Mulus Mentransfer Pengetahuan Kunci, Keterampilan dan Kemampuan Memastikan kontinuitas pengetahuan dan
pendekatan. Anda pernah mendengar statistik. para generasi baby boomer (mereka yang lahir antara 1946 dan 1964)
baru mulai mencapai usia pensiun. Segera, sejumlah besar orang akan meninggalkan tempat kerja. Lebih penting,
mungkin, adalah jumlah besar pengetahuan yang akan meninggalkan bersama dengan orang-orang. Tapi apakah itu
banyak baby boomer yang pensiun, atau satu manajer kunci yang menemukan pekerjaan lain, Anda harus siap untuk
kehilangan orang-orang kunci. Secara tradisional, organisasi telah khawatir tentang kehilangan seorang CEO atau
eksekutif tingkat tinggi. Perusahaan akan dapat melanjutkan operasi? Siapa yang akan memimpin sementara pengganti
sedang dicari? Apakah akan ada transisi yang mulus?
Sebagai seorang pemimpin harus memastikan memiliki rencana suksesi pembangunan yang efektif di tempat. Rencana
suksesi yang baik melengkapi perusahaan untuk menangani progresi karir seperti seluruh organisasi mereka sambil
memastikan bahwa kinerja dan produktivitas mereka organisasi tidak mengambil kursi belakang. Sekarang mari kita
mencoba untuk memahami apa exacty ini pembangunan atau perencanaan suksesi suksesi. Perkembangan suksesi
adalah proses yang berkelanjutan mengidentifikasi pemimpin masa depan dalam sebuah organisasi dan
mengembangkan mereka sehingga mereka bisa bergerak ke peran kepemimpinan berikutnya. Sebuah rencana suksesi
dipikirkan dengan baik adalah penting untuk keberhasilan organisasi karena individu-individu yang diidentifikasi dalam
rencana pada akhirnya akan bertanggung jawab untuk memastikan perusahaan mampu mengatasi tantangan masa
depan. Ini "potensi tinggi" kandidat harus hati-hati dipilih dan kemudian diberikan pelatihan dan pengembangan yang
memberikan mereka keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk lingkungan bisnis besok. Berikut adalah
beberapa langkah sederhana untuk membantu memandu Anda dalam mengembangkan rencana Suksesi Anda.
1. Analise peran kunci Anda dan tugas - Mengidentifikasi apa tugas-tugas bisnis yang penting Anda lakukan dan juga apa
keterampilan membuat Anda miliki.
2. Mengidentifikasi Pemimpin potensial dari Kolam Talent yang ada - ingat seleksi perlu didasarkan pada siapa yang
memiliki potensi terbaik untuk menjadi sukses karena ia pemimpin baru
3. Mentor potensial Leade r - Mengembangkan program pelatihan terikat waktu mentor dan jelas mendefinisikan peran,
tanggung jawab dan harapan sehingga semua orang berada pada halaman yang sama.
4. Biarkan Mereka Memimpin Sementara Anda Masih Bisa - Membiarkan pergi adalah hal yang sulit untuk dilakukan,
tetapi untuk menjamin masa depan perusahaan Anda. Berdayakan pengganti Anda untuk membuat keputusan
manajemen, dan belajar dari kesalahan mereka sementara Anda masih di sana untuk melatih mereka melalui transisi.
Manfaat dari perencanaan suksesi yang baik meliputi: Sebuah cara untuk menjamin organisasi siap dengan rencana
untuk mendukung kelangsungan pelayanan ketika direktur eksekutif, manajer senior atau orang-orang kunci
meninggalkan Sebuah pasokan terus berkualitas, orang termotivasi (atau suatu proses untuk mengidentifikasi mereka),
yang siap untuk mengambil alih ketika staf senior saat ini dan pegawai kunci lainnya meninggalkan organisasi Sebuah
keselarasan antara visi organisasi Anda dan sumber daya manusia Anda yang menunjukkan pemahaman tentang
kebutuhan untuk memiliki staf yang tepat untuk mencapai rencana strategis Sebuah komitmen untuk mengembangkan
jalur karier bagi karyawan yang akan memfasilitasi kemampuan organisasi Anda untuk merekrut dan mempertahankan
karyawan yang berkinerja atas dan relawan Reputasi eksternal sebagai majikan yang berinvestasi pada masyarakat dan
memberikan kesempatan dan dukungan untuk kemajuan Sebuah pesan kepada karyawan Anda bahwa mereka berharga
Tidak adanya rencana suksesi dapat merusak efektifitas organisasi dan keberlanjutan. Tanpa proses perencanaan
suksesi, sebuah organisasi mungkin tidak memiliki cara untuk memastikan bahwa program dan layanan yang penting
untuk operasi yang berkelanjutan di luar kepemilikan individu saat ini bertanggung jawab untuk mereka.
CONTOH : Sebuah menengah seni organisasi kehilangan seorang karyawan yang telah hosting, mengorganisir dan
mengelola sebuah acara penggalangan dana besar untuk beberapa tahun. Ketika dia pergi, staf tahu sedikit tentang
bagaimana itu disatukan dan tidak ada manual operasi mendokumentasikan acara tersebut. Acara ini sangat penting
berakhir ditinggalkan oleh organisasi karena mereka hanya tidak tahu bagaimana menjalankannya. Sebuah rencana
suksesi memastikan bahwa ada karyawan yang berkualitas dan termotivasi (atau sarana merekrut mereka) yang mampu
mengambil alih ketika direktur eksekutif atau orang-orang kunci lain meninggalkan organisasi. Hal ini juga menunjukkan
kepada para stakeholder seperti klien, penyandang dana, karyawan dan relawan bahwa organisasi berkomitmen untuk
dan mampu menyediakan program yang sangat baik dan layanan sepanjang waktu, termasuk selama masa transisi.
CONTOH : Sebuah organisasi menengah sangat bergantung pada kemampuan memori perusahaan, dan pengalaman
karyawan lama. Dalam posisi akhir, dia bertanggung jawab untuk administrasi kantor, termasuk gaji, pemantauan
anggaran dan acara penggalangan dana besar tahunan organisasi. Selama kerja, dia memegang berbagai posisi dan
memiliki pemahaman yang sangat baik operasi organisasi dan sejarah. Kematian tak terduga-nya baik sebuah pukulan
emosional dan membangunkan up call untuk rekan-rekannya. Semuanya dia tahu tentang organisasi itu "di kepalanya."
Sementara diskusi telah terjadi secara teratur tentang kebutuhan untuk mendokumentasikan informasi ini dan untuk
lulus pengetahuan ini kepada orang lain - ini tidak pernah terjadi. Organisasi mampu untuk berkumpul kembali dan
bertahan transisi namun karyawan mengalami tingkat stres yang tinggi karena mereka berjuang untuk menentukan apa
yang dibutuhkan untuk terjadi ketika. Sebuah banyak waktu dan usaha dihabiskan menciptakan sistem dan proses dan
bahkan kemudian, beberapa hal jatuh melalui celah-celah sehingga kebutuhan untuk membangun kembali hubungan
dengan pendukung.
Ukuran organisasi: beberapa organisasi nirlaba memiliki posisi sangat sedikit sehingga mereka mungkin tidak
memiliki kemampuan untuk menawarkan kesempatan untuk kemajuan, karyawan dengan potensi dan
keinginan untuk memajukan karir mereka mungkin pindah ke organisasi yang lebih besar sebagai hasil
Kurangnya sumber daya keuangan: karyawan dapat meninggalkan untuk gaji yang lebih baik dan keuntungan
yang ditawarkan di tempat kerja lainnya.
Sifat dana: sebagai organisasi semakin banyak tergantung pada pendanaan proyek sebagai lawan pendanaan
inti, ada anggota staf yang lebih sedikit inti yang tersedia untuk mengambil posisi dalam organisasi
Staf proyek datang dan pergi dan mungkin tidak terlihat menjadi bagian dari kolam bakat yang tersedia untuk
organisasi Dalam beberapa kasus, pemimpin senior tinggal di dalam posisi mereka, meskipun fakta bahwa
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mungkin telah berubah atau mereka tidak lagi membuat
kontribusi yang berarti dan produktif untuk organisasi
Sembarangan masuknya karyawan dalam rencana suksesi, termasuk mereka yang tertarik, termotivasi atau
kapasitas kurang untuk memajukan
Pelatihan dan pengembangan yang tidak memadai mengakibatkan karyawan yang tidak siap untuk promosi
Sebuah rencana yang tidak mempromosikan orang secara tepat waktu, yang mengarah penerus potensi untuk
meninggalkan organisasi untuk mencari kesempatan baru
Komunikasi yang buruk mengakibatkan kebingungan dan kekacauan dalam organisasi sebagai staf berspekulasi
tentang apa sebenarnya rencana suksesi
Calon potensial untuk promosi tidak dapat dijamin bahwa mereka akan dipromosikan; banyak tergantung pada
waktu dan kebutuhan organisasi
Suksesi perencanaan di organisasi kecil dan menengah
Dalam organisasi yang lebih kecil, perencanaan suksesi dapat dipandang sebagai suatu kemewahan, tapi tidak.
Setidaknya, dewan direksi memiliki tanggung jawab untuk mempertimbangkan dan merencanakan keberangkatan dari
direktur eksekutif, yang sering penting untuk eksistensi dan keberlanjutan organisasi. Ketika dihadapkan dengan
kerugian atau kehilangan yang akan datang dari seorang direktur eksekutif, pertanyaan-pertanyaan cepat permukaan:
Haruskah kita menyewa dari dalam atau mencari calon eksternal? Apakah kita memiliki orang internal yang memenuhi
syarat? Apakah kita menyewa internal maupun eksternal; tidak ada yang benar-benar tahu secara spesifik apa yang
orang itu lakukan? Apa dampak akan mengubah ini terhadap kemampuan kita untuk memberikan pada mandat kami
dan pada hubungan kita dengan, kita donor klien dan relawan? Apa yang kita katakan stakeholder kita?
Mengembangkan rencana untuk memastikan bahwa penerus akhirnya keuntungan keterampilan yang diperlukan dan
pengetahuan untuk mengambil pekerjaan pada Memastikan bahwa yang kedua dalam perintah terkena berbagai
pengalaman sehingga ia memiliki pemahaman yang lebih luas dari operasi organisasi Rencana tersebut dapat mencakup
proses formal mentoring atau pembinaan dan pelatihan dalam aspek yang lebih spesifik dari pekerjaan. Ketika ukuran
izin organisasi, akan lebih baik untuk memiliki lebih dari satu orang diidentifikasi sebagai pengganti potensial untuk
direktur eksekutif. Dalam nirlaba kecil, tidak mungkin untuk pengantin pria pengganti dari dalam jajaran staf yang ada.
Untuk menjamin kelangsungan dan stabilitas ketika sebuah daun direktur eksekutif, karyawan dapat dipasangkan untuk
cross-melatih satu sama lain untuk memastikan ada dua orang staf yang tahu setiap pekerjaan. Kursi dewan harus
memiliki percakapan dengan direktur eksekutif pada basis tahunan tentang aspirasi kariernya. Sementara direktur
eksekutif tidak diperlukan untuk berbagi tujuan karir, percakapan dapat memungkinkan untuk diskusi terbuka tentang
rencana masa depan.