Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Etika Kedokteran dan Sejarah Kedokteran

Artikel asli

Hambatan dan masalah kepemimpinan etis dari perspektif pemimpin

keperawatan: analisis isi kualitatif

Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad1, Tahereh Ashktorab2*, Foroozan Atashzadeh-Shoorideh3

1Mahasiswa PhD dalam Keperawatan, Sekolah Keperawatan dan Kebidanan, Universitas Ilmu Kedokteran Shahid Beheshti, Teheran,
Iran; Departemen Keperawatan, Sekolah Ilmu Kedokteran, Universitas Azad Islam Cabang Yazd, Yazd, Iran.
2Profesor, Departemen Keperawatan Medis-Bedah, Sekolah Keperawatan dan Kebidanan, Universitas Ilmu Kedokteran Shahid
Beheshti, Teheran, Iran.
3Asisten Profesor, Departemen Manajemen Keperawatan, Sekolah Keperawatan dan Kebidanan, Universitas Ilmu Kedokteran

Shahid Behshti, Teheran, Iran.

Penulis yang sesuai:Tahereh Ashktorab

Alamat: Vali-Asr Avenue, Cross of Vali-Asr dan Neiaiesh Highway, Di seberang Rumah Sakit Jantung Rajaee, Teheran, Iran.
Kode Pos: 1996835119.
Surel:t.ashktorab@sbmu.ac.ir
Telp/Faks: +98 2188655366

Diterima: 25 Jul 2016

Diterima: 5 Feb 2017
Diterbitkan: 21 Feb 2017

J Med Etika Hist Med, 2017, 10:1

© 2017 Pusat Penelitian Etika Medis dan Sejarah Kedokteran, Universitas Ilmu Kedokteran Teheran. Seluruh hak cipta.

Abstrak
Dalam profesi keperawatan, kepemimpinan memainkan peran penting dalam menciptakan motivasi dan dengan demikian memungkinkan perawat untuk
memberikan perawatan berkualitas tinggi. Etika adalah komponen penting dari kualifikasi kepemimpinan dan pemimpin etis dapat membantu menciptakan
suasana etis, menawarkan bimbingan etis, dan memastikan kepuasan kerja personel melalui prioritas moralitas. Namun, beberapa masalah mencegah penerapan
jenis kepemimpinan ini oleh para pemimpin keperawatan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menggambarkan beberapa masalah dan
hambatan dalam kepemimpinan etis yang dihadapi oleh para pemimpin keperawatan, dan untuk membantu mereka mencapai informasi yang lebih akurat dan
perspektif yang lebih luas di bidang ini.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kualitatif dan analisis isi. Sebanyak 14 manajer keperawatan dan pendidik dipilih
dengan sengaja, dan wawancara mendalam dan semi-terstruktur dilakukan dengan mereka. Analisis isi dilakukan dengan menggunakan
pendekatan induktif.
Tiga kategori utama diperoleh setelah analisis data: masalah etika, budaya dan manajerial. “Masalah etis” berkaitan dengan
keraguan dalam tindakan etis, konflik etika, dan tekanan etika; “masalah budaya” termasuk budaya organisasi dan sosial;
dan “masalah manajerial” terkait dengan masalah organisasi dan staf.
Pemimpin keperawatan mengajukan berbagai aspek masalah yang terkait dengan kepemimpinan etis dalam pengaturan klinis. Gaya kepemimpinan ini
dapat dipromosikan dengan mengembangkan program yang sesuai dan memberikan strategi yang jelas untuk menghilangkan hambatan saat ini dan
memperbaiki struktur organisasi. Hal ini dapat menyebabkan peningkatan etika pada pemimpin keperawatan dan selanjutnya perawat.

Kata kunci:Kepemimpinan etis, Keperawatan, Analisis isi, Penelitian kualitatif

J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir
pengantar
Saat ini, organisasi perawatan kesehatan tunduk pada perubahan
yang cepat dan mendasar yang bertujuan untuk meningkatkan
kualitas layanan, kepuasan pasien, dan produktivitas (1). Sejalan
dengan perubahan tersebut, perawat menghadapi kasus-kasus
seperti beban kerja yang berat, peningkatan kesadaran pasien,
berbagai masalah yang berkaitan dengan keterampilan staf,
kurangnya sumber daya, kualitas pekerjaan dan kehidupan yang
rendah, dan kekerasan di tempat kerja (2). Namun, ada harapan
bahwa perawat harus memperlakukan pasien dengan cara yang etis
dan mengutamakan etika dalam kinerja profesional mereka. Di
seluruh dunia, perawat dipandu untuk menggunakan kode profesi
yang menekankan kewajiban mereka untuk menghormati,
melindungi dan membela hak-hak dasar orang-orang yang terlibat
dalam keperawatan dan perawatan kesehatan (3).
Salah satu metode yang paling ampuh untuk
mempromosikan etika dalam perawatan kesehatan
dan praktik keperawatan adalah dengan mencontoh
kinerja etis pada tingkat manajerial (4). Perawat
dalam posisi kepemimpinan formal harus
mempromosikan etika (5), yang berarti mereka harus
menerapkan kepemimpinan etis (6), sebuah
pendekatan yang telah menarik banyak perhatian
dalam beberapa tahun terakhir. Gaya kepemimpinan
ini melibatkan pengembangan perilaku normal yang
sesuai melalui tindakan pribadi dan interaksi
interpersonal, dan juga promosi perilaku tersebut
pada bawahan melalui pertukaran bilateral dan
penguatan pengambilan keputusan (7). Pemimpin
etis harus berusaha untuk mencontoh dan
mendukung kinerja etis (4) dan pada saat yang sama
peka terhadap masalah moral dan meningkatkan
kinerja perawat dengan menumbuhkan rasa hormat
terhadap martabat manusia; dengan demikian,
Beberapa penelitian di bidang ini telah
menunjukkan bahwa kepemimpinan etis
mengarah pada pengurangan cuti kerja dan
peningkatan kepuasan kerja pada perawat melalui
penurunan tekanan moral dan menciptakan
lingkungan etis (11). Selanjutnya, gaya
kepemimpinan ini meningkatkan kepercayaan
pada pemimpin, komitmen organisasi, dan
pemberdayaan psikologis di antara personel (12).
Selain itu, ini memberikan efek yang cukup besar
pada kreativitas staf dan perasaan energik mereka
(13). Kekecewaan dan kurangnya kepercayaan diri,
komitmen dan motivasi adalah beberapa efek
samping dari perilaku tidak etis para pemimpin
yang mempengaruhi baik pasien maupun
kemanjuran organisasi secara negatif (14).
Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa
perilaku suportif dan kepercayaan pemimpin
dalam manajemen sangat penting untuk
menstabilkan nilai-nilai keperawatan.
Republik Islam Iran terletak di Timur Tengah dan
menikmati salah satu peradaban tertua di dunia. Ini
adalah negara berkembang dengan etika tertentu
Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.
nilai-nilai dan populasi lebih dari tujuh puluh juta orang.
Islam adalah agama formal di negara ini (18), dan
kombinasi budaya Iran dan Islam membentuk
identitasnya. Disiplin agama dan keyakinan budaya
masyarakat Iran telah memasuki sistem perawatan
kesehatan dan masalah etika menonjol dalam protokol
perawatan pasien (19, 20). Tenaga keperawatan di Iran
diperkirakan melebihi 150.000, membentuk sebagian
besar staf perawatan kesehatan. Sistem kesehatan Iran,
seperti negara berkembang lainnya, menderita
keterbatasan tenaga kerja dan sumber daya keuangan
yang tidak sesuai dengan persyaratan perawatan
kesehatan (20).
Mirip dengan rekan-rekan mereka di banyak negara lain,
perawat Iran tidak puas dengan pekerjaan mereka karena
tekanan kerja dan kekurangan waktu dan sumber daya yang
mencegah mereka dari pemenuhan tugas mereka dengan benar
(21). Selain itu, mereka telah terbukti menderita dari lingkungan
kerja yang tidak sesuai, kurangnya dukungan, diskriminasi,
konflik, terbatasnya kesempatan untuk berkembang,
ketidakpuasan dengan kondisi kerja karena beban kerja yang
berat dan jam kerja yang tidak biasa, kurangnya kekuasaan, dan
status sosial yang tidak diinginkan (22) . Kebijakan pemerintah
telah menyelesaikan masalah perawat sampai batas tertentu,
termasuk beban kerja dan masalah profesional perawat-pasien;
namun demikian, masih diperlukan solusi untuk meningkatkan
kualitas pelayanan dan meningkatkan keselamatan pasien (20,
23).
Tampaknya masalah ini disebabkan oleh kurangnya
keterampilan kepemimpinan di manajer keperawatan. Studi
telah mengungkapkan bahwa perilaku berorientasi tugas adalah
gaya dominan pemimpin perawatan kesehatan dan sistem
pendidikan di Iran (24). Kepemimpinan berperan dalam
menciptakan budaya peduli (25), dan etika kepemimpinan dan
kepercayaan pemimpin keperawatan merupakan komponen
penting dari budaya lingkungan kerja yang sehat (6, 17, 26, 27);
Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi
hambatan yang menghambat penerapan kepemimpinan etis
dalam pengaturan perawatan kesehatan di Iran. Dengan
demikian, penulis memutuskan untuk melakukan penelitian
kualitatif di bidang ini dari perspektif pemimpin keperawatan
formal untuk mendapatkan informasi yang lebih rinci tentang
sifat masalah dan hambatan dalam kepemimpinan etis
keperawatan.
metode
Penelitian ini menggunakan analisis isi kualitatif
konvensional dan purposive sampling untuk
menyelidiki masalah dan hambatan kepemimpinan
etis dalam keperawatan. Analisis isi konvensional
biasanya merupakan metode yang disukai dalam
studi yang berfokus pada menjelaskan suatu
fenomena. Desain ini cocok ketika ada sejumlah teori
yang ada atau literatur sporadis tentang fenomena
yang diteliti. Dalam hal ini, peneliti menghindari
penerapan kategori yang diandaikan dan berhasil
menyaring kategori dari data. Oleh karena itu,
kategori dimanifestasikan melalui deduksi (28).
Halaman2dari11
J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.

Melihat bahwa dalam pendekatan kualitatif, fenomena harus diselidiki dalam konteks alamiahnya, dilanjutkan sampai saturasi data tercapai sehingga tidak ada
maka dipilihlah rumah sakit dan sekolah perawat di Teheran, Iran sebagai setting penelitian. Di kode data baru yang dapat diambil.
antara para pemimpin keperawatan formal, mereka yang memiliki setidaknya 2 tahun pengalaman Dalam penelitian ini, poin-poin umum diidentifikasi,
kerja manajerial yang ingin berpartisipasi dalam penelitian dipilih. Kriteria seleksi tenaga pendidik dikodekan dan dikategorikan dengan menggunakan analisis
meliputi pengalaman mengajar etika, status kepemimpinan, dan penerbitan buku dan artikel di isi laten. Dalam metode ini, peneliti mencari konsep-konsep
bidang kepemimpinan dan etika. Orang-orang ini memiliki informasi dan pengalaman yang tertentu dan makna dari semua data dalam konteks, dan
mendalam terkait dengan subjek yang diteliti (mereka adalah informan kunci) dan dapat kemudian akan merancang model struktural yang dapat
memberikan banyak informasi kepada peneliti. Sebagai pengambil keputusan dalam sistem menghubungkan kelas-kelas yang bermakna dengan tema
perawatan kesehatan, pemimpin klinis dan otoritas universitas tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yang sama (29).
dan munculnya ide-ide tentang etika membutuhkan partisipasi keduanya; Oleh karena itu, pendidik Semua wawancara direkam pada kaset dan
keperawatan juga terlibat dalam penelitian ini. Selain itu, para pendidik yang berpartisipasi memiliki transkrip diketik, ditinjau dan diberi kode pada
beberapa pengalaman dalam pengaturan klinis dan kepemimpinan, dan beberapa dari mereka akhir setiap wawancara. Untuk menjaga prinsip
menduduki kapasitas sebagai pemimpin formal pada saat itu. Penelitian ini mencoba untuk kerahasiaan, nama peserta tidak diungkapkan.
mencakup sampel dengan variasi yang besar dalam usia, jenis kelamin, tingkat manajemen, Sebaliknya, masing-masing dari mereka diberi
departemen, dan pengalaman kerja. Untuk menemukan peserta yang lebih berpengalaman dengan nomor tertentu dan keterangan penting mereka
reservoir data yang lebih kaya, sampel awal digunakan, yang mencakup pendidik keperawatan seperti usia, jenis gelar, dan pengalaman
dengan pengalaman manajemen 22 tahun di berbagai tingkat keperawatan serta etika mengajar. manajerial dicatat.
dan beberapa dari mereka menduduki jabatan sebagai pemimpin formal pada saat itu. Penelitian ini Data dianalisis secara simultan dan berkesinambungan
mencoba untuk mencakup sampel dengan variasi yang besar dalam usia, jenis kelamin, tingkat dengan mengumpulkan informasi. Unit semantik diekstraksi
manajemen, departemen, dan pengalaman kerja. Untuk menemukan peserta yang lebih dalam bentuk kode awal atau kode terbuka dari wawancara.
berpengalaman dengan reservoir data yang lebih kaya, sampel awal digunakan, yang mencakup Kode-kode tersebut dibaca ulang beberapa kali dan
pendidik keperawatan dengan pengalaman manajemen 22 tahun di berbagai tingkat keperawatan ditempatkan dalam subkategori berdasarkan kesamaan dan
serta etika mengajar. dan beberapa dari mereka menduduki jabatan sebagai pemimpin formal pada proporsi peserta yang mengungkapkan topik yang sama.
saat itu. Penelitian ini mencoba untuk mencakup sampel dengan variasi yang besar dalam usia, jenis Selanjutnya, subkategori dibandingkan satu sama lain dan
kelamin, tingkat manajemen, departemen, dan pengalaman kerja. Untuk menemukan peserta yang subkategori yang memiliki karakteristik serupa digabungkan
lebih berpengalaman dengan reservoir data yang lebih kaya, sampel awal digunakan, yang untuk membuat kategori yang lebih luas, yang disajikan
mencakup pendidik keperawatan dengan pengalaman manajemen 22 tahun di berbagai tingkat sekali lagi.
keperawatan serta etika mengajar. Beberapa langkah yang diambil untuk meningkatkan akurasi data termasuk keterlibatan berkepanjangan dengan

topik, konfirmasi temuan oleh peserta, dan ulasan pengamat. Untuk memastikan keandalan data, selain anggota

tim peneliti, dua ahli dari tim peneliti diminta untuk mengevaluasi wawancara, pengkodean, dan kategori.

Sebanyak 14 wawancara individu dilakukan. Kejenuhan Mengenai kesesuaian data, semua langkah penelitian, termasuk pengumpulan dan analisis data, tinjauan

data dicapai setelah 11 wawancara, tetapi tiga tambahan pengamat dan proses penelitian didokumentasikan secara teratur. Untuk meningkatkan kemampuan transfer,

dilakukan untuk mencapai kepastian.Seperti yang seluruh proses penelitian dan semua pekerjaan yang dilakukan selama penelitian disiapkan dalam bentuk tertulis

dikonfirmasi oleh peserta penelitian, wawancara yang jelas dan akurat untuk memungkinkan orang lain melacak dan mempelajari karakteristik populasi. Penelitian

diadakan di ruangan yang tenang di tempat kerja ini telah disetujui oleh Komite Etika Penelitian Manusia dari Universitas Ilmu Kedokteran Shahid Beheshti di

mereka di rumah sakit dan perguruan tinggi. Teheran, Iran. Selama studi, izin diperoleh dari otoritas rumah sakit, departemen dan perguruan tinggi.

Semua wawancara dilakukan oleh penulis pertama, Pewawancara memulai dengan memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan penelitian kepada partisipan, yang

kandidat PhD wanita dalam keperawatan, dan kemudian diminta untuk mengisi kuesioner demografi dan informed consent. Selain itu, izin untuk merekam

instruktur keperawatan. Dia telah menerima wawancara dan membuat catatan diperoleh dari para peserta, dan kerahasiaan dan kebebasan subjek untuk

pelatihan adat bagi mahasiswa PhD untuk berpartisipasi atau menarik diri dari penelitian diamati. Para peserta juga diyakinkan bahwa nama mereka tidak

mempersiapkan disertasi doktor, dan juga telah akan diungkapkan dalam keadaan apa pun. Rekaman wawancara disimpan secara anonim di tempat yang aman

menyelesaikan lokakarya analisis isi. dan hanya dapat diakses melalui kode yang diberikan oleh Selama studi, izin diperoleh dari otoritas rumah sakit,

Setelah mendapatkan persetujuan dan persetujuan departemen dan perguruan tinggi. Pewawancara memulai dengan memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan

tertulis dari para peserta, wawancara mendalam dan penelitian kepada partisipan, yang kemudian diminta untuk mengisi kuesioner demografi dan informed consent.

semi terstruktur dilakukan untuk mengumpulkan data. Selain itu, izin untuk merekam wawancara dan membuat catatan diperoleh dari para peserta, dan kerahasiaan

Pewawancara memulai dengan pertanyaan umum dan dan kebebasan subjek untuk berpartisipasi atau menarik diri dari penelitian diamati. Para peserta juga diyakinkan

melanjutkan dengan bertanya, “Di mana posisi etika bahwa nama mereka tidak akan diungkapkan dalam keadaan apa pun. Rekaman wawancara disimpan secara

dalam kepemimpinan Anda?” Kemudian, berdasarkan anonim di tempat yang aman dan hanya dapat diakses melalui kode yang diberikan oleh Selama studi, izin

tujuan penelitian, pertanyaan yang lebih rinci mengikuti, diperoleh dari otoritas rumah sakit, departemen dan perguruan tinggi. Pewawancara memulai dengan

misalnya: “Pernahkah Anda berada dalam situasi di memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan penelitian kepada partisipan, yang kemudian diminta untuk

mana Anda tidak melakukan apa yang etis meskipun mengisi kuesioner demografi dan informed consent. Selain itu, izin untuk merekam wawancara dan membuat

menyadarinya? Tolong jelaskan." dan “Apa yang terjadi catatan diperoleh dari para peserta, dan kerahasiaan dan kebebasan subjek untuk berpartisipasi atau menarik diri

sehingga Anda berperilaku seperti itu?” dari penelitian diamati. Para peserta juga diyakinkan bahwa nama mereka tidak akan diungkapkan dalam

Untuk mendapatkan lebih banyak data dan memperjelas isu-isu keadaan apa pun. Rekaman wawancara disimpan secara anonim di tempat yang aman dan hanya dapat diakses

tertentu, beberapa pertanyaan juga diajukan, seperti: “Bisakah melalui kode yang diberikan oleh Pewawancara memulai dengan memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan

Anda memberi kami contoh? Apa yang kamu maksud dengan penelitian kepada partisipan, yang kemudian diminta untuk mengisi kuesioner demografi dan informed consent.

itu? Bisakah Anda menjelaskan lebih lanjut? ” Selain itu, izin untuk merekam wawancara dan membuat catatan diperoleh dari para peserta, dan kerahasiaan

Wawancara individu berlangsung selama 35 sampai 90 menit dan kebebasan subjek untuk berpartisipasi atau menarik diri dari penelitian diamati. Para peserta juga diyakinkan

dan para peserta kemudian diminta untuk mendiskusikan isu-isu bahwa nama mereka tidak akan diungkapkan dalam keadaan apa pun. Rekaman wawancara disimpan secara anonim di tempat yang aman dan h

yang tersisa yang muncul dalam pikiran. Wawancara peneliti.

Halaman3dari11
J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.

Hasil
Ada 14 peserta dengan usia rata-rata 46 tahun dan
pengalaman manajemen rata-rata 12 tahun. Dilihat dari Tabel 1: Karakteristik peserta penelitian
tingkat manajerial, 3 adalah supervisor (semua kepala Karakteristik Nomor
sekolah), 6 adalah kepala perawat, dan 5 adalah pendidik Pria 6
8
Jenis kelamin
keperawatan (Tabel 1). Perempuan

Analisis catatan tulisan tangan tentang pengalaman Sarjana 6

Pendidikan
peserta tentang masalah yang terkait dengan Gelar Master 3
Tingkat
kepemimpinan etis dalam keperawatan Gelar doktor 5
menghasilkan pembentukan 73 kode asli, yang Kepala perawat 6
dikurangi menjadi 21 setelah menggabungkan kode Posisi Pengawas 3
serupa. Akhirnya, tiga kategori utama dan 7 pendidik keperawatan 5
subkategori muncul yang disajikan pada Tabel 2.
Kelompok utama termasuk masalah etika, masalah
budaya dan masalah manajerial.

Tabel 2: Kategori, subkategori, dan contoh kode yang dihasilkan

Kategori Subkategori Contoh Kode
- Hasil negatif dari memperkenalkan panutan kepada
Keraguan dalam tindakan etis staf
- Ketidakpastian tentang bagaimana menangani staf
- Konflik antara kebutuhan dan harapan perawat

Konflik etika - Konflik dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang serupa

Masalah Etis - Konflik antara nilai-nilai pemimpin dan nilai-nilai
organisasi
- Ketidaknyamanan mengikuti pelaksanaan
prosedur sesuai dengan kebijakan dan aturan
Kesulitan etis organisasi
- Ketidakpuasan yang disebabkan karena terpaksa melakukan
tugas tertentu karena kekurangan staf
- Tidak adanya budaya demokrasi dalam
organisasi
Budaya organisasi
- Kurangnya budaya yang tepat dalam memperkenalkan role
model
- Persepsi publik yang negatif tentang komunitas
Masalah Budaya
keperawatan
- Perasaan negatif keluarga pasien sehubungan dengan
budaya sosial
shift malam
- Sikap sebagian besar penduduk terhadap perawat
sebagai asisten dokter
- Kurangnya kekuasaan dan otoritas dalam perekrutan
- Sistem berorientasi dokter
Masalah yang berkaitan dengan organisasi - Rendahnya penghargaan terhadap profesi keperawatan

- Kurangnya fasilitas
Masalah Manajerial - Karakteristik lingkungan klinis
- Pelecehan dan intimidasi staf
- Perilaku yang tidak diinginkan seperti saling menjelekkan
Masalah yang berkaitan dengan staf

- Pemahaman keadilan di antara personel

Dari perspektif pemimpin keperawatan dalam jenis masalah rumit dan meresap karena implikasinya yang
penelitian ini, ada tiga jenis masalah dan hambatan luas dan solusi yang bervariasi di satu sisi, dan peristiwa
utama dalam kepemimpinan etis: masalah etika, yang tidak pasti dan kesan pribadi di sisi lain. Alasannya
budaya dan manajerial. adalah bahwa tindakan yang dilakukan oleh pemimpin
perawat mempengaruhi staf, pasien dan orang lain. Jika
Masalah etika tindakan ini mempengaruhi orang lain secara tidak
Masalah etika termasuk di antara kategori yang disarikan konsisten, atau merugikan mereka dengan cara yang tidak
dari data. Dalam kepemimpinan keperawatan, ini terkendali, masalah etika muncul. Kategori ini

Halaman4dari11
J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir
terdiri dari tiga subkategori keraguan dalam tindakan
etis, konflik etika, dan tekanan etika.
A) Keraguan dalam tindakan etis:Cukup sering konsekuensi yang
terkait dengan pilihan etis tidak jelas, dan ini akan membuat para
pemimpin meragukan kinerja etis mereka. Peserta nomor 2 yang
memiliki gelar PhD dalam bidang keperawatan dan pengalaman
manajemen dan kepemimpinan selama 8,5 tahun di berbagai
tingkatan mengatakan sebagai berikut:
[Saya memperkenalkan contoh etis kepada orang lain dalam
sebuah pertemuan, tetapi tindakan etis saya dikaitkan dengan
hasil yang merugikan, yang membuat sekelompok orang kesal.
Saya pikir saya memperkenalkan seorang model, tetapi yang lain
berpikir bahwa saya menuduh mereka tidak bertindak secara
etis. Sekarang, saya tidak tahu apakah itu etis atau tidak, apakah
itu etis, jadi mengapa apa yang kita baca di buku tidak berhasil?](
Peserta No.2)
Beberapa partisipan menyatakan bahwa keraguan dalam tindakan
etis merupakan tantangan dalam kepemimpinan keperawatan.
Misalnya, peserta nomor 11, seorang perawat berusia 45 tahun
dengan pengalaman 9 tahun di bangsal yang berbeda mengatakan:
[Saya mencoba untuk berperilaku dengan cara yang benar dan
memperhatikan masalah ini, misalnya, saya mencoba untuk ramah
dengan personel dan menghormati mereka, tetapi saya melihat
mereka memiliki persepsi yang berbeda. Mereka memanfaatkan
kebaikan saya…. Kadang-kadang saya berpikir mungkin saya tidak
melakukannya dengan benar dan saya harus seperti yang lain dan
memperlakukan mereka sedemikian rupa sehingga mereka tidak
akan berani menentang saya.] (Peserta No. 11)
B) Konflik etis:Perbedaan nilai etika dalam praktik akan
menimbulkan konflik etika. Partisipan mengakui bahwa
terkadang mereka terlibat dalam situasi di mana
kebutuhan dan harapan perawat saling bertentangan.
Peserta nomor 6, perawat berusia 38 tahun dengan
pengalaman 6 tahun di kepala keperawatan dan
pengawasan mengatakan dalam hal ini:
[Saya memiliki seorang pemula di antara personel saya. Yah,
secara etis saya harus menggabungkannya dengan karyawan
yang lebih berpengalaman, tetapi dalam kasus seperti itu, yang
lebih berpengalaman akan mengeluh karena ini akan menambah
beban kerja mereka. Mereka mungkin meminta untuk bekerja
dengan orang lain dalam shift yang sama. Lihat, Anda terlibat
dalam situasi di mana Anda tidak benar-benar tahu apa yang
harus dilakukan, jadi apa yang dikatakan etika di sini?](Peserta
No. 6) Aspek lain dari konflik adalah bahwa kedua karyawan
memiliki keinginan yang sama, dan oleh karena itu pemimpin
perawat mengalami perasaan negatif mengenai kebutuhan siapa
yang harus dipenuhi dalam situasi tersebut. Peserta nomor 14,
master keperawatan dengan 20 tahun pengalaman manajemen
di berbagai tingkatan (kepala perawat, supervisor dan matron)
mengatakan:
[Saat merencanakan shift, Anda tidak bisa selalu adil; misalnya,
dalam banyak kesempatan, dua karyawan membutuhkan hari
libur pada tanggal yang sama, dan sangat penting bagi mereka
berdua untuk mengambil hari libur tersebut. Di sisi lain, tidak
mungkin bagi saya untuk membiarkan mereka berdua memiliki
hari libur karena saya kekurangan staf, jadi saya harus memilih
salah satu.](Peserta No. 14) Peserta menyatakan bahwa
terkadang ada konflik antara nilai dan keyakinan mereka dengan
nilai-nilai organisasi. Sebagai direktur keperawatan, mereka
diharapkan
Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.
untuk bertindak sesuai dengan nilai-nilai organisasi dan
membenarkannya untuk personel, meskipun mereka
mungkin memiliki pendapat yang berbeda. Peserta nomor 9,
PhD keperawatan berusia 44 tahun dengan pengalaman
manajemen 5 tahun menyatakan:
[Sangat menarik bahwa kadang-kadang eksekutif tingkat
tinggi atau manajer keamanan memberi tahu kita untuk
bersikap bijaksana, dan itu berarti kita harus berbohong,
berpura-pura lebih terampil daripada yang sebenarnya, dan
mengabaikan banyak hal. Aku tidak seperti itu.](Peserta No.
9) Peserta percaya bahwa kepemimpinan etis lebih sulit dan
lebih kompleks dalam pengaturan klinis daripada
lingkungan kerja lain seperti pendidikan keperawatan
karena tingginya tingkat konflik etika:
[Menurut pendapat saya, ada banyak konflik etika
tentang masalah kepemimpinan dan manajemen di
rumah sakit…. Anda tidak tahu siapa yang benar, pasien
atau perawat ruangan, karena perawat bekerja sangat
keras dalam berbagai shift dan berada di bawah tekanan
yang sangat besar. Di sisi lain, Anda melihat bahwa
pasien juga benar dan ingin menerima layanan sebaik
mungkin.](Nomor Peserta 2)
C) Kesulitan etis:Partisipan menyatakan bahwa ketika mereka
dihadapkan dengan hambatan yang memaksa mereka untuk
bertindak bertentangan dengan keyakinan etis mereka, mereka
merasa tidak nyaman, tidak puas dan frustrasi. Mereka
mengakui bahwa mereka sering terlibat dalam situasi di mana
mereka tahu cara yang benar untuk melakukan sesuatu, tetapi
kebijakan dan aturan organisasi dan kurangnya dukungan dari
atasan membuat mereka tidak mungkin melakukan tugas
mereka dengan benar dan ini menyebabkan mereka tertekan
dan tidak nyaman.
[Terkadang saya diminta untuk melakukan sesuatu yang tidak
sesuai aturan, tetapi benar menurut logika, akal, dan
kemanusiaan. Saya tahu bahwa jika saya melakukan itu,
konsekuensinya akan kembali kepada saya dan saya akan
dimintai pertanggungjawaban nanti. Hal-hal ini membuatku
sedih dan marah.] (Peserta No. 2)
Kondisi lain yang menyebabkan tekanan etika dalam kepemimpinan
keperawatan adalah kurangnya tenaga yang memadai dan terampil di
bangsal. Dalam hal ini, peserta nomor 5, seorang ahli keperawatan
dengan pengalaman 20 tahun sebagai kepala keperawatan di bangsal
yang berbeda mengatakan:
[Perawat bangsal menelepon saya dan mengatakan bahwa anaknya
sakit dan meminta saya untuk memberinya hari libur atau mengubah
shiftnya. Saya tidak ingin mengatakan tidak padanya, tetapi saya
kekurangan staf, jadi saya mewajibkan dia untuk datang. Situasinya
membuatku sangat sedih, tapi aku tidak punya pilihan lain.](Nomor
Peserta 5)
Demikian pula, peserta nomor 9, yang merupakan PhD berusia 44
tahun dengan pengalaman manajemen 5 tahun, menyatakan: [Saya
dipaksa untuk menempatkan seseorang yang saya tidak percaya
untuk bertanggung jawab. Saya hanya melakukan ini agar seseorang
mengisi pos, karena saya tidak memiliki tenaga kerja yang efisien.
Jelas bahwa saya sangat tidak puas dengan situasi ini, tetapi tidak ada
yang bisa saya lakukan.](Nomor Peserta 9)
Masalah budaya
Dalam analisis data, masalah budaya diabstraksikan
sebagai kategori kedua. Seperti lembaga lainnya,
Halaman5dari11
J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir
rumah sakit dan pusat pelayanan kesehatan memiliki
keyakinan dan norma tersendiri yang menentukan cara
berpikir, perilaku dan kinerja karyawan dalam organisasi.
Keyakinan dan pendapat anggota organisasi
mencerminkan masyarakat tempat mereka dibesarkan.
Para pemimpin keperawatan dalam penelitian ini
mencatat kasus yang dapat diklasifikasikan sebagai
masalah budaya, termasuk dua subkategori budaya
sosial dan budaya organisasi.
A) Sosial budaya:Budaya adalah model nilai, keyakinan, dan
sikap orang-orang di setiap masyarakat, dan budaya
organisasi mana pun, termasuk pusat layanan kesehatan,
tidak terkecuali. Kurangnya rasa hormat terhadap profesi
keperawatan dan citra publik negatif yang terkait dengannya
adalah beberapa kasus yang ditunjukkan oleh para peserta.
Sikap negatif ini berdampak pada kepercayaan diri dan
motivasi perawat termasuk pimpinan keperawatan.
Pemimpin dengan tingkat kepercayaan diri dan motivasi
yang rendah tidak dapat memainkan peran memimpin dan
mendukung mereka seperti yang diharapkan. Dalam hal ini,
peserta nomor 9 menyatakan:
[Ketika saya lulus ujian masuk keperawatan, saya tidak
mendapatkan banyak umpan balik positif. Keluarga saya marah
karena saya masuk ke sekolah perawat, dan, yah, hanya itu yang
diperlukan untuk mengurangi kepercayaan diri seseorang. Jauh
lebih baik sekarang, tetapi dampaknya masih tetap ada.](Nomor
Peserta 9)
Masyarakat Iran adalah masyarakat yang berpusat pada
keluarga, dan ini menciptakan sikap negatif terhadap
perempuan yang bekerja lembur dan shift malam. Beberapa
peserta menyebutkan ini sebagai hambatan untuk praktik
etis mereka. Misalnya, peserta nomor 13 mengatakan dalam
hal ini:
[Shift malam adalah masalah bagi beberapa personel wanita,
karena keluarga mereka tidak mengerti bahwa menyusui
berarti bekerja malam dan berpindah shift. Sangat sering
Anda melihat keluarga menelepon dan berkata, “Jangan
menetapkan X untuk shift malam.](Nomor Peserta 13)
B) Budaya organisasi:Budaya organisasi adalah
agen kontrol yang membentuk sikap dan perilaku
karyawan, dan para peserta menunjukkan masalah di
bidang ini sebagai salah satu kasus. Misalnya, peserta
nomor 3, PhD keperawatan berusia 52 tahun dengan
pengalaman 7 tahun di bidang manajemen
menyatakan:
[Satu masalah adalah bahwa tidak ada budaya demokrasi di
organisasi kami, yaitu, ketika Anda percaya bahwa Anda
harus memimpin sebuah kelompok dengan cara yang
demokratis, Anda akan terluka.](Peserta No. 3) Peserta lain
mengatakan:
[Orang didorong untuk memperkenalkan model dalam
kepemimpinan etis. Ya, saya melakukannya, dan itu
menyebabkan gangguan, yang berarti bahwa hal itu akan
mengganggu orang dan tidak dianggap sebagai norma bagi
karyawan.](Nomor Peserta 2)
Masalah manajerial
Masalah lain di lapangan terkait dengan masalah manajerial.
Masalah-masalah ini berputar terutama di sekitar
Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.
sumbu seperti prosedur, pedoman dan evaluasi yang
tidak tepat serta kinerja staf perawat yang buruk.
Kategori ini terdiri dari dua subkategori: isu-isu yang
berkaitan dengan organisasi dan isu-isu yang
berkaitan dengan staf.
A) Masalah yang terkait dengan organisasi:Kurangnya
otoritas dalam perekrutan, rendahnya perhatian terhadap
keperawatan, kekurangan tenaga dan sumber daya, dan
karakteristik klinis tertentu disebutkan oleh para peserta
dalam hal ini. Dari faktor-faktor yang disebutkan di atas,
mereka menganggap yang pertama sebagai salah satu yang
paling menantang. Misalnya, peserta nomor 13, 44 tahun,
dengan pengalaman manajemen 15 tahun menyatakan:
[Masalah dengan pekerjaan kami adalah kriteria pekerjaan
yang sama untuk semua staf; pembayarannya juga sama…
namun, pekerjaan yang dilakukan oleh individu yang
berbeda bervariasi dari individu ke individu. Kepala perawat
tidak memiliki wewenang untuk pekerjaan dan pembayaran
yang layak; ini merupakan hambatan bagi penyelenggaraan
peradilan.] (Peserta 13). Peserta juga mengalami kurangnya
rasa hormat terhadap perawat. Mereka mengatakan bahwa
terkadang keputusan dibuat untuk departemen
keperawatan tanpa mempertimbangkan pendapat mereka.
Perawat hanya diminta untuk mengimplementasikan
keputusan tersebut, dan bahkan tidak menerima penjelasan
dan klarifikasi tentang prosesnya. Misalnya, peserta nomor 8
mengatakan:
[Terlepas dari kenyataan bahwa terkadang mereka membuat
keputusan tentang kita tanpa meminta pendapat kita, mereka
melakukannya bahkan tanpa memberi tahu kita bagaimana
menerapkan keputusan itu, apalagi mengharapkan kita untuk
bertindak secara etis.] (Peserta No. 8)
Salah satu sumber kekuasaan bagi pemimpin adalah
otoritas mereka, yang didasarkan pada penghargaan
dan hukuman. Untuk menggunakan sumber daya ini
secara adil, penting untuk mengevaluasi kinerja staf,
yang tujuan terpentingnya adalah peningkatan kualitas
perawatan dan keselamatan pasien. Tetapi pemimpin
keperawatan percaya bahwa metode evaluasi umum
kinerja staf tidak adil:
[Kami berurusan dengan manusia di tempat kerja kami, jadi
evaluasi personel yang adil itu sulit. Misalnya, mereka
memberikan pendidikan kepada pasien, kualitas perawatan
mereka berbeda satu sama lain, dan sulit untuk
mengevaluasi seberapa banyak kerugian yang ditimbulkan
karena kesalahan yang mereka buat.](Peserta No. 13)
Karakteristik organisasi perawatan kesehatan dan
khususnya lingkungan klinis, yang merupakan komponen
dari profesi keperawatan, telah menciptakan tantangan bagi
kepemimpinan etis:
[Mengingat situasinya dari itu klinis
lingkungan, sangat sulit untuk membangun
demokrasi dan keadilan. Ada pedoman, instruksi, dan
kebijakan di lingkungan klinis yang mungkin
bertentangan dengan semangat demokrasi.](Nomor
Peserta 3)
B) Masalah yang berkaitan dengan staf:Perilaku dan
kinerja staf keperawatan yang etis atau tidak etis dapat
memicu konsekuensi positif atau negatif pada
Halaman6dari11
J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir
tingkat organisasi; dengan demikian, ketidakpatuhan
terhadap beberapa standar etika merupakan sumber
perhatian bagi para pemimpin yang efisien. Salah satu hal
yang dirujuk oleh partisipan dalam penelitian ini adalah
pelecehan dan bullying dari pihak perawat. Peserta nomor
10, perawat spesialis dengan pengalaman manajemen 18
tahun menyatakan:
[Ada beberapa orang yang mengeluh tidak peduli bagaimana kamu
merencanakan shift mereka. Anda memberi mereka giliran kerja bagus
yang mereka sukai, tetapi ketika mereka melihat orang lain juga mendapat
giliran kerja bagus, sepertinya mereka merasa cemburu…. Kadang-kadang
mereka mengganggu suasana lingkungan Anda, misalnya dengan
menjengkelkan seseorang, dan kemudian tidak ada gunanya mencoba
bersikap adil.](Nomor Peserta 10)
Ketaatan pada nilai-nilai etika pada tataran pribadi
merupakan dimensi etika individu, dan ketiadaannya akan
menimbulkan keserakahan, keegoisan, menjelek-jelekkan
orang lain, dan sebagainya. Perilaku tersebut akan
menyebabkan eskalasi konflik dalam organisasi. Peserta
nomor 9, PhD berusia 44 tahun dengan pengalaman
manajemen 5 tahun mengatakan:
[Ketika saya menjadi manajer, saya perhatikan bahwa orang dapat
melakukan banyak tindakan tidak etis dan terkadang mereka
melakukan apa pun yang mereka bisa untuk menyakiti satu sama
lain.] (Peserta No. 9)
Peserta percaya bahwa anggota staf berbeda satu sama
lain, bahkan jika ditempatkan dalam situasi yang sama.
Salah satu tantangan yang dihadapi oleh pemimpin
perawat adalah kurangnya penerimaan perbedaan
individu di antara staf, dan rasa ketidakadilan. Dalam hal
ini, peserta nomor 7, 47 tahun, dengan pengalaman
manajemen 9 tahun di berbagai tingkatan menyatakan:
[Ada terlalu banyak perbedaan individu di antara personel.
Yah, orang mempertimbangkan ini dalam perencanaan shift
dan semacamnya, tetapi untuk membuat mereka
memahami perbedaan ini adalah cerita lain. Misalnya, tidak
ada yang menerima bahwa kualitas pekerjaan seseorang
berbeda dari orang lain. Mereka mungkin berpikir bahwa
saya lebih memperhatikan X dan mendukung seseorang
lebih dari yang lain.](Nomor Peserta 7)
Diskusi
Temuan penelitian ini serupa dengan penelitian lain tentang
topik ini. Tiga kategori utama diidentifikasi, menunjukkan
persepsi dan pengalaman peserta tentang hambatan dan
masalah kepemimpinan etis dalam konteks sosiokultural
dari pengaturan perawatan kesehatan Iran. Harus
disebutkan bahwa semua pemimpin keperawatan formal
dalam penelitian ini menunjukkan semacam perasaan dan
minat positif sehubungan dengan gaya kepemimpinan ini.
Hal ini diharapkan sebagai anggota tenaga kerja
keperawatan berkomitmen untuk praktek etis dalam profesi
mereka (6). Masalah etika termasuk di antara kategori yang
diabstraksikan dalam penelitian ini. Pemimpin keperawatan
mengalami keraguan dalam tindakan etis, konflik etika dan
kesusahan dalam pengaturan klinis. Studi lain dengan
temuan serupa juga menyebutkan masalah ini (30
- 33).
Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasil yang tidak
diharapkan dari perilaku etis dapat menyebabkan pemimpin
keperawatan ragu untuk melakukan tindakan etis. Salah satu
isu yang muncul dalam munculnya keluhan etika adalah
bahwa tidak semua kriteria yang digunakan untuk
membenarkan keyakinan etis itu adil, karena dipengaruhi
oleh keyakinan etis dari suatu budaya atau seseorang (34).
Dalam sebuah penelitian, Scott menyatakan bahwa
identifikasi kinerja yang tepat merupakan tantangan bagi
sumber daya organisasi. Dia percaya bahwa pertimbangan
pandangan orang lain, deteksi konsekuensi yang tidak
diinginkan dan terlibat dalam pendidikan berkelanjutan
berguna untuk mengatasi tantangan ini (30).
Saat ini, konflik dan kontroversi etika tidak dapat
dihindari dalam organisasi perawatan kesehatan di
seluruh dunia, dan ini dapat menyebabkan tekanan
etika (35). Peserta penelitian telah mengalami konflik
antara harapan dan kebutuhan perawat, nilai dan
keyakinan mereka sendiri dan organisasi, dan
kebutuhan pasien dan personel. Studi lain
menunjukkan bahwa dalam lingkungan perawatan
kesehatan yang berubah, pemimpin etis menghadapi
tiga nilai yang berbeda, yaitu nilai individu (kekuatan,
nilai dan rasa hormat), profesional (perawatan yang
berpusat pada pasien) dan nilai organisasi
(persaingan, pengambilan risiko dan posisi) ( 31).
Kurangnya keseimbangan antara perawatan dan
tugas manajemen dapat menyebabkan konflik etika
dalam pemimpin (32). Manajer keperawatan
mengalami konflik antara etika individu dan
organisasi,
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hambatan seperti
kebijakan dan aturan organisasi, kurangnya dukungan dari
atasan, dan kurangnya tenaga yang memadai dan
berkualitas akan melemahkan kemampuan pemimpin untuk
melakukan tindakan etis dan menciptakan tekanan etika.
Temuan ini mirip dengan penelitian yang dilakukan oleh
Gaudine dan Beaton.
Temuan mereka mengungkapkan bahwa
ketidaksepakatan dengan kebijakan organisasi atas
disiplin karyawan, keputusan terpusat, dan
kurangnya sumber daya etis yang tersedia untuk
perawat adalah salah satu sumber tekanan etis pada
pemimpin etis (36). Shirey dan Fisher percaya bahwa
tekanan etis muncul dari kompleksitas peran dan
peningkatan stres, dan merupakan sumber stres
psikologis yang terkait dengan konflik yang dialami
oleh manajer keperawatan (37). Namun, karena sifat
masalah yang deskriptif dan umum, sumber kesulitan
etis tidak diselidiki secara khusus dalam penelitian ini.
Kepemimpinan dan manajemen dipengaruhi oleh
faktor budaya, sosial, dan ekonomi. Masalah
budaya adalah salah satu kategori yang digali dari
pernyataan peserta. Peran budaya dalam perilaku
manusia merupakan salah satu konsep penting
yang dibahas dalam ilmu perilaku. Dalam studi ini,
peserta menganggap identitas budaya dan
profesional sebagai salah satu faktor yang
berkontribusi terhadap promosi profesi dan sikap
profesional. Budaya positif atau negatif
Halaman7dari11
J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir
faktor dapat dilihat di setiap masyarakat. Misalnya,
sikap negatif terhadap perawat yang diungkapkan
oleh peserta dapat efektif pada kepercayaan diri,
otoritas, proses sosialisasi profesional dan identitas
profesional mereka. Temuan ini disetujui oleh
penelitian lain juga (21, 38 - 45). Konteks sosiokultural
dapat sangat mempengaruhi kursus kepemimpinan
dan faktor kemanjuran, serta persetujuan fitur
kepemimpinan dalam budaya sosial tertentu (46 - 48).
Penilaian dan interpretasi perilaku dan karakteristik
pemimpin terkait dengan berbagai latar belakang
sosial budaya.
Para peserta berpengalaman tidak pantas
budaya organisasi seperti tidak adanya penerimaan model,
yang mempengaruhi kepemimpinan etis mereka. Nilai-nilai
budaya suatu organisasi biasanya merupakan cerminan dari
masyarakat dan lingkungan di mana organisasi itu berada.
Beberapa penelitian lain telah menyarankan bahwa budaya
organisasi berkorelasi dengan keberhasilan individu dan
kepemimpinan.
Aspek konstruktif budaya organisasi mendorong individu untuk menemukan cara untuk
koreksi diri dan memperoleh kepuasan kerja (49). Serupa dengan penelitian ini, Aitamaa et
al. mengacu pada faktor organisasi dan budaya seperti kurangnya rasa hormat, dan sikap
negatif umum terhadap profesi keperawatan di organisasi perawatan kesehatan, yang
menyatakan bahwa budaya ini berdampak negatif pada motivasi kerja perawat (39). Selain
itu, penelitian tentang kepemimpinan menunjukkan bahwa pemahaman tentang budaya
organisasi memupuk kemanjuran kepemimpinan (50), dan bahwa kepemimpinan etis
memainkan peran mediasi dalam hubungan antara budaya organisasi dan konsekuensi
personel seperti kepuasan, upaya ekstra, efektivitas ( 51). Analisis data menegaskan bahwa
masalah manajerial merupakan hambatan bagi kepemimpinan etis. Isu-isu yang terkait
dengan organisasi seperti kurangnya kekuasaan dan otoritas dalam perekrutan,
rendahnya penghargaan terhadap staf perawat, kekurangan tenaga dan sumber daya, dan
gambaran klinis tertentu adalah beberapa kasus yang dirujuk oleh para peserta. Hal ini
tidak sesuai dengan temuan Fradd, yang menekankan peran penting manajer keperawatan
dalam pengambilan keputusan organisasi dalam lingkup keperawatan (52). Tentu saja,
penelitian lain telah menyoroti kekuatan dan pengaruh yang terbatas dari manajer
keperawatan dan perawat dan kurangnya partisipasi mereka dalam pengambilan
keputusan organisasi dan ketidaksetaraan profesi dalam organisasi (21, 39, 42). dan
gambaran klinis spesifik termasuk di antara kasus-kasus yang dirujuk oleh para peserta.
Hal ini tidak sesuai dengan temuan Fradd, yang menekankan peran penting manajer
keperawatan dalam pengambilan keputusan organisasi dalam lingkup keperawatan (52).
Tentu saja, penelitian lain telah menyoroti kekuatan dan pengaruh yang terbatas dari
manajer keperawatan dan perawat dan kurangnya partisipasi mereka dalam pengambilan
keputusan organisasi dan ketidaksetaraan profesi dalam organisasi (21, 39, 42). dan
gambaran klinis spesifik termasuk di antara kasus-kasus yang dirujuk oleh para peserta.
Hal ini tidak sesuai dengan temuan Fradd, yang menekankan peran penting manajer
keperawatan dalam pengambilan keputusan organisasi dalam lingkup keperawatan (52).
Tentu saja, penelitian lain telah menyoroti kekuatan dan pengaruh yang terbatas dari
manajer keperawatan dan perawat dan kurangnya partisipasi mereka dalam pengambilan
keputusan organisasi dan ketidaksetaraan profesi dalam organisasi (21, 39, 42).
Dalam studi ini, peserta merujuk pada perilaku
personel yang mengganggu lingkungan dan
berdampak pada kualitas perawatan, sehingga
menantang kepemimpinan etis. Misalnya,
penganiayaan, bullying, dan gangguan perilaku
seperti pencemaran nama baik termasuk di antara
kasus-kasus yang dirujuk oleh para peserta.
Perilaku seperti bullying cukup umum dalam profesi
keperawatan, seperti yang telah dilaporkan di banyak
Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.
studi (53 - 57). Dalam sebuah studi oleh Gilbert et al., 86,2%
manajer keperawatan menyaksikan intimidasi oleh perawat
dan 52% dari mereka adalah korban intimidasi (56). Aitama
dkk. juga menyelidiki masalah umum di antara staf, misalnya
kurangnya kerja sama, bantuan dan kepercayaan, kritik
tanpa dasar, dan tidak adanya komitmen terhadap
keputusan kelompok (39). Perilaku laten seperti menghina
atau mempermalukan orang lain dan memfitnah termasuk
di antara perilaku terbuka yang merusak (58, 59). Partisipan
menyebutkan perbedaan sikap terhadap subjek yang sama
sebagai salah satu penyebab perilaku tersebut. Hal ini sesuai
dengan temuan Aitamaa et al. Misalnya, dalam
merencanakan pergantian personel dan hari libur, sebagian
melihat keadilan sebagai penugasan berbagai shift dalam
jumlah yang sama, sementara yang lain percaya pada
perencanaan pergeseran dengan mempertimbangkan
keinginan dan kondisi kehidupan personel (39).
Kesimpulan
Studi ini menunjukkan bahwa meskipun penekanan pada kepemimpinan etis dalam
penelitian yang ada, ada beberapa hambatan dan masalah dalam penerapan gaya
kepemimpinan ini. Kendala tersebut memiliki berbagai aspek dalam domain etika, budaya,
dan manajerial. Identifikasi faktor-faktor ini dapat mempromosikan dimensi etika
kepemimpinan. Pembuat kebijakan perawatan kesehatan dapat memanfaatkan temuan
penelitian ini untuk merumuskan program dan strategi yang jelas untuk menghilangkan
hambatan ini dan meningkatkan struktur organisasi dan dengan demikian
mempromosikan gaya kepemimpinan ini. Selain itu, pengembangan kode etik organisasi
untuk memandu kinerja pemimpin keperawatan dalam menghadapi masalah ini dapat
membantu. Kepemimpinan etis layak melalui koreksi budaya sosial dan organisasi, dan
mengamankan kepercayaan publik dalam keperawatan dari aspek organisasi dan ekstra-
organisasi. Kesimpulannya, pemimpin keperawatan diminta untuk mempertimbangkan
fitur individu dan pekerjaan dan karakteristik personel ketika mendekati masalah ini.
Diskusi tentang profesi keperawatan dan kondisi pemimpin keperawatan dapat
meningkatkan standar dalam hal ini. Para pemimpin sendiri memainkan peran kunci dalam
diskusi semacam itu dan harus membuat tindakan mereka lebih jelas dan lebih spesifik.
Temuan penelitian ini dapat membantu pengembangan instrumen untuk menyelidiki
hambatan dan masalah kepemimpinan etis dalam keperawatan. Diskusi tentang profesi
keperawatan dan kondisi pemimpin keperawatan dapat meningkatkan standar dalam hal
ini. Para pemimpin sendiri memainkan peran kunci dalam diskusi semacam itu dan harus
membuat tindakan mereka lebih jelas dan lebih spesifik. Temuan penelitian ini dapat
membantu pengembangan instrumen untuk menyelidiki hambatan dan masalah
kepemimpinan etis dalam keperawatan. Diskusi tentang profesi keperawatan dan kondisi
pemimpin keperawatan dapat meningkatkan standar dalam hal ini. Para pemimpin sendiri
memainkan peran kunci dalam diskusi semacam itu dan harus membuat tindakan mereka
lebih jelas dan lebih spesifik. Temuan penelitian ini dapat membantu pengembangan
instrumen untuk menyelidiki hambatan dan masalah kepemimpinan etis dalam
keperawatan.
Diperlukan studi lebih lanjut mengenai etika dalam
manajemen dan penelitian, khususnya dalam hal setiap
hambatan, penyebab masalah etika, dan frekuensi dan
keparahannya serta perbedaannya dalam berbagai
tingkat manajemen. yleneserP , erele adalah informasi
yang sangat terbatas tentang nilai, sumber daya dan
mekanisme untuk menyelesaikan masalah etika, dan itu
bisa menjadi dasar untuk penelitian masa depan.
Halaman8dari11
J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.

Pengakuan Studi ini telah disetujui oleh Komite Riset

Penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar- Manusia Universitas Ilmu Kedokteran Shahid
besarnya kepada Deputi Ilmu Kedokteran Universitas Beheshti di bawah kode etik sbmu.rec.1393.697
Shahid Beheshti yang memberikan dukungan keuangan pada 15.2.2015.
untuk proyek ini, serta para peserta, dan semua rekan
kami yang membantu kami dalam melakukan penelitian
ini.

Halaman9dari11
J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.

Referensi

1. Bahcecik N, Oztürk H. Survei iklim etika rumah sakit di Turki. Peraturan Etika Hukum JONAS Healthc. 2003; 5(4): 94–9.

2. Mannix J, Wilkes L, Daly J. Atribut kepemimpinan klinis dalam keperawatan kontemporer: Sebuah tinjauan integratif. Perawat
Kontemporer. 2013; 45(1): 10–21.
3. Mannix J, Wilkes L, Daly J. "Etika dan moral yang baik": studi kualitatif kepemimpinan estetika dalam praktik
keperawatan klinis. J Clin Nurs. 2015; 24: 1603–10.
4. Storch J, Makaroff KS, Pauly B, Newton L. Bawa saya ke pemimpin saya: pentingnya kepemimpinan etis di antara para pemimpin
perawat formal. Etika Perawat. 2013; 20(2): 150–7.
5. Anonim. Berpusat pada Orang Kesehatan Peduli: SEBUAH aturan kerangka.
http://www.wpro.who.int/health_services/people_at_the_centre_of_care/documents/ENG-PCIPolicyFramework.pdf
(diakses pada 2016).
6. Gallagher A, Tschudin V. Mendidik kepemimpinan yang etis. Perawat Pendidikan Hari Ini. 2010; 30(3): 224–7.
7. Brown ME, Treviño LK, Harrison DA. Kepemimpinan etis: perspektif pembelajaran sosial untuk pengembangan dan pengujian
konstruk. Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia. 2005; 97(2): 117-34.
8. Kangasniemi M, Vaismoradi M, Jasper M, Turunen H. Masalah etika dalam keselamatan pasien Implikasi untuk manajemen
keperawatan. Etika Perawat. 2013; 20(8): 904–16.
9. Makaroff KS, Storch J, Pauly B, Newton L. Mencari kepemimpinan etis dalam keperawatan. Etika Perawat. 2014; 21(6): 642–
58.
10. Poikkeus T, Leino-Kilpi H, Katajisto J. Mendukung kompetensi etika perawat selama rekrutmen dan tinjauan kinerja-
peran pemimpin perawat. J Nurs Manag. 2014; 22(6): 792–802.
11. Bell J, Breslin JM. Tekanan moral penyedia layanan kesehatan sebagai tantangan kepemimpinan. Peraturan Etika Hukum JONAS Healthc. 2008;
10(4): 94–7.
12. Zhu W, Mei DR, Avolio BJ. Dampak perilaku kepemimpinan etis pada hasil karyawan: peran pemberdayaan
psikologis dan keaslian. Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi. 2004; 11(1): 16–26.
13. Golparvar M, Padas F, Atashpoor H. Memperkuat model rasa energi, pemberdayaan dan kreativitas karyawan melalui
kepemimpinan yang etis. Jurnal Kesehatan Kerja Iran. 2010; 7(3): 9–14. [dalam bahasa Persia]
14. Keselman D. Kepemimpinan etis. Praktik Keperawatan Holistik. 2012; 26(5): 259–61.
15. Bjarnason D, LaSala CA. Kepemimpinan moral dalam keperawatan. Jurnal Keperawatan Radiologi. 2011; 30(1): 18–24.
16. Reave L. Nilai-nilai dan praktik spiritual yang terkait dengan efektivitas kepemimpinan. Triwulanan Kepemimpinan. 2005; 16: 655–87.
17. Wong CA, Cummings GG. Pengaruh perilaku kepemimpinan otentik pada kepercayaan dan hasil kerja staf perawatan
kesehatan. Jurnal Studi Kepemimpinan. 2009; 3(2): 6–23.
18. Larijani B, Zahedi F, Malek Afzali H. Etika kedokteran di Republik Islam Iran. Kesehatan Mediterr Timur J. 2005; 11(5-
6): 1061–72.
19. Barkhordari-Sharifabad M, Ashktorab T, Atashzadeh-Shoorideh F. Etika kompetensi pemimpin perawat: studi kualitatif. Etika
Perawat. 2016; pii: 0969733016652125.
20. Shahriari M, Mohammadi E, Abbaszadeh A, Bahrami M, Fooladi MM. Nilai etika yang dirasakan oleh perawat Iran. Etika
Perawat. 2012; 19(1): 30–44.
21. Nasrabadi AN, Lipson JG, Emami A. Keperawatan profesional di Iran: ikhtisar kerangka historis dan
sosiokulturalnya. J Prof Nurs. 2004; 20(6): 396–402.
22. Valizadeh L, Zamanzadeh V, Habibzadeh H, Alilu L, Gillespie M, Shakibi A. Pengalaman perawat Iran yang berniat
meninggalkan keperawatan klinis: analisis konten. J Peduli Ilmu. 2016; 5 (2): 169–78.
23. Fooladi MM. Pendidikan dan praktik keperawatan berbasis gender di Iran. J Transcult Nurs. 2003; 14(1): 32–8.
24. Shirazi M, Emami AH, Mirmoosavi SJ, dkk. Kontekstualisasi dan standarisasi kuesioner perilaku kepemimpinan yang
mendukung berdasarkan teori sosio-kognitif di Iran. Med J Islam Republik Iran. 2014; 28:125.
25. Gustafsson LK, Stenberg M. Atribut kontekstual penting dari kepemimpinan keperawatan menuju perawatan etis. Etika Perawat. 2015;
pii: 0969733015614879.
26. Eneh VO, Vehvilainen-Julkunen K, Kvist T. Praktik kepemimpinan keperawatan seperti yang dirasakan oleh staf keperawatan Finlandia: etika
tinggi, kurang umpan balik dan penghargaan. J Nurs Manag. 2012; 20(2): 159–69.
27. Winston MD. Kepemimpinan etis dan pengambilan keputusan etis: meta-analisis penelitian yang berkaitan dengan pendidikan etika.
Penelitian Ilmu Perpustakaan & Informasi. 2007; 29(2): 230–51.
28. Hsieh HF, Shannon SE. Tiga pendekatan untuk analisis isi kualitatif. Kualitas Kesehatan Res. 2005; 15(9): 1277–88.
29. Tafreshi MZ, Pazargadi M, Abed Saeedi Z. Perspektif perawat tentang kualitas asuhan keperawatan: studi kualitatif di Iran. Jurnal
Internasional Jaminan Kualitas Perawatan Kesehatan. 2007; 20(4): 320-28.
30. Membakar EAM, Membakar DR Mempraktikkan Etika Profesi di Bidang Ekonomi dan Kebijakan Publik. Peloncat; 2016, hal. 215–21.
31. Hendel T, Steinman M. nilai-nilai organisasi manajer perawat Israel dalam lingkungan perawatan kesehatan saat ini. Etika Perawat.
2002; 9(6): 651–62.
32. Ganz FD, Wagner N, Toren O. Perawat manajer menengah dilema etika dan tekanan moral. Etika Perawat. 2015; 22(1): 43–51.

33. Cooper RW, Frank GL, Hansen MM, Gout CA. Masalah etika utama yang dihadapi dalam organisasi kesehatan:
persepsi perawat staf dan pemimpin perawat. J Nurs Adm.2004; 34(3): 149–56.

Halaman10dari11
J Med Etika Hist Med 10: 1, Februari 2017 jmehm.tums.ac.ir Maasoumeh Barkhordari-Sharifabad dkk.

34. Sinnott-Armstrong W. Skeptisisme Moral. Pers Universitas Oxford; 2007.

35. Agak C, Mei DR, Chung HS. Tekanan moral perawat: survei yang mengidentifikasi prediktor dan intervensi potensial. Int J Nurs
Stud. 2016; 53: 39–49.
36. Gaudine A, Beaton M. Dipekerjakan untuk melawan nilai-nilai seseorang: akun manajer perawat tentang konflik etika dengan
organisasi mereka. Bisakah J Nurs Res. 2002; 34(2): 17–34.
37. Shirey MR, Fisher ML. Agenda kepemimpinan untuk perubahan menuju lingkungan kerja yang sehat dalam perawatan akut dan kritis. Perawat
Crit Care. 2008; 28(5): 66–79.
38. Hoeve Y sepuluh, Jansen G, Roodbol P. Profesi keperawatan: citra publik, konsep diri dan identitas profesional. sebuah
makalah diskusi. J Adv Nurs. 2014; 70(2): 295–309.
39. Aitamaa E, Leino-Kilpi H, Iltanen S, Suhonen R. Masalah etika dalam manajemen keperawatan: pandangan manajer perawat. Etika
Perawat. 2016; 23(6): 646–58.
40. Varaei S, Vaismoradi M, Jasper M, Faghihzadeh S. Iran perawat persepsi diri-faktor yang mempengaruhi citra keperawatan. J
Nurs Manag. 2012; 20(4): 551–60.
41. Tahmasebi S, Ashk-torab T, Ebadi A, Alavimajd H. Sosialisasi profesional dalam perawat klinis-studi fenomenologis. Jurnal
Keperawatan Klinis dan Kebidanan. 2013; 2(3): 39–52. [dalam bahasa Persia]
42. Valizadeh S, Fallahi Khoshknab M, Mohammadi E, Ebrahimi H, Arshadi Bostanabad M. Persepsi perawat dari hambatan
pemberdayaan: penelitian kualitatif. Jurnal Keperawatan dan Kebidanan Universitas Ilmu Kedokteran Urmia. 2015; 12 (12):
1128–38. [dalam bahasa Persia]
43. Takase M, Kershaw E, Burt L. Perawat-lingkungan ketidakcocokan dan praktik keperawatan. J Adv Nurs. 2001; 35(6): 819–26.
44. Nikbakht Nasrabadi A, Emami A. Persepsi praktik keperawatan di Iran. Pandangan Keperawatan. 2006; 54(6): 320–7.
45. Manoochehri H, Azimi Lolaty H, Hassani P, Arbon P, Shorofi SA. Pengalaman dan pemahaman manajer keperawatan senior
Iran tentang modal sosial dalam profesi keperawatan. Iran J Nurs Kebidanan Res. 2014; 19(5): 464-72
46. Ardichvili A, Kuchinke KP. Gaya kepemimpinan dan nilai budaya di antara manajer dan bawahan: studi perbandingan empat
negara bekas Uni Soviet, Jerman, dan Amerika Serikat. Pengembangan Sumber Daya Manusia Internasional. 2002; 5(1): 99–
117.
47. Elenkov DS, Manev IM. Kepemimpinan manajemen puncak dan pengaruhnya terhadap inovasi: peran konteks sosiokultural.
Jurnal Manajemen. 2005; 31(3): 381–402.
48. Elenkov DS. Pengaruh kepemimpinan pada kinerja organisasi di perusahaan Rusia. Jurnal Riset Bisnis. 2002;
55(6): 467–80.
49. Kwantes CT, Boglarsky CA. Persepsi budaya organisasi, efektivitas kepemimpinan dan efektivitas pribadi di
enam negara. Jurnal Manajemen Internasional. 2007; 13(2): 204–30.
50. Blok L. Hubungan kepemimpinan-budaya: penyelidikan eksplorasi. Jurnal Pengembangan Kepemimpinan &
Organisasi. 2003; 24(6): 318–34.
51. Toor SR, Ofori G. Kepemimpinan etis: Meneliti hubungan dengan model kepemimpinan lengkap, hasil karyawan, dan
budaya organisasi. J. Etika Bus. 2009; 90: 533–47.
52. Fradd L. Kepemimpinan politik beraksi. J Nurs Manag. 2004; 12(4): 242–5.
53. Farrell GA, Shafiei T. Agresi di tempat kerja, termasuk intimidasi dalam keperawatan dan kebidanan: survei deskriptif (studi
SWAB). Int J Nurs Stud. 2012; 49(11): 1423–31.
54. Khadjehturian RE. Menghentikan budaya ketidaksopanan di tempat kerja dalam keperawatan. Klinik J Oncol Nurs. 2012; 16(6): 638–9.
55. Mikaelian B, Stanley D. Ketidaksopanan dalam keperawatan: dari akar hingga perbaikan. J Nurs Manag. 2016; 24(7): 962–9.
56. Gilbert RT, Hudson JS, Strider D. Mengatasi gajah di ruangan: pengakuan manajer perawat dan respons terhadap intimidasi
perawat-ke-perawat. Perawat Adm Q. 2016; 40(3): E1–11.
57. Lee YJ, Bernstein K, Lee M, Nokes KM. Bullying di tempat kerja keperawatan: menerapkan bukti menggunakan kerangka
konseptual. Nur Eko. 2014; 32(5): 255–67.
58. Griffin M. Pengajaran latihan kognitif sebagai perisai untuk kekerasan lateral: intervensi untuk perawat baru berlisensi. J Lanjutkan
Pendidikan Nurs. 2004; 35(6): 257–63.
59. Embree JL, Putih AH. Analisis konsep: kekerasan lateral perawat-ke-perawat. Forum Perawat. 2010; 166–73.

Halaman11dari11