Lingkungan menajemen SDM didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari

fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang terdiri dari faktor-faktor internal yang bersumber
dari dalam organisasi maupun factor-faktor eksternal yang bersumber dari luar organisasi .

Faktor –faktor internal meliputi sistem organisasi,serikat kerja ,budaya /karakter organisasi dan konflik-
konflik internal antara pemilik /pemegang saham dengan karyawan. Sedangkan faktor-faktor eksternal
meliputi perubahan teknologi ,ekonomi pemerintah,nilai-nilai budaya ,dan norma-norma sosial
masyarakat ,struktur demografi tuntutan frofesi ,pengaruh internasional ,dan kondisi geografis.

Berikut Bagan mengenai pembagiannya:

a. Pengaruh faktor Internal yang mempengaruhi manajemen SDM

Lingkungan internal adalah lingkungan organisasi yang berada di dalam organisasi tersebut dan secara
formal memiliki implikasi yang langsung dan khusus pada perusahaan. Perusahaan sendiri sesuai konsep
masa kini merupakan kumpulan dari berbagai macam sumber daya, kapabilitas dan kompetensi yang
selanjutnya bisa digunakan untuk membentuk market position tertentu.

Dengan demikian analisis lingkungan internal akan meliputi analisis mengenai sumber daya manusia,
kapabilitas dan kompetensi inti yang dimiliki oleh perusahaan. Masing-masing komponen dari analisis
lingkungan internal sebagai berikut:

a. Fungsional

Salah satu cara yang paling sederhana untuk memahami dan menganalisis lingkungan organisasi,
khususnya lingkungan internal adalah melalui analisis fungsional yang meliputi fungsi produksi, fungsi
pemasaran, fungsi keuangan, fungsi sumber daya manusia, dan fungsi R&D (Research development).

b. Fungsi Pemasaran

Tujuan utama manajer pemasaan adalah mempengaruhi tingkat, waktu dan karakter permintaan denga
suatu cara yang dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya. Manajer pemasaran merupakan
jailnan uama perusahaan dengan pelanggan dan persaingan dan oleh karena itu manajer pemasaran
berkaitan langsung dengan posisi erusahaan di pasar dan bauran pemasaran.

Di dalam pemasaran yang harus diperhatikan adalah:

a. Posisi pasar dan segmentasi pasar

Di mana posisi pasar menentukan sasaran perusahaan dan mengacu kepada pemilihan spesifik dari
kosentrasi pemasaran dan hal ini diungkapkan menurut bentuk paar, produk dan lokasi geografis.
Melalui penelitian pasar manajer penjualan akan dapat mengklasifikasikan segmentsi pasar dengan
aneka produk yang dihasilkannya.

Keberhasilan manajer penjualan akan dapat memperbaiki kinerja keiangan perusahaan sebab setelah
perusahaan dapt menjual produk maka langkah berikutnya perusahaan akan mendapatkan uang dari
hasil penjualan tersebut.

b. Bauran pemasaran.

Mengacu kepada kombinasi variable dari produk, distribusi, promosi, dan harga. Produk itu sendiri
terdapat beberapa variable yang harus diperhatikan yaitu kualitas, fasilitas, pilihan, model, nama merek,
kemasan, ukuran, layanan, jaminan, pengembalian distribusi mencakup saluran, lokasi perusahaan,
persediaan, dan pembayaran promosi berupa periklanan, penjualan personal, promosi penjualan,
publisitas, transportasi. Harga juga mempengaruhi dalam pemasaran yaitu potongan harga, periode,
syarat kredit dan masih banyak yang lainnya

c. Siklus hidup produk

Berkaitan dengan manajemen strategis, salah satu konsep yang paling berguna dalam pemasaran adalah
daur hidup produk. Siklus hidup produk digambarkan pada penjualan, sejak produk pada tahap
perkenalain, melali tahap pertumbuhan kedewasaan dan akhirnya mencapai penurunan. Konsep ini
memungkinkan seorang manajer pemasaran menguji bauran pemasaran suatu produk tertentu atau
sekumpulan produk, dalam hal daur hidupnya.

Meskipun orang-orang pemasaran setuju bahwa produk yang berbeda memiliki bentuk daur hidup yang
berbeda pula, pertimbangan mengenai daur hidup produk merupakan factor penting dalam perumusan
strategi.

Faktor lingkungan internal merupakan faktor-faktor dari dalam organisasi yang mempengaruhi
organisasi dan merupakan faktor yang dapat dikendalikan (controllable factors).

1. Serikat Kerja
Merupakan kumpulan dari beberapa pekerja yang berada di dalam organisasi itu sendiri. Pengembangan
serikat kerja perlu di lakukan sebagai upaya membangun komunikasi antar pekerja pada level tingkat
bawah, menengah dan tinggi. Komunikasi yang di harapkan adalah terjalin hubungan timbal balik antara
organisasi dengan pekerja yang ada.

2. Sistem Informasi

Organisasi sangat membutuhkan informasi ketenaga kerjaan yang ada sistem data base setidaknya
memiliki peranan aktif dalam penyampaian informasi yang ada didalam organisasi itu sendiri.

3. Budaya Karakteristik Organisasi

Budaya organisasi menuntut sikap kerja yang baik sikap individualitas perlu dihilangkan, mengingat
organisasi merupakan keterpaduan team work dari setiap pekerjaan yang ada.

b. Faktor-faktor lingkungan eksternal yang mempengaruhi manajemen SDM

Lingkungan eksternal meliputi variabel-variabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan umum dan
tren di dalam lingkungan societal ataupun faktor - faktor spesifik yang beroperasi di dalam lingkungan
kerja (industri) organisasi. Variabel-variabel eksternal ini terbagi menjadi dua jenis, yaitu ancaman dan
peluang, yang mana memerlukan pengendalian jangka panjang dari manajemen puncak organisasi.

Ada dua lingkungan yang berpengaruh disini, yaitu lingkungan societal dan lingkungan kerja. Lingkungan
societal meliputi tekanan-tekanan umum yang mempengaruhi secara luas, misalnya tekanan di bidang
ekonomi, teknologi, politik, hukum, dan sosial budaya. Tekanan ini terutama sering berpengaruh pada
keputusan jangka panjang organisasi. Sementara itu, lingkungan kerja memasukkan semua elemen yang
relevan dan mempengaruhi organisasi secara langsung. Elemen-elemen tersebut dapat berupa
pemerintah, kreditur, pemasok, karyawan, konsumen, pesaing, dan lainnya.

a. Globalisasi

Hill (2007:5) dalam bukunya International Business menjelaskan globalisasi sebagai pergeseran menuju
ekonomi dunia yang lebih terintegrasi dan saling bergantung satu sama lain. Globalisasi dapat berupa
globalisasi pasar dan globalisasi produksi. Faktor utama pendorong globalisasi adalah menurunnya
halangan untuk perdagangan dan investasi dan perubahan teknologi.

b. Perusahaan di Era Globalisasi

Pasar yang semakin terbuka dan efisiensi yang tinggi telah mendorong banyak perusahaan untuk
menjadi global, atau setidaknya go international. Perusahaan dapat dikatakan global apabila telah
beroperasi di tiga kawasan besar dunia yang disebut TRIAD, yaitu Jepang, Amerika Serikat, dan Eropa.
Indonesia sendiri juga menjadi sasaran investasi berbagai merek global, diantaranya Toyota, Nokia,
Samsung, Johnson & Johnson, Citigroup, Unilever, Procter & Gamble, dan Coca Cola.

Keputusan strategik pada perusahaan yang beroperasi di negara sendiri sangat berbeda dengan apabila
ia beroperasi di negara lain. Setiap negara berbeda dalam hal budaya, sistem politik, sistem ekonomi,
sistem hukum, dan tingkat pertumbuhan ekonomi. Semua ini menjadikan pengkajian lingkungan
eksternal perusahaan tugas yang semakin rumit karena perusahaan memerlukan praktik dan
pendekatan yang berbeda-beda di tiap negara.

Perubahan- perubahan dalam lingkungan organisasi bervariasi tergantung pada seberapa besar faktor-
faktor lingkungan tersebut mempengaruhi aspek-aspek organisasi.

Dengan berjalanannya perubahan-perubahan lingkungan, maka manajemen SDM perlu untuk

mengambil langkah-langkah sebagai berikut :

1. Mengamati perubahan lingkungan.

Pihak manajemen SDM harus selalu menginformasikan terjadinnya perubahaan lingkungn melalui
keikutsertaan dalam berbagai asosiasi professional ,professional ,menghadiri seminar ,memperluas
pengetahuan formal,dan banyak membaca dari berbagai media masa dll.

2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan

Apabila informasi baru di peroleh,maka pihak manajemen SDM akan mengevalusasi dampak informasi
tersebut terhadap organisasi pada saat ini dan pada masa depan.

3. Mengambil langkah-langkah proaktif

Pihak manajemen SDM melakukan langkah-langkah pendekatan dalam mencari kesempatan atas hasil
evaluasi dampak perubahan lingkungan tersebut untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

4. Memperoleh dan menganalisis umpan balik

Hasil dan aktivitas proaktif karyawan dievaluasi untuk melihat tingkat pencapaian hasil akhir yang
diinginkan .
____

Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai
tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang Manajemen SDM Global
dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :

 Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu
melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.

 Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-literatur Manajemen SDM dan
berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan menganalisis system SDM di beberapa Negara.

 Berusaha untuk memberikan focus pada aspek Manajemen SDM di perusahaan-perusahaan

multinasional.

Morgan mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay)
diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi.

Morgan menggambarkan MSDM Global damal 3 dimensi yang meliputi :

a. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan pemanfaatan (ketiga
aktifitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam aktifitas SDM)

b. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM Internasional :

• Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.

• Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.

• Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan input-input lainnya.

c. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :

• Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)

• Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)

• Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

2.2 Jenis-Jenis SDM Global

1. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga
yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang
warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat.

2. Warga dari Tuan Rumah

Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan
dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi
kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin
memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah
dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.

3. Warga dari Negara Ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan
oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.

Jenis-jenis organisasi global yaitu:

1. Beroperai di seluruh dunia impor dan ekspor: menjual dan membeli barang dan jasa dengan
organisasi dinegara-negara.

2. Perusahaan multinasional: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-
negara asing.

3. Operasional global: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang
digabungkan menjadi satu.

Manajemen SDM gobal dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Hukum: hukum UU, PERDA, hak tiap-tiap negara

2. Politik : politik sangat riskan dalam perubahannya tergantung dengan kepemimpinan disuatu negara
mengacu pada politik paham apa

3. Ekonomi : situasi booming vs buruk maksudnya setiap perubahan pasti ada trend yang sedang
booming. Misalnya diindonesia lagi booming sepeda fixie sehingga banyak penduduk indonesia membeli
sepeda tersebut untuk mengikuti trend karena kondisi ekonomi yang mengalami perubahan tersebut.

4. Budaya : merupakan hal yang paling penting yang dikarenakan budaya kultural indonesia sangat
kental dalam perubahan harus mengacu dalam adat istiadat maupun norma yang berlaku pada
masyarakat dimana bertempat tinggal.

Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari organisasi yang
terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor, menjadi perusahaan meltinasinal kemudian menjadi
organisasi global.
2.3 Perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik

 MSDM Internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing,
keluarga pekerjaan dan lain-lain.

 Keterlibatan dalam kehidupan pribadi, contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

 Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda.

 Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik dan agama.

 Meningkatkan resiko-resiko, contoh : kesehatan, keamanan.

Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan yang berbeda
merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM Global .

Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan dengan 6 faktor :

1. Lebih banyak aktivitas SDM

Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas yang
tidak perlu dilingkungan domestic, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional
dan membangun hubungan dengan oemerintah tuan rumah.

2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas

Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi keahlian
mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka hukum
demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan
praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat
membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.

3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM domestik,
keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM Global
departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang
kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum
memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.

4. Pengungkapan resiko

Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat daripada bisnis domestik.
Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah masalah-
masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan
multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.

5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas

Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe pemerintah,
keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.

6. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan
karyawan lokal.

Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan PCNs
dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas luar negara meningkat, perusahaan
cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola
proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci
tersebut.

2.4 Tugas Global

1. Tugas teknis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana
dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu.

2. Tugas fungsional, seseorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali
setelah pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa keterampilan antar kebudayaan.

3. Tugas pengembangan, seseorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka
tentang operasi global.

4. Tugas strategis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting, dalam tugas ini
dibutuhkan usaha-usaha lebih, serta pemahaman dan keterampilan antar budaya.

Global Human Resources Management perlu mendapatkan perhatian karena :

 NAFTA, EU, AFTA : arus sumber daya manusia / perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya

 Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi

 Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional

 Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural)
ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan.

Hal ini disebabkan oleh :

a. Ekonomi

ingin mendapatkan kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik, memenuhi
kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah daan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi di
negara tersebut.

b. Politik
disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja.

2.5 Masalah-Masalah MSDM bagi Perusahaan Global

1. Hambatan-hambatan Kebudayaan :

Satu tantangan terbesar bagi SDM Global pada umumnya adalah perbedaan kebudayaan antar Negara.
Dalam isu terminologi sosiologis dan pendidikan, hambatan-hambatan tersebut diilustrasikan sebagai
berikut ;

SOSIOLOGIS

Pandangan terhadap bisnis dan para manajernya

Pandangan terhadap wewenang dan bawahan kerjasama antar organisasi-antar bisnis, serikat pekerja
dan pemerintah

Pandangan terhadap prestasi

Struktur kelas dan mobilitas individu

Pandangan terhadap kekayaan dan perolehan materi

Pandangan terhadap metode ilmiah

Pandangan terhadap penanganan resiko

Pandangan terhadap perubahan

PENDIDIKAN

Tingkat melek huruf dan tingkat pendidikan dasar

Pelatihan teknikal terspesialisasi dan pendidikan umum tahap kedua

Pendidikan lanjut yang lebih tinggi

Program-program pelatihan manajemen yang khusus (tidak dijalankan oleh perusahaan)

Sikap umum terhadap pendidikan dan pelatihan

Kesesuaian pendidikan dengan persyaratan perusahaan

Ketersediaan pendidikan bisnis

Kesimpulan signifikan yang dapat ditarik adalah :

Pemikiran bahwa system organisasi dan manajerial yang dikembangkan dan dilaksanakan di negara asal
dan perusahaan induk, yang harus dipaksa untuk diterapkan pada cabang luar negara perusahaan
multinasional adalah salah.

2. Proses-proses manajemen

Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu dan perhatian yang dipengaruhi secara langsung oleh tipe
atau jenis-jenis hambatan kebudayaan.

Metode-metode dan alat-alat perencanaan

Horison waktu kerja

Tingkat dimana organisasi mekanistik

Tipe-tipe kinerja dan standar pengendalian yang digunakan

Derajat spesialisasi

Derajat sentralisasi dan desentralisasi

Rentang kendali

Pengelompokan aktivitas dan departemen

Derajat dan penggunaan komite

Kriteria seleksi dan promosi

Sifat dan luasnya program-program pelatihan

Tingkat partisipatif versus manajemen otoriter

Teknik-teknik dan struktur komunikasi

Teknik-teknik memotivasi karyawan

Dll

3. Masalah-masalah organisasional

Untuk membentuk, mempertahankan dan mengembangkan identitas perusahaan, organisasi-organisasi

multinasional perlu mengusahakan konsistensi dalam cara-cara perusahaan mengelola SDM nya yang
meliputi dunia internasional. Akan tetapi agar efektif secara local mereka juga perlu mengambil cara-
cara untuk memenuhi persyaratan spesifik budaya dari masyarakat yang berbeda.

Masalah-masalah yang perlu diperhatikan mengenai tenaga kerja asing adalah :

• Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan
penduduk asli keadaan ekonomi membaik

• Ras/perselisihan dengan penduduk asli negara penerima

• Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan

______

https://tm06manajemen.blogspot.com/2016/09/manajemen-sumber-daya-manusia.html?m=1

https://ivaamelya10army-wordpress-
com.cdn.ampproject.org/v/s/ivaamelya10army.wordpress.com/2017/05/31/global-human-resources-
management/amp/?amp_js_v=a2&amp_gsa=1&usqp=mq331AQFKAGwASA
%3D#aoh=15894384296368&amp_ct=1589438431896&referrer=https%3A%2F
%2Fwww.google.com&amp_tf=Dari%20%251%24s&ampshare=https%3A%2F
%2Fivaamelya10army.wordpress.com%2F2017%2F05%2F31%2Fglobal-human-resources-management
%2F