka para manajer menggunakan “Enam M”, artinya sarana
(tools) atau alat manajemen untuk mencapai tujuan adalah: Men, Money, Material. Methods dan
Markets. Kesemuanya itu disebut sumber daya.
✓ Men (Manusia): tenaga kerja manusia
✓ Money (uang): Uang, untuk biaya keseluruhan kegiatanbahan-bahan yang diperlukan
✓ Material (Bahan): bahan-bahan yang diperlukan
✓ Methods (Metoda): teknik/cara/sistem yang digunakan
✓ Markets (Pasar) : Market atau pasar merupakan sarana penyaluran hasil manajemen.
E. Prinsip – Prinsip Manajemen

Setiap manajer harus memiliki komitmen terhadap prinsip manajemen ketika
mengimplementasikan tugas dan tanggungjawabnya. Karena dengan prinsip manajemen ini akan
mendukung kesuksesan manajer dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan menggunakan prinsip-
prinsip manajemen, manajer dapat menghindari kesalahan-kesalahan dalam menjalankan
pekerjaan. Adapun prinsip-prinsip manajemen, menurut Winardi (1990) adalah:
1. Pembagian kerja; Pekerjaan sebaiknya dibagi dan dibagi lagi ke dalam elemen paling
kecil untuk memperoleh keunggulan dan spesialisasi.
2. Keseimbangan wewenang dan tanggung jawab; Setiap pegawai tetap sebaiknya diberi
delegasi wewenang yang cukup untuk melaksanakan berbagai tanggungjawab penugasan
pekerjaan.
3. Disiplin; Karyawan seharusnya mematuhi apapun perjanjian yang ada, yang dinyatakan
secara jelas di antara mereka dan organisasi. Manajer sebaiknya memberi sanksi yang
adil atas seluruh kejadian pelanggaran disiplin.
4. Kesatuan perintah; Karyawan sebaiknya menerima perintah dan bertanggung jawab
hanya kepada atasan.
5. Kesatuan arah; Aktivitas-aktivitas yang memiliki tujuan yang sama sebaiknya
dikelompokkan bersama dan beroperasi di bawah rencana yang sama.
6. Mengebawahkan kepentingan individu terhadap kepentingan umum; Kepentingan
organisasi lebih diutamakan di atas kepentingan pribadi.
7. Pembayaran gaji yang adil; Pembayaran seharusnya didasarkan pada pencapaian sasaran
penugasan pekerjaan.
8. Sentralisasi; Wewenang seharusnya didelegasikan seimbang dengan tanggung jawab.
9. Rantai skalar; Sebuah rantai perintah yang tak putus-putusnya seharusnya ada melalui
semua pengarahan dan aliran komunikasi.
10. Perintah; Setiap pekerjaan sebaiknya didefinisikan dengan jelas sebingga pegawai tetap
memahami perintah tersebut dan hubungannya dengan pekerjaan lain.
11. Kesamaan; Peraturan dan perjanjian yang dibuat diselenggarakan secara cukup terbuka.
12. Stabilitas personalia; Karyawan sebaiknya didorong untuk mengembangkan loyalitas
kepada organisasi dan membuat komitmen untuk jangka panjang.
13. Inisiatif; Karyawan sebaiknya didorong untuk berani membuat keputusan di dalam batas-
batas wewenang yang di delegasikan dan pekerjaan yang di definisikan.
14. Espirit de corps; Karyawan sebaiknya didorong untuk mendefinisikan kepentingannya
dengan kepentingan organisasi dan dengan demikian mencapai kesatuan usaha.
F. Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen adalah proses dari langkah-langkah mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, staffing, memimpin dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan organisasi. George R. Terry. Dalam bukunya “ Principles of management”
merumuskan fungsi-fungsi manajemen dengan singkatan POAC, yaitu :Perencanaan (Planning),
Pengorganisasian (Organizing), Penggerakan (Actuating), Pengendalian/Pengawasan
(Controlling).
Planning Organizing
Actuating Controlling
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah sesuatu yang akan direncanakan tentang apa yang akan dicapai,yang
kemudian memberikan pedoman, garis-garis besar tentang apa yang akan dituju.Perencanaan
merupakan persiapan-persiapan untuk pelaksanaan suatu tujuan, berupa rumusan-rumusan
tentang “apa” dan “bagaimana“ suatu pekerjaan dapat dilaksanakan.
- Membuat Perencanaan.
Untuk membuat suatu perencanaan yang baik, ada pertanyaan yang harus dijawab,yaitu:
2. “Apa (What). Pertanyaan “what” menunjukkan maksud dari pembuatan perencanaan,
tegasnya menjawab tentang tujuan apa yang hendak dicapai.
3. Bagaimana (How), yaitu bagaimana cara terbaik yang digunakan demi tercapainya
tujuan. Jawaban pertanayaan “how” dapat merupakan cara, metode/sistem serta teknik-
teknik yang digunakan.
4. Why, Where, When dan Who.
Pertanyaan “why” menunjukkan mengapa atau apa sebabnya perencanaan dibuat,
pertanyaan where menunjukkan dimana kegiatan akan dilaksanakan, pertanyaan when
kapan rencana tersebut akan dilaksanakan dan pertanyaan who yang menunjukkan siapa
yang akan melaksanakan.
- Sifat Perencanaan
Suatu perencanaan yang baik harus bersifat :
1. Rasional
Perencanaan bersifat rasionalar tinya perencanaan dibuat berdasarkan pemikiran-
pemikiran dan perhitungan yang matang, sehingga dapat dibahas secara logis
2. Perencanaan bersifat lentur
Perencanaan bersifat lentur artinya perencanaan tersebut bersifat luwes,dapat
dilaksanakan dimanapun, kapanpun dan oleh siapapun (tentunya disesuaikan dengan
situasi dan kondisi)
3. Perencanaan harus bersifat kontinyu
Perencanaan bersifat kontinyu artinya perencanaan harus terus menerus dibuat dan perlu
ditinjau kembali guna perbaikan-perbaikan pada pelaksanaan waktu berikutnya dan
disesuaikan dengan perkembangan situasi dan kondisi masyarakat, pemerintah dan
negara.
- Kegagalan Perencanaan
Kegagalan perencanaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor,antara lain :
1. Perencanaan tidak matang. Perencanaan tidak matang karena tidak mempunyai
pandangan jauh ke depan, kurang pengalaman, tidak rasional.
2. Wewenang yang tidak jelas/tegasInstruksi yang diberikan oleh pimpinan kepada para
pelaksana tidak jelas atau tidak tegas sehinggah terjadi tumpang tindih disana sini.
3. Anggaran kurang. Hal ini adalah hal yang logis, karena banyak kemungkinan terjadinya
kurang anggaran,misalnya pengaruh-pengaruh ekonomi global, perubahan kebijakan
pimpinan/pemerintah,perubahan-perubahan dalam pelaksanaan karena keadaan tidak
terduga.
4. Pelaksanaan kurang baik. Perencanaan yang baik tidak menjamin hasilnya juga baik,
karena sangat tergantung pada baik buruknya pada pelaksanaannya.
5. Tidak ada dukungan moral dari masyarakat.Dukungan atau resfon masyarakat cukup
mempengarahui berhasil tidaknya suatu perencanaan. Tidak adanya partisipasi aktif dari
masyarakat dapat membuat gagal suatu perencanaan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah penetapan struktur peran-peran melalui penentuan aktivitas-
aktivitas, pegelompokan aktivitas, penugasan kelompok aktivitas, pendelegasian
wewenang,pengkoordinasian hubungan antar wewenang serta informasi baik secara vertikal
maupun horizontal. Agar peran organisasi ada dan berarti bagi orang-orang, peran-peran itu
harus mencakup:
- Tujuan yang dapat direalisasikan.
- Konsep dan batas kewajiban yang jelas.
- Kebijakan-kebijakan yang dapat dimengerti dan dapat dilaksanakan.
- Ketersediaan informasi yang diperlukan, alat-alat dan sumber-sumber yang penting.
1. Pengertian Organisasi
Pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
a. Organisasi sebagai alat manajemen
Organisasi sebagai alat manajemen adalah organisasi sebagai wadah/tempat manajemen
sehingga memberikan bentuk bagi manajemen yang memungkinkan manajemen dapat
bergerak. Organisasi sebagai alat organisasi dalam arti statis (tetap/tidak bergerak).
b. Organisasi sebagai fungsi manajemen
Organisasi sebagai fungsi adalah organisasi dalam arti dinamis, yaitu organisasi yang
memberikan memungkingkan tempat manajemen dapat bergerak dalam batas-batas
tertentu
c. organisasi sebagai “a group of people”, yaitu kelompok orang-orang yang membentuk
kelompok tertentu yang bekerjasama untuk melaksanakan suatu usaha/kegiatan.
d. “a system of authority”, yaitu organisasi sebagai sistem wewenang yang memberikan
kekuasaan bagi setiap pejabat dalam melaksanakan tugasnya.
e. “a system of function”, yaitu sebagai sistem distribusi tugas sehingga masing-masing
pejabat memegang tugas tertentu.
2. Timbulnya Organisasi
Organisasi timbul apabila ada dua orang atau lebih yang bersama-sama menjalankan
pekerjaan untuk kepentingan bersama.
3. Unsur-Unsur Organisasi
➢ Himpunan orang-orang
➢ Bekerja sama
➢ Pencapaian tujuan bersama
4. Hubungan Organisasi dan Manajemen
Organisasi adalah wadah dari manajemen yang saling mempengaruhi. Kalau organisasi baik
tetapi manajemen tidak baik, maka organisasi tidak dapat bergerak, demikan sebaliknya.
Dalam rangka membentuk organisasi yang baik perlu diketahui dan diperhatikan asas-asas
terdapat dalam organisasi, yaitu :
➢ Asas kesatuan komando (unity of commad). Organisasi dimana tiap-tiap pegawai
hanya mempunyai satu pimpinan (pimpinan tunggal), dimaksudkan agar tugas-tugas
yang diberikan dapat dilaksanakan karena hanya berasal dari pimpinannya
➢ Span of control. Dengan span of control dimaksudkan untuk memberi batas
kemampuan seorang pimpinan untuk dapat mengatur dan mengawasi bawahannya.
Kemampuan tiap-tiap pimpinan berbeda satu sama lain, ada yang mampu hanya 5
pegawai, ada yang 10 pegawai atau 15.
5. Tipe/Bentuk Organisasi
- Organisasi Lini
adalah organisasi dimana kepala/pemimpin (Chief Executive) dipandang sebagai satu-
satunya sumber wewenang, dimana semua keputusan/kebijasanaan dan tanggung jawab
ada pada satu tangan (maksudnya kepala/pimpinan puncak). Ciri-ciri organisasi lini/garis
adalah dimana pimpinan organisasi tunggal, garis komando ke bawah jelas dan kuat.
Kebaikan dari organisasi lini/garis adalah :a. Asas kesatuan komando tampak menonjol, b.
Dapat menjamin kedisiplinan c.Koordinasi relative mudah dilaksanakan d.Pengawasan
kepada bawahan mudah dilaksanakan.
Keburukan dari organisasi lini adalah : Perluasan organisasi berarti penambahan beban
dan tanggung jawab dan dapat melampuai span of control, serta anggota organisasi
(bawahan) tidak mempunyai kesempatan untuk berkembang.
- Organisasi Fungsional
Ciri-ciri : Bawahan mendapat perintah dari beberapa pejabat yang masing-masing
menguasai suatu keahlian tertentu dan bertanggung jawab sepenuhnya atas bidangnya.
Pada bentuk ini pimpinan mempercayakan sepenuhnya kepada para ahli dalam bidang
masing-masing.
Kebaikan dari organisasi fungsional adalah : Bidang pekerjaan khusus diduduki seseorang
yang ahli yang memungkinkan bekerja atas dasar keahlian dan kecintaannya pada
tugasnya, Tanggung jawab atas fungsinya terjamin.
Keburukan dari organisasi fungsional adalah :Koordinasi sulit dilaksanakan, Dapat
menimbulkan dispersonalisasi, Keahlian memimpin kurang dapat jaminan, Asas kesatuan
komando sulit dilaksanakan.
3. Penggerakan (Actuating)
Pengarahan atau directing/actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar
semua anggota kelompok berusaha untuk dapat mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan
manajerial dan usaha. Fungsi ini bertujuan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja
dengan optimal. Selain itu dengan fungsi pengarahan diharapkan dapat menciptakan suasana
lingkungan kerja yang dinamis, sehat, dan bersinergi satu sama lain.
Koontz & O’Donnell (1976) mengemukakan: ”directing is the interpersonal aspect of
managing by which subordinates are led to understand and contribute effectively and effeciently
to attainment of enterprise objectives, directing involves guiding and leading subordinates”.
Melalui kegiatan pengarahan setiap orang dalam organisasi diajak atau dibujuk untuk
memberikan kontribusinya melalui kerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Pengarahan
meliputi pemberian petunjuk/memberi gambaran tentang kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan
sehingga para manajer harus memotivasi staf dan personil organisasi agar secara sukarela mau
melakukan kegiatan sebagai manifestasi rencana yang dibuat. Pada hakekatnya pengarahan ini
adalah pemberian motivasi (motivating). Kegiatan ini sebenarnya terdapat pada kegiatan
directing sebagai sebuah fasilitas atau sarana melakukan pengarahan terhadap para personil
dalam organisasi
4. Pengawasan (Controlling)
Sebagai salah satu fungsi manajemen, pengawasan merupakan tindakan terakhir yang
dilakukan para manajer pada suatu organisasi. Pengawasan (controlling) merupakan proses
pengamatan atau pemantauan terhadap pelaksanaan kegiatan organisasi untuk menjamin agar
supaya semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan sebelumnya. Dengan pengawasan diharapkan penyimpangan dalam berbagai hal
dapat dihindari sehingga tujuan dapat tercapai. Apa yang direncakanakan dijalankan dengan
benar sesuai hasil musyawarah dan pendayagunaan sumber daya material akan mendukung
terwujudnya tujuan organisasi.
Robins (1984) menjelaskan “control is the process of monitoring activities to ensure they
are being accomplished as planned and of correcting any significant deviations”. Pemantauan
segala aktivitas untuk menjamin pencapaian tujuan sebagaimana direncanakan dan pemeriksaan
terhadap adanya penyimpangan menjadi hakekat pengawasan. Pengawasan ini dapat dilakukan
secara langsung (direct control) maupun pengawasan tidak langsung (indirect control). Terry
(1973) menjelaskan “controlling is determining what is being accomplish, that evaluating
performance and, if necessary applying corrective measures so performance takes according to
plans”. Artinya, pengawasan merupakan usaha yang sistematis dalam menentukan apa yang
telah dicapai yang mengarah kepada penilaian kinerja dan pentingnya mengkoreksi atau
mengukur kinerja yang didasarkan pada rencana-rencana yang ditetapkan sebelumnya.
Pengawasan yang dibuat dalam fungsi manajemen sebenarnya merupakan strategi untuk
menghindari penyimpangan penyimpangan dari segi pendekatan rasional terhadap keberadaan
input (jumlah dan kualitas bahan, uang, staf, peralatan, faslititas, dan informasi), demikian pula
pengawasan terhadap aktivitas (penjadwalan dan ketepatan pelaksanaan kegiatan organisasi),
sedangkan yang lain adalah pengawasan terhadap output (standar produk yang diinginkan).
Sasaran pengawasan diarahkan pada upaya mencapai hal-hal berikut: 1) Kebijakan dan
strategi yang telah ditetapkan terselanggara sesuai dengan jiwa dan semangat kebijaksanaan dan
strategi dimaksud. 2) Anggaran yang tersedia untuk menghidupi berbagai kegiatan organisasi
benar-benar dipergunakan untuk melakukan kegiatan tersebut secara efisien dan efektif. 3) Para
anggota organisasi benar-benar berorientasi kepada berlangsungnya hidup dan kemajuan
organisasi sebagai keseluruhan dan bukan kepada kepentingan individu yang sesungguhnya
ditempatkan di bawah kepentingan organisasi. 4) Penyediaan dan pemanfaatan sarana dan
prasarana kerja sedemikian rupa sehingga organisasi memperoleh manfaat yang sebesar-
besarnya dari sarana dan prasarana tersebut. 5) Standar mutu hasil pekerjaan terpenuhi
semaksimal mungkin. 6) Prosedur kerja ditaati oleh semua pihak.
Pengawasan sebagai proses terdiri atas tiga langkah universal, yaitu (1) mengukur
perbuatan (2) membandingkan perbuatan dengan standar yang ditetapkan dan menetapkan
perbedaannya jika ada, dan (3) memperbaiki penyimpangan dengan tindakan pembetulan.
Pertanyaan Diskusi
1. Apakah yang dimaksud manajemen dan coba anda gambarkan hirarki manajemen?
2. Apa yang anda ketahui tentang PERENCANAAN dan sebutkan HIRARKI
PERENCANAAN?
3. Apa Pentingmya mempelajari ilmu manajemen?
BAB II. MACAM-MACAM MANAJEMEN
Manajemen telah diperaktekkan dalam bisnis, rumah sakit, sekolah-sekolah, universitas,
pemerintahan, industri, perbankan dan aktivitas organisasi lainnya. Disadari bahwa untuk
mencapai tujuantujuan organisasi yang menggunakan sumber daya manusia dan sumber
daya material hanya dapat dimanfaatkan secara efektif dan efesien dengan memfungsikan
manajemen Namun sebagai suatu pemikiran ilmiah keberadaan manajemen mengalami
sejarah tersendiri sampai masa sekarang ini.
Taruna mampu memahami dan membedakan dari pada macam-macam manajemen
A. Manajemen Ilmiah (Scientific management)

Manajemen Ilmiah adalah manajemen yang berdasar ilmu, artinya yang dapat dikaji
secara ilmiah, dianalisis dengan menggunakan metode ilmiah dan dapat diperoleh suatu sintesis.
Dikatakan manajemen ilmiah karena dapat manajemen dapat dipelajari secara ilmiah di tempat-
tempat pendidikan (sekolah, penidikan tinggi atau tempat-tempat kursus). Pelopor Manajemen
Ilmiah adalah F.W. Taylor ( USA) dan H.Fayol (Perancis). Mereka mencoba
mengkaji/mempelajari gerak perusahaan serta mencoba mengubah cara kerja dan cara berpikir di
kalangan perusahan. Kalau semula secara tradisional perusahaan digerakkan dan dikendalikan
oleh pemilik perusahaan itu sendiri, maka F.W. Taylor mengatakan tidak harus digerakkan dan
dikendalikan oleh pemilik perusahaan (pemegang saham), tetapi hendaknya dipimpin oleh
orang-orang yang betul-betul mempunyai kecakapan dan kemampuan serta pengalaman yang
cukup. Maka F.W. Taylor mengubah cara kerja dengan system gerak dan waktu (time and
motion study). Ia membuat daftar catatan yang harus dipergunakan oleh para pekerja, daftar
catatan itu berisi tugas-tugas yang harus dikerjakan
B. Manajemen Sistematis
Manajemen Sitematis menunjukkan bahwa segala sesuatu diatur secara sistematis,yaitu
secara tertib, rapi dan teratur dengan tujuan untuk menghindarkan hal-hal yang tidak
dikehendaki. Dengan perkataan lain, sebelum usaha/kegiatan berjalan segala sesuatu harus
diperinci dengan sematang-matangnya. Sehingga saat kegiatan pelaksanaan dimulai sampai
dengan tujuan yang diinginkan berjalan lancar dan menjadi kenyataan.Penerapan manajemen ini
dapat dilihat pada operasi penerbangan, pelayaran dan sektor perhubungan lainnya. Segala
Sesuatu yang berkaitan dengan perjalanan telah dipersiapkan dengan sangat terinci dan cermat
untuk menghindari hal-hal yang tidak diinginkan selama perjalanan.
C. Manajemen Terbuka (Open Management)

Manajemen Terbuka sering menimbulkan salah pengertian, yang dimaksud dengan
“terbuka “ di sini adalah di mana pimpinan sebelum mengambil suatu keputusan terlebih dahulu
memberi kesempatan kepada staf dan bawahannya untuk memberikan saran-saran, ide-ide atau
pendapat-pendapat, namun keputusan tetap ditentukan oleh pimpinan. Kesempatan untuk
memberikan masukan-masukan kepada pimpinan dengan tujuan agar para staf atau bawahan ikut
serta memikirkan kesulitan-kesulitan yang dihadapi organisasi dan ikut serta pula
memecahkannya temasuk mengembangkan organisasi. Ditinjau dari pengertian positif dimana
segala sesuatu yang dilakukan oleh pimpinan harus dikontrol oleh staf atau bawahannya, hal ini
karena biasanya dalam setiap jabatan pasti ada yang bersifat rahasia dan tidak boleh terbuka.
Dengan sifat keterbukaan ini yaitu dengan diberikan kesempatan untuk mengemukakan gagasan-
gagasan, pendapat-pendapat atau saran-saran dapat menimbulkan kegairahan, apalagi kalau
gagasan-gagasan, pendapat-pendapat atau saran-saran dapat diterima dan digunakan, maka yang
mempunyai ide tersebut akan merasa senang. Selain itu akan timbul suatu kompetisi yang sehat
berlomba untuk mengembangkan inisiatif dan daya kreasi.
D. Manajemen Demokratis
Yang dimaksud dengan demokratis di sini adalah mengarah ke demokrasi Pancasila,yang
termaktub dalam Preambule Undang-Undang Dasar 1945 dimana dalam Demokrasi Pancasila
disebutkan “Kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam
permusyawaratan/perwakilan” serta dengan mewujudkan keadilan sosial bagi rakyat
Indonesia.Jadi para staf dan bawahan bukan sekedar menyumbangkan pemikiran, prakarsa serta
petimbangan semata, tetapi ikut serta menentukan keputusan atas dasar musyawarah untuk
mufakat.
E. Manajemen tradisional.
Manajemen Tradisional adalah manajemen yang digunakan dengan sistem kerja dan cara
berpikir mengikuti cara-cara zaman dahulu dan bahkan sampai masa sekarang ini masih ada
yang menggunakannya. Manajemen tradisional biasanya digunakan turun temurun, tidak ada
kreasi, monoton dan tidak dinamis.
F. Manajemen Bapak
Dikatakan “manajemen bapak“, karena dalam setiap usaha/kegiatan dari organisasi selalu
mengikuti jejak bapak (pimpinan), apa yang dikatakan bapak itulah yang benar. Untuk
manajemen semacam ini terdapat aspek baik buruknya. Kebaikannya adalah kalau pemimipin
tetap pada proporsi yang sebenarnya dan berlaku objektif, pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
cepat sesuai tujuan organisasinya. Keburukannya adalah kalau bapaknya berlaku tidak
baik,maka bawahannyapun akan berlaku seperti bapaknya,maka lambat laun
perusahaan/organisasinya akan hancur. Keburukan lainnya adalah jika bapaknya sudah tidak
mampu memimpin dan diganti dengan bapak yang baru (tidak mengikuti cara lama) ,maka akan
mengalami hambatan dalam memimpin bawahannya.
Pertanyaan Diskusi
Sebutkan macam-macam manajemen dan menurut anda jenis manajemen mana yang baik?
BAB III
DASAR-DASAR PERENCANAAN
Dalam bab ini akan dibahas tentang fungsi manjemen yang pertama yaitu perencanaan. Kita
akan mengetahui seorang manager menetapkan tujuan serta cara mereka menentukan
rencana. Perencanaan adalah gambaran tentang apa-apa yang akan dilakukan mulai dari
penetapan tujuan, strategi untuk mencapai tujuan hingga sistem perencanaan untuk
mengkordinasikan dan mengintegrasikan seluruh pekerjaan organisasi sehingga tujuan bisa
tercapai. Hal ini sekaligus menjawab juga apa saja yang harus dilakukan, kapan, bagaimana,
dan siapa yang akan melakukannya.
Taruna mampu menjelaskan prinsip dasar dan aplikasi perencanaan
A. Arti dan Alasan Perencanaan

Perencanaan adalah suatu proses penyusunan secara sistematis mengenai kegiatan-
kegiatan yang perlu dilakukan, untuk mengatasi masalah-masalah yang dihadapi dalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Depkes, 1996). Sedangkan menurut Siagian (1996),
perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang pada hal-hal
yang akan datang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Azwar (1996), pengertian perencanaan mempunyai banyak macamnya, akan
tetapi yang menurutnya dianggap penting antara lain dikemukakan oleh:
- Billy E. Goetz, yang mengemukakan bahwa Perencanaan adalah kemampuan untuk memilih
dari berbagai kemungkinan yang tersedia dan yang dipandang paling tepat untuk mencapai
tujuan.
- Drucker, mengemukakan bahwa Perencanaan adalah suatu proses kerja yang terus menerus
yang meliputi pengambilan keputusan yang bersifat pokok dan penting dan yang akan
dilaksanakan secara sistematik, melakukan perkiraan perkiraan dengan mempergunakan
segala pengetahuan yang ada tentang masa depan, mengorganisir secara sistematik segala
upaya yang dipandang perlu untuk melaksanakan segala keputusan yang telah ditetapkan,
serta mengukur keberhasilan dari pelaksanaan keputusan tersebut dengan membandingkan
hasil yang dicapai terhadap target yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan umpan balik
yang diterima dan yang telah disusun secara teratur dan baik.
- Sedangkan menurut Levey dan Loomba, Perencanaan adalah suatu proses menganalisis dan
memahami sistem yang dianut, merumuskan tujuan umum dan tujuan khusus yang ingin
dicapai, memperkirakan segala kemampuan yang dimiliki, menguraikan segala kemungkinan
yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, menganalisis efektivitas
dari berbagai kemungkinan tersebut, menyusun perincian selengkapnya dari kemungkinan
yang terpilih, serta mengikatnya dalam suatu sistem pengawasan yang terus menerus
sehingga dapat dicapai hubungan yang optimal antara rencana yang dihasilkan dengan sistem
yang dianut.
Perencanaan dapat dipandang sebagai suatu hirarki, dengan perencanaan pada puncak
hirarki mempengaruhi semua perencanaan yang mengikutinya (Marquis, 1998). Hirarki
perencanaan meliputi pernyataan misi, filosofi, tujuan, kebijakan, prosedur, & peraturan.
Misi/Visi
Filosofi
Sasaran
Tujuan
Kebijakan
Prosedur
Peraturan
B. Tujuan dan Jenis perencanaan

Perencanaan sering disebut fungsi manajemen yang utama karena menentukan dasar
untuk semua hal lainnya yang dilakukan para pimpinan ketika mengelola, memimpin, dan
mengendalikan. Perencanaan melibatkan dua aspek penting yaitu tujuan dan perencanaan.
Tujuan adalah hasil yang diinginkan. Rencana adalah dokumen yang memberikan kerangka
bagaimana tujuan akan dicapai. Tujuan dapat berupa strategis atau keuangan, dan dapat
dituliskan atau nyata. Adapun tujuan perencanaan menurut Azwar (1998), antara lain :
1. Membantu para pelaksana dalam melaksanakan program dengan perencanaan yang baik
maka setiap pelaksana akan memahami rencana tersebut dan akan merangsang para
pelaksana untuk dapat melakukan beban tugas masing masing dengan sebaik-baiknya.
2. Membantu para pelaksana untuk membuat perencanaan pada masa depan,jadi hasil yang
diperoleh dari suatu pekerjaan perencanaan pada saat ini dapat dimanfaatkan sebagai
pedoman untuk menyusun rencana kerja pada masa depan dan demikian seterusnya.
3. Sebagai upaya pengaturan baik dalam bidang waktu, tenaga pelaksana, sarana, biaya,
tujuan, lokasi serta macam organisasi pelaksananya. Jadi dengan perencanaan yang baik
akan menghindari kemungkinan terjadinya duplikasi, bentrokan ataupun penghamburan
dan penyia-nyiaan dari setiap program kerja ataupun aktivitas yang dilakukan, jadi
pemanfaatan dari sumber data dan tata cara yang dipunyai dapat diatur secara lebih efisien
dan efektif.
4. Untuk memperoleh dukungan baik berupa dukungan legislatif (melalui peraturan ataupun
perundang-undangan), dapat berupa dukungan moril (persetujuan masyarakat, ataupun
dukungan materiil dan finansial (biasanya dari para sponsor).
Jenis – jenis rencana
jenis rencana
jangkauan kerangka waktu spesifitas frekuensi penggunaan
jangka jangka sekali

strategis operasional arahan spesifik siaga
panjang pendek pakai
Rencana strategis diterapkan pada seluruh organisasi, sementara rencana operasional

memotong daerah fungsional tertentu. Rencana jangka panjang adalah yang mempunyai jangka
waktu lebih dari tiga tahun. Rencana jangka pendek adalah yang yang berjangka satu tahun atau
kurang. Rencana spesifik didefenisikan dengan jelas dan tidak memberikan ruang untuk
interpretasi. Rencana arahan fleksibel dan menetepkan panduan umum. Rencana yang digunakan
satu kali adalah rencana satu waktu yang didesain untuk memenuhi kebutuhan situasi yang unik.
Rencana siaga adalah rencana berjalan yang memberikan panduan untuk aktivitas yang
dilakukan berulang kali.
C. Menetapkan Tujuan dan Mengembangkan Rencana

Tujuan memberikan arahan bagi semua keputusan dan tindakan manajemen serta mem
bentuk criteria dimana pencapaian actual akan diukur. Setiap tindakan dari anggota organisasi
harus berorientasi pada pencapaian tujuan. Tujuan dapat ditetapkan melalui proses penetapan
tujuan tradisional atau dengan menggunakan manajemen menurut tujuan.
1. Penetapan tujuan tradisional
Pendekatan penetapan tujuan dimana manajer puncak menetapkan tujuan yang diteruskan
ketingkat bawah organisasi dan menjadi subtujuan bagi setiap area organisasi. Penetapan
tujuan tradisional akan melahirkan means-ends chains, yaitu: jaringan tujuan yang
terintegrasi di mana pencapaian tujuan pada satu tingkat berfungsi sebagai perantara untuk
mencapai tujuan atau akhir pada tingkatan berikutnya. Terdapat empat level tujuan:
✓ Tujuan Manajemen Puncak
✓ Tujuan Manajer Divisi
✓ Tujuan Manajer Departemen
✓ Tujuan Individu Karyawan
2. Manajemen menurut tujuan (Management by Objectives-MBO)
Proses penetapan tujuan yang disetujui bersama dan menggunakan tujuan tersebut untuk
mengevaluasi kinerja karyawan. Langkah-langkah MBO yaitu:
✓ Tujuan dan strategi organisasi secara keseluruhan diformulasikan
✓ Tujuan utama dialokasikan di antara unit divisi dan departemental
✓ Manajer unit berkolaborasi menentukan tujuan sepsifik bagi unitnya dan manajernya
✓ Tujuan spesifik ditetapkan bersama-sama dengan seluruh anggota departemen
✓ Rencana tindakan, mendefinisikan bagaimana tujuan dicapai, dispesifikasi, dan
disetujui oleh manajer serta karyawan
✓ Rencana tindakan diimple-mentasikan
✓ Kemajuan mencapai tujuan direview secara periodik, dan umpan balik diberikan
✓ Keberhasilan pencapaian tujuan diperkuat dengan penghargaan berbasis kinerja
Karakteristik Tujuan yang Baik
1. Ditulis dalam istilah hasil dan bukan tindakan
2. Dapat diukur dan dapat dikuantifikasi
3. Jelas sebagai kerangka waktu
4. Menantang namun dapat dicapai
5. Dicatat
6. Dikomunikasikan kepada semua anggota organisasi yang memerlukannya
Langkah-langkah dalam penetapan tujuan, pimpinan harus mengikuti lima langkah

berikut ini saat menetapkan tujian:
1. Mereview misi atau tujuan organisasi
a. Misi adalah pernyataan yang luas yang memberikan panduan menyeluruh atas apa yang
dianggap anggota organisasi penting.
b. Tujuan yang baik harus merefleksikan misi
2. Mengevaluasi sumber daya yang tersedia
c. Walaupun tujuan harus menantang, namun harus tetap realistis
d. Tetapkan tujuan berdasarkan sumber daya yang ada
e. Betapapun kerasnya upaya yang dilakukan bila sumber daya tidak tersedia, tidak mungkin
tujuan dapat tercapai
3. Menentukan tujuan secara individu atau dengan masukan dari pihak lain
f. Tujuan merefleksikan hasil yang diinginkan dan harus sejalan dengan misi organisasi serta
dengan tujuan di area organisasi lainnya
g. Tujuan ini harus terukur dan spesifik, serta harus mencakup kerangka waktu untuk
mencapainya
4. Menulis tujuan dan mengkomunikasikannya kepada semua yang perlu tahu
h. Menulis dan mengkomunikasikan tujuan memaksa orang untuk memikirkannya secara
mendalam
i. Menulis tujuan juga menjadi bukti nyata dari pentingnya mengerjakan sesuatu
5. Mereview hasil dan apakah tujuan telah tercapai. Artinya, Jika tujuan belum tercapai, gantilah
bila diperlukan
Proses pengembangan rencana dipengaruhi oleh tiga faktor kontijensi dan oleh
pendekatan perencanaan yang mengikutinya. Tiga faktor kontijensi mempengaruhi pilihan
rencana pada:
a. Tingkatan organisasi,
Bagi hampir semua bagian, manajer tingkat yang lebih rendah melakukan perencanaan
operasional sementara manajer tingkat atas melakukan perencanaan strategis
b. Tingkatan ketidakpastian lingkungan,

Ketika ketidakpastian tinggi, rencana harus spesifik dan fleksibel, Manajer harus
mempersiapkan untuk mengubah atau mengganti rencana setelah diimplementasikan
c. Lamanya komitmen masa depan.
Konsep komitmen masa depan mengatakan sebuah rencana harus ditarik sejauh mungkin
untuk memenuhi komitmen yang dibuat pada saat rencana dikembangkan, Perencanaan yang
terlalu lama atau terlalu singkat tidak akan efisien dan efektif
Pendekatan terhadap Perencanaan

1. Departemen Perencanaan Formal
Sekelompok sepesialis perencanaan yang hanya bertanggung jawab membantu
menyusun rencana organisasi. Rencana dikembangkan oleh manajer puncak kemudian
diturunkan melalui tingkatan organisasi
2. Melibatkan Anggota Organisasi dalam Proses
Rencana tidak diberikan ke bawah dari tingkat pertama ke tingkat berikutnya melainkan
dikembangkan oleh anggota organisasi pada berbagai tingkat dan unit kerja yang
beragam untuk memenuhi kebutuhan khususnya
D. Masalah Kontemporer Dalam Perencanaan

Kritik terhadap Perencanaan
- Perencanaan dapat menyebabkan kekakuan
- Rencana tidak dapat dikembangkan untuk lingkungan yang dinamis
- Rencana formal tidak dapat mengganti intuisi dan kreativitas
- Perencanaan memfokuskan perhatian manajer pada persaingan dewasa ini, bukan
kemampuan bertahan di hari esok
- Perencanaan formal memperkuat kesuksesan yang dapat menimbulkan kesalahan
- Hanya perencanaan belumlah cukup
Perencanaan yang Efektif dalam Lingkungan Dinamis

- Rencana dikembangkan spesifik dan fleksibel
- Perencanaan adalah proses berjalan
- Ubah rencan ketika kondisi memungkinkan
- Persistensi dalam perencanaan berkontribusi pada peningkatan kinerja yang signifikan
- Membuat hierarki organisasi menjadi lebih datar akan membantu pengembangan
keterampilan perencanaan di semua tingkat organisasi.
Pertanyaan Diskusi
Hari Ini dalam Sejarah: Tragedi Tenggelamnya Kapal Feri Sewol Kompas.com - 16/04/2018,
12:52 WIB Penulis Ervan Hardoko | Editor Ervan Hardoko
16 April 2014 salah akan dicatat sebagai salah satu lembaran kelam sejarah transportasi
Korea Selatan ketika kapal feri Sewol tenggelam dalam pelayaran dari Incheon menuju pulau
wisata Jeju. Hanya dalam waktu 2,5 jam kapal yang membawa 476 orang penumpang itu
tenggelam dan menewaskan 304 orang penumpang yang sebagian besar adalah siswa SMA
Danwon yang tengah berlibur menjelang ujian. Daeri seluruh penumpang kapal ini, 172 orang
selamat karena ditolong kapal-kapal nelayan dan kapal-kapal lainnya yang tiba di lokasi 40
menit setelah kedatangan pasukan penjaga pantai Korsel. Kapal feri itu dibuat di Jepang pada
1994 kemudian dibeli perusahaan Chonghaejin Marine pada 2012. Saat Kapal Sewol Karam
Perusahaan itu kemudian melakukan sejumlah modifikasi terhadap kapal itu termasuk tambahan
kabin penumpang di dek tiga, empat, dan lima. Setelah direnovasi berat kapal ini bertambah 239
ton menjadi total 6.825 ton dengan tambahan penumpang 116 orang. kapal ini menjalani
pemeriksaan untuk mendapatkan sertifikat kelaikan berlayar sebelum resm i beroperasi pada 15
Maret 2013. Setiap pekan Sewol melakukan tiga perjalanan pulang pergi dari Incheon menuju
Jeju yang berjarak sekitar 425 kilometer dengan durasi pelayaran 13,5 jam. Pada 15 April 2014,
Sewol dijadwalkan meninggalkan pelabuhan Incheon pada pukul 18.30 waktu setempat. Namun,
akibat kabut tebal yang membuat jarak pandang kurang dari 1 kilometer membuat
keberangkatan kapal itu ditunda. peringatan soal minimnya jarak pandang dicabut dan setelah
semua kondisi terkait keamanan pelayaran diperiksa, Sewol diberangkatkan sekitar pukul 21.00
waktu setempat. Sebanyak 325 orang penumpang adalah siswa SMA Danwon dan lima orang
lainnya adalah warga negara asing. Kapten kapal feri Sewol Lee Joon-seok dikawal polisi saat
menghadiri sidang di Pengadilan Distrik Gwangju, Korea Selatan, terkait tragedi tenggelamnya
kapal feri Sewol.
Saat tragedi itu terjadi, kapal tersebut dinakhodai Kapten Lee Joon-seok (69) yang
merupakan nakhoda pengganti. Lee memiliki pengalaman 40 tahun berlayar dan sudah kerap
melayari rute Incheon-Jeju sebelumnya. Dia menjalani kontrak kerja selama satu tahun dengan
gaji 2.500 dolar AS. Awalnya pelayaran berjalan lancar. Namun, saat Sweol melintasi Selat
Maenggol yang dikenal akan arus airnya yang kuat, yang bertugas di anjungan justru seorang
perwira ketiga yang belum berpengalaman. Kabarnya, perwira muda ini melihat sebuah kapal
yang melaju mengarah ke Sewol. Khawatir terjadi tabrakan, perwira ini memerintahkan agar
kapal berbelok. petugas pengemudi membelokkan arah kapal terlalu tajam sehingga Sewol
kehilangan keseimbangan yang mengakibatkan kargo kapal bergeser ke satu sisi. Alhasil kapal
itu miring dan tak bisa tegak kembali yang pada ujungnya berakhir dengan tragedi menyedihkan
itu. Saat kapal mulai tenggelam, lewat interkom kru kapal berulang kali memerintahkan
penumpang agar tetap berada di dalam kabin. Kabar tentang Sewol yang berada dalam masalah
muncul pertama kali ketika seorang pelajar menggunakan ponselnya menghubungi pasukan
penjaga pantai untuk meminta tolong. Saat kapal-kapal pasukan penjaga pantai berdatangan,
sang kapten, kepala kamar mesin, serta perwira pertama dan kedua adalah yang pertama kali
diselamatkan. Sementara penumpang dan kru yang berada di dek-dek bawah karena
diperintahkan tetap berada di kabin mereka , menemui ajal. Setelah aparat berwenang
melakukan investigasi, pada 17 April 2014, pasukan penjaga pantai Korea Selatan
menyimpulkan "berbelok tanpa sebab dan tiba-tiba" menjadi penyebab utama tenggelamnya
Sewol. Selain itu, kelebihan muatan juga dianggap sebagai salah satu faktor tenggelamnya
Sewol. Di saat tenggelam, Sewol mengangkut 3.608 ton kargo atau tiga kali lipat lebih berat dari
kapasitas yang hanya 987 ton. Saat tenggelam Sewol membawa 920 ton truk, mobil, dan
peralatan berat lainnya, 131 ton kontainer, dan 1.164 ton kargo lainnya. Selain itu, Sewol hanya
membawa 580 ton air pemberat, jauh lebih sedikit dari yang direkomendasikan yaitu 2.030 ton
sehingga membuat kapal jauh lebih rentan miring dan tenggelam. Harian Chosun Ilbo bahkan
mengabarkan, kru Sewol memompa keluar ratusan ton air pemberat yang berada di bagian
bawah kapal untuk mengakomodasi lebih banyak kargo.
Pada 19 April kapten feri Sewol ditangkap dan didakwa melakukan kelalaian dalam
menjalankan tugas, melanggar hukum kelautan, dan pelanggaran lainnya. Kapten juga
meninggalkan meninggalkan kapal di saat para penumpang masih berada di atas feri yang tengah
tenggelam itu, padahal undang-undang Korea Selatan jelas-jelas mengatur bahwa kapten kapal
harus tetap berada di posnya saat bencana datang. Dua kru lainnya yaitu pemegang kemudi dan
perwira ketiga juga ditahan karena melakukan kelalaian yang mengakibatkan hilangnya nyawa.
Pada 8 Mei 2014, CEO Chonhaejin Marine, perusahaan yang mengoperasikan Sewol, Kim Han-
sik ditangkap dan dijerat beberapa dakwaan termasuk kelalaian yang mengakibatkan hilangnya
nyawa. Selain itu, Kementerian Kelautan dan Perikanan Korea Selatan mencabut izin
operasional Chonghaejin Marine, terutama untuk rute Incheon-Pulau Jeju.
Karena kasus ini, PT CHEONGHAEJIN MARINE izin operasinya dibekukan oleh

pemerintah korea selatan. Anda diminta untuk merumuskan suatu perencanaan untuk
usaha pelayaran yang sejenis. Silahkan anda rumuskan perencanaan yang diminta oleh
dewan pimpinan berdasarkan hirarki perencanaan?
BAB IV. PENGORGANISASIAN
Pengertian pengorganisasian (organized) merupakan fungsi manajemen yang mengikuti
perencanaan. Fungsi ini meliputi sinkronisasi dan kombinasi sumber daya manusia, fisik
dan keuangan terjadi. Ketiga sumber daya ini menjadi sangat penting untuk
mendapatkan hasil yang optimal. Pada bab ini akan dibahas Pengertian Organisasi,
Unsur Pembentuk Organisasi dan Asas Organisasi serta Bentuk Organisasi.
Taruna mampu memahami pengorganisasian dalam suatu usaha
A. Pengertian Organisasi
Organisasi adalah institusi atau wadah tempat orang berinteraksi dan bekerjasama
sebagai suatu unit terkoordinasi terdiri setidaknya dua orang atau lebih yang berfungsi mencapai
satu sasaran atau serangkaian sasaran. Organisasi dalam arti dinamis adalah suatu proses
penetapan dan pembagian kerja yang akan dilakukan, pembatasan dan tugas dan kewajiban,
otoritas dan tanggung jawab, dan penetapan hubungan diantara elemen organisasi. Jadi,
organisasi dalam arti dinamis lebih cenderung disebut organisasi sebagai suatu wadah. Karena
dalam organisasi terdapat sekumpulan orang atau kelompok memiliki tujuan tertentu dan
berupaya untuk mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerjasama. Melalui organisasi
memungkinkan masyarakat meraih hasil atau mengejar tujuan yang sebelumnya tidak bisa
tercapai oleh individu-individu secara sendiri-sendiri. Dengan demikian, orang-orang yang
tergantung dalam organisasi dapat bekerjasama untuk merealisasikan tujuan bersama secara
efisien dan efektif. Berbagai usaha ditempuh untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi, hal
ini menurut Etzioni (1984) melahirkan teori klasik administrasi dalam pendekatan organisasi
disebut sebagai aliran manajemen ilmiah (scientific management), ditandai pembagian kerja
yang tegas dengan tenaga-tenaga yang memiliki kecakapan, keterampilan khusus, dan hierarkhi
wewenang yang khas melaksanakan kewenangan, tugas, dan tanggung jawab organisasi.
Ciri-ciri organisasi menurut Etzioni (1984) adalah: (1) adanya pembagian dalam
pekerjaan, kekuasaan, dan tanggung jawab komunikasi merupakan bentuk-bentuk pembagian
yang tidak dipolakan begitu saja atau disusun menurut cara-cara tradisional, melainkan sengaja
direncanakan untuk dapat lebih meningkatkan usaha mewujudkan tujuan tertentu; (2) adanya
satu atau beberapa pusat kekuasaan berfungsi mengawasi pengendalian usaha-usaha organisasi
serta mengarahkan organisasi mencapai tujuannya, pusat kekuasaan secara kontinu diperlukan
menyusun pola-pola baru guna meningkatkan efisiensi; dan (3) penggantian tenaga, dimana
tenaga yang dianggap tidak bekerja sebagaimana diharapkan, dapat diganti oleh tenaga lain, dan
organisasi dapat mengkobinasikan anggotanya melalui proses pengalihan maupun promosi. Ciri-
ciri organisasi ini berlaku bagi organisasi baik pada pemerintah, pemerintah daerah, dan satuan
pendidikan.
Organisasi merupakan satu disiplin ilmu yang sangat menarik untuk dipelajari dan
diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. Beberapa ahli telah mendefenisikan organisasi sebagai
berikut:
- Organisasi menurut James D. Mooney (1974) adalah setiap bentuk kerja sama manusia untuk
mencapai tujuan bersama.
- Organisasi menurut Ralp Currier Davis (1951) adalah suatu kelompok orang-orang yang
sedang bekerja ke arah tujuan bersama di bawah satu kepemimpinan.
- Organisasi menurut Robert V. Presthus (1958) suatu sistem susunan hubungan-hubungan
antar pribadi.
- Organisasi menurut Michael J. Jucius (1962) adalah suatu kelompok orang yang bekerja
dalam hubungan yang saling bergantung ke arah tujuan atau tujuan-tujuan bersama
- Organisasi menurut Robbins (1984) adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang
relatif terus-menerus untuk mencapai tujuan bersama atau tujuan kelompok.
- Organisasi menurut Herbert A. Simon (1958) adalah suatu rencana mengenai usaha kerjasama
yang mana setiap peserta mempunyai peranan yang diakui untuk dijalankan dan kewajiban-
kewajiban atau tugas-tugas untuk dilaksanakan.
- Organisasi menurut Daniel E. Griffiths (1959) adalah orangorang yang melaksanakan fungsi-
fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan dan dikoordinasikan agar supaya sebuah tugas
atau lebih dapat diselesaikan.
- Organisasi menurut J. William Schulze (1949) adalah penggabungan dari orang-orang, benda-
benda, alat-alat, perlengkapan, ruang kerja dan segala sesuatu yang bertalian dengannya, yang
dihimpun dalam hubungan yang teratur dan efektif untuk mencapai tujuan yang
diinginkannya.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, organisasi merupakan kumpulan dua orang atau
lebih yang mau bekerja sama untuk pencapaian tujuan bersama yang diikat dengan peraturan
yang disepakati bersama dalam satu komando pimpinan melalui pemberdayaan seluruh sumber
daya organisasi, berupa Sumber Daya Manusia (SDM), Sumber Daya Alam (SDA) dan sumber
daya Modal/Uang. Organisasi berusaha mempermudah manusia dalam menjalani hidup di dunia
dengan memanfaatkan segala kelebihan yang terdapat di organisasi. Untuk menyelesaikan
masalah, ketika dipikirkan orang banyak, maka segala masalah apapun akan mudah
terselesaikan, dibandingkan satu orang yang memikirkannya. Satu demi satu persoalan akan
selesai, tatkala dikerjakan secara gotong royong.
B. Unsur Pembentuk Organisasi

a. Terdiri dari Sekelompok Orang.
Sekelompok orang yang dimaksud adalah terdiri dari dua orang atau lebih. Jika dalam
satu rumah tangga, organisasi ini terdiri dari suami dan istri. Beberapa ahli menyebutkan
sekurangkurangnya terdiri dari tiga orang atau lebih yakni ketua, sekretaris dan bendahara.
b. Memiliki Tujuan yang Jelas.
Sekelompok orang akan mau bekerja sama, tentunya karena memiliki tujuan yang jelas,
dalam artian dapat dicapai melalui kerja sama seluruh pihak. Tujuan ini merupakan hasil dari
kesepakatan bersama dengan istilah lain “Visi”
c. Adanya Kerja Sama
Untuk mewujudkan visi atau tujuan tersebut diharapkan adanya kerja sama yang
dibangun secara baik dengan berbagai keahlian yang dimiliki masing-masing orang yang berada
dalam organisasi tersebut. Tanpa kerja sama, maka tujuan yang mulia itu tidak akan tercapai.
d. Punya Peraturan atau Undang-Undang
Peraturan dibuat untuk mengikat setiap individu yang berada di dalam organisasi.
Peraturan membuat lebih terarah dalam bentuk kerja sama dan pencapaian tujuan. Peraturan
tidak membedakan pangkat dan jabatan, masing-masing harus taat dan patuh pada ketentuan
yang berlaku di organisasi.
e. Punya Tempat/Sekretariat
Bagi setiap organisasi sangat diperlukan tempat atau sekretariat. Sekretariat berfungsi
tempat menyusun strategi, perencanaan segala sesuatu, tempat bermusyawarah dan berkerja.
Salah satu alat pemersatu yang digunakan dalam berkumpul, bekerja dan tempat
bermusyawarah. Seluruh alamat surat akan ditujukan melalui sekretariat.
f. Punya Modal (SDM/SDA atau Uang)
Modal juga dianggap penting untuk memajukan sebuah organisasi. Salah satu modal
yang sangat berarti adalah Sumber Daya Manusia. Hal ini menjadi nilai jual yang sangat berarti
bagi organisasi. Ketika sumber daya lainnya tidak ada, tidak terlalu menyulitkan perkembangan
roda organisasi. Contoh, organisasi bergerak di Bidang Jasa.
C. Asas Organisasi
Menurut Handayaningrat (1984) Asas-Asas atau PrinsipPrinsip organisasi sebagai
berikut:
- Organisasi Harus Memiliki Tujuan yang Jelas
Sebelumnya juga sudah dijelaskan bahwa tujuan yang jelas benar-benar urgen bagi setiap
organisasi agar terarah apa yang dicita-cita orang-orang yang berapa di organisasi
tersebut.
- Skala Hirarki
Skala hirarki dapat diartikan sebagai perbandingan kekuasaan di setiap bagian yang ada.
Kekuasaan terukur, jika jelas berapa banyak bawahan dan jenis pekerjaan apa saja yang
menjadi titik tumpu sebuah organisasi. Artinya, tidak sama antara manajer dengan para
bawahan dalam ukuran hirarki kekuasaan. Yang hanya bisa memerintah bawahan adalah
atasan. Itu yang menjadi tolak ukur di manapun organisasi itu berdiri.
- Kesatuan Perintah/Komando
Untuk sentralisasi organisasi, kesatuan perintah itu terletak di pucuk pimpinan tertinggi.
Jika di organisasi, maka manajerlah yang bisa memerintah seluruh komponen organisasi,
tetapi untuk desentralisasi, wakil manajer yang punya peran mengkomandokan bagian
kekuasaannya.
- Pelimpahan wewenang
Dalam hal ini, ada 2 pelimpahan wewenang, yakni: (1) Secara Permanen yang ditandai
dengan Surat Keputusan Tetap (SK), dan (2) Secara Sementara yang sifatnya dadakan.
- Pertanggungjawaban
Dalam melakukan tugas, semua bawahan bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas
dan hasil kerjanya. Atas juga bertanggung jawab atas kemajuan organisasi kepada
bawahannya. Jadi, semua pihak bertanggung jawab pada setiap apa yang dia kerjakan.
- Pembagian Pekerjaan
Pembagian pekerjaan sangat diperlukan untuk menutupi ketidakmampuan setiap orang
untuk mengerjakan semua pekerjaan yang ada dalam organisasi. Perlu adanya spesialisasi
pekerjaan yang disesuaikan dengan keahlian masing-masing. Kegiatankegiatan itu perlu
dikelompokkan dan ditentukan agar lebih efektif dalam mencapai tujuan organisasi.
- Jenjang/Rentang Kendali
Jenjang atau rentang pengendalian artinya perlu jumlah bawahan dikendalikan oleh
seorang atasan secara rasional. Oleh karen itu, tingkat-tingkat kewenangan yang ada harus
dibatasi seminimal mungkin sehingga tidak semua merasa menjadi atas. Ada dua rentang
pengendalian, yaitu: (a) Rentang pengendalian Sempit yang terdiri dari 4-8 orang, (b)
Rentang pengendalian Luas yang terdiri dari 8-15 orang bahkan lebih banyak lagi dari itu.
- Fungsional
Bahwa seorang dalam organisasi secara fungsional harus jelas tugas dan wewenangnya,
kegiatannya, hubungan kerjanya serta tanggung jawabnya dalam pencapaian tujuan
organisasi.
- Pemisahan
Bahwa beban tugas dari setiap orang tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain.
Seseorang akan merasa kehilangan harga diri dengan mengerjakan pekerjaan orang lain,
kecuali ada hal tertentu diliar kuasa manusia (sakit).
- Keseimbangan
Keseimbangan antara struktur organsisa yang efektif dengan tujuan organisasi.
Keseimbangan antara beban tugas, imbalan, waktu bekerja dan hasil perkerjaan.
- Flexibelitas
Suatu pertumbuhan dan perkembangan organisasi tergantung pada dinamika kelompok.
Keseimbangan penugasan dengan imbalan perlu diperhatikan dengan baik dalam
memenuhi tujuan organisasi.
- Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat berarti bagi sebuah organisasi. Semua aktivitas dijalankan oleh
pemimpin. Pemimpin juga bertanggung jawab atas kemajuan dan kemunduran organisasi.
Seluruh fungsifungsi manajemen akan dikendalikan sepenuhnya oleh pemimpin. Oleh
karena itu, kepemimpinan dianggab sebagai inti dari manajemen.
D. Bentuk Organisasi
- Organisasi Line
Organisasi ini mempunyai bentuk yang sederhana. Bentuk ini lebih banyak dipakai di
dalam organisasi Militer. Bawahan hanya mengenal satu atasan atau komando sebagai sumber
dari kewenangan dalam memerintah. Line diartikan sebagai unit yang secara langsung ikut serta
menghasilkan ketercapaian tujuan organisasi.
Kebaikan Organisasi Line: a. Kesatuan kepemimpinan terjamin. b. Garis pimpinan
berjalan secara tegas karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahan. c. Proses
pengambilan keputusan secara cepat. d. Rasa solodaritas tinggi e. Penyampaian informasi cepat
f. Memungkinkan menejer lebih terlatih g. Hubungan kekuasaan jelas
Keburukan Orgnisasi Line a. Seluruh organisasi sangat bergantung dengan satu orang b.
Kecendrungan pimpinan bertindak secara otoriter. c. Kesempatan bawahan berkembang, sangat
susah, d. Penyelesaian masalah agak lama karena dipikirkan satu orang saja. e.
Anggota/bawahan kurang aktif, kreatif dan inovatif
- Organisasi Line dan Staff
Organisasi ini pada umumnya digunakan semua organisasi atau perusahaan yang
bergerak di bidang apapun. Organisasi ini terdiri dari unit Line dan unit Staff. Line dalam
organisasi diartikan sebagai orang-orang yang terlibat langsung dalam pencapaian tujuan
sedangkan Staff diartikan sebagai orang yang membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.
Staff dalam organisasi ini terbagi tiga yaitu Staff Umum untuk pekerjaan yang bersifat umum.
Contoh, bagian umumnya tata usaha di perkantoran. Staff Ahli dikhususkan pada pekerjaan
tertentu yang hanya dikerjakan orang yang ahli saja. Contoh, pekerjaan perencanaan, penelitian,
saran-saran dan merumuskan pengambilan keputusan. Serta staff Pribadi yaitu sebagai pembantu
pribadi dalam bekerja.
Kebaikan Organisasi Line dan Staff a. Dapat digunakan disetiap organisasi b. Ada
pembagian tugas yang jelas antara pimpinan, staff dan pelaksana c. Baawahan dapat
berkembang dengan cepat d. Prinsip penempatan bawahan “the man on the right place” e.
Pengambilan keputusan yang sehat lebih cepat diambil f. Koordinasi dengan mudah dilakukan g.
Bawahan lebih aktif, kreatif dan inovatif h. Disiplin dalam tugas sangat baik
Keburukan Organisasi Line dan Staff a. Rasa solidaritas bawahan tidak begitu tinggi
karena sibuk dengan kegiatannya masing-masing b. Jika koordinasi di tingkat staff tidak baik,
dapat membingungkan unit-unit pelaksana dan dapat juga merupakan hambatan dalam
peksanaan tugas
- Organisasi Fungsional
Organisasi ini dipakai untuk organisasi niaga. Disusun atas dasar penyusunan dasar
kegiatan berdasarkan fungsi di tiap unit. Setiap fungsi unit yang ada sangat bergantung dengan
unit-unit yang ada. dalam organisasi ini, koordinasi dan kerja sama merupakan bagian
terpenting. Kebaikan Organisasi Fungsional a. Pembidangan tugas jelas, sehingga kesimpang
siuran dapat dihindarkan b. Solidaritas begitu juga moral dan disiplin di antara karyawan yang
menjalankan fungsi yang sama pada umumnya tinggi c. Koordinasi menyeluruh pada umumnya
cukup tingkat eselon atas d. Spesialisasi para karyawan dapat dikembangkan dan digunakan
semaksimal mungkin
Keburukan Organisasi Fungsional a. Para karyawan terlalu menspesialisasi diri pada
bidang tertentu saja, sehingga sukar untuk mutasi tugas atau mutasi tempat b. Para karyawan
terlalu mementingkan bidangnya saja, sehingga koordinasi menyeluruh susah terlaksana, c.
Memungkinkan terjadinya rasa golongan yang berlebihan di antara karyawan dalam
menjalankan fungsinya
- Organisasi Kepanitiaan
Kepanitiaan merupakan sekelompok orang yang ditunjuk untuk melaksanakan kegiatan-
kegiatan khusus, yang tidak dapat diselesaikan sendiri oleh seseorang atau sebuah dewan.
Misalnya panitia Pansus Century yang bekerja menyelesaikan khasus Bank Century tentang
keputusan Bail Out, pengucuran dana, siapa yang bertanggung jawab, kemana saja pengucuran
dana itu dan lain-lain. Kebaikan Organisasi Kepanitiaan a. Pada umumnya keputusan diambil
secara tepat, karena segala sesuatu dibicarakan secara kolektif dan segala faktor
dipertimbangkan. b. Kemungkinan bagi pimpinan berlaku diktator sangat kurang c. Kerjasama
di kalangan pelaksana mudah dibina
Keburukan Organisasi Kepanitiaan a. Pengambilan keputusan agak sedikit lamban b.
Jika ada pelaksanaan kegiatan terkendala, tidak ada yang bisa dipersalahkan c. Para pelaksana
agak sering bingung karena arus perintah d. Daya kreasi seseorang pelaksana tidak menonjol,
karena semua pelaksanaan didasarkan pada kolektifitas.
Pertanyaan Diskusi
PT PANN (Persero) mendadak jadi sorotan. Perusahaan yang dulunya bernama PT

Pengembangan Armada Niaga Nasional tersebut masuk dalam daftar penerima penyertaan
modal negara (PMN) bernilai jumbo. Perusahaan akan mendapatkan PMN non-tunai bernilai 3,8
triliun, tahun depan. Meski PT PANN masuk dalam daftar penerima PMN jumbo, Menteri
Keuangan Sri Mulyani mengakui bahwa dirinya baru mendengar tentang perusahaan pelat merah
tersebut. Pengakuan itu disampaikannya ketika menjawab pertanyaan Anggota Komisi
Keuangan DPR Misbakhun soal “Apa itu PT PANN?”
Bahasan mengenai PT PANN “berlanjut” dalam rapat antara Menteri Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) Erick Thohir dengan Komisi VI DPR di hari yang sama. Ia menyebut PT
PANN sebagai contoh perusahaan pelat merah yang bisnisnya tidak fokus.”Bagaimana
perusahaan leasing kapal ini bisa hidup,” ujarnya. Ia mengatakan, perusahaan yang semula
bergerak di bisnis penyewaan kapal laut itu sempat merambah bisnis penyewaan pesawat
terbang, dan tiba-tiba berbisnis hotel. “Ini yang harus dimerger atau ditutup karena terlalu
banyak (bisnisnya)," kata dia. Yang menarik, Erick sempat menyoroti keberadaan anak usaha PT
PANN yang disebutnya hanya “menggemukkan diri” dan diisi kroni-kroni oknum, dan bahkan
pensiunan sehingga tidak membuka lapangan kerja. PT PANN memang diketahui memiliki anak
usaha, yaitu PT PANN Pembiayaan Maritim yang dipisahkan secara bisnis (di-spinn off) pada
2013 lalu. Perusahaan tersebut meneruskan bisnis PT PANN yang bersalin rupa menjadi
perusahaan induk (holding company).
Berdasarkan situs resmi PT PANN, pemerintah mendirikan perusahaan pada 16 Mei 1974.
Ini artinya, perusahaan sudah beroperasi selama 45 tahun. Pada awal pendiriannya, perusahaan
utamanya bergerak di bidang pembiayaan kapal laut, sebelum kemudian merambah pembiayaan
lain, seperti pesawat terbang. Pendirian perusahaan sesuai amanat Rencana Pembangunan Lima
Tahun (Repelita) II, yaitu agar pemerintah membentuk suatu badan yang bertugas di bidang
pembiayaan dan pengembangan armada niaga nasional.
Pada 8 Agustus 2012, PT PANN mendirikan anak usaha yaitu PT PANN Pembiayaan
Maritim yang kemudian di-spin off pada 19 Februari 2013. Dengan demikian, kegiatan bisnis
inti PT PANN dialihkan kepada anak usaha, sedangkan PT PANN bertindak sebagai holding
company. Dalam situs perusahaan tertulis beberapa bisnis yang digarap perusahaan seperti
penyewaan barang modal dengan opsi membeli maupun tidak, pembelian piutang (anjak
piutang), manajemen perkapalan, pialang asuransi kapal, hingga penyewaan ruang kantor.
Mengacu pada data Kementerian BUMN, perusahaan mengalami ekuitas negatif Rp 3,55
triliun per akhir 2018. Perusahaan hanya membukukan aset Rp 886,98 miliar, sedangkan total
liabilitas Rp 4,44 triliun. Tak ayal, perusahaan membutuhkan suntikan modal. Bila ditelusuri
lebih jauh, perusahaan tercatat mengalami tekanan keuangan sejak lama. Perusahaan
mencatatkan rugi setengah triliun pada 2015 dan 2016. Kerugian berlanjut pada 2017 meski
dengan jumlah yang jauh menyusut, dan berbalik untung pada tahun lalu meski tipis yaitu Rp
2,35 miliar. Seiring tekanan keuangan yang dialami perusahaan, OJK pun membekukan bisnis
anak usaha penerus PT PANN yaitu PT PANN Pembiayaan Maritim pada Februari 2018.
Pembekuan terjadi lantaran perusahaan melanggar ketentuan rasio kesehatan yaitu rasio ekuitas
dan gearing ratio sesuai Peraturan OJK 29/POJK.05/2014 tentang Penyelenggaraan Usaha
Perusahaan Pembiayaan. Namun, perusahaan tidak menyampaikan rencana pemenuhan
ketentuan tersebut kepada OJK sesuai tenggat waktu. Pembekuan bisnis berlangsung selama
sembilan bulan. OJK mencabut pembekuan tersebut pada November 2018, seiring sudah
diajukan dan disetujuinya rencana pemenuhan rasio-rasio kesehatan.
Bila ditelusuri, ada beberapa problem yang sudah sempat terungkap dan menggerogoti
keuangan PT PANN. Salah satu problem tersebut, seperti disinggung Erick, yaitu masalah di
bisnis pembiayaan pesawat terbang yang dimulai pada era tahun 1990-an. Atas masalah tersebut,
BPK merekomendasikan Menteri BUMN untuk meminta pertanggungjawaban direksi PT PANN
serta jajarannya yang diindikasikan sengaja dan terlibat dalam menyusun skema anjak piutang.
Meski Menteri Erick sempat menyinggung soal kemungkinan merger atau penutupan
bisnis untuk menangani masalah BUMN yang tak fokus dan merugi, namun belum ada kepastian
mengenai langkah yang akan diambil atas PT PANN. Yang jelas, sejauh ini, langkah
yang disiapkan adalah pemberian PMN non-tunai Rp 3,8 triliun. Jika mengacu pada penjelasan
dalam buku nota keuangan dan APBN 2020, PMN untuk PT PANN diberikan dalam bentuk
konversi atas pokok utang penerusan pinjaman kepada BUMN tahun 1993 dan 1994, menjadi
modal. PMN ini bertujuan untuk memperbaiki struktur permodalan PT PANN dan rasio
utangnya. “Penambahan PMN tersebut diharapkan membuat PT PANN dan anak usahaannya
menjadi bankable untuk mendukung kinerja keuangan dan operasional yang lebih optimal, serta
dapat me-leverage kegiatan usahanya di bidang pembiayaan maritim dan lini bisnis lainnya,”
demikian tertulis.
(dikutip dari Martha Ruth Thertina, Masalah Yang Menggerogoti Keuangan PT PANN.
2020. https://katadata.co.id)
Menghadapi realitas kondisi PT PANN diatas tersebut maka hanya ada satu yaitu
“PERUBAHAN” dari berbagai lini sektor. Agar perubahan yang diinginkan bergerak cepat,
maka salah satunya adalah perubahan pada pentingnya peningkatan kualitas SDM. Caranya
adalah dengan memberikan kesempatan kepada karyawan terbaik untuk melanjutkan pendidikan
kedalam dan keluar negeri, spirit perubahan harus tetap dikawal di hati karyawan untuk itu
suasana kondusif harus terus diciptakan serta melakukan open recruitment karyawan. Setelah
dilakukan open recruitment dan dilaksanakannya serangkaian tes pada karyawan lama maupun
karyawan baru, maka didapatkan karyawan dengan kualitas sebagai berikut:
No Nama Hasil tes
1 Lenni ➢ Memiliki kemampuan manajemen dan administrasi yang baik
➢ Memiliki pengetahuan di bidang penjualan dan pemasaran
➢ Memiliki kemampuan untuk melayani pelanggan dan personal dengan baik
➢ Memiliki kemampuan Bahasa Inggris yang baik
➢ Memiliki keinginan untuk terus belajar hal baru serta Aktif dalam mendengarkan
2 Dedi ➢ Mmemiliki kemampuan multitasking yang baik
➢ Memiliki kemampuan dalam manajemen konflik dan pemecahan masalah yang
terjadi di perusahaan
➢ Memiliki kemampuan organisasi yang baik dalam mengatur manajemen
perusahaan
➢ Dapat bersikap adil, bijaksana dan mampu menjaga rahasia, serta mampu bersikap
profesional dalam pekerjaan dengan tidak mencampurkan urusan pekerjaan dan
urusan pribadi
➢ Mengetahui segala hal yang berhubungan dengan perusahaan
3 Tappang ➢ Memiliki kemampuan analisis dan intrapersonal yang baik
➢ Memiliki kemampuan komunikasi yang baik dengan seluruh divisi
diperusahaan
➢ Mampu mengelola pengadaan barang serta fasilitas operasional perusahaan
➢ Mengerti dan memahami peraturan dan perundang-undangan yang berlaku
➢ Terorganisir dan tepat waktu
4 Rahul ➢ Memiliki jiwa pemimpin
➢ Jujur dan tegas serta dapat dipercaya
➢ Menguasai dunia pergudangan
➢ Disiplin, cekatan dan teliti
➢ Dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat
➢ Bertanggung jawab
➢ Memiliki komitmen dan motivasi kerja yang tinggi
5 Acan ➢ Memiliki kemampuan untuk berdiskusi dan berkomunikasi dengan pengguna baik
untuk mendapatkan umpan balik
➢ Mampu untuk bekerja dibawah tekanan dan memotivasi orang lain untuk mengejar
target penjualan
➢ Memiliki kemampuan untuk melayani pelanggan dan personal dengan baik
➢ Memiliki kemampuan Bahasa Inggris yang baik serta Mampu menyusun informasi
➢ Memiliki kepekaan sosial
➢ Memiliki kemampuan verbal maupun tulisan yang baik
6 Irfan ➢ Terampil dalam melakukan negosiasi dalam mendapatkan bahan dalam anggaran
dan pada saat yang tepat
➢ Teliti dalam memastikan kualitas bahan dan barang produksi yang tinggi
➢ Mampu ICT untuk menangani berbagai teknologi dan program
➢ Mampu untuk bertindak tegas dan memecahkan masalah dan mengatur staf yang
berhubungan dengan peralatan
➢ Mampu untuk bekerja dengan cara yang sistematis logis
7 Ikhwan ➢ Berjiwa pemimpin
➢ Mengetahui dan memahami ilmu keuangan dan akuntansi serta implementasinya
➢ Memahami dunia keuangan, pendanaan dan investasi
➢ Mengetahui hukum dan kebijakan umum yang berkaitan dengan ekonomi
➢ Dapat dipercaya dan menjaga rahasia perusahaan
➢ Dapat objektif dalam bekerja, yaitu bersikap adil, tidak memihak, jujur dan tidak
berprasangka
➢ Memiliki kompetensi dan profesional
8 Maudy ➢ Mampu mengelola pengadaan barang serta fasilitas operasional perusahaan
➢ Memiliki kemampuan analisis dan intrapersonal yang baik
➢ Sangat paham akan kebutuhan kantor
➢ Mengerti dan memahami peraturan dan perundang-undangan yang berlaku
➢ Terorganisir dan tepat waktu
9 Akmal ➢ Memiliki kemampuan dalam manajemen konflik dan pemecahan masalah yang
terjadi di perusahaan
➢ Kompetensi dalam bidang HR Planning, Recruitment & Selection, bidang
Performance Management System, bidang Compensation & Benefit, bidang
Training & Development, dan bidang Industrial Relation
➢ Memiliki kemampuan organisasi yang baik dalam mengatur manajemen
perusahaan
➢ Dapat bersikap adil, bijaksana dan mampu menjaga rahasia, serta mampu bersikap
profesional dalam pekerjaan dengan tidak mencampurkan urusan pekerjaan dan
urusan pribadi
10 Widia ➢ Mengetahui hukum dan kebijakan umum yang berkaitan dengan ekonomi
➢ Memahami dunia keuangan, pendanaan dan investasi Dapat dipercaya dan menjaga
rahasia perusahaan
➢ Memiliki integritas
➢ Mengetahui dan memahami ilmu keuangan dan akuntansi serta implementasinya
11 Anton ➢ Kemampuan perencanaan dan organisasi keterampilan untuk dapat menjalankan
dan memantau proses produksi
➢ Mampu ICT untuk menangani berbagai teknologi dan program
➢ Mampu untuk bertindak tegas dan memecahkan masalah dan mengatur staf yang
berhubungan dengan peralatan
➢ Mampu untuk bekerja dengan cara yang sistematis logis
Jika Anda sebagai manajer diperusahaan tersebut,

a. Buat dan susun struktur organisasi perusahaan yang baru dan tempatkan karyawan
diposisinya masing-masing berdasarkan kemampuan dan hasil tes kepribadian serta
kemampuan para karyawan?
b. Pada poin “a” bentuk struktur organisasi jenis apa yang anda gunakan? Mengapa ?
BAB
V PEMBUATAN KEPUTUSAN
Setiap hari manusia selalu terlibat dalam sebuah tindakan yang mana tindakan tersebut
merupakan pencerminan dari hasil proses pengambilan keputusan dalam pikirannya,
sehingga sebenarnya manusia sudah sangat terbiasa dalam membuat sebuah keputusan,
bahkan keputusan itu sering dilakukan beberapa kali. Mulai dari masalah-masalah yang
sederhana sampai dengan masalah-masalah yang kompleks dan menuntut pertimbangan
banyak serta mendalam. Aktivitas pengambilan keputusan tersebut dapat dilakukan secara
disadari atau tidak disadari (Suharnan: 2005).
Taruna bisa menjelaskan proses pembuatan keputusan rasional dan berbagai
permasalahanya serta pemecahannya
A. Proses Pembuatan Keputusan

Keputusan merupakan sebuah pilihan dari dua atau lebih alternative. Pengambilan
keputusan (decision making) adalah proses dalam mengenali masalah-masalah dan peluang-
peluang untuk kemudian dipecahkan. Pengambilan keputusan mengharuskan adanya usaha baik
sebelum ataupun sesudah dibuatnya pilihan yang nyata.
Manajer disemua tingkatan dan disemua bidang organisasi membuat keputusan. Artinya,
mereka membuat pilihan. Misalnya, manajer tingkat atas membuat keputusan tentang tujuan
organisasi mereka, di mana untuk membuat suatu fasilitas dan hal-hal lainnya. Manajer tingkat
menengah dan rendah membuat keputusan tentang jadwal produksi, masalah kualitas produk,
membayar kenaikan gaji, dan disiplin pegawai. Membuat keputusan bukanlah sesuatu yang
hanya dilakukan oleh manajer, semua anggota organisasi membuat keputusan yang
mempengaruhi pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka bekerja. Berikut adalah delapan
langkah dalam proses pengambilan keputusan:
Langkah 1: Mengidentifikasi Permasalahan
Langkah 2: Mengidentifikasi Kriteria Pengambilan Keputusan
Setelah manajer mengidentifikasi masalah, mereka harus mengidentifikasi kriteria
pengambilan keputusan yang penting atau relevan untuk memecahkan masalah tersebut. Setiap
pembuat keputusan memiliki kriteria yang membimbing keputusannya bahkan jika hal tersebut
tidak secara eksplisit dinyatakan.
Langkah 3: Memberikan Bobot terhadap Kriteria Pengambilan Keputusan
Jika kriteria-kriteria yang relevan tidak sama pentingnya, pengambil keputusan harus
memberikan bobot terhadap kriteria-kriteria tersebut dalam rangka untuk memberikan prioritas
yang tepat dalam keputusannya. Bagaimana cara melakukan ini? Sebuah cara yang sederhana
adalah dengan memberikan kriteria yang paling penting dengan bobot 10 dan kemudian
menetapkan bobot-bobot lainnya untuk kriteria lainnya dengan menggunakan standar tersebut.
Langkah 4: Membuat Alternatif-alternatif
Langkah keempat dalam proses pengambilan keputusan mengharuskan pembuat
keputusan menyusun daftar alternative yang ada yang dapat menyelesaikan masalah. Dalam
langkah ini, diperlukan adanya kreativitas pengambil keputusan. Dan alternatif-alternatif
tersebut hanya dicatat pada langkah ini (tidak sampai dianalisa/dinilai).
Langkah 5: Menganalisa Alternatif-Alternatif
Setelah alternatif-alternatif telah diidentifikasi, pengambil keputusan harus mengevaluasi
masing-masing alternatif tersebut. Bagaimana caranya? Dengan menggunakan kriteria yang
ditetapkan dalam Langkah 2.
Langkah 6: Memilih Alternatif
Langkah keenam dalam proses pengambilan keputusan adalah memilih alternatif terbaik
(salah satu yang mendapat nilai total tertinggi pada Langkah 5).
Langkah 7: Mengimplementasikan Alternatif
Pada langkah 7, dalam proses pengambilan keputusan, Anda merealisasikan keputusan
yang dibuat dalam bentuk tindakan dengan menyampaikan kepada mereka yang diberikan tugas
dan mendapatkan komitmen mereka untuk itu. Kita tahu bahwa jika orang-orang yang harus
melaksanakan keputusan berpartisipasi dalam proses tersebut, mereka lebih cenderung untuk
mendukungnya daripada jika Anda hanya memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. Hal
lain yang mungkin perlu dilakukan manajer selama pelaksanaan tersebut adalah menilai
lingkungan kembali untuk setiap perubahan, terutama jika itu merupakan keputusan jangka
panjang. Apakah kriteria, alternatif dan pilihan masih yang terbaik, atau lingkungan berubah
sedemikian rupa sehingga kita perlu mengevaluasi kembali
Langkah 8: Mengevaluasi Efektivitas Pengambilan Keputusan
Langkah terakhir dalam proses pengambilan keputusan melibatkan penilaian dari hasil
atau akibat dari keputusan untuk melihat apakah masalah itu diselesaikan. Jika evaluasi tersebut
menunjukkan bahwa masalah masih ada, maka manajer perlu untuk melihat apa yang salah.
Apakah masalah didefinisikan secara salah? Apakah sebuah kesalahan dibuat ketika
mengevaluasi alternatif yang ada? Apakah alternatif yang tepat dipilih tapi diimplementasikan
dengan buruk? Jawabannya mungkin menyebabkan Anda untuk mengulang langkah sebelumnya
atau bahkan mungkin memerlukan pengulangan seluruh proses dari awal
B. Manager Membuat Keputusan

Meskipun setiap orang dalam organisasi membuat keputusan, pengambilan keputusan
sangat penting untuk manajer. Ini bagian dari keempat fungsi manajerial. Bahkan, itu sebabnya
kita mengatakan bahwa pengambilan keputusan adalah inti dari manajemen. Dan itulah mengapa
manajer ketika mereka merencanakan, mengorganisasi, memimpin, dan mengontrol disebut
sebagai pembuat keputusan. Fakta bahwa hampir semua hal yang dilakukan manajer melibatkan
pembuatan keputusan tidak berarti bahwa pembuatan keputusan selalu memakan waktu, rumit
atau jelas bagi seorang pengamat dari luar. Kebanyakan pengambilan keputusan adalah hal yang
rutin. Sebagai contoh, setiap hari sepanjang tahun Anda membuat keputusan tentang apa yang
harus dimakan untuk makan malam. Ini bukan masalah besar. Anda telah membuat keputusan
ini ribuan kali sebelumnya. Ini adalah keputusan yang cukup sederhana dan biasanya dapat
ditangani dengan cepat. Ini adalah jenis keputusan yang mungkin Anda tidak sadari (bahwa
kegiatan ini tergolong pengambilan keputusan). Dan manajer juga membuat puluhan keputusan
rutin setiap hari, seperti, misalnya, siapa karyawan yang akan bekerja pada shift di minggu
depan, informasi apa yang harus dimasukkan dalam laporan, atau bagaimana cara mengatasi
keluhan pelanggan. Perlu diingat bahwa meskipun keputusan tampaknya mudah atau telah
dihadapi oleh manajer beberapa kali sebelumnya, itu masih tergolong sebuah keputusan yang
melalui sebuah proses. Marilah kita lihat empat perspektif tentang bagaimana cara manajer
membuat keputusan.
1. Membuat Keputusan dengan Rasionalitas
Kami berasumsi bahwa manajer akan menggunakan pengambilan keputusan rasional,
yaitu mereka akan membuat pilihan logis dan konsisten untuk memaksimalkan nilai. Manajer
memiliki segala macam alat dan teknik untuk membantu mereka menjadi pengambil keputusan
yang rasional. Akan tetapi, manajer tidak selalu rasional. Apa artinya menjadi pengambil
keputusan yang "rasional"? Asumsi dari Rasionalitas Seorang pembuat keputusan yang rasional
akan sepenuhnya obyektif dan logis. Masalah yang dihadapi akan menjadi jelas dan tidak
ambigu, dan pengambil keputusan akan memiliki tujuan yang jelas dan spesifik dan mengetahui
semua alternatif yang mungkin dan konsekuensinya. Akhirnya, membuat keputusan secara
rasional akan secara konsisten mengakibatkan pemilihan alternatif yang memaksimalkan
kemungkinan untuk mencapai tujuan tersebut. Asumsi ini berlaku untuk setiap pengambilan
keputusan, pribadi ataupun manajerial. Namun, untuk pengambilan keputusan manajerial, kita
perlu menambahkan satu tambahan asumsi: bahwa keputusan dibuat untuk kepentingan terbaik
organisasi. Asumsi rasionalitas ini mungkin tidak sangat realistis, tapi konsep berikutnya dapat
membantu menjelaskan bagaimana sebagian besar keputusan dibuat dalam organisasi.
2. Membuat Keputusan dengan Rasionalitas yang Terbatas
Sebuah pendekatan yang lebih realistis untuk menggambarkan bagaimana manajer
membuat keputusan adalah konsep pengambilan keputusan dengan rasionalitas yang terbatas,
yang mengatakan bahwa manajer membuat keputusan rasional, tetapi terbatas (dibatasi) oleh
kemampuan mereka untuk memproses informasi. Karena mereka tidak mungkin menganalisis
semua informasi tentang semua alternatif, manajer cenderung Satisfice (membuat dirinya merasa
puas), daripada memaksimalkan nilai dari keputusannya. Artinya, mereka menerima solusi yang
"cukup baik." Mereka itu rasional, akan tetapi dibatasi oleh kemampuan mereka untuk
memproses informasi.
3. Membuat Keputusan dengan Peran dari Intuisi
Manajer sering menggunakan intuisi mereka untuk membantu membuat keputusan.
Keputusan secara intuitif merupakan membuat keputusan atas dasar pengalaman, perasaan dan
akumulasi penilaian. Seberapa sering pengambilan keputusan secara intuitif dilakukan oleh
manajer? Sebuah survei menemukan bahwa hampir setengah dari yang disurvei menggunakan
intuisi lebih sering daripada analisis formal untuk menjalankan perusahaan mereka. Pengambilan
keputusan secara intuitif dapat melengkapi pengambilan keputusan rasional dan pengambilan
keputusan dengan rasionalitas yang terbatas. Pertama-tama, seorang manajer yang telah
memiliki pengalaman terhadap tipe masalah yang sama atau situasi yang sama sering dapat
bertindak cepat berdasarkan dengan apa yang tampaknya merupakan sebuah informasi yang
terbatas karena dari pengalaman masa lalu. Selain itu, sebuah penelitian terbaru menemukan
bahwa orang yang mengalami perasaan dan emosi secara intens ketika membuat keputusan
sebenarnya mencapai kinerja pengambilan keputusan yang lebih tinggi, terlebih lagi apabila
mereka mengerti perasaan mereka ketika mereka membuat keputusan. Keyakinan lama bahwa
manajer harus mengabaikan emosi saat membuat keputusan mungkin bukan saran terbaik.
4. Membuat Keputusan dengan Peran Evidence-Based Management/Manajemen
Berbasiskan Bukti
Misalkan Anda menunjukkan beberapa gejala fisik yang aneh dan membingungkan.
Dalam rangka untuk membuat keputusan terbaik mengenai diagnosa dan pengobatan yang tepat,
inginkah Anda agar dokter mendasarkan keputusannya pada bukti terbaik yang tersedia?
Sekarang anggaplah bahwa Anda seorang manajer yang dihadapkan pada permasalahan dalam
organisasi anda. Inginkah Anda agar keputusan Anda didasarkan pada bukti terbaik yang
tersedia? "Setiap proses pengambilan keputusan kemungkinan akan ditingkatkan melalui
penggunaan bukti yang relevan dan dapat diandalkan, apakah itu membelikan seseorang sebuah
hadiah ulang tahun atau bertanya-tanya mesin cuci baru apa yang cocok untuk dibeli." Itulah
alasan di balik adanya evidence-based management (EBMgt)/manajemen berbasiskan bukti,
yang merupakan "penggunaan bukti terbaik yang tersedia secara sistematis untuk meningkatkan
praktek manajemen." EBMgt kini cukup relevan terhadap pengambilan keputusan-keputusan
manajerial.
C.Jenis Keputusan dan Kondisi Pembuatan Keputusan

Situasi seperti ini bukanlah hal yang tidak biasa. Manajer di semua jenis organisasi
menghadapi berbagai jenis masalah dan keputusan dalam melakukan pekerjaan mereka.
Tergantung pada sifat dari masalah tersebut, manajer dapat menggunakan salah satu dari dua
jenis keputusan di bawah ini. Masalah yang Terstruktur dan Pengambilan Keputusan yang
Terprogram Beberapa masalah adalah mudah. Tujuan sang pembuat keputusan adalah jelas,
masalahnya sudah dikenal dan informasi tentang masalah tersebut mudah didefinisikan dan
lengkap. Contoh yang ada mungkin termasuk ketika seorang pelanggan mengembalikan barang
yang dibeli ke toko, ketika pemasok terlambat dengan pengiriman penting atau penanganan
sebuah perguruan tinggi mengenai seorang mahasiswa yang ingin keluar dari mata kuliah.
Situasi seperti ini disebut masalah yang terstruktur karena mereka mudah, akrab dan mudah
didefinisikan. Misalnya, minuman yang disajikan tumpah di mantel pelanggan. Pelanggan kesal
dan manajer perlu melakukan sesuatu. Karena itu bukan kejadian yang tidak biasa, mungkin ada
beberapa kegiatan rutin yang standar untuk menanganinya. Sebagai contoh, manajer
menawarkan untuk membersihkan mantel dengan biaya ditanggung restoran. Ini adalah apa yang
kita sebut sebagai keputusan yang terprogram, yakni sebuah keputusan berulang yang dapat
ditangani dengan pendekatan rutin. Karena masalah ini terstruktur, manajer tidak menemui
kesulitan dan biaya untuk melalui proses pengambilan keputusan. Tahap membuat alternatif-
alternatif dalam proses pengambilan keputusan tidak ada atau hanya diberikan sedikit perhatian.
Mengapa? Karena apabila masalah yang terstruktur telah didefinisikan, solusinya biasanya jelas
atau setidaknya dikurangi menjadi beberapa alternatif yang akrab dan telah terbukti berhasil di
masa lalu. Kejadian tumpahnya minuman di mantel pelanggan tidak memerlukan manajer
restoran untuk mengidentifikasi dan memberikan bobot pada kriteria pengambilan keputusan
atau untuk membuat daftar panjang solusi-solusi yang mungkin. Sebaliknya, manajer bergantung
pada salah satu dari tiga jenis keputusan yang terprogram: prosedur, aturan atau kebijakan.
- Prosedur
adalah serangkaian langkah berurutan yang digunakan manajer untuk menanggapi
masalah yang terstruktur. Satu-satunya kesulitan yang ada adalah mengidentifikasi masalahnya.
Setelah masalah itu jelas, maka akan jelas pula prosedur yang akan dilakukan. Misalnya, seorang
manajer pembelian menerima permintaan dari manajer gudang sebanyak 15 buah PDA handheld
untuk persediaan. Manajer pembelian tersebut tahu bagaimana membuat keputusan ini dengan
mengikuti prosedur pembelian yang telah ditetapkan.
- Aturan
adalah pernyataan eksplisit yang memberitahu manajer apa yang bisa atau tidak bisa
dilakukan. Aturan sering digunakan karena mereka sederhana untuk diikuti dan memastikan
adanya konsistensi. Misalnya, aturan tentang keterlambatan dan ketidakhadiran membuat
pengawas untuk membuat keputusan disipliner secara cepat dan adil. Jenis ketiga dari keputusan
yang terprogram adalah kebijakan,yang merupakan pedoman untuk membuat keputusan.
Berbeda dengan aturan, kebijakan menetapkan parameter umum bagi pengambil keputusan
ketimbang secara khusus menyatakan apa yang harus atau tidak harus dilakukan. Kebijakan
biasanya berisi istilah yang ambigu yang membuat penafsiran tergantung kepada pengambil
keputusan.
- kebijakan:
Pelanggan selalu diutamakan dan harus selalu dipuaskan, Kita mempromosikan
karyawan dari dalam perusahaan,bila memungkinkan upah karyawan harus kompetitif dalam
standar masyarakat. Perhatikan bahwa istilah dipuaskan, bila memungkinkan, dan
kompetitif memerlukan penafsiran. Misalnya, kebijakan membayar upah yang kompetitif tidak
memberitahukan manajer perusahaan jumlah yang pasti harus dibayar, akan tetapi hal ini
membimbing mereka dalam membuat keputusan.
Masalah yang Tidak Terstruktur dan Pengambilan Keputusan yang Tidak Terprogram
Tidak semua masalah yang dihadapi manajer dapat diselesaikan dengan menggunakan
pengambilan keputusan yang terprogram. Banyak situasi dalam organisasi melibatkan masalah
yang tidak terstruktur, yakni masalah yang baru atau tidak biasa dan dimana informasi yang
diperlukan dalam pengambilan keputusan adalah ambigu/tidak jelas atau tidak lengkap.
Pemilihan keputusan untuk membangun atau tidak membangun pabrik baru di Cina adalah
contoh dari masalah yang tidak terstruktur. Demikian halnya masalah di awal sub-bab ini
dimana manajer restoran di kota New York harus memutuskan bagaimana caranya memodifikasi
usaha mereka untuk mematuhi peraturan baru tersebut. Saat muncul masalah yang tidak
terstruktur, manajer harus bergantung pada pengambilan keputusan yang tidak terprogram dalam
rangka untuk mengembangkan solusi yang unik.
Pengambilan keputusan yang tidak terprogram adalah pengambilan keputusan yang unik,
tidak berulang dan melibatkan solusi yang bersifat unik. Tabel di bawah ini menjelaskan
perbedaan antara pengambilan keputusan yang terprogram dan pengambilan keputusan yang
tidak terprogram. Manajer pada tingkat yang lebih rendah sebagian besar bergantung pada
pengambilan keputusan yang terprogram (prosedur, aturan, dan kebijakan) karena mereka
menghadapi masalah yang akrab dan berulang-ulang. Seiring dengan naiknya tingkatan
manajemen dalam organisasi, masalah yang mereka hadapi menjadi lebih tidak terstruktur.
Mengapa? Karena manajer tingkat yang lebih rendah menangani keputusan rutin dan
membiarkan manajer di tingkat atas berurusan dengan keputusan yang tidak biasa atau sulit.
Juga, manajer tingkat atas mendelegasikan keputusan rutin untuk bawahan mereka sehingga
mereka dapat menangani masalah lebih sulit. Dengan demikian, sedikit sekali keputusan
manajerial di dunia nyata merupakan keputusan yang sepenuhnya terprogram atau sepenuhnya
tidak terprogram. Sebagian besar berada di antara keduanya.
Tabel 2 . Pengambilan Keputusan yang Terprogram dan yang Tidak Terprogram

Karakteristik Keputusan yang Terprogram Keputusan yang tidak
Terprogram
Jenis masalah Terstruktur Tidak Terstruktur
Tingkatan manajerial Tingkat bawah Tingkat atas
Frekuensi Berulang, rutin Baru, tidak biasa
Informasi Tersedia langsung Mendua atau tidak lengkap
Tujuan Jelas, spesifik Tidak jelas
Kerangka waktu solusi Pendek Relative panjang
Solusi tergantung pada Prosedur, peraturan, kebijakan Pertimbangan dan kreativitas
Ketika membuat keputusan, manajer mungkin menghadapi tiga kondisi yang berbeda:
kepastian, risiko dan ketidakpastian. Mari kita lihat karakteristik masing-masing kondisi
tersebut.
- kepastian,
merupakan situasi di mana seorang manajer dapat membuat keputusan yang akurat karena
hasil dari setiap alternatif diketahui secara pasti. Misalnya, ketika bendahara negara bagian
Dakota Utara memutuskan dimana tempat untuk mendepositokan dana negara yang
berlebihan, dia tahu persis tingkat suku bunga yang ditawarkan oleh masing-masing bank dan
jumlah yang akan diperoleh pada dana tersebut. Dia mengetahui secara pasti tentang hasil dari
setiap alternatif yang ada. Seperti yang Anda duga, kebanyakan keputusan manajerial tidak
mengalami situasi yang seperti ini.
- Risiko
kondisi di mana pembuat keputusan mampu memperkirakan kemungkinan adanya hasil
tertentu. Melalui risiko, manajer memiliki data historis/masa lalu dari pengalaman pribadi
masa lalu atau informasi sekunder yang memungkinkan mereka menetapkan probabilitas
untuk berbagai alternatif.
- Ketidakpastian
Apa yang terjadi jika Anda menghadapi keputusan di mana Anda tidak yakin tentang hasil
dan bahkan tidak bisa membuat perkiraan mengenai probabilitas/kemungkinan yang wajar?.
Kondisi ini merupakan ketidakpastian. Manajer dapat mengalami situasi pengambilan
keputusan dengan ketidakpastian ini. Dalam kondisi tersebut, pilihan terhadap alternative-
alternatif yang ada dipengaruhi oleh jumlah informasi tersedia yang terbatas dan oleh
orientasi psikologis dari pembuat keputusan.
D.Gaya Pembuatan Keputusan

1. Profil Gaya Berpikir Linear dan Nonlinear
Misalkan Anda seorang manajer baru. Bagaimana Anda akan membuat keputusan?
Penelitian terbaru yang dilakukan dengan empat kelompok orang yang berbeda mengatakan
bahwa cara seseorang menghadapi pengambilan keputusan kemungkinan dipengaruhi gaya
berpikirnya. Gaya berpikir Anda mencerminkan dua hal: (1) sumber informasi yang cenderung
Anda gunakan (data eksternal dan fakta atau sumber data internal seperti perasaan dan intuisi)
dan (2) apakah Anda memproses informasi dengan cara yang linear (rasional, logis, analitis) atau
cara nonlinear (intuitif, kreatif, berwawasan). Keempat dimensi ini kemudian dikelompokkan
menjadi dua gaya.
- gaya berpikir linear
ditandai dengan preferensi seseorang untuk menggunakan data eksternal dan fakta dan
pengolahan informasi tersebut melalui pola pikir rasional, berpikir logis untuk memandu
keputusan dan tindakan.
- gaya berpikir nonlinear
ditandai dengan preferensi untuk sumber informasi internal (perasaan dan intuisi) dan
pengolahan informasi tersebut dengan wawasan internal, perasaan dan firasat untuk
memandu keputusan dan tindakan. Manajer perlu menyadari bahwa karyawan mereka dapat
menggunakan gaya pengambilan keputusan yang berbeda. Beberapa karyawan mungkin
mengambil waktu mereka dengan menimbang berbagai alternatif dan mengandalkan apa
yang mereka rasakan tentang hal itu sementara yang lain mengandalkan data eksternal
sebelum membuat keputusan logis. Perbedaan ini tidak membuat cara pendekatan seseorang
lebih baik daripada yang lain. Ini hanya berarti bahwa pengambilan keputusan mereka
memiliki gaya yang berbeda
2. Bias dan Kesalahan dalam Pengambilan Keputusan
Ketika manajer membuat keputusan, mereka tidak hanya menggunakan gaya mereka
sendiri, mereka dapat menggunakan "aturan praktis," atau heuristic, untuk mempermudah
pengambilan keputusan mereka. Aturan praktis dapat berguna karena mereka membantu
memahami informasi yang kompleks, tidak pasti, dan ambigu. Meskipun manajer dapat
menggunakan aturan praktis, itu tidak berarti aturan-aturan tersebut dapat diandalkan. Kenapa?
Karena mereka dapat menyebabkan kesalahan dan bias dalam memproses dan mengevaluasi
informasi. Ada dua belas kesalahan dan bias dalam pengambilan keputusan yang sering
dilakukan manajer sebagai berikut:
a. Bias terlalu percaya diri/overconfidence bias
Ketika pengambil keputusan cenderung berpikir mereka tahu lebih banyak daripada yang
mereka lakukan atau memiliki pandangan tidak realistis secara positif dari diri mereka
sendiri dan kinerja mereka, mereka menunjukkan bias terlalu percaya diri.
b. Bias kepuasan sesaat/immediate gratification bias
Bias kepuasan sesaat menjelaskan mengenai pengambil keputusan yang cenderung ingin
mendapatkan imbalan langsung dan untuk menghindari biaya langsung. Untuk orang-orang
tersebut, pilihan keputusan yang menyediakan imbalan cepat lebih menarik dibandingkan
dengan mendapatkan imbalan tersebut setelahnya.
c. Efek penahan/anchoring effect
Efek penahan menjelaskan bagaimana pengambil keputusan terpaku pada informasi awal
sebagai titik awal dan kemudian, setelah ditetapkan, gagal untuk menyesuaikan pada
informasi selanjutnya. Kesan pertama, ide pertama, harga pertama dan perkiraan pertama
membawa bobot yang berlebihan dibandingkan informasi yang diterima kemudian.
d. Bias persepsi selektif/selective perception bias
Ketika pengambil keputusan secara selektif mengatur dan menafsirkan peristiwa
berdasarkan persepsi bias mereka, mereka menggunakan persepsi bias yang selektif. Ini
mempengaruhi informasi yang mereka perhatikan, masalah yang mereka identifikasi dan
alternatif yang mereka kembangkan.
e. Bias konfirmasi/confirmation bias
Pengambil keputusan yang mencari informasi yang menegaskan kembali pilihan mereka di
masa lalu dan menilai lebih rendah informasi yang bertentangan dengan penilaian masa lalu
menunjukkan bias konfirmasi. Orang-orang tersebut cenderung untuk menerima secara
penuh informasi yang menegaskan pandangan prasangka mereka dan bersifat kritis dan
skeptis terhadap informasi yang menantang pandangan ini.
f. Framing bias
adalah ketika pengambil keputusan memilih dan menyoroti aspek-aspek tertentu dari suatu
situasi dan mengabaikan yang lain. Dengan menarik perhatian terhadap aspek tertentu dari
sebuah situasi dan menyoroti hal tersebut, sementara pada saat yang sama mengecilkan atau
menghilangkan aspek-aspek lain, mereka mendistorsi apa yang mereka lihat dan membuat
titik referensi yang salah.
g. Bias ketersediaan/availability bias
terjadi ketika pembuat keputusan cenderung mengingat kejadian yang terbaru dan hidup
dalam ingatan mereka. Hasilnya? Hal ini mendistorsi kemampuan mereka untuk mengingat
peristiwa secara obyektif dan menghasilkan penilaian yang terdistorsi dan estimasi
probabilitas/kemungkinan yang salah.
h. Bias representasi/representation bias
Ketika pembuat keputusan menilai kemungkinan dari suatu peristiwa berdasarkan seberapa
dekatnya peristiwa tersebut menyerupai kejadian-kejadian atau peristiwa lainnya, itu
merupakan bias representasi. Manajer yang menunjukkan bias ini membuat analogi dan
melihat situasi yang sama di mana mereka tidak ada
i. Bias keacakan/randomness
menggambarkan tindakan pengambil keputusan yang mencoba untuk menciptakan makna
dari peristiwa yang terjadi secara acak. Mereka melakukan ini karena sebagian besar
pengambil keputusan mengalami kesulitan untuk memperkirakan kemungkinan/probabilitas
suatu kejadian meskipun peristiwa acak terjadi pada setiap orang dan tidak ada yang bisa
dilakukan untuk memprediksi hal tersebut.
j. Sunk costs error
terjadi ketika pengambil keputusan lupa bahwa pilihan saat ini tidak dapat memperbaiki
masa lalu. Mereka terpaku pada pengeluaran yang lalu berupa waktu, uang, atau usaha masa
lalu ketimbang berpikir pada konsekuensi di masa depan. Alih-alih mengabaikan biaya yang
sudah terjadi tersebut/sunk costs, mereka tidak bisa melupakan mereka.
k. Bias mementingkan diri sendiri/self-serving bias
Pengambil keputusan yang cepat untuk merayakan atas keberhasilan mereka dan
menyalahkan kegagalan pada faktor-faktor luar menunjukkan bias mementingkan diri
sendiri/self-serving bias
l. Bias penglihatan kebelakang/hindsight bias
adalah kecenderungan bagi para pembuat keputusan untuk secara salah mempercayai bahwa
mereka secara akurat memprediksi hasil dari suatu peristiwa setelah hasil peristiwa tersebut
diketahui. Manajer menghindari efek negatif dari kesalahan-kesalahan dan bias-bias tersebut
dengan menyadari hal tersebut dan kemudian tidak melakukannya. Di luar itu, manajer juga
harus memperhatikan "bagaimana" mereka membuat keputusan dan mencoba untuk
mengidentifikasi heuristik yang biasa mereka gunakan dan secara kritis mengevaluasi kecocokan
heuristik tersebut. Akhirnya, manajer mungkin ingin meminta individu-individu yang dipercaya
di sekitar mereka untuk membantu mereka mengidentifikasi kelemahan dalam gaya
pengambilan keputusan mereka dan mencoba untuk memperbaiki kelemahan-kelemahan
tersebut.
Pertanyaan Diskusi
Sebutkan delapan langkah dalam proses pengambilan keputusan?
BAB VI. MANAJEMEN STRATEGI
Dalam bab ini akan membahas bagian penting dari perencanaan yang dilakukan oleh
manager yaitu mengembangkan strategi organisasi. Manajemen strategis adalah serangkaian
keputusan dan tindakan mendasar bikinan manajemen tertinggi yang diaplikasikan oleh
semua anggota suatu oragnisasi demi terwujudnya tujuan organisasi. Pemabahasan yang
akan dibahas yaitu Pengertian Manajemen Strategi, Analisis Lingkungan serta Implementasi
Strategi
➢ Mampu mendefinisikan manajemen strategic dan menjelaskan apa arti pentingnya.
➢ Menjelaskan apa yang dilakukan manajer dalam proses manajemen strtaegik
A. Pengertian Manajemen Strategik

Manajemen Strategik adalah sekumpulan keputusan manajerial dan aksi pengambilan
keputusan jangka panjang didalam perusahaan. Hal ini termasuk analisis lingkungan (lingkungan
eksternal dan internal), formulasi strategi, implementasi strategi, dan evaluasi dan kontrol
(Wheelen and Hunger, 2012:53)
Gambar 2.1 Proses Tahapan Manajemen Strategik
Tahapan manajemen strategik saling memiliki interaksi dan timbal balik dari tahap
pertama hingga akhir. Manajemen Strategik ini dapat dilihat sebagai suatu proses yang meliputi
sejumlah tahapan yang saling berkaitan dan berurutan (Kuncoro, 2006:13). Proses manajemen
strategik bersifat dinamis dan merupakan sekumpulan komitmen, keputusan, dan aksi yang
diperlukan suatu perusahaan atau organisasi untuk mencapai strategic competitiveness dan
menghasilkan keuntungan diatas rata-rata (Kuncoro, 2006:13). Dari tahapan proses manajemen
strategik tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen strategik merupakan sekumpulan
keputusan dan tindakan yang menghasilkan perumusan dan implementasi rencana yang didesain
untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.
Manajemen strategik melibatkan pengambilan keputusan jangka panjang yang
berorientasi masa depan serta rumit dan membutuhkan cukup banyak sumber daya, maka
partisipasi manajemen puncak sangat penting (Pearce & Robinson, 2008:21). Dengan
pendekatan manajemen strategik, manajer pada semua tingkatan perusahaan berinteraksi dalam
perencanaan dan implementasinya. Sebagai akibatnya, konsekuensi perilaku manajemen
strategik serupa dengan pengambilan keputusan partisipatif. Oleh karena itu, penilaian yang
akurat mengenai dampak dari formulasi strategi terhadap kinerja organisasi tidak hanya
memerlukan kriteria evaluasi keuangan, tetapi juga non keuanganpengukuran dampak berbasis
perilaku (Pearce & Robinson , 2008:13).
B. Analisis Lingkungan
Analisis lingkungan ini meliputi dari kegiatan memonitor, evaluasi, dan mengumpulkan
informasi dari lingkungan eksternal dan internal perusahaan. Tujuannya yaitu untuk
mengidentifikasi faktor strategis, elemen eksternal dan internal akan memutuskan strategi
dimasa yang akan datang bagi perusahaan (Wheelen and Hunger, 2012:64). Untuk melakukan
analisis lingkungan ini memerlukan suatu alat analisis yang dinamakan analisis SWOT.
SWOT merupakan akronim yang digunakan untuk mendeskripsikan Strengths
(Kekuatan), Weaknesses (Kelemahan), Opportunities (Peluang), dan Threaths (Ancaman) yang
merupakan faktor strategis bagi perusahaan spesifik (Wheelen and Hunger, 2012:224). Analisis
SWOT ini bermula dari sebuah penelitian yang dilakukan oleh Stanford Research Institute pada
tahun 1960-1970. Salah satu pencetus utama analisis SWOT ini adalah Albert S. Humphrey
(Luis et al, 2011:62). Analisis SWOT merupakan teknik historis yang terkenal dimana para
manajer menciptakan gambaran umum secara cepat mengenai situasi strategis perusahaan.
Analisis ini didasarkan pada asumsi bahwa strategi yang efektif diturunkan dari
“kesesuaian” yang baik antara sumber daya internal perusahaan (kekuatan dan kelemahan)
dengan situasi eksternalnya (peluang dan ancaman). Kesesuaian yang baik akan memaksimalkan
kekuatan dan peluang perusahaan serta meminimalkan kelemahan dan ancaman. Jika diterapkan
secara akurat, asumsi sederhana ini memiliki implikasi yang bagus dan mendalam bagi desain
dari strategi yang berhasil (Pearce & Robinson, 2008:200). Dari bahasan mengenai analisis
SWOT, maka peluang-peluang dan ancaman-ancaman dari hasil analisis eksternal, bersama
dengan kekuatan- kekuatan dan kelemahan-kelemahan perusahaan dari hasil analisis internal
akan menjadi masukan dalam menyusun analisis SWOT. Setelah dilakukan analisis SWOT yang
memetakan analisis lingkungan eksternal dan internal perusahaan, maka perusahaan tentunya
memikirkan bagaimana perusahaan menggunakan analisis SWOT dalam menuangkan strategi
yang akan dilakukan.
Dalam penyusunan strategi, perusahaan tidak selalu harus mengejar semua peluang yang
ada. Tetapi, perusahaan dapat membangun suatu keuntungan kompetitif dengan mencocokkan
kekuatannya dengan peluang masa depan yang akan dikejar. Untuk dapat membangun strategi
yang mempertimbangkan hasil dari analisis SWOT, dibangunlah TOWS Matriks. TOWS
Matriks (TOWS hanya kebalikan atau kata lain dalam ungkapan SWOT) mengilustrasikan
bagaimana peluang dan ancaman pada lingkungan eksternal dapat dipadukan dengan kekuatan
dan kelemahan dari perusahaan, sehingga hasil yang diperoleh dapat digambarkan melalui empat
set alternatif strategi (Wheelen and Hunger, 2012:230). Pada tabel berikut dapat menjelaskan
TOWS Matriks secara singkat:
a. S-O strategi : Mengejar peluang dengan menggunakan kekuatan yang ada.

b. b. W-O strategi : Mengatasi kelemahan untuk mengejar peluang.
c. S-T strategi menggunakan kekuatan untuk mengatasi/mengurangi dampak dari
ancaman.
d. W-T strategi menghilangkan atau mengurangi kelemahan agar tidak rentan terhadap
ancaman.
Dari hasil komposisi diatas akan diperoleh banyak kemungkinan strategi yang dapat
dilakukan perusahaan. Tetapi, perusahaan harus berani memilih beberapa strategi yang kritikal
dan memberikan dampak terbesar bagi kemajuan perusahaan. Perusahaan harus
mempertimbangkan pemilihan strategi yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan dan tanggung
jawab perusahaan terhadap lingkungan sekitar (social responsibility). Dengan
mempertimbangkan hal-hal diatas, maka akan diperoleh strategi yang diterima oleh karyawan
dan masyarakat sekitar (Luis et al, 2011:64). 2.1.3.
Formulasi Strategi Formulasi strategi merupakan pengembangan perencanaan jangka
panjang untuk manajemen yang efektif melalui analisis lingkungan. Termasuk juga didalamnya
terdapat misi, visi, dan tujuan dari perusahaan, mengembangkan strategi, dan pengarahan
kebijakan (Wheelen and Hunger, 2012:65).
a. Misi
Misi dapat didefinisikan sebagai alasan atau tujuan suatu organisasi berdiri. Misi merupakan
langkah awal dari proses pengembangan strategi perusahaan. Oleh karena itu, sebuah misi yang
efektif akan sangat membantu perusahaan dalam memformulasikan strateginya (Luis et al,
2011:41). Pengertian lain dari misi yaitu maksud unik yang membedakan suatu perusahaan
dengan perusahaan lain yang sejenis dan mengidentifikasikan lingkup operasinya dalam hal
produk, pasar, serta teknologi (Pearce & Robinson, 2008:31). Misi merupakan langkah awal dari
proses pengembangan strategi perusahaan. Oleh karena itu, sebuah misi yang efektif akan sangat
membantu perusahaan dalam memformulasikan strateginya.
Adapun enam kriteria sebuah misi yang efektif adalah (Luis et al, 2011:41):
1) Jelas dan singkat Sebuah misi harus jelas dan dimengerti oleh semua karyawan, mudah
diingat, dan secara jelas menggambarkan bisnis apa yang dijalankan oleh perusahaan. Dengan
membaca sebuah misi yang baik, orang dapat secara langsung mengetahui produk atau jasa yang
diberikan oleh perusahaan tersebut.
2) Unik Misi harus menggambarkan keunikan dari sebuah perusahaan. Keunikan tersebut dapat
berupa suatu kompetensi dari perusahaan yang berbeda atau menonjol dibandingkan dengan
kompetitor
3) Fleksibel Sebuah misi yang baik akan memberikan fleksibilitas kepada perusahaan dalam
berbisnis, namun tidak terlalu fleksibel sehingga kehilangan fokus.
4) Pengambilan keputusan Misi harus membantu manajemen dalam proses pengambilan
keputusan.
5) Budaya organisasi Secara implisit, misi dapat menggambarkan budaya dari perusahaan atau
organisasi.
6) Memberikan inspirasi Misi harus menginspirasi seluruh bagian dari organisasi.
b. Visi
Visi menggambarkan aspirasi dasar atau mimpi dari sebuah organisasi, yang biasanya
merupakan inisiatif pendiri atau pemimpin organisasi dengan dukungan dari semua karyawan.
Visi menggambarkan keberhasilan masa depan yang ingin dicapai, berjangka waktu 10-20
tahun, bahkan 50 tahun kedepan (Luis et al, 2011:43). Pernyataan visi menyajikan maksud
strategis perusahaan yang memfokuskan energi dan sumber daya perusahaan pada pencapaian
masa depan yang diinginkan (Pearce & Robinson, 2008:44). Adapun enam kriteria dari sebuah
visi yang efektif adalah sebagai berikut (Luis et al, 2011:43):
1) Dapat dibayangkan Visi harus dapat memberikan gambaran masa depan yang akan dicapai
oleh perusahaan.
2) Diinginkan Sebuah visi harus menjadi keinginan atau mengadopsi kepentingan jangka
panjang dari karyawan, pelanggan, pemegang saham, dan pihak-pihak lainnya yang memiliki
keterkaitan dengan perusahaan.
3) Dapat dicapai Visi mengandung sasaran-sasaran jangka panjang yang realistis dan dapat
tercapai.
4) Fokus Visi harus jelas dalam memberikan panduan dalam proses pengambilan keputusan.
5) Fleksibel Visi memberikan keleluasaan bagi perusahaan dalam menetapkan inisiatif atau
tanggapan terhadap perubahan lingkungan bisnis.
6) Dapat dikomunikasikan Sebuah visi harus mudah untuk dikomunikasikan dan dapat dengan
mudah dijelaskan dalam waktu kurang dari lima menit. Dalam pembentukan visi dan misi
perusahaan, nilai budaya merupakan sesuatu pernyataan yang tidak terpisahkan. Nilai budaya
perusahaan merupakan keyakinan atau kepercayaan mendasar dari apa yang boleh atau tidak
boleh dilakukan dalam mengeksekusi strategi dan merealisasikan misi dan visi perusahaan (Luis
et al, 2011:44).
c. Tujuan
Pernyataan tujuan merupakan uraian dari visi yang menjadi sasaran jangka menengah
yang konkret dan terukur. Pernyataan tujuan adalah sebuah “foto” dari apa yang diharapkan
dalam visi dan misi untuk jangka waktu 3-5 tahun ke depan dan merupakan perjalanan untuk
mencapai visi. Karena pernyataan tujuan adalah gambaran jangka menengah dari perjalanan
mencapai visi, target yang dibuat, pernyataan tujuan perlu mencerminkan keadaan masa depan
yang ingin dicapai perusahaan secara konkret dan terukur. Dengan melihat tingkat pencapaian
dari pernyataan tujuan, manajemen bisa menilai seberapa baik organisasi tersebut telah
mengarah pada visi yang ingin dicapai (Luis et al, 2011:45).
d. Strategi
Strategi adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berbeda atau lebih baik dari
kompetitor (atau masa lalu) untuk memberi nilai tambah kepada pelanggan sehingga mampu
mencapai sasaran jangka menengah atau jangka panjang perusahaan (Luis et al, 2011:61).
Menurut Chandler (1962) yang dikutip dalam Kuncoro (2006:1), strategi adalah penentuan
tujuan dan sasaran jangka panjang perusahaan, diterapkannya aksi dan alokasi sumber daya yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
C. Implementasi Strategi
Implementasi strategi adalah sebuah proses yang mana strategi dan kebijakan diarahkan
kedalam tindakan melalui pengembangan program, anggaran, dan prosedur. Proses ini
memerlukan perubahan dalam budaya, struktur, dan sistem manajemen pada seluruh organisasi
atau perusahaan (Wheelen and Hunger, 2012:69).
1. Program
Program merupakan pernyataan aktivitas atau langkah yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan sebuah perencanaan. Program dibuat sebagai tindakan orientasi strategi
2. Anggaran
Anggaran adalah pernyataan dari program perusahaan dalam kondisi keuangan. Dalam
anggaran digunakan perencanaan dan kontrol anggaran, supaya anggaran dapat diketahui
secara detail berapa besarnya biaya yang dibutuhkan dari suatu program
3. Prosedur
Prosedur, terkadang dikatakan Standard Operating Procedures (SOP), adalah sebuah
sistem yang berisi langkah atau teknik yang mendeskripsikan secara detail bagaimana
tugas khusus atau pekerjaan dilakukan secara benar
Pertanyaan Diskusi
Silahkan Anda analisis peluang anda lebih tinggi untuk mendapatkan pekerjaan
dibandingkan teman Anda dengan menggunakan analisis SWOT?
BAB VII. ETIKA BISNIS
Dalam setiap kegiatan, ada aturan tertentu yang harus ditaati, baik aturan tertulis maupun
aturan tidak tertulis. Begitu juga di dunia bisnis. Ada etika yang harus diikuti agar bisnis
bisa berjalan dengan baik, hal ini biasa disebut dengan etika bisnis. Tanpa etika dalam
berbisnis, persaingan antar perusahaan dapat menjadi tidak sehat, konsumen menderita,
terjadi pencemaran lingkungan atau menimbulkan praktek monopoli perdagangan. Etika
Bisnis merupakan pedoman dalam menentukan ada tidaknya suatu tindakan yang dilakukan
oleh suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya. Pada Bab ini akan dibahas mengenai
Pengertian Etika, Pentingnya Etika, Sistem Penilaian Etika, Tujuan Etika Bisnis,Prinsip
Etika Bisnis serta Asas Dalam Bisnis
Taruna mampu menjelaskan tanggung jawab sosial dan etika manajemen
A. Pengertian Etika
Kata etika berasal dari kata ethos (bahasa Yunani) yang berarti karakter, watak
kesusilaan atau adat istiadat (kebiasaan). Sebagai suatu subyek, etika akan berkaitan dengan
konsep yang dimilki oleh individu ataupun kelompok untuk menilai apakah tindakan-tindakan
yang telah dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.
Menurut Martin (1993), etika didefinisikan sebagai “the discpline which can act as the
performance index or reference for our control system”. Dengan demikian, etika akan
memberikan semacam batasan maupun standar yang akan mengatur pergaulan manusia didalam
kelompok sosialnya. Dalam pengertiannya yang secara khusus dikaitkan dengan seni pergaulan
manusia, etika ini kemudian dirupakan dalam bentuk aturan (code) tertulis yang secara
sistematik sengaja dibuat berdasarkan prinsip-prinsip moral yang ada dan pada saat yang
dibutuhkan akan bisa difungsikan sebagai alat untuk menghakimi segala macam tindakan yang
secara logika-rasional umum (common sense) dinilai menyimpang dari kode etik. Dengan
demikian etika adalah refleksi dari apa yang disebut dengan “self control”, karena segala
sesuatunya dibuat dan diterapkan dari dan untuk kepentingan kelompok social itu sendiri.
B. Pentingnya Etika
Dalam pergaulan hidup bermasyarakat, bernegara hingga pergaulan hidup tingkat
internasional di perlukan suatu system yang mengatur bagaimana seharusnya manusia bergaul.
Sistem pengaturan pergaulan tersebut menjadi saling menghormati dan dikenal dengan sebutan
sopan santun, tata krama, protokoler dan lain-lain. Maksud pedoman pergaulan tidak lain untuk
menjaga kepentingan masing-masing yang terlibat agara mereka senang, tenang, tentram,
terlindung tanpa merugikan kepentingannya serta terjamin agar perbuatannya yang tengah
dijalankan sesuai dengan adat kebiasaan yang berlaku dan tidak bertentangan dengan hak-hak
asasi umumnya. Hal itulah yang mendasari tumbuh kembangnya etika di masyarakat kita.
Menurut para ahli maka etika tidak lain adalah aturan prilaku, adat kebiasaan manusia
dalam pergaulan antara sesamanya dan menegaskan mana yang benar dan mana yang buruk.
Ada dua macam etika yang harus kita pahami bersama dalam menentukan baik dan
buruknya prilaku manusia :
1. Etika Deskriptif, yaitu etika yang berusaha meneropong secara kritis dan rasional sikap dan
prilaku manusia dan apa yang dikejar oleh manusia dalam hidup ini sebagai sesuatu yang
bernilai. Etika deskriptif memberikan fakta sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang
prilaku atau sikap yang mau diambil.
2. Etika Normatif, yaitu etika yang berusaha menetapkan berbagai sikap dan pola prilaku ideal
yang seharusnya dimiliki oleh manusia dalam hidup ini sebagai sesuatu yang bernilai. Etika
normatif memberi penilaian sekaligus memberi norma sebagai dasar dan kerangka tindakan yang
akan diputuskan.
Etika secara umum dapat dibagi menjadi :

a. Etika Umum, berbicara mengenai kondisi-kondisi dasar bagaimana manusia bertindak secara
etis, bagaimana manusia mengambil keputusan etis, teori-teori etika dan prinsip-prinsip moral
dasar yang menjadi pegangan bagi manusia dalam bertindak serta tolak ukur dalam menilai baik
atau buruknya suatu tindakan. Etika umum dapat dianalogkan dengan ilmu pengetahuan, yang
membahas mengenai pengertian umum dan teori-teori.
b. Etika Khusus, merupakan penerapan prinsip-prinsip moral dasar dalam bidang kehidupan
yang khusus. Penerapan ini bisa berwujud : Bagaimana saya mengambil keputusan dan
bertindak dalam bidang kehidupan dan kegiatan khusus yang saya lakukan, yang didasari oleh
cara, teori dan prinsip-prinsip moral dasar. Namun, penerapan itu dapat juga berwujud :
Bagaimana saya menilai perilaku saya dan orang lain dalam bidang kegiatan dan kehidupan
khusus yang dilatarbelakangi oleh kondisi yang memungkinkan manusia bertindak etis : cara
bagaimana manusia mengambil suatu keputusan atau tidanakn, dan teori serta prinsip moral
dasar yang ada dibaliknya. Etika khusus dibagi lagi menjadi dua bagian :
a. Etika individual, yaitu menyangkut kewajiban dan sikap manusia terhadap dirinya sendiri.
b. Etika sosial, yaitu berbicara mengenai kewajiban, sikap dan pola perilaku manusia sebagai
anggota umat manusia.
Perlu diperhatikan bahwa etika individual dan etika sosial tidak dapat dipisahkan satu
sama lain dengan tajam, karena kewajiban manusia terhadap diri sendiri dan sebagai anggota
umat manusia saling berkaitan. Etika sosial menyangkut hubungan manusia dengan manusia
baik secara langsung maupun secara kelembagaan (keluarga, masyarakat, negara), sikap kritis
terhadpa pandangan-pandangan dunia dan idiologi-idiologi maupun tanggung jawab umat
manusia terhadap lingkungan hidup.
C. Sistem Penilaian Etika

Perbuatan atau kelakuan seseorang yang telah menjadi sifat baginya atau telah mendarah
daging, itulah yang disebut akhlak atau budi pekerti. Budi tumbuhnya dalam jiwa, bila telah
dilahirkan dalam bentuk perbuatan namanya pekerti. Jadi suatu budi pekerti, pangkal
penilaiannya adalah dari dalam jiwa; dari semasih berupa angan-angan, cita-cita, niat hati,
sampai ia lahir keluar berupa perbuatan nyata. Burhanuddin Salam, Drs. menjelaskan bahwa
sesuatu perbuatan di nilai pada 3 (tiga) tingkat :
1. Tingkat pertama, semasih belum lahir menjadi perbuatan, jadi masih berupa rencana dalam
hati, niat.
2. Tingkat kedua, setelah lahir menjadi perbuatan nyata, yaitu pekerti.
3. Tingkat ketiga, akibat atau hasil perbuatan tersebut, yaitu baik atau buruk.
D. Tujuan Etika Bisnis

1. Untuk mendapatkan konsep yang sama mengenai penilaian baik dan buruknya preilaku
atau tindakan manusia dalam ruang dan waktu tertentu.
2. Mengarahkan perkembangan masyarakat menuju suasana yang harmonis, tertib, teratur,
damai dan sejahtera.
3. Mengajak orang bersikap kritis dan rasional dalam mengambil keputusan secara otonom.
E. Prinsip Etika Bisnis

Secara umum etika bisnis merupakan acuan cara yang harus ditempuh oleh perusahaan
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu, etika bisnis memiliki prinsip-
prinsip umum yang dijadikan acuan dalam melaksanakan kegiatan dan mencapai
tujuan bisnis yang dimaksud. Adapun prinsip-prinsip etika bisnis tersebut sebagai berikut.
o Prinsip Otonomi
Prinsip otonomi adalah sikap dan kemampuan manusia untuk mengambil keputusan dan
bertindak berdasarkan kesadarannya tentang apa yang dianggapnya baik untuk
dilakukan.Orang bisnis yang otonom adalah orang yang sadar sepenuhnya akan apa yang
menjadi kewajibannya dalam dunia bisnis. Ia tahu mengenai bidang kegiatannya, situasi
yang dihadapinnya, apa yang diharapkan darinya, tuntutan dan aturan yang berlaku bagi
bidang kegiatannya, sadar dan tahu akan keputusan dan tindakan yang akan diambilnya serta
resiko dan akibat yang akan timbul baik bagi dirinya dan perusahaannya maupun bagi pihak
lain
o Prinsip Kejujuran
Prinsip kejujuran terdapat tiga lingkup kegiatan bisnis yang bisa ditunjukkan secara jelas
bahwa bisnis tidak akan bisa bertahan lama dan berhasil kalau tidak didasarkan atas
kejujuran. Pertama, jujur dalam pemenuhan syarat – syarat perjanjian dan kontrak. Dalam
mengikat perjanjian dan kontrak tertentu, semua pihak secara prioritas saling percaya satu
sama lain, bahwa masing masing pihak tulus dan jujur dalam membuat perjanjian dan
kontrak itu dan kontrak lebih dari itu serius serta tulus dan jujur melaksanakan janjinya.
Kedua, kejujuran dalam penawaran barang atau jasa dengan mutu dan harga yang sebanding.
Dalam bisnis modern penuh persaingan, kepercayaan konsumen adalah hal yang paling
pokok. Maka, sekali pengusaha menipu konsumen, entah melalui iklan, gemborkan,
konsumen akan dengan mudah lari ke produk lain. Ketiga, jujur dalam hubungan kerja
internal dalam suatu perusahaan.
o Prinsip Keadilan
Prinsip keadilan, menuntut agar setiap orang diperlakukan secara sama sesuai dengan aturan
yang adil dan sesuai kriteria yang rasional objektif, serta dapat dipertanggungjawabkan
o Prinsip Saling Menguntungkan (mutual benefit principle)
Prinsip saling menguntungkan, menuntut agar bisnis dijalankan sedemikian rupa, sehingga
menguntungkan semua pihak.Jadi, kalau prinsip keadilan menuntut agar tidak boleh ada
pihak yang dirugikan hak dan kepentingannya, prinsip saling menguntungkan secara positif
menuntut hal yang sama, yaitu agar semua pihak berusaha untuk saling menguntungkan satu
sama lain.
o Prinsip Integritas Moral
Prinsip integritas moral, terutama dihayati sebagai tuntutan internal dalam diri pelaku bisnis
atau perusahaan, agar perlu menjalankan bisnis dengan tetap menjaga nama baik pimpinan
maupun perusahaannya.
F. Asas –Asas dalam Bisnis
1. Kesatuan (Unity)
Kesatuan di sini merupakan kesatuan sebagaimana terefleksikan dalam konsep tauhid,
yang memadukan keseluruhan aspek kehidupan muslim baik dalam bidang ekonomi,
politik, social menjadi keseluruhan yang homogen, serta mementingkan konsep
konsistensi dan keteraturan yang menyeluruh.
2. Keseimbangan (Equilibrium)
3. Kehendak Bebas (Free Will)
Kebebasan merupakan bagian penting dalam nilai etika bisnis Islam, tetapi kebebasan itu
tidak merugikan kepentingan kolektif. Kepentingan individu dibuka lebar, tidak ada
batasan pendapatan bagi seseorang mendorong manusia untuk aktif berkarya dan bekerja
dengan segala potensi yang dimilikinya.
4. Tanggung Jawab (Responsibility)
Kebebasan tanpa batas adalah suatu hal yang mustahil dilakukan oleh manusia karena
tidak menuntut adanya pertanggungjawaban dan akuntabilitas. Untuk memenuhi tuntutan
keadilan dan kesatuan, manusia harus mempertanggung jawabkan tindakannya. Secara
logis, prinsip ini berhubungan erat dengan kehendak bebas. Ia menetapkan batasan
mengenai apa yang bebas dilakukan oleh manusia dengan bertanggungjawab atas semua
yang dilakukannya.
5. Kebenaran
Kebenaran dalam konteks ini selain mengandung makna lawan dari kesalahan, juga
mengandung dua unsur, yaitu kebajikan dan kejujuran. Dalam konteks bisnis, kebenaran
dimaksudkan sebagian niat, sikap, dan perilaku benar yang meliputi proses akad
(transaksi) proses mencari atau memperoleh komoditas pengembangan ataupun dalam
proses upaya meraih atau menetapkan keuntungan. Dengan prinsip kebenaran ini, etika
bisnis islam sangat menjaga dan berlaku preventive terhadap kemungkinan adanya
kerugian salah satu pihak yang melakukan transaksi, kerja sama atau perjanjian dalam
bisnis
Pertanyaan Diskusi
1. Apa yang anda tahu dengan etika bisnis?
2. Menurut Anda perlu dan penting tidak untuk mempelajari etika bisnis?Mengapa?
BAB VIII. KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai suatu kemampuan maupun keahlian yang ada pada
seseorang dalam menggerakkan atau memotivasi suatu individu maupun kelompok untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Materi yang akan dibahas dalam bab ini adalah Arti
dan Pentingnya Kepemimpinan, Gaya-gaya Kepemimpinan serta Faktor-faktor yang
mempengaruhi efektivitas kepemimpinan
➢ Mendefinisikan pemimpin dan kepemimpinan
➢ Mampu menjelaskan fungsi kepemimpinan
➢ Mengetahui gaya kepemimpinan dan me faktor-faktor kepemimpinan yang efektif
A. Arti dan Pentingnya Kepemimpinan

1. Arti Kepemimpinan
Kerberhasilan dari suatu organisasi tergantung pada banyak faktor. Faktor yang penting
adalah dampak dari kepemimpinan dalam organisasi, karena seorang pemimpin harus berperan
sebagai organisator kelompoknya untuk mencapai tujuan yang telah digariskan organisasi.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai seni atau proses untuk mempengaruhi dan mengarahkan
serta menggerakkan orang lain agar mereka mau berusaha/bekerja untuk mencapai tujuan yang
hendak dicapai. Dari berbagai studi tentang ciri-ciri kepemimpinan yang pernah dilakukan
ditunjukkan bahwa seorang pemimpin memiliki ciri fisik, intelegensi dan kepribadian yang lebih
menonjol dibandingkan dengan seorang yang bukan pemimpin. Pada umumnya fisik seorang
pemimpin lebih kuat, lebih tinggi besar, lebih percaya diri, terbuka, mudah menyesuaikan diri,
antusias, mempunyai dorongan untuk berprestasi, mempunyai inisiatif, mampu bekerja sama dan
berhubungan dengan orang lain.
2. Fungsi Kepemimpinan
Ada dua fungsi utama dari seorang pemimpin, yaitu:
a. Fungsi pemecahan masalah
Fungsi ini berhubungan dengan tugas seorang pemimpin dengan pekerjaan yang
mencakup memberikan jalan keluar dari suatu masalah, memberikan pendapat dan
informasi.
b. Fungsi Sosial
Fungsi sosial berhubungan dengan kehidupan kelompoknya yang mencakup mendorong
anggota kelompok untuk mencapai tujuan dan menjaga suasana kelompok.
B. Gaya-gaya Kepemimpinan
Menurut Stoner ada dua gaya kepemimpinan yang biasa digunakan oleh seorang
pemimpin dalam mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya, yaitu :
a. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas.
Dalam gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin akan mengarahkan dan mengawasi
bawahannya agar bekerja sesuai dengan yang diharapkan pemimpinnya. Kepemimpinan
gaya ini lebih mengutamakan keberhasilan dari pekerjaan yang hendak dicapai dari pada
perkembangan kemampuan bawahannya.
b. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja.
Gaya kepemimpinan ini berusaha mendorong dan memotivasi pekerjanya untuk bekerja
dengan baik. Para pekerja diikutsertakan dalam mengambil keputusan yang menyangkut
tugas.
Menurut Koontz, O’Donnell dan Weihrich, gaya kepemimpinan dapat digolongkan

berdasarkan cara pemimpin dengan menggunakan kekuasaannya, antara lain :
- Otokratik, pemimpin dipandang sebagai orang yang memberi perintah dan yang dapat
menuntut, keputusan ada ditangan pemimpin.
- Demokratik atau Partispatif, pemimpin dipandang sebagai orang yang tidak akan melakukan
suatu kegiatan tanpa mengkonsultasikan terlebih dahulu dengan bawahannya. Jadi pemimpin
mengikutsertakan pendapat bawahannya sebelum mengusulkan suatu kegiatan atau
keputusan.
Free Rein,mengemukakan bahwa pemimpin sebaiknya hanya menggunakan sedikit
kekuasan saja dan memberi banyak kebebasan pada bawahannya untuk menentukan tujuan
perusahaan dan cara untuk mencapainya. Pemimpin hanya berfungsi sebagai fasilitator melalui
pemberian informasi dan sebagai orang yang berhubungan dengan kelompok lain.Seorang
pemimpin yang efektif tidak ditentukan oleh gaya atau tipe kepemimpinan yang digunakan
dalam memimpin kelompok, tetapi tergantung pada cara menerapkan tipe/gaya kepemimpinan
tersebut pada situasi yang sesuai.
Robert Tannenbaun dan Warren H.Schmidt berpendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan antara lain :
1. Ciri Pemimipin, dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, pengalaman masa lalunya,nilai-
nilai yang dipegangnya. Misalnya sorang pemimpin yakin bahwa kebutuhan-kebutuhan
organisasi adalah yang utama daripada kebutuhan-kebutuhan individu, akan sangat
mengarahkan kegiatan bawahannya.
2. Ciri Bawahan, Seorang pemimpin akan memberikan kebebasan atau mengikutsertakan
bawahannya dalam mengambil keputusan apabila bawahannya menpunyai pengetahuan dan
pengalaman cukup untuk mengatasi masalah secara efektif. Apabila bawahan memahami
seluruh tujuan organisasi, mempunyai pengetahuan dan pengalaman untuk memecahkan
masalah , maka pemimpin akan cenderung bersikap demokratik dan akan mengikutsertakan
bawahannya dalam memimpin. Tetapi apabila bawahan tidak mempunyai kemampuan
tersebut, maka pemimpin akan bergaya otoriter.
3. Ciri Organisasi, seorang pemimpin akan menentukan gaya kepemimpinannya berdasarkan
iklim organisasi, sikap pekerja organisasi.
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan antara lain :
- Diri Pemimpin, yaitu : Kepribadian, pengalaman masa lalu, latar belakang dan
harapanpemimpin sangat mempengaruhi efektivitas kepemimpinan di sampingmempengaruhi
gayakepemimpinan yang dipilihnya.
- Ciri Atasan Pemimipin, Gaya kepemimpinan dari atasan pemimpin sangat mempengaruhi
orientasi pemimpin
- Ciri Bawahan, respon yang diberikan bawahan akan menenetukan efektivitas kepemimpinan.
latar belakang pendidikan bawahan sangat menentukan pula cara pemimpin menentukan gaya
kepeimipinannya.
- Persyaratan tugas,Tuntutan tanggung jawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi gaya
kepemimpinan.
- Iklim Organisasi dan Kebijakan akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok
dan gaya kepemimpinan yang dipilih.
- Perilaku dan Harapan Rekan Sekerja Pemimpin,
Rekan sekerja yang setingkat pemimpin merupakan acuan yang penting, segala pendapat
yang diberikan oleh rekan-rekan sangat menpengaruhi efektivitas hasil kerja pemimpin.
Pertanyaan Diskusi
Mengacu pada teori kepemimpinan yang telah Anda pelajari maka Anda termasuk dalam tipe
kepemimpinan yang seperti apa? Mengapa? Dan bagaimana Anda menangani sisi negative dari
tipe kepemimipinan Anda tersebut?
BAB IX. • MOTIVASI
Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia,
motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan-
kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termot ivasi untuk
mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan
berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.
Motivasi berasal dari kata latin (movemore) yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Pada bab ini akan dibahas
Arti Motivasi, Model-model Motivasi serta Tantangan Dalam Memotivasi.
➢ Taruna mampu memahami dan menerapkan ruang lingkup motivasi
➢ Memahami Tantangan Dalam Memotivasi
A. Arti Motivasi
Istilah motivasi mencakup dua pengertian
- Suatu aktivitas yang dilaksanakan para pimpinan
Memotivasi (to motivate) berarti tindakan dari seseorang yang ingin mempengaruhi orang
lain untuk berprilaku secara tertentu. Motivasi adalah aktivitas manajemen untuk
mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara tertentu
untuk menghasilkan hasil-hasil yang efektif
- Dorongan psikis seseorang
Suatu dorongan psikis dari dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berprilaku secara
tertentu, terutama di dalam suatu lingkungan pekerjaan. Namun motivasi bukan satu-
satunya yang berhubungan dengan prestasi, ada dua faktor yang menyebabkan yaitu
kemampuan dan persepsi tentang perannya
B. Model-model Motivasi
2. Model Trasdisional
Model motivasi tradisonal, dipelopori okeh F. Taylor, mengemukakan bahwa aspek yang
penting dari tugas pimpinan adalah memastikan bahwa para pekerja menjalankan tugas mereka
dengan berulang-ulang dan membosankan dengan cara yang paling efisien. Dengan
menggunakan sistem insetif, pimpinan dapat memotivasi bawahannya. Makin banyak yang
diproduksi makin besar penghasilannya. Dalam banyak situasi pendekatan ini efektif. Dengan
tercapainya efisiensi lebih sedikit pekerja yang dibutuhkan untuk tugas tertentu, sesudah
beberapa lama berlangsung pimpinan mengurangi besarnya insentif, pemecatan menjadi biasa
dan para pekerja lebih mencari kemanan kerja dari pada sekedar peningkatan gaji yang sedikit
bersifat sementara
3. Model Hubungan Manusia
Elton Mayodan peniliti hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak-kontak
sosial antara karyawan selama waktu kerja penting. Tugas yang membosankan dan berulang-
ulang dengan sendirinya mengurangi motivasi. Elton Mayo percaya bahwa pimpinan dapat
memotivasi bawahannya dengan memberikan kesempatan akan kebutuhan sosialnya
itu,karyawan mendapat kebebasan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaan
4. Model Sumber Daya Manusia
Perintis model sumber daya manusia adalah Mc Gregor dan Maslow, menurut kedua
ilmuwan tersebut banyak faktor untuk memotivasi karyawan, bukan hanya dengan
uang,keinginan atau kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti, dengan prestasi kerja yang baik karyawan telah memperolah kepuasan. Karyawan lama
diberikan tanggung jawab yang lebih besar untuk membuat keputusan dalam menjalankan tugas
mereka, pimpinan harus membagi tanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi, masing-
masing individu diberikan kontribusi atas dasar minat dan kemampuannya
C. Tantangan Dalam Memotivasi

Memotivasi orang adalah merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif. Namun,
manajer menghadapi dua tantangan, tentang hal ini Kretner dan Kinicki (2010) menyebutkan:
a. Banyak tugas pekerja manajer direntang lebih luas. Mereka merasa ditarik dalam multi-
dimensi dan menggunakan terlalu banyak waktu untuk mengatasi persoalan daripada
secara proaktif memfokus pada kebutuhan pekerja. Situasi ini membuat frustasi dan
membawa pada turunnya kepuasan kerja dan motivasi bagi manajer.
b. Manajer mungkin tidak tahu bagaimana memotivasi orang, selain sekadar menggunakan
penghargaan finansial. Adalah penting bagi manajer untuk menggunakan pendekatan
yang lebih luas dan terintegrasi ketika berusaha memotivasi pekerja. Organisasi dapat
membantu manajer dengan memberikan mereka pelatihan dan coaching yang memfokus
pada bagaimana memperbaiki kemampuan mereka memotivasi orang lain.
Untuk menghadapi tantangan tersebut, program yang bersifat motivasional dapat
dipertimbangkan untuk memperbaiki produktivitas, kualitas, ataupun kepuasan kerja. Langkah
yang dapat dilakukan sebagimana dikemukakan Wibowo (2014) adalah:
Pertama, perlu pemahaman tentang perbedaan antara motivasi dan kinerja. Motivasi dan
kinerja bukan merupakan hal yang sama. Motivasi hanya merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja.
Kedua, perbedaan individual merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi yang
harus dipertimbangkan. Manajer dianjurkan mengembangkan pekerja sehingga mereka
mempunyai kemampuan dan pengetahuan memelihara karakteristik positif pekerja seperti self-
esteem, self-efficacy, emosi positif, dan kebutuhan untuk berprestasi.
Ketiga, motivasi adalah goal-directed, maka proses dan penetapan tujuan harus
dilakukan melalui prosedur yang tepat. Metode yang dipergunakan untuk mengevaluasi kinerja
juga perlu dipertimbangkan dengan baik. Tanpa sistem penilaian kinerja yang sahih, adalah sulit
dan bahkan tidak mungkin membedakan secara akurat antara poor dan good perfomers.
Keempat, umpan balik memberikan informasi dan arah yang diperlukan untuk menjaga
pekerja fokus pada tugas, aktivitas, dan tujuan yang relevan. Manajer harus mengusahakan
umpan balik yang spesifik, tepat waktu, dan akurat kepada pekerja.
Kelima, tidak boleh dilupakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi motivasi dan
perilaku pekerja secara signifikan. Budaya peningkatan diri yang positif lebih mungkin
membahayakan motivasi dan perilaku lebih tinggi daripada budaya yang didominasi oleh
kecurigaan dan menyalahkan.
Akhirnya, penting bagi organisasi melatih manajer untuk menilai orang dengan tepat.
Manajer harus membuat penghargaan ekstrinsik pada kinerja. Tetapi ada tiga hal perlu
dipertimbangkan: 1. Manajer perlu memastikan bahwa tujuan kinerja diarahkan pada pencapaian
hasil akhir yang benar. 2. Janji peningkatan reward tidak akan memperbaiki usaha lebih besar
dan kinerja baik kecuali reward dikaitkan dengan jelas dengan kinerja dan cukup besar untuk
mendapatkan kepentingan atau perhatian pekerja. 3. Motivasi dipengaruhi oleh persepsi pekerja
tentang kejujuran dalam alokasi reward. Motivasi menurun apabila pekerja meyakini bahwa
reward dialokasikan secara adil. Reward juga harus diintegrasikan dengan tepat dalam sistem
penilaian. Umpan balik juga harus dihubungkan dengan kinerja.
Pertanyaan Diskusi
PT PANN (Persero) mendadak jadi sorotan. Perusahaan yang dulunya bernama PT Pengembangan
Armada Niaga Nasional tersebut masuk dalam daftar penerima penyertaan modal negara (PMN) bernilai
jumbo. Perusahaan akan mendapatkan PMN non-tunai bernilai 3,8 triliun, tahun depan. Meski PT PANN
masuk dalam daftar penerima PMN jumbo, Menteri Keuangan Sri Mulyani mengakui bahwa dirinya baru
mendengar tentang perusahaan pelat merah tersebut. Pengakuan itu disampaikannya ketika menjawab
pertanyaan Anggota Komisi Keuangan DPR Misbakhun soal “Apa itu PT PANN?”
Bahasan mengenai PT PANN “berlanjut” dalam rapat antara Menteri Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) Erick Thohir dengan Komisi VI DPR di hari yang sama. Ia menyebut PT PANN sebagai contoh
perusahaan pelat merah yang bisnisnya tidak fokus.”Bagaimana perusahaan leasing kapal ini bisa hidup,”
ujarnya. Ia mengatakan, perusahaan yang semula bergerak di bisnis penyewaan kapal laut itu sempat
merambah bisnis penyewaan pesawat terbang, dan tiba-tiba berbisnis hotel. “Ini yang harus dimerger atau
ditutup karena terlalu banyak (bisnisnya)," kata dia. Yang menarik, Erick sempat menyoroti keberadaan
anak usaha PT PANN yang disebutnya hanya “menggemukkan diri” dan diisi kroni-kroni oknum, dan
bahkan pensiunan sehingga tidak membuka lapangan kerja. PT PANN memang diketahui memiliki anak
usaha, yaitu PT PANN Pembiayaan Maritim yang dipisahkan secara bisnis (di-spinn off) pada 2013 lalu.
Perusahaan tersebut meneruskan bisnis PT PANN yang bersalin rupa menjadi perusahaan induk (holding
company).
Berdasarkan situs resmi PT PANN, pemerintah mendirikan perusahaan pada 16 Mei 1974. Ini
artinya, perusahaan sudah beroperasi selama 45 tahun. Pada awal pendiriannya, perusahaan utamanya
bergerak di bidang pembiayaan kapal laut, sebelum kemudian merambah pembiayaan lain, seperti
pesawat terbang. Pendirian perusahaan sesuai amanat Rencana Pembangunan Lima Tahun (Repelita) II,
yaitu agar pemerintah membentuk suatu badan yang bertugas di bidang pembiayaan dan pengembangan
armada niaga nasional.
Pada 8 Agustus 2012, PT PANN mendirikan anak usaha yaitu PT PANN Pembiayaan Maritim
yang kemudian di-spin off pada 19 Februari 2013. Dengan demikian, kegiatan bisnis inti PT PANN
dialihkan kepada anak usaha, sedangkan PT PANN bertindak sebagai holding company. Dalam situs
perusahaan tertulis beberapa bisnis yang digarap perusahaan seperti penyewaan barang modal dengan
opsi membeli maupun tidak, pembelian piutang (anjak piutang), manajemen perkapalan, pialang asuransi
kapal, hingga penyewaan ruang kantor.
Mengacu pada data Kementerian BUMN, perusahaan mengalami ekuitas negatif Rp 3,55 triliun
per akhir 2018. Perusahaan hanya membukukan aset Rp 886,98 miliar, sedangkan total liabilitas Rp 4,44
triliun. Tak ayal, perusahaan membutuhkan suntikan modal. Bila ditelusuri lebih jauh, perusahaan tercatat
mengalami tekanan keuangan sejak lama. Perusahaan mencatatkan rugi setengah triliun pada 2015 dan
2016. Kerugian berlanjut pada 2017 meski dengan jumlah yang jauh menyusut, dan berbalik untung pada
tahun lalu meski tipis yaitu Rp 2,35 miliar. Seiring tekanan keuangan yang dialami perusahaan, OJK pun
membekukan bisnis anak usaha penerus PT PANN yaitu PT PANN Pembiayaan Maritim pada Februari
2018. Pembekuan terjadi lantaran perusahaan melanggar ketentuan rasio kesehatan yaitu rasio ekuitas
dan gearing ratio sesuai Peraturan OJK 29/POJK.05/2014 tentang Penyelenggaraan Usaha Perusahaan
Pembiayaan. Namun, perusahaan tidak menyampaikan rencana pemenuhan ketentuan tersebut kepada
OJK sesuai tenggat waktu. Pembekuan bisnis berlangsung selama sembilan bulan. OJK mencabut
pembekuan tersebut pada November 2018, seiring sudah diajukan dan disetujuinya rencana pemenuhan
rasio-rasio kesehatan.
Bila ditelusuri, ada beberapa problem yang sudah sempat terungkap dan menggerogoti keuangan
PT PANN. Salah satu problem tersebut, seperti disinggung Erick, yaitu masalah di bisnis pembiayaan
pesawat terbang yang dimulai pada era tahun 1990-an. Atas masalah tersebut, BPK merekomendasikan
Menteri BUMN untuk meminta pertanggungjawaban direksi PT PANN serta jajarannya yang
diindikasikan sengaja dan terlibat dalam menyusun skema anjak piutang.
Meski Menteri Erick sempat menyinggung soal kemungkinan merger atau penutupan bisnis untuk
menangani masalah BUMN yang tak fokus dan merugi, namun belum ada kepastian mengenai langkah
yang akan diambil atas PT PANN. Yang jelas, sejauh ini, langkah yang disiapkan adalah pemberian PMN
non-tunai Rp 3,8 triliun. Jika mengacu pada penjelasan dalam buku nota keuangan dan APBN 2020,
PMN untuk PT PANN diberikan dalam bentuk konversi atas pokok utang penerusan pinjaman kepada
BUMN tahun 1993 dan 1994, menjadi modal. PMN ini bertujuan untuk memperbaiki struktur
permodalan PT PANN dan rasio utangnya. “Penambahan PMN tersebut diharapkan membuat PT PANN
dan anak usahaannya menjadi bankable untuk mendukung kinerja keuangan dan operasional yang lebih
optimal, serta dapat me-leverage kegiatan usahanya di bidang pembiayaan maritim dan lini bisnis
lainnya,” demikian tertulis.
(dikutip dari Martha Ruth Thertina, Masalah Yang Menggerogoti Keuangan PT PANN. 2020.
https://katadata.co.id)
1. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor dalam motivasi

2. Dengan menggunakan berbagai teori MOTIVASI yang telah Anda pelajari maka,
a. Menurut Anda kemungkinan tantangan terbesar apa yang dihadapi PT PANN dalam
menjaga karyawan termotivasi dengan adanya perubahan yang besar-besaran tersebut?
b. Jika Anda sebagai manajer yang mengelola dan bertanggung jawab terhadap tim karyawan
PT PANN, bagaimana Anda akan membuat mereka tetap termotivasi ?
BAB X. PENGAWASAN
Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang sangat berkaitan erat
dengan pencapaian tujuan organisasi, sehingga pengawasan dalam organisasi
apapun menjadi mutlak dilakukan. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh
Terry, yang mengatakan bahwa: “Dalam rangka pencapaian tujuan suatu
organisasi, termasuk negara sebagai organisasi kekuasaan terbesar seyogyanya
menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari: perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), memberi dorongan (actuating), dan
pengawasan (controlling)” (Terry, 2007:15). pengawasan adalah usaha untuk menjamin
agar pelaksanaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan dan disepakati bersama.
Kaho mendefinisikan pengawasan sebagai: “Suatu usaha sistematik untuk menerapkan
standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,
menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan-
tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi
dipergunakan dengan cara paling efisien dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditentukan” (Kaho, 1997:239)
Taruna akan dapat menjelaskan konsep pengawasan organisasi
A. Pengertian Pengawasan
Schermerhorn dalam Ernie dan Saefullah (2005: 317), mendifinisikan pengawasan
merupakan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang
dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan
tersebut. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006: 303), menyatakan bahwa pengawasan
merupakan sebagai proses pemantauan kinerja karyawan berdasarkan standar untuk mengukur
kinerja, memastikan kualitas atas penilaian kinerja dan pengambilan informasi yang dapat
dijadikan umpan balik pencapaian hasil yang dikomunikasikan ke para karyawan.
Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2001: 242) mengemukakan hal sebagai berikut :
“Controlling can be defined as the process of determining what is to be accomplished, that is the
standard; what is being accomplished, that is the performance, evaluating the performance and if
necessary applying corrective measure so that performance takes place according to plans, that
is, in conformity with the standard.” Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan,
apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai
pelaksanaan dan melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana
yaitu selaras dengan standar.
Menurut Henry Fayol dalam Harahap (2001: 10) pengawasan merupakan “Control
consist in verifying whether everything occurs in conformity with the plan adopted, the
instruction issued and principles established. It has objective to point out weaknesses and errors
in order to rectify then prevent recurrance”. Pengawasan mencakup upaya memeriksa apakah
semua terjadi sesuai dengan rencana yang ditetapkan, perintah yang dikeluarkan, dan prinsip
yang dianut Juga dimaksudkan untuk mengetahui kelemahan dan kesalahan agar dapat dihindari
kejadiannya dikemudian hari.
B. Sistem Pengawasan
Sistem pengawasan yang efektif harus memenuhi beberapa prinsip pengawasan yaitu
adanya rencana tertentu dan adanya pemberian instruksi serta wewenang-wewenang kepada
bawahan. Rencana merupakan standar atau alat pengukur pekerjaan yang dilaksanakan oleh
bawahan. Rencana tersebut menjadi petunjuk apakah sesuatu pelaksanaan pekerjaan berhasil
atau tidak. Pemberian instruksi dan wewenang dilakukan agar sistem pengawasan itu memang
benar-benar dilaksanakan secara efektif. Wewenang dan instruksi yang jelas harus dapat
diberikan kepada bawahan, karena berdasarkan itulah dapat diketahui apakah bawahan sudah
menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Atas dasar instruksi yang diberikan kepada bawahan
maka dapat diawasi pekerjaan seorang bawahan.
Sistem pengawasan akan efektif bilamana sistem pengawasan itu memenuhi prinsip
fleksibilitas. Ini berarti bahwa sistem pengawasan itu tetap dapat dipergunakan, meskipun terjadi
perubahan terhadap rencana yang diluar dugaan. Menurut Duncan dalam Harahap (2001: 246)
mengemukakan bahwa beberapa sifat pengawasan yang efektif sebagai berikut:
c. Pengawasan harus dipahami sifat dan kegunaannya. Oleh karena itu harus dikomunikasikan.
Masing-masing kegiatan membutuhkan sistem pengawasan tertentu yang berlainan dengan
sistem pengawasan bagi kegiatan lain. Sistem pengawasan untuk bidang penjualan dan sistem
untuk bidang keuangan akan berbeda. Oleh karena itu sistem pengawasan harus dapat
merefleksi sifat-sifat dan kebutuhan dari kegiatan yang harus diawasi. Pengawasan dibidang
penjualan umumnya tertuju pada kuantitas penjualan, sementara pengawasan dibidang
keuangan tertuju pada penerimaan dan penggunaan dana.
d. Pengawasan harus mengikuti pola yang dianut organisasi.
Titik berat pengawasan sesungguhnya berkisar pada manusia, sebab manusia itulah yang
melakukan kegiatan dalam badan usaha atau organisasi yang bersangkutan. Karyawan
merupakan aspek intern perusahaan yang kegiatan-kegiatannya tergambar dalam pola organisasi,
maka suatu sistem pengawasan harus dapat memenuhi prinsip berdasarkan
pola organisasi. Ini berarti bahwa dengan suatu sistem pengawasan , penyimpangan yang
terjadi dapat ditunjukkan pada organisasi yang bersangkutan.
e. Pengawasan harus dapat mengidentifikasi masalah organisasi.
Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi
kenyataan. Oleh karena itu, agar sistem pengawasan benar-benar efektif, artinya dapat
merealisasi tujuannya, maka suatu sistem pengawasan setidaknya harus dapat dengan segera
mengidentifikasi kesalahan yang terjadi dalam organisasi. Dengan adanya identifikasi masalah
atau penyimpangan, maka organisasi dapat segera mencari solusi agar keseluruhan kegiatan
operasional benar-benar dapat atau mendekati apa yang direncanakan sebelumnya.
f. Pengawasan harus fleksibel.
Suatu sistem pengawasan adalah efektif, bilamana sistem pengawasan itu memenuhi
prinsip fleksibilitas. Ini berarti bahwa pengawasan itu tetap dapat dipergunakan, meskipun
terjadi perubahan-perubahan terhadap rencana diluar dugaan.
g. Pengawasan harus ekonomis.
Sifat ekonomis dari suatu sistem pengawasan sungguh-sungguh diperlukan. Tidak ada
gunanya membuat sistem pengawasan yang mahal, bila tujuan pengawasan itu dapat
direfleksikan dengan suatu sistem pengawasan yang lebih murah. Sistem pengawasan yang
dianut perusahaan-perusahaan besar tidak perlu ditiru bila pengawasan itu tidak ekonomis bagi
suatu perusahaan lain. Hal yang perlu dipedomani adalah bagaimana membuat suatu sistem
pengawasan dengan benar-benar merealisasikan motif ekonomi. Pengawasan yang efektif
tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi. Tidak ada satu sistem pengawasan yang
berlaku untuk semua situasi dan semua perusahaan.
C. Tujuan Pengawasan
Pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan memerlukan
pengawasan agar perencanaan yang telah disusun dapat terlaksana dengan baik. Pengawasan
dikatakan sangat penting karena pada dasarnya manusia sebagai objek pengawasan mempunyai
sifat salah dan khilaf. Oleh karena itu manusia dalam organisasi perlu diawasi, bukan mencari
kesalahannya kemudian menghukumnya, tetapi mendidik dan membimbingnya. Menurut
Husnaini (2001: 400), tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:
1. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, dan
hambatan.
2. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, pemborosan, dan hambatan.
3. Meningkatkan kelancaran operasi perusahaan. Melakukan tindakan koreksi terhadap
kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kerja yang baik.
Menurut Griffin (2004: 163), mendeskripsikan tujuan pengendalian seperti Gambar 2.1.
berikut :
Beradaptasi dengan Membatasi

perubahan lingkungan akumulasi kesalahan
Pengendalian
membantu organisasi
Mengatasi Meminimisasi biaya

kompleksitas
Gambar : Tujuan Pengendalian
a. Beradaptasi dengan Perubahan Lingkungan

Organisasi akan menghadapi perubahan dalam lingkungan bisnis yang tidak stabil dan
bergejolak. Dalam rentang waktu antara penetapan tujuan dan pencapaian tujuan, banyak
kejadian dalam organisasi dan lingkungannya yang dapat menuntun pergerakan kearah tujuan
atau menyimpangkan tujuan itu sendiri. Sistem pengawasan yang baik dapat membantu para
manajer mengantisipasi, memantau, dan merespon perubahan.
b. Membatasi Akumulasi Kesalahan
Kesalahan-kesalahan kecil umumnya tidak menimbulkan kerusakan serius pada kinerja
organisasi. Namun dari waktu ke waktu, kesalahan-kesalahan kecil dapat terakumulasi dan
berdampak serius. Oleh karena itu pengawasan diperlukan untuk menghindari terjadinya
kesalahan-kesalahan kecil yang dapat berulang-ulang. Dengan adanya pengawasan, manajer
dapat melihat penyebab terjadinya kesalahan dan dapat mengambil keputusan untuk bekerja
lebih cermat.
c. Mengatasi Kompleksitas organisasi
Perusahaan jika hanya menggunakan satu jenis bahan baku atau sumber daya, membuat
satu jenis produk atau jasa, memiliki desain organisasi yang sederhana, dan mengalami
permintaan produk yang konstan, maka para manajernya dapat membuat sistem pengawasan
yang minim dan sederhana. Tetapi apabila perusahaan yang memproduksi produk dan jasa
dengan memakai beragam bahan baku dan sumber daya dan memiliki area pasar yang luas,
desain organisasi yang rumit, serta memiliki banyak pesaing memerlukan sistem yang canggih
untuk membuat pengawasan yang memadai.
d. Meminimisasi Biaya
Pengawasan juga dapat membantu mengurangi biaya dan meningkatkan output apabila
dipraktekkan secara efektif. Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena
manusia pada dasarnya mempunyai sifat salah atau khilaf, sehingga manusia dalam organisasi
perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian menghukumnya tetapi untuk
mendidik dan membimbingnya.
Menurut Maringan (2004: 61) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:
o Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian dalam
pelaksanaan tugas yang dilakukan.
o Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Tujuan perusahaan dapat tercapai, jika fungsi pengawasan dilakukan sebelum terjadinya
penyimpangan-penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah (prefentive control).
Dibandingkan dengan tindakan-tindakan pengawasan sesudah terjadinya penyimpangan, maka
tujuan pengawasan adalah menjaga hasil pelaksanaa kegiatan sesuai dengan rencana. Ketentuan-
ketentuan dan infrastruktur yang telah ditetapkan benar-benar diimplementasikan. Sebab
pengawasan yang baik akan tercipta tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
D. Jenis-Jenis Pengawasan
Menurut Maringan (2004: 62), Pengawasan terbagi 4 yaitu:
o Pengawasan dari dalam perusahaan. Pengawasan yang dilakukan oleh atasan untuk
mengumpul data atau informasi yang diperlukan oleh perusahaan untuk menilai kemajuan
dan kemunduran perusahaan.
o Pengawasan dari luar perusahaan. Pengawasan yang dilakukan oleh unit diluar perusahaan .
Ini untuk kepentingan tertentu.
o Pengawasan Preventif. Pengawasan dilakukan sebelum rencana itu dilaksakaan. Dengan
tujuan untuk mengacah terjadinya kesalahan/kekeliruan dalam pelaksanaan kerja.
o Pengawasan Represif. Pengawasan Yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan
agar hasilnya sesuai dengan yang direncanakan.
Menurut Ernie dan Saefullah (2005: 327), jenis pengawasan terbagi atas 3 yaitu:
- Pengawasan Awal. Pengawasan yang dilakukan pada saat dimulainya pelaksanaan
pekerjaan. Ini dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan
perkerjaan.
- Pengawasan Proses . Pengawasan dilakukan pada saat sebuah proses pekerjaan tengah
berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan
apakah pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan ang ditetapkan.
- Pengawasan Akhir. Pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses pengerjaan
pekerjaan.
D. Proses Pengawasan
Sistem pengawasan organisasi memiliki 4 (empat) langkah fundamental dalam setiap
prosesnya (Griffin, 2004: 167). Langkah-langkah tersebut diilustrasikan dalam Gambar sebagai
berikut :
Menetapkan Membandingkan Kinerja Menentukan

Mengukur
Standar dengan Standar kebutuhan
Kinerja
akan tindakan
koreksi
Mempertahankan Mengoreksi status quo
status quo penyimpangan Mengoreksi
penyimpangan
Mengubah
standar
Gambar. Langkah-Langkah Dalam Proses Pengawasan
a. Menetapkan Standar.
Control Standard adalah target yang menjadi acuan perbandingan untuk kinerja
dikemudian hari. Standar yang ditetapkan untuk tujuan pengawasan harus diekspresikan dalam
acuan yang dapat diukur. Strategi pengawasan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Dalam
penentuan standar, diperlukan pengidentifikasian indikator-indikator kinerja. Indikator kinerja
adalah ukuran kinerja yang menyediakan informasi yang berhubungan langsung dengan objek
yang diawasi. Standar bagi hasil kerja karyawan pada umumnya terdapat pada rencana
keseluruhan maupun rencanarencana bagian. Agar standar itu diketahui secara benar oleh
karyawan, maka standar tersebut harus dikemukakan dan dijelaskan kepada karyawan sehingga
karyawan akan memahami tujuan yang sebenarnya ingin dicapai.
b. Mengukur Kinerja
Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontinu bagi sebagian besar organisasi.
Agar pengawasan berlangsung efektif, ukuran-ukuran kinerja harus valid. Kinerja karyawan
biasanya diukur berbasis kuantitas dan kualitas output, tetapi bagi banyak pekerjaan, pengukuran
kinerja harus lebih mendetail.
c. Membandingkan Kinerja dengan Standar
Tahap ini dimaksudkan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan (actual result)
dengan standar yang telah ditentukan. Hasil pekerjaan karyawan dapat diketahui melalui laporan
tertulis yang disusun karyawan, baik laporan rutin maupun laporan khusus. Selain itu atasan
dapat juga langsung mengunjungi karyawan untuk menanyakan langsung hasil pekerjaan atau
karyawan dipanggil untuk menyampaikan laporannya secara lisan. Kinerja dapat berada pada
posisi lebih tinggi dari, lebih rendah dari, atau sama dengan standar. Pada beberapa perusahaan,
perbandingan dapat dilakukan dengan mudah, misalnya dengan menetapkan standar penjualan
produk mereka berada pada urutan pertama di pasar. Standar ini jelas dan relatif mudah dihitung
untuk menentukan apakah standar telah dicapai atau belum. Namun dalam beberapa kasus
perbandingan ini dapat dilakukan dengan lebih detail. Jika kinerja lebih rendah dibandingkan
standar, maka seberapa besar penyimpangan ini dapat ditoleransi sebelum tindakan korektif
dilakukan.
d. Menentukan Kebutuhan Tindakan Korektif
Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada keahlian-
keahlian analitis dan diagnotis manajer. Setelah membandingkan kinerja dengan standar,
manajer dapat memilih salah satu tindakan : mempertahankan status quo (tidak melakukan apa-
apa), mengoreksi penyimpangan, atau mengubah standar. Tindakan perbaikan diartikan sebagai
tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai
dengan standar atau rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk melaksanakan tindakan
perbaikan, maka harus diketahui apa yang menyebabkan penyimpangan. Ada beberapa sebab
yang mungkin menimbulkan penyimpangan, yaitu :
- Kekurangan faktor produksi
- Tidak cakapnya pimpinan dalam mengorganisasi human resources dan resources lainnya
dalam lingkungan organisasi
- Sikap-sikap pegawai yang apatis dan sebagainya
Oleh karena itu, dalam proses pengawasan diperlukannya laporan yang dapat
menyesuaikan bentuk-bentuk penyimpangan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya
E. Sifat dan Waktu Pengawasan

Menurut Hasibuan (2001 : 247), sifat dan waktu pengawasan terdiri dari :
1. Preventive controll, adalah pengendalian yang dilakukan sebelum kegiatan dilakukan
untuk menghindari terjadinya penyimpangan-penyimpangan dalam pelaksanaannya.
Preventive controll ini dilakukan dengan cara :
a. Menentukan proses pelaksanaan pekerjaan.
b. Membuat peraturan dan pedoman pelaksanaan pekerjaan.
c. Menjelaskan dan atau mendmonstrasikan cara pelaksanaan pekerjaan itu.
d. Mengorganisasi segala macam kegiatan.
e. Menentukan jabatan, job description, authority, dan responsibility bagi setiap individu
karyawan.
f. Menetapkan sistem koordinasi pelaporan dan pemeriksaan.
g. Menetapkan sanksi-sanksi bagi karyawan yang membuat kesalahan.
2. Repressive Controll, adalah pengendalian yang dilakukan setelah terjadi kesalahan dalam
pelaksanaannya, dengan maksud agar tidak terjadi pengulangan kesalahan, sehingga
hasilnya sesuai dengan yang diinginkan. Repressive controll ini dilakukan dengan cara
sebagai berikut :
a. Membandingkan hasil dengan rencana.
b. Menganalisis sebab-sebab yang menimbulkan kesalahan dan mencari tindakan
perbaikannya.
c. Memberikan penilaian terhadap pelaksanaannya, jika perlu dikenakan sanksi hukuman
kepadanya.
d. Menilai kembali prosedur-prosedur pelaksanaan yang ada.
e. Mengecek kebenaran laporan yang dibuat oleh petugas pelaksana.
f. Jika perlu meningkatkan keterampilan atau kemampuan pelaksana melalui training
dan education.
3. Pengawasan saat proses dilaksanakan yaitu jika terjadi kesalahan langsung diperbaiki.
4. Pengawasan berkala, adalah pengendalian yang dilakukan secara berkala,misalnya per
bulan, per semeter, dan lain-lain.
5. Pengawasan mendadak, adalah pengawasan yang dilakukan secara mendadak untuk
mengetahui apakah pelaksanaan atau peraturan-peraturan yang ada telah dilaksanakan
atau tidak dilaksanakan dengan baik. Pengawasan mendadak ini sekali-sekali perlu
dilakukan, supaya kedisiplinan karyawan tetatp terjaga dengan baik.
6. Pengawasan melekat (waskat) adalah pengawasan yang dilakukan secara integratif mulai
dari sebelum, pada saat, dan sesudah kegiatan operasional dilakukan.
F. Fungsi Pengawasan
a. Menurut Ernie dan Saefulah (2005: 12), fungsi pengawasan adalah :
- Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan indikator
yang di tetapkan.
- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin
ditemukan.
- Melakukan berbagai alternatife solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan
pencapaian tujuan perusahaan.
b.Menurut Maringan (2004: 62), fungsi pengawasan adalah :
- Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas dan
wewenang dalam melaksanakan pekerjaan.
- Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur
yang telah ditentukan.
- Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian, dan kelemahan
agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.
G. Teknik-Teknik Pengawasan
Menurut Siagian (2003:112) Proses pengawasan pada dasarnya dilakukan dengan
mempergunakan dua macam teknik yaitu:
1. Pengawasan Langsung
Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini pimpinan
langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan oleh bawahan. Pengawasan
langsung dapat berbentuk: Inspeksi langsung, On-the-Spot observatiton, On-the-spot report
2. Pengawasan tidak langsung
Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang disampaikan
oleh para bawahan. Baik itu tertulis maupaun lisan.
H. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan.

Menurut Mulyadi (2007: 770), mengemukakan beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi pengawasan adalah:
- Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi
- Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya desentralisasi
kekuasaan.
- Kesalahan/Penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan.
Pertanyaan Diskusi
Karier anda berkembang lebih cepat daripada yang Anda duga. Setelah lulus kuliah,
Anda bergabung dengan beberapa perusahaan perkapalan maupun dibidang diluar jurusan Anda,
yang semuanya menjadikan karier Anda sangat bagus. Pada perusahaan yang terakhir Anda
bekerja didalamnya Anda ditempatkan sebagai Manajer Pemasaran. Hal yang tidak Anda
bayangkan dari pekerjaan baru ini adalah Anda berurusan dengan Musta Darmawan Hansa.
Musta adalah manajer operasional perusahaan. Ia telah bekerja di perusahan ini selama 9
tahun. Kesan pertama Anda terhadap Musta adalah ia “Sok tahu”, ia dengan cepat meremehkan
Anda dan bertindak seolah-olah ia adalah atasan Anda alih-alih menganggap Anda sebagai rekan
kerja. Apalagi Anda merupakan lulusan dari kampus yang bagi Musta berada dibawah kelasnya
dari kampus dia. Berdsarkan berita yang Anda dengar dari rekan kerja Anda, sepertinya Anda
bukanlah satu-satunya yang diperlakukan seperti itu. Eksekutif lain juga tampaknya setuju
bahwa Musta adalah manajer operasional yang handal, tetapi ia sangat sulit untuk diajak kerja
sama. Kabar spesifik yang Anda dengar meliputi “perilaku yang melukai,” “merendahkan orang
lain”, “arogan”, “berpikir ia paling pintar,” dan “pendengar yang buruk.”.
Dalam waktu singkat, Anda beberapa kali bertemu Musta. Anda sudah berbicara
mengenai hal ini kepada atasan Anda, yaitu direktur perusahaan. Respon atasan Anda tidaklah
mengejutkan: “Musta memang tidak mudah untuk ditangani. Namun, tidak ada mengetahui
operasional perusahaan ini sebaik dirinya. Jika dia meninggalkan perusahaan ini, saya tidak
memiliki kandidat untuk menggantikannya. Tapi, bisa dikatakan, dia memberi saya banyak
beban. Terkadang, dia membuat saya merasa sayalah yang bekerja untuknya dan bukan
sebaliknya.. Apalagi dengan kondisi pandemic (covid 19) seperti ini, sangat sulit untuk
perusahaan.
Dari kasus diatas menurut Anda sebagai orang yang terlibat langsung dalam perusahaan
tersebut:
1. Apa yang dapat Anda lakukan untuk meningkatkan kemampuan Anda untuk
bekerjasama dengan Musta?
2. Anda diminta langsung oleh direktur perusahaan untuk melakukan pengawasan pada
Musta apa yang Anda lakukan?
BAB XI. DINAMIKA KONFLIK DALAM
ORGANISASI
Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbulah salah paham
atau orang tidak saling mengerti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab
timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi. Konflik biasanya juga timbul sebagai
hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai
pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan
persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas,
pertarungan antar departemen dan sebagainya). Sadar atau tidak, konflik bisa terjadi dimana
pun pada setiap situasi yang ada, suatu indikasi yang menunjukkan bahwa pada saat sistem
komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbulah kesalahpahaman di antara
dua pihak atau lebih. Konfik merupakan suatu pertarungan menang atau kalah baik antar
perorangan maupun antar kelompok. Konflik juga dapat berkonsekwensi memicu perang
antar negara. Bagaimanapun juga, selain ukuran masalah dari konflik itu sendiri, konflik
dapat diselesaikan dengan banyak cara. Misalnya, dengan menggunakan kekuasaan,
konfrontasi, kompromi, ketentraman, dan menurunkan posisi.
➢ Taruna memahami ruang lingkup dinamika konflik dalam organisasi
➢ Taruna mengetahui mengapa manajer butuh pengendalian dan langkah-langkah dalam
proses pengendalian
➢ Taruna paham akan Pengertian Konflik, Perubahan Pandangan Tentang Konflik, Jenis-
jenis Konflik
➢ Mampu mengetahui Metode-Metode Pengelolaan Konflik serta Penanggulangan Konflik
A. Pengertian Konflik
Dalam percakapan sehari-hari, konflik sering diartikan sebagai saling bertentangan,
saling berbantahan atau saling cekcok. Dianggap sebagai situasi yang abnormal dan tidak
diharapkan, karena konflik sering dianggap sebagai penganggu stabilitas yang tidak boleh ada
atau jika sudah muncul harus cepat cepat diselesaikan.
Konflik dapat terjadi oleh siapa pun dan dimana pun, Latar belakang munculnya konflik
biasanya disebabkan oleh perbedaan identitas yang dibawa masing-masing individu dalam suatu
interaksi sosial. Secara kodrati manusia adalah makhluk individual sehingga masing masing
memiliki sifat, temrament atau kepribadian yang berbeda satu sama lainnya. Perbedaan individu
lainnya adalah sikap, prilaku, keterampilan pengetahuan, kecerdasan, adat istiadat, keyakinan,
fisik, keinginan, harapan, masalah, dan lain lain.
1.Menurut Robbins ,
konflik adalah suatu proses yang diawali ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif suatu yang menjadi
perhatian pihak pertama .
2.Stoner
Stoner menyatakan bahwa konflik organisasi mencakup ketidak sepakatan persoalan
alokasi sumber daya yang langka atau perselisihan mengenai tujuan status, nilai atau
kepribadian.
3.Killman dan Thomas
Killman dan Thomas berpendapat bahwa konflik merupakan kondisi terjadinya
ketidakcocokan antar nilai atau tujuan - tujuan yang ingin dicapai , baik yang ada dalam diri
individu maupun hubungannya dengan orang lain . Jadi dapat disimpulkan bahwa konflik
merupakan segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih
B. Perubahan Pandangan tentang Konflik

Beberapa pandangan terhadap konflik dalam organisasi, antara lain:
1. Pandangan Tradisional (Pandangan tradisional)
Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik bersifat negatif dan berbahaya bagi
pencapaian suatu organisasi. Sebab, Konflik pertentangan dan kerja sama tim untuk
mencapai tujuan. Oleh karena itu, konflik harus dihilangkan (dihindari). Contoh:
Komunikasi yang tidak baik, kurangnya keterbukaan, manajer yang tidak merespon dan lain
sebagainya.
2. Pandangan Aliran Hubungan Manusia (Pandangan relasi manusia)
Pandangan ini mempertimbangkan bahwa hubungan realita biasa dalam interaksi antara
individu dan kelompok dalam organisasi dan pasti terjadi, yang dapat digunakan untuk
organisasi guna meningkatkan kinerja kelompok. Oleh karena itu, potensi terjadinya konflik
dalam organisasi harus disadari oleh setiap anggota organisasi.
3. Pandangan Interaksionis (Pandangan interaksionis)
Menurut pandangan ini, konflik dapat dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Tanpa
konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan, bahkan tidak
termotivasi melakukan evaluasi diri, inovasi dan kinerja baik. Oleh karena itu, yang menjadi
fokus adalah bagaimana mengelola konflik ini agar menjadi pendorong dinamika dalam
kehidupan berkelompok.
Perbandingan Pandangan Tentang Konflik
Perbandingan Pandangan Pandangan Pandangan Interaksionis
Tradisional Kontemporer
Point Utama • Disebabkan Oleh • Harus Dihindari • Hasil dari komitmen
(Main Points) pembuat masalah • Harus ditekan terhadap tujuan
• Buruk • Tak terelakkan • Sering kali bermanfaat
• Harus Dihindari antarmanusia • Harus dirangsang
• Harus Ditekan • Tidak selalu buruk • Harus bertujuan untuk
• Alami, Hasil menumbuhkan kreativitas
perubahan
• Bisa dikelola
Efek pada Kinerja menurun • Kinerja terutama • Tingkat konflik tertentu
kinerja (Effect seiring tingkat tegantung pada diperlukan untuk me-
on Performance) konflik meningkat. seberapa efektif ningkatkan kinerja
konflik ditangani • Kinerja Meningkat dengan
• Umumnya kinerja konflik sampai tingkat
meningkat tertentu, kemudian
ketingkat tertentu menurun jika konflik
karena tingkat meningkat lebih lanjut atau
konflik meningkat, tetap tidak terselesaikan
kemudian diizinkan
menigkat lebih
lanjut atau tidak
terselesaikan.
Tindakan yang • Tidak melakukan • Tidak melakukan • Tidak melakuka apapun
disarankan apapun jika a=d apapun jika a=d jika a=d
(Recommended • Selesaikan konflik • Selesaikan konflik • Selesaikan konflik jika a>d
action) jika a>d (dimana jika a>d (Dimana • Merangrang konflik jika <
d=0) d-0) d (dimana d>0 )
C. Jenis-Jenis Konflik
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki
ketergantungan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu . Perbeda yang terdapat
dalam organisasi sering menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan
konflik. Jenis - jenis konflik terdiri dari :
1. Konflik peranan yang terjadi dalam diri seseorang ( Person - role conflict )
Konflik ini terjadi ketika peraturan yang tidak dapat diterima oleh seseorang, sehingga
orang tersebut memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu yang sesuai dengan peraturan
yang berlaku.
2. Konflik antar peranan (Inter-role conflict)
Konflik dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi
yang saling bertentangan, seperti seseorang yang menjadi mandor dalam perusahaan tetapi
juga sebagai ketua serikat pekerja.
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang
(Intersender conflict). Konflik yang terjadi jika seseorang gagal memenuhi harapan dari
beberapa orang dan juga gagal dalam menyesuaikan diri.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan
(Intrasender conflict). Konflik ini terjadi akibat munculnya pendapat-pendapat yang
bertentangan dari berbagai individu sehingga terjadilah permasalahan.
D. Metode-metode Pengelolaan Konflik

Ada tiga strategi dalam mengelola konflik, yaitu:
1. Kalah-kalah
Strategi ini dapat berupa kompromi, dimana kedua belah pihak berkorban untuk
kepentingan bersama.
2. Menang-kalah
Strategi ini ada kalanya pihak tertentu menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk
memenangkan atau menekan pihak lain.
3. Menang-menang
Konflik dipecahkan melalui metode problem solving. Metode ini dianggap paling baik
karena tidak ada pihak yang dirugikan.
Teknik mengelola konflik dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Teknik Stimulasi Konflik
Stimulasi konflik yang diperlukan unit-unit kerja dalam organisasi terlalu lambat dalam
melakukan pekerjaan karena tingkat konflik yang rendah. Situasi konflik yang terlalu
rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif pada akhirnya menjadi pasif.
Pimpinan organisasi harus merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat
mempunyai dampak peningkatan kinerja anggota organisasi
2. Teknik Pengurangan konflik
Berusaha meminimalkan kejadian konflik tetapi tidak menyentuh masalah-masalah yang
menimbulkan konflik.
E. Konflik Struktural
konflik dalam organisasi berdasarkan tingkatan struktural dapat dibedakan sebagai berikut:
1. konflik hirarki yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hirarki organisasi. Contohnya
konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus
dengan anggota, pengurus dengan manager, dan pengurus dengan karyawan;
2. konflik fungsional yaitu konflik yang terjadi dari berjenis- jenis fungsi departemen dalam
organisasi. Contohnya konflik yang terjadi antara kepala bagian personalia dengan
kepala bagian kepegawaian, konflik antara kepala program studi.
3. konflik staf dengan kepala unit yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan
stafnya terutama berkaitan dengan wewenang/ autoritas kerja. Contoh konflik yang
terjadi karena staf secara tidak formal mengambil wewenang yang berlebihan;
4. konflik formal-informal yaitu konflik yang terjadi berhubungan dengan norma yang
berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal. Contoh pimpinan yang
menempatkan norma yang salah pada organiasi
F. Konflik Lini Dan Staff

Konflik Lini-Staf Konflik yang terjadi antara pejabat-pejabat lini dan staf. Hal ini terjadi
karena pejabat-pejabat staf tidak memiliki otoritas formal atas pejabat-pejabat lini. Misalnya:
tanggal 23 Desember 2008, presiden direktur meminta manajer administrasi menyampaikan
surat edaran tentang ketentuan bonus akhir tahun kepada karyawan perusahaan di semua
cabang di seluruh Indonesia. Surat edaran itu harus sudah sampai di tangan karyawan paling
lambat tanggal 26 Desember 2008. Namun, beberapapimpinancabang
perusahaantidakantusiasmenyampaikan surat edaran tersebut kepada semua staf atau
karyawan di bawahnya. Akibatnya, terjadi konflik antara manajer administrasi dengan
beberapa pimpinan cabang tersebut.
G. Penanggulangan Konflik Lini dan Staff
Teknik penyelesaian konflik tersebut dapat dikatakan efektif tergantung dari dimensi
hubungandan sasaran dari sumber persoalan konflik yang terjadi.Adapun penjelasan dari
masing-masing teknik penyelesaian konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Teknik Menghindar
Manakala sasaran/masalah dirasa tidak penting, bersikap diam atau pasif atau
hanya mengamati saja adalah sikap yang bijak dalam menghadapi persoalan sebelum
tahu persoalan yang sebenamya, schingga tidak makin runyam dan bumerang bagi diri
sendiri. Dengan kata lain, apabila timbul suatu konflik yang masalahnya sepele dan
dengan orang yang tidak dikenal, pemimpin atau manajer tidak perlu ikut terlibat atau
bertanggung jawab.
2. Teknik Berdamai
Apabila diharapkan untuk menjaga hubungan agar tetap baik dan aspek perasaan
merupakan kunci keberhasilan penyelesaian konflik, sedangkan kualitas persoalan tidak
terlalu genting, sikap berdamai dengan pihak yang berkepentingan adalah teknik
penyelesaian konflik yang efektif. Dengan kata lain, konflik harus diselesaikan dengan
cara yang halus, mengedepankan etika, serta hubungan baik dalam jangka panjang.
3. Teknik Memaksa
Jika target persoalan yang dihadapi dianggap penting atau prinsipal untuk
diselesaikan secara tuntas dan berkualitas, sedangkan aspek hubungan dengan pihak lain
dianggap tidak terlalu penting atau paling tidak bisa diabaikan untuk sementara waktu,
tindakan memaksa merupakan langkah yang tepat untukmengatasi persoalan demi
pencapaian target yang sudah tidak dapat ditawar lagi. Dengan kata lain, untuk
menyelesaikan konflik digunakan cara-cara paksaan, tekanan, penggunaan wewenang
dan kekuasaan
4. Teknik Kompromi
Ini merupakan suatu sikap penyelesaian konflik yag relatif lebih men-gandalkan
toleransi terhadaphubungandansasaran yang cukuppenting. Penyelesaian persoalan tidak
perlu sampai tuntas, hanya sebatas pada pemenuhan kepentingan kedua belah pihak
sementara waktu saja. Melalui cara-cara musyawarah dan persctujuan atau kompromi,
konflik diusahakan diselesaikan dengan hasil win- win solution.
5. Teknik Konfrontasi
Teknik konfrontasi ditempuh dalam menghadapi persoalan dengan sikap
profesional berdasarkan pendekatan pribadi, namun sebatas impersonal . Melalui teknik
konfrontasi, pihak-pihak yang berkonflik atau bertentangan harus dihadapkan satu sama
lain untuk mencari penyelesaian terbaik yang bisa diterima oleh semua pihak.
Pertanyaan Diskusi
1. Apa yang Anda tahu dengan konflik?

2. Bagaimana cara menekan adanya koflik dengan Anda sebagai manajer dalam suatu
organisasi?
3. Sebutkan langkah-langkah dalam penanganan konflik dalam organisasi?
BAB XII
KOMUNIKASI DAN INTERAKSI ORGANISASI
Pentingnya komunikasi dalam kehidupan manusia sebagaimana yang dikemukakan pada
bagian terdahulu tidaklah dapat dipungkiri demikian pula halnya dalam suatu organisasi.
Dengan adanya komunikasi yang baik akan membantu kelancaran organisasi, demikian pula
sebaliknya. Komunikasi yang efektif adalah merupakan bagian yang penting bagi semua
organisasi. Berikut ini beberapa pandanga mengenai definisi komunikasi. Rubben (dalam
Muhammad. 2001:3) memberikan definisi mengenai komunikasi manusia yang lebih
komprehensif sebagai berikut: Komu-nikasi manusia adalah suatu proses melalui mana
individu dalam hubungannya. dalam kelompok, dalam organisasi dan dalam masyarakat
menciptakan, mengirimkan, dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi
lingkungannya dan orang lain.
Taruna mampu mengembangkan keterampilan dalam berkomunikasi dalam berorganisasi
A. Pengertian Komunikasi Organisasi

Lewis ( 1987) menyatakan bahwa “ Communication is rhe exchange of messages
resulting in a degree of shared meaning between a sender and receiver”. Komunikasi
merupakan pertukaran pesan yang menghasilkan pertukaran makna antara pengirim dan
penerima pesan. Proses seperti ini berlangsung dalam seluruh dimensi pergaulan hidup manusia
baik dalam konteks kehidupan sosial maupun dalam bentuk organisasi tertentu. Robbins (1984)
menjelaskan bahwa “Communication is the transference and understanding of meaning, perfect
connunication, if such a thing were possible, would exist. When a transmitted thought or idea is
perceived by the receiver exactly the same as that envisioned by the sender”. Pengiriman dan
pemahaman terhadap arti merupakan substansi komunikasi. Sedangkan komunikasi yang baik
itu adalah bila mana yang dikirimkan oleh pengirim pesan dimengerti secara tepat oleh penerima
pesan berjalan dengan baik.
Lewis (1987), menegaskan bahwa “Organizational communication is the sharing of the
messages, ideas or attitude in an organizational structure (bussines, industry, government,
education) between or among managers, employess and associates who use up\to date
communication technology and or media for transferring information”. Komunikasi organisasi
merupakan sebuah proses pembagian pesan, ide-ide atau sikap dalam suatu organisasi, seperti
bisnis, industri, pemerintahan dan pendidikan. Proses penyebaran atau penyampaian pesan, ide-
ide atau sikap ini terjadi antara manajer, pegawai dan teman sejawat yang juga dapat
menggunakan teknologi komunikasi modern atau media informasi. Adanya pembagian atau
pertukaran pesan-pesan atau sejenisnya melalui proses dua arah agar makna pesan yang
disampaikan dapat diterima dengan tepat sebagaimana yang dimaksudkan oleh pengirim pesan.
Komunikasi organisasi dapat berlangsung secara lisan (verbal) maupun tulisan (non
verbal) atau menggunakan media informasi cangggih. Penggunaan surat, memo, pembicaraan
lisan, penggunaan bahasa isyarat, teguran, telpon dan lain lain adalah bagian yang akrab dengan
kehidupan organisasi dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam pencapaian tujuan.
B. Komunikasi Sebagai Sebuah Sistem

Proses komunikasi dalam organisasi merupakan suatu sistem yang tercakup dari berbagai
komponen (elemen) yang menjadi suatu kesatuan, komunikasi merupakan suatu proses
pertukaran pesan yang menghasilkan suatu tingkat pembagian makna diantara pengirim dan
penerima pesan dalam sebuah organisasi yang disebut sebagai model. Lewis (1987) menyatakan
bahwa model komunikasi sesungguhnya dapat berfungsi atau punya ciri sebagai berikut : 1.
Komunikasi terjadi sebagai suatu sistem terbuka. 2. Komunikasi melibatkan aliran pesan, bentuk
dan saluran. 3. Komunikasi mempertimbangkan tujuan manajemen, proses perubahan, inovasi
dan pertumbuhan. 4. Komunikasi mencakup sikap orang- orang, perasaan, hubungan dan
keterampilan-keterampilan.
Komponen utama model komunikasi sebagai sebuah sistem terdiri dari pengirim pesan,
penerima pesan dan balikan. Interaksi antara komponen ini menentukan corak komunikasi dalam
prosesnya baik dalam organisasi maupun komunikasi biasa dalam interaksi sosial.
1. Pengirim Pesan
Pengirim pesan (sender) adalah tempat dimulainya proses komunikasi. Komunikasi akan
berlangsung dengan adanya pengiriman pesan. Pengirim pesan tersebut bisa seorang
individu, kelompok atau masyarakat yang ingin menyampaikan pesan kepada penerima
pesan.
2. Pesan Pesan pada dasarnya mengandung informasi dengan tujuan tertentu baik untuk
kepentingan sipengirim maupun untuk kepentingan si penerima (receiver). Pesan dapat
bernilai positif dan negatif yang tergantung pada kepentingan sipengirim dan si penerima.
Pesan dapat disampaikan dengan lisan (verbal) maupun tulisan (non verbal) bahkan
melalui media komunikasi.
3. Saluran (Channel) Saluran adalah cara yang digunakan agar pesan dapat disampaikan oleh
pengirim pesan kepada penerima. Saluran yang umum digunakan adalah gelombang
cahaya atau suara. Saluran tersebut bisa pula berupa alat tulisan, penggunaan media lain
seperti buku, radio, televisi, film, telephon dan lain-lain.
4. Penerima Pesan Penerima pesan (receiver) adalah seorang yang menerima pesan dan
menafsirkannya untuk tujuan tertentu. Penerima pesan sangat menentukan makna yang
diterima da sekaligus menentukan balikkannya
5. Balikan (Feed Back) Kemampuan seorang penerima pesan memberikan respons terhadap
pengirim pesan menunjukkan tingkat pemahaman penerima pesan. Hal itu akan
menentukan balikan yang diberikan kepada pengirim pesan tersebut. Balikan bisa sesuai,
bisa pula menyimpang
C. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi

Proses komunikasi merupakan bahagian integral dari perilaku organisasi untuk
menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pimpinan dengan para bawahan. Koehler
(1981) mengemukakan empat fungsi komunikasi organisasi, sebagai berikut :
- Fungsi Informatif. Para bawahan dalam organisasi memerlukan sejumlah besar informasi
untuk bekerja secara efisien dan efektif. Para manajer memerlukan informasi yang benar,
tepat waktu dan diorganisir secara lebih bauk untuk mencapai keputusan dan mengatasi
konflik. Begitu pula halnya, melalui komunikasi saluran informasi kiranya juga dapat
dipergunakan untuk menyampaikan keputusan, teguran dan lain sebagainya berlangsung
dalam organisasi.
- Fungsi Regulatif. Seorang manejer dituntut untuk mampu mengawasi dan mengkoordinir
kegiatan-kegiatan dari organisasi. Alat-alat, kebijakan, catatan dan perintah-perintah yang
dilahirkan dalm seluruh hirarki organisasi. Fungsi regulative ini dimaksudkan sebagai
proses yang dilakukan manajer pada dua arah, yaitu pertama, manajer mengawasi
pemindahan informasi. manajer mengirimkan pesan atau perintah kepada bawahan.
Perintah-perintah tersebut harus dipahami bawahan sesuai dengan isi perintah itu sendiri
secara tepat. Kedua, Pesanpesan peraturan adalah secara mendasar merupakan orientasi
kerja yang dipusatkan pada tugas yang penting diselesaikan pada job tertentu. Para bawahan
memerlukan informasi untuk mengetahui tentang hal-hal apa yang diharapkan pimpinan
terhadap mereka.
- Fungsi Persuasi. Dalam organisasi formal, manajer secara langsung menghadapi bahwa
kekuasaan dan wewenang yang dimiliki tidak selamanya menghasilkan pengawasan yang
diinginkan. Manajer harus selalu mengatur dengan cara persuasi yang kadang harus
digunakan pada semua level organisasi. Kadang-kadang untuk bidang tertentu lebih baik
diberikan melalui bujukan dari pada melalui perintah sebab dengan bujukan seseorang
pegawai lebih dapat menerima perintah dan melaksanakannya dengan sukarela. Mereka
memberikan kepatuhannya yang sangat besar kepada pemimpin dari pada hanya dengan
perintah atau dengan mengandalkan otoritas saja.
- Fungsi Integratif. Fungsi integrative dalam komunikasi adalah melaksanakan komunikasi
untuk memperoleh kesesuaian dan kesatuan tindakan dalam pelaksanaan tugas-tugas
organisasi. Adanya keterlibatan anggota melalui penyatuan aktifitas antara beberapa bidang
dan individu hanya akan terwujud manakala komunikasi telah berjalan dengan baik sejak
awal rencana kegiatan yang akan dilakukan. Berkaitan dengan koordinasi Winardi (1995)
menjelaskan bahwa dalam koordinasi harus tersedia komunikasi yang tepat antara
komponen-komponen organisatoris dan memungkinkan mereka untuk memahami aktivitas
mereka satu sama lain dan membantu mereka bekerjasama dengan baik
D. Sistem Komunikasi Dalam Organisasi

Sistem komunikasi dalam organisasi sebenarnya mencakup spektrum yang sangat luas
dengan melibatkan lima komponen di atas. Menurut Lewis (1987), sistem komunikasi itu
meliputi :
1. Komunikasi dari atasan kepada bawahan (top down communication)
Komunikasi dari atasan kepada bawahan merupakan bagian integral dari sebuah organisasi,
sebab diterima dan dibuat oleh manajemen. Komunikasi ini menekankan pengaliran
informasi dari pimpinan kepada bawahan.
Implikasi pada organisasi terjadi ketika pimpinan/manajer beserta unsur pelaksana
organisasi yang lain, seperti sekretaris dan kelompok staf atau pegawai. Disamping itu pola
ini juga dapat terjadi antara pimpinan dengan pelaksana administrasi yaitu kepala tata
usaha, Kepala Sub bagian dan tak terkecuali komunikasi pimpinan dengan staf administrasi.
Demikian pula komunikasi antara atasan/ pimpinan ini dapat pula berlangsung pada tingkat
pelaksana unsur lain dari elemen organisasi.
2. Komunikasi dari Bawahan kepada Atasan (bottom up communication)
Lewis (1987) menunjukkan suatu masukan dari bawahan kepada atasan untuk memberikan
umpan balik terhadap pelaksanaan manajemen. Komunikasi ini pada prinsipnya merupakan
upaya memberikan dorongan berupa penyampaian ide-ide, pelepasan perasaan emosi, serta
pemikiran pribadi. Meraka merasa penting sebab manajer mendengarkan mereka. Manfaat
komunikasi adalah untuk meningkatkan moral dan sikap para pegawai. Adapun jenis
informasi yang diterima dapat berupa hasil diskusi atau rapat dengan para pegawai–pegawai
dan supervisor, keluhan terhadap prosedur yang diterapkan, berembuk, interview,
pembicaraan dengan organisasi pegawai, pertemuan formal dan sugesti, moral dan sikap
para pegawai.
3. Komunikasi Mendatar (Horizontal communication)
Lewis (1987) berpendapat bahwa bentuk komunikasi mendatar merupakan proses
komunikasi garis datar dan mungkin yang paling kuat dalam pengaliran informasi dan
pengertian (pemahaman). Bentuk komunikasi ini sesungguhnya tidak bergantung pada
hirarki formal organisasi. Dalam prakteknya komunikasi ini muncul dalam kerjasama
pemecahan masalah, dan koordinasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Oleh karena itu, proses
komunikasi horizontal ini sangat berhubungan dengan koordinasi tugas, pemecahan
masalah, pembagian informasi dan penyelesaian konflik. Jadi secara sederhana hakikat dari
pola komunikasi ini dapat pula diartikan sebagai komunikasi antara sesama teman atau
teman sejawat dalam suatu organisasi.
Raymond dalam Handoko (1997) menegaskan bahwa setidaknya ada empat faktor yang
mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi yakni : 1) saluran komunikasi formal, 2)
struktur organisasi, 3) spesifikasi jabatan, 4) pemilihan informasi (lazim disebut lesikar).
Pernyataan yang lain juga dikemukakan oleh Liputo (1988) bahwa ada beberapa faktor yang
menghambat efektifitas komunikasi, yaitu : 1) masalah bahasa, 2) pandangan yang berbeda, 3)
idea yang dimiliki, 4) penilaian yang tidak tepat, 5) kepekaan antar pribadi serta 6) adanya
perbedaan status (latar belakang).
Kualitas komunikasi organisasi sangat tergantung pesan yang dikirimkan, diterima dan di
interprestasikan. Kegiatan atau Proses Komunikasi yang berlangsung baru dapat dikatakan baik
manakala pesan dari si pengirim terjawab sesuai dengan makna pesan itu sendiri. Sedangkan
komunikasi yang efektif terjadi jika si pengirim dan sipenerima pesan memiliki pengertian yang
sama dan teraplikasikan dari umpan balik yang berlangsung.
Pertanyaan Diskusi
1. Apakah yang dimaksud komunikasi dan coba anda gambarkan proses komunikasi?
2. Apa fungsi Komunikasi?
3. Mana yang menurut Anda lebih penting bagi seseorang manajer, berbicara secara akurat
atau mendengarkan secara aktif? Mengapa?
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah & Rindyah Hanafi, 2002. Pengantar Manajemen. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Fx. Soedjadi, 1997. Analisis Manajemen Modern, Kerangka pikir dan beberapa pokok aplikasi.
Gunung Agung, Jakarta.
James A.F. Stoner & R. Edward Freeman. Manajemen, edisi Indonesia, jilid 1 dan 2. Intermedia,
Jakarta
M.A. Mukhyi, 1995. Pengantar Manajemen Umum, Gundarma, Jakarta.
Sondang P. Siagian MPA, 1996. Fungsi-fungsi Manajemen. Bumi Aksara, Jakarta.
Sukanto Reksohadiprodjo, 1986. Dasar-dasar Manajemen. BPFE, Yogyakarta
Stephen P. Robins & Mary Coulter, 2016. Manajemen, edisi Indonesia,ketigabelas jilid 2. PT.
Erlangga, Jakarta.
Stephen P. Robins & Mary Coulter, 2010. Manajemen, edisi Indonesia,kesepuluh jilid 1. PT.
Erlangga, Jakarta.

Modul Pembelajaran MK Dasmen 2021

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Pembelajaran MK Dasmen 2021

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MODUL PEMBELAJARAN

Judul Bahan Ajar : Dasar-dasar manajemen

Menyetujui, Makassar, November 2021

Ketua Jurusan Tim Penyusun

Hj. Nursyam, S.Pd., M.Pd Masluhah

NIP.19740204 200003 2001

Capt. Mochamad Abduh, M.M.Tr.,M.Mar

Mata kuliah Dasar-Dasar Manajemen memberikan pembelajaran/pengetahuan tentang

Setelah mengikuti perkuliahan ini untuk memberikan pengetahuan kemampuan dasar

CAPAIAN PEMBELAJARAN (TRAINING OUTCOME)

Makassar, November 2021

BAB I. DASAR - DASAR MANAJEMEN DAN ORGANISASI ................................. 1

BAB II. MACAM-MACAM MANAJEMEN ................................................................. 12

BAB III. DASAR-DASAR PERENCANAAN ............................................................... 16

BAB IV. PENGORGANISASIAN .................................................................................. 21

BAB V. PEMBUATAN KEPUTUSAN .......................................................................... 28

BAB VI. MANAJEMEN STRATEGI ............................................................................. 39

BAB VII. ETIKA BISNIS ............................................................................................... 44

BAB VIII. KEPEMIMPINAN ......................................................................................... 50

BAB IX. MOTIVASI....................................................................................................... 53

BAB XI. DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI .......................................... 56

BAB XII. PENGAWASAN ............................................................................................. 62

BAB XIII KOMUNIKASI DAN INTERAKSI ORGANISASI ...................................... 72

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 77

Beberapa contoh tingkatan manajemen

E. Prinsip – Prinsip Manajemen

A. Manajemen Ilmiah (Scientific management)

C. Manajemen Terbuka (Open Management)

A. Arti dan Alasan Perencanaan

B. Tujuan dan Jenis perencanaan

jangkauan kerangka waktu spesifitas frekuensi penggunaan

jangka jangka sekali

Rencana strategis diterapkan pada seluruh organisasi, sementara rencana operasional

C. Menetapkan Tujuan dan Mengembangkan Rencana

Langkah-langkah dalam penetapan tujuan, pimpinan harus mengikuti lima langkah

b. Tingkatan ketidakpastian lingkungan,

Pendekatan terhadap Perencanaan

D. Masalah Kontemporer Dalam Perencanaan

Perencanaan yang Efektif dalam Lingkungan Dinamis

Karena kasus ini, PT CHEONGHAEJIN MARINE izin operasinya dibekukan oleh

B. Unsur Pembentuk Organisasi

PT PANN (Persero) mendadak jadi sorotan. Perusahaan yang dulunya bernama PT

Jika Anda sebagai manajer diperusahaan tersebut,

A. Proses Pembuatan Keputusan

B. Manager Membuat Keputusan

C.Jenis Keputusan dan Kondisi Pembuatan Keputusan

Tabel 2 . Pengambilan Keputusan yang Terprogram dan yang Tidak Terprogram

D.Gaya Pembuatan Keputusan

A. Pengertian Manajemen Strategik

Gambar 2.1 Proses Tahapan Manajemen Strategik

a. S-O strategi : Mengejar peluang dengan menggunakan kekuatan yang ada.

Etika secara umum dapat dibagi menjadi :

C. Sistem Penilaian Etika

D. Tujuan Etika Bisnis

E. Prinsip Etika Bisnis

A. Arti dan Pentingnya Kepemimpinan

Menurut Koontz, O’Donnell dan Weihrich, gaya kepemimpinan dapat digolongkan

C. Tantangan Dalam Memotivasi

1. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor dalam motivasi

Beradaptasi dengan Membatasi

Mengatasi Meminimisasi biaya

Gambar : Tujuan Pengendalian

a. Beradaptasi dengan Perubahan Lingkungan