MAKALAH

PENGANTAR BISNIS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah Pengantar Bisnis

Dosen Pembimbing: Dr. Gusti Noorlitaria A, SE., MM

Disusun Oleh:

KELOMPOK 5 :

Alma Afriani
Andi Adam Maulana
Ekani Kristian Kidi
Vicky Ade Rizkiawan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Mulawarman
2016

0
 KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang Maha Kuasa
atas berkat dan rahmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Pengantar
Bisnis tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Keberhasilan dalam penyusunan makalah ini tidak lepas dari kerja sama kelompok
kami. Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini
menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya
usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia.

Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya

Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun
dari sumber-sumber lainnya. Kami menyadari bahwa makalah yang kami buat masih jauh
dari kata sempurna. Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar
dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau
makalah.Oleh karena itu, kami mohon maaf atas segala kekurangannya dan mengharap
kritik dan saran yang membangun.

Samarinda, 15 september 2016

Kelompok 5

1
 DAFTAR ISI
Cover …………………………………………….0
Kata Pengantar …………………………………………….1
Daftar Isi …………………………………………….2

BAB 1 PENDAHULUAN …………………………………………….3

1.1 Latar Belakang …………………………………………….3
1.2 Rumusan Masalah …………………………………………….3
1.3 Tujuan …………………………………………….4

BAB II LANDASAN
TEORI …………………………………………….4
2.1 Pengertian Manajamen
sumber Daya Manusia …………………………………………….4
2.1.1 Fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia …………………………………………….9
2.1.2 Kesimpulan Sumber
Daya Manusia …………………………………………….9

2.2 Sumber Daya Manusia …………………………………………….9

2.2.1 Kesimpulan Sumber
Daya Manusia …………………………………………….11

2.3 Motivasi …………………………………………….11

2.3.1 Materi Motivasi …………………………………………….12

BAB III PENUTUP …………………………………………….16

3.1 Kesimpulan …………………………………………….16
3.2 Kritik dan Saran …………………………………………….17
3.3 Daftar Pustaka …………………………………………….17

2
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka
membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan
dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan
dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara
fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas
sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.
Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan
perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi
akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.
Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena
manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan
dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi
manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

1.2 RUMUSAN MASALAH

a. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ?
b. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?

1.3 TUJUAN
a. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

3
 b. Mengetahu peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu ekonomi yang diterapkan
untuk menganalisis pembentukan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang
berkaitan dengan pembangunan ekonomi. Dengan kata lain, ekonomi sumber daya
manusia merupakan penerapan teori ekonomi pada analisis sumber daya manusia.
[ Mulyadi, Ekonomi Sumber Daya Manusia,(Jakarta:RajaGrafindo Persada,
2003), hlm. 1 ]

 Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangangan, pemberian balas jasa, pengitegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka untuk mencapai
tujuan organisasi. [ Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Perusahaan,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya,2007),hlm. 2 ]

 Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk

memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek - aspek yang terdapat dalam sumber
daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen,
penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan. [ Gary
Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.Index 2010),hlm.4 ]

 Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. [ T. Hani Handodko,
Manajemen,(Yogyakata: BPFE 2000),hlm.4 ]

4
 Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksana dan pengendalian. [Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan,(Jakarta: PT. Grafindo Persada 2005], hlm.1 ]

 Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi

dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading
and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya
manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja,
yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia
organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. [
Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Graha Ilmu
2009), hlm.6 ]

 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Ilmu yang mempelajari

bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan,
kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan
dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.
[ Bohlarander dan Snell,Principles of Human Management (OH: South
Western 2010)hlm.4 ]

 Manajemen sumber daya manusia (human resource management), yaitu

fungsi untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan para karyawan
andal dalam rangka menjalankan aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi
tujuan organisasi. Para manajer sumber daya manusia bertanggung jawab atas
pengembangan program dan kegiatan khusus serta menciptakan lingkungan kerja
yang mendukung kepuasan karyawan dan efesiensi. [Boone & Kurtz, Pengantar
Bisnis Jilid 1 Edisi sebelas,(Jakarta: Salemba Empat, 2007)hlm.318]
5
 Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok karyawan. [Henry Simamora, Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Ketiga,(Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta, 2006),hlm.3 ]

 Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management) adalah

suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
aktivitas – aktivitas penarikan, pengembangan, dan pemanfaatan manusia didalam
suatu organisasi sehingga sasaran sasaran organisasi dapat dicapai [RD. Jatmiko ,
Pengantar Bisnis(Malang:UMM Press, 2005) hlm. 176]

 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi kegiatan pengellaan staff

atau personil-personil dalam suatu organisasi, yang meliputi aktivitas perencanaan
sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan,
peniliaian kinerja, dan kompensasi.Orang yang bertugas mengella hal hal teknis
yang berhubungan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia disebut
manajer sumber daya manusia. [Prof. Dr. Suharno, SE.,MM., Introduction To
Business, (Samarinda: Universitas Mulawarman, 2008) Bab 6 hlm. 5]

 Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource management-HRM)

adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan ke usaha menarik,
mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Manajemen
sumber daya manusia berlangsung dalam konteks lingkungan yang rumit dan
selalu berubah serta semakin dimengerti arti pentingnya secara strategis. [Ricky
W. Griffin dan Ronald J. Ebert, Bisnis edisi keenam (Jakarta;Erlangga, 2003),
hlm.245 ]

 The policies and practices one needs to carry out the “people” or human
resource aspect of a management position, including recruiting, screening,
training, rewarding, and appraising. (artinya adalah kebijakan dari praktik yang

6
 dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan
dan penilaian.) [Gary Dessler, Human Resource Management Eight Edition
International Edition (Florida: Florida International University 1997), hlm.2, ]

 Fillipino (1985), menyajikan sebuah kerangka dalam memahami pengertian

manajemen sumber daya manusia (personalia). Dalam pandangannya, manajeme
personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi, yaitu fungsi manajemen dan
fungsi operasional. Fungsi manajemen mengacu ada proses planning, organizing,
directing, and controlling. Sedangkan fungsi operasi meliputi kegiatan pengadaan
tenaga kerja (proucerement), pengembangan (development), kompensasi
(compesation), imtegrasi (integration), pemeliharaan (maintenance), dan
pemutusan hubungan kerja (separation). [Amirullah Haris Budiyono, Pengantar
Manajemen(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004) hlm.206 ]

 Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan,

menerapkan, dan menilai, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-
metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan
dalam organisasi. [ John B. Miner dan Mary Green Miner ]

 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kera agar efektif dan
efesien untuk membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
[Hasibuan 2006:10 Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2013 ]

 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organasasi dan masyarakat.
[ Edwin B.Filipino 2002:9 Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi
2003 ]

7
  Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penyediaan, kepemimpinan, dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. [ Dale
Yoder, (1995:4) Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 ]

 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik

menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. [
Manajemen Sumber Daya Manusia, Sedarmayanti, 2009:13 ]

 Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, dan

memberikan kompensasi kepada karyawan memeperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan dan masalah keadilan. [[ Gary Dessler, Manajemen Sumber
Daya Manusia, (Jakarta: PT.Index 2003),hlm.4 ]

 Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia

yang berada dalam suatu organisasi yang ingin tujuan bersama, yaitu tujuan
organisasi. [ Ati Cahyati,Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya
manusia(Jakarta:Indekx 2005hlm.2) ]

2.1.1 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kebanyakan organisasi mencurahkan perhatian secara sungguh-sungguh pada

manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management), yaitu fungsi untuk
menarik, mengembangkan, dan memepertahankan para katyawan andal dalam rangka
menjalankan aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi. Para manajer
sumber daya manusia bertanggung jawab atas pengembangan program dan tujuan khusus
serta menciptakan limgkungan kerja yang mendukung kepuasan karyawan dan efesiensi.

Fungsi manajemen sumber daya manusia kepada professional employer

organization (PEO). Para engusaha dan pemilik bisnis kecil biasanya terlibat langsung
pada manajemen sumber daya manusia. Namun, terlihat kecenderungan bertambahnya

8
perusahaan kecil yang melakukan Outsourcing atas fungsi manajemen sumber daya
manusia. [Boone & Kurtz, Pengantar Bisnis Jilid 1 Edisi sebelas, (Jakarta: Salemba
Empat, 2002)hlm.318]

2.1.2 KESIMPULAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut
fungsi fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan,karyawan,dan masyarakat.
2. karyawan adalah perencanaan,pelaku,dan selalu berperan
aktif dalam setiap aktifitas perusaahan.

2.2 SUMBER DAYA MANUSIA

 Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian.

Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.
Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua,
SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau
usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan
barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat. [ Metode Riset
Sumber Daya Manusia, 2003, Sonny Sumarsono : 4 ]

 Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu
SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi. [ Manajemen Sumber Daya Manusia, 2002, M.T.E. Hariandja, : 2 ]

9
 Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan organisasi. [ Manajemen Sumber Daya Manusia,
2006, Mathis dan Jackson : 3 ]

 Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya. [ Manajemen Sumber Daya Manusia,2003, Hasibuan :
244 ]

 Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
dalam organisasi,meliputi semua orang yang melakukan semua aktifitas.
[ Gomez,2003:1 ]

 Sumber daya manusia semula merupakan terjemahan dari hubungan

resources.namun adapula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan
man power (tenaga kerja).bahkan sebagian menyetarakan pengertian sumber daya
manusia dengan personal (personalia,kepegawaian,dan sebagainya).
[saydam,2000:5 ]

 Menurut nawawi [ 2001;10 ] ada 3 pengertian sumber daya manusia yaitu :

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya .
3. Sumber daya manusia potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai
modal (non material/non financial) didalam organisasi bisnis , yang dapat
mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik da non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
2.2.1KESIMPULAN SUMBER DAYA MANUSIA

10
 Berdasarkan beberapa pengertian diatas tentang sumber daya manusia dapat
disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah manusia sebagai tenaga kerja
secara manusia, mempunyai potensi fisik fisikis yang dimilikinya bertujuan untuk
dapat berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan)
pengertian diatas menegaskan bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan
sebagai factor produksi sebagaimana halnya dengan faktor faktor yang lain.

2.3 MOTIVASI

 Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu Teori Hierarki

Kebutuhan Maslow Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk
memuaskan lima jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hierarki.
Kebutuhan yang lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya
telah terpenuhi. [Manajemen Sumber Daya Manusia, 2010, Hasibuan : 153) ]

 Motivasi merupakan salah satu bagian dari fungsi manajerial pengarahan

(directing).Secara umum, motivasi didefenisikan sebagai serangkaian kekuatan
yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Seorang pekerja
mungkin termotivasi untuk bekerja keras dan berproduksi sebanyak mungkin,
sementara yang lainnya mungkin termotivasi untuk berproduksi secukupnya saja. [
Introduction to Business, Griffin, W.R / Bab.9 ]

 Motivasi yang digerakan oleh pemimpin akan memberi bentuk dalam gaya
manajemen. Banyak gaya manajemen yang bisa dilakukan sesuai dengan kondisi
lingkungan kerja dan tantanggan yang dihadapi serta alat yang dimilikinya. [
Supriyadi:2006:59 Budaya Kerja Organisasi Pemerintahan ]

 Direction of motivation is esence, it is a skill in aligningn employee and

organization interest so that behavior result in achievement of employee want

11
 simultaneously with attainment or organizational objective [ Edwin B.
Flippo:2002:143 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi ]

2.3.1 MATERI MOTIVASI

Dalam kehidupan suatu organisasi baik organisasi publik maupun organisasi lain,
kemampuan manajeruntuk mengarahkan perilaku yang ada dalam organisasi merupakan
kunci suksesnya suatu organisasi. Untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dalam
bekerja, atau untuk menibulkan motif kerja pegawainya maka pihak manajemen harus
memberikan motivasi agar pegawai mau melakukan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya dengan efektif dan efesien.

Sebab pegawai inilah yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
lembaganya. Dalam arti tertentu pegawai menjadi motivasi, perencana, pelaku dan juga
penentu terwujudnya tujuan lembaga. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki begitu canggih. Alat-alat canggih tidak ada
manfaatnya jika peran aktif pegawai tidak diikutsertakan. Untuk itu suatu lembaga
memerlukan pegawai.

Motivasi mencakup di dalamnya arah dan tujuan tingkah laku, kekuatan respon dan
kegigihan tingkah laku, disamping itu, istilah itu mencakup sejumlah konsep seperti
dorongan (drive), kebutuhan (needs), rangsangan (incentive), ganjaran (reward),
penguatan (reinforcement), ketepatan tujuan (goal setting), harapan (expentacy), dan
sebagainya (Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga,
(Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta, 2004),hlm 72)

Dari pengertian di atas dapat menyatakan bahwa konsep motivasi adalah unutk
menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan. Tiap orang dan organisasi selalu
ingin dapat mencapai beberapa tujuan dan tingkah lakunya dalam mencapai tujuan
tersebut, ditambah lagi dengan beranekaragamnya hubungan yang alami seseorang dalam

12
organisasi, maka hal tersebut banayak menentukan motivasi dan tingkah laku pencarian
atas pencapaian tujuan.

Kalau diperhatikan maka alasan-alasan yang mendorong seseorang melakukan

sesuatu perbuatan adalah karena mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus
dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud bukan saja kebutuhan fisik tetapi juga
kebutuha rohani yang bersofat psikolgis.

Berbicara mengenai kebutuhan manusia, seorang psikolog terkenal A.H Maslow

mengemukakan bahwa manusia memiliki kategori kebutuhan pokok, yang dikutip oleh
Sondang P. Siagian (2005 : 146-153). Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah sebagai
berikut:

a. Kebutuhan fisiologis (phsycological needs), yaitu kebutuhan paling pokok yang

kita miliki misalnya kebutuhan makan, tempat tinggal, istirahat, pemuasan akan
kebutuhan seksual.
b. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari
pekerjaan.
c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan
dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki
serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih
sayang.
d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau
kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan
diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal
mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta
menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

13
 Jika segala kebutuhan sudah terpenuhi dan terpuaskan, maka manusia akan terdorong
dan berkemauan untuk menyelesaikan segala apa yang menjadi tugas dan tujuannya.
Pekerjaan sendiri merupakan suatu pertimbangan yang sangat penting dalam
motivasi, pekerjaan telah dipandang sebagai suatu pemberi kesempatan untuk ikut serta
mengembangkan dan membantu penduduknya, Motivasi seorang pekerja untuk bekerja
biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu menitikberatkan pada faktor-
faktor individual dan faktor-faktor organisasional.
Faustino Cardoso Gomes (2003 : 187) mengemukakan faktor motivasi terdiri dari 2
(dua) faktor sebagai berikut.

a. Faktor-faktor yang sifatnya indifidual yang meliputi; kebutuhan-kebutuhan

(needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan
(abilities).
b. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi; pembayaran atau gaji (pay),
keamanan pekerjan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan
(supervision), ujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job itself).

Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam meningkatkan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :

a. Supervise yang bermutu

b. Kondisi kerja yang menyenagkan
c. Adanya kesempatan untuk berprestasi
d. Hubungan antar manusia yang harmonis dan menyenangkan
e. Adanya aturan main yang jelas menjadi acuan bersama melakukan pekerjaan.
(saydam, 2005:52)

Dari faktor-faktor diatas bahwa keberhasilan didalam meningkatkan motivasi kerja

pegawai dipengaruhi oleh kondisi kerja yang menyenangkan. Yang menjadi dambaan
setiap pegawai karena bekerja bagi seseorang bukan saja mengharapkan mendapatkan
tingkat kompensasi yang tinggi saja, tetapi mencakup lebih luas.

14
 Kondisi kerja yang menyenagkan dapat mencakup tempat kerja, lingkungan kerja
dan rekan-rekan dan fasilitas-fasilitas yang membantu dalam proses penyelesaian
pekerjaan. Seorang pegawai mengharapkan kondisi kerja yang baik, dan tidak
membosankan. Apabila kondisi kerja tidak nyaman, maka hal ini akan berpengaruh
besar pada semangat, motivasi dan prestasi pegawai.

Memberikan kesempatan untuk berpartisipasi, brmotivasi dan berprestasi pada

pegawai dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Kesempatan berpartisipasi
disini artinya adanya kesempatan bagi para pegawai untuk diikutsertakan dalam setiap
kegiatan dinas atau badan.

BAB III
PENUTUP

4.1 KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh
majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan,
karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang
baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih
bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social.
Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan).

15
 Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga
kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.

4.2 KRITIK DAN SARAN

Kami berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan
makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

4.3 DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Haris Budiyono. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu

Bohlander, George dan Scott Snell. 2010. Principles of Human Resource Management.
15 th ed Mason, OH: South Western – Cengage Learning.

Boone, Louise E, dan David L. Kurtz. 2002. Pengantar Bisnis Jilid 1 Edisi sebelas.
Jakarta: Salemba Empat
Cahyati, Ati 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta:
Indeks
Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management Eight Edition International Edition
Florida: Florida International University
Edwin B. Flippo, 2002. Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II,
Terjemahan Alponso S, Jakarta: Erlangga
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit,
Yogyakarta: Andi.
Griffin, Ricky W dan Ronald J. Ebert. 2003. Bisnis edisi keenam Jakarta;Erlangga,.

16
Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II,
Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama. Jakarta: Salemba Empat
Hasibuan, Melayu 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta: Bumi
Aksara
Jatmiko, RD. 2005. Pengantar Bisnis. Malang:UMM Press.
Mulyadi. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Simamora, Henry, 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakarta:
STIE YKPN Yogyakarta.
Sofyandi, Herman, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Graha Ilmu.
Suharno. 2005. Introduction To Business, Samarinda: Universitas Mulawarman.
Sumarsono, Sony. 2004. Metode Riset SDM. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang
Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

17