PERUBAHAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI

Makalah ini disajikan untuk memenuhi syarat

dari perkuliahan jurusan Manajemen Dakwah (MD)
dalam mata kuliah (Komunikasi Organisasi)

Dosen Pengampu : Al Muroji Panjaitan, M.I.Kom

Disusun Oleh :

Muhammad Raefaldhi (0104202107)

Siska Tirta Dina (0104202116)

PRODI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA
MEDAN 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur bagi Allah SWT, tuhan semesta alam , atas segala
nikmat dan karunianya. Sehinnga penulis masih dapat menyelesaikan makalah ini
dengan tepat waktu.

Sholawat berangkaikan salam kita hanturkan kepada Nabi Muhammad

SAW, semoga kita mendapatkan syafaatnya di yaumil akhir kelak.

Makalah ini disusun berdasarkan tugas mata kuliah Komunikasi

Organisasi di Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.

Penulis sangat berterimakasih kepada ibu dosen yakni Bapak Al Muroji

Panjaitan, M.I.Kom karena telah membantu penulis dalam menyempurnakan
makalah ini.

Penulis sadar bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, maka dari
itu penyaji menerima segala kritikan dan saran dari pembaca yang nantinya dapat
membantu penulis dalam pembuatan makalah yang lebih baik kedepannya.

Medan, 08 April 2022

__________________
Kelompok 12

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...........................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................ii
BAB I (Pendahuluan)
A. Latar Belakang...........................................................................................1
B. Rumusan Masalah.....................................................................................1
C. Tujuan........................................................................................................2
BAB II (Isi)
A. Perubahan Individual Dalam Organisasi...................................................2
B. Cara Memperkasai Perubahan...................................................................13
BAB III (Penutup)
A. Kesimpulan................................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................18

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Semua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup
di tengah-tengah masyarakat. Masyarakat itu sendiri memiliki sifat
dinamis, selalu mengalami perubahan dan perkembangan. Karakteristik
masyarakat seperti itu menuntut organisasi untuk juga memiliki sifat
dinamis. Tanpa dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat,
organisasi tidak akansurvive apalagi berkembang. Ini berarti bahwa
perubahan dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang tidak dapat
dihindari. Secara terus menerus organisasi harus menyesuaikan diri
dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi di lingkungannya. Proses
penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah satu permasalahan besar
yang dihadapi organisasi modern.
Kecuali perubahan yang bertujuan menyesuaikan diri terhadap
perubahan lingkungan, organisasi kadang-kadang menganggap perlu
secara sengaja melakukan perubahan guna meningkatkan keefektifan
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Karena sifat dan tujuan setiap
organisasi berbeda satu sama lain maka frekuensi dan kadar perubahan
yang terjadinya pun tidak selalu sama. Organisasi-organisasi tertentu lebih
sering mengalami perubahan, sementara organisasi lain relatif jarang
melakukannya.
Menghadapi kondisi lingkungan yang selalu berubah tersebut,
tidak ada cara lain yang lebih bijaksana bagi seorang pimpinan kecuali
dengan memahami hakekat perubahan itu sendiri danmenyiapkan strategi
yang tepat untuk menghadapinya. Sekolah (sebagai bagian dari organisasi
sosial) tidak luput dari kondisi sebagaimana dikemukakan di atas, yang
berarti jika sekolah ingin survive apalagi berkembang dituntut untuk
tanggap terhadap berbagai perubahan yang terjadi dan mampu merespon
dengan benar.
B. Rumusan Masalah

1
 1. Apa itu perubahan individu dalam organisasi ?
2. Apa saja perubahan individu ?
3. Apa perubahan organisasi ?
4. Apa saja ciri perubahan indvidu ?
5. Bagaimana cara perubahan perilaku individu ?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui perubahan individu dalam organisasi
2. Untuk mengetahui apa saja perubahan individu
3. Untuk mengetahui ciri-ciri perubahan individu
4. Untuk mengetaui cara perubahan perilaku individu
5. Untuk mengetahui perubahan organisasi

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Perubahan Individu Dalam Organisasi

Faktor individu sangat berpengaruh dalam organisasi. Kunci utama
dalam fungsipengarahan dan implementasi adalah pemahaman atas
karakteristik dan peran individu dalamorganisasi. Keragaman karakteristik
individu perlu dipahami manajer sebelum implementasidan fungsi
pengarahan dilakukan. Hal tersebut disebabkan karena keragaman individu
dapatmemberikan dampak berlawanan satu sama lain. Dampak positif
ketika keragaman tersebutmenjadi potensi untuk saling melengkapi, atau
sebaliknya, dampak negatif sebagai sumberkonflik bagi organisasi
Pada dasarnya, setiap individu memiliki ciri-ciri yang berbeda.
Individu yang saling bergabung akan membentuk kelompok atau
masyarakat. Individu tersebut akan memiliki karakteristik yang sama
dengan kelompok di mana dirinya bergabung. Individu berasal dari kata
latin, “individuum” yang artinya tak terbagi. Kata individu merupakan
sebutan yang dapat untuk menyatakan suatu kesatuan yang paling kecil
dan terbatas. Kata individu bukan berarti manusia sebagai keseluruhan
yang tak dapat dibagi melainkan sebagai kesatuan yang terbatas yaitu
sebagai manusia perseorangan, demikian pendapat abdilah khusu Individu
menurut konsep Sosiologis berarti manusia yang hidup berdiri sendiri.1
Menurut Anwar . P (2010) individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Adapun
dimensi dari individu adalah: 2
1. Individu yang memiliki integritas yang tinggi
2. Fungsi psikis (rohani).
3. Fungsi fisiknya (jasmaniah).

1
Bagus, Lorens. 1996. Kamus Filsafat. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama. Hal 19.
2
Riyadi, S., & Widiastuti, T. (2013). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Individu dalam
Organisasi. Jurnal Ilmiah Aset, 15(1), 33-41.

3
 Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua
struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak
langsung kepada organisasi yang mereka pilih.3
Agar dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa
berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan. Dengan berpartisipasi
setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus
dilakukan.4
Menurut Robbins(1994) mengatakan, bahwa organisasiadalah
kesatuan sosial yang dikoordinasikansecara sadar, dengan sebuah batasan
yang relative dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.5
Menurut John D.Millet (dalam Sutarto, 2002) Organisasi adalah
kerangka struktur dalam mana pekerjaan dari banyak orang dilakukan
untuk pencapaian maksud bersama. Sebagai demikian adalah sistem
pengenai penugasan pekerjaan diantara kelompok-kelompok orang yang
mengkhususkan diri dalam tahap-tahap khusus dari suatu tugas bersama.
Organisasi selain dipandang sebagai wadah kegiatan orang juga dipandang
sebagai proses, yaitu menyoroti interaksi diantara orang-orang yang
menjadi anggota organisasi. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh
kualitas sumberdaya manusia yang saling berinteraksi dan
mengembangkan organisasi yang bersangkutan. Organisasi dalam
meningkatkan Sumber Daya Manusia dalam rangka mengoptimalkan
kinerja pegawai tidak terlepas dari pemberdayaan potensiyang ada.
Adapun dimensi dari organisasi adalah:6
1. Kerangka struktur
2. Tujuan bersama
3. Sistem penugasan pekerjaan
a. Perubahan Organisasi
3
WS, Winkel. 1997. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Jakarta: Gramedia.Hlm.75
4
Keith Davis, Human Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto, London:
1962).Hlm.15-19
5
Riyadi, S., & Widiastuti, T. (2013). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Individu dalam
Organisasi. Jurnal Ilmiah Aset, 15(1), 33-41.
6
Riyadi, S., & Widiastuti, T. (2013). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Individu dalam
Organisasi. Jurnal Ilmiah Aset, 15(1), 33-41.

4
 Perubahan adalah sebuah fenomena alami kehidupan manusia dan
organisasi di dunia. Demikian alaminya, sehingga kadang manusia
bersikap biasa, meremehkan dan bahkan membiarkan perubahan
terjadi – sesuai ungkapan panta rei, biarlah air mengalir apa adanya.
Karena panta rei, yang terjadi kemudian adalah kondisi yang nyaris
tak berubah, alias status quo. Meskipun berbilang musim dan tahun,
bahkan dasawarsa, ada manusia dan lembaga yang tetap jumud,
karena tidak dikelola dan dilakukan perubahan disengaja, diniatkan,
terprogram dengan baik (intensional, programmed); walau jumlah
kelompok ini tak banyak.
Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi
tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa
depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya.
Tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam
menggunakan resources dan capabilities dengan tujuan untuk
meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan nilai dan
meningkatkan hasil yang diinginkan kepada stakeholders.
Menurut Desplaces (2005) perubahan yang terjadi dalam
organisasi seringkali membawa dampak ikutan yang selalu tidak
menguntungkan. Bahkan menurut Abrahamson (2000), perubahan itu
akan menimbulkan kejadian yang “dramatis” yang harus dihadapi oleh
semua warga organisasi. Desplaces (2005) mengutip kajian yang
dilakukan Poras dan Robertson's (1992) menyatakan bahwa kebijakan
perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan manfaat
positif bagi organisasi sebesar 38%. Meskipun perubahan organisasi
tidak langsung memberikan manfaat yang besar bagi kemajuan
organisasi, namun beberapa praktisi tetap meyakini tentang
pentingnya suatu organisasi untuk melakukan perubahan.
Pengertian Perubahan Organisasi Menurut para Ahli
Herbert J. Chruden, pengembangan organisasi berarti hal yang
berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi pada
dasarnya pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk

5
 memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang
(misalnya dalam gaya, nilai, dan ketrampilan), dalam teknologi
( misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam
kompleksitas), dan dalam proses dan struktur organisasi (misalnya
dalam hubungan, peranan).
George R. Terry menurut definisi formal, pengembangan
organisasi mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan
memperoleh yang paling baik dari para pegawai, baik secara
individual maupun sebagai anggota kelompok kerja.
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, pengembangan organisasi, sebagai
teori manajemen, berarti serangkaian konsep, alat dan teknik untuk
melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada
hubungan antara kelompok kerja dan individu dikaitkan dengan
perubahan-perubahan yang bersifat struktural.

b. Perubahan invidual
Adapun beberapa bentuk-bentuk perubahan individual :
1. Perubahan Alamiah ( Natural Change )
Perilaku manusia selalu berubah. Sebagian perubahan itu disebabkan
karena kejadian alamiah. Contoh : perubahan perilaku yang
disebabkan karena usia seseorang.
2. Perubahan terencana ( Planned Change )
Perubahan perilaku ini terjadi karena memang direncanakan sendiri
oleh subjek.contoh : perubahan perilaku seseorang karena tujuan
tertentu atau ingin mendapatkan sesuatu yang bernilai baginya.
3. Kesediaan untuk berubah ( Readdiness to Change )
Apabila terjadi suatu inovasi atau program-program pembangunan di
dalam organisasi, maka yang sering terjadi adalah sebagian orang
sangat cepat untuk menerima inovasi atau perubahan tersebut, dan
ada sebagian orang lagi sangat lambat untuk menerima inovasi atau
perubahan tersebut.

6
 Strategi Perubahan Perilaku Individu Beberapa strategi untuk
memperoleh perubahan perilaku , dikelompokkan menjadi tiga :
1. Menggunakan kekuatan/kekuasaan atau dorongan
Misal : dengan adanya peraturan-peraturan / perundang-
undangan yang harus dipatuhi oleh anggota masyarakat.
Strategi ini dapat berlangsung cepat akan tetapi belum tentu
berlangsung lama karena perubahan perilaku terjadi tidak atau
belum didasari oleh kesadaran sendiri.
2. Pemberian informasi
Dengan memberikan informasi-informasi tentang sesuatu hal
yang berkaitan dengan hal tertentu.
3. Diskusi partisipasi
Cara ini adalah sebagai peningkatan cara yang kedua di atas
yang dalam memberikan informasi-informasi tentang peraturan
baru organisasi tidak bersifat searah saja tetapi dua arah.
Adapun beberapa Teori Tentang Perubahan Perilaku Individu
diantaranya :
1. Teori Kurt Lewin
Kurt Lewin (1970) berpendapat bahwa perilaku manusia adalah
suatu keadaan yang seimbang antara kekuatan-kekuatan pendorong
(driving forces) dan kekuatan-kekuatan penahan (restrining forces).
Perilaku ini dapat berubah apabila terjadi ketidakseimbangan antara
kedua kekuatan tersebut didalam diri seseorang.
Sehingga ada 3 kemungkinan terjadinya perubahan perilaku pada
diri seseorang itu, yakni
a. Kekuatan-kekuatan pendorong meningkat. Hal ini terjadi karena
adanya stimulus-stimulus yang mendorong untuk terjadinya
perubahan-perubahan perilaku. Stimulus ini berupa informasi-
informasi sehubungan dengan perilaku yang bersangkutan.
b. Kekuatan-kekuatan penahan menurun. Hal ini akan terjadi karena
adanya stimulus-stimulus yang memperlemah kekuatan penahan
tersebut.

7
c. Kekuatan pendorong meningkat, kekuatan penahan menurun.
Dengan keadaan semacam ini jelas juga akan terjadi perubahan
perilaku.
2. Teori Stimulus-Organisme-Respons (SOR)
Teori ini mendasarkan asumsi bahwa penyebab terjadinya
perubahan perilaku tergantung kepada kualitas rangsang (stimulus)
yang berkomunikasi dengan organisme. Artinya kualitas dari sumber
komunikasi (sources) misalnya kredibilitas, kepemimpinan, gaya
berbicara sangat menentukan keberhasilan perubahan perilaku
seseorang, kelompok atau masyarakat.
Hosland, et al (1953) mengatakan bahwa proses perubahan
perilaku pada hakekatnya sama dengan proses belajar. Proses
perubahan perilaku tersebut menggambarkan proses belajar pada
individu yang terdiri dari :
a. Stimulus (rangsang) yang diberikan pada organisme dapat
diterima atau ditolak. Apabila stimulus tersebut tidak diterima
atau ditolak berarti stimulus itu tidak efektif mempengaruhi
perhatian individu dan berhenti disini. Tetapi bila stimulus
diterima oleh organisme berarti ada perhatian dari individu dan
stimulus tersebut efektif.
b. Apabila stimulus telah mendapat perhatian dari organisme
(diterima) maka ia mengerti stimulus ini dan dilanjutkan
kepada proses berikutnya.Setelah itu organisme mengolah
stimulus tersebut sehingga terjadi kesediaan untuk bertindak
demi stimulus yang telah diterimanya (bersikap).
c. Akhirnya dengan dukungan fasilitas serta dorongan dari
lingkungan maka stimulus tersebut mempunyai efek tindakan
dari individu tersebut (perubahan perilaku).

3. Teori Fungsi
Teori ini berdasarkan anggapan bahwa perubahan perilaku individu
itu tergantung kepada kebutuhan. Hal ini berarti bahwa stimulus yang

8
dapat mengakibatkan perubahan perilaku seseorang apabila stimulus
tersebut dapat dimengerti dalam konteks kebutuhan orang tersebut.
Menurut Katz (1960) perilaku dilatarbelakangi oleh kebutuhan
individu yang bersangkutan. Katz berasumsi bahwa :
a. Perilaku itu memiliki fungsi instrumental, artinya dapat
berfungsi dan memberikan pelayanan terhadap kebutuhan.
Seseorang dapat bertindak (berperilaku) positif terhadap
objek demi pemenuhan kebutuhannya. Sebaliknya bila objek
tidak dapat memenuhi memenuhi kebutuhannya maka ia
akan berperilaku negatif.
b. Perilaku dapat berfungsi sebagai defence mecanism atau
sebagai pertahanan diri dalam menghadapi lingkungannya.
Artinya dengan perilakunya, dengan tindakan-tindakannya,
manusia dapat melindungi ancaman-ancaman yang datang
dari luar.
c. Perilaku berfungsi sebagai penerima objek dan memberikan
arti. Dalam peranannya dengan tindakannya itu, seseorang
senantiasa menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Dengan tindakan sehari-hari tersebut seseorang telah
melakukan keputusan-keputusan sehubungan dengan objek
atau stimulus yang dihadapi. Pengambilan keputusan yang
mengakibatkan tindakan-tindakan tersebut dilakukan secara
spontan dan dalam waktu yang singkat.
d. Perilaku berfungsi sebagai nilai ekspresif dari diri seseorang
dalam menjawab suatu situasi. Nilai ekspresif ini berasal dari
konsep diri seseorang dan merupakan pencerminan dari hati
sanubari. Oleh sebab itu perilaku itu dapat merupakan
“layar” dimana segala ungkapan diri orang dapat dilihat.
Misalnya orang yang sedang marah, senang, gusar, dan
sebagainya dapat dilihat dari perilaku atau tindakannya.

9
 Teori ini berkeyakinan bahwa perilaku itu mempunyai fungsi untuk
menghadapi dunia luar individu dan senantiasa menyesuaikan diri
dengan lingkungannya menurut kebutuhannya. Oleh sebab itu didalam
kehidupan manusia, perilaku itu tampak terus-menerus dan berubah
secara relatif.
Moh Surya (1997) mengemukakan ciri-ciri dari perubahan
perilaku, yaitu :Perubahan yang disadari dan disengaja (intensional).
Perubahan perilaku yang terjadi merupakan usaha sadar dan
disengaja dari individu yang bersangkutan. Begitu juga dengan hasil-
hasilnya, individu yang bersangkutan menyadari bahwa dalam dirinya
telah terjadi perubahan, misalnya pengetahuannya semakin bertambah
atau keterampilannya semakin meningkat, dibandingkan sebelum dia
mengikuti suatu proses belajar. Misalnya, seorang manajer sedang
belajar tentang strategi bisnis. Dia menyadari bahwa dia sedang
berusaha mempelajari tentang Strategi bisnis. Begitu juga, setelah
belajar Strategi bisnis dia menyadari bahwa dalam dirinya telah terjadi
perubahan perilaku, dengan memperoleh sejumlah pengetahuan, sikap
dan keterampilan yang berhubungan dengan Strategi bisnis.
1.Perubahan yang berkesinambungan (kontinyu).

Bertambahnya pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki pada

dasarnya merupakan kelanjutan dari pengetahuan dan keterampilan
yang telah diperoleh sebelumnya. Begitu juga, pengetahuan, sikap dan
keterampilan yang telah diperoleh itu, akan menjadi dasar bagi
pengembangan pengetahuan, sikap dan keterampilan berikutnya.

2. Perubahan yang fungsional.Setiap perubahan perilaku yang

terjadi dapat dimanfaatkan untuk kepentingan hidup individu yang
bersangkutan, baik untuk kepentingan masa sekarang maupun masa
mendatang.

3. Perubahan yang bersifat positif.

10
 Perubahan perilaku yang terjadi bersifat normatif dan menujukkan
ke arah kemajuan.

4. Perubahan yang bersifat aktif.

Untuk memperoleh perilaku baru, individu yang bersangkutan aktif

berupaya melakukan perubahan. Misalnya, manajer ingin
memperoleh pengetahuan baru tentang strategi bisnis, maka manajer
tersebut aktif melakukan kegiatan membaca dan mengkaji buku-buku
strategi bisnis, berdiskusi dengan manajer lain tentang strategi bisnis
dan sebagainya.

5. Perubahan yang bersifat pemanen.

Perubahan perilaku yang diperoleh dari proses belajar cenderung

menetap dan menjadi bagian yang melekat dalam dirinya. Misalnya,
manajer belajar mengoperasikan program akuntansi, maka penguasaan
keterampilan mengoperasikan komputer program akuntansi tersebut
akan menetap dan melekat dalam diri mahasiswa tersebut.

6. Perubahan yang bertujuan dan terarah.

Individu melakukan kegiatan belajar pasti ada tujuan yang ingin

dicapai, baik tujuan jangka pendek, jangka menengah maupun jangka
panjang. Misal seorang manajer mewmpelajari strategi bisnis
mempunyai tujuan jangka pendeknya untuk tahu tentang apa-apa yang
akan dilakukan dalam dunia bisnis, sedangkan tujuan jangka
panjangnya adalah untuk ahli dalam bisnis dan mungkin untuk
opromosi ke jabatan yang lebih tinggi karena telah menguasai bidang
tertentu.

11
 7. Perubahan perilaku secara keseluruhan.

Perubahan perilaku belajar bukan hanya sekedar memperoleh

pengetahuan semata, tetapi termasuk memperoleh pula perubahan
dalam sikap dan keterampilannya.
Cara-cara Perubahan Perilaku Individu
Dengan Paksaaan. Ini bisa dengan : Mengeluarkan instruksi atau
peraturan, dan ancaman huluman kalau tidak mentaati instruksi atau
peraturan tersebut.
Dengan memberi imbalan : lmbalan bisa berupa materi seperti
uang atau barang, tetapi blsa juga imbalan yang tidak berupa materi,
seperti pujian, dan sebagainya.
Dengan membina hubungan baik : Kalau kita mempunyai
hubungan yang baik dengan seseorang atau dalam organisasi.
biasanya orang tersebut akan mengikuti anjuran kita untuk berbuat
sesuatu.
Dengan menanamkan kesadaran dan motivasi pada individu
sehingga individu akan berubah dengan kesadaran dirinya.
Dengan menunjukkan contoh-contoh pada individu dalam
organisasi untuk melakukan tindakan tertentu yang diinginkan
organisasi.

B. Cara Memprakarsai Perubahan

Perubahan budaya organisasi sangat dimungkinkan mengingat
budaya organisasi merupakan variabel yang dinamis, di sisi lan
organisasi sebagai living organism selalu mengalami perubahan dan
perkembangan. Kecocokan antara budaya organisasi dengan
lingkungan eksternal juga merupakan salah satu pertimbangan perlu
tidaknya perubahan budaya organisasi.
Merubah budaya bukanlah sesuatu hal yang mudah karena sekali
budaya tersebut terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota
organisasi, maka anggota organisasi cenderung mempertahankannya

12
tanpa memperhatikan bahwa budaya tersebut functional atau
disfunctional terhadap kehidupan organisasi. Perubahan budaya bisa
memakan waktu sampai 10 tahun.
John kotler, seorang pakar kepemimpinan dan manajemen
perubahan, percaya bahwa perubahan organisasi khususnya akan
gagal karena manajemen senior melakukan satu atau lebih kesalahan
berikut ini :
a. Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai
kebutuhan akan perubahan seperti mencairkan organisasi dengan
menciptakan alasan yang memaksa mengapa perubahan
diperlukan.

b. Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat untuk

memberikan pedoman yang bertanggungjawab untuk memimpin
dan mengelola perubahan. Deskripsinya seperti menciptakan
orang-orang yang lintas fungsi dan lintas kelompok dengan
kekuatan yang mencukupi untuk memimpin kelompok.
c. Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses
perubahan.
d. Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif.
e. Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi
pencapaian visi baru.
f. Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan dan menciptakan
kemenangan jangka pendek. Kemenangan jangka pendek
mencerminkan pencapaian dari hasil atau tujuan penting.
g. Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Hal ini dapat
menggelincirkan perubahan jangka panjang pada infrastruktur yang
sering diperlukan untuk mencapai suatu visi.
h. Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya
organisasi. Hal ini diperlukan waktu bertahun – tahun untuk
tertanam dalam budaya organisasi.

13
 kotler merekomendasikan bahwa organisasi sebaiknya mengikuti
delapan langkah yang saling berurutan untuk mengatasi masalah -
masalah yang berasal dari tekanan kekuatan internal maupun kekuatan
eksternal.
Langkah–langkah untuk memprakarsai perubahan organisasi
menurut kotler adalah sebagai berikut :
d. Menetapkan rasa kegentingan, yakni mencairkan organisasi dengan
menciptakan alasan yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
e. Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman, yakni dengan
menciptakan orang -orang yang lintas fungsi dan lintas kelompok
dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin perubahan.
f. Mengembangkan suatu visi dan strategi, yakni menciptakan visi
dan rencana strategis untuk memandu proses perubahan.

g. Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang

secara konsisten mengkomunikasikan visi dan rencana strategi
baru.
h. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas, dengan
menghilangkan halangan terhadap perubahan dan menggunakan
elemen– elemen target dari perubahan untuk mentransformasikan
organisasi. Mendorong sikap yang berani mengambil resiko dan
penyelesaian masalah yang kreatif.
i. Menghasilkan kemenangan jangka pendek, yakni merencanakan
untuk menciptakan kemenangan atau perbaikan jangka pendek,
mengakui dan menghargai karyawan yang memberikan kontribusi
terhadap kemenangan.
j. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak
perubahan. Deskripsinya yakni koalisi yang memandu
menggunakan kredibilitas dari kemenangan jangka pendek untuk
menciptakan lebih banyak perubahan. Tambahan karyawan
dilibatkan pada proses perubahan ketika perubahan mengalir ke

14
 seluruh organisasi. Usaha ini dibuat untuk menyegarkan kembali
proses perubahan.
i. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara
memperkuat perubahan dengan menggarisbawahi hubungan antara
perilaku dan proses baru dengan keberhasilan organisasi.
Mengembangkan metode-metode untuk memastikan
pengembangan dan suksesi kepemimpinan.

Tahap-tahap proses perubahan, Proses perubahan meliputi enam

tahapan :

2. Tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai

merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan, biasanya
disebabkan berbagai masalah yang berarti, seperti penurunan
pejualan atau penurunan laba secara tajam.
3. Intervensi dan reorientasi. Konsultan atau pengantar perubahan dari
luar sering digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai
proses dengan membuat para organisasi untuk memusatkan
perhatiannya pada masalah tersebut.
4. Diagnosa dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan
dianalisa oleh pengantar perubahan dan manajemen.
5. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Pengantar perubahan
hendaknya merangsang pemikiran dan mencoba untuk menghindari
penggunaan metode-metode lama yang sama. Penyelesaian-
penyelesaian diketemukan melalui pengembangan secara kreatif,
alternatif – alternatif baru dan masuk akal.
6. Percobaan dan pencarian hasil-hasil. Penyelesaian-penyelesaian pada
tahap empat biasanya diuji dalam program-program percobaan
berkala dan hasil-hasilnya dianalisis.
7. Penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kekuatan telah diuji
dan sesuai keinginan, harus diterima secara sukarela. Pelaksanaan
kegiatan yang telah diterima harus menjadi sumber penguatan dan
menimbulkan keterikatan terhadap perubahan

15
16
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dapat kita simpulkan perubahan individu dalam organisasi adalah
sebuah proses dimana membentuk individu dari keadaanya yang sekarang
menuju ke masa depam yang diingikan untuk meningkatkan efektifitas
organisasinya. Adapun Langkah–langkah untuk memprakarsai perubahan
organisasi menurut kotler adalah sebagai berikut :
d. Menetapkan rasa kegentingan, yakni mencairkan organisasi dengan
menciptakan alasan yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
e. Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman, yakni dengan
menciptakan orang -orang yang lintas fungsi dan lintas kelompok dengan
kekuatan yang mencukupi untuk memimpin perubahan.
f. Mengembangkan suatu visi dan strategi, yakni menciptakan visi dan
rencana strategis untuk memandu proses perubahan.
g. Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara
konsisten mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru.
h. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas, dengan menghilangkan
halangan terhadap perubahan dan menggunakan elemen– elemen target
dari perubahan untuk mentransformasikan organisasi. Mendorong sikap
yang berani mengambil resiko dan penyelesaian masalah yang kreatif.
i. Menghasilkan kemenangan jangka pendek, yakni merencanakan untuk
menciptakan kemenangan atau perbaikan jangka pendek, mengakui dan
menghargai karyawan yang memberikan kontribusi terhadap
kemenangan.
j. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak
perubahan
k. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara
memperkuat perubahan dengan menggarisbawahi hubungan antara
perilaku

17
 DAFTAR PUSTAKA

Bagus, Lorens. 1996. Kamus Filsafat. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.

http://kartika-s-n-fisip08.web.unair.ac.id/artikel_detail-37086-hardskill%20
PERILAKU%20INDIVIDU%20DALAM%20ORGANISASI%20.html

https://gimbalkurangdarah.wordpress.com/kulyah/perubahan-perilaku-individual-
dan-cara-memprakarsai-perubahan/

https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi#cite_note-7

https://puspensos.kemensos.go.id/mengenal-perubahan-perilaku-manusia

https://www.coursehero.com/file/p60eg2t/B-TINGKATAN-ANALISA-
DALAMPERILAKU-ORGANISASI-Kejadian-atau-permasalahan-yang/
https://www.academia.edu/22208951/MAKALAH_Perilaku_Individu_dal
am_Org anisasi

Keith Davis, Human Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto,
London: 1962).Hlm.15-19
Riyadi, Sigit, and Tantri Widiastuti. "Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku
Individu dalam Organisasi." Jurnal Ilmiah Aset 15.1 (2013): 33-41. MM,
Tine Yuliantini. "Perilaku organisasi." (2010).

Tewal, Berhard, Merinda Ch H. Pandowo, and Hendra N. Tawas. "Perilaku

Organisasi." (2017).

WS, Winkel. 1997. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Jakarta:

Gramedia.Hlm.75

18