Manajemen Strategik

dalam Persfektif Pendidikan

Copyright © 2016
Penulis:
Maisah
Perancang Sampul:
Soerya Sandi
Penata Isi:
Soerya Sandi
Cetakan I: November 2016
Cetakan II: Agustus 2018
Cetakan III : April 2020
Salim Media Indonesia (Anggota IKAPI)
Jalan H. Ibrahim No. 10G RT. 21 Kel. Rawasari,
Kec. Alam Barajo, Jambi 36125, Indonesia
Telp. 0741 3062851/ 0821 8397 4554
Email: salimmediaindonesia@gmail.com
www.salimmedia.com
ISBN 978-602-6785-59-6
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
All Right Reserved

Hak cipta dilindungi oleh Undang-undang.

Dilarangmemperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari penerbit. Isi
diluar tanggung jawab percetakan.
Ketentuan pidana pasal 72 undang-undang nomor 19 tahun 2002 :
(1) Barangsiapa dengan sengaja dan tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud
dalam pasal 2 ayat (1) atau pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidana penjara
masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/ atau denda paling sedikit Rp 1.000.000,00
(satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling
banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).
(2) Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada
umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau
denda paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
 KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Allah SWT,
buku judul Manajemen Strategik Dalam Perspektif Pendidikan
Islam telah dapat diterbitkan. Dengan harapan buku ini dapat
menjadi bahan kajian dan rujukan bagi pimpinan organisasi
Lembaga Pendidikan Islam, dosen, mahasiswa dalam
pengembangan ilmu pengetahuan. Buku ini terdiri dari VI bab,
memaparkan tentang konsep manajemen Strategik Menurut
Pendidikan Islam, Analisis SWOT dan Pemetaan Strategi
Lembaga Pendidikan Islam, Implementasi Manajemen Strategi
dalam menghadapi Persaingan Kompetitif dan SOP, Superioritas
Kepemimpinan Lembaga Pendidikan Islam, Sistem Perencanaan
Pengembangan SDM Lembaga Pendidikan Islam, Bentuk
Pengembangan SDM Lembaga pendidikan Islam.
Buku ini bertujuan untuk memberikan ilmu pengetahuan
kepada pembaca, terutama bagi seorang pemimpin-pemimpin
pendidikan dan pihak-pihak dalam merekrutmen tenaga
kependidikan. Karena seorang pemimpin dituntut lebih
memahami fungsi-fungsi dan prinsip-prinsip dari manajemen
pendidikan. Maka itu, buku ini ditulis melalui pemikiran-
pemikiran dan dimulai dengan sebuah analisis mengenai hakikat
manajmen pendidikan.
Penulis menyadari bahwa buku ini masih jauh dari
kesempurnaan, maka penulis berharap banyak masukan dan
kritikan untuk penyempurnaan buku ini pada masa mendatang
dari pembaca, terlebih dahulu penulis menghatur banyak
terimakasih.

Jambi, Maret 2016

Prof. Dr. Maisah, M.Pd.I

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................iii
DAFTAR ISI.........................................................................iv

BAB I Hakikat Manajemen Strategik.................................1

A. Pengertian Manajemen Strategik Menurut Islam.......1
B. Lingkungan Internal Organisasi Pendidikan Islam.....6
C. Analisis Lingkungan Eksternal Organisasi
Pendidikan Islam........................................................25

BAB II Analisis SWOT Dan Pemetaan Strategi Lembaga

Pendidikan Islam......................................................31
A. Hakikat Strategi Pendidikan Islam.............................31
B. Strategi Perencanaan SDM Pendidikan Islam............33
C. Analisis SWOT dan Pemetaan Strategi
Pendidikan Islam........................................................43

BAB III Implementasi Manajemen Strategi dalam

Menghadapi Persaingan Kompetitif Dan SOP......49
A. Standar Operasional Pendidikan Islam.......................49
B. Implementasi Manajemen Strategi
dalam Menghadapi MEA...........................................50
C. Implementasi Manajemen Strategi
dalam Menghadapi abad 21.......................................53
D. Visi Manajemen Lembaga Pendidikan
Islam abad 21.............................................................58

BAB IV Superioritas Kepemimpinan

Lembaga Pendidikan Islam.....................................63
A. Superioritas Kepemimpinan Dalam Islam..................63
B. Urgensi Akal Bagi Pemimpin Islam...........................67
C. Manajemen Strategis Dan Tantangan
Global Lembaga Pendidikan Islam............................68

iv
BAB V Sistem Perencanaan Pengembangan SDM
dalam Lembaga Pendidikan Islam.........................73
A. Perencanaan Pengembangan SDM.............................73
B. Manfaat Perencanaan Pengembangan SDM..............76
C. Strategi Perencanaan Pengembangan SDM...............80

BAB VI Bentuk Pengembangan SDM Lembaga Pendidikan

Islam..........................................................................87
A. Pengembangan SDM Melalui Mutasi.......................87
B. Pengembangan SDM Melalui Promosi.....................91
C. Pengembangan SDM Melalui Pemberdayaan...........92
D. Pengembangan SDM Melalui Assessment Center.....98

DAFTAR PUSTAKA............................................................101
RIWAYAT HIDUP...............................................................105

v
 BAB I
HAKIKAT MANAJEMEN STRATEGIK

A. Manajemen Strategik Menurut Islam

1. Pengertian Manajemen Strategik
Manajemen strategik merupakan langkah-
langkah yang dilakukan oleh pimpinan untuk
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sesuai dengan surah Ath-thur ayat 21 yang artinya: “
...Tiap-tiap manusia itu terikat oleh usaha masing-
masing....” ayat lain surah Az-Zilzal ayat 7-8 yang
artinya:” Barang siapa yang mengerjakan sesuatu
amal kebajikan sebesar atom (zarrah) pun, niscaya dia
akan melihat balasannya, dan barang siapa yang
mengerjakan perbuatan jahat sebesar atom (zarrah)
pun niscaya akan melihat balasanya pula”.
Berdasarkan konsep ayat tersebut diatas dapat
di pahami bahwa setiap pekerjaan yang baik akan
dibalas dengan kebaikan, sebaliknya setiap pekerjaan
yang buruk juga akan dibalas dengan keburukan.
Maka dari itu, manusia di peringatkan agar tidak
melakukan sesuatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan
norma-norma Agama Islam. Keterkaitan dengan
manajemen strategik dalam pendidikan Islam, bahwa
seorang pimpinan hendaklah membuat perencanaan
kegiatan sesuai dengan kemampuan organisasi yang
dipimpinnya dan mengimplementasikannya secara
efektif dan efisien. Sebagaimana di bunyikan dalam
surah Al-Baqarah ayat 201 yang artinya: “Ya Allah
Tuhan kami, berilah kami kebahagian di dunia dan

1
 kebahagiaan di akhirat, dan hindarkanlah kami
siksaan dari api neraka”.
Ayat tersebut diatas, mengajarkan kepada
umat manusia, agar dapat mengimbangi amal kebaikan
dunia dan amal kebaikan di akhirat. Fredy Rangkuty di
kutif oleh Akdon (2011:12), menjelaskan bahwa
strategik merupakan alat untuk menciptakan
keunggulan bersaing. Maka dari itu, Rahmat (2014: 2),
mengartikan bahwa kata strategi berasal dari bahasa
Yunani, yaitu “Strategos” (stratos=militer dan ag
memimpin), yang berarti “generalship” atau sesuatu
yang dikerjakan oleh para jenderal perang dalam
membuat rencana untuk menenangkan perang. George
et, yang di kutif Rahmat, mendefenisikan strategi
secara umum terdiri atas aktivitas-aktivitas penting
yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Sedangkan
strategik menjalankan proses starategi dengan
merencanakan serta menentukan target yang akan
dicapai dalam suatu organisasi pendidikan. Maka dari
itu, Rahmat menjelaskan ada beberapa pengertian
manajemen strategik menurut beberapa pakar berikut:
1. Arthur et al: Manajemen strategik adalah proses yang
berkelanjutan (continuous), berulang (iterative), dan
lintas fungsi (croossfungtional) yang bertujuan
menjamin agar suatu organisasi secara keseluruhan
mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
2. Michael et al: Manajemen strategik adalah proses
untuk membantu perusahaan dalam mengidentifikasi
hal-hal yang ingin di capai dan cara hasil yang bernilai.

2
3. David Hunger: Manajemen strategik adalah
serangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang
menentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang.
Selanjutnya Nawawi (2003:148), menjelaskan
manajemen strategik adalah proses atau rangkaian
kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat
mendasar dan menyeluruh, serta disertai penetapan
cara melaksanakannya, yang dibuat oleh manajemen
puncak dan di implementasikan oleh seluruh jajaran di
dalam suatu organisasi, untuk mencapai tujuannya.
2. Fungsi Manajemen Strategik
a. Perencanaan (Planning), yaitu proses kegiatan
memikirkan hal-hal yang akan dikerjakan dengan
sumber yang dimiliki dan menentukan prioritas ke
depan agar dapat berjalan sesuai dengan tujuan dasar
organisasi
b. Pengorganisasian (organizing), yaitu proses
penyusunan pembagian kerja dalam unit-unti kerja dan
fungsi-fungsinya serta penempatan orang yang
menduduki fungsi-fungsi tersebutsecara tepat
c. Pengarahan (directing), yanitu tindakan untuk
mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha
untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan
manajerial dan usaha-usaha organisasi
d. Pengevaluasian (evaluating), yaitu proses pengawasan
dan pengendalian performa organisasi untuk
memastikan bahwa jalannya organisasi sesuai dengan
rencanan yang telah ditetapkan

3
3. Tujuan Manajemen Strategik
a. Melaksanakan dan mengevaluasistrategi yang dipilih
secara efektif dan efisien
b. Mengevaluasi kinerja, meninjau dan mengkaji ulang
situasi serta melakukan berbagai penyesuaian dan
koreksi jika terdapat penyimpangan dalam pelaksanaan
strategi
c. Memperbaharui strategi yang dirumuskan agar sesuai
dengan perkembangan lingkungan eksternal
d. Meninjau kembali kekuatan, kelemahan, peluang, dan
ancaman pendidkan yang ada
e. Melakukan inovasi atas produk agar selalu sesuai
dengan selera konsumen.

4. Manfaat Manajemen Strategik

a. Membantu organisasi membuat strategi yang lebih baik
dengan mengunakan pendekatan yang lebih sistematis,
logis, rasional pada pilihan strategik
b. Merupakan sebuah proeses bukab keputusan atau
dokumen
c. Proses menyediakan pemberdayaan individual
d. Mendatangkan laba
e. Meningkatkan kesadaran ancaman eksternal
f. Pemahaman yang lebih baik mengenai strategi pesaing
g. Meningkatnya produktivitas karyawan
h. Pemahaman yang lebih jelas mengenai hubungan
prestasi penghargaan

5. Peranan Manajemen Strategi

a. Memberi arah jangka panjang yang dituju

4
b. Membantu organisasi beradaptasi pada perubahan-
perubahan yang terjadi
c. Membuat suatu organisasi menjadi lebih aktif
d. Mengidentifikasi keunggulan kompetitif suatu
organisasi di lingkungan yang semakin berisiko
e. Aktivitas yang tumpang tindih akan dikurangi
f. Keengganan untuk berubah dari karyawan lama dapat
dikurangi
g. Keterlibatan karyawan dalam perubahanstrategi lebih
memotivasi mereka pada tahap pelaksanaannya
h. Kegiatan pembuatan strategi akan mempertinggi
kemampuan organisasi untuk mencegah
munculnyamasalah pada masa mendatang.

6. Pentingnya Manajemen Strategik dalam

Pendidikan Islam
Kedudukan Manajemen Strategik merupakan
suatu bidang ilmu yang mengabungkan kebijakan
pendidikan dengan lingkungan dan tekanan strategi.
Sesuai dengan bunyi surah An-Nur ayat 55 yang
artinya: “Allah telah menjanjikan kepada orang yang
beriman di antara kamu dan yang mengerjakan amal-
amal saleh bahwa dia akan menjadikan mereka
berkuasa (memerintah) di muka bumi sebagimana dia
telah menjadikan orang-orang yang sebelum mereka
berkuasa”. Ayat lain surah Al-Baqarah ayat 283 yang
atrinya: “ ...Hendaklah yang dipercaya menunaikan
amanat yang telah diamanatkan. Dan hendakalah ia
bertaqwa kepada Allah, Tuhannya.”

5
 Berdasarkan ayat tersebut di atas, dapat
dipahami bahwa kedudukan manajemen strategik
dalam pendidikan Islam merupakan suatu hal yang
sangat penting. Karena Allah SWT, telah menjanjikan
kepada orang-orang beriman, dan orang-orang yang
diberikan amanah, agar dapat melaksanakannya sesuai
dengan kaidah-kaidah yang berlaku. Sebagaimana yang
dikemukakan oleh Akdon (2011:9), bahwa manajemen
strategik adalah ilmu dan kiat tentang perumusan
(formulating), pelaksanaan (implementing), dan
evaluasi (evaluating), keputusan-keputusan strategik
antar fungsi-fungsi manajemen yang memungkinkan
organisasi mencapai tujuan-tujuan masa depan secara
efektif dan efisien.
Rahmat (2014:23), Manajemen strategik
sebagai suatu bidang ilmu yang mengabungkan
kebijakan bisnis dengan lingkungan dan tekanan
strategik. Ada beberapa alasan mengapa pentingnya
manajemen strategik dalam pendidikan Islam yaitu:
1. Manajemen strategik dapat membedakan seberapa baik
suatu organisasi dalam pencapain kinerjanya.
2. Organisasi harus menghadapi segala bentuk perubahan
situasi
3. Manajemen strategik menjadi penting karena terlibat
dalam setiap keputusan yang di buat oleh pimpinan

B. Lingkungan Internal Oganisasi Pendidikan Islam

Lingkungan merupakan unsur-unsur yang ada di
sekitar organisasi, baik luar (lingkungan eksternal) maupun
dalam organisasi (lingkungan internal) Davis (1997:104)

6
mengemukakan bahwa lingkungan organisasi menyangkut
semua lingkungan internal yang ada atau dihadapi oleh
manusia dalam suatu organisasi yang mempengaruhi
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasian.
Sutermeister (1976: 76) Lingkungan yang dimaksud
mencakup lingkungan sosial yang terdapat di dalam suatu
organisasi yang akan mempengaruhi perilaku para anggota
dalam menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya, menjadikan mereka lebih bersemangat atau
menjadikan mereka menjadi kurang bersemangat.
Lussier (1996:172) mengemukakan ada enam
dimensi lingkungan organisasi yaitu: (1) Struktur, berkaitan
dengan peraturan dan prosedur yang berlaku di organisasi,
(2) Pertanggung jawaban menyangkut pengawasan terhadap
pekerjaan, (3) Penghargaan, menyangkut bagaimana
penghargaan diberikan terhadap suatu usaha yang telah
dilakukan dan bagaimana ganjaran yang di berikan secara
tepat, (4) keramahan, menyangkut bagaimana hubungan
yang terjadi antara personil dalam organisasi tersebut, (5)
Identitas dan loyalitas menyangkut bagaimana anggota
organisasi mengidentifikasi dirinya dengan organisasi.
Engkoswara dan Aan Komariah (2010: 138)
menjelaskan analisis lingkungan internal berupa
pencermatan dan identifikasi terhadap kondisi internal
organisasi, menyangkut organisasi, biaya operasional,
efektivitas organisasi, sumber daya manusia, sarana dan
prasarana, maupun dana yang tersedia. Pencermatan
dilakukan dengan mengelompokkan atas hal-hal yang
merupakan kekuatan (strength) atau kelemahan ( weakness)
organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan dan sasaran.
Terkait dengan lingkungan Internal organisasi sebagaimana

7
firman Allah SWT surat Al-Tahrim ayat 6 yang artinya:
“Wahai orang-orang yang beriman! Piliharalah dirimu
dan keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya
adalah manusia dan batu; penjaganya malaikat-malaikat
yang kasar, dan keras, yang tidak durhaka kepada Allah
terhadap apa yang Dia perintahkan kepada mereka dan
selalu mengerjakan apa yang diperintahkannya.”
Berdasarkan ayat dan teori tersebut di atas, dapat di
pahami bahwa Lingkungan internal organisasi adalah
semua yang ada dalam tubuh organisasi itu sendiri, dari
pimpinan sampai bawahan, yang saling berkerja sama
untuk mencapai tujuan organisasi. Maksud ”Piliharalah
keluargamu dari api neraka” ialah bagi seorang pemimpin
dalam Lembaga Pendidikan Islam wajib menjaga
bawahannya dari segala tantangan yang ada dalam
organisasi serta dapat memberi solusi dari masalah yang
sedang dihadapinya. sebagaimana penjelasan berikut ini:
1. Pimpinan Lembaga Pendidikan Islam
Pimpinan adalah orang yang diberi amanah dan
tanggug jawab untuk menjadi seorang pemimpin dalam
suatu oragnisasi. Demikian pula seorang
bawahan/karyawan harus mematuhi kebijakan yang telah
di buat oleh pimpinannya, sesuai dengan Sabda
Rasulullah, yang artinya: “Jika kamu diperintahkan
(dipimpin) oleh seorang hamba sahaya, yang berhidung
pesek dan kulit hitam, dan memimpin kamu dengan
kitabullah, maka dengarlah dan taatilah oleh kamu
(Riwayat Muslim).”
Hadis lain yang berkaitan dengan amanat dalam
organisasi pemerintahan publik yang artinya: “Abu Zarr
berkata, mengapa tuan tidak memberikan jabatan
kepada saya?” Bersabda Rasulullah sambil menepuk
tangannya pada pundakku, bahwasanya engkau lemah,
dan bahwa jabatan itu adalah amanat, jabatan itu pada

8
hari kiamat menjadi aib dan penyesalan bagimu. Barang
siapa yang memegang jabatan itu harus hati-hati.
Siapapun yang memegang jabatn itu harus menunaikan
amanat itu.” (Riawayat Muslim)
Berdasarkan hadis tersebut di atas, dapat
disimpulkan bahwa seseorang yang dipimpin (karyawan)
harus mematuhi peraturan atau kebijakan yang telah
dibuat oleh atasannya. Maksud peraturan dan kebijakan
adalah yang mengarah kepada kebaikan atau inovasi
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Maka dari itu, seorang pimpinan harus membuat
peraturan dan kebijakan sesuai dengan standar
operasional dalam suatu oragnisasi masing-masing, dan
tidak terlepas dari peraturan dan kebijakan yang telah di
buat pemerintah. Sesuai dengan apa yang dianjunrkan
oleh Allah dalam firman-Nya surah Al-Hijr ayat 94
yang artinya: “ ...Sebarluaskan semua apa yang
diperintahkan”.
Wahjosumidjo (2007:83) Kata “Memimpin” dari
rumusan tersebut mengandung makna luas yaitu
kemampuan untuk mengerakan segala sumber yang ada
pada suatu lembaga sehingga dapat didayagunakan
secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. dalam praktik organisasi kata memimpin
mengandung konotasi mengerakkan, mengarahkan,
membimbing, melindungi, membina, memberikan
dorongan, memberikan bantuan dan sebagainya.
Tim Dosen (2010:128) Pemimpin harus menguasai
cara-cara kepemimpinan, memiliki keterampilan
memimpin supaya dapat bertindak sebagai seorang
pemimpin yang baik, untuk hal itu antara lain ia harus
menguasai bagaimana caranya : menyusun recana
bersama, mengajak anggota berpartisipasi, memberi
bantuan kepada anggota kelompok, memupuk “Morale”

9
 kelompok bersama membuat keputusan, menghindarkan
“ working on the group dan working for group” dan
mengembangkan “working within the group” membagi
dan menyerahkan tanggung jawab dan sebagainya.
Untuk memperoleh keterampilan diatas perlu
pengalaman dank arena itu pemimpin harus benar-benar
banyak bergaul, bekerjasama dan berkomunikasi dengan
orang yang dipimpinnya. Yang penting jangan hanya
tahu, tetapi harus dapat melaksanakan.
Daryanto, (2013:94), Pemimpin adalah seorang
yang memiliki kecakapan tertentu yang dapat
mempengaruhi para pengikutnya untuk melakukan kerja
sama kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan demikian, jelas bahwa pemimpin dapat memiliki
berbagai kelebihan, kecakapan dan dibandingkan dengan
anggota lainnya. Dengan kelebihan yang dimilikinya,
pemimpin dapat memiliki kewibawaan sehingga dipatuhi
oleh para pengikutnya. Kelebihan tersebut beragam,
diantaranya ialah kelebihan moral, semangat kerja,
keterampilan, kecerdasan, keuletan, dan sebagainya.
Pengalaman banyak organisasi atau lembaga
menunjukan bahawa suatu sistem penilaian prestasi kerja
yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai
kepentingan, sebagaimana di kemukakan oleh Sondang
Siagian (2008:227) berikut:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan
mengetahui hasil prestasi kerja.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam
pemberian imbalan.
3. Untuk kepentingan mutasi
pegawai/karyawan.prestasi kerja seorang dimasa lalu
merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi
baginya dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut

1
 seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun
demosi.
Harbani Pasolong (2010:107) Konsep
kepemimpinan pada dasarnya berasal dari kata pimpin
yang artinya bimbing atau tuntut. Dari kata pimpin
melahirkan kata kerja memimpin yang artinya
membimbing atau menuntun dan kata benda pemimpin
yaitu orang yang berfungsi memimpin atau orang yang
berfungsi memimpin atau orang yang membimbing atau
menuntun. Sedang kepemimpinan yaitu kemampuan
seseorang dalam mempengaruhi orang lain dalam
mencapai tujuan.
Sifat-sifat yang mendasari kepemimpinan adalah
kecakapan memimpin. Paling tidak, dapat dikatakan
bahwa kecakapan mencakup tiga unsur kecakapan pokok
yaitu : 1) Kecakapan memahami Individu artinya
mengetahui bahwa setiap manusia mempunyai daya
motivasi yang berbeda pada berbagai saat dan keadaan
berlainan 2) Kemampuan untuk mengugah semangat
dan member inspirasi 3) Kemampuan untuk melakukan
tindakan dalam suatu cara yang dapat mengembangkan
suasana iklim yang mampu memenuhi dan sekaligus
menimbulkan dan mengedalikan motivasi-motivasi.
Menurut Tatang M Amirin yang dikutif oleh Eka
Prihatin (2011: 101-102) mempunyai pendapat lain,
memyatakan bahwa kecakapan memimpin mencakupi
tiga unsur pokok yang mendasarinya sebagaimana
gambar dibawah ini :

11
 Kecapakapan memimpin mencakup
tiga unsur pokok yang mendasari

Memiliki kestabilan (emosional Stability) Seseorang pemimpin harus

memiliki kemampuan persepsi social (so

Kemampuan berpikir abstrak (ability in

abstrakck thingking)

Gambar 1. Kecakapan memimpin

Pendapat lain juga di kemukakan oleh Nana Syaodih

( 2006:46-47), Pengendalian yang mendasari yang
dilakukan oleh seorang pemimpin mempunyai tiga cara :
pertama, pengendalian umpan maju ( feedforward) yang
dilakukan sebelum pekerjaan dimulai. Tujuannya untuk
mengantisipasi kemungkinan masalah yang akan muncul
serta melakukan tindakan-tindakan pencegahan, kedua
pengendalian konkuren (Concurrent controls) yaitu
memusatkan kegiatan pengedalian pada apa yang sedang
berjalan atau proses pelaksanaan pekerjaan, ketiga
pengendalian umpan balik (feedback control) atau
disebut juga postaction controls yaitu pengukuran dan
perbaikkan dilakukan setelah kegiatan dilakukan.
Menurut Miftah Thoha (2012:50), memasukkan
empat tipe atau gaya utama kepemimpinan yang
dijelaskan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan direktif, tipe ini sama dengan model
kepemimpinanyang otokratis dari Lippitt dan White.
Bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan

1
 darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh
pemimpin.
2. Kepemimpinan yang mendukung (Supportive
leadership) kepemimpinan model ini mempunyai
kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat,
mudah didekati dan mempunyai perhatian
kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.
3. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi. Gaya
kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan
yang menantang para bawahannya yang
berpartisipasi.
Menurut Martin J Canon yang dikutif oleh
Syaiful Sagala (2009:115) mengatakan Kepemimpinan
adalah kemampuan atasan mempengaruhi prilaku
bawahan maupun perilaku kelompok dalam organnisasi.
Pendapat ini bertitik tolak pada 1). Ada yang member
penekanan pada kepribadian, kemampuan dan
keasnggupan pemimpin, 2) member penekanan pada
kegiatan, kedudukan dan perilaku pemimpin dan 3)
member penekanan pada proses interaksi antara
pemimpin, bawahan dalam situasi tertentu.
Sedarmayati (2009:9) Kualitas dan kuantitas
sumber daya manusia dalam suatu organisasi hendaknya
disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang
bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam
menunjang tercapainya tujuan. Penepatan pegawai atau
karyawan juga harus disesuaikan dengan keinginan dan
keterampilannya, sehingga gairan kerja dan
kedisplinannya akan lebih baik, serta efektif dalam
menunjang terwujudnya tujuan organisasi. Triton (
2009:79), Produktivitas dan kinerja adalah bagian yang
harus diperhatikan dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM). Manejer yang sukses harus memiliki
kemampuan dalam meningkatkan kinerja dan

13
 produktivitas karyawannya. Keduanya sangat berperan
penting dalam menentukan keberlangsungan kegiatan
wirausaha maupun kerjanya.

2. Struktur Organisasi Pendidikan Islam

Menurut pendapat beberapa pakar yang
dikemukakan oleh Soebagio (2000:108) tentang
pengertian organisasi seperti:
1. Siagian: Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan
antara dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk
tujuan bersama dan terikat secara formal dalam
persekutuan. Dalam hal ini selalu mendapat
hubungan antara seseorang /kelompok yang di sebut
pimpinan dan seorang kelompok orang yang disebut
bawahan.
2. Chestar: Organisasi adalah suatu sistem tentang
aktivtas-aktivitas kerja sama dua orang atau lebih,
sesuatu tak berwujud dan bersifat pribadi, sebagian
besar mengenai hubungan-hubungan.
3. James: Organisasi itu adalah salah satu bentuk setiap
perserikatan manusia untuk mencapai tujuan
bersama.
Mullins (2005:569) mendefiniskan bahwa
bahwa the structure defines tasks and responsibilities,
work roles and relationships, and channels of
comunication. Robin dan Jodge ( 2009:214)
mengemukakan bahwa struktur organisasi menentukan
bagaimana pekerjaan dibagi, di kelompokkan, dan
dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi
mengambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan
pekerjaan antara yang satu dengan yang lainnya dan

1
bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi.
Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan
hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.
Gibson et al (2009:394) mendefenisikan bahwa
organization structure is pattern of jobs and groups of
jobs in an organization. Pendapat ini mengemukakan
bahwa struktur organisasi merupakan pola pekerjaan dan
grup pekerjaan di dalam sebuah organisasi.Artinya,
bahwa struktur organisasi merupakan pola hubungan di
antara posisi-posisi dalam organisasi dan antara onggota-
anggota dalam organisasi.
Nelson dan Quick (2006:517) menyatakan bahwa
struktur organisasi sebagai penyambung antar
departemen dan pekerjaan di dalam sebuah organisasi
yang memberikan bentuk organisasi untuk memenuhi
fungsinya. Struktur organisasi biasanya direfleksikan ke
dalam peta organisasi yang secara visual di gambarkan
dalam bentuk kotak dan garis. Sebagaimana di
kemukakan oleh Qolquitt, Lepine dan Wesson (
2009:517) Peta organisasi merupakan refresentasi yang
kasat mata menggambarkan semua kegiatan dan proses
aktivitas yang terjadi di dalam sebuah organisasi.
Gareth (2008:193) menyatakan bahwa
organizational structure is the formal system of task and
authority relationships that an organization estabisher
to control its activities. Artinya dalam setiap pekerjaan
akan muncul pembagian kerja. Setiap pembagian kerja
akan muncul koordinasi kerja dan setiap koordinasi kerja
akan timbul pembagian kekuasaan.

15
 Collens & Mc Laughlin (1996:727) menyatakan
struktur organisasi di pengaruhi oleh lingkungan luar
seperti situasi politik, ekonomi, sosial dan teknologi.
Menurut Colquit (2009:527) bahwa bentukan organisasi
dipengaruhi oleh lingkungan bisnis, strategi, teknologi
dan ukuran organisasi untuk membuat struktur
organisasi lebih efektif dibanding dengan lainnya.
Struktur organisasi diawali dengan desain organisasi.
Berdasarkan pendapat dari beberapa pakar
tersebut diatas dapat di sintesiskan bahwa struktur
organisasi Lembaga Pendidikan Islam adalah merupakan
susunan pekerjaan yang harus dilakukan oloh bawahan
sesuai dengan profesionalnya masing-masing untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah di tentukan.
Setiap organisasi mempunyai lingkungan atau
kepribadian sendiri yang membedakannya dari
organisasi-organisasi lain yang mempengaruhi perilaku
anggota-anggotanya. Menurut Steers ( 2000:133)
Lingkungan organisasi adalah sikap sesorang terhadap
pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang
menyenangkan dan yang tidak menyenangkan dalam
pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap
pengalaman masa depan.
Tagiuri dan Letwin (1998:72) Lingkungan
organisasi menyangkut kejadian atau peristiwa yang
dialami oleh anggota-anggota dan organiasai itu, dan
berpengaruh terhadap tingkah laku mereka dan dapat
mengambarkan nilai-nilai perangkat karakteristik (ciri-
ciri) organisasi tersebut.

1
3. Sistem Organisasi Pendidikan Islam
Sistem adalah suatu yang terdiri dari komponen-
komponen menjadi satu kesatuan, tersusun secara
sistematis antara komponen yang satu dengan yang
lainnya saling berhubungan dan membutuhkan.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Ramayulis
(2002:23) menjelaskan bahwa sistem adalah sejumlah
elemen (objek, orang, aktivitas, rekaman, informasi, dan
lain sebagainya) yang saling berkaitan dengan proses
dan struktur secara teratur dan merupakan kesatuan
organisasi yang berfungsi untuk mewujudkan hasil yang
dapat diamati (dapat dikenal wujudnya). Oleh karena itu,
sistem dalam Lembaga Pendidikan Islam adalah suatu
proses yang saling membutuhkan antara atasan dengan
bawahan dan bawahan dengan sesamanya. Dengan kata
lain saling membutuhkan dalam sistem Pendidikan
Islam, memiliki nilai-nilai spritual dan emosional untuk
senantiasa melakukan kerja sama dalam mencapai tujuan
organisasi yang sudah ditetapkan sebagai mana tujuan
Lembaga Pendidika Islam.
Abuddin Nata (2003:173) menjelaskan secara
sederhana pendidikan Islam dapat diartikan sebagai
pendidikan yang didasarkan pada nilai-nilai ajaran
Islam sebagai mana yang tercantum dalam Al-Qur’an
dan Al-Hadis serta dalam pemikiran para ulama dan
dalam praktek sejarah umat Islam. Berbagai komponen
dalam pendidikan mulai dari visi, misi, tujuan,
kurikulum, guru, metode, pola hubungan guru/dosen
dengan siswa/mahasiswa, evaluasi, sarana dan prasarana,
lingkungan, dan evaluasi pendidikan harus didasarkan

17
 pada nilai-nilai ajaran Islam. Jika berbagai komponen
tersebut satu dan lainnya membentuk suatu sistem yang
didasarkan pada nilai-nilai ajaran Islam, maka sistem
tersebut selanjutnya dapat disebut sebagai sistem
pendidikan Islam. Seperti halnya di negara-negara lain,
sistem pendidikan Islam dalam perkembangannya sangat
dipengaruhi oleh aliran atau paham keislaman, maupun
oleh keadaan dan perkembangan sistem pendidikan
Barat.
Pendapat Yusuf Amir yang dikutif Abuddin
Nata, pengaruh sistem pendidikan Barat terhadap sistem
pendidikan Islam terbukti berakibat tidak hanya
pendidikan Islam tak lagi beroriantasi sepenuhnya pada
tujuan dan cita-cita Islam, tetapi juga tidak mencapai
tujuan pendidikan Barat yang bersifat sekuler. Dengan
demikian, selain terjadinya dikotomi dan sekularisasi
dalam bidang pendidikan, juga berakibat pada semakin
kaburnya arah pendidikan Islam. Hal ini dapat diatasi
antara lain dengan cara menunjukkan dengan jelas cita-
cita Islam dalam berbagai aspek kehidupan yang
diangkat dari ajaran dasar Al-Qur’an. Cita-cita Islam
itulah selanjutnya menjadi misi ajaran Islam. Ajaran
Islam sebagaimana dijumpai dalam Al-Qur’an dan
penjabarannya dalam Hadis telah meletakkan dasar-
dasar yang khas tentang berbagai aspek kehidupan mulai
dari masalah sosial, politik, ekonomi, hubungan antara
umat beragama, hukum, ilmu pengetahuan dan
teknologi.
Bidang Sosial, Islam mencita-citakan suatu
masyarakat yang egaliter, yaitu sistem sosial yang

1
didasarkan atas” kesetaraan” dan kesederajatan sebagai
makhluk Tuhan. Atas dasar ini, kedudukan dan
kehormatan manusia di hadapan tuhan dan manusia
lainnya. Bukan di dasarkan atas perbedaan suku bangsa,
golongan, bahasa, warna kulit, pangkat, keturunan, harta
benda, tempat tinggal, dan lain sebagainya, tetapi
didasarkan atas ketaqwaannya kepada Tuhan dan
darmabaktinya terhadap masalah –masalah kemanusiaan.
Sementara itu, antara umat Islam dan umat yang
beragama lainnya. Islam mencita-citakan suatu
masyarakat yang didasarkan pada ukhuwah yang kukuh,
yakni ukhuwah Islamiyah, yangmemungkinkan
terjadinya hubungan yang harmonis dan saling
membantu antara sesama manusia baik yang seagama
maupun berbeda agama dan sesama mahkluk Tuhan
lainnya.
Bidang Politik, Islam mencita-citakan suatu
kehidupan negara yang dipimpin oleh orang yang adil,
jujur, amanah, demokrasi, dan kredibel, sehingga yang
bersangkutan tidak menyalahgunakan kekuasaannya, dan
senantiasa berupaya menciptakan kemakmuran bagi
masyarakat, serta mau mendengar dan memperhatikan
hati nurani masyarakat yang dipimpinnya.
Bidang Ekonomi, Islam mencita-citakan keadaan
ekonomi yang didasarkan pada pemerataan, anti-
monopoli, saling menguntungkan, tidak saling
merugikan seperti menipu, mencuri, dan lain
sebagainnya.

19
 Bidang Hukum, Islam mencita-citakan tegaknya
supremasi hukum yang didasarkan pada keadilan, tidak
pilih kasih, manusiawi, konsisten, dan objektif yang
diarahkan untuk melindungi seluruh aspek hak asasi
manusia yang meliputi hak hidup, hak beragama, hak
memiliki dan memanfaatkan harta, hak memiliki
keturunan, dan hak mengembangkan cita-cita dan
mengisi otaknya dengan ilmu pengetahuan.
Bidang Ilmu Pengetahuan, Islam mencita-citakan
ilmu pengetahuan yang integrated antara ilmu agama
dan ilmu sosial non-agama. Sedangkan dalam bidang
kebudayaan, Islam menoleransikan masuknya
kebudayaan dari manapun sepanjang sejalan dengan
nilai-nilai dasar ajaran Islam, khususnya akidah
Islamiyah dan akhlak al-Karimah.

4. Manajemen SDM Pendidikan Islam

a. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
modal dasar bagi Lembaga Pendidikan Islam.
Karena dengan manajemen yang ditata rafi akan
membawa dampak positif kepada mutu suatu
lemabga. Sebagaimana pendapat para pakar yang
dikutif oleh Suparno (2014:2-3) mengemukakan
tentang pengertian manajemen sumber daya manusia
seperti:
1. Gerry Dessler: Human resource management is
the process acquiring training appraising, and
compensating employees and attending to their
labor relations, heailth and safety and fairness

2
 concerns. Manajemen sumber daya manusia
adalah proses memperoleh, melatih menilai dan
memberikan kompensasi kepada pegawai,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,
keamanan dan masalah keadilan.
2. Mathis dan Jackson: Manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenag kerja
agar efektif dan efisien dalam penggunaan
kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan
di setiap lembaga pendidikan.
3. Bohlander dan Snell: Manjemen sumber daya
manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari
bagaimana memberdayakan tenga kependidikan
dalam lembaga pendidikan, membuat pekerjaan,
kelompok kerja, mengembangkan para tenaga
kependidikan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat
mengembangkan kinerja tenaga kependidikan dan
memberi imbalan kepada mereka atas usahanya
dalam bekerja.
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan
tenaga kependidikan yang efektif sesuai dengan
kebutuhan lembaga pendidikan Islam berdasar
keahlian yang di miliki.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan
tenaga kependidikan berdasarkan asas the night man
in the night job.

21
 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,
promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber
daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada
umumnya dan perkembangan lembaga pendidikan
pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang
pendidikan.
7. Momonitor perkembangan kemajuan tenaga
kependidikan.
8. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan serta
penialaian prestasi kerja.
9. Mengatur mutasi tenaga kependidikan baik vertikal
maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan
pesangonnya.

c. Tujuan Manajemen Sumber daya manusia

1. Tujuan beroriantasi kepada kepentingan sosial,
adalah tujuan yang diarahkan untuk memenuhi
kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan tetap
menjaga dampak negatif yang seminimun mungkin
terhadap organisasi pendidikan.
2. Tujuan beroriantasi memenuhi kebutuhan
organisasi, adalah tujuan yang diarahkan untuk
meningkatkan efektivitas organisasi.
3. Tujuan yang beroriantasi kepada kepentingan
fungsional menajemen SDM, adalah tujuan yang
diarahkan untuk menjamin fungsi utama SDM dapat

2
 berjalan secara efektif dengan menyadari bahwa
tingkat pelayanan dan fasilitas yang diberikan
kepada bagian SDM adalah sekedar agar ia dapat
berfungsi dengan baik, tidak berkelebihan dari pada
yang semestinya. Fungsi utamanya adalah
melakukan kegiatan penilaian, penempatan dan
pengendalian SDM organisasi yang bersangkutan.
4. Tujuan yang beroriantasi kepada kepentingan
individu, adalah tujuan yang diarahkan untuk
membantu tenaga kependidikan mencapai tujuan
pribadinya sesuai dengan sumbangannya terhadap
organisasi.Untuk mendukung tujuan itu kegaiatan-
kegiatan yang dilakukan dalam manajemen SDM
mencakup kegiatan pelatihan dan pengembangan,
penilaian, penempatan, kompensasi dan pengawasan
serta pengendalian.

d. Pendekatan Dalam Manajemen SDM

1. Pendekatan kemanusiaan, mengacu kepada
pertimbangan bahwa martabat manusia jangan
sampai dikorbankan hanya demi kepentingan
organisasi saja. Perlakuan yang hati-hati terhadap
kebutuhan manusia akan lebih menguntungkan
organisasi. Pendekatan ini adalah untuk
menyadarkan kepada kita bahwa penanganan
manajemen SDM harus di bedakan dari manajemen
sumberdaya lainnya yang tidak mempunyai
kemampuan untuk menolak atau mengeluh.

23
 2. Pendekatan manajemen mengacu pada
pertimbangan, bahwa manajemen SDM adalah
merupakan tanggung jawab manajer.
3. Pendekatan sistem, mengacu pada pertimbangan
bahwa pada hakikatnya manajemen SDM hanyalah
merupakan bagian subsistem dari sistem manajemen
organisasi secara keseluruhan.
4. Pendekatan proaktif, mengacu kepada pertimbangan
bahwa manajemen SDM akan lebih berhasil dalam
memberikan kontribusinya kepada individu,
manajer, dan organisasi bila dapat mengantisipasi
terlebih dahulu tantangan dan hambatan apa yang
akan dihadapi oleh organisasi.

e. Pembiayaan Pendidikan Islam

Dana yang di keluarkan untuk program kegiatan
yang akan dilaksanakan baik jangka pendek, jangka
menegah maupun jangka panjang. Sesuai dengan apa
yang dikemukakan oleh Chon (1979:137) menjelaskan
bahwa biaya pendidikan adalah cost yang harus
dikeluarkan yaitu perhitungan atau biaya yang
dikeluarkan untuk membiayai kegiatan-kegiatan terkait
dalam pendidikan.Biaya pendidikan mencakup biaya
langsung dan biaya tidak langsung. Berkaitan dengan
pembiayaan pendidikan Islam di Indonesia masih
dikategori di nomor duakan, jika dibanding dengan
pembiayaan pendidikan umum.
f. Motivasi SDM Kependidikan Islam
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri
seseorang, yang mendorong perilakunya untuk

2
 melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari
dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu tugas atau
mencapai sasaran serta memperlihatkan sejauh mana
tingkat motivasinya. Sebagamana dengan apa yang
dekumukakan oleh Hadari Nawawi (2001:351)
menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung
secara sadar.
C. Analisis Lingkungan Eksternal Organisasi
Pendidikan Islam
Lingkungan eksternal terdiri atas Variabel-variabel
peluang dan tantangan yang berada di luar organisasi dan
tidak dapat di kontrol dalan jangka pendek oleh
manajemen. Lingkungan eksternal dapat berupa kekuatan
umum dan tren dalam keseluruhan lingkungan sosial atau
khusus dalam operasi organisasi (lingkungan tugas). Sesuai
dengan firman Allah SWT surat Al-Maidah ayat 2 yang
artinya: “Bertolong-tolonglah kamu dalam berbuat
kebajikan dan taqwa, dan janganlah kamu tolong-
menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran”.
Engkoswara dan Aan Komariah (2010:138), analisis
lingkungan eksternal berupa pencermatan dan identifikasi
terhadap kondisi lingkungan di luar organisasi yang dapat
terdiri dari lingkungan ekonomi, teknologi, sosial, budaya,
politik, ekologi, dan keamanan. Pencermatan ini akan
menghasilakn indikasi mengenai peluang (opportunities)
dan tantangan (threats) organisasi dalam mewujudkan
tujuan dan sasaran organisasi.

25
 Sabda Rasulullah berbunyi yang artinya: “Lakukanlah
permusyawaratan di antara kamu, jangan kamu
memutuskan sesuatu dengan pendapat seorang (Riwayat
Ibn Abdul Barr dari Ali Ibnu Abi Talib). Lingkungan
eksternal adalah faktor yang datang dari luar Lembaga
Pendidikan Islam itu sendiri yang melakukan hubungan
kerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah
ditetapkan, seperti:
1. Hubungan Pendidikan Islam Dengan Masyarakat
Syaiful Sagala (2013:233) mengemukakan
masyarakat (Community) menunjuk pada warga sebuah
desa, kota, suku bangsa, atau bangsa. Apablia anggota-
anggota suatu kelompok, baik kelompok itu besar
maupun kecil, hidup bersama sedemikian rupa, sehingga
merasakan bahwa kelompok tersebut dapat memenuhi
kepentingan-kepentingan hidup yang utama, maka
kelompok tadi disebut masyarakat. Dalam konteks
organisasi pendidikan Islam, masyarakat adalah warga
atau individu yang berada di organisasi pendidikan Islam
dan di sekitarnya yang berhubungan secara langsung
maupun tidak langsung terhadap manajemen organisasi
pendidikan Islam. Masyarakat pendidikan adalah
segenap komponen terkait yang memiliki hak serta
kewajiban yang sama dalam merencanakan,
melaksanakan dan melakukan pengawasan terhadap
program pendidikan Islam, sehingga lazim muncul
perkataan tentang stake-holder atau pihak yang
berkepentingan yang berkenaan untuk melakukan tugas
tersebut.

2
 Pemberdayaan masyarakat pendidikan di antaranya
melibatkan masyarakat dalam mengali sumber dana
pendidikan dan pengembangan sumber daya
manusianya. Sebab hal ini berkaitan erat dengan prinsip
yang menyebutkan bahwa pendidikan merupakan
tanggung jawab bersama segenap komponen masyarakat
tanpa membedakan atara satu dengan yang lainnya. Oleh
karena itu, hubungan masyarakat dengan pendidikan
merupakan suatu proses komunikasi yang harmonis. Hal
ini dimaksudkan untuk meningkatkan pengertian
masyarakat akan kebutuhan dan kegiatan yang di
selenggarakan di organisasi pendidikan. Dengan
mengetahui dan kebutuhan kegiatan organisasi
pendidikan tersebut, masyarakat terdorong untuk
bersedia berkerjasama dalam upaya meningkatkan dan
mengembangkan kuantitas tetapi tetap mengacu pada
kualitas.
UUSPN No.20 Tahun 2003 pasal 56 ayat 2
menegaskan bahwa Dewan pendidikan sebagai lembaga
mandiri di bentuk dengan memberikan pertimbangan,
arah dan dukungan tenaga, sarana dan prasarana, serta
pengawasan pendidikan pada tingkat nasional, provinasi,
dan Kabupaten/kota yang tidak mempunyai hubungan
hirarkhis. Dewan pendidikan ini berkedudukan di
Kabupaten/kota merupakan badan yang bersifat mandiri,
tidak mempunyai hubungan hirarkhis dengan satuan
pendidikan maupun lembaga pemerintah lainnya, tetapi
mempunyai hubungan kemitraan dengan pemerintah.
Ratih Hurriyati (2008;152), Hubungan masyarakat
(Publik relations) merupakan upaya komunikasi

27
 menyeluruh dari suatu organisasi pendidikan untuk
mempengaruhi persepsi, opini, keyakinan, dan sikap
berbagai kelompok terhadap organisasi pendidikan
tersebut. Dalam hal ini yang dimaksud dengan kelompok
itu adalah mereka yang terlibat, mempunyai kepentingan
dan dapat mempengaruhi kemampuan organisai
pendidikan dalam mencapai tujuannya.
2. Hubungan Pendidikan Islam Dengan Pemerintah
Daerah
Kementerian Agama Wilayah sebagai institusi
pemerintah daerah yang mengurus pendidikan dan
memasilitasi kebutuhan organisasi pendidikan Islam
berperan aktif mendorong untuk mencapai tujuan
pendidikan Islam dengan memberi pelayanan tingkat
tinggi. Oleh karena itu, kesiapan memberi layanan
administrasi seperti administrasi personal, administrasi
keuangan, rekomendasi atau perijinan, dan lainnya yang
berkaitan dengan pelayanan teknis administrasi bagi
organisasi pendidikan maupun masyarakat yang
membutuhkannya menjadi sifat dan program penting
bagi kantor pendidikan.
3. Hubungan Pendidikan Islam dengan Pemerintah
Pusat
Pemerintah pusat adalah pembuatan kebijakan untuk
di implementasikan oleh seluruh organisasi pendidikan
Islam yang berada di lingkungannya. Selain itu,
pemerintah pusat (Kemenag) juga yang memberi
pembiayaan pendidikan Islam sesuai dengan kapasitas
dari organisasi pendidikan Islam itu sendiri.

2
4. Hubungan Pendidikan Islam dengan Luar Negeri
Kerjasama yang baik dengan luar negeri dapat
memberi kontribusi yang baik untuk kedua belah pihak,
contohnya siswa/mahasiswa dapat melakukan tukar
belajar pun begitu pula dengan tenaga pengaja dapat
melakuka tukar mengajar. Kerja sama seperti ini tentu
dapat menambah ilmu pengetahuan yang cukup luas bagi
siswa/mahasiswa begitu juga dengan tenaga
pendidiknya.
Keempat lingkungan eksternal tersebut di atas, tidak
terlepas dari kekuatan yang terdiri atas ekonomi
masyarakat, politik pendidikan, sosial pendidikan, dan
teknologi pendidikan. Karena hal tersebut sangat terkait
dengan manajemen strategik Rasulullah S.A.W dalam
menyampaikan pendidikan Islam kepada umat manusia
yaitu dengan cara diam-diam dan secara terang-terangan.

29
 BAB II
ANALISIS SWOT DAN PEMETAAN
STRATEGI LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

A. Hakikat Strategi Pendidikan Islam

Kata “strategi” berasal dari bahasa Yunani, yaitu
“strategos” ((stratos=militer dan ag= memimpin), yang
berarti “generalaship” atau sesuatu yang dikerjakan oleh
para jenderal perang dalam membuat rencana untuk
menenangkan perang. Firman Allah SWT surat An-Nisa’
ayat 62 yang artinya: “ Mereka itu adalah orang-orang
yang (sesungguhnya) Allah mengetahui apa yang ada di
dalam hatinya. Karena itu berpalinglah kamu dari mereka,
dan berilah mereka nasehat, dan katakanlah kepada
mereka perkataan yang membekas pada jiwanya.” Makna
ayat tersebut sangat jelas ada hubungannya dengan strategi
untuk menyuruh orang-orang berpaling kejalan yang benar
dengan cara menasehati dan tidak menyakiti hati seseorang.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh beberapa pakar yang
dikutif oleh Akdon (2014:2) seperti berikut ini:
1. Clauswitz: Strategi adalah seni pertempuran untuk
menenangkan perang
2. Gerge Steiner: Strategi merupakan rencana jangka
panjang untuk mencapai tujuan.
3. Herry Mintzberg: Menyatakan bahwa kata strategi dapat
digunakan dalam berbagai cara atau situasi.
Pendidikan Islam sebagai lembaga/organisasi
memiliki strategi khusus dalam rangka menjadikan sumber
daya manusia yang berguna bagi nusa dan bangsa, tentu hal
ini membutuhkan manajemen strategik dalam

3
pengembangan kemampuan sumber daya manusia secara
efektif dan efisien. Maka dari itu, menurut Safaruddin
(2005:206) menjelaskan secara ontologi pendidikan Islam
adalah usaha manusia dewasa dalam mengembangkan
potensi anak yang sedang berkembang untuk menjadi
manusiayang berguna. Jadi segala kegiatan yang diarahkan
dalam rangka mengembangkan potensi anak menuju
kesempurnaannya secara terencana, terarah, terpadu dan
berkesinambungan adalah menjadi hakekat pendidikan
Islam sesuai dengan firman Allah SWT surat Al’Ashar: 1-3
yang berartinya: “ Demi masa. Sesungguhnya, manusia
berada dalam kerugian, kecuali orang-orang yang
beriman dan mengerjakan kebajikan serta menasehati
untuk kebenaran dan saling menasehatai untuk
kesabaran”. Ayat ini menjelaskan bahwa manusia berada
dalam kerugian apabila melakukanpekerjaan yang
bertentangan dengan nilai-nilai Agama Islam, sebaliknya
manusia dalam keberuntungan apabila melakukan suatu
pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai ajaran Agama
Islam. Maka dari itu, antara keduanya harus saling
menasehati antara satu dengan yang lainnya.
Secara epistimologi, pengetahuan tentang
pendidikan berasal dari pengelaman empiris manusia dalam
melakukan kegiatan bimbingan terhadap anak-anaknya di
rumah, pengajaran di sekolah dan pelatihan di masyarakat
melahirkan ilmu pendidikan sebagai pengetahuan ilmiah
yang normatif dan praktis untuk menjadi panduan dalam
mendidik anak-anak sehingga berguna di masa depannya.
Sedangkan aksiologi pendidikan adalah nilai-nilai
yang menentukan tujuan pendidikan atau fungsi pendidikan

3
bagi anak. Implikasinya adalah bahwa nilai utama
pendidikan Islam adalah mengembangkan potensi anak
secara maksimal untuk menjadi manusia yang berguna.
Manusia yang berguna adalah yang memiliki tanggung
jawab moral sebagai makhluk-makhluk Tuhan, makhluk
individu, dan makhluk sosial. Sesuai denga firman Allah
SWT surat Ali Imran ayat 102 yang artinya: “Hai orang-
orang yang beriman bertaqwalah kepada Allah sebenar-
benar nya bertaqwa kepada-Nya”. Al-Baqarah ayat 208
yang artinya: “Hai orang-orang yang beriman masuklah
kamu ke dalam Islam keseluruhannya, dan janganlah kamu
turuti langkah-langkah setan, karena setan itu musuhmu
yang nyata”.
B. Strategi Perencanaan SDM Pendidikan Islam
Strategi perencanaan SDM merupakan kiat-kiat
untuk menentukan kebutuhan dan target yang hendak di
capai dalam suatu lembaga Pendidikan Islam. Suparno
(2014: 28) menjelaskan bahwa salah satu kegiatan penting
dalam manajemen SDM adalah menentukan kebutuhan
SDM bagi organisasi, dan menyusun rencana kegiatan
untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Proses
penentuan kebutuhan SDM dan penyususnan perencanaan
SDM banyak melibatkan pendekatan kuantitatif seperti
statistik, matematik, dan model-model kuantitatif lainnya.
Hal ini diperlukan karena dalam penentuan dan
perencanaan pemenuhan kebutuhan itu tidak hanya
memperhatikan kualitasnya tetapi juga kuantitasnya. Pada
organisasi besar kegiatan perencanaan SDM sangatlah
diperlukan, bagi organisasi. Sumber daya manusia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir daya fisik yang dimiliki

3
individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan
dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Maka dari
itu, pentingnya perencanaan SDM agar dapat memberi
manfaat bagi Lembaga Pendidikan Islam, sebagai mana
penjelasan berikut ini:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap
kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi
tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil
guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan
perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan
memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta
mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja
yang diperlukan.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan
bahwa: "Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi".
George Milkovich dan Paul C, Nystrom (Dale
Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: "Perencanaan
tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuaian jumiah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang
secara otomatis lebih bermanfaat".

3
 Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan
sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh
Handoko (1997:53) Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-
kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan
sumber daya manusia berarti mengestimasi secara
sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja
organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain
mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003: 6) Perencanaan
tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan
peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumiah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.
Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah
perencanaan SDM yang baik, yakni:
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang
direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang SDM dalam organisasi tersebut secara
lengkap.

3
 3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis
pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan
persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan
masa mendatang.5. Mampu memperkirakan
peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
5. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan
pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga
kerja.
Langkah untuk sebuah perecanaan SDM yang baik,
diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus
ditempuh:
1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan
kuantitas SDM.
2. Mengumpuikan data dan informasi yang lengkap
mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut,
kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira
sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif
yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para
karyawan agar direalisasikan.
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari

3
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
Tujuan perencanaan SDM adaiah untuk menjamin
penggunaan yang optimal terhadap SDM pada organisasi
saat ini, menyediakan SDM yang dibutuhkan oleh
organisasi dimasa mendatang baik dalam hal kualitas
maupun kuantitas.
Fungsi perencanaan SDM adaiah memformulasikan
dan mengintegrasikan rencana SDM dengan rencana
organisasi, mengkaji faktor sosial, teknologi, dan yang
lainnya sehingga mempunyai dampak terhadap pekerjaan
dan individu terhadap kebutuhan dan ketersediaan SDM
bagi organisasi; membuat prediksi SDM, mendukung
kegiatan pengadaan, alokasi, kompetensi dan
pengembangan SDM. Mengkaji nilai-nilai dan penggunaan
SDM.
Berkaitan dengan perencanaan organisasi,
perencanaan SDM harus dapat menjawab: 1) Berapa
banyak SDM yang diperlukan; 2) Apakah jumlahnya sesuai
dengan jabatan dan waktu yang diperlukan; 3) Keahlian
macam apa yang diperlukan; 4) Apakah keahlian yang
diperlukan dapat diperoleh dari SDM yang sudah ada dalam
organisasi; 5) Apakah SDM yang sudah ada dapat dilatih
untuk memenuhi keahlian yang dibutuhkan itu; 6) Berapa
banyak dan macam keahlian apa yang perlu direkrut.
2. Manfaat dan Faktor Perencanaan SDM
1) Dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada
dalam lembaga pendidikan Islam secara lebih baik.

3
 2) Melalui perencanaan sumber daya manusia yang
matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada
telah sesuai dengan kebutuhan pendidikan.
Sementara Standard Operating Prosedure (SOP)
sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja
sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya
manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan
kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik,
dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta
penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3) Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila

memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong
karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan
sesuatu secara lebih professional dalam menangani
pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.

4) Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan

penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan,
baik dalam arti jumlah dan kuaiifikasinya untuk

3
 mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktivitas baru kelak.

5) Salah satu segi manajemen sumber daya manusia

yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah
penaganan informasi ketenagakerjaan Dengan
tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bag! perusahaan, terutama
perusahaan yang memiliki sumber daya manusia
yang banyak dengan cabang yang tersebar di
berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar
negeri).

Dengan adanya informasi ini akan

memudahkan manajemen melakukan perencanaan
sumber daya manusia (Human Resources
Information) yang berbasis pada teknologi canggih
merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat
dihiridarkan di era perubahan yang serba cepat.
6) Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan
pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah
penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian
yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan
sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang
tepat tentang situasi pasar kerja daiam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja
dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan
lokasinya.

3
 b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian,
keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah
atau gaji dan sebagainya. Pemahaman demikian
penting karena bentuk rencana yang disusun dapat
disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7) Rencana sumber daya manusia merupakan dasar

bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani sumber daya manusuia dalam
perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat
tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan
kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber
daya manusia, sukar menyusun program kerja yang
realistik.

8) Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja

merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima
(recruiting) dalam perusahaan, Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping
mempermudah mencari calon yang cocok dengan
kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu
perusahaan lain yang memerlukan sumber daya
manusia.

9) Acuan dalam menyusun program pengembangan

sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya
manusia dapat dijadikan sebagi salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasai dari

4
 sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap
tentang potensi sumber daya manusia akan lebih
mempermudah dalam menyusun program yang lebih
matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan.
Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui
manfaat dari perencanaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat
penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan
dari perusahaan.

4. Faktor Perencanaan SDM

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
1) Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi
dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
Sehingga perkembangan ekonomi mempunyai
pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
lingkungan eksternal juga di pengaruhi kondisi
sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang pendidikan, perubahan sikap
dan tingkah laku, dan sebagainya. Sedangkan
perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak
hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.
Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan
contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia. Para
pesaing merupakan suatu tantangan eksternal

4
 lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasi.

2) Keputusan-keputusan Organisasional
Terdapat beberapa syarat untuk membuat
sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang
direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang SDM dalam organisasi tersebut secara
lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis
pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan
persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan
masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan
pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga
kependidikan.
Perencanaan stratejik adalah bagian dari proses
manajemen strtejik pendidikan. Mencakup empat tugas
utama yaitu melakukan evaiuasi situasi intrernal dan
eksternal, Dalam penyusunan strategi SDM pihak pejabat
SDM harus bekerjasama dengan manajer lini yang
mengetahui kebutuhan apa yang diharapkan dari para
personil di lapangan agar dapat mencapai tujuan strategi
organisasi. Dalam rangka menyusun perencanaan strategi

4
SDM ada beberapa tantangan yang menonjol yang harus
diperhatikan yaitu bagaimana:
1. Memelihara keunggulan kompetetif yang dimiliki
organisasi pendidikan.
2. Memperkuat strategi pendidikan secara keseluruhan
3. Mencegah konsentrasi yang berlebihan terhadap
masalah sehari-hari.
4. Mengembangkan strategi SDM yang dapat
memenuhi kebutuhan khusus pendidikan.
5. Menghadapi kondisi lingkungan yang penuh
perubahan.
6. Memantapkan komitmen manajemen.
7. Meneterjemahkan rencana strategi kedalam
tindakan.
8. Mengkombinasikan strategi yang diinginkan dan
yang muncul mendadak.
9. Mengakomodasikan perubahan.
C. Analisis SWOT Dan Pemetaan Strategi PTAI
1. Pengetian Analisis SWOT
Analisis SWOT adalah suatu metode perencanaan
strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan
(stengths), kelemahan (weaknesses), peluang
(opporturuities), dan ancaman (threats) dalam suatu
lembaga pendidikan. Sebagai mana contoh usulan strategi
yang harus di jalankan oleh Lembaga Pendidikan Islam
berikut ini :

Kekuatan Kelemahan
Faktor Internal (Stengths) (Weaknesses)
Daftarkanlah 5-10 Daftarkanlah 5-10
Faktor Kekuatan di sini Kelemahan di sini
Eksternal

4
Peluang Strategi (SO) Strategi (WO)
(Opporturuities) Gunakan strategi Gunakan strategi yg
Daftarkanlah 5-10 yang memanfaatkan
peluang di sini memanfaatkan peluang dengan
kekuatan untuk mengurangi/mengatasi
meraih peluang kelemahan
Ancaman Strategi (ST) Strategi (WT)
(Threats) Gunakan Strategi Gunakanlah strategi
Daftarkanlah 5-10 menggunakan yg memperkecil
Ancaman di sini kekuatan kelemahan untuk
menghadapi menghadapi ancaman
ancaman

2. Kasus Perubahan Bentuk IAIN menjadi UIN

Menurut Abuddin Nata (2003:60) menyatakan
perubahan IAIN menjadi UIN ini berkaitan dengan latar
belakang filosofis, historis. Secara fiolosofis, keberadaan
IAIN merupakan lembaga yang dengan khusus mengkaji,
mendalami, dan mengembangkan ajaran Islam agar tetap
aktual dan responsif terhadap perkembangan zaman.
Sedangkan secara historis, kehadiran IAIN tidak dapat
dilepaskan dari bukti perjuangan dakwah Islam yang
dilakukan oleh para tokoh muslim. Perjuangan dakwah
islamiyah tersebut telah mengorbankan waktu, tenaga,
pikiran, bahkan harta benda dan jiwa yang tidak ternilai
harganya. Hasil perjuangan ini dinilai berharga dan telah
tercatat dalam sejarah umat Islam Indonesia, dan alangkah
disayangkan manakala hasil perjuangan ini di hapus dan
dibuang begitu saja. Untuk mengatasi permasalahan ini
maka perubahan IAIN menjadi UIN mempertimbangan
latar belakang historis dan filosofis sebagaimana diatas.

4
 Perubahan IAIN menjadi UIN ini berkenaan dengan
pertimbangan yang bersifat politis. Menurut catatan
sejarah, bahwa berdirinya IAIN tak lepas dari penghargaan
pemerintah saat itu terhadap peran dan kontribusi umat
Islam dalam ikut serta memperjuangkan tegaknya Republik
Indonesia. Berdasarkan ini, maka umat Islam harus
diberikan tempat dan kesempatan yang proporsional di
Republik ini untuk memasyarakatkan dan mengembangkan
ajaran Islam, serta mencerdaskan umat Islam melalui
dibukanya perguruan tinggi Islam. Melalui lembaga inilah
proses peningkatan dan pemberdayaan kualitas sumber
daya manusia dapat dilakukan. Dengan cara demikian, umat
Islam kemampuan dan peluang untuk ikut serta
membangun Republik ini, serta sekaligus menikmati
hasilnya.
Perubahan IAIN menjadi UIN ini di kuatirkan bisa
mengubur fakta historis politis umat Islam tersebut.
Kekuatiran ini dapat diatasi dengan mengatakan, bahwa
dengan perubahan IAIN menjadi UIN ini justruakan
dihasilkan para sarjana muslim yang berkualitas unggul
yang pada gilirannya dapat melakukan peran sosial politik
dan sebagainya. Sebaliknya jika IAIN dibiarkan seperti
sekarang, maka IAIN hanya akan menghasilan para sarjana
yang ruang geraknya amat terbatas, kurang mampu
bersaing pada era global yang kompetitif, dan pada
akhirnya akan terpinggirkan, dan seterusnya.
Selanjutnya rencana IAIN Jambi alih status menjadi
UIN, sama persoalannya apa yang dikekmukakan oleh
Abuddin Nata, tentang alih status IAIN Syarif Hidayatullah
Jakarta menjadi UIN ketika itu. Sejak Prof. Dr. Muhktar,

4
M.Pd. menjadi Rektor pada tahun 2007 lalu, perbincangan
rencana IAIN menjadi UIN di mulai. Namun ketika itu
beberapa persayaratan sulit di penuhi, maka sampai
berakhirnya jabatan rektor, perbincangan alih status IAIN
menjadi UIN terhenti sejenak. Akan tetapi dengan
terpilihnya Rektor Dr. H.Hadri Hasan, M.A konsep alih
status IAIN menjadi UIN tersebut mulai di perbincang
kembali, dengan berusaha untuk memenuhi beberapa
standar UIN diantaranya yaitu sertifikat tanah milik sendiri,
institusi terakriditasi, semua jurusan harus terakreditasi dan
lain sebagainya. Namun demikian, upaya melakukan
perubahan IAIN menjadi UIN dalam prakteknya bukanlah
pekerjaan yang mudah.di samping harus adanya kemauan
yang keras, kesungguhan, serta kemampuan yang dimiliki
oleh para pemimpin dan pengelola IAIN saat ini, juga harus
dipertimbangkan tentang kemampuan mengelola,
meningkatkan dan mengembangkannya secara
berkesinambungan. Hal ini perlu di tegaskan karena beban
yang harus dipikul dan permasalah yang harus diatasi juga
akan semakin berat, besar dan kompleks. Namun kini kaki
sudah dilangkahkan, layar sudah dikembangkan, dan
gendang UIN sudah dipukul, tidak ada alternatif lain
kecuali terus mewujudkannya (UIN). Maka dari itu,
sebagaimana contoh analisis swot dan pemetaan strategi
alih status IAIN menjadi UIN berikut ini:

4
 Kekuatan (Stengths) Kelemahan
(Weaknesses)
Faktor 1. Memiliki Sertifikat
Internal ISO 1. Belum Memiliki
2. Memiliki Ma’had Akreditasi A
Ali 2. Kemampuan
3. Laporan Keuangan Peneliti masih
kecil
urutan ke 3
Terbaik PTAI
Seindonesia
4. Memiliki 11 Guru
Besar
Faktor Eksternal 5. Memililik
Areditasi Institusi
Peluang Strategi (SO) Strategi (WO)
(Opporturuities) SO1. Memenuhi W01. Mengusulkan
Kriteria ke BAN-PT
1. Alih Status IAIN Persyaratan untuk
menjadi UIN UIN (O1,S1) peningkatan
2. Sumber SO2. MOU dengan akreditasi
Pendanaan Riset berbagai pihak (W1,O1)
dari luar cukup penyandang WO2. Merancang
banyak dana riset (O2, Pelatihan
S4) untuk
peningkatan
kemampuan
peneliti (W2,
O2)
Ancaman (Threats) Strategi (ST) Strategi (WT)
ST1, Sosialisasi WT1. Miliki
1. Alih Status IAIN Sertifikat ISO Akreditasi A
menjadi STAIN (T1, S1) (W1,T1)
2. Kepercayaan ST2,Mempromosikan
masyarakat kurang Ma’had Ali
sebagai icon
(T2,S2)

4
 Berdasarkan tabel analisis SWOT tersebut di atas
dapat di pahami bahwa perubahan alih status IAIN menjadi
UIN merupakan suatu pekerjaan yang tidak mudah seperti
membalikan telapak tangan, namun banyak persyaratan
atau standar UIN yang harus dipenuhi oleh IAIN. Maka
dari itu, kerja sama dari berabagai pihak yang terkait dalam
Institusi IAIN sangat dibutuhkan, terutama pimpinan-
pimpinan Fakultas-Fakultas harus bekerja keras membantu
Rektor untuk mewujudkan IAIN menjadi UIN, kalau tidak
rencana alih status tersebut sulit untuk diwujudkan. Hal ini
tentu tidak terlepas juga dukungan dari kepala Daerah
provinsi Jambi sebagai motivator perubahan IAIN menjadi
UIN.

4
 BAB III
IMPLEMENTASI MANAJEMEN STRATEGI
DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN
KOMPETITIF DAN SOP
A. Standar Operasional Pendidikan Islam
Untuk bersaing dan berhasil dalam suatu pasar
global, lembaga Pendidikan Islam/institusi lebih banyak
berfokus pada peran SDM sebagai suatu kompetensi inti
dan sumber keunggulan kompetitif seperti pendapat
Kamoche yang di kutif oleh Justine T. Sirait dan Purwanto
Rahardjo ( 2009: 144) mengemukakan bahwa Sumber Daya
Manusia merujuk pada akumulasi persediaan pengetahuan,
keterampilan-keterampilan dan kemampuan-kemampuan
yang dimiliki para individu, di mana institusi
membangunnya sepanjang waktu menjadi suatu keahlian
yang dapat diidentifikasikan)
Standar nasional pendidikan terdiri atas standar isi,
proses, kompetensi lulusan, tenaga kependidikan, sarana
dan prasarana, pengelolaan, pembiayaan, dan penilaian
pendidikan yang harus ditingkatkan secara berencana dan
berkala. Standar nasional pendidikan digunakan sebagai
acuan pengembangan kurikulum, tenaga kependidikan,
sarana dan prasarana, pengelolaan, dan pembiayaan.
Pengembangan standar nasional pendidikan serta
pemantauan dan pelaporan pencapaiannya secara nasional
dilaksanakan oleh suatu badan standarisasi, penjaminan,
dan pengendalian mutu pendidikan. Sesuai dengan firman
Allah SWT surat Al-Qashas ayat 77 yang artinya: “Dan
tuntutlah negeri akhirat dengan kekayaan yang
dianugerahkan Allah kepadamu, dan jangan lupakan
bagianmu di dunia.”
Sabda Rasulullah berbunyi yang artinya:“Tidak
bagi orang yang meninggalkan dunia semata-mata untuk
mencapai akhirat dan tidak baik pula bagi yang

4
meninggalkan akhirat semata-mata untuk mencari
kesenangan di dunia. Hendaklah kamu memperoleh
keduanya (dunia dan akhirat), dan janganlah kamu
meninggalkan beban bagi manusia”. Riwayat Al-Asakir).
Arti ayat dan hadis tersebut di atas, menjelaskan
tentang standar manusia dalam menjalani kehidupan, harus
seimbang baik amal untuk dunia maupun amal untuk
akhiran. Demikian pula, kaitannya dengan standar
operasional pendidikan, hendaknya satuan Lembagai
Pendidikan Islam harus mengimplementasikan Standar
Nasional Pendidikan yang sudah termaktup dalam
Peraturan Pemerintah.

B. Implementasi Manajemen Strategi

1. Penerapan Manajemen Strategik
Penerapan manajemen strategik di lingkungan
organisasi pemerintah Indonesia tidak terlepas dari
berbagai faktor yang melatar belakanginya. Manajemen
strategik yang semula tumbuh dan berkembang di dunia
pendidikan telah diterapkan dalam berbagai bentuk
organisasi pendidikan, termasuk organisasi pendidikan
Islam.
2. Bentuk Penerapan Manajemen Strategik
Nawawi (2003:144) menjelaskan bahwa manajemen
strategik di lingkungan pendidikan Islam merupakan
paradigma baru yang saat ini sudah diterapkan hampir
semua organisasi. Dua hal yang membedakan penerapan
manajemen strategik pada organisasi pendidikan dengan
non pendidikan. Organisasi non pendidikan beroriantasi
pada nilai, sedangkan organisasi pendidikan beroriantasi
pada tujuan.
Nilai-nilai yang mendasari organisasi non
pendidikan adalah falsafah yang berisi nilai-nilai

5
persaingan bebas antar organisasi bisnis sejenis melalui
pendayagunaan semua sumber daya yang dimiliki untuk
mencapai tujuan startegik. Tujuannya adalah
mempertahankan dan mengembangkan eksistensi untuk
jangka waktu panjang, melalui kemampuan meraih
keuntungan kompetitif secara berkelanjutan. Sedangkan
organisasi pendidikan di dasari falsafah nilai-nilai
pengabdian dan kemanusiaan. Tujuannya adalah
mencapai kesejahteraan bersama dalam masyarakat.
Pendapat Moore yang dikutif oleh Rahmat
(2014:98) secara khusus membahas cara organisasi non
pendidikan mengelola nilai dengan memandang: a) nilai
lebih dianggap sebagai pencapaian misi dari pada
sekedar kinerja keuangan, b) Lingkungan sebagai
sumber dukungan dan legitimasi, c) membangun
legitimasi dan dukungan sebagai sebagai tujuan dan
sarana. Ada empat faktor penentu keberhasilan strategi:
(1) tujuan yang sederhana, Konsisten, dan jangka
panjang, (2) pemahaman yang memadai tentang
lingkungan kompetitif, (3) penilaian sumber daya yang
objektif, (4) implementasi efektif.
Salah satu Kebijakan pemerintah yang dapat
diajukan sebagai bukti pentingnya manajemen strategik
di lingkungan organisasi pendidikan adalah Kepres No.
3 tahun 2003 tentang Kebijakan dan strategi Nasional
Pengembangan E-Government yang dapat dijadikan
contoh konkret dalam memaknai peran manajemen
strategik dalam pelaksanaan pemerintahan. Dalam surat
Kepres tersebut ditegaskan bahwa pemerintah
memerlukan strategi pengembangan E-Government

5
 dalam rangka tersedianya jaringan informasi dan
transaksi pelayanan publik yang berkualitas,
memuaskan, dan merata.
3. Tantangan dalam Implementasi Manajemen Strategik
a. Masalah manusia, yaitu manajemen perhatian dan
komitmen. Perhatian orang-orang kunci harus
difokuskan pada isu, keputusan konflik, dan prefensi
kebijakan dalam proses dan hierarki organisasi
b. Masalah proses, yaitu manajemen ide strategik
menjadi good currency
c. Masalah struktural, yaitu manajemen hubungan
bagian dan keseharian. Lingkungan internal dan
eksternal harus menjadi kaitan yang menguntungkan.
d. Masalah institusional, yaitu pelaksanaan
kepemimpinan transformatif.

4. Problem dalam Implementasi strategik

1) Implementasi berjalan lebih lambat dibandingkan
dengan perencanaan awalnya
2) Munculnya berbagai masalah yang tidak terduga
3) Koordinasi dalam implementasi tidak efektif
4) Organisasi memberikan perhatian yang berlebihan
terhadap aktivitas pesaingan dan penanganan krisis
sehingga kurang memperhatikan implementasi yang
harus dijalankan
5) Kemampuan SDM yang terlibat dalam implementasi
strategi kurang
6) Pendidikan dan pelatihan SDM di tingkat bawah
kurang memadai
7) Tidak terkendalinya faktor-faktor lingkungan ekternal

5
 8) Kualitas kepemimpinan dan pengarahan dari para
manajer departemen kurang memadai
9) Tidak jelas implenetasi pada tugas dan aktivitas kunci
10) Pemantauan aktivitas oleh sistem informasi yang
dimiliki pendidikan kurang memadai
5. Faktor Penentu Keberhasilan Strategi
1. Tujuan sederhana, Konsisten, dan jangka panjang
2. Pemahaman yang memadai tentang lingkungan
kompetitif
3. Penilaian sumber daya yang objektif
4. Implentasi efektif
Konsep tersebut di atas sesuai dengan firman Allah
S.W.T surah Ali Imran ayat 112 berbunyi artinya: “Kamu
akan ditimpa kehinaan di mana saja kamu berada, kecuali
jika kamu tetap berpegang pada tali agama dan cinta kasih
terhadap sesama manusia”.

C. Implementasi Manajemen Strategi Dalam

Menghadapi Abad 21
Implementasi manajemen adalah suatu pengujian
dari perencanaan yang sudah disusun sesuai dengan target
yang akan di capai. Oleh karena itu, perlu strategi yang
mumpuni agar target yang sudah di tentukan dapat dicapai
secara efektif dan efisien sesuai dengan tuntutan global.
Hadari Nawawi ( 2001:31) Pengintegrasian menajemen
pengendalian mutu dan manajemen beroriantasi hasil
dengan manajemen sumber daya manusia menunjukkan
alternatif terbaik sebagai pemecahan. Dengan
pengintegrasian itu berarti SDM harus terdiri dari tenaga
kerja yang kompetitif dan berkualitas. SDM seperti itu

5
secara reflektif akan mampu mewujudkan eksistensi
organisasi yang kompetitif, sebagai jawaban terhadap
tantangan bisnis di masa datang. SDM dan organisasi
seperti itu adalah yang memiliki karakteristik sebagai
berikut:
1. Mampu menjaring, menganalisis dan memanfaatkan
informasi, masa depan selain ditandai sebagai era
globalisasi, adalah jasa era reformasi. Gejala utamanya
terlihat pada kecepatan informasi menyebar keseluruh
pelosok bumi dari sumbernya. Informasi dari
sumbernya secara cepat sampai dan mepengaruhi
kehidupan manusia ditempat-tempat yang jauh, bahkan
sampai kepelosok desa. Informasi itu harus
dimanfaatkan oleh organisasi bisnis atau SDM yang
kompetitif, untuk untuk kepentingan manusia, terutama
dalam upaya memenuhi keinginan dan kebutuhannya
yang semaikn meningkat, karena pengaruh informasi
dari lingkungan kehidupan masyarakat maju dan
modern. Informasi itu membawa peluang bisnis yang
sangat luas, namun sangat tergantung pada kemampuan
SDM dalam menjaring, menganalisis dan
memanfaatkannya.
2. SDM atau organisasi harus mampu memberikan respon
yang tepat. Hasil analisis informasi harus diwujudkan
berupa respon tepat sebagai jawaban terhadap tantangan
lingkungan bisnis abad mendatang. Respon yang tepat
berarti kemampuan mengembangkan bisnis atau
memilih bisnis baru yang sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan konsumen sekarang dan di masa mendatang.

5
3. SDM atau organisasi harus mampu memberikan respon
secara cepat. Kecepatan sangat penting agar
kesempatan/peluang bisnis sebagai hasil analisis
informasi, tidak direbut/dimanfaatkan lebih dahulu oleh
organisasi bisnis yang lain sebagai pesaing. Kehilangan
suatu peluang bisnis yang sulit didapatkan harus
disadari sebagai kerugian yang sangat besar.
4. SDM atau organisasi harus mampu menghindari atau
memperkecil resiko bisnis. Resiko tidak sekedar
berkenaan dengan bidang material dan finansial. Jika
keliru atau gagal dalam respon, tetapi juga pada aspek-
aspek manusiawi SDM, baik dari segi fisik maupun
psikologis.
5. Dari segi material dan finansial, SDM atau organisasi
haru mampu mewujudkan cost-benefit rasio yang
menguntugkan. Dengan demikian, berarti organisasi
akan mampu menyelenggarakan dan membiayai
program-program, yang berguna untuk
mengembangkan SDM yang kompetitif.
Berdasarkan karakteristik tersebut di atas, dapat
dipahami bahwa seorang manajer harus mampu memanej
segala hal yang terkait dengan sumber daya organisasi
melalui informasi untuk kemajuan bersaing pada masa
mendatang. Masih menurut Hadari Nawawi (2001: 34) Ada
beberapa tuntutan perubahan dan perkembangan organisasi
agar mampu mewujudkan eksistensi yang kompetitif
sekarang dan di masa mendatang, sebagai berikut:
1. Organisasi diatur sebagai sebuah jaringan kerja yang
memungkinkan setiap unit dan tenaga saling berintraksi
dalam mewujudkan kerja sebagai eksistensi orgnisasi.

5
 Dalam jaringan kerja setiap pekerja dalam proses
produksi ini, dapat dan dimungkinkan menyampaikan
saran dan pendapatannya kepada para manajer dalam
upaya meningkatkan produktivitas dan pelayanan yang
berkualitas.
2. Organisasi disusun dengan unit kerja yang saling
memiliki ketergantungan, karena dalam melaksanakan
pekerjaan yang satu di pengaruhi dan mempengaruhi
yang lain, baik secara vertikal, horizontal dan diagonal.
Dengan demikian selalu terbuka luas kesempatan untuk
salaing memberikan informasi, saling membantu, salaing
bekerjasama, dan lain-lain antra unit kerja, yang didesain
secara bersama-sama bergerak mengarah pada
tercapainya suksesnya organisasi dalam mencapai
tujuan.
3. Harapan pekerja memperoleh rasa aman dalam
menghadapi masa depan dari organisasi. Maka itu,
pekerja akan berubah berupa keinginan/kehendak untuk
dapat mengembangkan diri secara terus menerus.
4. Dalam globalisasi, semakin banyak modal asing
memasuki suatu negara bersamaan dengan masuknya
tenaga kerja dari berbagai bangsa. Dengan demikian
kultur budaya lembaga pendidikan akan mengalami
perkembangan dan perubahan yang menuntut setiap
pekerja mampu menyesuaikan diri dengan
perkembangan tersebut.
5. Lingkungan organisasi dituntut untuk bekerja sama
dalam tim besar, dan mampu merubah sikap dan nilai-
nilai, pengendalian diri dan bertenggang rasa, dan tidak
berprasangka terhadap pekerja lainnya dengan berbagai

5
 latar belakang dan kebudayaan masing-masing yang
tidak sama.
6. Pemasaran produk diarahkan pada pasar global, melalui
pengembangan bisnis internasional yang kompetitif
7. Keuntungan dan manfaat lainnya harus difokuskan pada
penggunaan waktu. Di antaranya berupa kemampuan
memberikan respon yang capat dan tepat dalam
memnuhi keinginan dan kebutuhan masyarakat,
khususnya para konsumen
8. Fokus organisasi diarahkan pada memilihara dan
mempertahankan kunsumen, dalam rangka merebut
keuntungan berjangka panjang (terus-menerus).
9. Sumber-sumber digantungkan pada informasi-informasi
yang memberi peluang untuk membukai-memulai dan
mengembangkan bisnis lama dengan yang baru.
10. Wewenang lingkungan organisasi perlu dikembangkan
secara desentralisasi, dengan eksekutif yang dipilih
berdasarkan kemampuan dan prestasi, sehingga
kegiatan manajerial akan berlangsung secara
bervariasi.
11. Organisasi menetapkan standar yang tidak boleh
ditawar-tawarkan lagi.
12. Keterbukaan dari kepemimpinan organisasi
pendidikan.
Berdasarkan tuntutan perubahan dan perkembangan
tersebut di atas, dapat dipahami bahwa untuk menghadap
masa mendatang SDM dalam suatu organisasi memang di
tuntu harus mampu menhadapi tantangan zaman. Menurut
Daniel Bell yang dikutif oleh Abuddin Nata ( 2010: 65)
mengemukakan ada beberapa kecenderungan masyarakat

5
dalam mengahadapi global saat ini atau Asean Free Tade
Area (AFTA 2016) yaitu:
1. Kecenderungan untuk berintegrasi dalam kehidupan
ekonomi.
2. Kecenderungan untuk berpecah belah dalam kehidupan
politik
3. Kecenderungan interdependensi (kesaling
ketergantungan) antara satu negar dengan negara yang
lain
4. Kecenderungan semakin meningkatnya kemajuan dalam
bidang teknologi ilmu pengetahuan yang selanjutnya
merubah secara radikal situasi pasar kerja
5. Kecenderungan semakin tergeser nya kebudayaan dan
tradisi lama masa lalu oleh kebudayaan dan tradisi baru.

D. Visi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam Abad

21
Sesuai dengan tuntutan global saat ini visi
merupakan suatu penunjuk arah kegiatan dalam Lembaga
pendidikan Islam. Dengan visilah suatu proses kegiatan
Lembaga akan dapat diukur sesuai dengan kapasitasnya.
Sebagaimana firman Allah SWT surta Ali-Imran ayat 110
yang artinya: “Kamu adalah umat yang terbaik yang
dilahirkan untuk manusia, supaya kamu menyuruh
mengerjakan kebajikan dan melarang kemungkaran.”
Makna ayat tersebut menjelaskan kepada manusia untuk
melakukan perbuatan baik, dan menjauhi dari perbuatan
yang dilarang oleh ALLah SWT, selain itu, harus memberi
contoh bagi manusia yang lainnya.

5
 Abuddin Nata (2010: 91) mengemukakan bahwa
perkembangan masyarakat dunia pada umumnya dan
masyarakat Indonesia pada khususnya sudah memasuki
masyarakat informasi yang merupakan kelanjutan dari
masyarakat modern dengan ciri-cirinya sebagai berikut:
1. Bersifat rasional
2. Beroriantasi kemasa depan
3. Terbuka
4. Menghargai waktu
5. Kreatif
6. Mandiri
7. Inovatif

Sedangkan masyarakat informasi ditandai oleh penguasaan

terhadap:
1. Teknologi Informasi
2. Mampu bersaing
3. Serba ingin tahu
4. Imajinatif
5. Mampu mengubah tantangan menjadi peluang dan
menguasai berbagai metode dalam memcahkan
masalah.
Pada masyarakat informasi peranan media
elektronik sangat memegang peranan penting dan bahkan
menentukan corak kehidupan. Penggunaan teknologi
elektronika seperti komputer, faksimili, Internet, dan
sebagainya telah mengubah lingkungan informasi dari
lingkungan yang bercorak lokal dan nasional kepada
lingkungan yang bersifat internasional, mendunia, dan
global. Pada era reformasi, lewat komunikasi satelit dan

5
komputer, orang tidak hanya memasuki informasi dunia,
tetapi juga sanggup mengolahnya dan mengemukakannya
secara lisan, tulisan, bahkan secara visual. Dalam kontek
ini, pendidikan Islam menurut Amir Faisal yang dikutif
Abuddin Nata, harus mampu menyiapkan SDM yang tidak
sekedar sebagai penerima arus informasi global, tetapi juga
harus harus memberikan bekal kepada mereka agar dapat
mengolah, menyesuaikan dan mengembangkan segala hal
yang diterima melalui arus informasi itu, yakni manusia
yang kreatif, dan produktif.
“Manusia yang kreatif dan produktif inilah menurut
Muchtar Bukhari masih dikutif Abuddin Nata mengatakan,
yang harus dijadikan visi pendidikan, termasuk Lembaga
Pendidikan Islam, karena manusia yang demikianlah yang
di dambakan kehadirannya baik secara individual, sosial
maupun nasional”. Ada beberapa ciri-ciri manusia
produktif sebagai berikut:
1. Ia menerima dirinya sendiri secara ikhlas, dengan
segenap kelebihan dan kekurangannyaDia tidak
membuang-buang waktu untuk menikmati kelebihan-
kelebihan yang ada pada dirinya atau menyesali
kekurangan-kekurangannya.
2. Manusia produktif adalah manusia yang juga menerima
lingkungan hidupnya secara ikhlas
3. Manusia produktif adalah manusia yang peka terhadap
kebutuhan-kebutuhan zamannya
4. Manusia produktif adalah manusia yang merasa mampu
bekerja atau berkarya, dan merasa mengenal serta
menguasai metode-metode kerja yang terdapat dalam
berbagai bidang garapannya.

6
 Visi dan oriantasi pendidikan Islam harus bisa
menempatkan lembaga yang melestarikan nilai-nilai luhur
dan memperbaiki penyimpangannya yang diakibatkan oleh
pengaruh era globalisasi, sebagaimana dikemukakan oleh
Akdon (2011:94) tentang visi berikut ini:
1. Visi merupakan bayang cerminan mengenai keadaan
internal dan kehandalan ini dari seluruh organisasi.
2. Visi juga dapat merupakan gambaran tentang masa
depan yang realistik dan ingin diwujudkan dalam kurun
waktu tertentu ( dapat mengisyaratkan adanya misi dan
tantangan)
3. Visi adalah pernyataan yang diucapkan atau ditulis hari
ini, yang merupakan proses manajemen saat ini yang
menjangkau ke depan.
4. Visi harus dapat memberikan kepekaan yang kuat
tetnatan area fokus bisnis.
Menurut Hax dan Majluf yang dikutif oleh Akdon,
bahwa visi adalah pernyataan yang merupakan sarana
untuk:
1. Mengkomunikasikan alasan keberadaan organisasi
dalam arti tujuan dan tugas pokok
2. Memperlihatikan framework hubungan antara
organisasi dengan stakholders ( sumber daya manusia
organisasi, konsumen/citizen, pihak lain yang terkait)
3. Menyatakan sasaran utama kinerja organisasi dalam arti
pertumbuhan dan perkembangan

Sedangan kriteria-kriteria pembuatan visi meliputi

antara lain:

6
1. Visi bukanlah fakta, tetapi gambaran pandangan ideal
masa depan yang ingin diwujudkan
2. Visi dapat memberikan arahan mendorong anggota
organisasi untuk menunjukkan kinerja yang baik
3. Dapat menimbulkan inspirasi dan siap menghadapi
tantangan
4. Menjembatani masa kini dan masa mendatang
5. Gambaran yang relistik dan kredibel dengan masa
depan yang menarik
6. Sifatnya tidak statis dan tidak untuk selamanya.

Visi tersebut diatas mendiskripsikan tantangan

global yang harus dihadapi oleh Manajemen Lembaga
Pendidikan Islam pada abad 21, sebagaimana di kemukakan
Suparna Eko Widodo, (2014:9) Tantangan Manajemen
SDM pada abad 21 dapat dikelompokan dalam tiga kategori
tantangan yaitu: Tantangan lingkungan, tantangan
organisasi dan tantangan individu.

6
 BAB IV
SUPERIORITAS KEPEMIMPINAN
LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

A. Superioritas Kepemimpinan
Newstrom (2007:159) mengatakan kepemimpinan
merupakan suatu proses mempengaruhi dan mendukung
orang lain untuk bekerja keras untuk pencapain tujuan.
Sedangkan Colquitt, Lepene dan Wesson (2009:441)
menegaskan bahwa kepemimpinan adalah penggunaan
kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan orang lain
demi pencapaian tujuan. Gary Yuki (2009:199) menyatakan
bahwa kekuasaan merupakan kapasitas untuk memengaruhi
secara unilateral sikap dan prilaku orang ke arah yang
diinginkan organisasi. David dan Newstroom (2002:342)
membedakan kekuasaan dan kewenangan. Kekuasaan
adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain,
sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari
manajemen yang lebih tinggi. Sesuai dengan firman Allah
SWT surat Al-An’am ayat 165 yang artinya: “Dialah yang
menetapkan kamu menjadi khalifah di muka bumi dan dia
meninggikan sebagian kamu atas sebagian yang lain
beberapa derajat untuk mengujimu tentang apa yang
diberikan-Nya kepadamu”.
Menurut Sallis yang dikutif oleh Agus Rahayu
(2009:100) di sebuah Perguruan Tinggi, faktor
kepemimpinan merupakan salah satu kunci utama untuk
mencapai keberhasilan, di samping program, ketersediaan
sumber daya, budaya akademik, dan faktor lainnya.
Kepemimpinan kampus diperlukan corak kepemimpinan

6
yang unik, berbeda dengan kepemimpinan di dunia politik,
industri dan birokrasi, dalam dunia akademik diperlukan
pemimpin yang memiliki keseimbangan kemampuan
akademik, kemampuan manajerial, dan kemampuan
kepemimpinan.
Berdasarkan konsep tersebut di atas, dapat di
simpulkan bahwa superioritas kepemimpinan Lembaga
Pendidikan Islam adalah kepemimpinan yang memiliki
tanggung jawab, dan mampu menggerakan kekuatan
Perguruan Tinggi yang dipimpinnya untuk bersaing dengan
Perguruan Tinggi Lainnya. Tipe kepemimpinannya juga
berbeda dengan kepemimpinan dunia politik serta memiliki
kesimbangan antara kemampuan akademik dengan
kemampuan manajerial serta memiliki sifat-sifat terpuji
yaitu 1) berperilaku benar dan jujur (siddiq), 2) Dapat
dipercaya (Amanah), 3 ) Menyampaikan apa yang layak
disampaikan (Tabliqh), 4) Cerdas (Fathanah), 5) Ikhals, 6)
Sabar, 7) Rendah hati (Tawaddu’), 8) Adil, 9) Mampu
mengendalikan diri.
Superioritas kepemimpinan Lembaga Pendidikan
Islam bukan hanya memiliki sifat-sifat terpuji, akan tetapi
juga memiliki kepemimpinan karismatik. Bahwa Karisma
adalah kata dalam bahasa Yunani yang berarti berkat yang
terinspirasi secara agung seperti kemampuan untuk
melakukan keajaiban atau memperidiksikan peristiwa masa
depan. Weber yang dikutif oleh Gary Yukl (2001:290)
menggunakan istilah karisma itu untuk menjelaskan sebuah
bentuk pengaruh yang bukan didasarkan pada tradisi atau
otoritas formal tetapi lebih atas persepsi pengikut bahwa
pemimpin diberkati dengan kualitas yang luar biasa.

6
Menurut Weber, karisma terjadi saat terdapat sebuah krisis
sosial, seorang pemimpin muncul dengan sebuah visi
radikal yang menawarkan sebuah solusi untuk krisis itu,
pemimpin menarik pengikut yang percaya pada visi itu,
mereka mengalami beberapa keberhasilan yang membuat
visi itu terlihat dapat dicapai, dan para pengikut dapat
mempercayai bahwa pemimpin itu sebagai orang yang luar
biasa.
Indikator pemimpin karismatik menurut Hause
masih dalam Gary Yukl (2001: 294) yaitu seorang
pemimpin yang memiliki pengaruh yang dalam dan tidak
biasa pada pengikutnya. Para pengikut merasa bahwa
keyakinan pemimpin adalah benar, mereka bersedia
mematuhi pemimpin, mereka merasakan kasih sayang
terhadap pemimpin, secara emosional mereka terlibat dalam
misi kelompok atau organisasi, mereka memiliki sasaran
kerja yang tinggi, dan mereka yakin bahwa mereka dapat
berkontribusi terhadap keberhasilan dari misi itu.
Sikap dan perilaku pemimpin karismatik
mempengaruhi pengikutnya seperti (1) menyampaikan
sebuah visi yang menarik, (2) menggunakan bentuk
komunikasi yang kuat dan ekspresif saat menyampaikan
visi, (3) mengambil risiko pribadi dan membuat
pengorbanan diri untuk mencapai visi itu, (4)
menyampaikan harapan yang tinggi, (5) memperlihatkan
keyakinan akan pengikut, (6) pembuatan model peran dari
perilaku yang konsisten dan visi itu, (7) mengelola kesan
pengikut akan pemimpin, (8) membangun identifikasi
dengan kelompok atau organisasi, dan (9) memberikan
kewenangan kepada pengikut.

6
 Dengan memiliki sifat-sifat terpuji dan
kepemimpinan karismatik tersebut diatas, seorang
pemimpin lembaga pendidikan Islam dapat berjalan dengan
baik dan lancar. Keberadaan seorang pemimpin bukanlah
merupakan simbol belaka, akan tetapi keberadaannya
benar-benar dapat mempengaruhi bawahannya untuk
bekerja sama dalam mencapai tujuan lembaga pendidikan
Islam yang bermutu. Menurut Robbins (2008:465) ada tiga
kepercayaan terhadap kepemimpinan. (1) Kepercayaan
berdasarkan ketakutan akan tindakan balasan jika
kepercayaan itu di langgar, (2) Kepercayaan berdasarkan
pengetahuan prediktabilitas perilaku yang berasal dari
riwayat intraksi. Artinya kepercayaan itu ada bila memiliki
informasi yang memadai tentang seseorang, (3)
Kepercayaan berdasarkan rasa saling memahami atas
maksud masing-masing dan menghargai keinginan dan
hasrat orang lain.
Muhaimin (2003:165) menjelaskan hubungan mitra
kerja sama dalam organisasi yang harus di bangun oleh
pimpinan dengan bawahan yaitu hubungan harmonis di
wujudkan dalam bentuk; 1) adanya saling pengertian, untuk
tidak saling mendominasi, 2) adanya saling menerima,
untuk tidak saling berjalan menurut kemauannya sendiri-
sendiri, 3) adanya saling percaya, untuk tidak saling
mencurigai, 4) saling menghargai, untuk tidak saling klain
kebenaran, 5) saling kasih sayang, untuk tidak saling
membenci dan iri hati.

6
B. Urgensi Akal bagi Pemimpin Islam
Untuk menjadi seorang pemimpin sangat dianjurkan
memiliki akal yang sehat. Sesuai dengan pepatah Bahasa
Indonesia, “akal yang sehat terdapat otak yang cerdas”.
Sebagaimana sabda Rasulullah berbunyi yang artinya: “ ...
Berpikir merupakan sebagian dari ibadat.” Makna yang
dapat di pahami dari konteks tersebut menandai betapa
pentingnya akal sehat untuk menjadi seorang pemimpin,
dengan akal yang sehat dapat memunculkan berbagai ide-
ide yang cemerlang untuk kemajuan organisasi yang
dipimpinnya. Menurut pendapat pakar yang dikutif oleh
Mohammad Daud (2006:365), seperti:
Nasution, mengatakan bahwa kata akal berasal dari
bahasa Arab yaitu “ al-aql artinya pikiran atau intelek
(daya atau proses pikiran yang lebih tinggi berkenaan
dengan ilmu pengetahuan). Dalam bahasa Indonesia
perkataan akal menjadi kata majemuk “akal pikiran”.
Perkataan akal dalam bahasa asalnya (Arab) mengandung
arti mengerti, memahami dan berpikir. Para ahli filsafat
dalam ahli ilmu kalam mengartikan akal sebagai daya
(kekuatan, tenaga) untuk memperoleh pengetahuan, daya
yang membuat seseorang dapat membedakan antara dirinya
dengan orang lain, daya untuk mengabstrakkan
(menjadikan tidak berwujud) benda-benda yang ditangkap
oleh pancaindera
Osman Raliby, Kedudukan akal dalam Islam, adalah
sangat penting, karena akallah wadah yang menampung
akidah, syari’ah serta akhlak dan menjelaskannya. Kita
tidak pernah memahami Islam tanpa mempergunakan akal,
dengan menggunakan akal secara baik dan benar, sesuai

6
dengan petunjuk Allah, manusia akan merasa selalu terikat
dan dengan sukarela mengikat diri pada Allah. Dengan
mempergunakan akalnya, manusia dapat berbuat,
memahami, dan mewujudkan sesuatu. Karena posisinya
demikian, dapatlah dipahami kalau dalam ajaran Islam ada
ungkapan yang menyatakan: “ akal adalah kehidupan,
hilang akal berarti kematian”. Ungkapan tersebut
mengidikasikan kepada seorang pemimpin dalam suatu
organisasi harus menggunakan akal yang sehat untuk
mempengaruhi bawahannya, dengan akal sehatlah segala
sesuatu dapat dilakukan dengan baik.

C. Manajemen Strategis dan Tantangan

Global Lembaga Pendidikan Islam
Menurut Agus Rahayu dalam Ratih Hurriyati
(2009:64-69) Pergeseran lingkungan dan kekuatan
persaingan dalam industri pendidikan menyebabkan
timbulnya kesenjangan antara tuntutan lingkungan dan
persaingan dengan kekuatan satuan pendidikan pada
berbagai jenis dan jenjang pendidikan. Situasi ini telah
memaksa sebagian satuan pendidikan mengurangi atau
menghentikan operasinya. Sejumlah program studi pada
perguruan tinggi mengalami penurunan mahasiswanya,
bahkan terpaksa ditutup dan atau dicabut ijin operasinya.
Ini terjadi pula pada satuan pendidikan dasar, menengah
dan satuan pendidikan lainnya. Maka dari itu ada
manajemen strategis untuk menghadapi tantangan global
tersebut ada beberapa hal sebagai berikut:

6
 Pertama, Model Strategis: a) Model market-based,
bahwa kondisi dan karakteristik lingkungan ekstrenal
merupakan input utama dalam penentuan strategi untuk
mencapai tujuan organisasi, b) Model Resource-based,
bahwa lingkungan internal atau sumber daya internal
merupakan input utama dan penentu strategi untuk
mencapai tujuan organisasi.
Kedua, strategi untuk meraih keunggulan suatu
lembaga Pendidikan Islam yaitu: 1) Strategi bersaing
(comptitive strategy), 2) Strategi bekerja sama (cooperative
strategy). Keputusan strategi yang dipilih dan
diimplementasikan di dasarkan pada sumber daya
(resources) yang di miliki. Strategi bersaing akan lebih
efektif apabila suatu organisasi memiliki suatu sumber daya
yang lebih baik (superior resources). Apabila sumber daya
yang dimiliki imperior (imperior resources) maka
cooperativ strategy tepat untuk di pilih. Dalam situasi
sumber daya yang relatif sama dengan yang lain maka
pertimbangan pilihan strategi lebih fokus pada daya tarik
pasar. Maka dari itu, strategi meraih keunggulan dapat di
lihat pada model strategi di bawah ini:

6
 Superior Competitive Advantege
(Keuntunga n)
Strategies (Strategi Kompetitif)
Resources (Sumber Daya Unggulan)

Superior
Resource Customer Value
(Sumber Daya) (Nilai Pelanggan Unggul)

Imperior Coopertive
Resources (Sumber Daya Strategies (Strategi Bekerjasama)
Advantage
(Keuntunga n)

Gambar 2 : Model Strategi Meraih Keunggulan

Dalam perancangan dan implementasi strategi
bersaing, terdapat ada dua skenario yang dapat dipilih, yaitu
skenario cost (cos strategy) dan atau skenario manfaat unik
(differentiation strategy). Substansi cast strategy berkaitan
dengan penciptaan dan penawaran produk, untuk satu
satuan manfaat yang relatif sama, dengan harga yang lebih
rendah. Dala ini, suatu satuan pendidikan menawarkan
program dan atau manfaat tertentu (relatif sama dengan
yang ditawarkan satuan pendidikan sejenis) dengan harga
yang lebih rendah. Sedangkan substansi differentiation
strategy berkaitan dengan penawaran produk, untuk satu
satuan manfaat yang lebih unik, dengan harg yang relatif
sama. Untuk meraih keunggulan, suatu satuan pendidikan
dapat menawarkan program dan atau manfaat yang lebih

7
 unik dari pada yang ditawarkan satuan pendidikan sejenis
dengan harga yang relatif sama.
Ketiga, Core- Competensi sebagai sumber
keunggulan: Keunggulan bersaing suatu satuan pendidikan
sangat sulit di bangun atau dihasilkan oleh hanya satu
sumber daya tanpa melibatkan dan berintraksi dengan
sumber daya lain. Umumnya sumber daya suatu organisasi
diklasifikasikan menjadi tiga kategori; meliputi sumber
daya fisik, sumber daya manusia dan sumber daya
manajemen. Dala hal ini, Interaksi sinergis seluruh sumber
daya dapat menghasilakan keunggulan. Core-competence
atau distenctive competence ini di peroleh dari sumber daya
yang uniquedan valuable. Tidak semua sumber daya
merupakan core-competence atau sumber keunggulan.
Suatu sumber daya dapat dikategorikan sebagai core-
competence atau sumber keunggulan apabila memenuhi
kriteria berharga, langka, tidak dapat ditiru secara sempurna
dan tidak dapat digantikan. Sebagaimana Gambar sumber
keunggulan di bawah ini:

Resources
(sumber daya) Differentiation
(Diferensiasi)
SUPERIOR :
(Keunggulan)
-Efisiency (Efisiensi)
Distenctive -Quality (Kualitas) Superior
Competenciese (Kompetensi khusus) Value Creation
-Innovation (Inovasi) Performance (kompetensi keungg
(penciptaan nilai)
-Customer Responsiveness (pelanggan responsive)

Law Cost
(Dana Rendah)
Capabilities
(Kemampuan)

Gambar 3 : Sumber Keunggulan

7
 Gambar tersebut dapat dipahami bahwa suatu satuan
pendidikan memiliki sumber daya manusia yang baik, maka
satu satuan pendidikan tersebut akan mampu untuk
bersaing dangan satuan pendidikan yang lain. Akan tetapi
sebaliknya apabila satu satuan pendidikan kurang memiliki
sumber daya manusia yang baik atau berkualitas, tentu
tidak akan mampu untuk bersaing dengan satu satuan
pendidikan lainnya. Karena sumber daya manusia yang
dimiliki merupakan suatu kekuatan suatu satuan pendidikan
untuk bersaing dengan yang lain.

7
 BAB V
SISTEM PERENCANAAN PENGEMBANGAN SDM
DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

A. Perencanaan Pengembangan SDM

Istilah sistem menurut beberapa pakar yang dikutif
oleh Syaiful sagala ( 2009: 9) seperti Shrode dan Voich,
mengemukakan bahwa sistem berasal dari kata Yunani
yakni systema, sedang systema mempunyai arti “ suatu
keseluruhan yang terdiri dari sejumlah bagian-bagian. Fitz
General mendefinisikan sistem adalah sebagai tata cara
mencapai tujuan tertentu. Banghart dan Trull,
mengemukakan sistem adalah sekelompok elemen-elemen
yang saling berkaitan yang secara bersama-sama diarahkan
untuk mencapai tujuan yang ditentukan. Kemudian
Murdick dan Roos mendefenisikan sistem adalah
seperangkat unsur yang melakukan sesuatu kegiatan atau
membuat skema dalam rangka mencapai tujuan dengan
mengolah data dan atau energi atau barang dalam jangka
waktu tertentu guna menghasilkan informasi, energi, dan
benda.
Berdasarkan pendapat dari para pakar tersebut
diatas, dapat di simpulkan bahwa pengertian dari sistem
adalah suatu yang terdiri dari bagian-bagian yang tersusun
secara sistematis, antara bagian satu dengan bagian yang
lain saling berhubungan dan membutuhkan. Sistem
pengembangan sumber daya manusia dalam suatu
oragnisasi tidak terlepas dari perencanaan. Karena
Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan
keputusan sekarang dan tentang hal-hal yang akan

7
dikerjakan di masa depan, sesuai dengan firman Allah SWT
surat Al-Mulk ayat 2 yang artinya: “Yang menciptakan
mati dan hidup, untuk menguji kamu, siapa di antara kamu
yang paling baik amalnya. Dan Dia Mahaperkasa, Maha
Pengampun.” Sistem perencanaan pengembangan SDM
harus dilihat dari berbagai kebutuhan yang ada dalam
organisasi seperti kebutuhan ilmu pengetahuan teknologi
dan kebutuhan lainya.
Pengembangan SDM merupakan kegiatan yang
harus dilaksanakan organisasi, Menurut Gouzali yang
dikutip oleh kadarisman (2013: 5) mengemukakan bahwa
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan
keterampilan (Skill) sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang
mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka
diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan
dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai
dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan
oleh organisasi. Pendapat beberapa pakar yang
dikemukakan oleh Kadarisman mengenai istilah perbedaan
pelatihan dan pengembangan seperti:
1. Hariandja: mengemukakan bahwa pelatihan dan
pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya
kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan
pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa
yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan
yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah
perilaku kerja.

7
2. Handoko: Latihan dan pengembangan adalah berbeda,
latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan
menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin
menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung
jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini
disebut pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, sikap dan sifat-sifat
kepribadian.
3. Pengembangan karyawan sering diartikan dengan usaha-
usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan
pencapaian tujuan lebih efisien.
4. Prasetya et al: menjelaskan kata kunci dari
pengembangan pegawai adalah rekayasa perilaku dari
pegawai. Arti rekayasa perilaku mengandung makna
tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah atau
diperbaiki. Perilaku diubah dari satu keadaan lain.
Namun, dalam hal ini harus dicatat bahwa perekayasaan-
perekayasaan perilaku ini harus dilaksanakan secara
sadar, baik oleh organisasi maupun oleh pegawai yang
bersangkutan.
5. Veithzal: Pengembangan manajemen adalah suatu proses
bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman,
keahlian, dan sikap untuk menjadi atau mearih sukses
sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu,
kegiatan pengembangan ditunjukan membantu karyawan
untuk dapat menangani jabatannya di masa mendatang,
dengan memerhatikan tugas dan kewajiban yang
dihadapi sekarang.

7
 Berdasarkan konsep tersebut di atas, dapat dipahami
bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan suatu
kesatuan yang tidak dapat dipisahkan antara satu dengan
yang lainnya. Pelatihan lebih menekan pada usahan
sekarang, akan tetapi pengembangan lebih melihat kepada
usaha masa depan. Sesuai dengan Firman Allah SWT surat

B. Manfaat Perencanaan Pengembangan SDM

Perencanaan adalah kegiatan awal yang harus
dilakukan oleh seorang manajer dalam organisasi. Karena
perencanaan merupakan arah suatu kegiatan yang akan
dilakukan di kemudian hari. Maka dari itu, perencanaan
pengembangan SDM sangat besar manfaatnya dalam
organisasi. Sondang Siagian (2013:45) menjelaskan ada
beberapa manfaat perencanaan SDM yaitu:
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia
yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik,
seperti:
a. Jumlah tenaga kerja yang ada
b. Berbagai kualifikasi
c. Masa kerja masing-masing
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik
karena pendidikan formal maupun karena program
pelatihan yang pernah dikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang
berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaannya sekarang.
Hasil Inventarisasi demikian sangat penting, bukan hanya
dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam

7
 melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi untuk
paling sedikit empat kepentingan di masa depan, yaitu:
g. Promosi orang-orang tertentu mengisi lowongan
jabatan yang lebih tinggi jika karena bebagai sebab
terjadi kekosongan
h. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang
sama, dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang
berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat
tugas dan jabtannya tidak mengalami perubahan.
Dalam hal ini terjadinya alih tugas yang berarti
seseorang mendapat tugas atau jabatan baru tanpa
perubahan eselon dalam hierarki organisasi.

2. Produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat

ditingkatkan, seperti:
a. Peningkatan disiplin kerja
b. Peningkatan keterampilan sehingga setiap orang
menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung
dengan kepentingan organisasi.
3. Penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan,
baik baik dalam arti jumlah dan kaulifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakannya
aktivitas baru kelak
4. Segi manajemen sumber daya manusia dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi
ketenagakerjaan
5. Penelitian: Bahan yang diperoleh dari hasil penelitian
dapat memperidiksi pasar kerja.
6. Tantangan Perncanaan Sumber Daya Manusia:

7
1. Tantangan Eksternal
a. Bidang Ekonomi, tidak dapat disangkal bahwa
situasi perekonomian secara makro tidak bisa tidak
harus diperhitungkan meskipun suatu organisasi
mungkin tidak dapat berbuat banyak dalam hal
mengambil langkah-langkah tertentu untuk
mempengaruhi situasi nyata yang dihadapinya.
b. Bidang Sosial, Merupakan kenyataan bahwa selalu
terjadi pergeseran nilai-nilai sosial yang dianut oleh
suatu masyarakat. Adakalanya pergeseran itu
mempunyai dampak langsung terhadap manajemen
sumber daya manusia dan ada pula saatnya dampak
tersebut tidak bersifat langsung.
c. Bidang Politik, Resonasi perubahan yang terjadi di
bidang politik terasa pula pada semua bidang dan
segi kehidupan, pada tingkat individual, tingkat
organisasional, tingkat masyarakat dan bahkan juga
pada tingkat negara.
d. Bidang Perundang-undangan, Tidak umum
diketahui bahwa eksistensi dan kelangsungan hidup
suatu organisasi ditentukan pula oleh ketaatannya
kepada berbagai peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
e. Bidang Teknologi, Tidak dapat dipungkiri bahwa
pemanfaatan teknologi secara tepat akan
meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja suatu
organisasi. Dalam Kaitan ini tantangan yang
dihadapi oleh manajer ialah bagaimana
memanfaatkan kemajuan dan perkembangan
teknologi yang sangat pesat itu tanpa mengorbankan

7
 manusia dalam organisasi.Godaan besar yang
dihadapi oleh para manajer berkisar pada
berubahnya oriantasi manajerialdari manusia sentris
menjadi “teknologi sentris”. Godaan ini akan
semakin besar apabila efisiensi dan produktivitas
digunakan sebagaimana kriteria utama dalam
mengukur kerhasilan manajerial.
2. Tantangan Internal
a. Rencana Setrategis, Setiap keputusan yang diambil
oleh manajemen pasti berpengaruh pada
perencanaan dan pemanfaatan sumber daya
manusia. Berarti semakin tinggi nilai strategik suatu
keputusan, semakin besar pula pengaruhnya
terhadap sumber daya manusia yang terdapat dalam
organisasi yan bersangkutan.
b. Anggaran, merupakan program kerja suatu
organisasi untuk satu kurun waktu tertentuyang
dinyatakan dalam jumlah uang. Anggaran
merupakan cerminan dari komitmen manajemen
terhadap usaha pencapaian sasaran yang telah
ditentukan.
c. Estimasi produksi dan penjualan, Dalam
menentukan rencana produksi dan volume
penjualan, banyak faktor yang harus
dipertimbangkan oleh pimpinan suatu organisasi
seperti Preferensi dan salera konsumen atau
pelanggan, situasi pesaingan, kondisi perekonomian.
d. Rancang bangun organisasi dan tugas pekerjaan,
Salah satu konsekuensi logis dari berbagai faktor
yang telah dikemukakan di atas sebagai tantangan

7
 ialah sering perlunya restrukturisasi organisasi.
restrukturisasi organisasi dapat menyangkut
berbagai hal, seperti perubahan tipe organisasi yang
digunakan, misalnya dari tipe lini menjadi tipe lini
dan staf atau tipe lainnya yang dipandang cocok;
perubahan dalam jumlah jenjang jabatan, baik
struktural maupun fungsional, yang dapat berarti
penambahan, akan tetapi mungkin pula berarti
pengurangan
e. Usaha atau kegiatan baru, Jika manajemen
memutuskan untuk berkecimpung dalam bidang
usaha yang sama sekali baru, pengaruhnya terhadap
perencanaan sumber daya manusia menjadi tidak
terelakan. Akibat tersebut dapat mengambil dua
bentuk, yaitu dapat berlangsung dengan bertahap,
akan tetapi mungkin pula menuntut penanganan
secara cepat.Jika usaha baru itu tidak berakibat pada
perubahan drastik dalam pemilikan saham dan
didahului oleh kegiatan penjajangan, misalnya
melalui studi kelayakan, tuntutan terhadap sumber
daya manusia tidak serta merta terasa dan
penangannya pun dapat dilakukan secara bertahap.
Akan tetapi jika usaha baru itu terjadi karena
pergantian pemilik, mislanya melalui pengabungan
(merger), mungkin sekali harus segera di lakukan
usaha mengatasi tuntutan terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi tersebut.
C. Strategi Perencanaan Pengembangan SDM
Strategi dapat diartikan sebagai kiat-kiat atau
langkah-langkah yang dilakukan untuk mencapai suatu

8
tujuan yang ingin dicapai dalam organisasi. Maka dari itu,
menurut Syafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala
(2007:47) ada beberapa langkah-langkah dalam
perencanaan pengembangan SDM yaitu:
1. Pembatasan Lingkup masalah
Lewat identifikasi yang diinginkan adalah penting untuk
membedakan apakah situasi baru yang timbul memang
suatu masalah atau hanya gejala.Dari batasan masalah
ini kemudian dapat diuraikan lebih lanjut kedalam tahap
pencarian fakta tentang faktor penyebab dari masalah.
2. Pengumpulan dan analisis Data
Pengumpulan data atau informasi sangat diperlukan oleh
manajer dalam upaya mengantisifasi keadaan dan
masalah yang mungkin timbul lewat analisis data. Data
yang dikumpulkan perlu dibatasi sesuai dengan
kebutuhan dan tujuan pengembangan mutu SDM. Fakta
dan datayang telah dikumpul, terolah dengan sistematis,
serta tersimpan hanyalah merupakan alat. Yang lebih
penting adalah apabila fakta dan data tersebut mampu
menggambarkan potensi masalah yang sebenarnya serta
sekaligus menggambarkan kondisi dan situasi saat itu.

1. Identifikasi kebutuhan
Dari analisis data, manajer dapat merumuskan kebutuhan
organisasi, misalnya tentang mutu SDM. Identifikasi ini
menyjikan suatu elaborasi dari model perencanaan SDM
yang telah ada. Penilaian kebutuhan Khalayak mengacu
kepada penentuan dan luasnya kondisi-kondisi yang
diinginkan atau yang tidak diinginkan. Identifikasi
kebutuhan baik yang dirasakan dan yang tidak dirasakan

8
 ini juga tampak sebagai langkah yang paralel dari
spesifikasi suatu tujuan perencanaan mutu SDM.

4. Perumusan Tujuan
Tujuan adalah hasil yang ingin dicapai dari proses
perencanaan mutu SDM. Sasaran khusus dapat
dijabarkan dari tujuan umum dan biasanya bersifat
kuantitatif dan dapat dicapai dalam persfektip waktu
tertentu. Perumusan tujuan menyangkut berbagai segi,
yaitu:
a. Realistis dan dapat dicapai
b. Ditujukan pada pada populasi yang terbatas dan
dalam kondisi yang tertentu
c. Adaanya kerangka waktu yang jelas
d. Dalam Situasi tertentu
e. Dapat diamati dan diperhitungkan, seperti dana,
SDM, perubahan produk yang diinginkan pelangan,
dan pengetahuan teknis dalam perencanaan mutu
SDM. Intinya, suatu penentuan tujuan haruslah
realistis. Dari perumusan ini maka kegiatan-kegiatan
apa yang akan dilakukan dapat dijabarkan.

5. Perancangan tindakan Alternatif

Tahap ini mengacu pada pengembangan atau identifikasi
dari berbagai cara untuk mencapai tujuan. Masalah mutu
yang sudah diidentifikasi perlu dicari cara
pendekatannya. Dalam banyak yang beroriantasi pada
tujuan dan jangka panjang maka tindakan-tindakan yang
telah lalu perlu dipertimbangkan untuk pengembangan
alternatif-alternatif baru.

8
6. Pemikiran Konsekuensi dari Tindakan Alternatif
Pada tahap ini manajer perlu merumuskan beberapa
tindakan alternatif berdasarkan analisis sebab-akibat dan
positif-negatif dari kemungkinan-kemungkinan risiko
yang muncul (minimun risiko). Pengaruh-pengaruh ini
dapat diukur, baik secara langsung (uji coba), yaitu
dalam kaitan dengan perubah dari tujuan yang akan
dicapai, maupun secara tidak langsung, yaitu dari
pengaruhnya terhadap tujuan lain. Konsekuensi-
konsekuensi selalu diperkirakan dari pengalaman-
pengalaman empiris dan pengetahuan-pengetahuan yang
ada tentang gejala atau anggapan yang masuk akal.
7. Pemilihan Tindakan
Dari analisis konsekuensi tindakan alternatif, manajer
dapat menetapkan tindakan alternatif yang memiliki
kecenderungan paling tepat untuk mencapai tujuan.
Misalnya pengembangan mutu SDM. Dalam pemilahan
ini sering di libatkan kriteria khusus, misalnya waktu,
biaya, kemudahan pelaksanaan, dan persepsi manajemen
atau karyawan. Selain itu, juga dipertimbangkan
kemampuan dari beragam unit yang terlibat dalam
proses masalah ini

8. Penyusunan rencana Kerja Operasional

Rencana ini merupakan uraian rinci tentang bagaimana
cara melaksanakan tindakan alternatif tersebut, termasuk
siapa yang bertugas, di mana, dan kapan akan
dikerjakan. Kegiatan ini diawali dengan
mengidentifikasi prioritas berdasarkan isu paling
penting, menetapkan output, melibatkan orang, dan

8
 menetapkan skedul kerja, termasuk batas waktu
pelaksanaan kerja serta pola koordinasi.

9. Pelaksanaan Rencana Kerja

Tahap ini akan menjawab tujuan dari program rencana
secara operasional. Termasuk di dalamnya adalah
kegiatan pengendalian dan pengarahan pelaksanaan
program sehingga mampu menciptakan suasana kerja
sama yang mengairahkan tim pelaksana

10. Evaluasi
Evaluasi mengacu pada penetapan hasil-hasil nyata yang
dicapai dengan perangkat: tindakan yang di pilih atau
dengan rencana kerja tertentu. Dengan evaluasi dapat
diketahui sejauh mana hasil yang di pakai telah
memenuhi tujuan, dan faktor-faktor yang
memengaruhinya. Selain itu, diketahui seberapa jauh
situasi lain disekitarnya terpengaruh oleh pelaksanaan
program. Evaluasi dapat dilaksanakan pada aspek proses
maupun hasil, baik dalam segi teknis maupun ekonomis
dari pengembangan SDM

11. Proses Umpan Balik

Akhirnya, evaluasi menghasilkan proses umpan balik
yang dirumuskan dalam proses ulang rencana
pendekatan masalah. Hal demikian penting di lakukan
untuk mengetahui seberapa luas tujuan pengembangan
SDM telah di capai, untuk menetapkan apakah ada
tambahan tujuan baru atau pengubahan sasaran tujuan,
dan untuk mengetahui apakah ada perangkat tindakan

8
alternatif yang baru serta apakah ada masalah-masalah
yang telah muncul.
Sebelas strategi (langkah-langkah) perencanaan
pengembangan SDM tersebut di atas, sangat perlu di
lakukan oleh seorang manajer sebelum melakukan
pengembangan SDM dalam organisasi yang dipimpinya.
Sebagaimana Sabda Rasulullah yang artinya: “Suatu
jabatan adalah amanat karena jabatan itu adalah aib
dan penyesalan (jika dilalaikan). Hati-hatilah!
Barangsiapa memegang jabatan dengan haknya (secara
sah) tunaikanlah apa yang bersangkutan dengan jabatan
itu”.
Berdasarkan hadis tersebut di atas, menjelaskan
bahwa menduduki jabatan dalam suatu organisasi adalah
amanah yang di berikan pimpinan kepada seseorang
yang terindikasi sudah memenuhi beberapa persyaratan
yang sudah ditentukan oleh pimpinan dalam suatu
organisasi. Oleh karena itu, seseorang yang sudah
diberikan tanggung jawab, harus melaksanakan tugas
sesuai dengan kemampuannya masing-masing.

8
 BAB VI
BENTUK PENGEMBANGAN SDM DALAM
LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

A. Pengembangan SDM Melalui Mutasi

Pengembangan SDM dalam lembaga Pendidikan
Islam merupakan suatu hal yang sangat diperlukan untuk
kemajuan lembaga itu sendiri. Karena pengembangan SDM
adalah sebagai salah satu bentuk perhatian pimpinan kepada
bawahannya sesuai dengan tuntutan zaman. Jika di suatu
lembaga SDMnya rendah, besar kemungkinan akan
berdampak negatif pada lambannya kemajuan
perkembangan suatu lembaga Pendidikan Islam itu sendiri,
pun begitu pula sebaliknya jika SDMnya tinggi akan
mebawa dapak positif kepada kecepatan kemajuan dan
perkembangan suatu lembaga.
Muhaimin (2003;214) Dalam konteks pengembagan
guru/SDM di masa depan, diperlukan pengamalan secara
cermat terhdapa fenomena sosial dan kultural yang sedang
aktual pada masa sekarang, yang nota bene, juga
merupakan bagian dari proses dan produk pendidikan. Pada
saat ini masih banyak orang cerdas, terampil, pintar, kreatif,
produktif dan profesional, tetapi tidak dibarengi dengan
kekokohan aqidah dan kedalaman spritual serta keunggulan
akhlak. Maka dari itu, pengembangan SDM masa depan
harus bisa mengimbangi antara kecerdasan Intelektual
dengan kecerdasan emosional. Hal ini tidak terlepas dari
pengembangan SDM melalui mutasi sebagai mana berikut
ini:

8
1. Pengertian Mutasi
Mutasi dalam manajemen sumber daya manusia
adalah kegiatan memindahkan sesorang pegawai atau
karyawan ketempat kerja yang lain, denagn alasan
pemindahan pegawai/karyawan tersebut yaitu 1) Untuk
memenuhi kebutuhan organisasi pada bidang keahlian
tertentu, 2) Pegawai berprestasi, 3) Pegawai bermasalah.
Sebagaimana pendapat para pakar yang di kutif oleh
Kadarisman ( 2013: 69) mengemukakan tentang pengertian
mutasi sebagai berikut:
a. Sastrohardiwiryo; Mutasi adalah kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenga kerja ke situasi tertentu
dengan tujuan agar tenaga yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan
dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal
mungkin kepada organisasi.
b. Saydam; Mutasi dalam manajemen sumber daya
manusia dapat mencakup dua pengertian, yaitu: 1)
kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat kerja
ke tempat kerja yang baru dan sering disebut dengan
alih tempat, b) kegiatan pemindahan pegawai dari
tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit
kerja yang sama, atau dalam organisasi, yang sering
disebut dengan istilah alih tugas.
c. Sadili; Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan
dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab,
dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi
tertentu dengan tujuan agar pegawai yang

88
 bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang
mendalam dan memberikan prestasi dan kontribusi
kerja yang maksimal pada organisasi. Jadi kegiatan
memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja ke
tempat kerja yang lain dinamakan mutasi.
d. Nitisemito; Mutasi atau pemindahan adalah
merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi
untuk dapat melaksanakan prinsip the right man the
right place, atau orang yang tepat pada tempat yang
tepat.
Berdasarkan konsep tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa mutasi adalah merupakan suatu
kegiatan pemindahan kerja atau tanggung jawab pegawai
dari satu tempat ke tempat kerja yang baru, agar tempat
kerja yang baru menjadi motivasi kerja lebih tinggi.
2. Tujuan Mutasi
Ada beberapa pendapat para pakar yang di kutif oleh
Kadarisman ( 2013: 79) mengemukakan tentang pengertian
mutasi sebagai berikut:
a. Saydan: Tujuan Mutasi karyawan/pegawai adalah:
1) menempatkan peagawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi, 2) meningkatkan semangat
dan keagairahan kerja pegawai, 3) upaya
pengembangan pegawai, 4) sebagai tindakan
preventif dalam upaya mengamankan pegawai dan
organisasi.
b. Hasibuan; Tujuan Mutasi yaitu 1) meningkatkan
produktivitas kerja pegawai, 2) menciptakan
kesimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan/jabatan, 3) memperluaskan atau

8
 menambah pengetahuan pegawai, 4) menghilangkan
rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya, 5)
memberikan perangsang agar pegawai mau
berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi, 6)
pelaksanakan hukuman.sanksi atas pelanggaran
yang dilakukan, 7) memberikan pengakuan dan
imbalan terhadap prestasinya, 8) alat pendorong
agar spirit kerja meningkat melalui persaingan
terbuka, 9) tindakan pengamanan yang lebih baik,
10) menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik
pegawai, 11) mengatasi perselisihan antara sesama
pegawai.
c. Martoyo; Tujuan mutasi adalah pemindahan
pegawai, yaitu menempatkan pegawai pada tempat
yang tepat, agar karyawan yang bersangkutan
memperoleh suasana baru dan/atau kepuasan kerja
setinggi mungkin dan dapat menunjukkan prestasi
yang lebih tinggi lagi.
d. Samsudin; Tenaga kerja yang di mutasikan berarti
mereka di berikan kesempatan untuk meningkatakn
dan mengembangkan kualitas dan kuantitas
kerjanya, sekaligus mengembangkan karier dirinya
untuk lebih maju. Kegiatan mutasi juga dapat
menghilangkan rasa jenuh dalam melaksanakan
tugas dari pekerjaan yang itu-itu saja dan beralih
kekondisi kerja baru. Selain mutasi terjadi karena
tenaga kerja kurang mampu melaksanakan tugas
dan pekerjaannya, untuk itu karyawan di mutasikan
agar kemampuan yang bersangkutandapat
berkembang. Mutasi juga di maksudkan untuk

90
 menjamin kepercayaan para tenaga kerja bahwa
manajemen memberikan perhatian yang besar
terhadap pengembangan diri maupun kompensai
yang harus diberikan kepada tenaga kerja yang
bersangkutan. Mutasi juga bertujuan untuk
menggantikan tugas dan pekerjaan pegawai yang
meninggal dunia, ke luar dari pekerjaan, atau
karena kondisi fisik dan psikisnya sudah tidak
sesuai dengan tugas dan pekerjaan tersebut.
B. Pengembangan SDM Melalui Promosi
Promosi adalah peningkatan jabatan SDM dari jabatan
yang rendah kepada jabatan yang lebih tinggi, apabila
sesorang atau SDM tersebut sudah memenuhi kriteria
jabatan yang akan dijabatkan pada jabatan selanjutnya,
salah satu contoh “seorang guru dipromosikan untuk
menjadi kepada sekolah”. Sesuai dengan pendapat pakar
yang dikutif oleh Kadarisman (2013:131) seperti:
Nitisemitto, Promosi adalah kegitan pemindahan
keryawan, dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih
tinggi. Dengan demikian, promosi akan selalu diikuti oleh
tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi
dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya
promosi juga diikuti dengan peningkatan income serta
fasilitas yang lain. Tetapi promosi itu sendiri sebenarnya
mempunyai nilai, karena promosi adalah merupakan bukti
pengakuan antara lain terhadap prestasinya. Akhirnya
seseorang yang dipromosikan, pada umumnya dianggap
prestasinya adalah baik di samping pertimbangan-
pertimbangan yang lain, meskipun mungkin oleh pimpinan
prestasi yang belum memuaskan.

9
 Rivai, Promosi terjadi apabila sesorang karyawan/
pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung
jawab, dan/atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa
lampau.
Martoyo, promosi adalah perpindahan pegawai dari
suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa
kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada
umumnya lebih tinggi bila dibandingkan dengan jabatan
lama.
C. Pengembangan SDM Melalui Pemberdayaan
1. Konsep Pemberdayaan
Pemberdayaan adalah memanfaat pegawai/karyawan
untuk diperkerjakan sesuai dengan kemampuan dan
keahliannya masing. Pendapat pakar yang dikutif oleh
Kadarisman (2013:235) seperti Mulyadi, mengemukakan
bahwa pemberdayaan karyawan adalah memampukan dan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan
mengendalikan rencana pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
Selanjutnya Argyris, mengartikan pemberdayaan
merupakan program yang mudah diucapkan tetapi sulit
untuk dilakukan karena dibutuhkan komitmen dari dalam
yang kuat. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan
pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginandan
kesiapan individu-individu dalam organisasi untuk

92
diberdayaakan dengan menerima berbagai tantangan dan
tanggung jawab.
Menurut Suparno Eka Widodo (2014:194)
Pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya
yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau
kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber menjadi
berdaya artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga,
mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi
sesuatu. Mendapatkan awalan dan akhiran pe-an sehingga
menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai
usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu.
Pendapat pakar yang di kutif oleh Suparno Eka
Widodo seperti: Stewart, secara etimologis pemberdayaan
berasal dari kata power yang berarti kekuasaan yaitu
kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi
ataupun tidak sama sekali.
Sulistiyani, menjelaskan secara etimologis
pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yang berarti
kekuatan atau kemampuan”. Bertolok dari pengertian
tersebut, maka pemberdayaan dimaknai sebagai proses
untuk memperoleh daya, kekuatan atau kemampuan, dan
atau pemberian daya, kekuatan atau kemampuan dari pihak
yang memiliki daya kepada pihak yang kurang atau belum
berdaya.
Prijono, S.Onny dan Pranarka, pemberdayaan
adalah proses kepada masyarakat agar menjadi berdaya,
mendorong atau memotivasi individu agar mempunyai
kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan pilihan
hidupnya dan pemberdayaan harus ditunjukan pada
kelompok atau lapisan masyarakat yang tertinggi.

9
 Noe et Al, Pemberdayaan merupakan pemberian
tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk
mengambil keputusanmenyangkut semua pengembangan
produk dan pengambilan keputusan.
Kahn, Pemberdayaan merupakan antar personal
yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antar
karyawan dan manajemen
Wibowo, Pemberdayaan merupakan perubahan
yang terjadi pada filsafah manajemen yang dapat membantu
menciptakan suatu lingkungan dimana setiap individu dapat
menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih
tujuan organisasi.
Robert dan greene, Pemberdayaan adalah suatu
proses bagaimana orang semakin cukup kuat untuk
berpartisipasi dalam berbagai kendali dan mempengaruhi
peristiwa dan institusi yang mempengaruhi kehidupan
mereka.

2. Tujuan Pemberdayaan
Tujuan yang ingin dicapai dari pemberdayaan adalah
untuk membentuk individu dan masyarakat menjadi
mandiri. Kemandirian tersebut meliputi kemandirian
berfikir, bertindak dan mengendalikan apa yang mereka
lakukan tersebut. Kemandirian masyarakat adalah
merupakan suatu kondisi yang dialami oleh masyarakat
yang ditandai oleh kemampuan untuk memikirkan,
memutuskan serta memikirkan, memutuskan serta
melakukan sesuatu yang dipandang tepat demi mencapai
pemecahan masalah-masalah yang dihadapi dengan
mempergunakan daya kemampuan yang terdiri atas

94
kemampuan kognitif, konatif, psikomotorik, afektif, dengan
mengerhaakan sumberdaya yang di meiliki oleh lingkungan
internal masyarakat tersebut.
3. Model Pemberdayaan
Khan, Mengemukakan sebuah model pemberdayaan
yang dapat di kemabangkan dalama sebuah organisasi
untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam
organisasi, sebagaimana berikut ini:

Keinginan Kepercayaan Kepercayaan diri

( Desire) (Trust) (Confident) (Kepercayaan diri)

Komukasi Wewenang Kredibilitas

(Comunication) (Accountability) (Credibility)

Gambar 4 : Model Keberhasilan Pemberdayaan

1) Desire (Keinginan)
Tahap pertama dalam model empowerment adalah
adanya mendegasikan dan melibatkan pekerja yang
termasuk hal ini antara lain:
a. Pekerja di beri kesempatan untuk mengidentifikasi
permasalahan yang sedaang berkembang.
b. Memperkecil direvtive personality dan memperluas
ketertiban pekerja.
c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan
memikirkan kembali strategi kerja.
d. Menggambarkan keahlian team dan melatih
karyawan untuk menguasai sendiri (sefl-control).

9
2) Trust (kepercayaan)
Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk
melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah
membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.
Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan
tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan
saran adanya rasa takut. Hal yang termasuk dalam trust
antara lain:
a. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk
berpartisifasi dalam pembuatan kebijaka.
b. Menyediakan waktu dan sumber daya yang
mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan
kerja.
c. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi
kebutuhan kerja.
d. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai
kesuksesan yang diraih karyawan.
e. Menyediakan akses informasi yang cukup
3) Confident ( Kepercayaan diri)
Kepercayaan diri menimbulkan rasa saling percaya
antar karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan
yang dimiliki confident antara lain:
a. Mendelegasikan tugas yang penting kepada
karyawan.
b. Mengali ide dan saran dari karyawan.
c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antar
departemen.
d. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong
penyelesaian yang baik.

96
4) Credibility (Kredibilititas)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong
kompetesi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang
memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk
credibility antara lain:
a. Memandang karyawan sebagai partner strategi.
b. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan.
c. Memperkenalkan inisiatif untuk melakukan
perubahan melalui partisifasi.
d. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan
dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5) Accountabilitas (wewenang)
Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah
pertanggung jawaban Karyawan pada wewenang yang
diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas
tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian
terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana
evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan
tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal
yang termasuk accountablity antara lain:
a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi
kinerja karyawan
b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan
ukuran
d. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam
penyelesaian beban kerja
e. Menyediakan priode dan waktu pemberian feed
back

9
6) Comunication (komunikasi)
Komunikasi adalah keterbukaan dalam
berkomunikasi guna menciptakan saling memahami antar
karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat
diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil
dan prestasi yang dilakukan pekerja hal yang terhasuk
dalam komunikasi antara lain:
Menetapkan kebijakan open door comunication
a. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi
dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka
b. Menciptkan kesempatan untuk crosstrainning

D. Pengembangan SDM Melalui Assessment center

a. Konsep Assessment center
Menurut pendapat para pakar yang di kutif oleh Kadarisma
( 2013: 377) tentang Assessment center seperti:
1. Heneman: Assessment center merupakan
sekumpulan prediksi yang digunakan untuk
meramakan keberhasilan pegawai terutama yang
ditunjukan untuk mereka yang akan duduk dalam
jabatan-jabatan tinggi/strategis.
2. Latham: Assessment center merupakan suatu
prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan atau knawledge, skiil, and
ability (KSA) dengan menggunakan beberapa
instrumen. Tingkat KSA seseorang akan terpolakan
dalam suatu tingkah laku yang didemontrasikan tes
kemampuannya. Dalam kaitan ini sistem didesain
yaitu peserta tes diberi beberapa kesempatan untuk
mendemontrasikan suatu prilaku tertentu untuk

98
 dievaluasi. Evaluasi perilaku yang diamati ini
dilakukan oleh beberapa assesor (penilai) yang telah
terlatih untk melakukan pengamatan dan pencatatan
perilaku yang dievaluasi. Atas dasar informasi
tersebut, selanjutnya tim assesor mendiskusikannya
sehingga terdapat suatu konsensus hasil penilaian
untuk masing-masing yang dinilai.
3. Pfeffer et al: Assessment center adalah suatu
metodologi atau approach. Dia bukanlah sebauh
pusat kajian, apabila masyarakat adanya suatu
ruangan atau banguan tertentu untuk melakukan
aktivitas penilaian.
b. Tujuan Assessment center
1. Flippo, et, al: Tujuan Assessment center adalah 1)
menyeleksi pengawai berpotensi unggul dalam
rangka persaingan promosi jabatan, 2)
mengidentifikan kekuatan dan kelemahan potensi
para pegawai sebagai dasar untuk pengembangan
lebih lanjut.
2. Pfeffer, et., al : Tujuan Assessment center adalah
untuk mendapatkan indikasi terbaik dari
kemampuan aktual atau potensi untuk melakukan
tugas yang ditargetkan pada level tertentu.
c. Karakteristik Assessment center
Pardiansyah dalam Pfeffer, et., al yang dikutif oleh
Kadarisman, untuk dapat disebutkan sebagai Assessment
center ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi. 1)
dimensi atau kompensasi. Sebelum melakukan Assessment
center, terlebih dahulu harus melakukan job analysis
(anlisis pekerjaan). Dengan melakukan job analisis akan
mendapat profil dari suatu pekerjaan yang meliputi
dimensi-dimensi apa saja yang dibutuhkan supaya
seseorang dapat sukses dalam pekerjaan tersebut, 2)

9
dimensi meliputi tiga hal, yaitu pengetahuan dan keahlian
(knawledge and skill), perilaku (behavior), dan motivasi
(motivation). Jadi dengan melakukan job analysis dapat
mengetahui apa-apa saja yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut (dimensi).

10
 DAFTAR PUSTAKA

Aan Komariah, Engkoswara, Administrasi Pendidikan,

Bandung: Alfabeta, 2010
Aida Vitayala dan Syafri Mangkuprawira, Manajemen
Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia,
2007
Akdon, Strategic Management For Educational
management (Manajemen Strategik Untuk
Manajemen Pendidikan), Bandung: Alfabeta: 2011
Amir M Taufiq, Manajemen Strategik Konsep Dan
Aplikasi, Jakarta: Raja Grafindo, 2012
Atmodiwirio Soebagio, Manajemen Pendidikan Indonesia,
Jakarta:Ardadiza Jaya, 2000
Ayi Novi Jami’at dan Ahman, Nana Syaodih Sukmadinata,
Pengedalian Mutu Pendidikan Sekolah Menengah
(Konsep, prinsip, dan Instrumen), Bandung:
Refika aditama, 2006
Bryson, John M, Perencanaan Strategis (Bagi Organisasi
Sosial), Yokyakarta: Pustaka Pelajar, 2008
Cohn, Elchanan, The Economic of Eduacation,
Massachusetts Ballinger Publishing Company,
1979
Collens & McLaughlin, Effective Management, Australia,
CCH 1996
Colquitt, Jason A., Lepine, Jeffery A., Wessen, Michasl J.,
Organization Behavior, Singapore: Mc Graw-
Hill, 2009

1
Daryanto, Administrasi dan Manajemen Sekolah, Jakarta:
Rineka Cipta: 2013
Daud Muhammad, Pendidikan Agama Islam, Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2006
Davis, Keith, John W Newstroom, Prilaku Organisasi,
Jakarta: 1997
Eko Widodo Suparno, Manajemen Pengembagan Sumber
Daya Manusia, Jakarta: Jaya Media, 2014
Gibson, James L. John M Ivancevich, James H Donnally,
Organizational Behavior Structure Proses, Boston
Mc Gorw Hill, 2009
Hurriyati Ratih, Manajemen Corporate Strategi dan
Pemasaran Jasa Pendidikan, Bandung: Alfabeta,
2009.
Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2007
Justine T. Sirait dan Purwanto Rahardjo, Mengelola Dan
Mengembangkan Sumber Daya Manusia Dalam
Persaingan Global, Jakarta: Mitra Wacana Media,
2009
Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Raja Grafindo, 2013
Muhaimin, Wacana Pengembangan Pendidikan Islam,
Yokyakarta:Pustaka Pelajar, 2003
Mullins, Laurier, Management And Organization Behavior,
Singapore: Prentice Hall, 2005
Nata Abuddin, Manajemen Pendidikan ( Mengatasi
Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia),
Jakarta: Prenada Media Groop, 2003

10
Nawawi Hadari, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam,
Jakarta: Reneka Cipta, 2003
, Perencanaan SDM, Yogyakarta: Gajah
Mada University, 2001

Nelson, Debra, L & Quick, Campbel James, Organizational

Behavior Foundation, Realities and Challenges,
USA, Thomson South-Western, 2006.
Pasolong Harbani, Teori Administrasi Publik, Bandung:
Alfabeta, 2010
Prihatin Eka, Teori Administrasi Pendidikan, Bandung:
Alfabeta, 2011
Rahmat, Manajemen Strategik, Bandung: Pustaka Setia, TT
Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam, Jakarta: Kalam Mulia,
2002
Sagala Syaiful, Adminstrasi Pendidikan Kontemporer,
Bandung Alfabeta, 2009
Sagala Syaiful, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga
Kependidikan Bandung. Alfabeta, 2009
, Manajemen Strategik Dalam Peningkatan
Mutu Pendidikan, Bandung:Alfabeta, 2013
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja ( Bandung: Mandar Maju, 2009
Siagian Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Bumi Aksara. 2009
, Manajemen Strateji, Jakarta: Bumi
Aksara, 2012

1
 , Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Bumi Aksara, 2013
Steers & Richard Meyer., et., at., Motivation and
Leadership at Work, McGraw-Hill Internasional
2000
Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi, (Terjemahan),
Printice Hall, 2008
Thoha Miftah, Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta:
Raja Grafindo, 2012
Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen
Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2010
Triton PB, Mengelola Sumber daya manusia, Jakarta:
Oryza. 2009
Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah, tinjauan
teoretis dan permasalannya
Yukl Gary, Kepimpinan Dalam Organisasi, Jakarta: Indeks,
2001

10
 RIWAYAT HIDUP

Prof. Dr. Maisah, M.Pd.I Lahir di

Sebakul 11 Juli 1970, merupakan putri
ketiga dari empat bersaudara, Bapak H.
Ikhsan (almarhum) dan Ibu Hj. Benasuri
(almarhum). Memiliki seorang putra
bernama Marizki Pondawinata S1
Farmasi di Universitas Islam Indonesia
di Yogyakarta. Menyelesaikan
pendidikan Sekolah Dasar Negeri 65 Sebakul (1982), MTs
N Sarolangun (1985), MAN Jambi (1988), S.I Fakultas
Tarbiyah Jurusan Pendidikan Agama Islam IAIN STS
Jambi (1993), pada tahun 2004 menyelesaikan Magister
pada Manajemen Pendidikan Islam IAIN Sulthan Thaha
Saipuddin Jambi, tahun 2010 menyelesaikan Program
Doktor (S3) Universitas Negeri Jakarta dengan Program
Studi Manajemen Pendidikan.
Sejak 1 Januari 1994 diangkat PNS sebagai dosen
tetap Fakultas Tarbiyah IAIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi dengan mengampu mata kuliah Ilmu pendidikan,
sekarang menduduki Jabatan Pembina Utama Muda (IV/c).
Semasa mahasiswa aktif di Himpunan Mahasiswa Islam
(HMI) Jambi. Pada tahun 2004 - 2007 menjadi sekretaris
Juruan kependidikan Islam (K.I), Tahun 2002-2007
berperan serta dalam team CTLD IAIN STS Jambi. Akhir
tahun 2010 menjadi Dosen S2, Pascasarjana IAIN Sulthan
Thaha Saipuddin Jambi. tahun 2012 menjadi Wakil
Koordinator Kopertais Wilayah XIII Provinsi Jambi, dan
menjadi Asesor Dosen IAIN Sulthan Thaha Saipuddin

1
Jambi, Asesor Penatar Guru Pendidikan Agama Islam
Provinsi Jambi, 2014 menjadi dosen S3 Pascasarjana IAIN
Sulthan Thaha Saipuddin Jambi, Nopember 2015 menjadi
Kepala Pusat Studi Gender dan Anak IAIN Sulthan Thaha
Saipuddin Jambi
Penulis juga pernah menjadi Wakil Koordinator
PTAIS di Lingkungan Wilayah Kopertais XIII Provinsi
Jambi (selama 4 Tahun). Masih menjadi Dosen pada STAI
Syekh Maulana Qori Bangko sejak tahun 2006 sampai
sekarang. Tahun 2004-2006 menjadi dosen Akta IV di
Fakultas Tarbiyah, dan aktif sebagai narasumber pada
pelatihan yang dilaksanakan oleh Kementrian Agama
Provinsi Jambi. Beberapa tulisan penulis pernah dimuatkan
pada jurnal Fakultas Tarbiyah dan media akademik IAIN
STS Jambi, Jurnal Internasional di terbitkan oleh Negara
Maroko, Hongkong dan India. Jurnal Nasional
(Terakreditasi) diterbit di jurnal Musawa PSW UIN
Yokyakarta, di Jurnal Cakrawala Pendidikan Universitas
Negeri Yokyakarta. Kemudian juga aktif melakukan
penelitian kemasyarakatan di provinsi Jambi. Menulis
buku; 1) Manajemen Pembelajaran kelas (Strategi
meningkatkan mutu pembelajaran), 2) Standarisasi Kinerja
Guru, 3) Oriantasi Baru Ilmu Pendidikan, 4) Manajemen
Pendidikan, 5) Komitmen Pimpinan Dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai Rektorat IAIN STS Jambi, 6) Manajemen
Strategik Dalam Persfektip Pendidikan Islam.

10