APAKAH PERANAN ANDA? ICF (International Coaching Federation) mentakrifkan coaching Empat Peringkat Coaching: G.R.O.

W
sebagai keadaan di mana coach berpasangan dengan coachee [Goals – Matlamat; Reality – Realiti; Options – Pilihan; Will Do – Akan
dalam satu proses yang mencabar minda dan kreatif yang memberi Lakukan]
Berkongsi makna inspirasi kepada coachee untuk memaksimumkan potensi peribadi
pengalaman dengan dan profesional mereka.
seseorang Pilihan Akan Lakukan
Matlamat Realiti
Mentor Pengalaman
SET MINDA SEORANG COACH
Jurulatih / trainer Pengetahuan Tujuan: Tujuan: Tujuan: Tujuan:
Coach Keupayaan
• Memberi nasihat, memberitahu kepada menyoal Bersetuju Mendapat Meneroka Mendapatkan
• Melihat ke belakang kepada ke hadapan dengan kejelasan idea-idea komitmen
• Mengawal kepada memberi kuasa matlamat terhadap yang mungkin apa yang
Meletakkan yang • Menyatakan kekurangan kepada memberi penghargaan sesi. situasi untuk coachee akan
terbaik ke dalam • Pakar kepada minda baru bermula “Apakah yang semasa. mencapai lakukan.
seseorang Sumber: Anna Tan, 2012 ingin capai “Apakah yang matlamat. “Apakah yang
semasa sesi berlaku? “Apakah yang akan
COACHING UNTUK MENCIPTA KOMITMEN OLEH COACHEE ini?” Siapa yang boleh lakukan?
terlibat?” dilakukan Bilakah akan
Komitmen tercipta apabila … untuk melakukan-
Coach Coachee mengubah nya?”
Mendapatkan yang terbaik • Jelas mengenai nilai-nilai teras dan matlamat prestasi. situasi ini?
daripada seseorang • Ada pengaruh atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana Apakah yang
mereka melakukannya. berfungsi?”
ANDA COACHING BILA MEMBANTU COACHEE … • Mempunyai kecekapan untuk melaksanakan kerja-kerja yang
diharapkan daripada mereka.
• Merapatkan jurang ketajaman fikiran, kepakaran, prestasi dan • Dihargai prestasi mereka.
kecekapan. Membina Kepercayaan
• Membuat penemuan kendiri. KOMPETENSI TERAS SEORANG COACH
• Mencari penyelesaian kreatif sendiri. Jujur; Boleh Dipercayai; Bertanggungjawab; Menghormati
• Menemukan cara berfikir yang baru. A. Menetapkan Asas
• Mencari cara mengekalkan atau menambahbaik prestasi mereka. 1. Mematuhi Garis Panduan Etika dan Standard Profesional Soalan G.R.O.W
• Memberi komitmen terhadap pembangunan personal dan 2. Membentuk Perjanjian (Persetujuan) Coaching
menghargai kejayaan mereka. B. Membina Bersama Hubungan Berikut adalah beberapa soalan GROW untuk memulakan sesi
3. Membina Kepercayaan dan Keakraban Dengan Coachee coaching:
BILA MELAKSANAKAN COACH 4. Hadir Sepanjang Sesi Coaching
C. Berkomunikasi Secara Berkesan Soalan MATLAMAT
Peranan sebagai seorang coach adalah lebih baik digunakan untuk 5. Mendengar Secara Aktif • Apakah yang tuan mahu capai dalam sesi ini? Atau, apakah
interaksi yang bertujuan menggerakkan coachee ke hadapan dengan 6. Menyoal Yang Mempunyai Kekuatan secara khusus yang tuan mahu capai dalam sesi ini?
menggunakan semua idea dan penyelesaian daripada coachee 7. Komunikasi Langsung (Memerhati, Memberi Maklum • Apakah yang tuan mahu bincang?
sendiri. Peranan coach adalah untuk membantu coachee Balas) • Apakah yang perlu berlaku terhadap tuan untuk mendapatkan
mendapatkan gambaran dan kefahaman mengenai topik perbualan, D. Memudahcarakan Pembelajaran dan Keputusan sesuatu yang bernilai daripada sekarang?
bukan untuk menyelesaikan masalah untuk dia. Berfokuskan kepada 8. Mewujudkan Kesedaran • Apakah secara khusus yang tuan mahu?
penyelesaian oleh coachee sendiri. 9. Mereka Bentuk Tindakan • Dari skala 1 hingga 10, dimanakah tuan sekarang?
10. Penetapan Matlamat dan Perancangan • Apakah yang tuan lihat dengan 10?
11. Mengurus Kemajuan dan Tanggunjawab • Bagaimanakah tuan tahu matlamat ini adalah bernilai untuk
• PENGURUS: Apa? Sumber: ICF dicapainya?
• Apakah yang penting tentang mencapai matlamat ini?
KERANGKA KERJA MELAKSANAKAN COACHING • Bilakah tuan mahu mencapainya?
• JURULATIH: Apa • Bagaimanakah tuan mengukurnya?
A B & Bagaimana?
Soalan REALITI
Membina Hubungan yang Baik &
Coaching yang berjaya • MENTOR: Kepercayaan • Di manakah tuan sekarang?
… perbualan penemuan kendiri Bagaimana? Struktur Proses • Dari skala 1 hingga 10, di manakah tuan sekarang?
yang diikuti tindakan atau • Apakah yang berlaku sekarang ini?
Kemahiran
proses yang membawa kepada • COACH: Tidak Matlamat • Bagaimanakah tuan tahu ini adalah tepat / benar?
prestasi unggul, komitmen Apa & • Bila, di mana, bagaimana kerap ianya berlaku?
Bagaimana? Realiti Mendengar
kepada pertumbuhan yang • Siapakah yang terlibat, secara langsung dan tidak langsung?
mampan, dan hubungan yang Pilihan Menyoal • Apakah yang hilang dalam situasi ini?
positif. Akan Lakukan Maklum Balas • Bagaimanakah tuan rasa di mana tuan sekarang?
Soalan PILIHAN Langkah-langkah Melaksanakan Coaching & Mentoring
• Apakah yang tuan harus lakukan bagi mengubah situasi?
• Apa pendekatan yang telah tuan lihat digunakan dalam keadaan
sama? COACHING & MENTORING
• Apakah yang akan tuan lakukan dengan cara yang berbeza jika
tuan boleh untuk memulakan sekali lagi?
5 DALAM PENDIDIKAN
• Siapakah yang mungkin dapat membantu?

1
• Apakah yang akan dilakukan jika tuan mempunyai ... (lebih, Persediaan Perbincangan

Coaching Aktif
kurang, kuasa, wang, tongkat ajaib)?
• Apakah perkara yang betul untuk dilakukan? asas
• Apakah langkah yang berani untuk diambil? 1 2 3 4
• Apakah yang dicadangkan oleh kawan lama yang bijak?
• Manakah pilihan paling menarik bagi tuan?
• Bagaimanakah masalah ini akan dilihat dalam masa lima tahun?
• Apakah faedah dan kesan daripada pilihan ini?

Soalan AKAN LAKUKAN 6

• Apakah yang akan tuan lakukan?
• Apakah langkah-langkah yang tuan sanggup dan mampu lakukan
Intervensi Pembangunan
sekarang? Tindak Susul
Profesionalisme
• Adakah ini akan membantu mencapai matlamat tuan?
• Secara tepat, bilakah akan tuan lakukannya?
• Apakah faedah mengambil tindakan ini? 9 8 7
• Apakah kesan daripada tidak mengambil tindakan ini?
• Apa yang mungkin dapat semasa dalam perjalanan?
• Siapakah yang perlu tahu?
• Apakah sokongan yang tuan perlukan?
• Bagaimanakah dan bila akan tuan mendapatkannya? [ 1 ] Membina Hubungan yang Baik dan Kepercayaan
• Apakah skor motivasi tuan untuk melakukannya dalam skala 1 - [ 2 ] Temubual Konteks 1
10? [ 3 ] Pemerhatian 1 (Pencerapan, Job Shadowing dll.)
• Apakah yang menghalang tuan daripada 10?
• Apakah perkara pertama yang tuan akan lakukan - dengan serta-
[
[
4
5
]
]
Tembual Konteks 2
Latihan
“Anda berupaya sebenarnya. Lepaskan potensi anda
merta? [ 6 ] Pelaksanaan melalui COACHING & MENTORING”
• Siapakah yang akan menyaksikan tindakan ini? [ 7 ] Pemerhatian 2
• Bilakah kita akan bercakap lagi tentang perkara ini? [ 8 ] Maklum Balas Akhir

Roda Kerja
[ 9 ] Penilaian
Konsep, Peranan, Proses, Membina
Kepercayaan, Model dan Praktis
1 Catatan
5
10 2
4

3
9 3
2

Oleh
8 4
ABDUL RAZAK ALIAS
Pensyarah Kanan
Institut Aminuddin Baki
7 5 Bandar Enstek, Nilai

6 Koleksi ABDUL RAZAK ALIAS, 2015 0199474045 / abdulrazakal@iab.edu.my

MENDENGAR Soalan-Soalan Menghukum / Kritis (Elakkan) Berbanding Neutral MAKLUM BALAS
(Pilihan).
Apakah yang dilihat “mendengar secara aktif” … Maklum Balas Tentang Seseorang (Elakkan) Berbanding Maklum
Soalan Menghukum Soalan Neutral Balas Mengenai Tingkah-Laku (Pilihan)
• Mengangguk-angguk kepala bagi membalas yang kita mendengar. “Mengapakah tuan lewat? Saya bimbang apabila tuan
• Mengangkat tangan untuk bertanya soalan yang berkaitan. Adakah tuan tahu bahawa tidak hadir pada jam 8.30 pagi Maklum Balas Mengenai
Maklum Balas Mengenai Orang
• Mengangkat tangan untuk respons terhadap soalan. perbincangan kita bermula pada untuk menyertai perbincangan Tingkah-Laku
• Membuat hubungan mata dengan coachee. jam 8.30 pagi?” ini. Apakah yang berlaku “Tuan adalah seorang pemimpin “Tuan membawa pasukan tuan
• Duduk tegak (otak mendapat oksigen yang mencukupi). kepada tuan?” yang hebat.” dengan baik yang menekan
• Condong ke hadapan. “Tidakkah tuan mahu berjaya Apakah yang tuan perlu kepada mereka tentang
• Mengambil nota “perkara yang difikir”. sebagai pendidik?” lakukan untuk berjaya dalam tanggungjawab.”
laluan kerjaya sebagai “Saya dapati tuan menjadi “Saya mahu tuan untuk
Perangkap semasa mendengar … pendidik? seorang yang berfikiran tertutup.” mempertimbangkan pendapat
orang lain,”
• Perbualan dalaman Apakah yang soalan lakukan.
• Mendengar untuk mematah Kabur (Elakkan) Berbanding Spesifik (Pilihan): Lihat Perbezaan
• Pura-pura mendengar • Mendapatkan Maklumat
• Mendengar secara memilih “Apakah yang pasukan tuan amat hargai tentang gaya pengurusan Kabur Spesifik
• Menunggu giliran untuk bercakap tuan?” “Kempen galakan menarik satu “Kempen galakan tuan menarik
• Mendengar cerita semata-mata • Menjelaskan Matlamat kumpulan besar.” lebih daripada 20 peratus
“Di manakah tuan lihat diri tuan tiga tahun dari sekarang?” sasaran tuan.”
Tindakan … • Mencetuskan Sikap Ambil Tahu “Pasukan cikgu menyukai “Kaji selidik itu menunjukkan
“Apakah maksud 'dihormati' orang lain oleh tuan?” mesyuarat tersebut.” kadar kepuasan yang tinggi
• Paraprasa atau Menyatakan Semula • Anjak Perspektif, Melihat Perspektif Baru, Mengundang Saat daripada ahli mesyuarat.”
“Untuk memastikan bahawa kita berada dalam kedudukan yang "Aha", Melihat Kemungkinan
sama, saya ingin menyatakan semula yang tuan berkata ...” “Saya tertanya-tanya, apakah satu atau dua perkara yang tuan Elakkan Teknik Maklum Balas Sandwic
• Menjelaskan boleh lakukan untuk menjadi seorang pegawai yang berkesan?”
“Saya tidak pasti jika langkah yang tuan ambil adalah betul. Jadi di • Mengenal Pasti Orang Penting dan Hubungan
sini adalah kefahaman saya terhadap cerita ...” “Siapakah model peranan tuan?”
• Menggulung • Meregangkan / Mencabar
“Kelihatan seperti tuan mempunyai tiga pilihan dan ianya ...” “Apakah projek yang tuan ingin mencabar diri tuan sendiri ?”
• Menunjukkan Rasa Ingin Tahu • Menimbulkan, Apakah yang Berfungsi Memuji-muji
“Saya tertanya-tanya, apakah yang sedang berlaku dalam fikiran “Beritahu saya, apakah yang telah berfungsi sebelum ini, tuan?”
tuan sekarang?” • Mendapatkan Maklum Balas Kritikan
• Menunjukkan Empati “Sejauh manakah ianya membantu tuan”
“Bunyinya tuan kecewa, adakah apa-apa yang boleh saya • Membuat Keputusan Memuji-muji
lakukan?” “Daripada tiga pilihan, yang manakah akan tuan pilih?”
• Menunjukkan Memberi Galakan • Menyediakan Sokongan
“Saya benar-benar hairan! Bagaimanakah tuan melakukannya?” “Bayangkan tuan mempunyai semua sokongan, apakah yang akan • “Saya kagum dengan cara tuan menghulur bantuan kepada murid
jadi?” tetapi …”
MENYOAL • Mewujudkan Sikap Kesegeraan dan Mendorong Tindakan • “Penyelidikan yang tuan bentangkan adalah sangat menyeluruh
“Kemanakah tuan mahu pergi dari sini?” tetapi... …”
Corong penyoalan
Daripada Mempertahankan "Mengapa" Kepada Membantu Kemahiran Maklum Balas yang Efektif
"Bagaimana" Atau "Bagaimana Boleh"

Soalan Terbuka Bagaimana atau Tingkah

Mengapa?
Bagaimana Boleh? Laku
Soalan Bersifat Mencungkil “Mengapakah tuan tidak “Bagaimanakah tuan boleh
Soalan Tertutup menghantar buku laporan?” tidak menghantar buku rekod Situasi Impak
mengajar?”
Soalan “Bagaimana Sekiranya”
“Mengapa tuan meminta murid A “Bagaimanakah pula tuan
melakukan tugasan berkenaan membuat keputusan untuk
Maklum
dan bukan murid B?” meminta murid A melakukan Balas
tugasan berkenaan dan bukan
murid B?”
Tangkap Situasi
“Pagi semalam, ketika kami melakukan pemeriksaan bangunan …”
“Hari Isnin yang lepas, selepas makan tengahari, ketika kami berjalan
bersama Adibah untuk menghadiri mesyuarat …”
Menggambarkan Tingkah Laku
• Maklum balas menggunakan jenaka yang tidak sesuai
“Selamat petang tuan.” (Orang berkenaan lewat 10 minit di
mesyuarat pagi)
• Maklum balas adalah soalan, bukannya pernyataan COACHING & MENTORING
“Adakah tuan fikir, tuan akan beri perhatian yang lebih baik
semasa mesyuarat yang akan datang.” DALAM PENDIDIKAN

2
Perangkap Semasa Memberi Maklum Balas
Menggambarkan Orang Menggambarkan Tindakan
“Beliau biadap semasa “Beliau bercakap pada masa • Jika anda menarik diri daripada maklum balas yang anda lanjutan
mesyuarat.” yang sama orang lain berikan, coachee akan hilang mesej anda.
bercakap.” (Biadap) “Tuan menganggu saya, membuatkan saya berasa marah, tetapi
“Beliau sibuk semasa “Dia tunduk ke hadapan di apabila saya fikir tentangnya, ia adalah cukup sibuk pada waktu
perbincangan kumpulan kecil.” kerusi, menulis nota selepas itu …”
orang lain bercakap dan • Jika anda menarik kepada pengalaman anda sendiri, anda
kemudian berkata kepada membawa rasa pemilikan jauh daripada coachee sebagai
kumpulan dengan mengulangi penerima maklumbalas.
beberapa perkara yang orang “Saya ingat bila saya melakukan perkara berkenaan …”
• Jika anda menarik kepada kelemahan anda sendiri, anda
Intervensi Pembangunan
lain sudah cakap.” (Sibuk)
menganggap tahu apa yang coachee alami atau fikir. Profesionalisme
Menyampaikan Kesan “Saya dahulu mempunyai masalah yang sama …”
• Jika anda mengurangkan kesan maklum balas anda, anda
Maklum balas rakan sebaya. “Puan Faridah, pagi ini di koridor puan boleh meletakkan coachee dalam keadaan mempertahankan
meminta pendapat saya tentang keputusan untuk melancarkan diri dan akan kurang terbuka dengan mesej anda.
strategi baru kita. Puan juga kerap bertanya kepada saya untuk “Anda tidak akan suka mendengar ini …”
menyertai kumpulan itu pada waktu makan tengahari. Ia membuatkan • Jika anda melabel maklum balas anda, anda akan mencipta
saya berasa dilibatkan, sebahagian daripada pasukan.” kerisauan yang tidak sepatutnya dan coachee mungkin tidak
mahu mendengar mesej sepenuhnya.
Maklum balas sub-ordinat. “Encik Najmi, dalam mesyuarat dengan “Saya mempunyai beberapa maklum balas negatif untuk beritahu
Penolong Kanan baru semalam, tuan tidak bersuara, walaupun ketika kepada anda …”
beliau bertanya tuan. Tuan kelihatan mengenggam tangan tuan • Jika anda memberi nasihat bersama-sama dengan maklum
balas anda, coachee mungkin fikir yang anda mempunyai
“Anda berupaya sebenarnya. Lepaskan potensi anda
beberapa kali. Saya rasa benar-benar selesa dengan cara tuan.”
agenda sendiri. melalui COACHING & MENTORING”
Kesalahan Biasa Semasa Memberi Maklum Balas “Mari saya beritahu tuan, apakah yang tuan perlu lakukan bagi
menjadikan mesyuarat lebih berkesan.”
• Jika anda melabel tingkah laku sebagai masalah, anda
• Maklum balas menilai individu, bukan tindakan
meletak coachee dalam keadaan mempertahankan diri dan
Kemahiran Mendengar, Menyoal,
“Tuan bertindak sangat kasar.”
• Maklum balas sangat kabur mesej anda mungkin tidak didengari. Memberi Maklum Balas, Memerhati dan
“Tuan mempunyai masalah mendapatkan laporan pencapaian
“Tuan seorang pendidik yang baik.”
• Maklumbalas berdasarkan percakapan orang lain terkini pada masanya.” Praktis
“Penolong Kanan memaklumkan yang tuan keliru tentang tugas • Jika anda tidak menggunakan perkataan secara tepat
baru yang diamanahkan.” menyampaikan mesej anda atau tidak peka dengan bahasa,
• Maklum balas negatif tesepit diantara positif anda boleh menyebabkan reaksi emosi yang tidak
“Niat tuan mungkin baik, tetapi anda silap jika anda fikir orang sepatutnya.
lain mendengar maklum balas sebegini akan mendapat “Tuan memang kaki bebel di mesyuarat pagi tadi.”
mesej yang betul.” • Jika anda menilai orang, bukan tingkah laku, coachee yang
• Maklum balas dibesar-besarkan terlalu umum (Apabila mendengar maklum balas anda akan menjadi
mereka tidak melakukannya apa yang anda katakan mereka mempertahankan diri dan geram.
melakukannya) “Tuan menganggu hari ini.”
“Jangan tuan melakukan perkara tersebut lagi.” Atau “Sentiasa • Jika anda menangguh memberi maklum balas, ingatan anda Oleh
tuan melakukan perkara tersebut.” mungkin tidak cukup jelas untuk lebih spesifik dan coache
• Maklum balas psikoanalisis motif di sebalik tingkah laku mungkin tertanya-tanya mengapa perbualan tidak berlaku ABDUL RAZAK ALIAS
“Tuan melakukannya kerana ingin menjaga hati ketua.” lebih awal. Pensyarah Kanan
• Maklum balas berlaku terlalu lama (Mengambil masa yang “Bulan lepas apabila kita menghadiri mesyuarat …” Institut Aminuddin Baki
lama) Bandar Enstek, Nilai
• Maklum balas mengandungi ancaman yang tersirat
“Benarkah tuan berjaya.” Koleksi ABDUL RAZAK ALIAS, 2015 0199474045 / abdulrazakal@iab.edu.my
•