KETENAGAAN

(STAFFING)
NS SITI ANISAH, SKEP., MKEP
PENDAHULUAN
 PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
 TUNTUTAN MASYARAKAT
 PELAYANAN KEPERAWATAN BELUM OPTIMAL
 PELANGGAN ➔ RAJA ➔ PELAYANAN YG BAIK

PASIEN PUAS

PENGELOLAAN
KETENAGAAN DG BAIK
KONSEP KEPERAWATAN

 KEPERAWATAN ➔ PELAYANAN MANDIRI &

KOLABORASI
 KEPERAWATAN ➔ KONTRIBUSI TERHADAP MUTU
PELAYANAN
 KEPERAWATAN ➔ PELAYANAN PROFESIONAL
 PERAN PERAWAT ➔ KOLABORATOR, PENDIDIK,
KONSELOR, CHANGE AGENT, PENELITI
TUJUAN KEPERAWATAN

 PROMOSI & PEMELIHARAAN KESEHATAN

 MEMBERIKAN PELYANAN PERAWATAN
 MEMBANTU PEMULIHAN
 MENINGKATKAN KEMANDIRIAN
 MEMBANTU PEMENUHAN KEBUTUHAN KLIEN
 MEMPERTAHANKAN & MENINGKATKAN KUALITAS
HIDUP
PELAKSANAAN YANKEP

 SESUAI UU KESEHATAN NO 36 TAHUN 2009 PASAL

63 AYAT 2
“PENYEMBUHAN PENYAKIT DAN PEMULIHAN KESEHATAN
DILAKUKAN DENGAN PENGENDALIAN, PENGOBATAN,
DAN/ATAU PERAWATAN”
 PENDEKATAN PROSES KEPERAWATAN
KOMPETENSI

 PERAWAT GENERAL ➔ MIN 12 KOMPETENSI

– KOMUNIKASI INTERPERSONAL DALAM IMPLEMENTASI EP
– MELAKSANAKAN PRINSIP ETIK DALAM TINDK KEP
– PENGENDALIAN INFEKSI NOSOKOMIAL/ HAI’s
– MELAKSANAKAN, INTERPRETASI, & ANALISIS DOKUMEN
SECARA AKURAT
– MENINGKATKAN & MEMELIHARA LINGK YG AMAN,
MENINGKATKAN JAMINAN MUTU, & MANAJEMEN RESIKO
– MENGUKUR TTV
– MENCEGAH TRAUMA
– MEMENUHI KEBUTUHN OKSIGEN
– KEBUTUHAN CAIRAN & ELEKTROLIT
– PERAWATAN LUKA
– PENGOBATAN YG AMAN
– PENGELOLAAN DARAH
KOMPONEN STAFFING

 PERENCANAAN KETENAGAAN
 JUMLAH
 RENCANA UTILISASI
 PENGEMBANGAN JANGKA PENDEK & PANJANG
 PENJADWALAN➔ PENUGASAN / SHIFT SESUAI
KEBUTUHAN KLIEN
 ALOKASI STAF KEPERAWATAN➔ PENUGASAN/
PENYESUAIAN SETIAP HARINYA
PERENCANAAN
TENAGA KEPERAWATAN
MENJAWAB 5W 1H

 WHAT : TENAGA APA & BERAPA YG DIBUTUHKAN

 WHO : SIAPA TENAGA PERAWAT, KLASIFIKASI
PDDK, PENGETAHUAN, PENGALAMAN ,
KETERAMPILANNYA & SERTIFIKASI YG DIMILIK
 WHERE➔ AREA YG MEMBUTUHKAN
 WHEN➔ KAPAN TENAGA DIBUTUHKAN
 WHY ➔ ALASAN RENCANA TENAGA
 HOW➔ CARA RERUTMEN, SELEKSI➔ KUANTITAS &
KUALITAS TENAGA KEP
FAKTOR2 YG
MEMPENGARUHI TENAGA
KEPERAWATAN
 FAKTOR PASIEN

 FAKTOR TENAGA & METODE PENUGASAN

 FAKTOR LINGKUNGAN
FAKTOR KLIEN

 BOR, LOS
 KARAKTERISTIK KLIEN➔ PASIEN ICU, POST OP
 KONDISI KLIEN ➔ JENIS PENYAKIT
 KLIEN KASUS PSIKIATRI
FAKTOR TENAGA &
METODE PENUGASAN
 JUMLAH, KOMPOSISI, TK PDDK, PENGALAMAN YG
TERSEDIA
 KEBIJAKAN METODE PENUGASAN
 URAIAN TUGAS
 KEBIJAKAN HRD
FAKTOR LINGKUNGAN

 TIPE DAN JENIS LAYANAN RS

 DESAIN RUANGAN
 FASILITAS & JENIS PELAAYAN YG DIBERIKAN
 KELENGKAPAN ALAT MEDIK/ DIAGNOSTIK
 PELAYANAN PEBNUNJANG DARI INSTANSI LAIN
 FAKTOR ORGNISASI
 MUTU PELAYAN YG DITETAPKAN
 KEBIJAKAN PEMBINAAN & PENGEMBANGA
LANGKAH2 PREDIKSI &
PENENTUAN KEBUTUHAN
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB KEBUTUHAN SDM
TENAGA
1.

2. PREDIKSI KEBUTUHAN SDM

3. PENENTUAN KEBUTUHAN SDM DI MASA AKAN DATANG
4. ANALISIS KETERSEDIAAN (SUPPLY) SDM & KEMAMPUAN
PERUSAHAAN
5. PENENTUAN IMPLEMENTASI PROGRAM
ANALISIS FAKTOR PENYEBAB
PERUBAHAN KEB SDM
 PERUBAHAN 2 DALAM LINGK EKSTERNAL➔ ekonomi,
politik, teknologi, & persaingan
 PERUBAHAN 2 KEPUTUSAN INTERNAL ORGANISASI (
FAKTOR ORGANISASI)➔ Strategi, budget, ramalan
penjualan, ekspansi/usaha baru, rancangan organisasi,
rancangan pekerjaan
 PERUBAHAN 2 TENAGA KERJA ORGANISASI ( Faktor work
force)➔ pensiun, mengundurkan diri, pemutusan hub.
Kerja, cuti, sakit, dll
PERHITUNGAN TENAGA
SESUAI KEBUTUHAN
PEREKRUTAN

 TIM YG TERLIBAT ➔ HRD, KEPERAWATAN

 PROSES PEREKRUTAN
 PENYAMPAIAN INFORMASI KEBUTUHAN
 KUALIFIKASI YG DIBUTUHKAN : JENIS KWLAMIN,
KESEHATAN, PDDK, IPK, PENGALAMAN KERJA,
KETERAMPILAN YG SYARATKAN, & SYARAT KHUSUS
LAINNY
Tahapan utama rekrutmen & seleksi
ANALISIS
PEKERJAAN

Deskripsi Spesifikasi
pekerjaan Personel

Sosialisasi &
mengelola
aplikasi

Memiih
kandisat

Kontrak/perjanji
an

Bergabung dg
organisasi
PENGERTIAN
 REKRUTMEN MERUPAKAN PROSES PENARIKAN SEJUMLAH
CALON YANG BERPOTENSI UNTUK DISELEKSI MENJADI
PEGAWAI
 PROSES PENARIKAN ORANG-ORANG YANG MEMENUHI
PERSYARATAN UNTUK MENGAJUKAN LAMARAN ATAS
PEKERJAAN YANG BELUM TERISI (GRIFFIN, 2007)
KEBUTUHAN REKRUTMEN

Memenuhi kekosangan
Jabatan
Risign
Pensiun
Pengembangan, dll
Mencari tenaga yang
berkualitas
 HAMBATAN
• KEBIJAKAN ORGANISASI➔ PROMOSI, KOMPENSASI,
STATUS PEGAWAI, DLL
• PERENCANAAN SDM➔ KUALIFIKASI YANG DIBUAT
TIDAK SESUAI DENGN KENYATAAN.
• AFFIRMATIF ACTION PLAN ➔ TINDAKAN YANG HARUS
MENYESUAIKAN DENGAN PERATURAN YANG
DITETAPKAN PEMERINTAH
• KEBIASAAN REKRUTMEN
• KONDISI LINGK. EKSTERNAL ➔ PENGANGGURAN,
PERSAINGAN, DLL
• PERSYARATAN JABATAN➔ PENDIDIKAN &
KETERAMPILAN, PENGALAMAN
• BIAYA➔ ANGGARAN TIDAK TERSEDIA
• INSENTIF
Langkah-Langkah
 Penentuan jabatan/ analisis
 Penentua Kualifikasi Jabatan
 Penentuan sumber & metode
Sumber ➔ internal &
eksternal
Metode
 Formulir Lamaran
Sumber Rekrutmen
INTERNAL ➔ PROMOSI, MOTIVASI KERJA ,
RETENSI TENAGA, CAREER SEHAT, TIDAK
MELATIH DARI NOL, PEMILIHAN TEPAT,
MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI
EKTERNAL ➔ DILUAR ORGANISASI
METODE :
– DATANG SENDIRI ( WALK IN AND WRITE IN)
– PEMASANHGAN IKLAN (ADVERTISING)
– WAWANCARA DI KAMPUS
– BADAN PENCARI TENAGA KERJA,/ AGEN
– REFERENSI/ REKOMENDASI KARYAWAN
SELEKSI TENAGA
KEPERAWATAN
 SELEKSI PEMBERKASA ADMINISTRASI➔ LANGKAH
KREDENSIAL
– VERIFIKASI IJASAH PDDK & KROS CEK KE INSTITUSI
– LULUS UJI KOMPETENSI
– STR & SIPP
 SELEKSI TERTULIS
– TPA
– KOGNITIF
– PSIKOLOGIS
– KEMAMPUAN BAHASA
 WWAWANCARA ➔ MENILAI MINAT, BAKAT, CARA
KOMUNIKASI, BERPAKAIAN, KONTAK MATA, PEDDK,
PENGALAMAN KETERAMPILAN, STUDI KASUS
 SELEKSI KETERAMPILAN➔ KETERAMPILAN 12 CORE
COMPETENSI
ORIENTASI
ORIENTASI & PENEMPATAN
 PENGERTIAN
ORIENTASI MERUPAKAN PROGRAM UNTUK
MEMPERKENALKAN PEGAWAI BARU PADA PERAN PERAN
MEREKA, ORGANISASI, KEBIJAKAKAN, NILAI, KEYAKINAN,
DAN REKAN KERJA.
ORIENTASI & PENEMPATAN
o MATERI ORIENTASI
o ASPEK ORGANISASI➔ SEJARAH, VISI, MISI, STRUKTUR
ORGANISASI, MASA PERCOBAAN, ATURAN, KEBIJAKAN,
ATURAN KEDISIPLINAN, BUKU PEGAWAI, K3 , DLL
o MANFAAT YANG DIDAPAT➔ GAJI, CUTI, DIKLAT, ASURANSI,
PENSIUN, BANTUAN PERUSAHAAN, BIM,BINGAN KERJA, DLL
o PERKENALAN ➔ PIMPINAN, SUPERVISOR, REKAN KERJA,
PEMBINA
o TUGAS-TUGAS➔ LOKASI PEKERJAAN, TUGAS, GAMBARAN
PEKERJAAN, SASARAN PEKERJAAN, HUB DENGAN
PEKERJAAN LAIN
ORIENTASI PEGAWAI BARU
 Pelaksanaan Orientasi (Marquis
,2011)
 Minggu I ➔ orientasi kelas,
perkenalan ke unit, dan
Bimbingan penuh oleh CI
bertugas di unit
 Minggu ke 2➔ perkenalan ke unit-
unit, bertugas di unit yang di tunjuk,
memberikan tugas 80% penugasan
normal, evaluasi kemajuan
TANGGUNG JAWAB
ORIENTASI
 DEPT. HRD
– KEPEGAWAIAN: PENGGAJIAN, ASURANSI
 DEPT PENGEMBANGAN STAF/ DIKLAT : PEMBAHASAN BUKU
SAKU : VISI, MISI, FILOSOFI, SEJARAH ORGANISASI, , STRUKTUR
ORGANISASI, , PEMADAM KEBAKARAN , PROGRAM DIKLAT,
BHD, PPI, MUTU, K3, KEBIJAKAN & PROSEDUR UMUM
 DEPT UNIT
– KEBIJAKAN UNIT, PENJADWALAN, PENUGASAN
KERJA, KEBIJAKAN PROMOSI DAN ROTASI ,
URAIAN TUGAS DI UNIT, DLL
 UNIT KERJA/ RUANGAN
– BIMBINGAN TEKNIS ➔ PJ SHIFT, CI RUANGAN, KOORDINATOR.
PENGEMBANGAN STAF
TUJUAN PENGEMBANGAN STAF

 MENGUBAH PERILAKU
 MEMPERBAIKI/ MENINGKATKAN KOMPETENSI
 MENGURANGI BURN OUT & TURN OVER
 KEPUASAN KARYAWAN
 MEMBANGUN TIM
 MARKETING DALAM KEP ➔ MENAMPILKAN KEUNGGULAN
DIRI ➔ KESEMPATAN BERKEMBANG
 KAJI KEBUTUHAN PENGEMBANGAN STAF
 IDENTIFIKASI PENGETHUAN& KETERAMPILAN YG HARUS DIKUASAI
 IDENTIFIKASI TK PENGETAHUAN/ KETERAMPILAN SAAT INI
 TENTUKAN KEKUTRANGAN PENGETAHUAN & KETERAMPILAN
 IDENTIFIKASI SUMBER DAYA YANG TERSEDIA UNTUK MEMENUHI
KEB
 MANFAATKAN SUMBER DAYA YANG TERSEDIA DENGAN
MAKSIMAL
 EVALUASI DAN UJI HASIL AKHIR SETELAH PENGGUNAAN SUMBER
DAYA
 EVALUASI PENGEMBANGAN
STAF
REAKSI PESERTA ➔PERSEPSI THDP
ORIENTASI, , KELAS, PELATIHAN ATAU
PEMBIMBING
 PERUBAHAN PERLIKU
 DAMPAK TERHADAP ORGANISASI
 EFEKTIVITAS BIAYA
PENJADWALAN
PENJADWALAN
 DEFINISI : TINDAKAN PENENTUAN PERIODE
WAKTU UNTUK MASING-MASING PEKERJA
DALAM PROSES PRODUKSI/ KEGIATAN
 SIFAT PENJADWALAN TENAGA KERJA
 PERMINTAAN TENAGA YG FLUKTUATIF DALAM WAKTU
RELATIF SINGKAT
 TENAGA MANUSIA TIDAK BISA DISIMPAN UNTUK NANTI
AKAN DIGUNAKAN JIKA DIPERLUKAN
 KEPUASAN PELANGGAN MENJADI PRIORITAS
PENJADWALAN
 PEMBUATAN JADWAL
 IDENTIFIKASI LAYANAN YANG DISEDIAKAN
 STUDI WAKTU : RATA-RATA WAKTU YG DIPERLUKAN UNTUK
MELAKUKAN LAYANAN
 PREDIKSI KEBUTUHAN TENAGA
 MENENTUKAN JADWAL UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN
 MENARIK TENAGA DARI UNIT LAIN YANG TIDAK SIBUK
 BEKERJA PARUH WAKTU JIKA DIZINKAN
 BUAT KELOMPOK ONCALL.
PRINSIP PENJADWALAN

 ADIL
 DIBUAT MINGGUAN, BULAAN, TAHUNAN
 DIKETAHUI OLEH SELUTUH STAF
 TUGAS NON KEPERAWATAN PERLU DIPERHATIKAN
 MEMPREDIKSI ADANYA KONDISI TA TERDUGA,
SAKIT
 CARI ALTERNATIF SOLUSI LAIN JIKA TERJADI
KETIDAKSEIMBANGAN KUANTITI & KUALITI
 SEBAGAI INDIKATOR KINERJA
MASALAH YG SERING TIMBUL
TERKAIT PENJADWALAN
 ABSEN
 DURASI SHIFT DP & DS SELAMA 7 JAM , MALAM 10
JAM
 PERHARGAAN TERKAIT PENJADWALAN ➔
KOMPENSASI DINAS MALAM
 KEPUASAN STAF ➔ KETIDAKTEPATAN/
KETIDAKADILAN
PENJADWALAN
 PEMBUATAN JADWAL HARUS MEMPERHITUNGKAN JAM KERJA➔
UU NO 13/ 2003 PASAL 77 AYAT 1 TTG JAM KERJA
 4 HARI KERJA ➔ 10 JAM / HR➔ 40 JAM / MINGGU
 5 HR KERJA ➔ 8 JAM/ HR➔ 40 JAM / MINGGU
 6 HR KERJA➔ 7 JAM/ HR➔ 40-42 JAM / HR
TERIMAKASI