SKRIPSI

PENGARUH EFIKASI DIRI, IKLIM ORGANISASI

DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. INDAH PERMAI
DEPO NEGARA

OLEH:

NAMA : I KADEK IMAN YUDI PRASETYA

NPM : 1802612010308

PRODI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

2021
 DAFTAR ISI

Isi Halaman

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN.............................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... iii
KATA PENGANTAR........................................................................................... iv
DAFTAR ISI......................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL............................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................................................... 1
1.2 Pokok Permasalahan....................................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................ 10
1.4 Kegunaan Penelitian....................................................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 11

2.1 Landasan Teori............................................................................................... 11
2.1.1 Goal-Setting Theory .............................................................................. 11
2.1.2 Efikasi Diri ............................................................................................ 12
2.1.3 Iklim Organisasi .................................................................................... 17
2.1.4 Beban Kerja ........................................................................................... 24
2.1.5 Kinerja ................................................................................................... 28
2.2 Penelitian Terdahulu....................................................................................... 33

BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ................................... 41

3.1 Kerangka Berpikir ......................................................................................... 41
3.2 Hipotesis ........................................................................................................ 44

i
BAB IV METODE PENELITIAN..................................................................... 49
4.1 Lokasi Penelitian............................................................................................. 49
4.2 Obyek Penelitian............................................................................................ 49
4.3 Identifikasi Variabel ...................................................................................... 49
4.4 Definisi Operasional Variabel ....................................................................... 50
4.5 Jenis dan Sumber Data................................................................................... 53
4.6 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 54
4.7 Metode Pengumpulan Data............................................................................ 55
4.8 Pengujian Instrumen Penelitian ..................................................................... 57
4.9 Analisis Data ................................................................................................. 59
4.9.1 Analisis Deskriptif................................................................................. 59
4.9.2 Analisis Inferensial ............................................................................... 60

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 65

5.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian ............................................................. 65
5.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ................................................................... 65
5.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................. 66
5.2 Hasil Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 70
5.2.1 Hasil Uji Instrumen ............................................................................... 70
5.2.2 Hasil Analisis Deskriptif ....................................................................... 73
5.2.3 Hasil Analisis Inferensial ...................................................................... 75
5.2.4 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................. 85

BAB VI PENUTUP ............................................................................................. 88

6.1 Simpulan ......................................................................................................... 88
6.2 Saran .............................................................................................................. 88

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................90
LAMPIRAN-LAMPIRAN..................................................................................94

ii
 DAFTAR TABEL

Isi Halaman

Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara
Tahun 2019 ...................................................................................... 8
Tabel 1.2 Volume Penjualan Value PT. Indah Permai Depo Negara
Tahun 2019 ...................................................................................... 9
Tabel 4.1 Skala Skor Kuesioner ..................................................................... 57
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 71
Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 72
Tabel 5.3 Penyebaran Kuesioner Penelitian Pengaruh Efikasi Diri,
Iklim Organisasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Indah Permai Depo Negara ..................................................... 73
Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 74
Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ................................ 74
Tabel 5.6 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 76
Tabel 5.7 Hasil Uji Multikolinearitas............................................................. 77
Tabel 5.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 79
Tabel 5.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ................................................. 80
Tabel 5.10 Hasil Uji Korelasi Berganda ........................................................ 81
Tabel 5.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. 82
Tabel 5.7 Hasil Uji F....................................................................................... 83
Tabel 5.8 Hasil Uji t ....................................................................................... 84

iii
 DAFTAR GAMBAR

Isi Halaman

Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Organisasi

dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah Permai
Depo Negara .................................................................................... 43
Gambar 3.2 Model Penelitian ........................................................................ 44
Gambar 5.1 Struktur Organisasi PT. Indah Permai Depo Negara ................. 66
Gambar 5.2 Gambar P-P Plot of Regression Standarized Residual .............. 75

iv
 PEGARUH EFIKASI DIRI, IKLIM ORGANISASI
DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWN
PADA PT. INDAH PERMAI DEPO NEGARA

ABSTRAK

Masalah kinerja karyawan harus diatasi dengan baik karena baik buruk
kinerja karyawan erat kaitannya dengan prestasi perusahaan itu sendiri.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan Kepala Depo
PT. Indah Permai Negara, diketahui bahwa kinerja karyawan PT. Indah Permai
Depo Negara masih rendah. Adapun variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan antara lain efikasi diri, iklim organisai dan beban kerja. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh efikasi diri, iklim organisasi dan beban
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indah Permai Negara. Teknik sampling
yang digunakan adalah sampel jenuh yaitu menggunakan seluruh karyawan PT.
Indah Permai Depo Negara yang berjumlah 56 orang. Metode analisis
menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS IBM
Statistic 24.0 Portable. Dari hasil analisis diperoleh hasil pengaruh efikasi diri,
iklim organisasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indah
Permai Depo Negara adalah positif dan signifikan. Dari Hasil analisis Regresi
Linier berganda diperoleh persamaan regresinya Y= 8,035+ 0,504 X1 + 0,602 X2 -
0,051 X3 dapat dijelaskan pola pengaruh variabel efikasi diri (X1) dan iklim
organisasi (X2) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) adalah positif artinya
apabila variabel efikasi diri dan iklim organisasi meningkat maka kinerja
karyawan akan meningkat atau sebaliknya. Sedangkan pengaruh variabel beban
kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah negatif artinya apabila variabel
beban kerja meningkat maka kinerja karyawan akan menurun dan sebaliknya.
Dari hasil uji t di dapat bahwa efikasi diri dan iklim organisasi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti
semakin tinggu efikasi diri atau iklim organisasi maka semakin tinggi kinerja
yang dihasilkan. Sedangkan, beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Ini berarti semakin tinggi beban kerja maka semakin
rendah kinerja yang dihasilkan.

Kata Kunci : Efikasi Diri, Iklim Organisasi, Beban Kerja dan Kinerja Karyawan

v
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting perusahaan

karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan

operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti

modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila

tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang

optimum. Menurut Syamsuddinnor, (2014), sumber daya manusia merupakan

salah satu modal utama dalam suatu organisasi, dimana dapat memberikan

kontribusi yang tidak ternilai dalam strategi pencapaian tujuan organisasi.

Potensi yang ada dalam sumber daya manusia di suatu perusahaan yang

berkualitas akan menghasilkan suatu aktivitas yang optimal, sehingga dapat

meningkatkan efektivitas dan efisiensi di sebuah perusahaan untuk memacu

daya saing.

Dalam upaya menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dan optimal,

nampaknya masih terdapat berbagai masalah atau kendala yang membuat

perusahaan sulit untuk mencapai tujuan dari perusahaan itu sendiri. Kendala

yang timbul biasanya berasal dari dalam perusahaan itu sendiri dan berkaitan

dengan karyawan. Masalah kinerja karyawan harus diatasi dengan baik

karena baik buruk kinerja karyawan erat kaitannya dengan prestasi

perusahaan itu sendiri. Kinerja adalah kesuksesan seseorang dala

melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

1
 2

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan

dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan

kepadanya secara kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam

menjalankan tugas (Sutrisno, 2016).

Air minum kemasan kini telah menjadi salah satu kebutuhan di

masyarakat. Aqua merupakan salah satu produsen air minum kemasan yang

ada di Indonesia yang diproduksi oleh PT. Aqua Golden Mississipi Tbk sejak

tahun 1973. Untuk mendistribusikan produk Aqua kepada pelanggan, PT.

Tirta Investama melakukan kerja sama dengan beberapa perusahaan, salah

satunya PT. Indah Permai. Mengingat bidang usaha yang dilakukan oleh PT.

Indah Permai Cabang Negara mencangkup pengiriman dan pelayan kepada

pelanggan mengenai berbagai produk air mineral dalam berbagai kemasan

dan aneka jenis minuman tentunya kualitas produk menjadi prioritas utama

untuk memberikan yang terbaik kepada pelanggan.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan

Kepala Depo PT. Indah Permai Negara, diketahui bahwa kinerja karyawan

PT. Indah Permai Depo Negara masih rendah. Hal ini ditunjukkan dengan

banyaknya pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunya, sikap karyawan

yang kurang ramah terhadap customer, dan karyawan kurang cepat dan

cekatan dalam melayani customer. Salah satu indikator yang yang digunakan

untuk menilai seberapa optimalnya kinerja karyawan pada PT. Indah Permai

Depo Negara adalah kuantitas pekerjaan (Widyani, 2019) yang berupa data

absensi seperti tabel 1.1 berikut.

 3

Tabel 1.1
Tingkat absensi karyawan PT. Indah Permai Depo Negara
Tahun 2020
Bulan Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Persentase
Karyawan Hari Hari Kerja Absensi Hari Kerja Absensi (%)
(orang) Kerja Seharusnya (hari) Senyatanya
(hari) (hari) (hari)
1 2 3 4= 2x3 5 6= 4-5 7=5/4x100%
Januari 52 26 1352 101 1251 7,47
Februari 52 25 1300 95 1205 7,31
Maret 52 26 1352 97 1255 7,17
April 54 27 1458 102 1356 6,99
Mei 54 26 1404 99 1305 7,05
Juni 54 27 1458 96 1362 6,58
Juli 54 26 1404 123 1281 8,76
Agustus 54 26 1404 84 1320 5,98
September 54 27 1458 85 1373 5,83
Oktober 55 27 1485 117 1368 7,87
November 56 27 1512 85 1427 5,62
Desember 57 24 1368 87 1281 6,79
Jumlah 83,42
Rata-Rata 6,95
Sumber: PT. Indah Permai Depo Negara

Berdasarkan data pada tabel 1.1 terlihat tingkat absensi yang fluktuatif.

Satu orang ada yang melakukan absensi lebih dari lima kali dalam satu bulan.

Ketidakhadiran karyawan dalam bekerja dapat menyebabkan penurunan

kinerja pada PT. Indah Permai Depo Negara. Selain dilihat dari absensi,

rendahnya kinerja karyawan juga dapat dilihat dari volume penjualan yang

belum memenuhi target. Berikut merupakan tabel volume Penjualan PT.

Indah Permai Tahun 2020. Fenomena rendahnya kinerja karyawan juga dapat

dilihat dari volume penjualan yang belum memenuhi target. Berikut

merupakan tabel volume Penjualan PT. Indah Permai Tahun 2020.

 4

Tabel 1.2
Volume Penjualan (Value) All Product PT. Indah Permai Depo Negara
Tahun 2020

Bulan Target (value)Aktualisasi Persentase

(value) Capaian (%)
Januari 92.945 102.959 110,77
Februari 86.709 103.203 119,02
Maret 106.756 89.685 84,01
April 123.082 103.496 84,09
Mei 125.359 115.614 92,22
Juni 92.211 89.755 97,35
Juli 121.588 95.232 78,32
Agustus 116.982 104.113 88,99
September 115.246 88.914 77,15
Oktober 127.207 113.980 89,60
November 119.330 123.741 103,69
Desember 118.634 99.685 84,03
Total 1.346.050 1.230.377 91,41
Sumber : PT. Indah Permai Depo Negara

Tabel 1.2 menunjukan bahwa rata-rata hasil penjualan pada bulan-bulan

tertentu belum mencapai target. Ini bisa disebabkan karena rendahnya kinerja

karyawan pada PT. Indah Permai Depo Negara. Dari bulan Januari sampai

bulan Desember 2020, masih ada beberapa bulan yang belum mencapai target

penjualan 100%. Kurangnya kinerja karayawan sehingga mengakibatnya

kurangnya penjualan dari target yang telah ditetapkan.

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik faktor

eksternal maupun internal dari karyawan tersebut (Kresna, 2021). Salah satu

faktor internal yang mempengaruhi kinerja adalah efikasi diri. Menurut

Suwito (2017), efikasi diri dapat diartikan sebagai suatu keyakinan sejauh

mana individu memperkirakan kemampuan dirinya, memobilisasi motivasi,

 5

sumber daya yang dimiliki dan tindakan yang diperlukan untuk memenuhi

tuntutan situasional. Keyakinan tersebut dapat bervariasi dari situasi ke situasi

dan memengaruhi kinerja apabila didukung dengan keterampilan yang cukup.

Efikasi diri yaitu persepsi diri sendiri mengenai seberapa bagus diri dapat

memiliki kemampuan untuk melakukan tindakan yang diharapkan (Pratiwi,

2014). Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan mencapai suatu kinerja

yang lebih baik karena memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi

yang stabil. Karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap organisasi

akan mengembangkan kinerja yang baik.

Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti di PT. Indah Permai Depo

Negara tentang efikasi diri karyawan menunjukkan bahwa sebagian karyawan

masih memiliki efikasi diri yang rendah. Kadang karyawan cenderung merasa

kurang percaya diri dalam melaksanakan tugas yang diberikan karena tingkat

pendidikan yang dirasa kurang sesuai selain itu karyawan merasa sulit untuk

mengembangkan karir. Terkadang karyawan juga tidak ditempatkan sesuai

dengan pekerjaannya.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2016) menunjukkan

bahwa efikasi diri memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja. Hal ini berarti semakin baik penerapan efikasi diri, akan diikuti

peningkatan kerja karyawan. Sedangkan penelitian Saraswathi (2017)

menemukan hasil yang sama bahwa efikasi diri memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja, Hal ini berarti apa bila efikasi diri

meningkat maka kinerja akan meningkat pula, serta penelitian Sitepu (2020)

menunjukkan bahwa efikasi diri memiliki pengaruh yang positif dan

 6

signifikan terhadap kinerja, dimana apabila variabel efikasi diri meningkat

maka variable kinerja akan meningkat pula. Namun berbeda dengan hasi

penelitian dari Sahabuddin (2013) yang menyatakan bahwa efikasi diri tidak

berpengaruh terhadap kinerja, Hal ini berarti apa bila efikasi diri meningkat

sedangkan pada kinerja tidak terjadi perubahan. serta peneltian Yuniati

(2020) yang menyatakan bahwa efikasi diri tidak berpengaruh terhadap

kinerja, dimana saat variabel efikasi diri meningkat tidak terjadi perubahan

pada nilai variabel kinerja.

West (2004:134) menyimpulkan bahwa iklim organisasi adalah suatu

metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual

mengenai lingkungan organisasi mereka, suatu persepsi yang mempengaruhi

motivasi, inovasi serta kinerja mereka. Iklim organisasi merupakan kualitas

lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami

oleh anggota organisasi mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan

dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi (Sinta, 2020).

Iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas kerja,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan. jika kondisi kerja baik dapat membuat

karyawan merasa nyaman, sehingga dapat memberi efek terhadap

peningkatan kinerja, memberikan motivasi kerja, sikap kerja yang baik,

kepuasan kerja, dan meminimalkan tingkat stres karyawan (Romauli, 2020).

Dari observasi yang telah dilakukan di dapat rata-rata tingkat absensi

karyawan PT. Indah Permai Depo Negara dinilai tinggi. Hal tersebut

dikarenakan pendisiplinan yang tidak bijaksana. Ini dapat menjadi sumber

tekanan bagi para pekerja yang pada gilirannya memang bisa saja
 7

menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik secara temporer, namun secara

jangka panjang dapat mengorbankan iklim organisasi secara keseluruhan.

Baik atasan maupun para pekerja menginginkan iklim yang lebih

menyenangkan untuk memicu prestasi dan kepuasan kerja mereka. Selain itu

terdapat beberapa bulan yang jumlah karyawannya mengalami perubahan. Ini

diindikasikan buruknya iklim organisasi sehingga ada beberapa karyawan

yang merasa tidak betah bekerja atau mencari pekerjaan lebih baik dengan

cara resign.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sukaini (2018) menunjukkan bahwa

iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini berarti apa bila iklim organisasi meningkat maka kinerja

akan meningkat pula, sedangkan penelitian Romauli (2020) menunjukkan

hasil yang sama bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik penerapan iklim

organisasi, akan diikuti peningkatan kinerja karyawan, sedangkan penelitian

Anggraeni (2020) menunjukkan hasil yang sama bahwa iklim organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana apabila

variable iklim organisasi meningkat maka variable kinerja akan meningkat

pula. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Yasdianto, dkk

(2020) yang menyatakan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, Hal ini berarti apa bila iklim organisasi meningkat

sedangkan pada kinerja tidak terjadi perubahan. Serta penelitian Utami (2019)

yang menyatakan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

 8

karyawan, dimana saat variable iklim organisasi meningkat namun tidak

terjadi perubahan pada nilai variabel kinerja.

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh

setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Pengertian beban kerja oleh beberapa ahli

memberikan pendapat yang berbeda, dimana perbedaan pengertian beban

kerja seringkali terletak pada pembatasan dan jenis pekerjaan yang berbeda.

Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya harus

diselesaikan pada batas waktu tertentu (Tjiabrata dkk, 2017). Beban kerja

yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, dapat mengakibatkan

karyawan tidak bekerja dengan baik atau tidak optimal. Tidak hanya beban

kerja yang terlalu tinggi, beban kerja terlalu rendah juga dapat menurunkan

tingkat kinerja seorang karyawan. Beban kerja yang terlalu rendah dapat

mengakibatkan kebosanan, kehilangan kepedulian situasi dan mengurangi

kepekaan terhadap lingkungan sekitar.

Beban kerja pada PT. Indah Permai Depo Negara dinilai sangat besar.

Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada seorang

karyawan menyebabkan hasil yang dicapai menjadi kurang maksimal karena

karyawan hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menyelesaikan banyak

tugas. Apabila hal ini sering terjadi, maka akan berdampak pada kinerja

karyawan itu sendiri. Dari hasil observasi diketahui ada beberapa karyawan

yang mengaku tertekan dengan target penjualan yang tinggi dan persaingan

harga di lapangan sehingga sangat sulit untuk mencapai target. Ini sangat

berpengaruh terhadap kinerjanya di perusahaan.

 9

Penelitian yang dilakukan oleh Nazila (2019) menunjukkan bahwa beban

kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

Hal ini berarti semakin rendah beban kerja, akan diikuti peningkatan kinerja

karyawan. Sedangkan penelitian Dasrin (2020) menunjukkan hasil yang sama

bahwa beban kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini berarti apa bila beban kerja menurun maka kinerja akan

meningkat. Serta penelitian Nasta (2020) yang menyatakan bahwa beban

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin

rendah beban kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan. Namun berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumadhinata (2017) menyatakan

beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Hal ini berarti apa

bila beban kerja meningkat sedangkan pada kinerja tidak terjadi perubahan.

Serta penelitian Afriani (2020) yang menyatakan hal yang sama bahwa beban

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana saat variabel

beban kerja meningkat tidak terjadi perubahan pada nilai variabel kinerja

Berdasarkan fenomena dan penelitian sebelumnya, maka penulis

melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul Pengaruh Efikasi Diri, Iklim

Organisasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indah

Permai Depo Negara. Penelitian ini dilakukan dengan metode survei, yaitu

mengambil data dengan memberikan kuesioner kepada beberapa karyawan

PT. Indah Permai Depo Negara.

 10

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut diatas maka yang

menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1) Apakah efikasi diri berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indah Permai Depo Negara?

2) Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indah Permai Depo Negara?

3) Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indah Permai Depo Negara?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui pengaruh efikasi diri terhadap kinerja karyawan pada

PT. Indah Permai Depo Negara.

2) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Indah Permai Depo Negara.

3) Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Indah Permai Depo Negara.

1.4 Manfaat Penelitian

1) Bersifat Teoritis:

a) Sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dengan berdasar

pada disiplin ilmu yang diperoleh di bangku kuliah khususnya lingkup

manajemen sumber daya manusia.

b) Untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan

dalam penelitian.
 11

2) Bersifat Praktis:

Bagi PT. Indah Permai Depo Negara khususnya, untuk mengetahui

sejauh mana efikasi diri, iklim organisasi dan beban kerja berdampak pada

Kinerja yang diharapkan perusahaan, dan hasilnya menjadi pertimbangan

dalam menyusun strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Goal-Setting Theory

Penelitian ini menggunakan goal-setting theory yang dikemukankan

oleh Locks (1968) sebagai teori utama (grand theory) yang mengatakan

adanya hubungan yang tidak terpisahkan antara penetapan tujuan dan

kinerja. Goal-setting theory merupakan salah satu bentuk teori motivasi.

Goal-setting theory menekankan pada pentignya hunungan antara tujuan

yang ditetapkan dan kinerja yang dihasilkan. Konsep dasarnya yaitu

seseorang yang mampu memahami tujuan yang diharapkan oleh organisasi,

maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Goal-

setting theory mengisyaratkan bahwa seorang individu berkomitmen pada

tujuan (Robbins, 2008).

Capaian atas sasaran (tujuan) mempunyai pengaruh terhadap perilaku

karyawan dan kinerja dalam organisasi (Lueburg, 2011). Tujuan memiliki

pengaruh yang luas pada perilaku kayawan dan kinerja dalam organisasi dan

praktik manajemen (Lock dan Lathem, 2002). Berdasarkan pendekatan

goal-setting theory variable efikasi diri, iklim organisasi dan beban kerja

sebagai faktor penentu keberhasilan kinerja karyawan. Semakin tinggi

faktor penentu tersebut maka akan semakin tinggi pada kemungkinan

pencapaian tujuannya.

11
 12

Gomez, et al., (2012), mengatakan temuan penting dalam goal-setting

theory adalah performansi lebih tinggi pada individu yang memiliki tujuan

sulit dan spesifik daripada tujuan yang samar-samar, tidak memiliki tujuan

yang mudah. Jadi goal-setting theory merupakan salah satu bentuk teori

motivasi yang menekankan pada pentingnya hubungan antara tujuan yang

ditetapkan dan kinerja yang dihasilkan.

2.1.2 Efikasi Diri

1) Pengertian Efikasi Diri

Konsep Efikasi Diri (self efficacy) sebenarnya adalah inti dari teori

social cognitive yang dikemukakan oleh Albert Bandura yang menekankan

peran belajar observasional, pengalaman social, dan determinisme timbal

balik dalam pengembangan kepribadian. Menurut Feizt efikasi diri

merupakan keyakinan individu bahwa mereka memiliki kemampuan dalam

mengadakan kontrol terhadap pekerjaan mereka terhadap peristiwa

lingkungan yang dihadapi (Dinni, 2017:2262). Efikasi diri berbeda-beda

pada setiap dimensi yang dimiliki oleh masing-masing karyawan untuk

mencapai kinerja yang memuaskannya untuk berhasil mencapai tugas

tertentu.

Lunenburg (Sebayang, 2017:338) Efikasi diri adalah keyakinan

individu dalam menghadapi dan menyesaikan masalah yang dihadapinya

diberbagai situasi serta mampu menetukan tindakan dalam menyelesaikan

tugas atau masalah tertentu, sehingga individu tersebut mampu mengatasi

rintangan dan mencapai tujuan yang diharapkan.

 13

Bandura (Parlar, 2017:755) mengemukakan bahwa efikasi diri adalah

keyakinan individu tentang kemampuannya untuk mengelola 19 tanggung

jawab. Lebih khusus lagi, efikasi diri adalah tentang tujuan yang diinginkan

seseorang untuk meningkatkan kemampuannya.

Alwisol (2019) mengartikan bahwa efikasi diri sebagai persepsi diri

sendiri mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi tertentu,

efikasi diri berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki

kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Orang yang ekspetasi

efikasinya tinggi, dalam artian percaya bahwa dia mampu mengerjakan

sesuatu dengan tuntutan situasi dan harapan realistis (memperkirakan hasil

sesuai dengan kemampuan diri) orang itu akan bekerja keras dan bertahan

mengerjakan tugas sampai selesai

Putra (2010) menjelaskan bahwa efikasi diri adalah keyakinan

seseorang tentang kemampuannya untuk melaksanakan suatu tingkah laku

dengan berhasil. Kata efikasi sendiri berkaitan dengan kebiasaan hidup

manusia yang didasarkan atas prinsip-prinsip karakter, seperti integritas,

kerendahan hati, kesetiaan, pembatasan diri, keberanian, keadilan,

kesabaran, kerajinan, kesederhanaan dan kesopanan yang seharusnya

dikembangkan dari dalam diri menuju ke luar diri, bukan dengan pemaksaan

dari luar ke dalam diri manusia. Seseorang dikatakan efektif apabila

individu dapat memecahkan masalah dengan efektif, memaksimumkan

peluang, dan terus menerus belajar serta memadukan prinsip-prinsip lain

dalam spiral pertumbuhan.

 14

Sehingga dapat disimpulkan secara singkat bahwa efikasi diri adalah

keyakinan individu dalam menghadapi dan menyesaikan masalah yang

dihadapinya diberbagai situasi serta kemampuan dalam mengadakan kontrol

terhadap pekerjaan terhadap peristiwa lingkungan yang dihadapi.

2) Sumber Efikasi Diri

Kunci perubahan tingkah laku dalam sistem Bandura (Ghufron, 2018)

adalah perubahan ekpektasi efikasi (efikasi diri), efikasi diri dapat diperoleh,

diubah, ditingkatkan, atau diturunkan, melalui salah satu empat sumber

efikasi diri yakni:

a) Pengalaman performansi (performance accomplishment) Adalah

prestasi yang pernah dicapai pada masa yang telah lalu, sebagai sumber

performasi masa lalu menjadi pengubah efikasi diri yang memiliki

pengaruh paling kuat. Prestasi masa lalu yang bagus akan

meningkatkan ekspektasi efikasi, sedangkan kegagalan akan

menurunkan efikasi. Mencapai keberhasilan akan memberi dampak

efikasi yang berbeda-beda tergantung proses pencapaiannya. Sumber

yang berasal dari pengalaman performansi ini merupakan sumber yang

berasal dari internal atau dalam diri seseorang tersebut.

b) Pengalaman orang lain (vicarius exprerience) Pengamatan terhadap

keberhasilan orang lain dengan kemampuan yang sebanding dalam

mengerjakan suatu tugas akan meningkatkan efikasi diri individu dalam

mengerjakan tugas yang sama. Pengalaman ini diperoleh melalui modal

sosial. Efikasi akan meningkat ketika mengamati keberhasilan orang

lain, sebaliknya efikasi akan menurun jika mengamati orang yang

 15

kemampuannya kira-kira sama dengan dirinya ternyata gagal. Jika figur

yang diamati berbeda dengan dirinya, maka pengaruh vicarius tidak

besar. Sebaliknya jika mengamati kegagalan figur yang setara dengan

dirinya, bisa jadi orang tidak mau mengerjakan apa yang pernah gagal

dikerjakan figur yang diamati itu dalam jangka waktu yang lama.

Sumber yang berasal dari pengalaman orang ini merupakan sumber

yang berasal dari ekternal atau berasal dari luar diri seseorang tersebut.

c) Persuasi sosial (social persuation) Efikasi diri juga dapat diperoleh,

diperkuat atau dilemahkan melalui persuasi sosial. Dampak dari sumber

ini terbatas, tetapi pada kondisi yang tepat persuasi dari orang lain dapat

mempengaruhi efikasi diri. Kondisi itu adalah rasa percaya kepada

pemberi persuasi, dan sifat realistik dari apa yang di persuasikan.

Sumber yang berasal dari persuasi sosial ini merupakan sumber yang

berasal dari ekternal atau berasal dari luar diri seseorang tersebut.

d) Pembangkit emosi (emotional/ psychological states) Keadaan emosi

yang mengikuti suatu kegiatan akan mempengaruhi efikasi dibidang

kegiatan itu. Emosi yang kuat, takut, cemas, stress, dapat mengurangi

efikasi diri. Namun dapat terjadi, peningkatan emosi (yang tidak

berlebihan) dapat meningkatkan efikasi diri. Sumber yang berasal dari

pembangkit emosi ini merupakan sumber yang berasal dari internal atau

dalam diri seseorang tersebut.

3) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efikasi Diri

 16

Efikasi erat kaitannya dengan berbagai faktor yang mempengaruhi bisa

berupa faktor internal maupun eksternal. Ghufron & Risnawati (2017: 74-

75) efikasi diri dapat dipengaruhi melalui sumber berikut:

a) Pengalaman Keberhasilan (mastery experience)

Sumber informasi ini memberikan pengaruh besarpada efikasi diri

individu karena didasarkan pada pengalaman-pengalaman pribadi

individu secara nyata yang berupa keberhasilan dan kegagalan.

Pengalaman keberhasilan akan menaikkan efikasi diri individu,

sedangkan pengalaman kegagalan akan menurunkannya. Setelah efikasi

diri yang kuat berkembang melalui serangkaian keberhasilan, dampak

negatif dari kegagalan-kegagalan yang umum akan terkurangi.

b) Pengalaman orang lain (vicarious experince)

Pengamatan terhadap keberhasilan orang lain dengan kemampuan yang

sebanding dengan kemampuan yang sebanding dalam mengerjakan suatu

tugas yang sama. Begitu pula sebaliknya, pengamatan terhadap

kegagalan orang lain akan menurunkan penilaian individu mengenai

kemampuannya dan individu akan mengurangi usaha yang dilakukan.

c) Persuasi verbal (Verbal Persuasion)

Pada persuasi verbal, individu diarahkan dengan saran, nasihat, dan

bimbingan sehingga dapat meningkatkan keyakinannya tentang

kemampuan-kemampuan yang dimiliki yang dapat membantu

mencapaitujuan yang diinginkan. Individu yang diyakinkan secara verbal

cenderung akan berusaha lebih keras untuk mencapai suatu keberhasilan.

 17

Pengaruh persuasi verbal tidaklah terlalu besar karena tidak memberikan

suatu pengalaman yang dapat langsung dialami atau diamati individu.

d) Kondisi Fisiologis

Individu akan mendasarkan informasi mengenai kondisi fisiologis

mereka untuk menilai kemampuannya. Ketegangan fisik dalam situasi

yang menekan dipandang individu sebagai suatu tanda ketidakmampuan

karena hal itu dapat melemahkan performansi kerja individu.

4) Indikator Efikasi Diri

Menurut Bandura (2006) indikator efikasi diri ialah:

a) Generality (Keumuman)

Seseorang yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan memiliki perilaku

yang positif, memiliki keinginan untuk berhasil, dan berorientasi pada

tujuan. Seseorang akan menetapkan tujuan pribadinya berdasarkan dari

kemampuan yang dia miliki. Semakin tinggi efikasi diri yang dimiliki

maka semakin tinggi pula tujuan yang ingin dicapainya.

b) Magnitude (Besarnya)

Letak kendali individu mencerminkan tingkat dimana mereka percaya

bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka.

Segala sesuatu yang terjadi pada diri seseorang akan menjadi tanggung

jawab pribadinya sendiri.

c) Strengh (Kekuatan)

Seseorang yang memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuan dirinya

dalam melakukan sesuatu akan terus menerus tekun menjalaninya hingga

 18

mencapai keberhasilan. Ketekunan yang kuat biasanya akan

menghasilkan outcome yang diharapkan.

2.1.3 Iklim Organisasi

1) Pengertian Iklim Organisasi

Kajian tentang iklim organisasi merupakan salah satu kajian yang

muncul dalam upaya bagaimana seseorang administrator/ manajer

organisasi mengembangkan pola interaksi sosial sehingga tujuan organisasi

tersebut dapat tercapai. Keith Davis mendefinisikan bahwa iklim organisasi

sebagai “the human environment whitin organization’s employees do their

work”. Definisi tersebut merujuk pada suasana kerja yang dirasakan oleh

personel berdasarkan interaksinya ketika ia berhubungan dengan personel

lain di lingkungan kerjanya. (Triatna, 2015)

Iklim organisasi merupakan studi presepsi individu mengenai berbagai

aspek lingkungan organisasi yang ada atau terjadi di lingkungan internal

organisasi secara rutin yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi

serta kinerja anggota organisasi yang akan menentukan kinerja dari

organisasi (Oktaviani 2020). Iklim organisasi adalah serangkaian perasaan

dan persepsi dari pihak berbagai pekerja yang dapat berubah dari waktu ke

waktu dan dari satu pekerja ke pekerja lain (Diawati & Sugesti, 2015).

Iklim organisasi sebagai persepsi dari anggota organisasi (karyawan)

terhadap kualitas lingkungan internal organisasi yang memberikan dampak

terhadap perilakunya (Kristanto, dkk., 2018). Iklim organisasi dapat

diartikan sebagai pola-pola perilaku, sikap dan perasaan yang ditampilkan

berulang-ulang yang dijadikan sebagai karakteristik kehidupan organisasi.

 19

Iklim Organisasi memegang peran penting dalam menujukkan sumber daya

manusia (SDM) berkualitas (Liliweri, (2014:304)). Iklim organisasi penting

untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang

diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku

anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan,

dibangun dan di hargai oleh organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap

organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman

pekerjaan yang direncanakan di dalam organisasi, atau sifat individu yang

ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.

Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi dalam organisasi karakteristik yang dirasakan dalam lingkungan

kerja dan timbul karena aktivitas organisasi yang dilakukan secara sadar

maupun tidak sadar dan dianggap memengaruhi kelancaran aktivitas

organisasi. Apabila iklim yang ada bermanfaat bagi para karyawan maka

dapat diharapkan tingkat perilaku ke arah tujuan semakin tinggi dan itu

berarti efektivitas organisasi dapat tercapai. Sebaliknya bila iklim yang ada

bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi karyawan maka dapat

mengganggu kinerja dan prestasi serta kepuasan karyawan sehingga dapat

mengurangi optimalisasi dalam pencapaian tujuan organisasi

2) Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Stringer (Tinambunan, 2019) mengemukakan bahwa terdapat lima

faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu

lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan

organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat

 20

menentukan, oleh karenaitu orang yang ingin mengubah iklim suatu

organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

a) Lingkungan Eksternal

Industri atau bisnisyang samamempunyai iklim organisasi umum yang

sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya

sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar,

atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai

iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan

pengaruh lingkungan eksternal organisasi.

b) Strategi Organisasi

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan

untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor

lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda

menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategimempengaruhi

iklim organisasi secara tidak langsung.

c) Pengaturan organisasi

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim

organisasi. Menurut Stringer, banyak sekolah menengah di Amerika

Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi

menentukan iklim organisasi.

d) Kekuatan Sejarah

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan

sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang

 21

membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh

terhadap iklim organisasinya.

e) Kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian

mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan

pendorong utama terjadinya kinerja.

3) Dimensi Iklim Organisasi

Kelneer (Rahmisyari, 2020:95) menyebutkan enam dimensi iklim

organisasi sebagai berikut:

a) Flexibility conformity

Flexibility conformity merupakan kondisi organisasi yang untuk

memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan

penyesuaian diri terhadaptugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan

dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang

ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di

dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya

tujuan organisasi.

b) Responsibility

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas

organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang

dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

c) Standards
 22

Perasaan karyawan tentang kondisiorganisasi dimana manajemen

memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang

telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang

kurang sesuai atau kurang baik.

d) Reward

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan

pengakuan atas pekerjaan yang baik.

e) Clarity

Terkait dengan perasaan karyawan bahwa mereka mengetahui apa yang

diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan

organisasi.

f) Tema commitment

Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka

memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

4) Indikator Iklim Organisasi

Stringer berpendapat bahwa karakteristik atau indikator iklim organisasi

mempengaruhi kinerja dan motivasi anggota organisasi untuk berperilaku

tertentu (Tinambunan, 2019). Oleh karena itu, iklim organisasi dapat

dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Ia mengatakan

bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam indikator yang

diperlukan, yaitu sebagai berikut:

a) Struktur
 23

Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik

dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan

organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan

mereka didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa

tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai

kewenangan mengambil keputusan.

b) Standar

Standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan dan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota

organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi

artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk

meningkatkan kinerja. Standar rendah merefleksikan harapan yang lebih

rendah untuk kinerja.

c) Tanggung jawab

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi

“bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegimitasi oleh

anggota organisasilainnya. Tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa

anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya

sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko

dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

d) Penghargaan

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai

jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan

merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman

 24

atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja

berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan

rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara

tidak konsisten.

e) Dukungan

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang

terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika

anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi

dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika

mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah,

anggota organisasi merasa terisolasiatau tersisih sendiri.

f) Komitmen

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya

dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan

komitmen kuat berisolasi dengan kesetiaan personal. Level rendah

komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan

tujuannya.

Iklim organisasi membicarakan mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang

dirasakan dalam lingkungan kerja yang timbul akibat kegiatan organisasi dan

hal ini dianggap dapat mempengaruhi perilaku organiasasi.

2.1.4 Beban Kerja

1) Pengertian Beban Kerja

 25

Menurut Ellyzar (2017:38) menyatakan: “Beban kerja adalah sejumlah

kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit sorganisasi atau pemegang

jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknis analisis jabatan,

teknik analisis beban kerja, atau teknik manajemen lainnya dalam jangka

waktu tertentu untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan

efektivitas kerja suatu unit organisasi”.

Beban kerja menurut Meshkati (2014) dapat didefinisikan sebagai suatu

perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan

pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan

fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-

beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian

energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas

pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan

atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas

pembebanan yang optimum yang ada di antara kedua batas yang ekstrim tadi

dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.

Menurut Munandar (2014:20) menyatakan “Beban kerja adalah tugas-

tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan

pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari

tenaga kerja.

Menurut Menpan yang dialih bahasakan oleh Martini (2018) adalah:

“Beban kerja adalah seperangkat atau sejumlah kegiatan yang harus

dilakukan diisi oleh unit atau pemegang organisasi posisi dalam jangka

waktu tertentu”. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental.
 26

Akibat beban kerja yang terlalu berat ataupun kemampuan fisik yang terlalu

lemah dapat mengakibatkan seorang karyawan menderita gangguan atau

penyakit akibat kerja.

Beban kerja dapat dilihat dari beban kerja fisik maupun mental, apabila

beban kerja yang ditanggung seorang karyawan terlalu berat atau

kemampuan fisik yang lemah tentu akan mengakibatkan suatu hambatan

dalam bekerja sehingga karyawan tersebut akan merasa sakit karenasuatu

pekerjaan. Seorang tenaga kerja tentunya harus mampu memperhatikan

beban kerjanya untuk mendapatkan suatu keserasian dalam bekerja sehingga

akan sejalan dengan produktivitas yang tinggi, diluar beban tambahan yang

datang dari lingkungan bekerja maupun kapasitas dalam bekerja

(Mahendrawan et.al, 2016:3937).

Menurut definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa beban kerja

adalah sejumlah kegiatan atau tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan

dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja karyawan perlu diperhatikan agar

tidak terjadi over yang dapat menimbulkan stres dan dapat berakibat pada

menurunnya kinerja karyawan.

2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Lembaga/perusahaan tentunya memiliki harapan agar beban kerja yang

dilampaui karyawan tidak memberatkan dan sesuai dengan

kemampuan/kompetensi seorang karyawan pada umumnya. Menurut

Koesomowidjojo (2017:24) ada dua faktor yang mempengaruhi beban kerja

karyawan yaitu:

a) Faktor Internal
 27

Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja adalah faktor yang

berasal dari dalam tubuh seseorang akibat dari reaksi beban kerja seperti

jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan (faktor somatis) dan

motivasi, kepuasan, keinginan atau persepsi (faktor psikis).

b) Faktor Eksternal

Faktor eksternal dalam dunia kerja juga akan memengaruhi beban kerja

karyawan. faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor yang berasalah

dari luar tubuh karyawan seperti:

a. Lingkungan Kerja: Lingkungan yang berhubungan dengan kimiawi,

psikologis, biologis, dan lingkungan kerja secara fisik.

b. Tugas-tugas fisik: Hal-hal yang berhubungan dengan alat-alat dan

sarana bantu dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab

pekerjaan, tingkat kesulitan.

c. Organisasi kerja: Seorang karyawan tentunya membutuhkan jadwal

kerja yang teratur dalam menyelesaikan pekerjaannya.

3) Indikator Beban Kerja

Menurut Putra (2012:22), Indikator beban kerja meliput:

a) Target Yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan

untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk mencari

nasabah, menganalisis, dan pencairan dana. Pandangan mengenai

hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

b) Kondisi Pekerjaan
 28

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu

mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan

dengan cepat pada saat berhadapan dengan nasabah, serta mengatasi

kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra di luar

waktu yang telah ditentukan.

c) Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya

perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan

dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan pendapat di atas, indikator beban kerja terdiri dari

pandangan karyawan mengenai target yang harus diselesaikan sesuai dengan

waktu tertentu, pengambilan keputusan oleh karyawan jika terjadi hal-hal

yang tak terduga, serta kesan karyawan mengenai beban kerja yang harus

diselesaikan.

2.1.5 Kinerja

1) Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama

periode tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah

ditetapkan sebelumnya (Edison, 2016). Secara umum kinerja dapat diartikan

sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat

digunakan landasan untuk menentukan apakah pakaerjaan individu tersebut

baik atau sebaliknya.

Kasmir (2016 : 182) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan

perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan

 29

tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Meningkatnya

kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga

akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorporate performance) karena

keduanya mempunyai hubungan yang erat.

Menurut Miner (2017:67) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”. Sedangkan Mangkunegara (2016:67) menyatakan Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

karyawan dala melaksanakan tugasnya sesuai degan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam

pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward perusahaan. menurut

Sutrisno (2016), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan

tugas, hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dala

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan

berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta

kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli di atas dapat

ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan

seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hasil dari pekerjaan

tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.

 30

2) Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Dalam penelitian Widodo (2018) pemahasan mengenai permasalahan

kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor

diantaranya:

a) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill)

artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan

pedidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan

pada pekerjaan sesuai dengan keahliannya.

b) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisiyang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

3) Penilaian Kinerja

Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran

kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap

organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut

penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam

penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Penilaian

kinerja intinya adalah untuk mengetauhi seberapa produktif seorang

karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa
 31

yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat

memperoleh manfaat.

Setiap organisasi mengharapkan kinerja yang memberikan konstribusi

untuk menjadikan organisasi sebagai suatu institusi yang unggul dikelasnya.

Apabila keberhasilan organisasi untuk mengadakan institusi yang unggul,

ditentukan oleh berbagai faktor (succes factor), maka faktor inilah yang

digunakan sebagai pengukur keberhasilan personal. Dengan demikian

dibutuhkan suatu penilaian kinerja yang dapat digunakan sebagai landasan

untuk mendesain sistem penghargaan agar personel menghasilkan

kinerjanya yang sejalan dengan kinerja yang diharapkan organisasi

4) Tujuan Penilaian Kinerja

Setiap perusahaan yang melakukan suatu kegiatan tertentu mempunyai

tujuan. Perusahaan melakukan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan

utamanya untuk mengukur kinerka dan mengetahui kelebihan dari para

karyawan tersebut. Menurut Sedarmayanti (2017), tujuan penilaian kinerja

adalah sebagai berikut:

a) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

b) Sebagai dasar perencanaan bidang kekaryawanan khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

c) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan ke jenjang/rencana karier,

kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

d) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara

atasan dan bawahan.

 32

e) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kekaryawanan, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

f) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai

akan lebih memotivasi karyawan.

g) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kekaryawanan.

5) Indikator Kinerja Karyawan 

Menurut Simamora (2005) ada beberapa indikator dari kinerja yaitu

sebagai berikut:

a) Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada

perusahaan-perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang baik.

Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka

miliki.

b) Semangat kerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang

kondusif. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam

menjalankan tugas pada suatu organisasi.

c) Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leaderbagi setiap bawahannya, bertanggung jawab

dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. Pimpinan

harus mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan sehingga

 33

karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan ide, pendapat, dan

gagasan demi keberhasilan perusahaan.

d) Kerja sama

Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan

kekeluargaan antara karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk

bekerja sama dalam lingkungan perusahaan.

e) Prakarsa

Prakarsa perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun

dalam lingkungan perusahaan.

f) Tanggung jawab

Tanggung jawab harus dimiliki oleh setiap karyawan baik bagi mereka

yang berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.

g) Pencapaian target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-

strategi tertentu dan masing-masing.

2.2 Penelitian Terdahulu

Didalam penelitian ini terdapat penelitian terdahulu yang bertujuan agar

peneliti melakukan inovasi terhadap penelitiannya (di bagian mana penelitian

ini berbeda dengan penelitian sebelumnya). Beberapa hasil penelitian

terdahulu berkaitan dengan topik penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Romansyah Sahabuddin (2013), dengan judul Analisis Efikasi Diri dan

Komitmen Berwirausaha serta Dampaknya Pada Kinerja Usaha umput

 34

Laut Skala Kecil di Kabupaten Jeneponto. Penelitian ini menggunakan

teknik proportional cluster random sampling. Untuk menguji hipotesis

yang diajukan digunakan analisis pemodelan persamaan struktural atau

Structural Equation Modeling (SEM) sesuai kerangka model yang

tersusun melalui model pengukuran dan model struktural hubungan kausal

antar variabel. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa efikasi diri

berpengaruh signifikan terhadap komitmen berwirausaha pada

wirausahawan rumput laut, komitmen berwirausaha berpengaruh

signifikan terhadap kinerja usaha rumput laut, efikasi diri tidak

berpengaruh terhadap kinerja usaha rumput laut, dan efikasi diri

berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja usaha melalui

komitmen berwirausaha pada wirausahawan

2) Reny Husnawati (2016), dengan judul Hubungan Efikasi Diri dan Iklim

Organisasi terhadap Kinerja Staf Tenaga Kependidikan Universitas

Muhammadiyah Surakarta. Teknik sampling yang digunakan dalam

penelitian ini adalah quota random sampling. Instrumen penelitian

menggunakan angket. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi

linear berganda dengan bantuan program SPSS 17.00. Hasil penelitian

menunjukkan variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. Variabel iklim orgaisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja. Efikasi diri dan iklim organisasi secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

3) A.A. Ayu Ngr. Dinni Saraswathi. P., dan I.G.A. Manuati Dewi dan Putu

Saroyeni Piartini (2017), dengan judul Pengaruh Efikasi Diri Terhadap

 35

Kinerja Dengan Dukungan Operasional Sebagai Pemoderasi. Penelitian ini

menentukan sampel dengan teknik purposive sampling. teknik analisis

data menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi pemoderasian

dengan SPSS versi 22 for Windows. Hasil menemukan bahwa efikasi diri

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. efek moderasi dukungan

organisasional terhadap kinerja juga ditemukan signifikan artinya

dukungan organisasional mampu memoderasi (memperkuat) pengaruh

efikasi diri terhadap kinerja pegawai.

4) Yelli Eka Sumadhinata dan Alfianty ulfa (2017), yang berjudul Pengaruh

Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI

Kantor Cabang Ujung Berung. Penelitian ini menggunakan metode

penelitian menggunakan model ASA (Atraction, Selection, and Attrition

atau Adjustment). Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi stres kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Tetapi secara simultan beban kerja dan stress

kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

5) Sukaini, Mattalatta, dan Akmal (2018), dengan judul Pengaruh

Karakteristik Individu, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Sirkulasi Kompas Gramedia Makasar.

Penelitian menggunakan metode metode purposive sampling. Analisis

yang digunakan adalah regresi linier berganda. Dari hasil analisis

menunjukkan bahwa Karakteristik individu berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, beban kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkunag kerja berpengaruh positif

 36

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan Secara simultan

karakteristik individu, beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

6) Avida Zulfiana Dwi Utami (2019), dengan judul Pengaruh Kompensasi,

Motivasi, Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan Bank Muamalat Yogyakarta. Metode analisis data yag

digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasi dan uji

hipotesis berupa analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS versi

19.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable

kompensasi, motivasi, iklim organisasi dan budaya organisasi secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat

Yogyakarta. Secara parsial, variable kompensasi, motivasi dan budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

sedangkan variable iklim orgaisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

7) Ni Made Krisnawati, A.A. Dwi Widyani dan Ni Putu Ayu Sintya

Saraswati (2019), dengan judul Peran Motivasi Kerja Sebagai Variaabel

Intervening Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt Nusantara Surya Sakti Bangli. Penelitian ini

menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS) untuk menjawab

rumusan masalah dengan bantuan program Smart PLS. Kepeimpinan

transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja, Motivasi kerja berpengaruh positif dan

 37

signifikan terhadap kineja karyawan, variable motivasi kerja mampu

menjadi variable Intervening atara kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan.

8) Nazila dan Yuliana (2019) yang berjudul Pengaruh Beban Kerja dan Stress

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Keuangan dan pembangunan

Perwakilan Provinsi Aceh. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang

berasal dari studi literatur yang berhubungan dengan penelitian yang

terdiri dari buku-buku, tesis, data publikasi, dan data-data lainnya. Proses

pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif

kualitatif. Data kuantitatif diolah menggunakan analisa regresi, dan

dibantu dengan program excel dan SPSS Hasil penelitian menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh negative antara beban kerja dengan kinerja,

terdapat pengaruh positif stress kerja terhadap kinerja serta terdapat

pengaruh antara beban kerja dan stress kerja terdhadap kinerja.

9) Tita Mayrizkinta Sitepu (2020), dengan judul Pengaruh Efikasi Diri,

Disiplin Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Office

Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan. Penelitian ini menggunakan

teknik pengambilan sampel sampling jenuh. Teknik analisis menggunakan

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

secara bersama-sama efikasi diri, disiplin kerja dan stres kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja, uji parsial menunjukkan bahwa

efikasi diri, disiplin kerja dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.
 38

10) Triana Yuniati, Cahyadi Husadha dan Futriwati (2020), dengan judul

Pengaruh Efikasi Diri, Komitmen Profesional, Pengalaman Kerja, dan

Situasi Konflik Peran Terhadap Kinerja Auditor. Penelitian ini

menggunakan metode analisis uji normalitas, uji reliabilitas, uji asumsi

klasik dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menyatakan

efikasi diri tidak berpengaruh terhadap Kinerja Auditor; Komitmen

Profesional berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor;

Pengalaman Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

Auditor; Situasi Konflik Peran berpengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja Auditor, Efikasi Diri, Komitmen Profesional, Pengalaman Kerja,

dan Situasi Konflik Peran secara bersama-sama memiliki pengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja Auditor.

11) Cicilia Anggraeni dan Agus Iwhan Ariftian Zuhdi (2020), dengan judul

Pengaruh iklim Organisasi, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Badan Keuangan Daerah Kabupaten

Pasuruan. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh secara

simultan iklim organisasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi

terhadap kinerja; selain itu terdapat pengaruh secara parsial iklim

organisasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja.

12) Mohammad Bastian Nasta (2020), yang berjudul Pengaruh Beban Kerja

dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

(BRI) Kantor Cabang Kuala Kapuas (Studi kasus divisi marketing).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan marketing PT. Bank Rakyat
 39

Indonesia sebanyak 47 responden dan seluruhnya dijadikan sampel.

Teknik analisis data menggunakan rentang skala dan regresi linier

berganda. Hasil perolehan bahwa beban kerja karyawan dikategorikan

cukup, streskerja karyawan dikategorikan rendah dan kinerja karyawan

dikategorikan tinggi. Hasil regresi linear berganda bahwa beban kerja dan

stres kerja secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hasil regresi linear berganda didapat bahwa beban kerja

dan stres kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

13) Furqon Dasrin, Sujianto, dan Meyzi Heiyanto (2020), yang berjudul

Pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat

dengan motivasi Sebagai variable Intervening di RSUD Arifin Achmad

Provinsi Riau. Cara pemilihan sampelnya dalam penelitian ini

menggunakan metode rumus Slovin. Metode analisis menggunakan Path

Analysis. Hasil analisis menunjukkan bahwa Kepemimpinan dan Motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat. Beban kerja

berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja perawat. Kepemimpinan

dan Beban Kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat malalui motivasi.

14) Kristina Romauli (2020), dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi,

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor

Wilayah Direktorat Jendral Pajak Sumatera Utara I. Sampel dalam

penelitian ini berjumlah 95 orang pegawai. Teknik analisis data dalam

penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa iklim organisasi

 40

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

15) Irsan yasdianto, Luis Manisah dan Fakhry Zamzam (2020), dengan judul

Pengaruh Etos Kerja, Motivasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Departemen Asset & Office Management PT Semen Baturaja (Persero)

TBK. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dengan metode

eksplanasi, asosiatif, descriptive dan metode survey. Analisis data

menggunakan analisis linear berganda dengan SPSS versi 25. Hasil uji-t

secara parsial etos kerja, motivasi, dan iklim organisasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja. Hasil uji-F secara simultan etos kerja, motivasi dan iklim

organisasi berpengaruh terhadap kinerja.

16) Afriani (2020), dengan judul Pengaruh Beban Kerja, Penempatan Kerja

dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pramuniaga PT Matahari

PSX Palembang. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial beban kerja dan

penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, pengembangan

karier berpengaruh terhadap kinerja dan secara simultan beban kerja,

penempatan kerja dan, pengembangan karier berpengaruh terhadap

terhadap kinerja.
 41

BAB III

KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Berpikir

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.

Kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam

suatu organisasi atau perusahaan. Hasil dari pekerjaan tersebut dapat

menyangkut loyalitas, semangat kerja, kepemimpinan, kerjasama, prakarsa,

tanggung jawab dan pencapaian target.

Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja adalah efikasi diri.

Efikasi diri sebagai keyakinan diri individu terhadap kemampuannya untuk

melaksanakan tugas secara efektif, sehingga dapat mencapai hasil yang

diharapkan dalam berbagai situasi. Efikasi Diri (Self efficacy) dianggap faktor

yang paling mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan oleh Judge,

at al (Srihandayani, 2016) yang menyatakan bahwa efikasi diri

mempengaruhi kinerja. Adapun indikator dari efikasi diri antara lain:

Generality (Keumuman), Magnitude (Besarnya), dan Strengh (Kekuatan).

Faktor lain yang menyebabkan turunnya kinerja adalah iklim organisasi.

Iklim organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai

langsung dan tidak langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan

utama dalam mempengaruhi perilaku. Iklim organisasi berpengaruh terhadap

41
 42

motivasi, produktivitas kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Menurut

Pramudhita (2021) yang menyatakan bahwa iklim organisasi dapat

meningkatkan kinerja. Adapun Indikator dari Iklim Organisasi antara lain :

Struktur, Standar-standar, Tanggung jawab, Penghargaan, Dukungan, dan

Komitmen.

Selain Efikasi diri dan Iklim Organisasi, Beban Kerja juga merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Beban kerja merupakan

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit

organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja

seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut

jenis pekerjaannya. Adapun indikator dari beban kerja antara lain: Target

yang harus dicapai, Kondisi Pekerjaan dan Standar Pekerjaan.

Berdasarkan dari uraian diatas maka didapatkan di perkirakan kerangka

berfikir dari penelitian ini sebagai berikut :

 43

Gambar 3.1
Kerangka Berfikir
Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara
Belum optimalnya kinerja dikarenakan minimnya efikasi diri rendah, iklim organisasi dan
beban kerja berat yang rasakan oleh karyawan yang dilihat dari jumlah absensi dan jumlah
penjualan yang tidak mencapai target.

Apakah Efikasi Diri, Iklim Organisasi Dan Beban Kerja Berpengaruh Secara Parsial Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Indah Permai Depo Negara

Teori Hipotesis Kajian Penelitian

H1:Efikasi berpengaruh positif Sebelumnya :
Goal Setting Theory terhadap kinerja karyawan PT.
merupakan teori yang Indah Permai Depo Negara Sabahuddin (2013)
mempengaruhi cara H2:Iklim Organisasi berpengaruh
organisasi mengukur Husnawati (2016)
positif terhadap kinerja karyawan
kinerjanya. Dengan PT. Indah Permai Depo Negara Saraswathi, dkk (2017)
menggunakan konsep H3:Beban Kerja berpengaruh
penetapan tujuan yaitu Negatif terhadap kinerja Sumadhinata & Ulfa
adanya kejelasan, karyawan PT. Indah Permai (2017)
tujuan yang Depo Negara
menantang, dan Sukaini, dkk (2018)
berkomitmen untuk Utami (2019)
mencapainya,
memberikan umpan Widyani, dkk (2019)
balik pada kinerja,
mempertimbangkan Nazila & Yuliana (2019)
kompleksitas tugas. Sitepu (2020)
Yuniati, dkk (2020)
Teknik Analisis :
Analisis Deskriptif Anggraeni & Zuhdi
Analisis Infernsial (2020)
Dasrin, dkk (2020)
Pembahasan
Nasta (2020)
Romauli (2020)
Simpulan, Keterbatasan dan Yasdianto, dkk (2020)
Saran
Afriani (2020)

Sumber: Hasil pemikiran peneliti (2021)

 44

Gambar 3.2

Model Penelitian

Efikasi Diri (X1)

Kinerja Karyawan
Iklim Organisasi (Y)
(X2)

Beban Kerja (X3)

Sumber: Hasil Pemikiran Peneliti (2021)

3.2 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan (Sugiyono, 2018:134). Hipotesis merupakan suatu pernyataan

yang bersifat sementara tentang adanya suatu hubungan tertentu antara

variabel – variabel yang digunakan.

Dalam penelitian terdapat 3 (tiga) hipotesis penelitian yang dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1) Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan

Efikasi Diri (Self efficacy) dianggap faktor yang paling mempengaruhi

kinerja karyawan. Menurut Brotosumarto kinerja yang baik dapat dicapai

jika karyawan mempunyai kemampuan dan motivasi, sebaliknya

kemampuan dan motivasi seseorang akan terbentuk dengan baik apabila

 45

karyawan mempunyai efikasi diri yang baik pula (Efriani, 2017). Hal ini

dibuktikan oleh Judge, at al (2016) yang menyatakan bahwa efikasi diri

mempengaruhi kinerja. Kepercayaan terhadap diri, keyakinan terhadap

keberhasilan yang selalu dicapai membuat seseorang bekerja lebih giat dan

selalu menghasilkan yang terbaik terhadap organisasi, yang pada akhirnya

akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi organisasi.

Menurut Bandura (Trianevant, 2014) menyatakan bahwa efikasi diri

adalah kepercayaan seseorang dalam menjalankan sebuah tugas pada

sebuah tingkat tertentu yang mempengaruhi aktivitas pribadi terhadap

pencapaian tujuan. Seseorang dengan efikasi diri yang tinggi akan

mencapai suatu kinerja yang lebih baik. Hal ini dikarenakan individu

memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil, dan

kemampuan untuk memberikan kinerja yang baik. Pendapat ini didukung

oleh penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2016) menunjukkan

bahwa efikasi diri memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja. Serta penelitian Saraswathi (2017) menunjukkan hasil yang sama

bahwa efikasi diri memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja. Serta hasil yang sama juga ditunjukan pada penelitian Sitepu

(2020) menunjukkan bahwa efikasi diri memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kinerja.

Dengan demikian, berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang

digunakan sebagai acuan maka hipotesis pertama (H1) dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

 46

H1 : Efikasi Diri berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indah Permai Depo Negara.

2) Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja

Menurut Pramudhita (2021) yang menyatakan bahwa iklim organisasi

dapat meningkatkan kinerja. Agar kinerja mempunyai nilai baik, iklim

organisasi harus dilakukan secara timbal balik pula. Ini berarti

menimbulkan unsur pengikutsertaan atasan dengan bawahan dan dengan

kinerja atasan yang baik akan meningkatkan kinerja bawahan. Pernyataan

ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh Sukaini (2016)

menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian Romauli (2020) menunjukkan

hasil yang sama bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Serta hasil yang sama juga ditunjukan pada

penelitian Anggraeni (2020) menunjukkan bahwa iklim organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Wirawan (dalam Alvi, 2016) mengatakan bahwa iklim

organisasi merupakan persepsi anggota organisasi dan mereka yang secara

tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi

dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap

dan prilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian

menentukan kinerja organisasi. Pendapat ini sejalan dengan pendapat

Stringer (seperti yang dikutip oleh Wirawan), yang menyatakan kinerja

karyawan dipengaruhi langsung oleh iklim organisasinya.

 47

Dengan demikian, berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang

digunakan sebagai acuan maka hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

H2 : Iklim berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Indah

Permai Depo Negara

3) Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja (X3-Y)

Beban kerja artinya setiap karyawan melaksanakan tugas pekerjaan

yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh

satuan organisasi atau seorang karyawan tertentu sesuai dengan

kemampuan dan kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil

dengan baik.

Menurut Hedriani (2020) menyatakan tekanan beban kerja dapat

menjadi positif, dan hal ini mengarah ke peningkatan kinerja. Adanya

penerapan beban kerja membuat karyawan dituntut untuk mengeluarkan

seluruh potensi yang dimiliki. Apabila individu tersebut memiliki persepsi

yang positif maka mereka akan menganggap beban kerja sebagai

tantangan dalam bekerja sehingga mereka lebih bersungguh-sungguh

dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya

maupun perusahaan tempat bekerja. Sebaliknya jika persepsi negatif yang

muncul maka beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat

mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya

maupun perusahaan tempat bekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Nazila (2019) menunjukkan bahwa

beban kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

 48

karyawan, serta penelitian yang dilakukan oleh Dasrin (2020)

menunjukkan hasil yang sama bahwa beban kerja memiliki pengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta hasil yang sama

juga ditunjukan pada penelitian Nasta (2020) yang menyatakan bahwa

beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Semakin rendah beban kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.

Dengan demikian, berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang

digunakan sebagai acuan maka hipotesis ketiga (H3) dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

H3 : Beban Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indah Permai Depo Negara

 49

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Indah Permai Depo Negara yang terletak

di Jalan Gajah Mada Desa Dangin Tukadaya, Kabupaten Jembrana. Latar

belakang pemilihan lokasi ini karena tempat strategis untuk diteliti. PT.

Indah Permai Depo Negara mengalami masalah penurunan kinerja, banyak

target penjualan yang tidak terpenuhi. Maka dari itu peneliti memutuskan

untuk meneliti mengenai kinerja karyawan yang berkaitan dengan faktor

internal yaitu efikasi diri dan beban kerja, dan faktor eksternal yaitu iklim

organisasi.

4.2 Obyek Penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah Pengaruh Efikasi Diri, Iklim

Organisasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indah

Permai Depo Negara yang berjumlah 56 orang.

4.3 Identifikasi Variabel

Menurut Sugiyono, (2017), variabel penelitian pada dasarnya adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yang diteliti yaitu:

49
 50

1) Variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.

Dalam penelitian ini yang termasuk variabel bebas adalah efikasi diri (X1)

iklim organisasi (X2) dan Beban Kerja (X3).

2) Variabel terikat (Y) adalah variabel yang tergantung dengan variabel lain.

Dalam penelitian ini yang termasuk variabel terikat adalah kinerja

karyawan.

4.4 Definisi Operasional Variabel

Menurut Nazir (dalam Saepudin, 2017), definisi operasional adalah

suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan

cara memberikan arti, menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan

suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel

tersebut. Definisi yang dibuat dapat berbentuk definisi operasional yang

diukur (measured), ataupun definisi eksperimental. Definisi operasional yang

diukur memberikan gambaran bagaimana variabel tersebut diukur. Adapun

definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Efikasi Diri (X1)

Efikasi Diri didefinisikan sebagai penilaian diri yang berupa

keyakinan subjektif karyawan PT. Indah Permai Depo Negara mengenai

kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas dan mengatasi masalah

atau suatu kendala yang terjadi, serta melakukan tindakkan yang

diperlukan untuk mencapai hasil yang optimal atau suatu tujuan yang

diharapkan. Aspek efikasi diri yang diukur berdasarkan teori Bandura

(2019) terdiri dari 3 aspek yang menjadi Indikator yaitu:

 51

a) Generality (Keumuman): Merupakan keyakinan yang dimiliki olehg

karyawan tentang kemampuannya secara umum dan menghindari

perilaku diluar batas kemampuannya.

b) Magnitude (Besarnya): Merupakan kemampuan yang dimiliki

karyawan dalam menghadapi masalah dan jika menghadapi kesulitan

dengan cepat memikirkan cara-cara untuk menyelesaikannya.

c) Strength (Kekuatan): Merupakan keyakinan individu atas

kemampuannya dan motivasi untuk semangat mencapai tujuan.

2) Iklim Organisasi (X2)

Iklim organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan terhadap

lingkungan kerja yaitu karyawan yang merefleksikan bagaimana

perusahaan memperlakukan mereka dan mempengaruhi cara mereka

bekerja. Pengukuran terhadap variabel ini berdasarkan pada indikator

iklim organisasi menurut Stringer (Tinambunan, 2019) antara lain:

a) Struktur: Merupakan pengaturan dan pengorganisasian yang

menunjukkan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan PT. indah

Permai Depo Negara

b) Standar: Merupakan acuan yang digunakan karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara dalam menyelesaikan tugasnya.

c) Tanggung jawab: merupakan hal yang mendasar yang harus dimiliki

oleh setiap karyawan PT. Indah Permai Depo Negara dalam

menyelesaikan setiap tugas.

d) Penghargaan: Merupakan hal yang diperlukan agar memicu

peningkatan kinerja karyawan PT. Indah Permai Depo Negara.

 52

e) Dukungan: Merupakan hal yang diperlukan karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara dalam menjalankan setiap tugasnya.

f) Komitmen: Merupakan hal yang diperlukan karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara untuk membangun suatu perusahaan.

3) Beban Kerja (X3)

Beban kerja didefinisikan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang

harus diselesaikan oleh karyawan. Pengukuran terhadap variabel ini

berdasarkan teori dari Putra (2020:95) yang menyebutkan ada tiga

indikator penilaian beban kerja yaitu:

a) Target Yang Harus Dicapai: Merupakan pandangan karyawan Pt.

Indah Permai Depo Neharamengenai besarnya target kerja yang

diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya

b) Kondisi Pekerjaan: Merupakan pandangan karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara mengenai kondisi pekerjaannya.

c) Standar Pekerjaan: Merupakan kesan yang dimiliki oleh karyawan

PT. Indah Permai Depo Negara mengenai pekerjaannya

4) Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh karyawan

dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Adapun Indikator

yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teori dari Simamora

(2005) yang menyebutkan ada beberapa indikator dari kinerja yaitu

sebagai berikut:

a) Loyalitas: Merupakan sikap setia karyawan pada perusahaan-

perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang baik.

 53

b) Semangat kerja: Merupakan keinginan dan kesungguhan karyawan

PT. Indah Permai Depo Negara dalam mengerjakan pekerjaanya

dengan baik.

c) Kepemimpinan: Merupakan tulang punggung pengembangan

perusahaan dimana karyawan PT. Indah Permai Depo Negara akan

bekerja dengan baik apabila kepemimpinan diperusahaan tersebut

baik.

d) Kerjasama: merupakan kemapuan karyawan PT. Indah Permai Depo

Negara dalam bekerjasama dengan rekan kerja dan lingkungannya.

e) Prakarsa: Merupakan inisiatif karyawan PT. Indah Permai Depo

Negara untuk memberikan ide yang inovatif bagi kemajuan dan

pencapaian target perusahaan.

f) Tanggung jawab: Merupakan perwujudan kesadaran dan kewajiban

karyawan PT. Indah Permai Depo Negara akan setiap tugas yang

dilakukan oleh karyawan itu sendiri.

g) Pencapaian target: Merupakan sasaran yang ditetapkan oleh

perusahaan yang harus dicapai oleh karyawan PT. indah Permai Depo

Negara.

4.5 Jenis dan Sumber Data

1) Jenis Data

Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan

menjadi dua yaitu sebagai berikut :

 54

a) Data kuantitatif yaitu data yang dapat dinyatakan dengan angka-angka

dan dapat dihitung seperti jumlah karyawan, peringkat penilaian kerja,

bobot penilaian, katagori peringkat kinerja dan hasil penilaian Kinerja.

b) Data kualitatif adalah data-data yang tidak dapat dinyatakan dengan

angka-angka seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi.

2) Sumber Data

Sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan

menjadi dua yaitu :

a) Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya oleh

peneliti. Dalam penelitian ini yang termasuk data primer adalah data

hasil kuesioner yang dikumpulkan dari karyawan, mengenai efikasi diri,

iklim organisasi, beban kerja dan kinerja.

b) Data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan dan

dilaporkan oleh orang lain diluar peneliti sendiri. Data ini dapat berupa

data dan informasi yang diperoleh dari sumber data internal, seperti :

stuktur organisasi dan sejarah perusahaan.

4.6 Populasi dan Sampel

1) Populasi

Menurut Sugiyono (2017:90) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek dan subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan ukuran populasi adalah

banyaknya objek psikologis yang menjadi anggota sebuah populasi.

Atas pemahaman tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah

 55

seluruh karyawan di PT. Indah Permai Depo Negara yang berjumlah 56

orang.

2) Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut menurut Sugiyono (2016:116). Dapat

ditarik kesimpulan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi karena

memiliki ciri atau karakter yang sama. Menurut Arikunto (2012)

menyatakan Apabila populasi besar dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang terdapat dalam populasi, misalnya karena

karena keterbatasan dana, waktu, dan tenaga, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dalam populasi tersebut. Sampel

merupakan wakil dari populasi, apabila populasi penelitian berjumlah

kurang dari 100, maka populasi digunakan sebagai sampel. Sedangkan

jika populasi lebih dari 100 maka sampel dapat diambil sebesar 10%-

15%.

Dalam penelitian ini untuk menemukan ukuran besar sampel, teknisk

yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono

(2018:85) teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari

sampling jenuh adalah sensus, dimana pengambilan sampel adalah semua

karyawan pada PT. Indah Permai Depo Negara yang berjumlah 56 orang.

4.7 Metode Pengumpulan Data

 56

Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1) Observasi

Sugiyono (2012:227) dalam observasi ini, peneliti terlibat dengan

kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang digunakan

sebagai sumber data penelitian. Sambil melakukan pengamatan, peneliti

ikut melakukan apa yang di kerjakan oleh sumber data, dan ikut

merasakan suka dukanya. Dengan ini observasi partisipan akan

memperoleh data yang lebih lengkap, tajam, dan sampai mengetahui

pada tingkat makna dari setiap perilaku yang nampak.

2) Wawancara

Menurut Sugiyono (2011:317) Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan

untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila

peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam

dan jumlah respondennya sedikit. Teknik pengumpulan data dengan

wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur

dan dapat dilakukan melalui tatap muka maupun dengan menggunakan

telepon.

3) Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2013:240), dokumentasi bisa berbentuk

tulisan, gambar atau karya-karya monumentel dari seseorang. Dengan

arti lain bahwa dokumentasi sebagai pengambilan data melalui dokumen

 57

tertulis maupun elektronik. Digunakan sebagai mendukung kelengkapan

data yang lain.

4) Kuesioner

Sugiyono (2012:142) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu

dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan oleh responden. pemberian skor ini digunakan system skala

lima, yaitu:

Tabel 4.1
Skala Skor Kuesioner
PERNYATAAN BOBOT
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

4.8 Pengujian Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2016), Instrumen penelitian adalah alat bantu yang

dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data

agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Secara

umum terdapat dua jenis Instrumen yaitu instrumen yang disusun sendiri

oleh peneliti dan instrumen yang sudah terstandar (Arikunto, 2016:164).

Penelitian yang menggunakan instrument terstandar tidak terlalu dituntut

untuk melakukan uji coba kembali. Sedangkan penelitian yang disusun

sendiri mempunyai kewajiban untuk menguji kembali instrumennya agar

 58

data yang terkumpul benar-benar data yang andal (Arikunto, 2016:165).

Berdasarkan hal tersebut penting dilakukan pengujian untuk memastikan

tingkat validitas dan reliabilitas instrumen-instrumen penelitian sesuai

dengan kriteria-kriteria yang ditentukan.

Uji validitas dan reabilitas terhadap data yang diperoleh dari instrumen

penelitian dilakukan sebelum menganalisis data. Pengujian ini bertujuan

untuk mengetahui sejauh mana instrumen penelitian dapat diandalkan untuk

mengukur secara kosnsiten variable yang seharusnya diukur serta sejauh

mana pengukuran suatu tes tetap konsisten setelah dilakukan berulang-ulang

terhadap subjek dalam kondisi yang sama. Jika instrumen penelitian secara

staristik dinyatakan valid dan reliable berarti instrumen layak digunakan

sehingga mampu mengukur variabel sebagaimana mestinya.

1) Uji Validitas

Uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan

untuk mengukur sah/valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2018). Kesahihan / kevalidan

itu perlu sebab prosesing data yang tidak sah/valid atau bias akan

menghasilkan kesimpulan bukan dari obyek pengukuran (Indriantoro dan

Supomo, 2019). Suatu instrumen dapat dinyatakan valid, jika instrumen

tersebut mampu mengukur apa yang hendak diungkapkannya dalam

penelitian. Dengan demikian, uji validitas ini diharapkan dapat

menggambarkan konsistensi internal.

 59

Untuk melakukan uji validitas menggunakan program SPSS, teknik

pengujian yang digunakan adalah menggunakan

korelasi Pearsonproduct moment. Analisis ini dengan cara

mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Item-item

pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan

item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap

apa yang ingin diungkap (valid). Jika r hitung ≥ r tabel (dengan sig. 0,05)

maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan

terhadap skor total (dinyatakan valid). Berdasarkan hasil analisis

validitas dengan program SPSS dapat dilihat pada Lampiran 2, karena

seluruh uji validitas instrumen dengan Korelasi Product Moment yang

semuanya signifikan serta berada di atas nilai R Product Moment, sesuai

dengan yang ditampilkan pada Tabel ini berarti bahwa alat pengambil

data berupa kuesioner hasilnya adalah valid.

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat uji untuk mengukur kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel (Ghozali, 2018). Apabila suatu alat

ukur memberikan hasil yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal.

Hasil ukur itu diterjemahkan dengan koefisien keandalan yaitu derajat

kemampuan alat ukur mengukur perbedaan-perbedaan individu yang

ada. Keandalan itu perlu, sebab data yang tidak andal atau bias tidak

dapat diolah lebih lanjut karena akan menghasilkan kesimpulan yang

bias. Pengukuran dilakukan sekali dan reliabilitas dengan uji statistik

Cronbach Alpha. Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu

 60

dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Menurut Nunnaly

(Ghozali, 2018) bahwa kaidah pengambilan keputusan reliabilitas

sebagai berikut: Jika reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka 0,6

rnaka item pertanyaan variabel tersebut berstatus reliabel. Sedangkan

jika reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari angka 0,6 maka item

pertanyaan variabel tersebut berstatus tidak reliabel.

4.9 Analisis Data

4.9.1 Analisis Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

keputusan yang bersifat umum. Termasuk dalam analisis deskriptif antara

lain adalah penyajian data melalui table, grafik, diagram, pengukuran

tendensi sentral (modus, median dan mean), perhitungan penyebaran data

(perhitungan rata-rata dan standard deviasi) dan perhitungan presentase

(Sugiyono, 2017:66). Pada penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk

menggambarkan karakteristik responden dan variabel-variabel penelitian.

4.9.2 Analisis Inferensial

Dalam rangka untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis

dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis dengan menggunakan

 61

pendekatan statistik. Adapun langkah-langkah dalam analisis dapat

disampaikan sebagai berikut:

1) Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam data, variabel terikat

dengan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi normal

atau tidak. Data yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal (Ghozali, 2018). Data yang baik adalah memiliki

distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas

dilakukan dengan Uji One Sample Komogorov-Smirnov dengan

menggunakan tarif signifikan 0,05 dimana data dikatakan berdistribusi

normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05 (Nugroho, dalam

Habibi, 2018).

b) Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.

Multikolinieritas dapat dilihat dari hasil perhitungan nilai tolerance dan

variance inflatin factor (VIF), jika nilai tolerance lebih dari 10 persen atau

jika memiliki nilai VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak mempunyai

persoalan multikolinieritas (Imam Ghozali, 2018).

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan

variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang

 62

lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan

studentized delete residual nilai tersebut (Nugroho, dalam Habibi, 2018).

2) Uji Regresi

a) Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk penelitian ini, pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

tercemin pada persamaan dibawah ini (Gujarati, dalam Rica A, 2017).

Y= a + b1x1 + b2x2 + b3x3

Keterangan:

Y = Kinerja

a = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisien regresi

X1 = Efikasi diri

X2 = Iklim organisasi

X3 = Beban kerja

Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda karena

analisis ini mampu menginterpretasikan dan menjelaskan variabel-variabel

bebas yang berpengaruh terhadap variabel terikat dan menjelaskan

hubungan linier antara efikasi diri, iklim organisasi dan beban kerja

terhadap kinerja karyawan.

b) Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat keeratan pegaruh

efikasi diri, iklim organisasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan.

c) Analisis Determinasi
 63

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui variasi/ perubahan kinerja

karyawan yang mampu dijelaskan oleh variabel efikasi diri, iklim

organisasi dan beban kerja secara bersama-sama yang dinyatakan dalam

bentuk persentase (Sugiyono, 2017:283). Rumusnya sebagai berikut:

D = r² X 100%

Dimana :

D = Determinasi

r = Koefisien Regresi

d) Uji t (t-test)

Menurut wirawan (dalam Muttaqin, 2018), Pengujian ini dilakukan untuk

mengetahui pengaruh masing-masing koefisien regresi dari variable bebas

secara parsial terhadap variable terikat.

Langkah-langkah pengujian.

a) Formulasi Hipotesis

Hipotesis yang diuji adalah variabel efikasi diri (X1), iklim organisasi

(X2) dan beban kerja (X3) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Y) pada PT. Indah Permai Depo Negara. Sesuai dengan

hipotesis tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis kerjanya sebagai

berikut:

Ho : b1,2 = 0, berarti tidak ada pengaruh siginifikan antara efikasi diri

(X1), iklim organisasi (X2) dan beban kerja (X3) secara

 64

parsial terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Indah

Permai Depo Negara.

Hi : b1,2 ≠ 0, berarti ada pengaruh signifikan antara efikasi diri (X1),

iklim organisasi (X2) dan beban kerja (X3) secara parsial

terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Indah Permai

Depo Negara.

b) Ketentuan pengujian

Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan

5% ( = 5%).

c) Kriteria Pengujian

Ho diterima apabila sig t ≥ α (0,05)

Ho ditolak bila sig t < α (0,05)

d) Penarikan Kesimpulan

Jika Signifikansi t < α (0,05) secara parsial ada pengaruh yang signifikan

antara efikasi diri (X1), iklim organisasi (X2) dan beban kerja (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y).

Jika Signifikansi t ≥ α (0,05) secara parsial tidak ada pengaruh yang

signifikan antara efikasi diri (X1), iklim organisasi (X2) dan beban kerja

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

65
 66

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian

5.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Air minum kemasan kini telah menjadi salah satu kebutuhan di

masyarakat. Aqua merupakan salah satu produsen air minum kemasan

yang ada di Indonesia yang diproduksi oleh PT. Aqua Golden Mississipi

Tbk sejak tahun 1973. Untuk mendistribusikan produk Aqua kepada

pelanggan, PT. Tirta Investama melakukan kerja sama dengan beberapa

perusahaan, salah satunya PT. Indah Permai. PT. Indah Permai Bali

memiliki 10 cabang yang tersebar di seluruh Bali.

PT. Indah Permai Depo Negara didirikan pada 7 Februari 1995. Pada

awalnya PT. Indah Permai mendistribusikan AMDK yaitu AQUA dan

minuman beralkohol bermerek Mansion. Namun pada tahun 2011, PT.

Indah permai yang awalnya bertempat di Jl. Ngurah Rai Negara, pindah ke

Jl. Gajah Mada Negara (di depan eks. Rumah makan PAPIN), sejak saat

itu PT. Indah Permai hanya mendistribusikan Air Minum bermerek AQUA

saja. Saat ini PT. Indah Permai Depo Negara memiliki 56 orang

Karyawan. Mengingat bidang usaha yang dilakukan oleh PT. Indah Permai

Cabang Negara mencangkup pengiriman dan pelayan kepada pelanggan

mengenai berbagai produk air mineral dalam berbagai kemasan dan aneka

jenis minuman tentunya kualitas produk menjadi prioritas utama untuk

memberikan yang terbaik kepada pelanggan. Untuk PT. Indah Permai

65
66
 67

Depo Negara melayani pengiriman dari wilayan Bajra, Kabupaten

Tabanan sampai dengan Banyu Poh, Kabupaten Buleleng.

5.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Tujuan dari organisasi dalam hal ini adalah untuk memberi wewenang

kepada bagian-bagian tertentu dalam melaksanakan kegiatan usaha pada

suatu perusahaan. Maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh beberapa

faktor diantaranya adalah organisasi itu sendiri. Dengan organisasi yang

baik maka suatu perusahaan akan dapat berjalan sesuai dengan rencana

yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang bersangkutan.

Struktur organisasi yang dipakai pada PT. Indah Permai Depo Negara

ini adalah organisasi dalam bentuk garis, artinya pendelegasian dari atasan

langsung kepada bawahannya dan ditunjukkan pada gambar 5.1.

Gambar 5.1
Struktur Organisasi PT. Indah Permai Depo Negara

Supervisor

Asisten Supervisor

Koordinator Preseller & Koordinator Security &

Administrasi dan Motoris Gudang Cleaning Service
Keuangan

Driver Checker
Admin &
Akuntan
Helper Helper Gudang

Sumber: PT. Indah Permai Depo Negara

 68

Berdasarkan struktur organisasi diatas dapat diuraikan tugas dan

tanggung jawab masing-masing bagian sebagai berikut :

1) Supervisor

a) Membuat sebuah perencanaan (Plan) tentang pengelolaan depo, mulai

dari pengadaan barang sampai dengan pendistribusian barang sampai

ke pelanggan.

b) Mengawasi dan mengendalikan operasional depo sehari - hari dengan

baik.

c) Memastikan semua SOP (Prosedur) kerja depo di laksanakan dengan

baik.

d) Mengevaluasi setiap laporan-laporan yang dihasilkan dari kegiatan

operasional.

e) Memberikan motivasi kepada preseller agar mencapai target penjualan.

f) Menyampaikan Laporan bulanan kepada atasan di kantor pusat.

g) Merencanakan dan mengawasi kegiatan penjualan baik di dalam depo

maupun di lapangan secara langsung.

h) Menentukan strategi memajukan perusahaan

2) Asisten Supervisor

a) Menetapkan beban kerja sesuai dengan persyaratan, sehingga nanti

pekerjaan yang dikerjakan dapat terselesaikan tepat pada waktunya.

b) Mengawasi prosedur harian, berbagai bagian dan karyawan, serta

memastikan kelancaran arus pekerjaan.

c) Memastikan bahwa setiap orang mengikuti aturan perusahaan.

 69

d) Bertindak sebagai jembatan komunikasi yang efektif antara supervisor

dengan karyawan.

e) Mengawasi baik didalam depo maupun di lapangan hasil kerja

karyawan untuk dilakukan pembaharuan dan perbaikan sehingga

tercapai tujuan perusahaan.

f) Menangani bagian administraasi seperti mempersiapkan laporan,

mengirim email dan lain sebagainya.

g) Memberikan pelatihan kepada karyawan baru.

3) Bagian Keuangan (Akuntan)

Bagian Keuangan dan Administrasi merupakan bagian yang penting dalam

suatu perusahaan. Karena dari bagian inilah kestabilan perusahaan dapat

terjaga. Bagian keuangan pada rumah makan taman sari terdiri dari bagian

akuntansi, administrasi, purchasing atau penyedia barang, dan cashir.

Adapun tugas dan tanggungjawab dari bagian keuangan tersebut adalah

sebagai berikut:

a) Membuat laporan keuangan baik harian, bulanan tahunan.

b) Menjaga aliran kas perusahaan agar tetap stabil.

c) Bertanggungjawab terhadapa pemasukan dan pengeluaran perusahaan.

d) Membuat dokumen-dokumen kerjasama.

e) Pembukuan data perusahaan.

f) Mengeluarkan kas operasional perusahaan.

g) Membuat laporan pengeluaran kas operasional perusahaan.

h) Memastikan kebenaran penghitungan kas dengan jumlah yang

tercantum dalam bukti-bukti yang ada.

 70

4) Admin

a) Memasukkan data atau entri data perusahaan

b) Membuat dokumen ataupun surat menyurat baik yang bersifat online

maupun offline

c) Menerima dan juga memilah setiap surat, paket kiriman dan juga

pemesanan perusahaan

d) Membuat agenda kantor dan menyusun dengan rapi

e) Mengelola buku harian kantor dengan teliti agar semua kegiatan kantor

terlaksana dengan baik

5) Preseller & Motoris

a. Berupaya melakukan penjualan sebanyak-banyaknya.

b. Bertanggung jawab terhadap image produk dan nama baik perusahaan.

c. Menjaga hubungan baik dan sehat dengan customer.

d. Memenuhi pesanan customer dengan baik, tepat waktu dan sesuai

dengan yang dipesan.

e. Menyerahkan daftar pesanan kepada driver agar diantarkan kepada

customer.

f. Melaporkan laporan penjualan unit setiap bulannya.

6) Bagian Gudang

a. Mengaudit dan melaporkan inventaris sambil membuat rekomendasi

tentang item mana yang harus dipesan dan diisi ulang.

b. Bertanggung jawab pada barang-barang di gudan.

c. Mengatur display produk dalam gudang.

d. Mengecek keluar masuknya barang di gudang.

 71

e. Menyiapkan pesanan barang untuk diserahkan kepada armada

pengiriman dan kepada konsumen yang langsung ke gudang.

7) Security

a. Bertanggung jawab untuk menjaga keamanan di lingkungan Depo

b. Melakukan patroli sesuai dengan jadwal yang ditentukan.

c. Mempertahankan suasana agar tetap kondusif dalam berbagai situasi.

d. Mencegarh atau mendeteksi penyusup yang masuk

e. Membuat laporan pengawasan keamanan

f. Mengamati CCTV

g. Mendeteksi atau mencegah terjadinya kehilangan barang atau berbagai

tindakan yang melanggar hukum.

8) Cleaning Service

a. Bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan Depo

b. Memastikan persediaan minuman berupa air, kopi, dan the serta

menyiapkan minuman untuk tamu yang datang ke Depo.

5.2 Hasil Analisis dan Pembahasan

5.2.1 Hasil Uji Instrumen

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

kuisioner, maka faktor kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan

merupakan suatu hal yang penting. Berdasarkan pertimbangan tersebut

dalam penelitian ini dilakukan pengujian apakah instrumen data peneliti

berupa jawaban responden telah dijawab dengan benar atau tidak. Pengujian

tersebut meliputi pengujian validitas dan pengujian reliabilitas.

 72

1) Uji Validitas

Menurut (Ghozali, 2016), Uji validitas digunakan untuk mengetahui

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan pengaruh

efikasi diri, Iklim Organisasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Indah Permai Depo Negara. Uji validitas ditentukan dengan nilai

Pearson Correlation dan signifikansi < 0,05 maka instrumen penelitian

adalah valid. Apabila nilai koefisien korelasi > 0,3 maka item tersebut

dinyatakan valid.

Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan Pearson Correlation Signifikan Keterangan
X1.1 0,792 0,000 Valid
Efikasi Diri
X1.2 0,865 0,000 Valid
(X3)
X1.3 0,741 0,000 Valid
X2.1 0,296 0,002 Valid
X2.2 0,556 0,000 Valid
Iklim
X2.3 0,712 0,000 Valid
Organisasi
X2.4 0,820 0,000 Valid
(X2)
X2.5 0,725 0,000 Valid
X2.6 0,675 0,000 Valid
X3.1 0,801 0,000 Valid
Beban Kerja
X3.2 0,881 0,000 Valid
(X3)
X3.3 0,695 0,000 Valid
Y1 0,506 0,000 Valid
Y2 0,586 0,000 Valid
Kinerja Y3 0,745 0,000 Valid
Karyawan Y4 0,722 0,000 Valid
(Y) Y5 0,420 0,001 Valid
Y6 0,673 0,000 Valid
Y7 0,587 0,000 Valid
Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa semua

variabel dinyatakan valid karena nilai r-hitung > 0,3 dan nilai sig < 0,05,
 73

sehingga seluruh pernyataan dalam penelitian ini dinyatakan valid dan

telah lulus uji validitas.

2) Uji Reliabilitas

Menurut (Ghozali, 2016), Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan cara one shot atau

pengukuran sekali saja yaitu disini pengukurannya hanya sekali dan

kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur

korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai (α) 0, 70.

Tabel 5.2
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Efikasi Diri (X1) 0,724 Reliabel
Iklim Organisasi (X2) 0,702 Reliabel
Beban Kerja (X3) 0,707 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,706 Reliabel
Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s

alpha seluruh variabel baik variabel bebas dan terikat memiliki nilai

Cronbach’s Alpha di atas 0,7, sehingga dapat disimpulkan bahwa

instrumen penelitian ini reliabel dan telah lulus uji reliabilitas.

 74

5.2.2 Hasil Analisis Deskriptif

Penelitian ini dilakukan di PT. Indah Permai Depo Negara dengan

tujuan untuk menganalisis pengaruh Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan

Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara.

Data-data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang telah

didistribusikan ke seluruh karyawan PT. Indah Permai Depo Negara dengan

menggunakan teknik sampling jenuh untuk menentukan jumlah sampel

penelitian.

Adapun jumlah kuesioner yang disebar adalah berjumlah 56 buah

kuesioner dan presentase kuesioner yang kembali sebesar 100% atau

sebanyak 56 buah kuesioner. Kuisioner yang dapat diolah adalah sebanyak

56 kuesioner atau 100%. Gambaran mengenai data sampel dapat dilihat pada

tabel berikut.

Tabel 5.3
Penyebaran Kuisioner Penelitian
Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Indah Permai Depo Negara

Keterangan Responden Persentase (%)

Jumlah kuesioner yang disebar 56 100
Jumlah kuesioner yang kembali 56 100
Jumlah kuesioner yang tidak kembali - -
Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah - -
Jumlah kuesioner yang dapat diolah 56 100
Sumber: Lampiran 2

1. Karakteristik Responden

Responden dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara sebanyak 56 orang sebagai sampel. Karakteristik

responden yang berusaha diungkap dalam penelitian ini meliputi: Efikasi

 75

Diri, Iklim Organisasi, Beban Kerja dan Kinerja Karyawan. Secara

ringkas karakteristik responden dapat dijelaskan sebagai berikut.

a. Karakterik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat disajikan

pada Tabel 5.4 berikut ini:

Tabel 5.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Indeks Jenis kelamin Jumlah pegawai(Orang) Persentase (%)
1 Laki-laki 51 91,1
2 Perempuan 5 8,9
Total 56 100
Sumber : Lampiran 3

Tabel 5.4 menunjukkan dari 56 responden yang berpartisipasi dalam

penelitian ini yaitu 91,1% (51 orang) berjenis kelamin laki-laki dan 8,9%

(5 orang) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa PT.

Indah Permai Depo Negara mengutamakan laki-laki dalam menjalankan

fungsi secara operasional.

b. Karakterik Responden Berdasarkan Umur

Karakteristik responden berdasarkan umur dapat disajikan pada

Tabel 5.5 berikut ini :

Tabel 5.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Indeks Umur (Tahun) Jumlah karyawan Persentase
(Orang) (%)

1 17 – 30 31 55,4

2 31 – 40 21 37,5

3 41 Ke Atas 4 7,1

Total 56 100
 76

Sumber : Lampiran 3

Tabel 5.5 menunjukkan bahwa responden dengan umur 17-30 tahun

merupakan responden terbanyak dibandingkan dengan kelompok lainnya

yaitu sebanyak 55,4% (31 orang). Berdasarkan karakteristik responden

dapat diketahui bahwa karyawan PT. Indah Permai Depo Negara

merupakan kelompok umur dewasa yang memiliki kedewasaan berpikir

dan merupakan kelompok umur produktif.

0. 5.2.3

1.

1.

2.

3.

4.

5.

1.

2.
a.
3.

4.

5.

6.

a.
7.
6.
1.

2.
3.
7.
 77

8. 9.
10. 15.
11. 16.
12. 17.
13. 18.
14. 19.
1.

2.

3.

a.

4.
5.

22.
20. 21. 23. 24.
27. 28. 29. 30. 31.
34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42.
43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51.
52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60.
61. 62. 63.
64.
1.

a.

b.

65.
66.

69.
67. 68. 70. 71.
74. 75. 76. 77. 78.
81. 82. 83. 84. 85. 86. 87. 88. 89.
90. 91. 92. 93. 94. 95. 96. 97. 98.
100.
99. 102. 103. 104. 105. 106. 107. 108.
101.
109. 110. 111. 112. 113. 114. 115. 116. 117.
118. 119. 120. 121. 122. 123. 124. 125. 126.
127. 128. 129. 130. 131. 132. 133. 134. 135.
136. 137. 138.
139.
 78

a.

140.

a.

141.
142.

145.
143. 144. 151. 152. 146. 147.
150. 153. 154.
160. 161.
157. 158. 159. 162. 163. 164. 165.

169. 170.
166. 167. 168. 171. 172. 173. 174.

178. 179.
175. 176. 177. 180. 181. 182. 183.

187. 188.
184. 185. 186. 189. 190. 191. 192.

196. 197.
193. 194. 195. 198. 199. 200. 201.

205. 206.
202. 203. 204. 207. 208. 209. 210.

214. 215.
211. 212. 213. 216. 217. 218. 219.

220. 221. 222.

223.

1.

224.

225.

226.
 79

227.

228.

1.

a.

b. Hasil Analisis Inferensial

1) Uji Asumsi Klasik

a) Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Pengujian normalitas dalam pengujian ini menggunakan uji

Kolmogorov-smirnov untuk mengetahui data yang digunakan

berdistribusi normal atau tidak, dimana data dikatakan bersifat

normalitas apabila nilai sig. > 0, 05.

Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu normal

P.P Plot dan Uji Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji normal P.P Plot

dapat dilihat pada gambar berikut.

 80

Gambar 5.2.
Gambar P-P Plot of Regression Standarized Residual
Sumber : Lampiran 4

Selain itu, berdasarkan pada tabel di bawah ini menunjukan hasil

uji normalitas yang menggunakan metode One-Sample Kolmogorov-

Smirnov Test sebesar 0,099 dengan nilai Asym. Sig (2-tailed) sebesar

2,00 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan

dalam persamaan regresi merupakan data yang berdistribusi secara

normal, hal ini dapat dilihat dari nilai Signifikansi 2,00 > 0,05 (5%),

sehingga data dalam penelitian ini dapat dinyatakan normal.

Tabel 5.6
Hasil Uji Normalitas
 81

Sumber : Lampiran 4

b) Hasil Uji Multikolinearitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah di dalam model

analisis regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independe (Ghozali, 2016). Multikolinearitas

dapat diketahui dengan cara menganalisis matrik korelasi variabel-

variabel independen, dapat dilihat dari Tolerance value dan nilai

Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap

variabel bebas manakah yang yang dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya. Nilai cut off yang umum digunakan adalah nilai tolerance 0,

10 atau sama dengan VIF diatas 10.

Apabila nilai tolerance lebih dari 0, 10 atau nilai VIF kurang dari

10 maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar

variabel dalam model regresi.

Tabel 5.7
Hasil Uji Multikolinearitas
 82

Sumber : Lampiran 4

Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa koefisien VIF untuk

variabel bebas tersebut sebesar 1,464 untuk efikasi diri, 1,632 untuk

iklim organisasi dan 1,151 untuk beban kerja dimana semua nilai VIF <

10 dan nilai Tolerance untuk variabel bebas tersebut sebesar 0,683

untuk efikasi diri, 0,613 untuk iklim organisasi dan 0,869 untuk beban

kerja dimana semua nilai tolerance > 0,10. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini terbebas dari

masalah multikolinearitas.

c) Hasil Uji Heteroskedasitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi kitidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Dalam pengujian ini nilai sig. > 0, 05 maka data

tersebut dikatakan bebas dari heteroskedastisitas.

Gambar 5.3
Grafik Scatterplot
 83

Sumber : Lampiran 4

Hasil uji heteroskedastisitas yang dilakukan menunjukkan bahwa

tidak ada pola tertentu yang terbentuk dan titik-titik tersebut menyebar

di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada model

regresi dalam penelitian ini.

Tabel 5.8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
 84

Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan uji heteroskedastisitas dengan menggunakan SPSS

pada tabel di atas diperoleh nilai signifikan variabel bebas sebesar 0,010

untuk Efikasi Diri, 0,000 untuk Iklim Organisasi dan 0,786 untuk

Beban Kerja. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa model regresi

ini tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

2) Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi

linier berganda dengan menggunakan program komputer SPSS version

24 for window. Model regresi linier bergandadigunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas efikasi diri (X1), iklim organisasi,

(X2) dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Hasil analisis regresi

linear berganda dapat dilihat pada Tabel 5.13 sebagai berikut :

Tabel 5.9
 85

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan tabel di atas, dapat dibuat model persamaan regresi

linier berganda sebagai berikut :

Y =α + β 1 X 1+ β 2 X 2 + β 3 X 3

Y =8,035+0,504 X 1 +0,602 X 2−0,051 X 3

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda tersebut, dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1) Nilai konstanta sebesar 8,035 berarti bahwa apabila Efikasi Diri, Iklim

Organisasi dan Beban Kerja dianggap konstan, maka Kinerja

Karyawan akan meningkat sebesar 8,035.

2) Nilai koefisien regresi Efikasi Diri (X1) sebesar 0,504 artinya jika

nilai Efikasi Diri meningkat sebesar satu tingkat, maka Kinerja

Karyawan akan meningkat sebesar 0,504.

3) Nilai koefisien regresi Iklim Organisasi (X2) sebesar 0,602 artinya jika

nilai Iklim Organisasi meningkat sebesar satu tingkat, maka Kinerja

Karyawan akan meningkat sebesar 0,602.

4) Nilai koefisien regresi Beban Kerja (X3) sebesar -0,051 artinya jika

nilai Beban Kerja meningkat sebesar satu tingkat, maka Kinerja

Karyawan akan menurun sebesar 0,051.

 86

3) Uji Kelayakan Model

a) Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat keeratan pegaruh

efikasi diri, iklim organisasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan.

Salah satu bentuk dari korelasi adalah korelasi ganda. Korelasi ganda

merupakan suatu nilai yang menekankan pada kuatnya pengaruh atau

keterkaitan hubungan dua variabel atau lebih secara bersama-sama

dengan variabel lain (Hasanah, 2016). Hasil uji korelasi berganda dapat

dilihat dari tabel berikut ini.

Tabel 5.10
Hasil Uji Korelasi Berganda

Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan hasil tabel model summary diatas diketahui bahwa

hubungan antara efikasi diri, iklim organisasi dan beban kerja terhadap

kinerja karyawan yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,748

hal ini menunjukan pengaruh yang cukup kuat. Sedangkan kontribusi

secara simultan variabel efikasi diri, iklim organisasi dan beban kerja

terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,559 atau 55,9 % sedangkan

sisanya 0,441 atau 44,1% ditentukan oleh variabel lainnya.

b) Analisis Determinasi
 87

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh efikasi diri (X1), iklim organisasi (X2), dan beban kerja (X3)

terhadap kinerja karwayan (Y). Besarnya koefisien determinasi dapat

dilihat pada nilai adjusted R square dan dinyatakan dalam persentase.

Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Hasil uji koefisien

determinasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 5.11
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa kontribusi

variabel Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan Beban Kerja dilihat dari nilai

Adjusted R Square (R2) sebesar 0,533. Hal ini berarti sebesar 53,30%

variasi Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari Efikasi Diri,

Iklim Organisasi dan Beban Kerja, sedangkan sisanya sebesar 46,70%

(100% - 53,30% = 46,70%) dijelaskan oleh faktor-faktor dan variabel

lain di luar model penelitian ini.

c) Uji F

Uji statistik F bertujuan untuk menguji bahwa variabel independen

secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap variabel

 88

dependen Ghozali (2016). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

signifikan level 0,05 atau α = 0,05. Jika nilai signifikansi <0,05 maka Hα

diterima, berarti koefisien regresi signifikan. Hal ini dapat menunjukan

bahwa secara simultan variabel independen berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen.

Tabel 5.12
Hasil Uji Statistik F

Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi

sebesar 0,000. Nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai alpha

(α) (0,000 < 0,05). Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa variabel

Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan Beban Kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

d) Uji t (t-test)

Menurut Ghozali (2016), Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa

jauh pengaruh suatu variabel penjelas (independen) secara individual

dalam menerangkan variasi variabel terikat (dependen). Hasil uji statistik t

dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 5.13
Hasil Uji t
 89

Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan pada tabel di atas, menunjukan interpretasi untuk semua

variabel bebas, antara lain :

a) Efikasi Diri memiliki nilai koefisien sebesar 0,504 (Positif) dan nilai

probabilitas signifikansi sebesar 0,010 lebih kecil dari ɑ 0,05 (0,010 <

0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Efikasi Diri secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

b) Iklim Organisasi memiliki nilai koefisien sebesar 0,602 (Positif) dan

nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,012 lebih kecil dari ɑ 0,05

(0,012 < 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Iklim

Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.

c) Beban Kerja memiliki koefisien sebesar -0,051 (Negatif) hal ini

berarti Beban Kerja secara oasrsial berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

5.2.4 Pembahasan Hasil Penelitian

 90

Analisis data ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Efikasi Diri,

Iklim Organisasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara.

1) Pengaruh Efikasi Diri (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT.

Indah Permai Depo Negara.

Hipotesis yang pertama (H1) dilakukan pengujian untuk mengetahui

pengaruh Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa

Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara.

Hal ini dibuktikan dari pengujian statistik Efikasi Diri memiliki nilai

koefisien sebesar 0,504 (Positif) dan nilai probabilitas signifikansi

sebesar 0,010 lebih kecil dari ɑ 0,05 (0,010< 0,05). Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa H1 dalam penelitian ini diterima.

Efikasi Diri berpengaruh positif signifikan dimaknai dengan seiring

meningkatnya pola efikasi diri maka akan meningkatkan Kinerja

Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi efikasi diri

sebesar 0,504 artinya jika nilai efikasi diri meningkat sebesar satu tingkat,

maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,504. Selain itu, nilai

probabilitas signifikansi sebesar 0,010 lebih kecil dari ɑ 0,05 (0,010<

0,05) yang artinya kuatnya hubungan antara variabel efikasi diri dengan

Kinerja Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara.

Hal yang menyebabkan Efikasi Diri berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara.

 91

Kinerja Karyawan ditentukan oleh Generality (Keumuman), Magnitude

(Besarnya) dan Strengh (Kekuatan). Seseorang yang memiliki efikasi diri

yang tinggi akan memiliki perilaku yang positif, memiliki keinginan

untuk berhasil, dan berorientasi pada tujuan. Seseorang akan menetapkan

tujuan pribadinya berdasarkan dari kemampuan yang dia miliki. Semakin

tinggi efikasidiri yang dimiliki maka semakin tinggi pula tujuan yang

ingin dicapainya. Letak kendali individu mencerminkan tingkat dimana

mereka percaya bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi

pada mereka. Segala sesuatu yang terjadi pada diri seseorang akan

menjadi tanggung jawab pribadinya sendiri. Seseorang yang memiliki

keyakinan yang kuat akan kemampuan dirinya dalam melakukan sesuatu

akan terus menerus tekun menjalaninya hingga mencapai keberhasilan.

Ketekunan yang kuat biasanya akan menghasilkan outcome yang

diharapkan.

2) Pengaruh Iklim Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Indah Permai Depo Negara.

Hipotesis yang kedua (H2) dilakukan pengujian untuk mengetahui

pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah Permai

Depo Negara. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Iklim

Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

PT. Indah Permai Depo Negara.

Hal ini dibuktikan dari pengujian statistik iklim organisasi memiliki

nilai koefisien sebesar 0,602 (Positif) dan nilai probabilitas signifikansi

 92

sebesar 0,012 lebih kecil dari ɑ 0,05 (0,012 < 0,05). Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa H2 dalam penelitian ini diterima.

Iklim Organisasi berpengaruh positif signifikan dimaknai dengan

seiring meningkatnya iklim organisasi maka Kinerja Karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara akan meningkat. Hal ini dibuktikan dengan nilai

koefisien regresi iklim organisasi sebesar 0,602 artinya jika nilai iklim

organisasi meningkat sebesar satu tingkat, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,602. Selain itu, nilai probabilitas signifikansi sebesar

0,012 lebih kecil dari ɑ 0,05 (0,012< 0,05) yang artinya kuatnya

hubungan antara variabel iklim organisasi dengan Kinerja Karyawan PT.

Indah Permai Depo Negara.

3) Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara.

Hipotesis yang ketiga (H3) dilakukan pengujian untuk mengetahui

pengaruh Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Indah Permai Depo Negara. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan

bahwa beban kerja secara simultan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hal ini dibuktikan dari pengujian statistik beban kerja memiliki nilai

koefisien sebesar -0,051 (Negatif). Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa H3 dalam penelitian ini diterima. Beban kerja berpengaruh negatif

signifikan dimaknai dengan seiring meningkatnya Beban Kerja maka

Kinerja Karyawan akan menurun sebesar 0,051.

 BAB VI
PENUTUP

6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan hasil pembahasan pada bab

sebelumnya, maka dapat disimpulkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1) Efikasi diri secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Indah Permai Depo Negara. Hal ini dibuktikan dari

pengujian statistik efikasi diri sebesar 0,504 (Positif) dan nilai

probabilitas signifikansi sebesar 0,010 lebih kecil dari ɑ 0,05 (0,010<

0,05).

2) Iklim organisasi secara partial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Indah Permai Depo Negara. Hal ini

dibuktikan dari pengujian statistik iklim organisasi memiliki nilai

koefisien sebesar 0,602 (Positif) dan nilai probabilitas signifikansi

sebesar 0,012 lebih kecil dari ɑ 0,05 (0,012 < 0,05).

3) Beban kerja secara partial berpengaruh Negatif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara. Hal ini dibuktikan

dari pengujian statistik beban kerja memiliki nilai koefisien sebesar

0,051.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka penulis dapat

mengajukan beberapa saran, yaitu sebagai berikut :

88
 89

1. Diharapkan untuk penelitian selanjutnya menggunakan lokasi yang

berbeda yang belum diteliti oleh peneliti-peneliti terdahulu.

2. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan dan

memperbanyak variasi-variasi variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian selanjutnya yang bertujuan untuk memperdetail faktor-faktor

yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambah jumlah sampel

data yang digunakan dalam penelitiannya guna untuk memperkuat hasil

data statistik.
 DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, Anita dan Rita Anugerah. 2016. Dampak Iklim Organisasi Terhadap
Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen.

Afriani. 2020. Pengaruh Beban Kerja, Penempatan Kerja dan Pengembangan

Karier Terhadap Kinerja Pramuniaga PT Matahari PSX Palembang. Skripsi
Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang.

Agung, Adria. 2008. Pengaruh Antara Iklim Organisasi, Efikasi Diri dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dwi Mancur,
Semarang. Tesis Prodi Akuntansi Unika Soegijapranata.

Alamhudi, Firdaus. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada CV. Sinar Laut Banda Lampung. Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung.

Anggraeni, Cicilia dan Zuhdi Iwhan. 2020. Pengaruh iklim Organisasi,

Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Badan Keuangan Daerah Kabupaten Pasuruan. Journal Management and
Business Applied Vol. 1 No. 2 STIE Yayasan Palapa Nusantara Surabaya.

Aslihah, Noor ’Aini. 2015. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Koperasi Syari’ah Binama Semarang. Skripsi. Universitas Islam Negeri
Walisongo. Semarang.

Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta:

Jakarta.

Christianto, Wendra. 2013. Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Stres

Kerja Pada Karyawan PT. Sandang Pangan Sukses Makmur. Skripsi
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Dasrin, Furqon, Sujianto dan Heiyanto, Meyzi. 2020. Pengaruh Kepemimpinan

dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat dengan motivasi Sebagai

90
 91

variable Intervening di RSUD Arifin Achmad Provinsi Riau. Jurnal Ilmu

Sosial dan Politik Universitas Riau.

Fajriah, Nailul dan Darokah. 2015. Hubungan Pengaruh Efikasi Diri dan Persepsi
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Employee Engagement Sebagai
Variabel Mediator Pada Karyawan BMT BIF Yogyakarta. Jurnal Ilmiah.
Universitas Ahmad Dahlan.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
23. Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hanun, Farida. 2013. Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Kerja dan Motivasi Berprestasi
Terhadap Kinerja Kepala Madrasah (Survey di Madrasah Ibtidaiyah Kota
Bekasi. Jurnal “Analisa”.

Husnawati, Reni. 2016. Hubungan Efikasi Diri dan Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja Staf Tenaga Kependidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Tesis. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Irti, Nurtjahjanti & Aldriandy. 2013. Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Self-
Efficacy Pada Karyawan Tetap Non-Exempt PT. Bina Guna Kimia Ungaran.
E-Journal Universitas Diponogoro.

Irwandy. 2007. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Beban Kerja Perawat di

Unit Rawat Inap RSJ Dadi Makassar Tahun 2005. Magister Administrasi
Rumah Sakit. Program Pascasarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat.
Makasar: Universitas Hasanuddin.

Krisnawati, Ni Made, Widyani, A.A. Dwi dan Saraswati, Sintya. 2019. Peran
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Nusantara Surya
Sakti Bangli. Seminar Nasional INOBALI 2019.

Manuaba. 2000. Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek
Cipta.
 92

Nasta, Mohammad Bastian. 2020. berjudul Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor
Cabang Kuala Kapuas (Studi kasus divisi marketing). Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

Nazila dan Yuliana. 2019. Pengaruh Beban Kerja dan Stress Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Keuangan dan pembangunan Perwakilan Provinsi
Aceh. Jurnal Universitas Abulyatama ISSN: 273-282.

Noormania. Noura. 2014. Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.. Skripsi
Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Normasari, Meida. 2019. Pengaruh Self-Efficacy dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Karyawan Kantor Regional I BKN Yogyakarta). Skripsi.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Nugroho, Bambang S. dan Ika Ruhana. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi BPS dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Badan Pusat
Statistik (BPS) Kabupaten Kediri. Jurnal Imliah. Fakultas Ilmu
Administrasi. Universitas Brawijaya.

Nugroho, Buwono Agung. 2007. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
Dengan SPSS. Yogyakarta: Andi.

Romauli, Kristina. 2020. Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Wilayah Direktorat
Jendral Pajak Sumatera Utara I. Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan
Publik Vol. 2 No. 1. Universitas Islam Sumatera Utara.

Sahabuddin, Romansyah. 2013. Analisis Efikasi Diri dan Komitmen

Berwirausaha Serta Dampaknya Pada Kinerja Usaha Rumput Laut Skala
Kecil di Kabupaten Janeponto. Jurnal Economix Vol. 1 No. 1, Universitas
Negeri Makassar.
 93

Saraswathi, Dini AA. Ayu Ngr., Manuati dan Piartini. 2017. Pengaruh Efikasi
Diri Terhadap Kinerja Dengan Dukungan Operasional Sebagai Pemoderasi.
E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis ISSN: 2337-3067, Universitas Udayana.

Siahaan, Ricky Hans. 2019. Pengaruh Seleksi, Efikasi Diri dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor
Pusat Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Sumatera
Utara.

Subawa, I Kadek Adi dan Surya, Ida Bagus Ketut. 2017. Pengaruh Iklim
Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA 1 Gianyar.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.

Sudiharto, 2001, Hubungan Beban Kerja dan Produktivitas Kerja, Jakarta.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta:

Bandung.

Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT

Alfabet

Sukaini, Mattalatta dan Akmal. 2018. Pengaruh Karakteristik Individu, Beban

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sirkulasi
Kompas Gramedia Makassar Journal of Management Vol 1, No 1.

Sumadhinata, Yelli Eka dan Ulfa, Alfianty. 2017. Pengaruh Beban Kerja dan
Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Kantor Cabang Ujung
 94

Berung. Sustainable Competitive Advantage-7 (SCA-7), Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Jendral Soedirman Purwokerto.

Tita Mayrizkinta Sitepu. 2020. Pengaruh Efikasi Diri, Disiplin Kerja dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Office Rumah Sakit Umum
Bunda Thamrin Medan. Skripsi Fakultas EKonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.

Utami, Avida Zulfiana Dwi. 2019. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Iklim

Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank
Muamalat Yogyakarta. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam,
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Widyani, AA. Dwi, Krisnawati dan Saraswati. Peran Motivasi Kerja Sebagai
Variaabel Intervening Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt Nusantara Surya Sakti Bangli. Seminar Nasional
INOBALI.

Wirawan, Nata. 2002. Cara Mudah Memahami Statistik 2 (Statistik Inferensia)

Untuk Ekonomi dan Bisnis. Edisi Kedua. Keramat Emas: Denpasar.

Yasdianto, Irsan, Luis Marnisah dan Fakhry Zamzam. 2020. Pengaruh Etos Kerja,
Motivasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Departemen Asset &
Office Management PT Semen Baturaja (Persero) TBK. E-Journal Ekonomi
dan Bisnis Universitas Global Mandiri.

Yuniati, Triana, Husadha dan Futriwati.2020. Pengaruh Efikasi Diri, Komitmen

Profesional, Pengalaman Kerja, dan Situasi Konflik Peran Terhadap Kinerja
Auditor. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Bhayangkara Jakarta Raya.
95
Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Indah Permai Depo Negara

KepadaYth,
Saudara./i
Di tempat
Dengan hormat,
Saat ini, saya sedang melakukan penelitian dalam rangka menyelesaikan
Skripsi untuk memperoleh gelar Sarjana.Untuk menunjang keberhasilan penelitian
ini, saya mohon kesediaan Saudara./i untuk mengisi kuesioner ini. Semua
informasi yang terkumpul melalui kuesioner ini hanya akan kami gunakan untuk
kepetingan akademis dan akan kami jaga kerahasiaannya. Data yang terkumpul
nantinya akan dianalisis dan disajikan dalam bentuk agregat, sehingga data yang
telah Saudara/i berikan akan tersaji secara keseluruhan (bukan individual).
Demikian permohonan ini saya ajukan. Atas kesediaan, partisipasi, dan
kerjasamanya untuk mengisikuesioner ini saya ucapkan terimakasih.

Peneliti,

I Kadek Iman Yudi Prasetya

95
 96

IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama Responden :.....................................................

2. Umur :.......... tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

Berilah jawaban pertanyaan berikut sesuai dengan pendapat anda dengan cara
memberitanda (x) pada kolom yang tersedia

Keterangan untukj awaban:

SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju

A. Pertanyaan Efikasi Diri

NO Pertanyaan SS S R TS STS
GENERALITY
1 Saya yakin memiliki kemampuan diri untuk
menyelesaikan tugas dan mencapai suatu hasil
yang terbaik
MAGNITUDE
2 Saya yakin terhadap kemampuan yang saya
miliki untuk mengatasi hambatan dalam tugas
yang sulit sekalipun
STRENGHT
3 Saya tidak mudah menyerah jika mengalami
kesulitan dalam menjalankan pekerjaan
 97

B. Pertanyaan Iklim Organisasi

NO Pertanyaan SS S R TS STS
SRUKTUR
1 Struktur organisasi di Perusahaan
menggambarkan tanggung jawab yang harus
saya laksanakan dengan sangat jelas
STANDAR-STANDAR
2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
TANGGUNG JAWAB
3 Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaan
PENGHARGAAN
4 Saya mendapat penghargaan bila menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
DUKUNGAN
5 Saya mendapat dukungan dari perusahaan dalam
menyelesaikan tugasnya
KOMITMEN
6 Saya memiliki komitmen yang tinggi dalam
memajukan perusahaan

C. Pertanyaan Beban Kerja

NO Pertanyaan SS S R TS STS
TARGET YANG HARUS DICAPAI
1 Pekerjaan yang dibebankan kepada saya
targetnya terlalu tinggi dengan jangka waktu
yang singkat

KONDISI PEKERJAAN
2 Saya merasa terbebani oleh keluhan pelanggan
dan pekerjaan tambahan ketika rekan sekerja
absen

STANDAR PEKERJAAN
3 Pimpinan saya sering mengharuskan setiap
karyawan memiliki target kerja baik di dalam
 98

NO Pertanyaan SS S R TS STS
maupun luar kantor

D. Pertanyaan Kinerja Karyawan

NO Pertanyaan SS S R TS STS
LOYALITAS
1 Saya selalu menunjukkan loyalitas yang tinggi
dalam menyelesaikan setiap tugas
SEMANGAT KERJA
2 Suasana kerja diperusahaan dapat meningkatkan
semangat kerja saya
KEPEMIMPINAN
3 Pemimpin di perusahaan ini menghargai setiap
pendapat saya dan rekan-rekan saya
KERJASAMA
4 Saya akan bekerjasama dengan rekan kerja
lainnya untuk menyelesaikan tugas
PRAKARSA
5 Saya selalu mencari ide baru dalam
menyelesaikan pekerjaan
TANGGUNG JAWAB
6 Saya selalu bertanggung jawab dalam setiap
tugas
PENCAPAIAN TARGET
7 Saya berusaha untuk mencapai target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
 99

Lampiran 2. Tabulasi Data Kuisioner

Efikasi Diri (X1)
No
XI
. Generality Magnitude Strenght

1 5 5 5 15
2 4 5 5 14
3 5 5 5 15
4 4 4 4 12
5 5 4 5 14
6 5 5 4 14
7 3 3 4 10
8 5 4 5 14
9 3 3 4 10
10 5 5 3 13
11 3 3 3 9
12 5 5 5 15
13 5 5 5 15
14 5 5 4 14
15 3 3 3 9
16 5 3 4 12
17 5 5 5 15
18 3 3 3 9
19 5 5 5 15
20 4 5 5 14
21 5 5 5 15
22 4 4 5 13
23 5 5 5 15
24 5 5 3 13
25 5 5 5 15
26 5 4 4 13
27 4 5 5 14
28 4 5 4 13
29 5 3 4 12
30 5 4 4 13
31 5 5 5 15
32 4 5 5 14
33 5 5 5 15
34 3 3 4 10
 100

Efikasi Diri (X1)

No
35 5 4 5 14
XI
.
36 5 5 4 14
37 3 3 4 10
38 5 4 5 14
39 3 3 4 10
40 5 5 3 13
41 3 3 4 10
42 5 5 5 15
43 4 3 3 10
44 5 5 4 14
45 4 5 5 14
46 5 3 4 12
47 3 4 4 11
48 5 5 4 14
49 5 5 5 15
50 4 5 5 14
51 5 5 5 15
52 4 4 5 13
53 5 5 5 15
54 4 5 5 14
55 3 5 4 12
56 5 4 4 13
 101

Iklim Organisasi (X2)

No
Tanggung Dukunga X2
. Struktur Standar Penghargaan Komitmen
Jawab n
1 5 5 5 5 4 3 27
2 4 4 5 5 5 5 28
3 5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 3 3 4 3 21
5 5 5 5 5 5 5 30
6 4 3 5 5 4 5 26
7 4 4 3 3 4 3 21
8 5 5 4 4 5 4 27
9 4 5 5 4 5 5 28
10 4 4 4 4 4 4 24
11 5 5 4 4 4 4 26
12 5 5 4 4 5 4 27
13 5 4 4 4 3 4 24
14 3 3 5 5 4 5 25
15 5 5 4 5 5 4 28
16 5 3 5 3 4 5 25
17 2 5 5 5 5 5 27
18 4 5 5 4 5 3 26
19 4 5 5 4 4 5 27
20 5 5 5 5 5 5 30
21 5 5 5 5 5 5 30
22 5 5 3 4 5 3 25
23 5 5 5 5 5 5 30
24 4 4 5 5 5 5 28
25 4 4 4 3 3 4 22
26 4 3 5 5 4 5 26
27 5 5 4 5 5 4 28
28 4 3 5 5 4 5 26
29 5 3 5 3 4 5 25
30 5 3 5 3 4 5 25
31 5 5 5 5 5 5 30
32 4 4 5 5 5 5 28
33 5 5 5 5 5 5 30
34 4 4 3 3 4 3 21
35 5 5 5 5 5 5 30
36 4 3 5 5 4 5 26
37 4 4 3 3 4 3 21
38 5 5 4 4 5 4 27
 102

Iklim Organisasi (X2)

No
39 4 3 3 3 4 3 X2
20
.
40 5 4 5 5 5 5 29
41 5 4 3 3 4 3 22
42 5 5 4 5 5 4 28
43 5 4 4 3 3 4 23
44 4 4 5 5 4 5 27
45 5 5 4 5 5 4 28
46 5 3 5 3 4 5 25
47 3 5 5 5 4 5 27
48 5 5 5 5 5 5 30
49 4 5 5 5 5 5 29
50 5 4 4 5 5 4 27
51 5 5 5 5 5 5 30
52 5 5 3 4 5 3 25
53 5 5 5 5 5 5 30
54 4 4 5 5 5 5 28
55 4 5 5 5 4 4 27
56 5 5 5 5 5 5 30

Beban Kerja (X3)

NO Kondisi Standar Total
Target
Pekerjaan Pekerjaan
 103

Beban Kerja (X3)

NO Total
1 1 1 1 3
2 2 2 1 5
3 3 2 1 6
4 2 2 3 7
5 1 2 1 4
6 2 3 2 7
7 2 3 3 8
8 2 3 2 7
9 2 3 1 6
10 1 1 1 3
11 2 2 2 6
12 1 1 1 3
13 1 2 1 4
14 3 3 2 8
15 1 1 1 3
16 1 3 2 6
17 1 2 1 4
18 2 1 2 5
19 2 3 2 7
20 1 2 1 4
21 1 2 2 5
22 1 1 2 4
23 3 3 2 8
24 2 2 2 6
25 2 2 3 7
26 1 1 1 3
27 1 1 2 4
28 2 3 2 7
29 3 3 2 8
30 1 3 2 6
31 1 1 2 4
32 1 1 1 3
33 1 1 2 4
34 2 2 2 6
35 1 1 2 4
36 2 3 3 8
37 2 2 1 5
38 1 1 1 3
39 2 3 2 7
40 1 2 2 5
41 1 3 2 6
42 1 1 2 4
 104

Beban Kerja (X3)

NO Total
43 1 2 2 5
44 1 1 1 3
45 1 1 2 4
46 1 2 2 5
47 2 1 1 4
48 1 1 1 3
49 2 1 2 5
50 1 1 1 3
51 1 1 1 3
52 1 1 2 4
53 3 3 2 8
54 1 1 1 3
55 1 1 2 4
56 1 1 1 3

Kinerja Karyawan (Y)

No
Semangat Tanggung Pencapaian Y
. Loyalitas Kepemimpinan Kerjasama Prakarsa
Kerja Jawab Target
1 5 4 4 5 4 5 4 31
2 4 5 5 5 3 4 4 30
 105

Kinerja Karyawan (Y)

No
3. 5 5 4 5 4 5 5 33
Y
4 4 3 3 4 4 4 3 25
5 4 5 5 5 5 5 4 33
6 5 5 5 4 4 3 5 31
7 4 3 3 4 5 4 3 26
8 5 4 4 5 5 5 4 32
9 5 3 3 4 4 3 3 25
10 4 5 5 5 3 4 5 31
11 4 3 3 4 5 4 5 28
12 5 4 5 5 5 5 4 33
13 4 4 3 3 4 4 4 26
14 4 5 5 5 4 4 5 32
15 5 4 5 5 5 5 4 33
16 5 5 3 4 4 3 5 29
17 5 3 4 5 5 5 5 32
18 5 3 5 5 3 3 3 27
19 5 5 5 5 5 5 5 35
20 5 4 5 5 5 4 4 32
21 5 5 5 5 5 5 5 35
22 5 3 4 5 5 5 3 30
23 5 5 5 5 4 5 5 34
24 4 5 5 5 3 4 5 31
25 4 4 3 3 3 4 4 25
26 4 5 5 4 3 3 5 29
27 5 5 5 5 5 5 5 35
28 4 5 5 4 3 3 5 29
29 3 5 3 4 4 3 5 27
30 5 5 3 4 4 3 4 28
31 5 5 5 5 4 5 5 34
32 4 5 5 5 3 4 5 31
33 5 5 5 5 4 5 5 34
34 4 3 3 4 4 4 3 25
35 5 5 5 5 5 5 5 35
36 5 5 5 4 4 3 5 31
37 4 3 3 4 5 4 3 26
38 5 4 4 5 5 5 4 32
39 5 3 3 4 4 3 3 25
40 4 5 5 5 3 4 5 31
41 4 3 3 4 5 4 5 28
42 5 4 5 5 5 5 4 33
 106

Kinerja Karyawan (Y)

No
43 4 4 3 3 4 4 4 26
Y
.
44 4 5 5 4 3 3 5 29
45 5 5 5 5 5 5 5 35
46 5 5 3 4 4 3 5 29
47 5 3 4 4 4 5 4 29
48 5 3 5 5 3 3 3 27
49 5 5 5 5 5 5 5 35
50 5 4 5 5 5 4 4 32
51 5 5 5 5 5 5 5 35
52 5 3 4 5 5 5 3 30
53 5 5 4 4 4 5 4 31
54 4 5 3 5 3 4 5 29
55 5 5 5 5 5 5 5 35
56 4 4 4 5 4 4 3 28

Tabulasi Data
No. X1 X2 X3 Y
1 15 27 3 31
2 14 28 5 30
3 15 30 6 33
 107

No. X1 X2 X3 Y
4 12 21 7 25
5 14 30 4 33
6 14 26 7 31
7 10 21 8 26
8 14 27 7 32
9 10 28 6 25
10 13 24 3 31
11 9 26 6 28
12 15 27 3 33
13 15 24 4 26
14 14 25 8 32
15 9 28 3 33
16 12 25 6 29
17 15 27 4 32
18 9 26 5 27
19 15 27 7 35
20 14 30 4 32
21 15 30 5 35
22 13 25 4 30
23 15 30 8 34
24 13 28 6 31
25 15 22 7 25
26 13 26 3 29
27 14 28 4 35
28 13 26 7 29
29 12 25 8 27
30 13 25 6 28
31 15 30 4 34
32 14 28 3 31
33 15 30 4 34
34 10 21 6 25
35 14 30 4 35
36 14 26 8 31
37 10 21 5 26
38 14 27 3 32
39 10 20 7 25
40 13 29 5 31
41 10 22 6 28
42 15 28 4 33
43 10 23 5 26
 108

No. X1 X2 X3 Y
44 14 27 3 29
45 14 28 4 35
46 12 25 5 29
47 11 27 4 29
48 14 30 3 27
49 15 29 5 35
50 14 27 3 32
51 15 30 3 35
52 13 25 4 30
53 15 30 8 31
54 14 28 3 29
55 12 27 4 35
56 13 30 3 28

Lampiran 3. Karakteristik Responden

1) Jenis Kelamin
 109

Jenis_Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 51 91,1 91,1 91,1
Perempuan 5 8,9 8,9 100,0
Total 56 100,0 100,0

2) Umur

Umur
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 17-30 Tahun 31 55,4 55,4 55,4
31-40 Tahun 21 37,5 37,5 92,9
41 Tahun Ke Atas 4 7,1 7,1 100,0
Total 56 100,0 100,0

Lampiran 4. Output Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

110
111
112
113
 114

Lampiran 4. Output Hasil Uji Asumsi Klasik

A. Uji Normalitas
 115

B. Uji Heteroskedastisitas

C. Uji Multikolinearitas
 116

Lampiran 5. Output Hasil Uji Kelayakan (Goodness of Fit)

A) Uji Korleasi Berganda

B) Uji Koefisien Determinasi (Adjust R Square)

C) Uji F

D) Uji t