Telkom Terus Bergerak Kembangkan Digitalisasi Ekosistem Industri Kesehatan

Di era digital saat ini, layanan kesehatan telah berkembang dalam berbagai wujud inovasi
dengan internet sebagai salah satu penunjangnya. Layanan kesehatan yang menyeluruh atau
universal health coverage yang tengah dilakukan upaya percepatan oleh Pemerintah,
dipastikan membutuhkan sentuhan digital untuk mengisi celah akibat kendala geografis
mengingat Indonesia sebagai negara kepulauan.

Di tengah upaya tersebut, keadaan menjadi rumit dengan adanya Pandemi Covid-19. Di saat
masyarakat dan industri bisnis masih bersiap menghadapi era 4.0, pandemi memaksa setiap
orang dan setiap lini melakukan perubahan ke arah digital termasuk industri kesehatan yang
kini tengah melakukan pembenahan. Namun, kebutuhan digitalisasi yang tinggi perlu
diimbangi dengan satu sistem yang mampu mengintegrasikan proses front to end, sehingga
digitalisasi tidak hanya sekedar memindahkan proses manual menjadi komputerisasi, akan
tetapi mampu membantu kinerja perusahaan.

Menjawab permasalahan tersebut, PT Telkom Indonesia Tbk melalui salah satu anak
perusahaaannya AdMedika mengembangkan inovasi digital dengan fokus pada pembangunan
ekosistem kesehatan yang terintegrasi front to end. Selama lebih dari 18 tahun, AdMedika
membangun sistem manajemen kesehatan yang melayani pasar asuransi, private company,
BUMN, Rumah Sakit, klinik dan institusi pemerintah.

Gambar 1 Alur kerja yang dibangun oleh AdMedika

AdMedika mengintegrasikan sistem dalam satu rantai layanan, dimulai dari layanan
manajemen kesehatan karyawan di fasilitas kesehatan jaringan AdMedika (Rumah Sakit atau
klinik) yang mencakup penjaminan di dalam maupun di luar negeri. Selain itu, AdMedika
juga menyiapkan solusi Sistem Informasi Manajemen (SIM) berbasis web yang dapat
mengintegrasikan layanan kesehatan hingga ke manajemen pelaporan.

Tak cukup di situ, di masa pandemi ini, AdMedika mengeluarkan terobosan dengan
meluncurkan layanan telekonsultasi online atau telemedicine, analisa big data, dan electronic
card (e-Card) yang melengkapi fitur mobile application MyAdMedika. Terobosan tersebut
sebagai salah satu solusi digital untuk menghadapi Covid-19.  Ragam inovasi tersebut tentu
saja tidak terlepas dari dukungan infrastruktur digital dan komitmen untuk terus berinovasi
menjawab tantangan masa depan untuk solusi kesehatan. Sehingga seiring berjalannya waktu,
AdMedika mampu berkembang menjadi perusahaan Total Health Solution.
Sumber:
https://swa.co.id/swa/business-update/telkom-terus-bergerak-kembangkan-digitalisasi-ekosist
em-industri-kesehatan

Berdasarkan bacaan di atas, jawablah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini.

1. Apa sumber daya yang digunakan oleh perusahaan AdMedika dalam menjalankan
sistem manajemen kinerjanya khususnya dalam melayani pelanggan? Jelaskan!

Jawab :
Menurut saya, sumber daya yang digunakan oleh AdMedika yaitu Sumber
Daya Teknologi dengan unsur Brainware atau Perangkat Otak, berikut penjelasannya
di bawah ini :
Personalia adalah aspek manusia atau orang yang menangani proses
komputerisasi. Aspek manusia sangat penting sebab akurat tidaknya suatu informasi
yang dihasilkan komputer sangat dipengaruhi oleh faktor manusia yang menangani
unsur perangkat keras maupun unsur perangkat lunak. Terdapat 7 (tujuh) personil
yang diperlukan dalam suatu sistem informasi manajemen, yaitu sebagai berikut.
1. Manajer pengolah data, yaitu pejabat yang memimpin unit pengolah data.
2. Analisis sistem, yaitu para ahli yang bertanggung jawab terhadap pengembangan SIM
dan aplikasinya pada suatu organisasi.
3. Programmers, yaitu para ahli yang bertanggung jawab atas penyusunan program untuk
dioperasikan dalam komputer.
4. Kelompok pengawas, yaitu orang yang menjamin bahwa masih selalu berfungsi dengan
baik dan dapat menghasilkan informasi yang dibutuhkan.
5. Himpunan proyek, yaitu orang yang bertanggung jawab pada pengadaan peralatan yang
dibutuhkan SIM.
6. Para petugas Tata Usaha, yaitu kelompok yang melakukan tugas-tugas yang bersifat
penunjang.
7. Machine operators, orang yang menjalankan komputer beserta komponen-komponennya.

Kriteria pokok yang harus dipenuhi dari segi SDM adalah manajer pengolah
data, analisis sistem, programmer, pengelola database, spesialis jaringan, dan operator.
Sesungguhnya persyaratan yang harus dipenuhi oleh pekerjaan ini jauh lebih berat
dibandingkan dengan karyawan lain dalam suatu organisasi/perusahaan karena
mereka selaku pengolahan data dan penyedia informasi bagi seluruh
organisasi/perusahaan. Pekerja otak dituntut untuk memahami dan memikirkan
dengan tepat seluk-beluk seluruh organisasi/perusahaan seperti yang menyangkut
sejarah organisasi, struktur organisasi, pihak-pihak yang berkepentingan, orientasi
organisasi, dan lain-lain. Untuk menjamin tersedianya pekerja otak yang memenuhi
persyaratan kompetensi (pengetahuan,  keterampilan, sikap) maka manajer SDM
melaksanakan semua fungsi manajemen sumber daya manusia yang meliputi :
1. Perencanaan tenaga kerja pengolah data dengan berbagai kategori dan klasifikasinya.
2. Rekrutmen.
3. Seleksi.
4. Orientasi/induksi
5. Penempatan.
6. Pemberian motivasi.
7. Penilaian kinerja yang objektif.
8. Sistem penggajian yang efektif.
9. Perencanaan dan pengembangan karir.
10. Penyedia jasa dan bantuan organisasi.
11. Pemeliharaan hubungan yang serasi antara tenaga kerja tersebut dengan organisasi.
12. Program pensiun yang menjamin kehidupan di hari tua.

Dengan demikian diharapkan para pekerja otak tersebut akan :

1. Memiliki motivasi yang tinggi untuk memberikan kontribusi yang maksimal kepada
organisasi.
2. Menampilkan sikap yang positif terhadap organisasi.
3. Bersedia membuat komitmen yang besar.
4. Bersedia memikul tanggung jawab yang besar yang kesemuanya akan
mengejawantahkan dalam efisiensi efektivitas dan produktivitas kerja yang tinggi.

Perangkat otak sebagai penunjang kelancaran sistem informasi manajemen

berbasis komputer harus memenuhi persyaratan tertentu baik dari segi kuantitas
maupun kualitas. Keberadaan SDM yang memenuhi persyaratan dan implementasi
sistem informasi manajemen berbasis komputer, (seperti analisis sistem, programmer
dan lain-lain) akan bermanfaat bagi pengembangan sistem tersebut. Dengan jumlah
SDM yang terbatas, maka kerja sistem tidak maksimal (asal dapat beroperasi).
Sebagaimana diketahui bahwa sebaik apapun sistem informasi yang
diimplementasikan, jika tidak didukung oleh SDM yang baik maka sistem tersebut
tidak akan berjalan dengan baik (tidak efektif).

2. Terobosan-terobosan apakah yang dikembangkan oleh perusahaan untuk

meningkatkan kinerjanya? Jelaskan!

Jawab :
1. AdMedika mengembangkan inovasi digital dengan fokus pada pembangunan ekosistem
kesehatan yang terintegrasi front to end.
2. Selama lebih dari 18 tahun, AdMedika membangun sistem manajemen kesehatan yang
melayani pasar asuransi, private company, BUMN, Rumah Sakit, klinik dan institusi
pemerintah.
3. AdMedika mengintegrasikan sistem dalam satu rantai layanan, dimulai dari layanan
manajemen kesehatan karyawan di fasilitas kesehatan jaringan AdMedika (Rumah Sakit
atau klinik) yang mencakup penjaminan di dalam maupun di luar negeri.
4. AdMedika juga menyiapkan solusi Sistem Informasi Manajemen (SIM) berbasis web
yang dapat mengintegrasikan layanan kesehatan hingga ke manajemen pelaporan.
5. AdMedika mengeluarkan terobosan dengan meluncurkan layanan telekonsultasi online
atau telemedicine, analisa big data, dan electronic card (e-Card) yang melengkapi fitur
mobile application MyAdMedika. Terobosan tersebut sebagai salah satu solusi digital
untuk menghadapi Covid-19.

3. Terdapat tiga unsur sistem manajemen berbasis komputer. Sebutkan dan jelaskan!
 Jawab :
Tiga unsur sistem manajemen berbasis komputer ada 3, yaitu
input-proses-output.
1. Unsur yang pertama yaitu Input, dengan Metode GRS (Grafic Rating Scale)
Metode GRS adalah salah satu metode yang fokus penilaiannya pada input
dalam konsep input proses output. Metode ini paling populer dan paling banyak
digunakan oleh perusahaan walaupun mayoritas dari para praktisi manajemen Sumber
Daya Manusia di Indonesia tidak tahu atau tidak pernah mempersoalkan apa nama
metode yang digunakan oleh organisasi mereka (Ruky, 2006).
Sistem GRS adalah metode POPMAN yang memfokuskan penilaian pada
orang yang melakukan pekerjaan, bukan pada hasil kerjanya. Mula-mula sejumlah
karakteristik yang dianggap penting dan menentukan bagi keberhasilan seorang
seseorang melakukan pekerjaannya diidentifikasi dan karyawan kemudian dinilai atas
dasar karakteristik ini dengan menggunakan lima sampai tujuh skala. Beberapa
karakteristik yang kerapkali digunakan untuk karyawan pelaksana adalah kemampuan
untuk belajar, pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge), inisiatif, kerjasama,
dapat diandalkan, dan sebagainya. Sedangkan untuk karyawan manajerial,
karakteristik tersebut ditambah antara lain dengan kepemimpinan, kreativitas
kemampuan perencanaan, ketegasan dan kemampuan mengekspresikan diri (Ruky,
2006).
Sebagaimana telah disebutkan, sejumlah karakteristik inti yang dianggap
mutlak menentukan sukses seseorang harus didefinisikan dengan jelas agar terdapat
kesamaan pengertian. Kemudian, setiap karakteristik harus mempunyai skala
penilaian yang bisa tersambung atau tidak. Skala yang bersambung mempunyai angka
atau bobot yang rendah pada sebuah ujungnya dan berbuat yang ditinggi pada ujung
lainnya. Poin-poin antara kedua ujung ini kemudian diberi bobot sendiri (Ruky, 2006).

Keuntungan-Keuntungan Menggunakan Metode GRS

Ada tiga keuntungan menggunakan metode GRS.
1. Mudah dipahami oleh penggunanya karena tekniknya cukup sederhana dan istilah-istilah
yang digunakan sudah biasa digunakan orang.
2. Pembuatan skala secara relatif dapat digunakan mudah, baik secara abjad A, B, C dan D
maupun secara angka. Praktisi lebih senang menggunakan angka.
3. Jika penilaian (rating) disertai dengan komentar tertulis, maka kemungkinan terjadinya
halo efek (terkesan pada kehebatan atau kelemahan penampilan seseorang) untuk
memberi skor tinggi atau rendah, akan berkurang (Ruky, 2006)

Kerugian-Kerugian Menggunakan Metode-Metode GRS

Penggunaan metode GRS memiliki tiga kerugian.
1. Penilaian harus mempunyai pengetahuan yang memadai tentang psikolog karena yang
dinilai adalah sifat-sifat (traits) kepribadian. Orang-orang yang sudah diketahui
sifat-sifat negatifnya sejak awal melalui tes psikologi seharusnya tidak diterima.
2. Banyak karakteristik yang dinilai bias budaya Indonesia. Kreativitas dan inovatif tidak
cocok dengan budaya kita yang paternalistik. Percaya diri dan merasa bangga tidak
cocok dengan budaya Indonesia yang cenderung rendah.
3. Subjektivitas dalam penilaian tetap kuat dan tidak dapat dihilangkan sebelumnya (Ruky,
2006).
2. Unsur yang ke 2 yaitu Proses, dengan Metode Proper Man
Metode Proper Man adalah salah satu metode job centered atau metode
Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS). Metode ini termasuk kelompok Job
Centered Approach. Dalam metode Proper Man, fokus penilaian tidak lagi ditujukan
pada traits (ciri-ciri kepribadian), tetapi pada baik buruknya pelaksanaan tugas oleh
seorang karyawan. Dengan modifikasi ini, diharapkan anggapan bahwa program
Penilaian Prestasi Kerja adalah kesempatan bagi para atasan untuk bermain peran
sebagai ahli ilmu jiwa yang "sok ahli" menilai manusia dapat dihilangkan. Selain itu
modifikasi ini diharapkan akan menekan tingkat subjektivitas seminimal mungkin
(Ruky, 2006).
Kelebihan Metode Proper Man :
1. Membantu peningkatan kualitas SDM.
2. Mendorong kemampuan seluruh organisasi lebih tinggi lagi.
3. Menghasilkan peningkatan atau "output" baik dalam kuantitas maupun kualitas.
4. Sistem penggajian yang didasarkan pada kompetensi.
Kelemahan Metode Proper Man :
1. Cukup sulit membuatnya.
2. Kemungkinan subjektivitas dan KKN.

3. Unsur yang ketiga yaitu dengan Metode Management By Objectives (MBO)

MBS adalah proses penetapan sasaran bersama antara atasan dan bawahan.
Konsep MBS adalah sebagai berikut MBS adalah proses atau sistem yang dirancang
untuk membantu manajer gimana seorang atasan dan bawahannya bersama-sama
menetapkan sasaran yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu dan untuk
pencapaian itu bahwa dan dibebani tanggung jawab sepenuhnya. Semua organisasi
didirikan dengan tujuan tertentu dan untuk mencapai tujuan tersebut. Pimpinan
Puncak harus menetapkan tujuan jangka panjang (visi) kemudian dipecah-pecah
menjadi tujuan jangka menengah akhirnya dipecah menjadi sasaran kerja tahunan.
MBS menekankan dialog ke dalam proses pengalihan rencana dan sasaran dari satu
tingkat ke tingkat dan lain dalam organisasi itu antara atasan dengan bawahan nya.
Atasan dan bawahan akan melakukan penilaian secara berkala atas kemajuan yang
dicapai. Sebagai hasil dari seluruh proses penilaian, bawahan yang sukses mencapai
indikator kinerja diberi penghargaan. Sebaliknya, bawahan yang tidak berprestasi
diberi sanksi.

Kelebihan penggunaan MBS :

1. Proses yang efektif dan membantu manajemen dalam menjalankan kegiatannya.
2. Membantu mendorong usaha pengembangan sumber daya manusia.
3. Memberi cara untuk mendayagunakan sumber daya manusia.

Kelemahan penggunaan MBS :

1. Bertentangan dengan budaya bangsa kita.
2. Terlalu menekankan pada hasil tanpa mempedulikan cara mencapai hasil tersebut.
3. Sering dianggap sebagai resep untuk mengobati semua penyakit organisasi.

Sumber : EKMA4263/Manajemen Kinerja

Terima Kasih.