IMPLEMENTASI

PENGEMBANGAN KOMPETENSI PNS

DALAM SISTEM MANAJEMEN
KINERJA BERDASARKAN PP NOMOR
30 TAHUN 2019 DAN PERMEN PAN
RB NOMOR 8 TAHUN 2021
21 Desember 2021

KemenkeuSatu
POKOK
BAHASAN Pembinaan Kinerja
1
Di Kementerian Keuangan
Strategi Pengembangan Kompetensi
2
Di Kementerian Keuangan

Arah Pembelajaran Terintegrasi

3
Kementerian Keuangan

2
 STATISTIK SDM KEMENKEU
Statistik Pendidikan
Doktor
Total Pegawai (20 Des 2021)
264

80.026
Magister 11.707
32%
Sarjana dan Diploma IV 28.040

Diploma III 17.294

Pejabat Struktural 11.050 Di bawah Diploma III 22.721

Non Pejabat Struktural 68.976 Statistik Jenjang pendidikan paling banyak adalah D4/S1
Jenis Kelamin (35%) dan dibawah D3 (28%)
68%
Unit Eselon 1

Statistik Golongan
SKSSK 19
SKNEKS 25 Gol. IV
54.687 orang 25.339 orang
SETJEN Lebih dari setengah dari total 9,995%
2734 Pegawai terbanyak adalah Pria
LNSW 104 pegawai Kementerian Keuangan
bertempat di DJP sebanyak dengan perbandingan 7 : 3
ITJEN 693
DJPK 540
45446 orang dan DJBC sebanyak Statistik Generasi
16261 orang
DJPB 7003 Gol. III Gol. II
DJPPR 498 47% 43%
DJP 45446
DJKN 3950
Gol. I
DJBC 16261 28% 41% 29% 3%
0,005%
DJA 870
Gen Z Gen Y Gen X Baby Boomer
BPPK 1312
BKF 560 Komposisi golongan terbesar
adalah dari Golongan III yaitu 47% Pegawai terbanyak adalah Gen Y sebesar 41 %
0 10000 20000 30000 40000 50000

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 3

 KANTOR KEMENTERIAN KEUANGAN

Peta Sebaran Kantor

Kementerian Keuangan
Total Kantor
1302
Unit instansi vertikal di 4 UE1

204

352

182
104 85
34 34
20Jenderal Direktorat Jenderal Direktorat
17Jenderal
Direktorat Jenderal Direktorat
Pajak Bea dan Cukai Perbendaharaan Kekayaan Negara

Eselon II Eselon III Eselon IV

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 4

 TANTANGAN & KEBUTUHAN ORGANISASI KEMENKEU

Tantangan

Perubahan perekonomian Global/Nasional, Pengelolaan Keuangan Negara, Teknologi Informasi dan Pandemi Covid-19

Kebutuhan

1. Perubahan organisasi dan proses bisnis yang ramping dan efisien

2. Perubahan cara kerja → Ruang Kerja Masa Depan:
• Infrastruktur IT
• Sistem aplikasi yang terintegrasi
• Manajemen data yang handal : big data, data science dan data analytic
• Manajemen pengetahuan (knowledge management)
3. Transformasi Manajemen SDM untuk mewujudkan:
• SDM Unggul (kaya pengalaman, kompetensi dan keahlian, serta leadership yang kuat)
• SDM Produktif dan adaptif
• SDM yg mempunyai karakter, mental dan budaya yang kuat
4. Aturan Nasional

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 5


Optimasi SDM, SDM Kompeten dan Adaptif, Talent Unggul, Peningkatan Kinerja dan Kesejahteraan, Afirmasi Gender dan Diversity, serta
PENATAAN SDM
• Pemetaan kebutuhan SDM
sesuai kompetensi
• Pemetaan JA-JF dan Core-
Support
• kebijakan organisasi matrix
TRANSFORMASI MANAJEMEN SDM
Unggul, Produktif, Adaptif, Humanis, dan ber-AKHLAK
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
• Kesiapan bekerja dengan
ekosistem RKMD
• Penyiapan SDM keahlian khusus
• Peta SDM berdasarkan keahlian
SDM Kemenkeu
Outcome :
SDM Ber-AKHLAK
MANAJEMEN MANAJEMEN KINERJA AFIRMASI, DIVERSITY,
TALENTA – SUKSESI DAN PENGHARGAAN KESEJAHTERAAN
OPTIMALISASI HRIS
• Pemetaan kualifikasi kebutuhan •Pemetaan pejabat dan • Integrasi HRIS, CEHRIS, SIKKA
talent jabatan strategis • Sistem penilaian kerja berbasis • Interkoneksi dg sistem
penugasan wanita
output kepegawaian nasional
• Identifikasi jabatan yang fit untuk •program konseling
talent wanita • Penataan grading • Interkoneksi dg aplikasi
•Penataan komposisi
• Pemilihan talent ready now • reformulasi pedoman sistem Kemenkeu lainnya
pegawai berdasar daerah, suku,
penghargaan agama, dst
PENGUATAN MENTAL, KARAKTER, DAN BUDAYA
INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 6
 PENYIAPAN BUDAYA RUANG KERJA MASA DEPAN

Flexible Working Space (Remote Flexible Working Hour Digital Ecosystem Output/Outcome based
Flat & Matrix Organization Orientation
Working) (with Core Hour) (IT based process in working)

IT sebagai enabler
melalui penyediaan collaboration tools yang user centric

Collaborative Environment

Group based on Project, Output, Outcome

HR & Capacity Building

Virtual Working Space

Business Process, Organization & Regulation

K/L, Profesional, Industri, Privat, Akademisi

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 7

 PEMBINAAN
KINERJA DI
KEMENTERIAN
KEUANGAN

8
 PERAN KEPIMPINAN DALAM PEMBINAAN
DAN PENGELOLAAN SDM KEMENKEU

PIMPINAN Bintang Pola Pikir

Memberi
Penghargaan Mengelola Perubahan Cerdas
Kinerja
Arahan Yang
Membina Menginspirasi
Tepat
Kode Etik Karier Agility
Mengawasi/
Menegakkan
Disiplin Mengembangkan Menjadi Digital
Kompetensi Influencer Literacy
Digitally-savvy
Leadership Style
“Every Manager is “Ing ngarsa sung tulada
Ing madya mangun karsa

HR Manager” Tut Wuri Handayani”

- KI HAJAR DEWANTARA -

LEADER COACH ROLE MODEL

Kompetensi ASN (Pengembangan Diri & Orang Lain)

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 9

PEMBINAAN KINERJA SESUAI PP 30 TAHUN 2019
DAN PERMENPANRB 8 TAHUN 2021

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 10

COACHING, MENTORING, COUNSELING (CMC)

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 11

 DIALOG KINERJA INDIVIDU/DKI (COACHING)
“komunikasi atasan langsung dengan bawahan untuk mendiskusikan kinerja individu”
Pencapaian Target Kinerja METODE
• Mereviu kinerja pegawai
T • Mengarahkan dan memotivasi pegawai
• Mengubah cara berpikir dan bertindak dengan memperjelas Coaching (One on One)
U diskusi one on one antara Atasan Langsung
ekspektasi kinerja
J Coaching
• Meningkatkan akuntabilitas dalam pengelolaan kinerja (One on one)
dan Bawahan untuk Coaching lebih
U mendalam

A Pengembangan Pegawai Group Coaching

Group
• Mengusulkan pengembangan kompetensi pegawai berdasar Diskusi one to many
N kinerja dan penilaian perilaku
Coaching
Peserta minimal 2, maksimal 15 orang

MATERI DKI Profil pegawai PEMBAHASAN

• Evaluasi pencapaian
Individual Performance Realisasi Capaian • Evaluasi rencana aksi
target tahun sebelumnya
Review (IPR) Kinerja pegawai
• Menyepakati rencana
• Penyusunan rencana
aksi baru hasil evaluasi
aksi pencapaian target
baru (kondisional)
Nilai Perilaku (NP) coachee
periode sebelumnya

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 12

DIALOG KINERJA INDIVIDU/DKI (COACHING)

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 13

MANFAAT DIALOG KINERJA INDIVIDU

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 14

 PELAPORAN DKI MELALUI E-PERFORMANCE

Input Rencana Aksi &

Pelaksanaan
Rekomendasi
& monev Rencana Aksi I
Coaching I Pengembangan I
( Jan – Mar ) ( April – Juni )

Input Penjelasan Capaian Kinerja,

Input Kontrak Kinerja
( Jan - Feb ) Dialog Kinerja status pelaksanaan Rencana Aksi
& Rekomendasi Pengembangan I
Individu ( Juni )

KMK 590 / KMK.01 / 2016

Input Penjelasan Capaian

Kinerja, status pelaksanaan Input Rencana Aksi
Rencana Aksi & Pelaksanaan
& Rekomendasi
Rekomendasi & monev Rencana Aksi II Coaching II
Pengembangan II
Pengembangan II ( Sept – Des )
( Jul – Agust )
( Desember )

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 15

 ALUR PEMANFAATAN OUTPUT DKI

Kesepakatan Penetapan Monitoring dan Evaluasi

Rencana Aksi Rencana Aksi Rencana Aksi

Penetapan
Kontrak Kinerja Coaching DKI

Target Achieved
& Kompetensi
Meningkat

Jadwal Pelaksanaan Diklat

Usulan Pengembangan
Pengembangan Kompetensi
Kompetensi

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 16

 LAYANAN KONSELING PEGAWAI
Dasar: PP 30/2019, SE 44/2020, SE 3/2021
Layanan konseling dilakukan untuk memberikan dukungan kesehatan mental, membantu
menyelesaikan masalah perilaku kinerja, dan/atau memberikan dukungan psikologis bagi Pegawai
Konseli Konselor Pengembangan/Penguatan Kompetensi CMC
1. Atasan langsung/pegawai
Konseli Sukarela (Voluntary) 1. Atasan langsung ▪ E-learning Dasar-dasar CMC melalui
Pegawai yang berinisiatif 2. Konselor Internal (Pejabat pemberi www.KLC2.kemenkeu.go.id
Konselor Non-Sukarela (Non
konseling) ▪ Pembelajaran Jarak Jauh melalui BPPK Kemenkeu
Voluntary) 3. Konselor Independen (Pemberi
Rekomendasi dr atasan/unit konseling selain atasan langsung dan 2. Melakukan sertifikasi konselor bagi konselor internal
konselor internal). yang Terdiri dari perwakilan semua Unit Eselon I

Alur Pemberian Layanan

Setiap hari Selasa & Kamis Pukul 09.00 – 12.00 WIB

Tema Layanan
Penjadwalan
• Pegawai mengisi • Layanan PEKERJAAN PRIBADI
form Kemenkeu • Pengelola Konseling oleh
Konselor kepada Pola mutasi, promosi, dan karir Kesehatan mental
Konseling
mengatur jadwal Konseli Workload dan demotivasi kerja /fisik
Konseling
Daftar Pelaksanaan Penyesuaian terhadap perubahan
Lainnya Keluarga

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 17

 PEMANFAATAN HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

Dialog Kinerja Kepangkatan

Organisasi
(DKO) Finansial Grading Pelaksana

Tunjangan Kinerja
Kontrak Kinerja Pegawai Teladan
(IKU berdasarkan BSC)
Nilai Kinerja
Dialog Kinerja
Konseling Pegawai Pengembangan Karier
Manajemen Talenta
Penilaian Perilaku
(360°) Penganugerahan Tanda
Non- Kehormatan
Dialog Kinerja Finansial
Individu (DKI) Pengembangan
/Coaching Kompetensi
- Pencapaian IDP* Daftar Peserta
Target Kinerja Kemenkeu
IKU cascading sampai E-Performance Corpu
Pemetaan Pegawai
- Pengembangan Jadwal Pembelajaran
pelaksana dan untuk
Kompetensi
semua pegawai
*Individual Development Plan
Meng-inputkan rencana pengembangan kompetensi ke
dalam modul DKI E-performance
INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 18
 PENILAIAN PERILAKU
Permen PAN RB Nomor 8 Tahun 2021 Mekanisme
Aspek Penilaian Perilaku Kerja
1. Orientasi pelayanan; Atasan
langsung
2. Komitmen;
3. Inisiatif kerja;
4. Kerja sama;
5. Kepemimpinan.

Instrumen/Tool & Standar Perilaku Kerja

Peers Evaluee Peers
1. Menggunakan pengembangan format BARS (1-7 level)
2. Format soal: 5 soal/situasi per aspek perilaku
3. Setiap soal terdiri dari 3 opsi jawaban/indikator perilaku
(sesuai standar, diatas standar, dibawah standar)
4. Rentang nilai perilaku akhir (0-120), namun nilai minimum
konversi berbeda pada setiap level Bawahan

5. Menggunakan sistem aplikasi (BKN)

Penilaian 360o

Penilaian perilaku kerja dilakukan oleh atasan

langsung, rekan kerja dan/atau bawahan
(dengan metode 360o)
INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 19
 STRATEGI
PENGEMBANGAN
KOMPETENSI DI
KEMENTERIAN
KEUANGAN

20
 SISTEM MERIT DI KEMENTERIAN KEUANGAN

ERIT SISTEM MERIT SEBAGAI PRINSIP DASAR DALAM

PENGELOLAAN SDM KEMENTERIAN KEUANGAN
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan

YSTEM
latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan” (PP 11 Tahun 2017 jo. PP
17 Tahun 2020)

Pengelolaan ASN harus berdasarkan Sistem Merit

3 Pilar Sistem Merit :

KUALIFIKASI KINERJA

KOMPETENSI

• Teknis 🡺 Sesuai kebutuhan instansi masing-masing

Kementerian Keuangan ditetapkan sebagai
Kementerian yang menerapkan Sistem Merit dengan
• Manajerial 🡺 Terdiri dari 8 kompetensi
Predikat Sangat Baik (Kategori IV) dengan Nilai 382,5 • Sosial Kultural 🡺 Terdiri dari Kompetensi Perekat Bangsa

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN

2
LEARNING DEVELOPMENT MODEL
sesuai PMK 216/2018

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 22

TAHAPAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 23

 LEADERS FACTORY SEBAGAI UPAYA KEMENKEU MENGHASILKAN
LEADERS DI BIDANG PENGELOLAAN KEUANGAN NEGARA

Tercapainya Visi dan Misi Terwujudnya Pengelolaan Keuangan Negara yang Terciptanya Pengelolaan SDM
OUTCOMES Kemenkeu Akuntabel dan Kredibel secara nasional Berbasis Merit yang Akuntabel

Distribusi leaders Kemenkeu di internal (dalam dan antar UE1 untuk

Pegawai Kemenkeu yang memiliki competitive advantage di
OUTPUT bidang Pengelolaan Keuangan Negara
jabatan struktural, fungsional, dan unit organisasi Non-Eselon) dan
eksternal Kemenkeu (K/L/D/I dan organisasi lainnya baik nasional
maupun internasional)

1. Leadership Framework sebagai backbone pengembangan SDM 1. Penguatan Manajemen Talenta

2. Kemenkeu Leadership Development Program 2. Perluasan Job Mobility Leaders melalui:
3. Integrasi sistem pengembangan kompetensi ✓Penempatan Leaders ke K/L/D/I dan organisasi lainnya
4. Inovasi pengembangan lainnya: (Eksternal)
✓ Penguatan Learning Environment (70:20:10) ✓Mutasi leaders antar UE1
INOVASI ✓ Enrichment strategi pengembangan HAV Matrix ✓Implementasi Perluasan Jabatan Fungsional
✓ Cross Function Competencies ✓Sekolah Kader
✓ Program Fast Track
✓ Secondment

PENGEMBANGAN
PENGEMBANGAN KARIER
STRATEGI KOMPETENSI

LEADERS FACTORY
(PMK NOMOR 191/PMK.01/2018)
Program Pengelolaan SDM yang berupa pengembangan dan/atau
Definisi penempatan bagi Pegawai Kementerian Keuangan
INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 24
 ARAH PENGEMBANGAN KEMENKEU

Leadership Framework
LEADERSHIP CAPABILITIES

HOW
Pegawai
Work Value & Time Application
❑ Integrasi Sistem Pengembangan NILAI-NILAI KEMENKEU
Dan Sinergi Seluruh Unit Eselon I ‘IPROSPEK’ Pegawai yang
❑ Kemenkeu Leadership memiliki
Competitive
Development Program (KLDP) Advantages
❑ Pemanfaatan IT (E-LEARNING) dan
Penerapan Model 70:20:10
GOAL

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 25

GRAND DESIGN PENGEMBANGAN SDM KEMENKEU

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 26

STANDARDISASI, PEMETAAN, DAN
PENGUATAN KOMPETENSI

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 27

DEFINISI PENILAIAN KOMPETENSI

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 28

PEMANFAATAN HASIL PENILAIAN KOMPETENSI

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 29

TUJUAN PROGRAM SECONDMENT DAN MAGANG

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 30

CONTOH CAPAIAN OUTPUT SECONDMENT

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 31

OPTIMALISASI KNOWLEDGE MANAGEMENT

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 32

 ARAH
PEMBELAJARAN
TERINTEGRASI
KEMENTERIAN
KEUANGAN

33
PENDEKATAN PEMBELAJARAN CORPU

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 34

 PEMBELAJARAN TERINTEGRASI

Pembelajaran terintegrasi
(10:20:70) di Kemenkeu
Corpu diimplementasikan
dengan mengacu pada:

• KEP-140/PP/2017
tentang Cetak Biru
Kemenkeu Corpu
• KMK 924/KMK.011/2018
tentang Kementerian
Keuangan Corporate
University
• PMK 216/PMK.01/2018
tentang Manajemen
Pengembangan SDM di
Lingkungan Kemenkeu

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 35

GRAND DESIGN MANAJEMEN PEMBELAJARAN

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 36

ALUR DESAIN PEMBELAJARAN DAN MATERI

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 37

CONTOH ALUR PEMBELAJARAN

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN 38

Terimakasih

Tenaga Pengkaji Bidang Sumber Daya Aparatur

Sekretariat Jenderal, Kementerian Keuangan
Jl. Wahidin Raya 1, Gedung Djuanda 2, Lantai 18
Jakarta Pusat