Jurnal Manajemen dan Inovasi

Vol. 10, No. 1, April 2019

JMI Vol 10 (1) (2019): 22 – 35

JMI
Jurnal Manajemen dan Inovasi
http://www.jurnal.unsyiah.ac.id/JInoMan

PENGARUH WORK OVERLOAD DAN INTIMIDASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN ACCOUNT
OFFICER PT. BANK ACEH SYARIAH
1*
SAID KAHLIL GIBRAN, 2IRMA SURYANI
1)
Mahasiswa Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala
2)
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala
*
Corresponding email: kahlilgibran40@gmail.com

Abstract
This study aims to examine the effect of Work Overload and Intimidation on Bank Aceh
Account Officer Employee Performance. The sampling method in this study used the
Proposional Stratifield Sampling technique in which respondents were taken based on
certain class strata. A sample of 75 respondents and the data analysis method used was
multiple regression analysis. The results of the study show that partially and
simultaneously Work Overload and Intimidation together have a negative and significant
influence on Bank Aceh Account Officer Employee Performance.

Keywords Work Overload, Intimidation, Employee Performance

PENDAHULUAN Perusahaan cenderung memaksa

Pada perkembangan globalisasi ini
banyak perusahaan dituntut untuk dapat
memaksimalkan kinerja karyawannya.
Hal ini menunjukkan perusahaan harus
mampu menganalisa hal yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam
mengatasi hal tersebut, sumber daya
manusia adalah faktor penting yang
harus diperhatikan perkembangannya.
Memiliki SDM yang profesional akan
sangat membantu memaksimalkan
kinerja dalam suatu perusahaan. Dengan
adanya SDM yang baik maka kinerja yang
dihasilkan akan mempengaruhi
kemajuan perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2012).
Dalam meningkatkan kinerja karyawan
perusahaan harus dapat mengetahui
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja seperti motivasi, jenis pekerjaan
tersebut, dan lingkungan kerja.
karyawan memberikan kinerja yang
terbaik agar mencapai target yang di
tetapkan. Hal inilah membuat manager
dalam sebuah perusahaan memberikan
tugas yang terlalu banyak (work
overload) kepada karyawannya dan
lingkungan kerja.
Seperti dalam industri
manufaktur, karyawan dalam industri
jasa menghadapi dampak negatif dari
work overload terhadap kesejahteraan
mental dan fisik karyawan (Takuma
Kimura, 2018). Karyawan harus
memenuhi tuntutan organisasi terhadap
kinerjanya, serta memenuhi semua
tenggat waktu yang telah ditentukan.
Dalam perusahaan jasa, umumnya
karyawan diharuskan untuk berinteraksi
langsung dengan pelanggan yang dapat
menimbulkan potensi beban emosional
dari interaksi tersebut kemungkinan
melebihi kapasitas kemampuan
karyawan yang mengakibatkan karyawan
kelelahan, dan pada akhirnya dapat
menurunkan kinerja karyawannya dalam
perusahaan. Jika kemampuan karyawan

22
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019
lebih tinggi dan beban pekerjaan yang
kurang, maka akan muncul perasaan
bosan. Namun sebaliknya, jika
kemampuan karyawan lebih rendah dan
beban kerja terlalu banyak atau disebut
work overload maka akan mucul
kelelahan yang lebih (Riny Chandra,
2017).
Penelitian Sanjaya (2014)
menyatakan bahwa lingkungan kerja
yang baik dapat terbentuk melalui
hubungan antar karyawan ataupun
hubungan karyawan dengan atasan yang
nantinya berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Perilaku workplace bullying
seperti intimidasi yang cenderung tidak
disadari terjadi dan mengganggu
karyawan dalam sebuah organisasi.
Adanya perilaku intimidasi di dalam
manajemen organisasi dapat
mengakibatkan sulitnya pencapaian
tujuan organisasi dan mengurangi
efektivitas organisasi. Intimidasi yang
terjadi di tempat kerja merupakan
tindakan negatif yang terus menerus
diberikan kepada seseorang atau
beberapa orang karyawan sehingga akan
mengakibatkan perasaan tidak berdaya
dan tekanan psikologis yang kemudian
akan mempengaruhi kinerja (Rudi,
2010). Namun dalam prakteknya tidak
menutup kemungkinan bahwa tindakan
intimidasi di tempat kerja tersebut justru
dapat berdampak sebaliknya, ketika
karyawan mempunyai motivasi tinggi dia
dapat mengatasi perilaku intimidasi
tersebut lebih baik.
Account Officer merupakan
karyawan yang bekerja dalam bidang
pengkreditan dan berperan penting
dalam pemasaran produk kreditan.
Seorang AO harus mengetahui ilmu
pengkreditan tentang apa itu kredit dan
apa saja saja kegiatan kredit. Sangat
pentingnya posisi klien di dunia finansial
dan juga perbankan maka di bentuklah
posisi seorang account officer atau AO.
Posisi seorang AO sering mengalami
workplace bullying seperti intimidasi yang
dilakukan atasan atau manajer.
Intimidasi yang dilakukan bertujuan agar
target yang harus dicapai seorang AO
dapat terwujud. Seorang manajer tak
segan menganti posisi seorang AO jika
target yang ditentukan tidak tercapai.
Seorang AO terkadang juga harus
bekerja diluar jam yang ditentukan untuk
23
mencapai target yang menimbulkan work
overload tampa disadari.
Salah satu perbankan daerah
yang dikelola oleh pemerintah Aceh dan
berlandaskan nilai Islam ialah Bank Aceh
Syariah. Sebagian karyawan Bank Aceh
Syariah merupakan pegawai Account
Officer (AO) yang dalam tugasnya
diberikan langsung oleh atasan. Dengan
berkembangnya PT. Bank Aceh Syariah
akan menyebabkan bertambahnya tugas
yang harus diselesaikan, namun hal ini
tidak sejalan dengan bertambahnya
jumlah karyawan AO di berbagai jaringan
kantor. Berikut data jumlah pegawai
Account Officer pada Bank Aceh Syariah:
Tabel 1
Karyawan Account officer Bank Aceh
Syariah 2018/2019
Lokasi Jumlah
Jumlah
Jaringan Account
Kantor
Kantor Officer
25 Banda Aceh 35
Kabupaten
104 242
Aceh
9 Medan 12
Total Karyawan 289
Sumber: Kantor Direksi Bank Aceh
Berdasarkan tabel 1 dapat
diketahui jumlah pegawai AO paling
banyak pada Kabupaten Aceh yang
berjumlah 242 pegawai dengan jumlah
kantor 104 unit. Penyebaran PT. Bank
Aceh yang tidak hanya pada wilayah
Aceh, namun juga Sumatera Utara
menunjukkan PT. Bank Aceh memiliki
target pemasaran yang begitu besar.
Semakin besarnya target maka target
setiap perusahaan setiap tahunnya akan
terus meningkat. Begitu juga dengan PT.
Bank Aceh, bertambahnya target yang
harus dicapai maka bertambah pula
beban karyawannya. Menurut Setyawan
dan Kuswati (2006) apabila beban kerja
terus menerus bertambah tanpa adanya
pembagian beban kerja yang sesuai
dengan jumlah karyawan maka kinerja
karyawan akan dapat menurun. Hal ini
disebabkan karena setiap karyawan
memiliki kapasitas kemampuan yang
berbeda dalam melaksanakan berbagai
tugas yang diberikan. Dengan
bertambahnya tugas yang melebihi
kapasitas karyawan dan tidak diimbangi
 Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

dengan penambahan jumlah karyawan, “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

karyawan akan kesulitan mencapai target hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
menyebabkan kinerjanya terus menurun. yang dicapai oleh seseorang karyawan
Tindakan intimidasi yang dilakukan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
atasan juga akan mempengaruhi kinerja dengan tanggung jawab yang diberikan
karyawan AO. Kinerja AO dapat kepadanya”. Menurut Malayu S.P.
meningkat atau bahkan sebaliknya
Hasibuan (2012) “Kinerja (prestasi kerja)
menurun akibat pengaruh intimidasi.
adalah suatu hasil kerja yang dicapai
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
melihat besarnya dampak pengaruh work seseorang dalam melaksanakan tugas-
overload dan intiidasi terhadap kinerja tugas yang dibebankan kepadanya yang
karyawan. didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu”. Dari
Tujuan Penelitian: beberapa pandangan mengenai
1. Mengetahui besarnya pengaruh pengertian kinerja menurut para ahli,
work overload terhadap kinerja karyawan maka disimpulkan bahwa kinerja
Account Officer Bank Aceh Syariah karyawan adalah hasil kerja karyawan
2. Mengetahui besarnya pengaruh sebuah perusahaan untuk mencapai
Intimidasi terhadap kinerja karyawan tujuan atau target yang telah ditentukan
Account Officer Bank Aceh Syariah
pada periode waktu tertentu.
3. Mengetahui besarnya pengaruh
work overload dan intimidasi secara Menurut Handoko (2001) dalam
bersama-sama terhadap kinerja penelitian Aldy Pambudi Wicaksono
karyawan Account Officer Bank Aceh (2017) banyak faktor yang dapat
Syariah mempengaruhi kinerja karyawan antara
lain:
Manfaat Penelitian
Ada pun manfaat dari penelitian dari • Motivasi, keadaan pribadi
adalah: seseorang yang mendorong
1. Manfaat akademis, penelitian ini keinginan individu melakukan
diharapkan dapat menjadi sumber kegiatan tertentu guna mencapai
informasi dan pemikiran yang tujuan. Memotivasi akan
mendalam terkait topik yang menunjukkan arah tertentu
diangkat dalam penelitian ini, kepada mereka dan mengambil
khususnya yang terkait dengan langkah yang perlu untuk
work overload, intimidasi, dan memastikan bahwa mereka
kinerja karyawan serta dapat sampai kesuatu tujuan.
menjadi referensi penelitian- • Kepuasan Kerja, sikap positif
penelitian selanjutnya yang terhadap kemajuan suatu
terkait topik tersebut. pekerjaan. Kepuasan kerja yang
2. Manfaat Bisnis, penelitian dapat tinggi atau baik akan membuat
memberikan informasi kepada karyawan semakin meningkatkan
Bank Aceh mengenai kinerja kinerjanya sehingga karyawan
karyawan yang dapat dipengaruhi terkomitmen organisasi dalam
oleh faktor work overload dan bekerja, bekerja dengan rasa
intimidasi. tenang dan yang lebih penting lagi
kepuasan kerja yang tinggi akan
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS memperbesar kemungkinan
Kinerja Karyawan tercapainya prestasi kerja yang
Kinerja karyawan merupakan hal tinggi dan komitmen organisasi
penting dalam meningkatkan yang tinggi pula.
produktivitas karyawan tersebut. Dalam • Kondisi Fisik Pekerjaan,
meningkatkan kinerja karyawan Manajemen yang baik adalah
perusahaan harus dapat mengetahui manajemen yang memikirkan
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi bagaimana tentang lingkungan
kinerja. Menurut Mangkunegara (2012) kerja yang baik dan
menyenangkan karena sangat

24
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. kerja dalam melaksanakan tugas

Lingkungan kerja diduga dan pekerjaan.
mempunyai pengaruh kuat dalam • Kerjasama, Kerjasama
pembentukan perilaku karyawan. merupakan kemampuan seorang
Secara umum lingkungan kerja tenaga kerja untuk bekerja
dalam suatu organisasi atau bersama dengan orang lain dalam
perusahaan di mana para menyelesaikan tugas dan
karyawan melaksanakan tugas pekerjaan.
dan pekerjaannya. • Prakarsa, merupakan kemampuan
• Sistem Kompensasi, merupakan seseorang tenaga kerja untuk
segala bentuk imbalan atau balas mengambil keputusan tindakan
jasa yang diberikan oleh yang diperlukan dalam
perusahaan dan diterima oleh melaksanakan tugas pokok tanpa
para karyawan atas kerja yang menunggu perintah dari
telah dilakukan manajemen.
• Pekerjaan, merupakan tugas yang
telah ditentukan berdasarkan Work Overload
posisi seseorang yang harus Beban kerja berlebihan (work-
dilakukan dan diselesaikan oleh overload) adalah suatu kondisi yang
karyawan. Semakin tinggi variasi terjadi bila lingkungan memberi tuntutan
dan mecam pekerjaan yang melebihi kemampuan individu. Riggio
dilakukan karyawan akan dalam Tyas (2009) berpendapat bahwa
memberikan tekanan yang dalam dunia industri work overload
semakin besar. Tugas yang terjadi apabila suatu pekerjaan menuntut
berlebihan (work overload) yang kecepatan kerja, hasil kerja, dan
tidak sesuai dengan kapasitas konsentrasi yang berlebihan dari
karyawan akan menurunkan karyawannya. Work Overload dipercaya
kinerja karyawan. sebagai salah satu sumber yang paling
besar menyebabkan stress kerja. Work
Selain itu, indikator kinerja Overload menurut Schick, Gordon & Haka
karyawan menurut Sastrowiharjo (2006) (1990) dalam Murtiasari (2006) terjadi
dalam penelitian Friska Aprilia (2017) ketika seorang karyawan memiliki terlalu
menggunakan beberapa indikator banyak pekerjaan yang harus dilakukan
sebagai berikut: namun tidak sesuai dengan waktu yang
• Kesetiaan, adalah tekad dan tersedia dan kemampuan yang dimiliki
kesanggupan mentaati, karyawan tersebut. Jadi work overload
melaksanakan, mengamalkan adalah suatu kondisi di mana karyawan
sesuatu yang ditaati dengan dituntut untuk melakukan pekerjaan atau
penuh kesadaran dan tanggung tugas yang tidak sesuai dengan
jawab. kemampuan karyawan yang
• Prestasi kerja, merupakan kinerja sesungguhnya ataupun banyaknya
yang dicapai seorang tenaga kerja jumlah pekerjaan yang diberikan kepada
dalam melaksanakan tugas dan karyawan yang harus diselesaikan dalam
pekerjaan yang diberikan kurun waktu tertentu yang mana dalam
kepadanya. melaksanakan tugas atau pekerjaan
• Tanggungjawab, kesanggupan tersebut membutuhkan kemampuan
seorang tenaga kerja dalam yang lebih dari karyawan tersebut baik
menyelesaikan tugas dan secara fisik, kognitif, atau bahkan
pekerjaan yang diserahkan psikologis dari karyawan. Tugas-tugas
kepadanya dengan baik dan tepat tersebut melebihi kadar rutinitas dari
waktu. yang biasa dilakukan oleh karyawan
• Ketaatan, Ketaatan adalah sehingga membutuhkan tenaga yang
kesanggupan seorang tenaga lebih.
kerja untuk mentaati segala
ketetapan dan peraturan.
• Kejujuran, kejujuran adalah
ketulusan hati seorang tenaga

25

 Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

Menurut Gibson (2009) dalam 3. Pekerjaan yang dilakukan

penelitian Riny Chandra (2017), faktor- memiliki banyak tuntutan yang
faktor yang mempengaruhi work bertentangan dengan pribadi
overload, yaitu: karyawan
• Time Pressure (tekanan waktu), 4. Terlalu banyak pertemuan/rapat
desakan waktu dapat menjadi work yang harus dihadiri
overload ketika hal ini 5. Mengalami kesulitan memenuhi
mengakibatkan munculnya banyak standar kinerja yang ditentukan
kesalahan atau kondisi kesehatan
seseorang berkurang. Intimidasi
• Jadwal kerja atau jam kerja, Jumlah Menurut Einarsen (2011) dalam
waktu untuk melakukan kerja Glambek (2014) mengemukakan
berkontribusi terhadap pengalaman pendapat bahwa intimidasi atau tindakan
akan tuntutan kerja, yang bullying di tempat kerja adalah proses di
merupakan salah satu faktor mana seorang karyawan sering
penyebab stres di lingkungan kerja. mengalami tindakan negatif dengan
• Role ambiguity dan role conflict intensitas minimal satu minggu satu kali
Role ambiguity atau kemenduaan dan dalam jangka waktu yang relatif lama
peran dan role conflict atau konflik (misalnya 6 bulan) oleh rekan-rekan atau
peran dapat mempengaruhi atasan terhadap karyawan yang tidak
persepsi seseorang terhadap beban memiliki kekuasaan formal atau informal.
kerjanya. Korban bullying di tempat kerja mungkin
• Kebisingan, Pekerja yang kondisi akan mengalami gangguan sehingga
kerjanya sangat bising dapat melakukan cuti sakit, rehabilitasi, dan
mempengaruhi efektifitas kerjanya pensiun dini, atau mungkin memilih
dalam menyelesaikan tugasnya, berhenti secara sukarela karena sifat
dimana dapat mengganngu buruk dari kondisi kerja dimana intimidasi
konsentrasi dan mengganggu atau bullying terjadi. Bullying atau
pencapaian tugas. intimidasi di tempat kerja merupakan
• Informatian overload, banyaknya tindakan merugikan jika terjadi di dalam
informasi yang masuk dan diserap perusahaan karena akan mengganggu
pekerja dalam waktu yang berjalannya seluruh aktifitas perusahaan.
bersamaan dapat menyebabkan Seseorang yang mengalami tindakan
beban kerja semakin berat. bullying atau intimidasi di tempat kerja
• Repetitive action, banyaknya akan berimbas kepada penurunan pada
pekerjaan yang membutuhkan aksi kinerjanya. Selain menurunnya kinerja
tubuh secara berulang akan timbul karyawan, tindakan bullying jika tidak
rasa bosan, rasa monoton yang ditangani dengan baik dan cepat akan
pada akhirnya dapat menghasilkan mengakibatkan karyawan keluar dari
berkurangnya perhatian. perusahaan dan mencari tempat yang
• Tanggung jawab, setiap jenis lebih nyaman untuk bekerja.
tanggung jawab (responsibility)
dapat merupakan beban kerja bagi Razzaghian dan Ghani (2014)
sebagian orang. Tanggung jawab mengemukakan bahwa terdapat
yang berbeda, berbeda pula beberapa indikator tindakan bullying atau
fungsinya sebagai penekan. intimidasi, yaitu sebagai berikut:
1. Menyembunyikan Informasi, Jika
Menurut Robert (1997) dalam suatu informasi tidak
penelitian Takuma Kimura (2018), dalam didistribusikan dengan baik, maka
mengukur work overload menggunakan akan menggangu kinerja
beberapa indikator sebagai berikut: karyawan tersebut. Kinerja yang
1. Merasa memiliki beban kerja terganggu pada akhirnya akan
yang berlebihan/tidak sesuai menghambat perusahaan
kemampuan mencapai target kerja yang telah
2. Jumlah karyawan yang tidak ditetapkan. Seorang atasan akan
sesuai untuk melaksanakan sengaja mengintimidasi bawahan
tugas yang tentukan. dengan cara memberikan target

26
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

kerja yang melebihi kemampuan mengalami berkurangnya kualitas

yang dimiliki oleh bawahannya.
2. Pengucilan Di Tempat Kerja,
Karyawan korban bullying akan
mengalami pengucilan yang
dilakukan oleh para pelaku
bullying di tempat kerja.
3. Komentar yang Bersifat
berlebihan, seorang atasan yang
merupakan pelaku tindakan
bullying akan memberikan
komentar yang tidak membangun
dan cenderung merugikan
bawahannya.
Hipotesis dan Kerangka Penelitian
Menurut Bakker (2005) dalam
penelitian Andika Pradana (2013)
menjelaskan dampak negatif dari work
overload yang dirasakan karyawan
terhadap kesejahteraan mental dan fisik.
Kuantitas dan kualitas kinerja karyawan
harus memenuhi tuntutan organisasi
dengan waktu yang telah ditentukan.
Kondisi yang terus berlanjut dari waktu
ke waktu mengakibatkan karyawan
kelelahan serta stress, dan pada akhirnya
kinerja karyawan menjadi menurun.
Menurut penelitian Takuma Kimura dkk
(2018) menunjukkan bahwa work
overload berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan
penjelasan sebelumnya, hipotesis
pertama dalam penelitian ini adalah
H1: Work Overload berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Account Officer Bank Aceh
Syariah
Dalam penelitian Sanjaya dan
Indrawati (2014) menyatakan bahwa
lingkungan kerja yang baik dapat
terbentuk melalui hubungan karyawan
dengan atasan/pimpinan yang dapat
berpengaruh kinerja karyawan. Perilaku
workplace bullying seperti intimidasi
cenderung tidak disadari terjadi dan
mengganggu karyawan. Adanya perilaku
intimidasi yang dilakukan atasan dalam
suatu organisasi dapat mengakibatkan
sulitnya pencapaian tujuan organisasi
dan mengurangi efektivitas organisasi.
Penelitian McCormack (2009) yang
menyatakan karyawan yang mengalami
perilaku intimidasi di tempat kerja akan
performa kerja, hilangnya kepercayaan
diri, hilangnya konsentrasi, dan kesulitan
dalam pengambilan keputusan sehingga
terjadinya penurunun kinerja karyawan.
Penelitian Takuma Kimura dkk (2018)
juga menunjukkan bahwa intimidasi
berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan penjelasan
sebelumnya, hipotesis kedua dalam
penelitian ini adalah:
H2: Intimidasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Account Officer Bank Aceh
Syariah
Pengaruh secara simultan Work
Overload dan Intimidasi terhadap Kinerja
Karyawan juga memiliki pengaruh yang
signifikan. Penelitian Takuma Kimura dkk
(2018) juga menunjukkan bahwa secara
bersama-sama work overload dan
intimidasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Oleh
karenanya, hipotesis ketiga adalah:
Ha3: Work Overload dan intimidasi
berpengaruh secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan Account
Officer Bank Aceh Syariah
METODOLOGI PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan Account Officer
Bank Aceh Syariah yang tersebar di
berbagai kawasan operasional yang
berjumlah sebanyak 289 karyawan. Jenis
probability sampling yang dipilih adalah
dengan teknik pengambilan sampel
Proposional Stratified Sampling, karena
sampel yang diambil berdasarkan strata
kelas. Banyaknya sampel yang telah
ditentukan adalah berjumlah 75 sampel.
Hal ini merujuk dengan ketentuan
perhitungan statistik yaitu dengan
menggunakan Rumus Slovin sebagai
berikut:
#
!=
1 + #& '
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
N= Jumlah Populasi
e = Tingkat Kesalahan
(error)

27

 Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

nilai r tabel atau nilai p-value lebih kecil

Berdasarkan Rumus Slovin, maka dibandingkan alpha 5%. Hasil pengujian
besarnya penarikan jumlah sampel validitas data kuesioner dalam penelitian
penelitian adalah: ini dapat dilihat pada tabel 4 berikut.
289 Berdasarkan Tabel 4 dapat disimpulkan
!=
1 + 289(0,1)' bahwa seluruh pernyataan dari masing-
289 masing variabel dalam penelitian ini
!=
1 + 2,89 dinyatakan valid karena masing-masing
! = 74,29 > 75 pernyataan memiliki nilai signifikansi
dibawah alpha 5% dan nilai r hitung lebih
Teknik Pengumpulan Data besar dari nilai r tabel yang sebesar
Dalam mengumpulkan data 0,1793.
penelitian yang sesuai obyek yang akan Uji Reliabilitas
diteliti, penulis akan melakukan kegiatan Pengujian reliabilitas item
mengumpulkan data dengan bantuan pernyataan diukur berdasarkan nilai
kuesioner atau angket. Kuesioner cronbach’s alpha yang ketentuannya
merupakan alat untuk mengumpulkan harus lebih besar 0,60 (Abdillah dan
data dengan membentuk serangkaian Jogiyanto, 2015). Jika besarnya nilai
pernyataan atau pertanyaan yang tertulis Cronbach’s Alpha melebihi nilai 0,60
kepada sampel yang telah dipilih untuk maka item pernyataan di dalam
dijawabnya (Sangadji dan Sopiah, 2010). instrumen penelitian dinilai telah handal.
Kuesioner yang digunakan untuk Jika tingkat kehandalan item pernyataan
mengumpulkan data merupakan tipe variabel penelitian melebihi 0,60 maka
pilihan yang memudahkan untuk dijawab hasil pengukuran dapat digunakan
dan memberi tanggapan, karena kedepannya sebagai alat ukur dengan
alternatif jawaban telah tersedia dan ketelitian dan konsistensi yang baik. Hasil
tidak membutuhkan waktu lama untuk pengujian reliabilitas sebagai berikut
memberikan jawaban. pada tabel 5. Berdasarkan Tabel 5 dapat
dilihat nilai Cronbach Alpha variabel
Skala Pengukuran Kinerja Karyawan sebesar 0,761;
Dalam kuisioner responden variabel Work Overload sebesar 0,854;
diminta untuk menyatakan tingkat dan variabel Intimidasi sebesar 0,672.
persetujuan mengikuti skala pengukuran Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menghasilkan nilai Cronbach Alpha dari
dengan menggunakan skala likert. Skala masing-masing variabel > 0.60, sehingga
likert adalah skala yang dirancang untuk seluruh variabel yang digunakan
memungkinkan responden menjawab dinyatakan reliabel.
berbagai tingkatan pertanyaan pada
setiap butir yang menggunakan produk
atau jasa. Dalam penelitian ini skala yang
digunakan adalah skala likert dengan
interval 1-5. Pengukuran variabel
menggunakan skala interval, yaitu alat
pengukur yang dapat menghasilkan
mensurement yang memungkinkan
perhitungan rata-rata, deviasi standar,
uji statistik parameter, korelasi dan
sebagainya (Ferdinand,2006). Penentuan
nilai skala likert dengan menggunakan

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas
Pengujian validitas terhadap data
penelitian dilakukan melihat besarnya
nilai pearson correlation. Pernyataan
didalam kuesioner dinyatakan valid jika
nilai r hitung lebih besar dibandingkan

28
 Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

Tabel 4 yaitu berjumlah 30 orang. Golongan usia

Hasil Uji Validitas lebih dari 32 tahun sebanyak 18 orang.
Item r- r- Berdasarkan latar belakang pendidikan,
P-value Keterangan
Pertanyaan hitung tabel
mayoritas AO Bank Aceh telah
KK1 0,718 0,000 Valid
menempuh pendidikan S1, yaitu
KK2 0,774 0,000 Valid sebanyak 68 orang, dan sisanya S2.
KK3 0,723 0,000 Valid
Berdasarkan lama bekerja dan

KK4 0,752 0,1888 0,000 Valid

Tabel 6
KK5 0,710 0,000 Valid
Statistik Deskriptif
Karakteristik Responden
KK6 0,756 0,000 Valid

KK7 0,595 0,000 Valid

N Keteranga Frekue Persent
WO1 0,837 0,000 Valid o n nsi ase
WO2 0,868 0,000 Valid
1 Jenis
Kelamin: 50 67 %
WO3 0,796 0,1888 0,000 Valid
1. Laki- 25 33 %
WO4 0,690 0,000 Valid laki
WO5 0,811 0,000 Valid 2. Peremp
I1 0,868 0,000 Valid
uan
2 Umur:
I2 0,795 0,1888 0,000 Valid
1. 20
I3 0,672 0,000 Valid tahun –
24
tahun
2. 25
Tabel 5 tahun – 10 13 %
Hasil Uji Reliabilitas 28 17 23 %
Jumlah Cronbach’s tahun 30 40 %
No. Variabel Keterangan
Item Alpha
Kinerja
3. 29 18 24 %
1. Karyawan 7 0,761 Handal tahun –
(Y) 32
Work
2. Overload 5 0,854 Handal
tahun
(X1) 4. > 32
3.
Intimidasi
3 0,672 Handal tahun
(X2)
3 Pendidikan:
1.DIII 0 0%
2.DIV 0 0%
3.S 1 68 91 %
Karakteristik Responden 4.S 2 7 9%
Responden dari penelitian ini 4 Lama
adalah karyawan AO Bank Aceh. Data Bekerja: 13 17 %
telah diperoleh dari penyebaran 75 1. < 1 5 7%
kuesioner. Berikut tabel 6 yang Tahun 25 33 %
mengidentifikasi karakteristik responden 2. 1 – 2 32 43 %
pada penelitian ini. Berdasarkan Tabel 6, Tahun
dapat diketahui bahwa berdasarkan jenis 3. 3 – 4
kelamin lebih didominasi oleh laki-laki Tahun
sebanyak 50 orang atau sebesar 67%, 4. > 4
sedangkan perempuan sebanyak 25 Tahun
orang dari total keseluruhan responden. 5 Lokasi
Selanjutnya golongan usia 20 tahun Kantor: 9 12%
hingga 24 tahun sebanyak 10 orang. 1.Banda 63 84%
Golongan usia 25 tahun hingga 28 tahun Aceh 3 4%
berjumlah sebanyak 17 orang. Golongan 2.Kab.
usia 29 tahun hingga 32 tahun Aceh
merupakan responden yang dominan, 3.Medan

29

 Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

pengalaman dari para AO, 13 orang telah Tabel 8

bekerja kurang dari 1 tahun. Selanjutnya Pengujian Multikolinearitas
5 orang telah bekerja selama 1 hingga 2
tahun dan 25 orang telah bekerja selama
Data
Model Collinearity Statistics
3 tahun hingga 4 tahun. Hanya 32 orang Tolerance VIF
1 Work Overload .846 1.182
yang telah bekerja lebih dari 4 tahun. Intimidasi .846 1.182
Data telah terkumpul dari berbagai lokasi
jaringan kantor Bank Aceh. Dimana
sebanyak 9 orang dari Banda Aceh, 3
orang dari Medan, dan sisanya sebanyak Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t)
63 orang dari Kabupaten Aceh. Untuk menganalisis faktor-faktor
yang mempunyai pengaruh terhadap
Uji Normalitas Kinerja Karyawan pada Bank Aceh secara
Hasil pengujian normalitas data parsial dapat dilihat hasil pengujian uji-t
penelitian menunjukkan nilai signifikansi pada tingkat signifikansi 5% sebagai
uji normalitas sebesar 0,200 atau > 0,05. berikut pada tabel 9.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa data Menurut Hair, et al (2006) jika
telah terbebas dari masalah normalitas. dalam penskalaan digunakan skala likert,
Hasil pengujian normalitas dapat dilihat maka untuk koefisien korelasi digunakan
pada tabel 7 berikut. nilai standardized coefficients, di mana
nilai konstantanya tidak perlu
Uji Multikolinearitas diinterpretasikan. Dari hasil output SPSS
Berikut hasil pengujian tersebut dapat dijelaskan sebagai
multikolinearitas data dalam penelitian ini berikut:
dapat dilihat oada tabel 8. Berdasarkan 1. Variabel Work Overload memiliki
tabel 8 dapat diketahui bahwa nilai besar pengaruh sebesar negatif
tolerance variabel Work Overload (X1) 0,362. Dimana nilai t-hitung yang
sebesar 0,846 dan variabel Intimidasi diperoleh Work Overload sebesar -
(X2) sebesar 0,846; Sementara itu nilai 3,344 dengan tingkat signifikasi
VIF Work Overload (X1) dan Intimidasi sebesar 0,001. Hal ini
(X2) sebesar 1,182. Seluruh variabel menunjukkan bahwa Work
penelitian menunjukkan nilai tolerance Overload berpengaruh signifikan
lebih dari 0 dan nilai VIF yang lebih kecil terhadap Kinerja Karyawan
dari 10,00. Sehingga dapat disimpulkan dikarenakan nilai negatif t hitung
bahwa data penelitian tidak terjadi yang lebih kecil dari nilai negatif t
multikolinearitas. tabel dan tingkat signifikansi lebih
kecil dari 5% (α = 0,05). Hal ini
menunjukkan hipotesis pertama
(Ha1) dalam penelitian ini
Tabel 7 diterima yaitu Work Overload
Pengujian Normalitas Data berpengaruh signifikan terhadap
Akhir Kinerja Karyawan.
Unstandardi
zed Residual 2. Variabel Intimidasi memiliki besar
N 75 pengaruh sebesar negatif 0,274.
Normal Parametersa,b Mean .0000000 Dimana nilai t-hitung yang
Std. 2.49685764 diperoleh sebesar -2,530 dengan
Deviation tingkat signifikasi sebesar 0,014.
Most Extreme Absolute .069 Hal ini menunjukkan bahwa
Differences Positive .047
Intimidasi berpengaruh signifikan
Negative -.069
Test Statistic .069
terhadap Kinerja Karyawan
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d dikarenakan nilai negatif t hitung
yang lebih kecil dari nilai negatif t
tabel dan tingkat signifikansinya
lebih kecil daripada tingkat
signifikansi 5% (α = 0,05). Hal ini
menunjukkan hipotesis kedua

30
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

(Ha2) dalam penelitian ini Analisis Korelasi dan Koefisien

diterima yaitu Intimidasi Determinasi
berpengaruh signifikan terhadap Untuk melihat besarnya hubungan
Kinerja Karyawan. dan besarnya pengaruh dari masing-
masing variabel bebas terhadap variabel
Melalui hasil perhitungan statistik terikat kinerja karyawan berdasarkan
dengan menggunakan bantuan program korelasi dan determinasi seperti yang
SPSS seperti terlihat pada tabel 4.10 dijelaskan pada tabel 11 berikut ini:
diatas, maka diperoleh persamaan Koefisien korelasi (R)
regresi berganda sebagai berikut ini: menunjukkan seberapa baik variabel-
variabel independen memprediksikan
Y = - 0,362X1 - 0,274X2 hasil (multiple correlation coefficient).
Keterangan: Y = Kinerja Karyawan Kisaran nilai R adalah 0 hingga 1.
X1= Work Overload Semakin nilai R mendekati angka 1, maka
X2= Intimidasi semakin kuat variabel-variabel
independen memprediksikan variabel
Tabel 9 dependen. Berdasarkan tabel 4.12 di
Hasil Pengujian Hipotesis Parsial atas, maka diperoleh koefisien korelasi
Unst
anda (R) = 0.533 yang menunjukkan derajat
S
rdize
d
Standardized i
t
hubungan (korelasi) antar variabel bebas
Coefficients g
Coeff
. dengan variabel terikat. Jadi, dapat
Model icient
s disimpulkan bahwa Work Overload (X1)
Std
. dan Intimidasi (X2) memprediksikan hasil
Err
Bor Beta dan mempunyai hubungan dengan
1 (Constant) 31.2
872
29
.9
.0
00
Kinerja Karyawan (Y) sebesar 53.3%.
. 35
0
8 Tabel 10
8
Work Overload -.07 -.362 - .0 Hasil Analysis Of Variance (ANOVA)
. 2 3. 01
2 34
4
1
4
Tabel 11
Intimidasi -.12
. 7
-.274 -
2.
.0
14
Hasil Pengujian Korelasi dan
3 53 Determinasi
2 0
1 Std.
Adjus Error
R ted R of
Model R
Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F) Square Squa the
Untuk melihat besarnya pengaruh re Esti
variabel independen secara bersama- mate
sama terhadap variabel dependen yang 2.531
1 .533a .284 .265
diteliti maka akan diuji berdasarkan uji 30
ANOVA seperti dijelaskan pada tabel 10 a. Predictors: (Constant), Intimidasi,
berikut. Hasil pengujian diperoleh nilai F- Work Overload
hitung sebesar 14,310. Nilai F-tabel b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
dengan tingkat signifikansi 5% adalah
sebesar 3,12. Hasil menunjukkan nilai F-
hitung lebih besar dibandingkan F-tabel Selanjutnya, ketepatan nilai R ini
dengan tingkat signifikansi 0.000. lebih disempurnakan oleh nilai Adjusted R
Dengan hasil perhitungan tersebut Square yang merupakan koreksi atas nilai
diputuskan menerima hipotesis ketiga R. analisis determinasi digunakan untuk
yaitu Work Overload dan Intimidasi mengetahui persentase sumbangan
secara bersama-sama berpengaruh pengaruh dan besarnya kontribusi
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. pengaruh variabel independen secara
bersama-sama dapat menjelaskan
variabel dependen. Menurut Santoso
(2001) bahwa untuk regresi dengan dua
atau lebih variabel bebas digunakan
Adjusted R2 sebagai koefisien

31

 Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

determinasi, Adjusted R Squre adalah terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan

nilai R Squre yang telah disesuaikan. hasil yang negatif sebesar -0,362 dan
Koefisien determinasi yang ditunjukkan signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa
pada tabel 4.12 adalah 0,265. Hal ini setiap kenaikan 1 unit dalam Work
berarti bahwa sebesar 26.5% variabel Overload, maka akan menurunkan
Work Overload (X1) dan Intimidasi (X2) Kinerja Karyawan sebesar 36.2% pada
memberikan sumbangan pengaruh dan karyawan AO Bank Aceh. Karyawan AO
besarnya kontribusi pengaruh terhadap yang bekerja dengan volume pekerjaan
Kinerja Karyawan (Y) pada Bank Aceh. yang banyak tentu mendapatkan tekanan
Sementara nilai sisa (nilai residu) dari kerja yang lebih besar dibandingkan
peran variabel tersebut yaitu sebesar seperti karyawan dibidang lainnya yang
0,735 (73,5%) menujukkan bahwa ada bekerja dengan volume pekerjaan yang
faktor-faktor lain yang dapat sedikit. Perbankan yang merupakan
mempengaruhi perilaku Kinerja industri jasa umumnya karyawan AO
Karyawan seperti kompensasi/gaji, berinteraksi langsung dengan cliend atau
disiplin, gaya kepemimpinan dan lain pelanggan. Karyawan AO Bank Aceh akan
sebagainya muncul beban emosional dari interaksi
tersebut. Jika karyawan tidak dapat
Sum mengendalikan beban emosional dengan
of Mean baik akan mengakibatkan karyawan
Squar Squar kelelahan, dan pada akhirnya dapat
Model es df e F Sig. menurunkan kinerja karyawannya. Work
1 Regressio 183.38 2 91.69 14.310 .00 Overload yang dirasakan karyawan AO
n 2 1 0b juga berdampak pada kesejahteraan
Residual 461.33 72 6.407 mental dan fisik. Kuantitas dan kualitas
8 kinerja dalam kondisi Work Overload
Total 644.72 74 yang terus berlanjut dari waktu ke waktu
0 mengakibatkan karyawan stress, dan
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan; b. pada akhirnya kinerja karyawan menjadi
Predictors: (Constant), Intimidasi, Work Overload menurun. Berdasarka kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan AO,
4.6 Pembahasan banyaknya pertemuan dengan cliend
Bank Aceh adalah satu-satunya yang harus karyawan AO hadiri dapat
bank daerah yang berguna untuk membuat ia menjadi kelelahan dan
meningkatkan perekonomian masyarakat menimbulkan stress. Hasil penelitian ini
khususnya di Aceh. Bank Aceh berpusat sesuai dengan penelitian Takuma Kimura,
di kota Banda Aceh. Bank Aceh didirikan Belen Bande, & Pilar Fernandez-Ferrín
pada tahun 1973 dengan nama PT Bank (2018) menunjukkan bahwa work
Pembangunan Daerah Aceh (PT BPD overload berpengaruh negatif terhadap
Aceh). Pendirian tersebut dipelopori oleh kinerja karyawan.
Pemerintah Daerah beserta tokoh Hipotesis kedua yaitu pengaruh
masyarakat dan tokoh pengusaha swasta secara parsial Intimidasi (X2) terhadap
di Aceh atas dasar pemikiran perlunya Kinerja Karyawan menunjukkan hasil
suatu lembaga keuangan yang berbentuk yang negatif sebesar -0,274 dan
Bank, yang secara khusus membantu signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa
pemerintah dalam melaksanakan setiap kenaikan 1 dalam variabel
pembangunan di daerah. Sebagian Intimidasi, maka akan menurunkan
karyawan Bank Aceh Syariah merupakan Kinerja Karyawan sebesar 27.4% pada
pegawai Account Officer (AO). Account karyawan AO Bank Aceh. Bank Aceh
Officer merupakan karyawan yang menciptakan lingkungan kerja yang baik
bekerja dalam bidang pengkreditan dan sehingga terbentuk hubungan karyawan
berperan penting dalam pemasaran dengan atasan/pimpinan yang
produk kreditan. Berbagai tugas yang berpengaruh terhadapa kinerja
diemban seorang AO menuntut mereka karyawan. Karyawan tidak merasakan
untuk memberikan kinerja yang terbaik. perilaku intimidasi yang dilakukan atasan
Hipotesis pertama yaitu pengaruh yang dapat mengakibatkan sulitnya
secara parsial Work Overload (X1) pencapaian tujuan organisasi.

32
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

Berdasarkan data kuesioner yang Aceh sebesar 26,5%. Sedangkan

dikumpulkan, atasan atau pimpinan sisanya yaitu 73,5% dijelaskan oleh
karyawan AO pada Bank Aceh sering faktor-faktor lain diluar variabel-
memberikan target kerja yang berlebihan variabel dalam penelitian ini.
kepada karyawannya, yang dapat Beberapa saran yang dapat
menyebabkan karyawan kesulitan peneliti berikan untuk kedepannya dari
menyelesaikan tugas dengan waktu yang hasil penelitian ini adalah sebagai
terbatas sehingga hasil kinerja dapat berikut:
menurun. Selain itu, atasan memberikan 1. Saran Akademisi
komentar yang baik dan memotivasi • Peneliti selanjutnya dapat
karyawan sehingga terbentuk lingkungan menambahkan variabel lain yang
kerja yang harmonis. Sejalan dengan juga terbukti mempengaruhi
hasil penelitian ini, penelitian Takuma kinerja karyawan seperti
Kimura, Belen Bande, & Pilar Fernandez- kompensasi/gaji, disiplin dan
Ferrín (2018) juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan. Peneliti
intimidasi berpengaruh negatif terhadap selanjutnya juga diharapkan
kinerja karyawan. mengambil sampel yang lebih
Hipotesis ketiga yang merupakan banyak sehingga dapat
pengaruh simultan antara variabel Work meningkatkan nilai r square yang
Overload (X1) dan Intimidasi (X2) rendah dan memberikan hasil
terhadap Kinerja Karyawan (Y) penelitian yang lebih baik
menunjukkan hasil yang siginifikan. Hasil • Peneliti selanjutnya dapat
pengujian secara simultan menunjukkan dilakukan penelitian serupa pada
F-hitung sebesar 14,310 dengan sektor berbeda seperti Industri
signigikansi 0,000. Hal ini Manufaktur, Lembaga
memperlihatkan bahwa Work Overload Pemerintahan, dan sebagainya
dan Intimidasi secara bersama-sama
berpengaruh kuat terhadap Kinerja 2. Saran Bisnis
Karyawan AO pada Bank Aceh. • Perusahaan diharapkan
memberikan beban pekerjaan
PENUTUP yang sesuai dengan kapasitas
Berdasarkan hasil penelitian dan karyawan. Seiring dengan
pembahasan yang telah diuraikan pada penambahan beban kerja maka
bab sebelumnya, maka dapat diambil perusahaan perlu menambah
beberapa kesimpulan sebagai berikut: jumlah tenaga kerja yang
1. Pengujian pengaruh parsial (Uji-t) dibutuhkan. Hal ini bertujuan
dalam penelitian ini menunjukkan agar tidak terjadi work overload
bahwa Work Overload (X1) dan dan menyebabkan kelelahan
Intimidasi (X2) memiiki pengaruh pada karyawan sehingga kinerja
negatif dengan besarnya pengaruh karyawan menurun. Selain itu,
masing-masing -36,2% dan - manajemen Bank Aceh juga
27,4%; dan signifikan terhadap diharapkan terus
Kinerja Karyawan (Y) Account Officer mepertahankan lingkungan kerja
Bank Aceh. yang harmonis sehingga
2. Pengujian pengaruh simultan (Uji-F) karyawan nyaman bekerja.
menunjukkan bahwa Work Overload
(X1) dan Intimidasi (X2) secara DAFTAR PUSTAKA
bersama-sama memiki pengaruh A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2012.
yang signifikan terhadap Kinerja Manajemen Sumber Daya
Karyawan (Y) Account Officer Bank Manusia. Bandung: PT. Remaja
Aceh. Rosdakarya.
3. Berdasarkan koefisien determinasi Abbasi, Tajmal Farooq. 2015. Impact of
yang diperoleh dapat dijelaskan Work Overload on Stress, Job
bahwa variabel Work Overload (X1) Satisfaction, & Turnover
dan Intimidasi (X2) mampu Intentions with Moderating Role of
menjelaskan variasi variabel Kinerja Islamic Work Ethics. Management
Karyawan (Y) Account Officer Bank

33


Studies & Economic Systems
(MSES), 2 (1)
Abdillah, Willy & Jogiyanto. 2015. Partial
Least Square (PLS) Alternatif
Structural Equation Modeling
(SEM) dalam Penelitian Bisnis.
Ed.1. Yogyakarta: ANDI
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode
Penelitian Manajemen: Pedoman
Penelitian untuk skripsi, Tesis dan
Disertai Ilmu Manajemen.
Semarang: Universitas
Diponegoro
Aprilia, Friska. 2017. Pengaruh Beban
Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Rumah Sakit Islam Ibnu Sina
Pekanbaru. JOM Fekon, Vol. 4 No.
1 Members: A Case Of Private
Chandra, Riny & Dody Adriansyah. 2017.
Pengaruh Beban Kerja dan Stres
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Mega Auto Central
Finance Cabang di Langsa. Jurnal
Manajemen Dan Keuangan, Vol.6,
No.1, ISSN 2252-844X
Christi, Saeed ul Hasan., Rafiq, M.,
Rahman, F., Jumani, Nabi Bux., &
Ajmal, M. 2010. Impact of
Participative Management on
Employee Job Satisfaction and
Performance in Pakistan.Vol 10
Cooper, Donald R., dan Pamela, S.
Schindler. 2006. Metode Riset
Bisnis, Volume 1. PT Media Global
Edukasi. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program
SPSS. Semarang: Badan Peneliti
Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS (Edisi Ke 4). Semarang:
Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
Glambek, Mats., Matthiesen, S.B.,
Hetland, Jorn. & Einersen, Stale.
2014. Workplace Bullying as an
Antecedent to Job Insecurity and
Intention to Leave: a 6-month
Prospective Study. Human
Resource Management Journal.
Vol. 24, No. 3.
Hair, Joseph F et al. 2006. Multi Variate
Data Analysis. Fifth Edition.
Gramedia Pustaka Utama: Jakarta
34
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara
Kimura, Takuma, Belen Bande, & Pilar
Fernandez-Ferrín. 2018. Work
overload and intimidation: The
moderating role of resilience.
European Management Journal
xxx (2018).
https://doi.org/10.1016/j.emj.
2018.03.002
Malhotra, N.K. & Birks, D.F. 2003.
Marketing Research: An Applied
Approach. London :Orientation.
Prentice Hall.
Mariya, Razzaghian. & Ghani, Usman.
2014. Effect of Workplace Bullying
on Turnover Intention of Faculty
Sector Universities of Khyber
Pakhtunkhwa, Pakistan. Business
& Economic Review. Vol. 6 (1).
Murtiasri, Eka & Ghozali, Imam. 2006.
Anteseden dan Konsekuensi
Burnout pada Auditor:
Pengembangan terhadap Role
Stress Model. Simposium Nasional
Akuntansi IX. Padang.
Nellson, Kenneth E. 2015. Nurse Manager
Perceptions of Work Overload and
Strategies to Address It.
www.nurseleader.com .
https://doi.org/10.1016/
j.mnl.2017.09. 009
Ocel, Hatem. & Aydin, Ordhan. 2012.
Workplace Bullying and Turnover
Intention: The Moderating Role of
Belief in a Just World.
International Journal of Business
and Social Science. Vol. 3, No. 13.
Pradana, Andika & Imam Salehudin.
2013. Role of Work Overload
Toward Turnover Intention Among
Newly Hired Public Accountants.
MPRA Paper No. 54342.
http://mpra.ub.uni-
muenchen.de/54342/
Riggio, R. E. 2000. Introduction to
industriall organizational
psychology. Third Edition, Printice
Hall, Upper Saddle River, New
Jersey 07458
Rudi, Tisna. 2010. Informasi Perihal
Bullying. Buku Indonesia Anti
Bullying. E-book Edisi Maret
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 10, No. 1, April 2019

Sangaji, Etta Mamang & Sopiah. 2010.

Metodologi Penelitian. ANDI.
Yogyakarta.
Sanjaya, E. & Indrawati, D. 2014.
Pengaruh Kompetensi,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Pande Agung Segara Dewata.
E-Jurnal Manajemen Universitas,
3(1), 205-224.
Sari, Indah Intan. 2018. Pengaruh
Workplace Bullying (Perisakan di
Tempat Kerja) Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Self Esteem
(Harga Diri) Sebagai Variabel
Moderator. Skripsi Fakultas
Ekonomi & Bisnis. Universitas
Lampung
Sarjono, Haryadi., & Julianita, Winda.
(2011). SPSS vs LISREL: Sebuah
Pengantar, Aplikasi untuk Riset.
Penerbit Salemba empat, Jakarta.
Setyawan, A. A., & Kuswati, R. 2006.
Teknologi Informasi Dan Reposisi
Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jurnal Manajemen dan
Bisnis. ISSN.1410 – 4571. Hal.
109
Silaen, Sofar & Widiyono. 2013.
Metodelogi Penelitian Sosial untuk
Penulisak Skripsi dan Tesis.
Jakarta: In Media
Situs Bank Aceh Syariah.
http://www.bankaceh.co.id
Wicaksono, Aldy Pambudi. 2017.
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Depot LPG Balongan PT.
Pertamina (Persero). Skripsi
Manajemen. Universitas Negeri
Yogyakarta

35