Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Partisipasi Surveyor dalam

Akreditasi Keselamatan dan Mutu

Tinjauan Pustaka tentang Manajemen Surveyor Akreditasi

Februari 2009
Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman ii
Daftar isi

Tinjauan Pustaka tentang Manajemen Surveyor Akreditasi........................................................ ...............i

Isi .................................. ........................................................ ........................................................ ..... iii
Partisipasi surveyor dalam akreditasi keselamatan dan mutu.............................. .........................1
Manajemen surveyor akreditasi: tinjauan pustaka .................................................. ..................1
Pengantar ................................................. ........................................................ ............................1
Metode pencarian literatur................................................................... ........................................................ .........1

Cakupan dan keterbatasan literatur yang ada ............................................ ...................................2

Struktur tinjauan pustaka saat ini ............................................ ........................................2
Komponen manajemen surveyor ............................................................ ..........................................3
Seleksi dan Rekrutmen Surveyor ........................................................ .................................................3
Pelatihan dan sertifikasi awal ................................................................... ........................................................ ..3

Pengawasan, pendidikan berkelanjutan dan pengembangan profesional ................................................3

Penilaian kinerja dan penunjukan lanjutan (sertifikasi ulang) .................................3

Pendekatan dan praktik manajemen surveyor.............................................. ..........................3
Tipologi Surveyor ................................................................... ........................................................ ....................5

Motivasi dan komitmen surveyor .................................................. .................................................6

Pedoman dan praktik yang direkomendasikan dalam manajemen surveyor .................................................. ....7

Ringkasan dan isu-isu kunci .............................................................. ........................................................ .............8

Lampiran: Ringkasan temuan penelitian tentang rekrutmen dan retensi sukarelawan.................. 10

Rekrutmen Relawan ................................................................. ........................................................ .......... 10

Retensi relawan ............................................................ ........................................................ ............... 11

Dukungan organisasi ................................................................. ........................................................ ......... 13

Referensi ................................................. ........................................................ ................................. 14

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman iii

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman iv
Partisipasi surveyor dalam akreditasi keselamatan dan mutu
Manajemen surveyor akreditasi: tinjauan literatur
pengantar
Akreditasi layanan perawatan kesehatan melalui mekanisme tinjauan eksternal banyak digunakan untuk menilai
kepatuhan mereka terhadap standar nasional dan internasional dan meningkatkan keamanan dan kualitas
perawatan kesehatan. Inti dari proses akreditasi adalah surveyor1, yang direkrut untuk melakukan penilaian
keselamatan dan kualitas dengan menggunakan standar yang relevan. Sejauh mana standar diterapkan secara
konsisten di seluruh layanan baik antara dan di dalam surveyor (keandalan antar-penilai dan intra-penilai)
adalah masalah utama untuk proses akreditasi. Peran surveyor sebagai penilai standar pelayanan dan pendidik
untuk memfasilitasi peningkatan kualitas yang berkelanjutan juga semakin diakui (misalnya Greenfielddkk2008;
Plebani 2001).

Mengingat tingginya tingkat investasi dalam akreditasi dan implikasinya terhadap keselamatan dan kualitas
perawatan kesehatan, sangat penting untuk merekrut dan mempertahankan tenaga kerja surveyor akreditasi
yang sesuai, dan memastikan bahwa keterampilan dan standar surveyor dikembangkan dan dipelihara.
Manajemen surveyor – mulai dari rekrutmen dan seleksi hingga pendidikan awal dan berkelanjutan, pelatihan
dan dukungan – sangat penting untuk keberlanjutan proses akreditasi yang kredibel dan valid.

Tinjauan pustaka tentang praktik manajemen surveyor akreditasi ini dilakukan sebagai bagian dari proyek
Partisipasi Surveyor dalam Akreditasi Keselamatan dan Kualitas. Hal ini bertujuan untuk memberikan gambaran
umum tentang praktik yang ada dalam manajemen surveyor dan mengidentifikasi unsur-unsur praktik terbaik
dalam pengelolaan surveyor. Tinjauan literatur ini, bersama dengan dokumentasi dari badan akreditasi yang
relevan, akan menginformasikan proyek dan desain protokol konsultasi.

Metode pencarian literatur

Sebuah pencarian ekstensif dari perawatan kesehatan dan literatur manajemen dilakukan. Dalam
literatur perawatan kesehatan, istilah tesaurus 'Akreditasi' (meledak untuk menangkap subpos)
digunakan bersama dengan kata kunci terpotong untuk mencakup berbagai istilah yang digunakan
dalam literatur untuk menggambarkan 'surveyor'. Istilah-istilah tersebut antara lain surveyor*, assesor*,
auditor* dan inspector*. Strategi pencarian ini digunakan dengan database internasional Medline, Indeks
Kumulatif Keperawatan dan Literatur Kesehatan Sekutu (CINAHL), dan database Australia Meditext yang
disediakan oleh Informit. Situs web International Society for Quality in Health Care (ISQHC atau ISQua)
dan organisasi anggotanya juga digeledah.

Sinonim kata kunci yang sama digunakan dalam mencari literatur manajemen dan ilmu sosial
yang lebih luas. Selain 'akreditasi', istilah kunci 'jaminan kualitas' dan 'keamanan' digunakan
dengan database internasional Expanded Academic ASAP, Social Sciences Citation Index,
ProQuest, dan database Australian Public Affairs - Full Text (APA-FT).
Pencarian literatur perawatan kesehatan menemukan 200 artikel dengan relevansi luas. Namun,
sebagian besar artikel ini bertanggal dan bersifat anekdot. Dalam literatur ilmu sosial dan
manajemen yang lebih luas, ditemukan sejumlah besar materi yang membahas berbagai masalah
dalam jaminan kualitas, keselamatan pasien, pelanggan dan karyawan, dan akreditasi profesional,
organisasi, dan praktik kerja. Relatif sedikit dari makalah ini secara langsung membahas
karakteristik, karir, atau pelatihan surveyor.

Ada ketergantungan yang lebih besar pada sukarelawan daripada personel yang dibayar dalam angkatan kerja
surveyor akreditasi di Australia (relatif terhadap AS dan Kanada). Oleh karena itu, tinjauan literatur sebelumnya tentang
perekrutan dan retensi tenaga kerja sukarela telah digunakan untuk menginformasikan proyek ini. Dalam ulasan itu,
artikel jurnal diidentifikasi menggunakan basis data elektronik termasuk PsycINFO, Proquest

1Istilah 'penilai', 'auditor' dan 'inspektur' juga biasa digunakan untuk menyebut peran surveyor.

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor Halaman 1

dan Akademik secepatnya. Artikel dan buku hardcopy juga diakses dan situs web untuk badan
sukarelawan seperti Volunteering Australia dan Volunteer Canada dieksplorasi. Banyak dari situs
web ini memiliki tautan ke dokumen seperti Standar Nasional untuk Relawan, dan sumber
informasi yang dikembangkan untuk organisasi sukarelawan lainnya. Kata kunci yang dicari adalah
'rekrutmen', 'seleksi', 'retensi', 'sukarelawan' dan 'organisasi nirlaba'. Sumber informasi yang paling
luas cenderung berupa buku dan situs web, karena sejumlah organisasi nirlaba dan penulis
individu telah menciptakan sumber daya yang menargetkan organisasi sukarelawan untuk
membantu penerapan prosedur praktik terbaik. Ringkasan temuan penelitian yang relevan dari
literatur tenaga kerja sukarela disajikan dalam Lampiran.

Cakupan dan keterbatasan literatur yang ada

Sejak Greenfield dan rekan telah menghasilkan tinjauan literatur yang komprehensif tentang akreditasi
perawatan kesehatan, tinjauan literatur saat ini telah difokuskan secara khusus pada isu-isu yang relevan
dengan pengelolaan surveyor akreditasi.

Penelitian tentang surveyor akreditasi sangat terbatas. Artikel yang paling relevan yang ditemukan
adalah yang dibuat oleh Greenfield dan rekan-rekannya (Greenfield & Braithwaite 2008; Greenfielddkk
2008; Plebani 2001, dan Bohigasdkk1998). Bersama-sama, artikel ini memberikan gambaran tentang
pendekatan manajemen surveyor di seluruh badan akreditasi internasional. Menyadari kurangnya
penelitian empiris tentang akreditasi dan surveyor, Braithwaitedkk(2006) mengusulkan desain penelitian
di bidang akreditasi sektor kesehatan yang melibatkan penggunaan pendekatan prospektif, multi-
metode, multidisiplin dan multi-level. Baru-baru ini, Greenfielddkk(2008) melakukan studi tentang gaya
survei surveyor akreditasi.

Sementara penelitian empiris tentang surveyor akreditasi terbatas, pedoman untuk perekrutan dan
pelatihan surveyor ditawarkan oleh badan-badan internasional dalam standar keselamatan dan
kualitas seperti ISQua dan Organisasi Standar Internasional (ISO) serta peneliti individu (misalnya
Plebani 2001). ISQua, misalnya, telah menghasilkan sumber daya untuk memandu pengembangan
program akreditasi, termasuk aToolkit untuk Program Akreditasi(Shaw 2004) dan pedoman untuk
program pelatihan surveyor (Standar Program Pelatihan Surveyor/Penilai ISQua, ISQua 2004).

Kurangnya penelitian empiris yang meneliti pengaruh pendekatan manajemen surveyor pada
keandalan penilaian akreditasi (standar atau kinerja surveyor) dan kinerja layanan perawatan
kesehatan klinis (misalnya Braithwaitedkk2006; lapangan hijaudkk2008).
Struktur tinjauan literatur saat ini
Berdasarkan bahan-bahan relevan yang diidentifikasi, makalah ini pertama-tama menguraikan komponen-komponen kunci dari
manajemen surveyor dan isu-isu terkait.

Kemudian merangkum persamaan dan perbedaan, kelebihan dan kekurangan, terkait dengan
pendekatan yang berbeda untuk pengelolaan surveyor. Pedoman dan praktik yang
direkomendasikan dalam berbagai aspek manajemen surveyor juga ditinjau.

Akhirnya, kami menyajikan ringkasan dari temuan-temuan utama dan isu-isu yang muncul dari literatur,
dan menarik implikasi dari temuan-temuan ini untuk merancang topik diskusi yang relevan untuk
protokol konsultasi.

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor Halaman 2

Komponen manajemen surveyor
Manajemen surveyor yang efektif sangat penting untuk memastikan kualitas dan keberlanjutan
tenaga kerja surveyor, dan pada gilirannya kredibilitas dan validitas proses akreditasi (misalnya
Greenfielddkk2008; Plebani 2001). Meskipun ada variasi di seluruh badan akreditasi, manajemen
surveyor (untuk badan akreditasi tertentu) umumnya mencakup komponen-komponen berikut:

Seleksi dan rekrutmen surveyor

Proses seleksi dan rekrutmen surveyor melibatkan penetapan kriteria seleksi (misalnya
pengetahuan, pengalaman, kualifikasi, atribut pribadi), peran dan tanggung jawab surveyor,
dan hubungan antara surveyor dan badan akreditasi (misalnya sukarelawan, paruh waktu,
penuh waktu, kontrak ). Ini juga mencakup pengembangan dan penerapan proses rekrutmen
(misalnya lamaran tertulis, wawancara, penilaian).
Pelatihan dan sertifikasi awal
Kandidat yang cocok biasanya diminta untuk mengambil bagian dalam kursus pelatihan surveyor
yang disetujui, yang dapat menjadi bagian dari program orientasi. Pelatihan dan orientasi sebagai
surveyor badan akreditasi meliputi pembelajaran tentang badan akreditasi dan standarnya, peran
surveyor, interpretasi standar, penilaian kepatuhan, dan teknik survey. Berbagai metode seperti
lokakarya, telekonferensi, tugas belajar mandiri dan survei tiruan digunakan dalam pelatihan awal
ini. Penyelesaian pelatihan yang berhasil mengarah pada sertifikasi terbatas waktu sebagai
surveyor.

Pengawasan, pendidikan berkelanjutan dan pengembangan profesional

Setelah sertifikasi sebagai surveyor, surveyor (karier awal) umumnya diberikan dukungan dan pengawasan dari
surveyor senior atau yang lebih berpengalaman dalam survei awalnya. Surveyor biasanya diminta untuk
berpartisipasi dalam pendidikan berkelanjutan dan kegiatan pengembangan profesional.

Penilaian kinerja dan penunjukan berkelanjutan (sertifikasi ulang)

Melanjutkan penunjukan atau sertifikasi ulang sebagai surveyor umumnya bergantung pada surveyor
yang memenuhi persyaratan perannya (yang mungkin termasuk penyelesaian yang memuaskan dari
sejumlah survei tertentu dan partisipasi dalam kegiatan pengembangan profesional) dan mungkin
termasuk tinjauan kinerja (formal atau informal) .

Pendekatan dan praktik manajemen surveyor

Bohigadkk(1998) membuat perbandingan pendekatan dan praktik manajemen surveyor di
enam program akreditasi rumah sakit (Joint Commission on Accreditation of Health Care
Organizations [JCAHO], Canadian Council on Health Services Accreditation [CCHSA], Australian
Council on Health Care Standards [ACHS], King's Audit Organisasi Dana [KFOA], Program
Akreditasi Rumah Sakit [HAP], Dewan Standar Perawatan Kesehatan Selandia Baru [NZC]) yang
mencakup lima negara (Amerika Serikat, Kanada, Australia, Inggris, dan Selandia Baru).
Perbandingan ini menemukan bahwa surveyor di seluruh program akreditasi ini berbagi
sejumlah fitur dalam latar belakang profesional, peran, pengaturan kontrak, dan pelatihan
mereka.
Pengalaman (berkisar antara dua sampai lima tahun) di bidang kesehatan, baik sebagai
dokter, perawat, administrator atau chief executive, merupakan kriteria utama dalam
rekrutmen dan seleksi surveyor. Minimal, surveyor diharuskan memiliki kualifikasi pendidikan
khusus untuk profesi dan pengalaman mereka di posisi manajemen senior. Surveyor terutama

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 3

direkrut dari rumah sakit terakreditasi. Badan akreditasi yang menggunakan relawan cenderung merekrut mereka
yang saat ini memegang posisi di rumah sakit.

Rata-rata, surveyor dari badan akreditasi ini berpartisipasi dalam dua sampai empat hari pelatihan
di awal karir survei mereka. Survei awal mereka biasanya dilakukan dengan pengawasan dan
dukungan dari surveyor senior, dan kinerja mereka pada survei awal ini sering digunakan untuk
menentukan pilihan mereka untuk survei masa depan. Metode yang digunakan dalam pelatihan
surveyor bersifat partisipatif, dan topik pelatihan umumnya meliputi pengetahuan standar, proses
survei, komunikasi, wawancara dan penulisan laporan.

Jumlah minimum dan/atau maksimum survei yang akan dilakukan surveyor ditentukan,
terutama untuk surveyor sukarelawan. Sebuah tim survei terdiri dari rata-rata tiga anggota –
biasanya seorang dokter, perawat, dan administrator – dan satu anggota ditunjuk sebagai
pemimpin tim.
Biaya survei berkisar antara sekitar 11% hingga 35% dari total biaya badan akreditasi.
Surveyor penuh waktu digaji, sementara yang lain dibayar berdasarkan hari atau jam atau
menerima honorarium atau penggantian biaya terkait survei.
Bohigadkk(1998) menyarankan bahwa kesamaan dalam praktik di seluruh badan akreditasi kemungkinan besar
merupakan hasil dari tujuan bersama untuk meningkatkan atau mengembangkan lebih lanjut standar keselamatan
dan kualitas, daripada fokus tunggal pada penilaian kepatuhan terhadap standar.

Ada juga variasi penting di badan-badan akreditasi ini. Komisi Gabungan (JCAHO), khususnya,
berbeda dari badan akreditasi lainnya dalam sejumlah dimensi. Dengan tingginya volume survei
yang dilakukan per tahun, JCAHO mempekerjakan surveyor penuh waktu dan memiliki hubungan
kontraktual yang lebih formal dengan surveyornya. Mereka yang terutama menggunakan
sukarelawan atau kontraktor cenderung memiliki beban kerja yang lebih rendah. Oleh karena itu,
jumlah surveyor yang dipekerjakan oleh badan akreditasi dan dasar mereka dipekerjakan dikaitkan
dengan volume dan kompleksitas survei yang dilakukan. Dari enam badan akreditasi, JCAHO juga
memiliki persyaratan paling ketat dalam hal kualifikasi pendidikan dan pelatihan surveyor.

Sementara Bohigasdkk(1998) membuat perbandingan ini hampir satu dekade yang lalu, pemeriksaan informasi
yang tersedia untuk umum saat ini dari enam badan akreditasi rumah sakit yang ditargetkan menunjukkan
bahwa masih ada banyak kesamaan dalam persyaratan umum untuk surveyor akreditasi (misalnya kriteria
seleksi, proses pelatihan dan pendidikan berkelanjutan). ) di seluruh badan akreditasi ini.

JCAHO terus lebih mengandalkan tenaga surveyor berbayar (penuh waktu, paruh waktu dan intermiten)
dibandingkan dengan badan akreditasi lainnya (misalnya ACHS, KFOA [sekarang dikenal sebagai Layanan
Kualitas Kesehatan], CCHSA [sekarang dikenal sebagai Akreditasi Kanada]). Surveyor yang dipekerjakan
oleh JCAHO umumnya memiliki gelar yang lebih tinggi (yaitu gelar master atau doktor), menjalani
orientasi yang lebih intensif, pelatihan awal, proses penilaian dan sertifikasi, dan melakukan volume
survei yang lebih tinggi per tahun (lihat The Joint Commission 2008).

Bohigadkkberpendapat bahwa sementara surveyor penuh waktu memiliki penguasaan teknik survei dan
lebih banyak pengalaman survei, relawan dianggap lebih akrab dengan masalah manajemen rumah sakit
saat ini karena mereka bekerja di sistem kesehatan pada saat itu.

Plebani (2001) juga menyoroti keuntungan dan kerugian dari berbagai jenis surveyor. Analisis Plebani menunjukkan
bahwa surveyor rekan paruh waktu atau sukarelawan lebih akrab dengan masalah manajemen dan profesional saat ini,
karena mereka terlibat dalam sistem kesehatan, dan dengan demikian lebih mungkin untuk memasukkan peran
pendidikan dalam peran surveyor mereka. Namun, pengaturan mungkin perlu dibuat untuk mereka yang diminta
untuk meninggalkan pos mereka untuk melakukan survei. Penggunaan peer surveyor paruh waktu atau sukarelawan
juga dikaitkan dengan risiko konflik kepentingan yang dapat membahayakan independensi akreditasi (Bohigasdkk1998;
Plebani 1991). Untuk menghindari konflik kepentingan,

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 4

Plebani menekankan pentingnya memastikan bahwa relawan dan surveyor paruh waktu tidak mensurvei
layanan kesehatan tempat mereka bekerja (atau layanan yang dianggap sebagai pesaing).

Plebani (2001) menunjukkan bahwa peer surveyor penuh waktu, dibandingkan dengan sukarelawan penuh
waktu, memiliki pengalaman survei yang lebih besar, pengetahuan yang baik tentang standar, program dan
peran akreditasi, dan tersedia untuk melakukan survei dalam jumlah yang lebih besar. Namun, mereka
cenderung lebih jauh dari kenyataan praktik perawatan kesehatan dan lebih menekankan pada kepatuhan
terhadap standar daripada peningkatan kualitas.

Menurut Plebani (2001), surveyor eksternal (non-peer) memberikan penilaian yang paling independen karena
mereka dikeluarkan dari sektor di mana mereka melakukan survei. Mereka memiliki pengalaman survei di
seluruh kategori layanan dan oleh karena itu memiliki manfaat yang memungkinkan pertukaran pengalaman
survei di seluruh kategori layanan. Namun, mereka mungkin tidak memiliki peran pendidikan dalam proses
survei karena kurangnya pengetahuan khusus daerah mereka.

Dalam hal biaya pengelolaan surveyor (lihat Bohigasdkk1998), jelas bahwa JCAHO memiliki pengeluaran surveyor
terbesar (termasuk pembayaran, pelatihan awal dan biaya pelatihan berkelanjutan) sebagai akibat dari mempekerjakan
surveyor penuh waktu yang digaji dan persyaratan pelatihannya untuk surveyor. Sementara surveyor penuh-waktu
dapat mengeluarkan biaya keuangan yang lebih besar untuk badan akreditasi, Plebani (2001) berpendapat bahwa
sukarelawan 'memerlukan badan akreditasi untuk menginvestasikan lebih banyak sumber daya dalam organisasi dan
manajemen survei' (153).

Plebani (2001) berpendapat bahwa kompetensi dan kredibilitas (sebagai surveyor) adalah atribut
penting dari surveyor - apakah mereka sukarelawan atau dibayar - dan bahwa 'kemampuan staf
dari satu organisasi untuk mengalami budaya dan praktik organisasi lain adalah penting. sangat
penting dalam meningkatkan kecanggihan disiplin dan dalam mempromosikan peningkatan
kualitas yang berkelanjutan di sektor kesehatan' (154).
Menggambar pada karya Bohigasdkk(1998), Plebani (2001) menyarankan praktik berikut
dalam pengelolaan surveyor:
• Memiliki kriteria yang jelas untuk pemilihan, pelatihan dan penilaian surveyor

• Pastikan bahwa surveyor memiliki pemahaman yang baik tentang standar, proses penilaian dan
tujuan survei melalui orientasi dan pelatihan awal dan berkelanjutan

• Memiliki keseimbangan keahlian klinis, teknis dan manajerial dalam tim survei

• Untuk tujuan peningkatan kualitas, pendidikan dan pengaturan diri, surveyor paruh waktu yang
profesional saat ini berpraktik di fasilitas perawatan kesehatan lebih diinginkan.

• Jika kepatuhan terhadap standar menjadi fokus dan pendidikan merupakan aspek survei yang kurang
relevan, surveyor penuh waktu dan eksternal dapat digunakan

• Untuk memastikan survei yang independen namun kompeten dan berkualitas, tim surveyor dengan
pemimpin tim adalah rekan kerja penuh waktu atau surveyor eksternal dan tim lainnya adalah
sukarelawan profesional paruh waktu dapat digunakan.

Tipologi surveyor
Dalam studi terbaru tentang gaya survei di antara surveyor akreditasi, Greenfielddkk(2008)
mengidentifikasi tiga gaya surveyor ('interogator', 'explorer' dan 'discusser') dan mengusulkan gaya
keempat ('questioner'). Menurut Greenfielddkk, keempat gaya surveyor ini bervariasi pada dua
dimensi – dimensi bertanya (oportunistik).vsterstruktur), dan dimensi rekaman (eksplisit: tertulis vs
implisit: memori):

1. Interogator memiliki pendekatan wawancara yang sangat terstruktur, terlibat secara eksplisit dalam peran
pendidik dan secara eksplisit mencatat pembelajaran yang diperoleh melalui proses survei

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 5

 2. Penjelajah memiliki pendekatan oportunistik atau kurang terstruktur untuk wawancara, kurang
cenderung terlibat dalam peran pendidik dan membuat pembelajaran eksplisit diperoleh dari
proses survei
3. Pembicara memiliki pendekatan interaktif untuk wawancara sedemikian rupa sehingga wawancara
berlangsung sebagai diskusi daripada wawancara terstruktur, dan penilaian, pendidikan dan
pembelajaran dimasukkan dalam diskusi (yaitu implisit daripada eksplisit)
Meskipun hanya tiga gaya yang diidentifikasi dalam penelitian ini, penulis berhipotesis gaya keempat
berdasarkan dua dimensi:
4. Penanya diusulkan untuk dicirikan oleh pendekatan terstruktur untuk wawancara dan gaya
belajar atau merekam secara implisit

lapangan hijaudkk(2008, 440) berpendapat bahwa mengidentifikasi gaya surveyor dengan cara ini memiliki
'relevansi praktis untuk pelatihan dan pengembangan surveyor'. Badan akreditasi dapat mengadopsi tipologi
surveyor ini sebagai alat penilaian surveyor, dan untuk mendorong refleksi diri di antara surveyor.
Memasangkan surveyor dengan mentor yang berbagi gaya survei serupa dapat mempromosikan pembelajaran
peran awal oleh surveyor karir awal. Di sisi lain, memasangkan surveyor dengan mentor yang memiliki gaya
survei yang kontras dapat membantu memperluas keterampilan surveyor karir awal.

Selanjutnya, Greenfielddkkmenyarankan bahwa alokasi surveyor ke tim survei berdasarkan gaya

surveyor dapat memungkinkan pendekatan akreditasi yang lebih bertarget dengan mencocokkan gaya
surveyor dengan konteks organisasi atau budaya layanan yang akan diakreditasi. Misalnya, surveyor
diskusi atau penjelajah, yang lebih oportunistik dan berpusat pada peserta, dapat digunakan untuk
mengurangi "kekhawatiran orang yang diwawancarai dan hambatan organisasi yang potensial" (440).
Penerapan tipologi yang diusulkan oleh Greenfielddkksejalan dengan penelitian (misalnya Huby & Rees
2005; Naveh & Stern 2005) yang menunjukkan bahwa alat peningkatan kualitas lebih mungkin efektif bila
perhatian diberikan pada konteks organisasi dari layanan yang akan diakreditasi (misalnya dengan
mempertimbangkan kecocokan antara gaya surveyor dan konteks organisasi).

Motivasi dan komitmen surveyor

Penelitian tentang rekrutmen dan retensi sukarelawan menyoroti pentingnya motivasi
individu dan komitmen organisasi untuk memahami kesukarelaan (lihat Lampiran untuk
ringkasan temuan penelitian yang lebih rinci).
Dutta-Bergman (2004), misalnya, menunjuk pada rasa timbal balik atau pertukaran antara relawan dan organisasi -
khususnya, manfaat yang dirasakan atau penghargaan untuk diri sendiri sebagai hasil dari relawan (misalnya
memperoleh pengetahuan baru, memuaskan keinginan seseorang untuk berkontribusi pada komunitas) – sebagai
faktor kunci yang mendasari kesukarelaan. Penelitian Dutta-Bergman juga menunjukkan bahwa ada sejumlah
karakteristik yang terkait dengan orang-orang yang menjadi sukarelawan, termasuk tingkat tanggung jawab pribadi
yang tinggi, locus of control internal, kepercayaan pada kehidupan yang bertanggung jawab, dan orientasi tindakan.

Penelitian yang dilakukan oleh Selfdkk(2001) mengidentifikasi berbagai faktor yang mempengaruhi keputusan
individu untuk melanjutkan atau menghentikan partisipasi mereka sebagai sukarelawan. Faktor-faktor ini
termasuk kepuasan kerja, perasaan hormat dan penerimaan, kejelasan peran dan harapan dan pengakuan
pribadi.

Komitmen organisasi, yang dipengaruhi oleh (1) sejauh mana organisasi memberikan kontribusi positif,
dan konsisten dengan, citra diri relawan dan (2) kebanggaan dan rasa hormat yang dialami oleh relawan,
juga telah ditemukan untuk mempengaruhi relawan. keputusan untuk tinggal atau meninggalkan
organisasi (misalnya Boezeman & Ellemers 2007, 2008).

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 6

Pemahaman tentang motivasi yang mendasari partisipasi surveyor akreditasi serta
kebutuhan surveyor akreditasi memiliki implikasi untuk merekrut dan mempertahankan
surveyor.

Pedoman dan praktik yang direkomendasikan dalam manajemen surveyor

Meskipun tidak ada penelitian empiris untuk mengidentifikasi praktik terbaik dalam berbagai komponen
manajemen surveyor, ISO dan ISQua memberikan panduan terkait dan praktik yang direkomendasikan.

Atribut pribadi surveyor, sebagaimana digariskan oleh ISO (ISO/CD. 2 19011:2001) meliputi:

• pikiran terbuka: kesediaan untuk mempertimbangkan ide atau sudut pandang alternatif

• diplomasi: kebijaksanaan dan keterampilan dalam berurusan dengan orang

• menjadi observant: untuk secara konstan dan aktif menyadari lingkungan dan
aktivitas fisik
• Perceptiveness: kemampuan untuk menggunakan insting mereka untuk memahami dan beradaptasi dengan situasi

• tenacity: ketekunan, kemampuan untuk fokus, berorientasi pada tujuan

• ketegasan: kemampuan untuk membuat keputusan berdasarkan penalaran logis dan keterampilan analitis

• kemandirian: kemampuan untuk bertindak dan berfungsi sendiri sambil berinteraksi secara efektif dengan orang lain

• integritas: harus adil, jujur, tulus, jujur, dan bijaksana

Sehubungan dengan pelatihan surveyor, ISO merekomendasikan bahwa surveyor “dilatih dan dinilai oleh badan
pelatihan yang diakui secara eksternal, yang menyetujui program pelatihan auditor dan secara resmi
mensertifikasi inspektur yang telah lulus kursus bersertifikat” (dikutip dalam Plebani 2001, 152).

ISQua menawarkan tiga layanan akreditasi terpisah untuk badan evaluasi eksternal dalam perawatan
kesehatan dan badan penetapan standar – akreditasi (1) organisasi terhadap serangkaian standar, (2)
standar untuk tujuan akreditasi dan (3) program pelatihan penilai.

ISQua'sToolkit untuk Program Akreditasi(Shaw, 2004) memberikan seperangkat pedoman untuk badan
akreditasi menggunakan surveyor:

• Jumlah surveyor harus ditentukan oleh volume survei yang direncanakan, durasi survei (yaitu jumlah
hari surveyor yang diperlukan), jumlah hari yang akan disediakan oleh masing-masing surveyor per
tahun dikurangi jumlah surveyor yang diharapkan untuk mengundurkan diri per tahun

• Kriteria pemilihan surveyor harus dinyatakan dengan jelas dan diterapkan secara adil, dan mencakup
kompetensi inti dasar dan tingkat pengalaman profesional yang diperlukan. Profil umum surveyor
paruh waktu meliputi:
- pengalaman profesional di tingkat senior
- pengalaman dalam manajemen senior
- keterampilan interpersonal yang baik

- sertifikasi pendidikan khusus

- sehat jasmani dan rohani
- pengalaman kerja saat ini atau baru-baru ini
• Latar belakang profesional, budaya dan keterampilan surveyor harus mencerminkan fungsi dan
ruang lingkup program akreditasi
• Surveyor harus berkomitmen untuk mematuhi aturan badan akreditasi, terutama
aturan kerahasiaan dan independensi

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 7

 • Jika surveyor dipekerjakan secara langsung daripada direkrut sebagai sukarelawan dari lembaga
terakreditasi, badan akreditasi harus menerima tanggung jawab hukum yang lebih besar untuk mereka dan
memberikan asuransi kewajiban ekstra

• Pelatihan tentang pengetahuan tambahan tentang standar dan keterampilan penilaian yang diperlukan
harus diidentifikasi dan diberikan secara sistematis melalui pengenalan awal dan didukung oleh pendidikan
berkelanjutan.

Dalam publikasi ISQua (2004) tentangStandar Program Pelatihan Surveyor/Penilai, pedoman dan kriteria
untuk menilai surveyor atau program pelatihan penilai yang berkaitan dengan manajemen,
pengembangan, penyampaian dan evaluasi mereka disediakan. Mereka mencakup domain berikut:

• Manajemen program – menetapkan kerangka kerja operasional untuk memastikan penyediaan

program yang berkualitas
• Persyaratan personel – merekrut, mengelola, dan mengembangkan personel program untuk
mencapai tujuan dan sasaran program
• Perencanaan program – program secara sistematis direncanakan dan dikembangkan untuk memenuhi
tujuan
• Informasi untuk peserta pelatihan – memberi peserta pelatihan informasi yang memungkinkan mereka membuat keputusan
yang tepat dan memenuhi kebutuhan pelatihan mereka

• Penyampaian program – gunakan metode dan sumber belajar yang sesuai yang memenuhi kebutuhan
peserta

• Persyaratan penilaian – menilai pencapaian peserta pelatihan terhadap hasil yang diharapkan dari
program, menggunakan sistem penilaian yang memadai dan sesuai
• Evaluasi program – menunjukkan bahwa program telah memenuhi tujuan dan kebutuhan
peserta dan digunakan untuk terus meningkatkan pelatihan

Meskipun efektivitas praktik yang disarankan dan pedoman pada standar dan kinerja surveyor belum
secara khusus diuji secara empiris, literatur tentang rekrutmen dan retensi sukarelawan (lihat Lampiran)
memberikan beberapa dukungan untuk pedoman dan praktik yang direkomendasikan pada manajemen
surveyor akreditasi (misalnya kebutuhan untuk kriteria seleksi yang jelas, pelatihan awal dan
berkelanjutan, penilaian kinerja). Hal ini juga menyoroti dampak dari faktor-faktor seperti motivasi
relawan dan komitmen organisasi dan dukungan dalam mempertahankan relawan.

Ringkasan dan masalah utama

Meskipun tidak ada penelitian empiris yang menguji hubungan antara praktik manajemen
surveyor tertentu (misalnya metodologi pelatihan, pengaturan pengawasan) dan standar dan
kinerja surveyor, jelas bahwa cara surveyor dikelola oleh badan akreditasi dipengaruhi oleh
berbagai faktor dan memiliki implikasi bagi keberlanjutan proses survei yang kredibel dan
valid.
Literatur yang ada dan informasi yang tersedia dari badan akreditasi nasional dan
internasional menunjukkan praktik manajemen surveyor (kriteria seleksi, pengaturan kontrak,
pelatihan) bervariasi sebagai fungsi dari volume survei per tahun, kategori layanan yang akan
dinilai (rumah sakit, fasilitas perawatan lanjut usia, laboratorium ilmiah), standar akreditasi
yang akan diterapkan (misalnya Program Evaluasi dan Peningkatan Mutu [EQuIP], ISO), dan
tujuan akreditasi (penilaian kepatuhan, peningkatan mutu).
Kualitas survei yang dilakukan dan sejauh mana standar diterapkan secara konsisten (yaitu
kredibilitas dan validitas proses akreditasi) dapat dikaitkan dengan praktik manajemen
surveyor seperti sifat dan kualitas seleksi surveyor, pelatihan dan dukungan, serta

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 8

motivasi surveyor dan karakteristik lain yang terkait dengan surveyor dan organisasi yang
diakreditasi.
Pedoman dan praktik yang direkomendasikan yang ditawarkan oleh organisasi seperti ISQua dan peneliti
(misalnya Plebani 2001) menyoroti pentingnya:

• Memiliki kriteria yang jelas untuk pemilihan, pelatihan dan penilaian surveyor
• Mencocokkan kriteria seleksi dan pengaturan kontrak surveyor dengan
karakteristik badan akreditasi dan tujuan akreditasi
• Memiliki surveyor dengan keahlian dan pengalaman yang baik dan relevan
• Memberikan pelatihan dan dukungan yang relevan untuk surveyor, dan mendorong pengembangan
profesional yang berkelanjutan

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 9

Lampiran: Ringkasan temuan penelitian tentang rekrutmen dan retensi sukarelawan

Rekrutmen relawan
Ada penelitian ekstensif tentang perekrutan dan pemilihan tenaga kerja berbayar. Tidak selalu jelas
seberapa jauh temuan penelitian ini dapat diterapkan pada sukarelawan atau tenaga kerja surveyor
akreditasi, tetapi sejumlah faktor patut dipertimbangkan dalam memastikan keberlanjutan tenaga
kerja surveyor di Australia.

Untuk memaksimalkan kemungkinan bahwa personel yang tepat direkrut, pekerjaan dianalisis untuk mengembangkan
instrumen seleksi dan mengidentifikasi kriteria yang memungkinkan umpan balik dan penilaian (Gatewood & Field
2001). Analisis pekerjaan, yang melibatkan pengembangan deskripsi pekerjaan, spesifikasi orang dan kriteria pemilihan
kunci, meningkatkan objektivitas pengambilan keputusan dan relevansi pekerjaan.

Melalui meta-analisis dari 71 studi tentang rekrutmen, Chapmandkk(2005) mengidentifikasi prediktor pilihan
pekerjaan (yaitu, apakah kandidat yang disukai menerima tawaran) dan kinerja pekerjaan. Faktor-faktor yang
dianggap penting untuk keberhasilan rekrutmen adalah:

• Deskripsi pekerjaan dan organisasi yang akurat

• Kontak kritis (informasi yang diberikan, dan pelatihan serta temperamen perekrut)

• Persepsi 'cocok' – yaitu, kecocokan nilai dan tujuan antara pelamar dan organisasi
(lihat juga Boezeman & Ellemers 2007, 2008)
Prediktor yang paling tidak berguna dari perekrutan yang sukses adalah gaji, kompensasi atau kemajuan, dan
ketersediaan pekerjaan alternatif yang dirasakan.

Kesukarelawanan mengambil banyak bentuk, masing-masing diilhami oleh seperangkat nilai yang berbeda, dan
kelompok yang berbeda menempelkan nilai yang berbeda pada pekerjaan sukarela yang sama (Wilson 2000).
Memahami motivasi individu untuk menjadi sukarelawan karena itu memiliki implikasi untuk perekrutan sukarelawan.
Dutta-Bergmann (2004) menunjukkan perlunya 'pertukaran' antara organisasi dan relawan, bukan sekadar nilai-nilai
bersama. Dia berargumen bahwa 'pilihan untuk berpartisipasi aktif dalam masyarakat didorong oleh rasa timbal balik
dan pertukaran yang kuat, dengan pemahaman bahwa partisipasi yang bertanggung jawab dalam masyarakat
memberi penghargaan kepada individu dalam bentuk sumber daya yang lebih baik, dampak yang lebih kuat pada
kebijakan, kesehatan yang lebih baik dan seterusnya' (7).

Variabel psikografis yang terkait dengan kesukarelaan, seperti yang diidentifikasi oleh Dutta-Bergman (2004), adalah:

• Kesadaran kesehatan
- motivasi intrinsik untuk menjaga kesehatan yang baik

- mendemonstrasikan locus of control internal

- gagasan yang mendasari hidup yang bertanggung jawab

- Terlibat dalam pilihan hidup yang sehat

- tanggung jawab pribadi tingkat tinggi

- korelasi antara manifestasi tanggung jawab di ranah publik dan privat
• Konsumerisme
- Sadar akan kebutuhannya dan secara aktif berpartisipasi dalam proses pertukaran di pasar untuk
memenuhi kebutuhan tersebut
- mencari informasi, peka terhadap kualitas produk atau layanan
- berorientasi pada tindakan, kemauan untuk mengambil alih dan bertanggung jawab atas pilihan
konsumsi seseorang

• Kesadaran lingkungan
Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 10
 - cenderung terlibat dalam aktivitas yang melindungi kualitas lingkungan
- Menjadi sukarelawan untuk organisasi masyarakat dan peduli terhadap lingkungan merupakan
penanda rasa tanggung jawab yang diarahkan ke luar.

Penelitian Dutta-Bergman (2003, 2004) menunjukkan bahwa organisasi yang ingin menarik sukarelawan
harus mengacu pada efikasi diri dan orientasi aktif sukarelawan yang tinggi; menekankan argumen kuat
yang menonjolkan kualitas produk atau jasa; menanggapi kebutuhan konsumen dengan memberikan
informasi yang memadai; memantau dan mempublikasikan manfaat kesehatan dari produk atau layanan;
dan secara mendasar menunjukkan bahwa pilihan strategis organisasi mewujudkan tanggung jawab
sosial.

Pedagang pengembaradkk(2005) memberikan saran berikut untuk rekrutmen:

• di awal proses, gunakan perekrut yang terlatih dan berkarakter

• menekankan karakteristik positif dari lingkungan kerja dan citra organisasi

• memastikan perlakuan yang adil dan penuh perhatian selama proses berlangsung; memberikan penjelasan tentang prosedur
seleksi; menginformasikan pelamar; menghindari penundaan yang tidak semestinya dalam tanggapan

• fokus pada nilai dan kebutuhan organisasi yang tampaknya paling sesuai dengan nilai
dan kebutuhan pelamar.
Retensi relawan
Penelitian tentang retensi tenaga kerja sukarelawan menyoroti sejumlah faktor yang mempengaruhi keputusan
sukarelawan untuk melanjutkan atau menghentikan partisipasi mereka.

Diri sendiridkk(2001) menemukan bahwa relawan lebih mungkin untuk melanjutkan ketika mereka merasa:

• dibutuhkan, dihargai, dan kompeten

• rasa pencapaian
• kepuasan kerja
• ada kesempatan untuk mengungkapkan keyakinan atau dukungan mereka terhadap tujuan organisasi

• dihormati sebagai anggota tim

• ada kesempatan untuk mengembangkan persahabatan, berkomunikasi dan mengembangkan kelompok pendukung

• ada kesempatan untuk pengakuan pribadi

Sebaliknya, faktor-faktor yang terkait dengan penghentian kesukarelaan meliputi:

• kewajiban pekerjaan dan keluarga

• komunikasi
• status
• masalah penerimaan antara sukarelawan, staf yang dibayar, dan klien
• harapan yang tidak realistis
• peran yang tidak jelas

• pelatihan yang tidak memadai

• penggunaan staf sukarelawan yang tidak memadai

Komitmen organisasi juga penting dalam keputusan relawan untuk tinggal atau
meninggalkan organisasi. Boezeman dan Ellemers (2007, 2008). Temuan ini sejalan
dengan penelitian Dutta-Bergman (2003, 2004) tentang variabel psikografis kesukarelaan,
yang menekankan perlunya

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 11

mewujudkan tanggung jawab sosial dalam pilihan dan tindakan strategis organisasi
perekrut. Boezeman dan Ellemers (2007, 2008). Kebanggaan dan rasa hormat muncul
sebagai dua alasan utama keterikatan pada organisasi, yang pada gilirannya mengarah
pada identifikasi dan komitmen pada organisasi.

Menurut model Cuskelly dan Auld (Active Australia 2000a, 2000b; lihat juga Active
Australia 2000d), yang didukung oleh Active Australia Volunteer Management Program,
lima elemen inti perlu dipertimbangkan ketika menangani retensi sukarelawan:
• Orientasi untuk memberikan informasi tentang organisasi dan peran serta
tanggung jawab relawan
• Pelatihan dan pengembangan, yang meliputi:
- mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (misalnya melalui analisis kebutuhan pelatihan) untuk memungkinkan
organisasi mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan, dan bidang pelatihan yang diperlukan serta
merencanakan program dan mengalokasikan sumber daya. Analisis kebutuhan pelatihan juga
memastikan bahwa semua orang yang relevan terlibat dalam dan dipengaruhi oleh kegiatan pelatihan
dan pengembangan dan memastikan bahwa hasil pelatihan relevan dengan kebutuhan organisasi dan
individu.

- menerapkan program pelatihan yang memperjelas hubungan antara kegiatan pelatihan,

tujuan organisasi, dan pekerjaan langsung para sukarelawan, dan disesuaikan dengan
kebutuhan individu jika memungkinkan.
- mentransfer dan mempertahankan keterampilan yang diperoleh dengan mendorong penggunaan keterampilan yang
dikembangkan saat menjadi sukarelawan. Memiliki pemimpin tim atau 'teman' untuk membantu dan membimbing
penerapan keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh selama pelatihan adalah penting.

- mengevaluasi manfaat program pelatihan bagi organisasi dan layanan yang

diberikannya dengan memantau kinerja relawan dan dampak pelatihan mereka
• Penilaian kinerja memberikan cara formatif untuk mengenali dan memberi penghargaan kepada
sukarelawan dan mengidentifikasi area untuk perbaikan (Active Australia 2000a). Manajemen kinerja
adalah pengalaman belajar yang berharga dan sangat penting dalam pengembangan sukarelawan
(Active Australia 2000e), terutama karena pengetahuan individu tentang bagaimana mereka
berkembang dalam peran mereka dapat mempengaruhi kepuasan kerja mereka dan menentukan
tingkat kompetensi mereka. Umpan balik harus diberikan lebih sering ketika sukarelawan itu baru di
organisasi. Bahkan ketika sukarelawan ditetapkan dalam peran mereka, umpan balik harus diberikan
secara berkala. Lebih lanjut, hal itu harus membahas isu-isu inti dari peran mereka, yaitu kemajuan
mereka, area untuk perbaikan dan pengakuan pencapaian (Brighton and Hove Volunteer Bureau
2004).
• Program penghargaan dan pengakuan memungkinkan organisasi untuk menunjukkan nilai
sukarelawan bagi organisasi (Vineyard & McCurley 2001). Penelitian telah menemukan bahwa
penghargaan dan pengakuan dapat memberikan hubungan antara motivasi individu relawan
dan kepuasan yang mereka terima dari peran tersebut (Selfdkk2001). Penghargaan dan
pengakuan yang efektif bersifat langsung, spesifik, dan tulus serta harus disajikan dengan
antusias (Nobledkk2003). Untuk mempertahankan relawan, penting untuk memberi
penghargaan kepada mereka yang berkontribusi pada organisasi dalam kapasitas yang lebih
besar dari apa yang diharapkan dari mereka untuk mempertahankan motivasi mereka untuk
melayani organisasi dan relawan untuk mengalami rasa kepuasan (Active Australia 2000b).
Pengakuan kontribusi dan keterlibatan relawan dalam organisasi harus terus-menerus.
• Retensi atau penggantian relawan dengan menerapkan strategi keluar adalah penting. Wawancara atau
kuesioner dapat digunakan untuk mendiskusikan dan memahami mengapa seorang sukarelawan
memutuskan untuk pergi dan mengidentifikasi cara untuk meningkatkan organisasi (Feldman & Klass 1999).

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 12

 Dengan mencoba menemukan alasan khusus untuk keluar masuk, kekhawatiran karyawan
yang tersisa juga dapat diatasi dan penyesuaian yang tepat dapat dilakukan untuk program
sukarelawan (Active Australia 2000b; Feldman & Klass 1999).

Namun, kelima elemen inti ini tidak akan berhasil jika tidak diterapkan dan didukung
dalam lingkungan organisasi yang mendukung (Selfdkk2001).
Dukungan organisasi
Dukungan organisasi yang positif akan tercapai jika organisasi fleksibel dalam beradaptasi dengan
kebutuhan individu relawan, jika supervisor dan manajer dapat diakses, dan dukungan tersedia
dari sejumlah orang dan sumber. Komponen utama dari dukungan organisasi yang efektif adalah:
komunikasi yang efektif, hubungan dan kepemimpinan.

• Komunikasi – Masalah komunikasi yang paling sering dilaporkan oleh relawan adalah: tidak
mendapat informasi yang memadai, mengalami kesulitan menjangkau staf, kurangnya
umpan balik dari pemimpin mengenai status relawan dan organisasi, kebijakan dan
prosedur tidak dikomunikasikan atau disalahpahami, dan tidak diberi pengarahan oleh
atasan mereka tentang peristiwa dan kegiatan terkini (Selfdkk2001). Untuk mengurangi
kekhawatiran ini, Selfdkk(2001) merekomendasikan agar diadakan pengarahan berkala,
papan buletin digunakan, daftar bahan yang direkomendasikan dan manual operasional
dikembangkan.
• Hubungan – Hubungan antara sukarelawan dan atasan langsung mereka, dan dengan staf yang
dibayar, dewan manajemen, dan sukarelawan lainnya juga mempengaruhi cara di mana
dukungan organisasi dirasakan. Kekhawatiran umum mengenai hubungan di tempat kerja yang
dilaporkan oleh sukarelawan termasuk tidak dianggap serius oleh staf, konflik terbuka dan
mendasar antara staf dan sukarelawan, pengabaian saran yang dibuat oleh sukarelawan, dan
sukarelawan dipandang sebagai 'tambahan yang baik' daripada kebutuhan (Selfdkk2001). Untuk
mengurangi masalah hubungan, khususnya antara staf yang dibayar dan sukarelawan,
diusulkan agar staf dilatih tentang cara bekerja dengan sukarelawan, dan mendorong staf untuk
berpartisipasi dalam pelatihan sukarelawan dan bagi sukarelawan untuk berpartisipasi dalam
pelatihan staf jika sesuai (Selfdkk2001).
• Kepemimpinan – Kepemimpinan yang efektif untuk program sukarela memerlukan seorang pemimpin
untuk mempertimbangkan arah strategis organisasi sambil mempertahankan perhatian yang tulus
terhadap individu, dan berinteraksi dengan mereka serta memahami kebutuhan mereka (Noble,
Rogers & Fryar 2003). Koordinator relawan harus disertakan dalam semua keputusan manajemen
sumber daya manusia yang berdampak pada relawan, mengetahui dan menghargai setiap relawan,
mampu menilai kebutuhan relawan dan mudah diakses oleh relawan (Active Australia 2000c, Vineyard
1991). Koordinator relawan lebih mungkin dianggap sebagai pemimpin yang efektif jika ada saluran
komunikasi yang jelas antara relawan dan koordinatornya.
Dukungan organisasi juga dapat mengarah pada persepsi rasa hormat, yang dapat dicapai melalui
ungkapan penghargaan atas waktu dan usaha; komunikasi pribadi kepada individu; dan bentuk bantuan
yang konkrit, seperti pendampingan, bimbingan atau sumber daya tambahan ketika dihadapkan pada
suatu masalah.

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 13

Referensi
Australia Aktif (2000a).Program Manajemen Relawan Australia Aktif: Perekrutan
Relawan. Komisi Olahraga Australia: Belconnen, ACT.
Australia Aktif (2000b). AktifProgram Manajemen Relawan Australia: Retensi.
Komisi Olahraga Australia: Belconnen, ACT.
Australia Aktif (2000c).Program Manajemen Relawan Australia Aktif: Relawan
Koordinator. Komisi Olahraga Australia: Belconnen ACT.
Australia Aktif (2000d).Program Manajemen Relawan Australia Aktif: Relawan
Manajemen – Panduan Praktik yang Baik. Komisi Olahraga Australia: Belconnen ACT.
Australia Aktif (2000e).Program Manajemen Relawan Australia Aktif: Relawan
Kebijakan Manajemen. Komisi Olahraga Australia: Belconnen, ACT.
Boezeman J, Ellemers N (2007). Menjadi Sukarelawan untuk Amal: Kebanggaan, Rasa Hormat, dan Komitmen
dari Relawan. Jurnal Psikologi Terapan, 92(3),771-785.
Boezeman J, Ellemers N (2008). Rekrutmen Relawan: Peran Dukungan Organisasi dan
Antisipasi Rasa Hormat dalam Ketertarikan Non-Relawan ke Organisasi Sukarelawan Amal.
Jurnal Psikologi Terapan, 93(5),1013-1026.
Boezeman J, Ellemers N (2008). Kebanggaan dan rasa hormat dan komitmen organisasi relawan.
Jurnal Psikologi Sosial Eropa, 38, 159-172.
Bohigas L, Brooks T, Donahue T, Donaldson B, Heidemann E, Shaw C, Smith D (1998).
Analisis komparatif surveyor dari enam program akreditasi rumah sakit dan pertimbangan
masalah manajemen terkait.Jurnal Internasional untuk Kualitas dalam Perawatan Kesehatan10(1),
7-13.
Braithwaite J, Westbrook J, Pawsey M, Greenfield D, Naylor J, Iedema R, Runciman B, Redman
S, Jorm C, Robinson M, Nathan S, Gibberd R (2006). Sebuah prospektif, multi-metode,
multidisiplin, multi-level, kolaboratif, desain organisasi sosial untuk meneliti akreditasi
sektor kesehatan [LP0560737].Penelitian Layanan Kesehatan BMC6, 113.
Biro Relawan Brighton dan Hove (2004).Panduan Praktik yang Baik: Organisasi Relawan
dan Grup Komunitas Besar. URL:www.brightonhovevolunteers.org.uk . Diakses 12th
Agustus 2004.
Chapman DS, Uggerslev KL, Carroll SH, Piasentin KA, Jones DA (2005). Atraksi Pemohon
untuk Organisasi dan Pilihan Pekerjaan: Tinjauan Meta-Analitik dari Korelasi Hasil
Perekrutan.Jurnal Psikologi Terapan, 90 (5),928-994
Dutta-Bergman MJ (2003). Anteseden Demografis dan Psikografis komunitas
partisipasi: menerapkan model pemasaran sosial.Pemasaran Sosial Triwulanan, 9,17-31
Dutta-Bergman MJ (2004). Menggambarkan kesukarelaan: The Theory of Unified Responsibility.
Jurnal Penelitian Hubungan Masyarakat, 16(4),353-369
Feldman DC, Klass BS (1999). Dampak prosedur kuesioner keluar pada keberangkatan
pengungkapan diri karyawan,Jurnal Masalah Manajerial, 11(1),13-25.
Gatewood RD, Bidang HS (2001). Seleksi Sumber Daya Manusia (5thEd.). Fort Worth: Harcourt
Penerbit Perguruan Tinggi.

Greenfield D, Braithwaite J (2007).Tinjauan literatur penelitian akreditasi sektor kesehatan.

Sydney: Pusat Penelitian Tata Kelola Klinis, Universitas New South Wales.
Greenfield D, Travaglia J, Pawsey M, Braithwaite J (2007).Keandalan intra-penilai dan antar-penilai
dalam akreditasi perawatan kesehatan: tinjauan literatur. Sydney: Pusat Penelitian Tata Kelola
Klinis, Universitas New South Wales.

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 14

Greenfield D, Braithwaite J (2008). Penelitian akreditasi sektor kesehatan: tinjauan sistematis.
Jurnal Internasional untuk Kualitas dalam Perawatan Kesehatan20(3), 172-83.

Greenfield D, Braithwaite J, Pawsey M (2008). Gaya surveyor akreditasi perawatan kesehatan

tipologi.Jurnal Internasional Jaminan Kualitas Perawatan Kesehatan21(5), 435-43.
Komisi Hillary (2004).Olahraga Lari: Rekrutmen dan Retensi Relawan.Diakses
online 17thJuli. URL:www.sparc.org.nz/sports_admin .
Huby G, Rees G (2005). Efektivitas alat peningkatan kualitas: kerja bersama di
tim komunitas yang terintegrasi.Jurnal Internasional Jaminan Kualitas Perawatan Kesehatan17(1), 53-8.

Masyarakat Internasional untuk Kualitas dalam Perawatan Kesehatan (2004).Pelatihan surveyor/penilai ISQua
standar program. Melbourne: ISQua.
ISO/CD.2 19011:2001.Pedoman audit sistem manajemen mutu dan lingkungan.
Komisi Bersama (2008). Peluang Karir – Surveyor: Profesional Berdedikasi untuk Kualitas
Kesehatan
http://www.jointcommission.org/AboutUs/CareerOpportunities/surveyor_jobs.htm
Lo H, Oh IS, Shaffer J, Schmidt F (2007). Implikasi Kemajuan Metodologis untuk
Praktek Seleksi Personil: Bagaimana Praktisi Manfaat dari Meta-Analysis.Akademi
Perspektif Manajemen, Agustus,6-17.
Naveh E, Stern Z (2005). Bagaimana program peningkatan kualitas dapat mempengaruhi rumah sakit umum
pertunjukan.Jurnal Internasional Jaminan Kualitas Perawatan Kesehatan18(4), 249-70.
Mulia J, Rogers L, Fryar A (2003).Manajemen Relawan: Panduan penting. Sukarelawan SA,
Inc: Adelaide SA.
Plebani M (2001). Peran inspektur dalam mekanisme tinjauan eksternal: kriteria untuk seleksi,
pelatihan dan penilaian.Clinica Chimica Acta309(2), 147-54.
Diri DR, Wymer WW, Henley TK (2001).Komunikasi Pemasaran untuk Nirlaba Lokal
Organisasi: Target dan alat. The Haworth Press, Inc: Binghamton, NY.
Shaw CD (2004).Perangkat untuk program akreditasi: beberapa masalah dalam desain dan desain ulang
penilaian perawatan kesehatan eksternal dan sistem perbaikan. Melbourne: ISQua.
Siggins Miller (2008).Tinjauan literatur tentang rekrutmen dan retensi sukarelawan. Siggins Miller:
Brisbane.
Kebun Anggur S (1991).Rahasia Motivasi: Cara mendapatkan dan mempertahankan sukarelawan dan staf yang dibayar.
Penerbitan Seni Warisan: Downers Grove, Il.
Kebun Anggur S, McCurley S (2001).Praktik Terbaik untuk Program Relawan. Penerbitan Seni Warisan:
Darien, Il.
Lingkungan TM (2003).Panduan Sumber Daya: Jawaban atas pertanyaan yang paling sering dijawab tentang
kesukarelaan dan layanan Relawan Victoria. Sukarelawan Victoria: Victoria, BC.
Wilson J (2000). Menjadi sukarelawan.Tinjauan Tahunan Sosiologi, 26, 215-246.

Siggins Miller Tinjauan Literatur tentang Manajemen Surveyor halaman 15