Article 6: Why People Lose Motivation —and What Managers Can Do to Help

Dalam memotivasi karyawan, seorang manajer kadang tidak selalu berhasil dengan mudah. Dalam
kasus-kasus tertentu, beberapa orang kehilangan motivasi secara akut dan susah untuk ditangani.
Berdasarkan apa yang anda baca dari artikel tersebut, uraikan secara rinci kenapa orang-orang di
tempat kerja bisa kehilangan motivasi dan apa yang bisa kita lakukan sebagai manajer untuk
membantu mereka, agar secara personal dan organisasional dapat ditarik manfaat yang positif?

Summary.

Brandon Lyon/Getty Images As humans we want to feel motivated and to find meaning in
the things that we do. It’s a part of our biology. In fact, there’s a part of our brains called the
seeking system that creates the natural impulses to learn new skills and take on challenging but
meaningful tasks. When we follow these urges, we receive a jolt of dopamine, a neurotransmitter
linked to motivation and pleasure, which make us want to engage in these activities even more.
And, when our seeking systems are activated, we feel more motivated, purposeful, and zestful. We
feel more alive. Exploring, experimenting, learning: this is the way we’re supposed to live and work.

The problem is, too many workers aren’t able to partake in these activities because the
way our organizations are run is preventing them from doing so. To help employees become
more motivated, leaders need to work on three To help employees become more motivated,
leaders need to work on three areas: making employees feel comfortable about expressing
themselves, creating an environment in which experimentation is valued, and helping employees
feel a sense of purpose.

Oleh sebab itu saya akan menerangkan tentang :

1. kenapa orang-orang di tempat kerja bisa kehilangan motivasi?

2. apa yang bisa kita lakukan sebagai manajer untuk membantu mereka, agar secara
personal dan organisasional dapat ditarik manfaat yang positif?.

JAWABAN!
 1. Kita akan menceritkan tentang TOM, He is a website developer, Ketika Tom baru
lulus dari perguruan tinggi, dia bsemangat bekerja karena dia telah diberitahu bahwa ada
kesempatan untuk belajar dan berkembang. Namun bulan madu itu tidak berlangsung lama. “Saya
segera mengetahui bahwa supervisor saya tidak punya waktu atau kesabaran untuk bereksperimen
” kepada saya. “Dia lebih mementingkan protokol daripada pengembangan pribadi. Sepertinya dia
takut aku mencoba hal baru karena mungkin tidak berjalan sesuai rencana. Itu tidak memberi saya
banyak ruang untuk belajar.

Pada awalnya, TOM bekerja untuk meningkatkan beberapa proses dan mencoba untuk
menyuntikkan beberapa ide ke dalam pekerjaannya. Tetapi karena bos berada di bawah tekanan
untuk memenuhi sejumlah metrik situs web, dia tidak memiliki fleksibilitas untuk menerapkan
ide-idenya. Setelah minggu berganti bulan, pekerjaan tom menjadi rutinitas dan membosankan
akhirnya dia menutup diri sebagai hasilnya.

Namun pada dasarnya setiap orang memiliki sifat untuk menunjukan siapa dirinya kepada
orang lain. tetapi dalam kehidupan organisasi sering tidak sesuai dengan keinginan manusia .
Bahkan saat ini, ketika kita memuji nilai-nilai kreativitas dan inovasi, kita masih melihat jabatan
birokrasi, peran yang tidak fleksibel, dan sistem evaluasi standar yang menghasilkan kecemasan
alih-alih kegembiraan dan ekspresi diri.
 2. Kuncinya bagi para pemimpin adalah menemukan cara untuk mengaktifkan employee’s
seeking systems: Ada tiga dorongan kecil namun konsekuensial yang memicu sistem pencarian
karyawan: mendorong mereka untuk memainkan kekuatan mereka, menciptakan peluang untuk
bereksperimen, dan membantu mereka mempersonalisasi tujuan pekerjaan.

SELF-EXPRESSION

Para filsuf menerangkan bahwa setiap orang memiliki sifat untuk menunjukan siapa dirina keppada
oranglain. Namun dalam kehidupan organisasi sering tidak sesuai dengan apa yang manusia miliki.
Bahkan saat ini, ketika kita memuji nilai-nilai kreativitas dan inovasi, kita masih melihat jabatan
birokrasi, peran yang tidak fleksibel, dan sistem evaluasi standar yang menghasilkan kecemasan
alih-alih kegembiraan dan ekspresi diri.

Tak satu pun dari kita hanya ingin melakukan perilaku yang telah diprogram lagi dan lagi. Kami
memiliki keinginan yang mendalam untuk menggunakan keterampilan dan perspektif unik kami
untuk membuat keputusan sendiri tentang bagaimana membantu tim kami berhasil. Ketika orang
diminta untuk memikirkan sifat terbaik mereka, sistem pencarian mereka diaktifkan. Penelitian
menunjukkan bahwa ketika orang mengidentifikasi dan menggunakan kekuatan unik mereka,
mereka merasa lebih hidup.

Pemimpin dapat membantu karyawan menjadi diri mereka yang terbaik tanpa mengubah
kerangka pekerjaan mereka. Misalnya, dalam sebuah penelitian yang saya lakukan dengan rekan
kerja, kami menemukan bahwa meminta karyawan baru untuk menulis dan berbagi cerita
tentang saat-saat terbaik mereka membuat mereka merasa lebih nyaman berada di sekitar rekan
kerja, dan bahwa kekuatan unik mereka dihargai. . Hasil menunjukkan bahwa pendatang baru
yang bergabung dengan cara ini membuat pelanggan lebih bahagia dan lebih kecil
kemungkinannya untuk berhenti di masa depan.

Karyawan ingin dihargai karena keterampilan dan perspektif unik yang mereka bawa ke meja,
dan semakin Anda dapat menegakkan ini, dan mengingatkan mereka tentang peran mereka di
perusahaan secara luas, semakin baik. Dan itu tidak memakan banyak waktu. Baik di Make-A-
Wish dan Novant Health, misalnya, para pemimpin mendorong karyawan untuk membuat judul
pekerjaan mereka sendiri, sebuah langkah yang mendorong orang untuk menyoroti kontribusi
unik mereka kepada tim mereka.

Experimentation

Cara kedua untuk mengaktifkan sistem pencarian orang adalah dengan menciptakan "zona
aman" eksperimental yang mencakup permainan dan ikatan sosial yang mendukung. Bermain
tidak hanya merangsang sistem pencarian, tetapi juga mendorong kecemasan dan ketakutan
kembali ke tempatnya.

kesempatan untuk bereksperimen dan belajar lebih baik daripada membingkainya sebagai situasi
kinerja, yang membuat orang cemas, menghindari risiko, dan kurang bersedia untuk bertahan
melalui kesulitan. For example, employees in a white-goods manufacturing plant in Italy learned
about lean manufacturing by playing with Legos rather than cooktops. They then experimented
with transforming their own production line using the new techniques. In two weeks, the
production team made lean manufacturing their own, reducing internal defects by 30% and
improving productivity by 25%.

Purpose

Perasaan tujuan tidak hanya datang dari menyembuhkan penyakit dan memperbaiki dunia.
Perasaan tujuan juga menyala ketika kita dapat melihat sebab dan akibat antara masukan kita
dan kemajuan tim kita. Misalnya, rasa tujuan meningkat ketika kami dapat menawarkan
wawasan kepada tim kami tentang lingkungan dan apa yang mungkin bekerja lebih baik.
Demikian pula, kami merasakan tujuan ketika kami dapat mengalami secara langsung bagaimana
kontribusi unik kami membantu orang lain dan memungkinkan tim untuk maju.

Ingatlah bahwa menanamkan rasa memiliki tujuan tidak akan berhasil jika itu hanya "sekali".
Tidak hanya pidato pemimpin senior yang berbicara selama pertemuan balai kota tentang
mengapa produk mereka membantu pelanggan. Tujuan bekerja paling baik ketika karyawan
berinteraksi langsung dengan orang-orang yang mereka pengaruhi dengan pekerjaan mereka.
Misalnya, karyawan di Microsoft didorong untuk menghabiskan waktu bersama klien, memahami
masalah dan masalah mereka secara langsung. Seorang manajer akun menghabiskan seminggu di
jalan dengan petugas polisi, misalnya, mencoba memahami kapan dan di mana data jarak jauh
dapat membantu mereka. Manajer akun lain menghabiskan dua hari di rumah sakit untuk
memahami apa artinya menjadi tanpa kertas.