i

1.

PROPOSAL
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, REWARD, IKLIM
KERJA TERHADAP KINERJA GURU
DI SMP N 1 PECANGAN

Proposal Thesis

Proposal Thesis ini disusun dalam rangka memenuhi persyaratan gelar Magister
Manajemen Kependidikan Pasca Sarjana Universitas PGRI Semarang.

Oleh
Supartini
NIM : 19510232

PROGRAM STUDI MANAJEMEN KEPENDIDIKAN

PASCASARJANA UNIVERSITAS PGRI SEMARANG
2021
 PERSETUJUAN PEMBIMBING

Proposal thesis dengan judul ” PROPOSAL

PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, REWARD, IKLIM

KERJA TERHADAP KINERJA GURU DI SMP N 1 PECANGAN” karya :

Nama : Supartini
NIM : 19510232
ProgramStudi : Manajemen Pendidikan

telah disetujui pembimbing untuk diajukan ke Ujian Proposal Thesis.

Semarang, April 2021

Pembimbing 1 Pembimbing 2

Dr. Titik Haryati,M.Si. Dr.Yovitha Yuliejatiningsih, M.Pd.

 iii

PRAKATA

Segala puji dan syukur penulis haturkan hanya kehadirat Allah Swt.,

karena atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

thesis dengan judul “PROPOSAL PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA

SEKOLAH, REWARD, IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA GURU

DI SMP N 1 PECANGAN”

Selama melakukan penelitian dan penulisan thesis ini, ada beberapa

hambatan dan kesulitan yang penulis hadapi, namun demikian hambatan dan

kesulitan itu dapat diatasi berkat adanya bantuan dari berbagai pihak baik bantuan

dalam bentuk moril dan materil. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis

menyampaikan ucapan terimakasih yang tulus kepada:

1. Rektor Universitas PGRI Semarang;

2. Direktur Pasca sarjana Universitas PGRI Semarang;

3. Ketua Program Magister Universitas PGRI Semarang;

4. Dr. Titik Haryati, M.Si selaku pembimbing 1 yang telah membimbing dan

memberikan petunjuk, arahan kepada penulis;

5. Dr. Yovitha Yuliejatiningsih,M.Pd selaku pembimbing 2 yang telah

membimbing dan memberikan petunjuk, arahan kepada penulis;

6. Suami dan putri-putriku yang telah memberikan motivasi kepada penulis

dalam studi S2 di Universitas PGRI Semarang;

7. Semua teman-teman yang telah membantu penulis baik bantuan moril maupun

materiil.

Penulis menyadari thesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh

dari kesempurnaan. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat

memberikan manfaat bagi penulis. Besar harapan penulis semoga thesis ini dapat

bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa

memberkati kita semua, Amin Yarabbal Alamin.

Semarang, 04 April 2021

Supartini
 v

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...........................................................................................i

LEMBAR PENGESAHAN................................................................................ii

PRAKATA..........................................................................................................iii

DAFTAR ISI.......................................................................................................v

DAFTAR TABEL ..............................................................................................vii

DAFTAR GAMBAR..........................................................................................viii

1. PENDAHULUAN..........................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah..........................................................................1

1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah.....................................................4

1.3 Pembatasan Masalah...............................................................................5

1.4 Rumusan Masalah...................................................................................6

1.5 Tujuan Penelitian.....................................................................................6

1.6 Manfaat Penelitian...................................................................................7

2. KAJIAN TEORI.............................................................................................9

2.1 Hakikat Kinerja ......................................................................................15

2.1.1 Hakikat kinerja Guru......................................................................16

2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempenagruhi Kinerja Guru.........................20

2.2 Hakikat Gaya Kepemimpinan ................................................................21

2.2.1 Pengertian.......................................................................................21

2.2.2 Hakikat Kepemimpinan Kepala Sekolah.......................................29

2.3 Hakikat Reward......................................................................................30

 2.4 Hakikat Iklim kerja..................................................................................36

2.5 Penelitian yang Relevan .........................................................................39

2.6 Kerangka Berfikir ...................................................................................48

2.7 Hipotesis Penelitian ................................................................................52

3. METODOLOGI PENELITIAN.....................................................................53

3.1 Pendekatan Penelitian dan Jenis Penelitian..........................................53

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian...............................................................53

3.3 Desain Penelitian..................................................................................54

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional.......................................56

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian ...........................................................59

3.6 Instrumen Penelitian ............................................................................60

3.7 Teknik Pengumpulan Data ...................................................................63

3.8 Teknik Analisis Data ............................................................................64

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................64

 vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data hasil tes UKG Negeri 1 Pecangaan tahun 2019..........................6

Tabel 7.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian.............................................................61

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. . Skema Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Reward

dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru........................................51

Gambar 3.1 Gambar Desai penelitian.................................................................54

Ganbar 3.2 Gambar Prosedur penelitian.............................................................55

 1

PROPOSAL TESIS

PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, REWARD,

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU

DI SMP NEGERI 1 PECANGAAN

1.PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Paradigma tentang guru masih dinyatakan sebagai faktor penentu dalam

keberhasilan pendidikan. Peranan guru pada era global sangat

menentukan pembentukan karakter dan masa depan anak bangsa ke

depan. Dunia pendidikan memasuki dunia global, era revolusi indutri 4.0

dan era sociaty 5.0. Guru dituntut memiliki kinerja yang optmal baik

dalam melaksanakan tugas pokok guru maupun kemampuan dalam

pengembangan profesinya. Dalam lingkungan sekolah guru atau pendidik

merupakan komponen yang sangat vital sebagai agen of change

education.Melalui UU no 14 tahun 2005 menjadi dasar guru dan dosen

untuk mendapatkan tunjangan guru profesional. Tujuan pemetrintah

dengan adanya tunjangan tersebut bermaksud supaya guru memiliki

kinerja yang profesioal yaitu menguasai kompetensi profesional,

pedagogik, kepribadian serta kompetensi sosial yang baik. Kinerja guru

diharapkan menjadi alat penggerak dalam mewujudkan masyarakat yang

cerdas dan berakhlak mulia. Menurut Mulyasa (2011:5) menyatakan

bahwa guru adalah komponen yang menjadi faktor penting serta sebagai

kunci dalam terwujudnya proses serta hasil pendidikan yang bermutu .

Dalam mewujudkan kualitas atau mutu pendidikan pemerintah sampai

mengambil langkah bahwa anggaran pendidikan di Indonesia

dialaokasikan minimal 20% dari anggaran APBN. Fakta yang terjadi di

lapangan bahwa kinerja guru dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Pamungkas (2014:12) menyatakan bahwa kinerja guru adalah salah satu

kunci keberhasilan dalam proses pendidikan. Guru yang memiliki kinerja

tinggi dapat dilihat dengan indikator bahwa mereka memiliki penguasaan

kompetensi yang baik diantaranya kompetensi kepribadian, kompetensi

profesional, kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial. Menurut

Malthis dan Jackson (2001: 82) dalam Wikipedia, terdapat faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu (1) kemampuan pekerja (kompetensi); (2)

motivasi; (3) dukungan yang diterima( dukungan dari keluarga dan

lingkungan); (4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan (lingkungan

kerja dan budaya kerja); (5) hubungan mereka dengan organisasi

( hubungan dengan pemimpinan dan mitra kerja).Sedangkan menurut

Menurut Gibson (1987) menjelaskan ada tiga faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja pada karyawan. Tiga faktor tersebut adalah:(1) faktor

pada individu (kemampuan, keterampilan, latar belakang

keluarga,pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang); (2)

faktor psikologis karyawan (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi

dan kepuasan kerja); (3) faktor organisasi (iklim kerja, budaya, struktur
 3

organisasi, desain pekerja). Berdasarkan teori di atas dalam mewujudkan

kinerja guru yang profesional maka dibutuhkan peran kepemimpinan. hal

inilah yang menjadikan peneliti untuk tertarik melakukan penelitian

tentang variabel kinerja guru, kepemimpinan dan budaya organisasi. perlu

diketahui bahwa kinerja guru juga dipengaruhi sangat dominan dari faktor

kepemimpinan kepala sekolah, reward dan budaya organisasi sekolah. Jadi

hal ini peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh faktor eksternal

kepemimpinan kepala sekolah dan iklim kerja di SMP Negeri 1

Pecangaan Jepara.

Kepemimpinan kepala sekolah dalam sebuah lembaga pendidikan

memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Hal ini dipengaruhi oleh

karakter atau pendirian pada masing-masing kepala sekolah maupun

leader atau pemimpin organisasi. Kepala sekolah yang pandai dalam

mengambil sebuah keputusan maupun strategi dalam membuat sebuah

tindakan maka akan membawa dampak kemajuan atau peningkatan

kinerja sekolah atau organisasi tersebut. Menurut Syarifudin ( 2011: 109)

kepemimpinan kepala sekolah tercermin dari kemampuan pemimpin

untuk mempengaruhi dan meyakinkan anak buah sehingga mereka

memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan perintah atau

keinginan pimpinan. Gaya kepemimpinan dapat diterjemahkan sebagai

bentuk perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota

organisasi bawahannya (Nawawi, 2003: 26). Gaya kepemimpinan inilah

yang menjadi salah satu faktor dalam menentukan keberhasihan sekolah

dalam mencapai visi, misi, tujuan serta sasaran mutu sekolah. Dalam hal

ini kepemimpinan tersebut semakin baik dan diterima oleh warga sekolah

maka akan dimungkinkan tercapainya tujuan (goals) sekolah tersebut

dengan baik. Seorang kepala sekolah dalam menjalankan tugasnya harus

memiliki karakteristik atau sifat yang baik dan bertanggung jawab.

Purwanto (2010:55-57) menyatakan sifat kepala sekolah diperlukan dalam

kepemimpinannya yaitu meliputi: (1) memiliki sifat yang rendah hati

serta sederhana; (2) suka menolong; ( 3) memiliki emosi yang stabil dan

sabar; (4) memiliki percaya diri yang tinggi; (5) memiliki kompetensi

jabatan kepala sekolah; (6) jujur dan adil serta dapat dipercaya. Keenam

sifat di atas mutlak dimiliki seorang kepala sekolah sehingga dalam

memimpin sekolah dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.

Kepala sekolah selain itu harus memberikan perhatian kepada warga

sekolah (guru, karyawan, warga sekolah) berupa penghargaan atau reward

sehingga akan meningkatkan motivasi anak buahnya.

Reward adalah sebuah bentuk penghargaan terhadap seseorang atas

kinerja yang dicapainya. Reward adalah sebagai salah satu alat pendidikan

untuk membantu peningkatan kinerja(Djmarah,2005:182). Reward

diberikan kepada seorang pegawai atau seseorang dalam rangka

menyenangkan sehingga mereka termotivasi akan meningkatkan dan

mempernbaiki prestasi maupun perilaku. Tujuan pemberrian reward

menurut Rosyid (2018:44) menyatakan bahwa tujuan reward meliputi : (a)

 5

menarik seseorang untuk menjadi anggota organisasi; (b) mempertahankan

perilaku baik ; (c) memberikan kekuatan untuk berbuat lebih baik lagi; (d)

memotivasi seseorang untuk berprestasi lebih baik; (e) pembiasaan untuk

berbuat baik. Jadi tujuan reward di sini adalah untuk memaksimalkan

pengembangan motivasi seseorang dalam melakukan kegiatan secara

mandiri dan diharapkan lagi dengan adanya reward maka akan tumbuh

rasa cinta kasih antara pemeberi dan penerima reward. Dalam prakteknya

di sekolah seorang kepala sekolah dapat memberikan reward atau

penghargaan kepada guru, karyawan bahkan siswanya dalam rangka

meningkatkan kinerja atau prestasinya.Reward tidak diukur hanya dengan

pemberian materi tetapi dengan pemberian reward non materi juga dapat

membangkitkan motivasi seseorang. Selain reward, sekolah juga harus

dapat menciptakan iklim kerja atau suasana kerja yang baik, nyaman dan

kondusif.

Dalam pelaksanaan kerja guru dibutuhkan suasana kerja yang

kondusif, aman dan nyaman. Hal inilah dibutuhkan iklim kerja sekolah

yang kondusif. Menurut Cascio dalam Sukmadinata (2006:21) menyatakan

bahwa iklim dan abilitas sebagai faktor yang yang berhubungan dengan

kinerja . Kemampuan (abilitas) guru merupakan pengetahuan dan

keterampilan guru yang terwujud bagaiman seorang guiru memiliki

keprofesionalan dalam mengajar di kelas. Iklim kerja sekolah merupakan

serangkaian lingkungan kerja di sekolah yang dapat berpengaruh terhadap

perilaku guru dalam melaksanakan kerja atau melaksanakan tugas

mengajar di sekolah. Semakin baik iklim kerja sekolah maka

memungkinkan guru akan memiliki kinerja lebih baik. Dengan kata lain

iklim kerja yang kuat akan dapat menumbuh dan meningkatkan motivasi

dan inovasi yang berdampak pada meningkatnya kinerja guru. Secara

empirik masih ada sekolah yang belum mampu menciptakan iklim kerja

dalam sekolahnya yang baik maka akan terjadi peningkatan mutu guru,

mutu sekolah, mutu siswa. Fenomena yang terjadi adalah masih kurang

maksimalnya warga sekolah dalam memanfaatkan iklim kerja sekolah.

Penelitian Berdasarkan research gap yang ditemukan peneliti

ternyata ada perbedaan hasil penelitian pada variabel gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi terhadap kinerja guru.. Riset gap atau hasil

penelitian yang saling berbeda hasilnya inilah yang menjadi dasar riset

peneliti. Riset gap ini akan diuraikan peneliti sebagai berikut.

Rachmawati dan Hidayat (2006) dan Riyadi (2011) menyatakan

bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan Brahmasari dan

Suprayetno (2008), Saputra (2012), serta Sukmawati (2012) menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. dalam berbagai riset menyatakan adanya hasil yang bertolak

belakang tentang pengaruh budaya organisasi dan kinerja guru.

Penelitian yang mengaitkan iklim kerja terhadap kinerja karyawan

telah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu antara lain Darmada,

Dantes dan Natajaya (2013); Mulyandini, Lelly, dan Tobing (2015); serta
 7

Awe (2016). Hasil tersebut menunjukkan adanya hubungan positif

signifikan antara iklim kerja terhadap kinerja karyawan. Tetapi hal yang

sebaliknya dimana dari hasil penelitian Carudin (2011) menyatakan bahwa

iklim kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.Hasil

penelitian ini dilakukan pada populasi karyawan tatapi hal ini

memungkinkam bahwa akan terjadi juga pada guru karena guru juga

karyawan dalam bidang pendidikan.

Penelitian yang dilakukan biatur rosyidah (2018) menunjukkan

bahwa variabel reward memiliki pengaruh terhadap kinerja. Sedangkan,

penelitian yang dilakukan winda sri astuti dkk (2018) menunjukkan bahwa

variabel reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hasil

penelitian ini mengindikasikan bahwa reward masih tergolong rendah

namun tetap mampu memberikan kontribusi.

SMP Negeri 1 Pecangaan memiliki potensi yang baik dalam

pengembangan pendidikan di wilayah kabupaten Jepara. Berdasarkan

survei yang dilakukan peneliti lakukan kepada guru SMP Negeri 1

Pecangaan sebagai berikut:

Tabel 1.1 Hasil survei peneliti

No Komponen Persentase

1 Perlunya kepemimpinan yang baik 100 %

2 Perlunya reward terhadap guru 85 %

 3 Pemanfaatan iklim kerja untuk 90%

pengembangan kinerja

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa guru di SMP Negeri

1 Pecangaan membutuhkan adanya pengadaan adanya kepemimpinan

kepala sekolah yang baik, adanya penghargaan dan adanya pemanfaatan

iklim kerja untuk menunjang pendidikan di sekolah.

Bedasarkan uraian di atas maka peneliti termotivasi untuk mengadakan penelitian

dengan judul “PROPOSAL PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA

SEKOLAH, REWARD, IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA GURU

DI SMP NEGERI 1 PECANGAN”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang di atas maka dapat

disimpulkan identifikasi masalah sebagai berikut:

a. Masih belum maksimalnya potensi kepemimpinan kepala sekolah

SMP Negeri 1 Pecangaan;

b. SMP Negeri 1 Pecangaan belum memaksimalkan iklim kerja dalam

peningkatan prestasi pembelajaran di sekolah;

c. Belum adanya kesadaran warga sekolah akan pentingnya iklim kerja;

d. Iklim kerja belum semua menjadi kearifan lokal bahkan menjadi modal

dalam pengembangan SMP.

 9

e. Guru belum semuanya memiliki rasa tanggung jawab yang baik

terhadap tugasnya;

f. Belum mengetahui pengaruh pemberian reaward terhadap kinerja guru

di SMPN 1 Pecangaan.

g. Kedisiplinan guru untuk datang di sekolah masih banyak yang

terlambat meskipun sudah mengetahui tata tertib sekolah.

1.3 Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas agar penelitian ini

menjadi terarah dan memenuhi tujuan yang diinginkan, dalam penelitian

ini cakupan masalah berfokus pada variabel penelitian dengan objek

penelitiannya adalah SMP Negeri 1 Pecangaan. Dalam hal ini, cakupan

masalah penelitian ini adalah masalah yang berkaitan dengan:

a. Kinerja guru yaitu kemampuan guru dalam melaksanakan tugas mulai

dari membuat RPP, proses mengajar di kelas dan melaksanakan

penilaian;

b. Kepemimpinan yaitu perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan

pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku

para anggota organisasi bawahannya. Dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan kepala sekolah dalam memimpin sekolah menengah

pertama yang berhubungan dengan membimbing, mengarahkan,

memotivasi dan lainnya sehingga dapat meningkatkan kinerja guru.

 c. Reward yaitu pemberian penghargaan kepada guru baik berupa materiil

maupun non materiil dalam rangka meningkatkan motivasi untuk

berprestai dan berperilaku lebih baik.

d. Iklim kerja yaitu merupakan suatu simbol yang dimiliki oleh SMPN 1

Pecangaan yang menjadi potensi untuk menunjang keberhasilan

pendidikan di SMP Negeri 1 Pecangaan seperti suasana kerja yang

kondusif, hubungan kerja antar guru yang baik, adanya peraturan yang

jelas, adanya dukungan dari berbagai pihak yang baik.

1.4 Rumusan Masalah

Dari batasan permasalahan di atas, maka rumusan masalah

dalam penlitian ini adalah:

a. Berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja

guru di SMP Negeri 1 Pecangaan?

b. Berapa besar pengaruh reward terhadap kinerja guru di SMP Negeri

1 Pecangaan?

c. Berapa besar pengaruh iklim kerja terhadap kinerja guru di SMP

Negeri 1 Pecangaan?

d. Berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, reward,iklim

kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1 Pecangaan?

1.5 Tujuan Penelitian

 11

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui hal-hal berikut ini:

a. untuk mengetahui besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1 Pecangaan;

b. untuk mengetahui besar pengaruh reward terhadap kinerja guru di

SMP Negeri 1 Pecangaan?

c. untuk mengetahui besar pengaruh iklim kerja terhadap kinerja guru di

SMP Negeri 1 Pecangaan?

d. untuk mengetahui besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah,

reward, iklim kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1

Pecangaan?

1.6 Manfaat Penelitian

Ada beberapa manfaat teoritis maupun praktis yang dapat

diambil dari hasil penelitian yang dijadikan karya tulis ini yaitu:

6.1 Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis penelitian ini diharapkan memberikan

manfaat diantaranya:

1) Memberikan bantuan pemikiran secara ilmiah, menambah dan

memperluas pengetahuan khususnya di bidang kepemimpinan,

rewarddan iklim kerja;

2) Mendukung teori yang telah ada dan sebagai salah satu sumber

acuan bagi peneliti lain yang akan mengadakan penelitian lebih

lanjut.\;
 3) Memberi sumbangan tentang pemikiran baru dalam

pengembangan SMP yang efektif dan bermutu.

6.2 Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian diharapkan memberikan

manfaat diantaranya:

1) Sebagai bahan kajian dan acuan dalam memperbaiki dan

meningkatkan kualitas pengelolan organisasi.

2) Sebagai referensi dalam mengambil kebijakan dan pengelolaan

SMP.

3) Sebagai masukan bagi pimpinan organisasi untuk menelaah

kembali kebijakan-kebijakan yang kurang sesuai dengan kondisi

sekolah.

4) Sebagai masukan bagi pimpinan unit-unit pendidikan di SMP

untuk terus melakukan kegiatan pemberdayaan kepemimpian

reward, dan budaya terapan yang efektif dan efisien.

5) Sebagai masukan bagi dinas pendidikan agar senantiasa menjaga

meningkatkan pembinaan dan kontroling terhadap mutu sekolah

menengah pertama

6) Bagi kepala SMP , hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai

bahan perimbangan dalam mengembangkan kinerja guru maupun

lembaga SMP.

7) Bagi peneliti, penelitian ini akan menambah pengetahuan dan

keterampilan dalam pelaksanaan riset terkait dengan gaya

 13

kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja di sekolah menengah

pertama (SMP).

8) Bagi Dinas Pendidikan dan kebudayaan Jepara, hasil penelitian

ini dapat menjadi dasar dalam menentukan kebijakan tentang

pengelolaan SMP.

2. Kajian Teori

2.1 Hakikat Kinerja Guru

Menurut David dkk dalam Ahyat Muh (2002:13) mengungkapkan

bahwa : ”untuk dapat mengetahui tingkat kualifikasi kinerja guru dan

tingkah lakunya harus melingkupi tiga kategori guru dalam pelaksanaan

pembelajaran yang dikelolanya, yaitu merencanakan atau mempersiapkan

aktifitas ruang kelas, mengorganisasikan sekaligus melakukan kontrol

terhadap sikap siswa dalam proses belajarnya, dan mengajar dalam arti

terfokus pada penyediaan bimbingan belajar bagi siswa. Kegiatan belajar

mengajar pada hakikatnya adalah terjadinya dua aktivitas yaitu kegiatan

belajar dan kegiatan mengajar yang bersumber dari berbagai arah.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru

atau prestasi kerja (performance) guru adalah hasil yang dicapai oleh

guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya, membuat perangkat

pembelajaran, memanajemen pembelajaran di kelas dan mampu

melakukan penilaian atau evaluasi pembelajaran dengan baik sehingga

mampu menghasilkan lulusan yang berkualitas. Supardi (2016:54)

menyatakan bahwa “kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru

dalam melaksanakan tugas pembelajaran di sekolah dan bertanggung

jawab atas siswa yang berada di bawah bimbingannya dengan

meningkatkan prestasi atau hasil belajar siswa-siswanya”. Oleh karena itu

kinerja guru dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menunjukan

kemampuan seorang guru dalam menjalankan tugasnya di sekolah serta

menggambarkan adanya suatu aktivitas pembelajaran sehingga mampu

membimbing siswanya dalam meraih prestasi/hasil belajar yang optimal.

Selanjutnya Saondi dalam Manullang (2017, hlm. 1) menyatakan bahwa

“kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukan oleh guru dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaannya, kinerja dikatakan baik atau

memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan”. Disebutkan pula bahwa “kinerja guru adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang meliputi

menyusun program kegiatan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran,

pelaksanaan evaluasi, dan analisis evaluasi” (Manullang, 2017:2).

Berikutnya Glasman, dalam Supardi (2016:55) menjelaskan bahwa

“Kinerja guru tidak hanya ditunjukan oleh hasil kerja, akan tetapi

ditunjukan pula oleh perilaku dalam berkerja. Kinerja guru dapat terlihat

jelas dalam pembelajaran yang diperlihatkan dari perolehan hasil belajar

yang dihasilkan oleh siswa-siswanya. Kualitas kinerja guru yang baik

akan menunjukan hasil belajar siswa yang baik”.

 15

Tidak hanya dalam aspek kualitas pembelajaran dan kesesuaian

tingkat pembelajaran, kinerja guru juga dapat dilihat dari aspek

pengimplementasian kurikulum yang dilakukan oleh guru tersebut.

Menurut Supardi (2016:59) “kualitas kinerja guru yang baik dan

profesional dalam mengimplementasikan kurikulum pada kegiatan

pembelajaran memiliki ciri-ciri: (a) Merancang perencanaan

pembelajaran; (b) melaksanakan pembelajaran dan, (c) menilai hasil

belajar peserta didik”. Perencanaan pembelajaran atau yang biasa disebut

dengan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) dibuat oleh guru yang

berfungsi untuk:

1) menentukan tujuan dari kegiatan pembelajaran;

2) menginformasikan dari isi, makna, dan tujuan;

3) menentukan bagaimana cara untuk mencapai suatu tujuan yang

ditetapkan;

4) mengukur seberapa jauh dari tujuan yang telah tercapai dan apa yang

akan dilakukan jika tujuan tersebut belum tercapai.

Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dijelaskan sebelumnya,

maka dapat disimpulkan jika kinerja guru merupakan sebuah prestasi atau

hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang guru ketika menjalankan dan

melaksanakan tanggung jawabnya sebagai pelaksana kegiatan

pembelajaran. Kinerja guru terdiri dari beberapa aspek diantaranya yaitu

aspek dalam perencanaan pembelajaran, pelaksanaan proses pembelajran,

dan aspek pada saat melakukan penilaian atau evaluasi. Guru yang dapat
 mengimplementasikan ketiga aspek tersebut dengan produktif dapat

dikatakan bahwa guru tersebut adalah guru yang berkompeten dan sangat

tinggi dalam tingkatan kinerjanya.

Kinerja guru secaraumum dapat diukur menurut bermacam-

macama spekkualitas kerja,kuantitas kerja, ketepatan waktu pelaksanaan,

biaya, inisiatif, pengetahuan dan kemampuan bekerja atau

kompetensi,perencanaan kerja,komunikasi,supervisi,kehadiran dan

konservasi. Permendiknas Nomor 41 tahun 2007 mengatur tentang standar

formal proses pembelajaran di sekolah. Standar proses tersebut meliputi

perencanaan proses pembelajaran, pelaksanaan proses

pembelajaran,pelaksanaan penilaian pembelajaran,dan melaksanakan

tindak lanjut hasil penilaian.Penentuan aspek pengukuran dilakukan

dengan melihat relevansi, signifikan,dan cakupan yang komprehensif

terhadap kinerja guru tersebut untuk terlaksananya proses pembelajaran

yang efektif dan efisien mengenai standar formal proses pembelajaran di

sekolah.

2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Menurut Susanto (2012: 198) menyatakan bahwa kinerja guru

menjadi salah satu hal yang pendukung dari maju mundurnya kemajuan

pendidikan. Kinerja guru dipengaruhi oleh beberapa ;(a) motivasi, (b)

kompetensi guru dan (c) kepemimpinan kepala sekolah.

 17

Pendapat lain dari Seharningsih dalam Sobirin (2012: 2)

menyebutkan ada 4 faktor kinerja guru, diantaranya yaitu: (a) Kemampuan

dan semangat guru yang tinggi; (b) pembinaan yang diberikan oleh kepala

sekolah secara rutin; (c) kemampuan kepala sekolah dengan mengadakan

supervisi sehingga bisa melaksanakan pengawasan dan pengendalian

pelaksanaan pembelajaran, dan; (d) keberhasilan kepala sekolah dalam

menciptakan iklim sekolah yang kondusif sehingga guru bersemangat

dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran.

Dalam pernyataan Ahmad (2017:138-140) menyatakan bahwa

faktor kinerja guru digolongkan menjadi 2 faktor yaitu

1) faktor internal yang meliputi: kecerdasan guru, keterampilan dan

kecakapan guru, bakat, kemampuan dan minat, kesehatan,

kepribadian;

2) faktor eksternal meliputi: lingkungan keluarga, lingkungan kerja,

komunikasi dengan kepala sekolah, sarana prasarana,

Berdasar uraian tersebut diatas menunjukkan bahwa terdapat

sejumlah aspek yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja guru di

sekolah. Pada penelitian ini aspek penilaian yang digunakan untuk

mengukur kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah berdasarkan

perencanaan pelaksanaan pembelajaran,pelaksanaan proses

pembelajaran,pelaksanaan penilaian pembelajaran,dan tindak lanjut hasil

pembelajaran yang dalam hal ini akan menjadi indikator untuk mengukur

kinerja guru di sekolah.

2.2 Hakikat Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian

Menurut Kartini Kartono (1990:20) “pemimpin dan

kepemimpinan”menyebutkan bahwa pemimpin adalah seorang pribadi

yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan kelebihan

di satu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain

untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu,demi

pencapaian satuatau beberapa kelebihan sebagai predisposisi (bakat yang

dibawa sejak lahir), dan merupakan kebutuhan dari satu situasi

zaman,sehingga dia mempunyai kekuasaan dan kewibawaan untuk

mengarahkan dan membimbing bawahan. Dia juga mendapatkan

pengakuan serta dukungan dari bawahanya dan mampu menggerakkan

bawahan kearah tujuan tertentu.

Dalam buku AbdulAzis Wahab (2008 :82-83) yang dikutip Garry

A.Yulk didalam terjemahan JusufUdaya, ada beberapa pengertian

kepemimpinan, antara lain : (a) kepemimpinan adalah perilaku dari

seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke

suatu tujuan yang hendak dicapai bersama (Hemhill&Coons, 1957); (b)

kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, yang dijalankan dalam

suatu situasi tertentu, yamg diarahkan melalui proses komunikasi kearah

satu atau beberapa tujuan tertentu. (Tannenbaum,

Weschler&Massarik,1961); (c) kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan

 19

kearah pencapaian tujuan (Rauch&Behling, 1984); (d) kepemimpinan

adalah sebuah proses memberi makna (pengaruh yang bermakna)terhadap

suatu kolektif dan mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang

diinginkan dalam mencapai sasaran (Jacobs&Jacques, 1990).

Menurut Hadari Nawawi(2003: 81)bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan menggerakkan, memberikan motivasi dan mempengaruhi

orang- orang agar bersedia melakukan tindakan-tindakan yang terarah

pada pencapaian tujuan. Lebih lanjut Arifin Abdull rachman(1979:14)

mengatakan bahwa istilah kepemimpinan berasal dari kata pemimpin

dengan definisinya yaitu seseorang yang menggerakkan orang lain

disekitarnya (disekelilingnya, bawahannya, di dalam pengaruhnya) untuk

mengikuti pemimpin itu.

Menurut Hadari Nawawi dan M.Martini Hadari (2004:9) yaitu

kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau

lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang

terarah pada tujuan bersama. Widiyono, Kuswati (2018:5) menyatakan

kepemimpinan adalah cara seseorang mempengaruhi orang lain

sehingga orang tersebut mau bekerja sama untuk mencapai tujuan

tertentu. Sedangkan menurut Soepardi yang dikutip E Mulyasa

(2008:107)mendefinisikan kepemimpinansebagai “kemampuan untuk

menggerakkan, mempengaruhi, memotivasi, mengajak, mengarahkan,

menasehati, membimbing, menyuruh, memerintah, melarang, dan bahkan

menghukum (kalau perlu),serta membina dengan maksud agar manusia

 sebagai media manajemen mau bekerja dalam rangka mencapai tujuan

administrasi secara efektif dan efisien”.Sehingga dari beberapa pengertian

bahwa kepemimpinan terdapat unsur-unsur sebagai berikut (1)

kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan, dan kelompok; (2)

kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain; (3)

untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Kepemimpinan memiliki sifat, kebiasaan temperamen,watak serta

kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gaya

pemimpin yang dapat membedakan dirinya dengan orang lain.Gaya hidup

seorang pemimpin dapat dipastikanakan mewarnai perilaku dan tipe

kepemimpinan,sehingga dapat memunculkan beberapa tipe

kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang kepala sekolah merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi kerja bagi guru dan karyawannya.

Menurut Kartini Kartono(1990:56) dalam bukunya “Pemimpin

dan Kepemimpinan”menyebutkan bahwaa dadelapan tipe kepemimpinan

sebagi berikut :

a. Tipe Karismatis

Tipe pemimpin karismatis memiliki kekuatan energi daya tarik dan

pembawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain,sehingga

mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-

pengawal yang bisa dipercaya. Sampai sekarang pun orang tidak

mengetahui benar sebab- sebabnya, mengapa seseorang itu memiliki

 21

karisma begitu besar. Dia dianggap mempunyai kekuatan ghaib

(supernaturalpower) dan kemampuan- kemampuan yang

superhuman,yang diperoleh sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Dia

banyak memilik iinspirasi,keberanian,berkeyakinan teguh pada

pendirian sendiri.Totalitas kepribadian pemimpin memancarkan

pengaruh dan daya tarik yang teramat besar.

b. Tipe Paternalistis dan Maternalistis

Tipe kepemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara lain: (1)

mengganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa,atau

anak sendiri yang perlu diPecangaankan, (2) bersikap terlalu melindungi,

(3) jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya dalam

mengambil keputusan sendiri, (4) tidak pernah memberikan kesempatan

kepada bawahan untuk berinisiatif, (5) tidak memberikan atau hampir

tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut dan bawahan untuk

mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, dan(6)

selalu bersikap maha tahu dan maha benar.Selanjutnya tipe

kepemimpinan yang maternalistis juga mirip dengan tipe yang

paternalistis, hanya dengan perbedaan adanya sikap over- protective atau

terlalu melindungi yang lebih menonjol,disertai kasih sayang yang

berlebihan.

c. Tipe militeristis
 Tipe ini sifatnya sok kemiliteran. Hanya gaya luaran saja yang

mencontoh gaya militer, tetapi jika dilihat seksama tipe ini mirip dengan

tipe kepemimpinan otoriter.Adapun sifat-sifat pemimpin yang

militeristis antara lain:(1) lebih banyak menggunakan sistem perintah

atau komando terhadap bawahannya, keras dan sangat otoriter, kaku dan

seringkali kurang bijaksana, (2) menghindari kepatuhan mutlak dari

bawahan,(3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan

tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, (4) menuntut adanya disiplin

keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak menghendaki saran, usul,

sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, dan (6) Komunikasi

hanya berlangsung searah saja.

d. Tipe Otokratis atau Otoritatif

Kepemimpinan ini didasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang

mutlak harus dipenuhi. Pemimpin selalu berperan sebagai pemain

tunggal. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi

dengan bawahannya. Pemimpin otokratis senantiasa berkuasa absolute,

tunggal,dan merajai keadaan. Perilaku kepemimpinan seperti ini

mempunyai lima ciri atau karakter yaitu (1) semua kebijaksanaan atau

policy ditetapkan oleh pemimpin sendiri,(2) pelaksanaan diserahkan

kepada bawahannya ,(3) semua perintah pemberian dan pembagian tugas

dilaksanakan tanpa mengadakan konsultasi sebelumnya dengan

bawahannya, (4) bawahan harus patuh dan setia kepada pemimpin,dan

(5) pemimpin berusaha membatasi hubungan dengan para staff.

 23

e. Tipe laisser Faire

Kepemimpinan yang sangat praktis dan membiarkan kelompoknya

serta setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi

sedikitpun dalam kegiatan kelompok,semua pekerjaan dan

tanggungjawab harus dilakukan oleh bawahan. Pemimpin hanya bersifat

simbol dan tidak memiliki keterampilan teknis. Dalam hal ini pemimpin

laisser faire pada hakikatnya bukanlah seorang pemimpin dalam

pengertian sebenarnya. Sebab bawahan dalam situsi kerja sedemikian itu

sama sekali tidak memimpin,tidak terkontrol, tanpa disiplin,masing-

masing orang semau sendiri dengan irama dan tempo sendiri.

f. Tipe populistis

Kepemimpinan populates berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat

yang tradisional serta mempercayai dukungan dan bantuan hutang-

hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan

kembali nasionalisme.

g. Tipe administratif atau eksekutif

Kepemimpinan yang dimaksud adalah kepemimpinan yang mampu

menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Sedangkan

para pemimpinnya terdiri dari eknokrat dana dministrator yang mampu

menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Dengan

demikian dapat dibangun sistem administrasi dan birokrasi yang efisien

untuk memerintah yaitu untuk menetapkan integritas bangsa pada

 khususnya, dan usaha pembangunan pada umumnya. Dengan

kepemimpinan administratif diharapkan adanya perkembangan teknis

yaitu teknologi, industri, manajemen modern, dan perkembangan sosial

ditengah masyarakat.

h. Tipe Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan

bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.Terdapat koordinasi

pekerjaan pada semua bawahannya,dengan penekanan pada rasa

tanggung jawab internal dan kerja sama yang baik. Kekuatan

kepemimpinan demokratis bukan terletak pada respon atau individu

pemimpin,akan tetapi kekuatan justru pada partisipatif aktif dan setiap

warga kelompok. Kepemimpinan demokratis biasanya berlangsung

secara mantap, dengan gejala-gejala sebagai berikut: (1) organisasi

dengan segenap bagian- bagiannya berjalan lancar,sekalipun pemimpin

tersebut tidak ada di kantor, (2) otoritas sepenuhnya didelegasikan ke

bawah,dan masing-masing orang menyadari tugas serta kewajibannya

sehingga mereka merasa senang,puas, pasti,dan rasa aman menyadari

setiap tugas kewajibannya, (3) diutamakan tujuan-tujuan kesejahteraan

pada umumnya dan kelancaran kerja sama dari setiap warga

kelompok,dan(4) pemimpin demokratis berfungsi sebagai katalisator

untuk mempercepat dinamisme dan kerjasama demi pencapaian

tujuanorganisasidengan carayangpalingcocok denganjiwa kelompokdan

situasinya.
 25

Hal di atas menyatakan bahwa pemimpin yang mampu

memberikan sapaan, pujian, dan ucapan terima kasih kepada

karyawannya adalah merupakan pemimpin yang tidak saja diakui

karyawan akan tetapi pemimpin tersebut telah berhasil menciptakan iklim

organisasi yang baik, sikap atau gaya kepemimpinan tersebut perlu

dilandasi oleh asumsi yang positif dari karyawan.Sebab prasangka yang

negatif dapat menjadikannya bersikap buruk terhadap karyawannya.

Di lingkungan sekolah, nilai tinggi rendahnya kinerja guru

dipengaruhi banyak faktor, salah satu diantaranya adalah kepemimpinan

kepala sekolah. Kepala sekolah memegang peranan angat penting dalam

mengelola pada sebuah lembaga sekolah. kepala sekolah yang efektif

harus mampu memberdayakan seluruh sumber daya dan kegiatan

sekolah secara efektif, efiesien, berdaya guna dan berhasil guna.

Paradigma sekarang kepala sekolah harus memiliki kemampuan: edukator

(mampu memberi bimbingan dan pelatihan yang baik), motivator (mampu

menjadi seorang motivator kepada warga sekolah dengan baik) ,

administrator (mampu menyusun administrasi dengan baik), supervisor

(memiliki kemampuan supervisi yang baik) , leadership/

kepemimpinan( memiliki gaya kepemimpinan yang tepat), inovator

(memiliki daya inovasi), manajer (kemampuan mengeloloa), inspirator

(mampu menjadi sumber inspirasi), entrepreneur (memiliki jiwa

berwirausaha), communication (memiliki kemampuan komunikasi yang

baik), colaboration (memiliki kemampuan dalkam kerja tim), critical

 thinking (memiliki daya pikir kritis), creating (meilikim kreativitas) dan

religius atau memiliki kemampuan agama yang baik (Widiyono, 2020: 8-

9).

Dalam penelitian ini yang disebut dengan gaya kepemimpinan

adalah kemampuan kepala sekolah untuk mempengaruhi, mengelola

lembaga sekolah untuk mencapai visi, misi, tujuan yang telah ditetapkan

sekolah tersebut. Dalam penelitian ini kepemimpinan adalah gaya

kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri 1 Pecangaan mengenai

kepemimpinan dalam membuat kebijakan, peraturan dan pencapaian visi.

misi dan tujuan sekolah.

2.3 Hakikat Reward

2.3.1 Pengertian

Menurut Irham Fahmi (2016:64) reward merupakan bentuk

pemberian balas jasa yang diberikan kepada seseorang karyawan

atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial

maupun non finansial. Menurut Siagian (2015:4-5) reward adalah

pekerjaan itu sendiri, upah, peluang promosi, pengawasan, dan rekan

kerja. reward juga merupakan usaha atau cara untuk menumbuhkan

pengakuan atau perasaan diterima didalam organisasi, yang meliputi

non finansial dan finansial. Sedangkan menurut Satrohadiwirya

(2010:17) yang mengatakan penghargaan merupakan imbalan balas

jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja,

karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga

 27

dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Berdasarkan definisi para ahli diatas, reward adalah

ganjaran, hadiah, atau imbalan. Dalam konsep manajamen reward

merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para

pegawai, metode ini bisa juga mengasosiasikan perbuatan dan

kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang dan biasanya

akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang berulang-

ulang, selain motivasi reward juga bertujuan agar seseorang menjadi

giat lagi usahanya untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasi

yang telah dapat dicapainya.

Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa reward adalah

penghargaan yang diberikan sekolah atau kepala sekolah kepada

guru, karyawan dan siswa atas segala imbaan jasanya dalam

prestasi atau kinerjanya terhadap sekolah.

2.3.2 Dimensi Reward

Pada hakikatnya reward memiliki dimensi yaitu menurut

Karami et al (2013) sebagai berikut:

a. penghargaan bentuk uang/ financial rewards yaitu penghargaan

yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk uang. Uang ini

dapat berbentuk dalam pemberian gaji, tunjangan dan bonus.

b. penghargaan yang melekat/ inherent rewards yaitu penghargaan

diberikan kepada pegawai dalam bentuk kebanggaan dan rasa

empati dari pihak perusahaan.

 c. penghargaan selain uang/ rewards non-financial yaitu

penghargaan yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk bukan

finasila/uang. Reward ini dapat berupa wewenang, apresiasi dan

penunjukan pegawai sebagai perwakilan perusahaan.

2.3.3 Indikator Penghargaan/Reward

Menurut Sedarmayanti (2017:357) indikator penghargaan/

reward dibagi ke dalam beberapa bentuk, yaitu sebagai berikut

1) Hasil dan tujuan yang diharapkan dari penghargaan, yaitu: (a) adanya

kesesuaian tingkat penghargaan dengan harapan kebutuhan pegawai;

(b). adanya efek penghargaan terhadap semangat/gairah kerja

pegawai (c). adanya daya dorong pengharagaan untuk membuat

pegawai tetap bertahan kerja di lembaga tersebut; (d) adanya tingkat

kebermanfaatan antara pemberian reward terhadap kepuasan kerja.

2) Kriteria ukuran individu yang diberikan penghargaan, yaitu: (a).

Tingkat kesesuaian penghargaan dengan kinerja, (b). Tingkat

kesesuaian penghargaan dengan tanggungjawab;(c).Tingkat kesesuaian

penghargaan dengan pangkat dan jabatan.

3) Karakteristik/bentuk penghargaan Variasi, jumlah atau besarnya

penghargaan pegawai.

4) Tingkat keadilan penghargaan Sejauh mana penghargaan telah

memenuhi rasa keadilan kepada pegawai.

 29

5) Jarak waktu penghargaan diberikan Seberapa lama penghargaan

diberikan dibandingkan aktifitas dalam bekerja.

2.4 Hakikat Iklim Kerja

Menurut Tagiuri dalam Muhammad (2009:82) iklim kerja adalah kualitas

yang relatif dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh

anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat

diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari

lingkungan. Menurut Hillrieger dan Slocum dalam Muhammad (2009:83)

mengatakan iklim kerja adalah suatu atribut organisasi dan sub sistemnya

yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan

oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota dan

lingkungannya.Cascio dalam Sukmadinata, N.S. (2006:21) abilitas dan

iklim adalah sebagai faktor-faktor yang berinteraksi dengan kinerja.

Abilitas seseorang dapat ditentukan oleh skill dan pengetahuan,

sedangkan skill dapat dipengaruhi oleh kecakapan. Kepribadian dan

pengetahuan dapat dipengaruhi olehpendidikan, pengalaman latihan dan

minat. iklim pada dasarnya dapat bersumber pada diri seseorang atau yang

sering dikenal sebagai iklim internal dan dapat pula bersumber dari luar

diri seseorang atau disebut juga iklim eksternal. Faktor-faktor iklim

tersebut dapat berdampak positif atau dapat pula berdampak negatif bagi

seorang guru.

2.4.1 Faktor-faktor Iklim Kerja

 Dalam implementasinya, iklim kerja memiliki faktor-faktor

yang mempengaruhinya menurut Agustini (2010:7) diantaranya :

(1) fleksibilitas, dimana seorang karyawan dapat melakukan

kebebasan atau penyesuaian diri terhadap tugas-tugasnya; (2)

tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diembannya; (3)

standar dimana manajemen memberikan perhatian kepada tugas

yang dilaksanakan karyawan; (4) umpan balik yaitu adanya

penghargaan terhadap pekerjaan karyawan; (5) kejelasan akan

tugas yang akan dikerjakan karyawan; (6) struktur yaitu adanya

sturktur kerja yang jelas sesuai job diskripsi; (7) komitmen yaitu

adanya komitmen yang tinggi tentang loyalitas terhadap organisasi;

(8) adanya dukungan dari berbagai pihak secara baik dan (9) adanya

kepemimpinan yang baik dan adil.

fleksibilitas

tanggung jawab

standar

umpan balik
 31

IKLIM KERJA
kejelasan

komitmen

struktur

dukungan

kepemimpin
an
Gambar 2. Faktor Iklim kerja

2.4.2 Indikator Iklim kerja

Kemudian indikator adanya iklim kerja yang baik menurut

Sugiono (2008:162) sebagai berikut : (1) adanya pemberian

kepercayaan dan keterbukaan; (2) adanya rasa simpati dan

dukungan antar karyawan; (3) Jujur dan saling menghargai; (4)

adanya kejelasan tujuan; (5) pekerjaan yang bersiko; (6)adanya

pertumbuhan kepribadian; (7) otonomi dan flesibilitas.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa iklim kerja adalah

suatu simbol yang ada dalam organisasi yang dapat dirasakan oleh

anggota organisasi dan lingkungannya. Dalam penelitian ini yang

dimaksud dengan iklim kerja sekolah adalah suatu kondisi sekolah yang

dirasakan oleh warga sekolah (guru, karyawam, peserta didik) yang

mendorong tercapainya kinerjanya.

2.5 Penelitian Yang Relevan
 33

Andriani, S., Kesumawati, N., & Kristiawan, M. (2018) dalam

risetnya yang berjudul” The Influence of The Transformational Leadership

and Work Motivation on Teachers Performance”.Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi

kerja terhadap kinerja guru. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif

dengan jenis penelitian korelasional. Populasi penelitian adalah 790 guru

di SMK Negeri di Palembang. Sampel penelitian adalah 193 guru. Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah cluster sampling

(pengambilan sampel area).Teknik pengumpulan data adalah kuesioner.

Analisis data menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) kepemimpinan kepala sekolah

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMK Negeri di

Palembang; (2) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja guru SMK Negeri di Palembang; dan (3) kepemimpinan

formasional dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja guru SMK Negeri di Palembang. Selanjutnya penelitian

Omar Gomez, M., Marcoulides, G.A. and Heck, R.H. (2012) didalam

penilitian ini mengambil judul “"Examining culture and performance at

different middle school level structures “. Tujuan penelitian ini adalah

untuk menguji model iklim kerja dan mengevaluasi data dari sekolah-

sekolah di California Selatan yaitu untuk mengidentifikasi aspek

pendidikan pada variabel iklim kerja yang dirasakan guru dan tentang

persepsinya. penelitian ini mengunakan 628 guru dari 59 sekolah (17

sekolah K-8 dan 42 sekolah menengah) di lima kecamatan sekolah yang

berbeda di California Selatan. Penelitian ini menghasilkan bahwa aspek

pendidikan penting dari variabel budaya yang dirasakan guru dan

bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja sekolah dan guru.

Andreas Kythreotis, Petros Pashiardis, Leonidas Kyriakides(2010

dengan riset yang berjudul “The influence of school leadership styles and

culture on students' achievement in Cyprus primary schools”. Penelitian

ini bertujuan untuk menguji validasi model pengaruh langsung dan model

pengaruh tidak langsung kepemimpinan kepala sekolah terhadap prestasi

akademik siswa dan dampaknuya pada guru. penelitian ini dilakukan pada

22 sekolah, 55 kelas dan 1.224 siswa SD Siprus berpartisipasi. Selain itu,

gaya kepemimpinan kepala sekolah dan guru serta iklim kerja dan kelas

juga diukur. Temuan ini memberikan beberapa dukungan empiris untuk

model efek langsung kepemimpinan kepala sekolah pada prestasi

akademik siswa. Selain itu, peningkatan prestasi siswa ditemukan terkait

dengan lima faktor di tingkat sekolah: gaya kepemimpinan sumber daya

manusia kepala sekolah dan empat dimensi budaya organisasi. Di tingkat

kelas, tiga dimensi budaya belajar berpengaruh signifikan terhadap prestasi

belajar siswa pada setiap mata pelajaran. Akhirnya, hubungan antara faktor

efektivitas yang beroperasi pada tingkat yang berbeda diidentifikasi.

Abu Nasra, M. and Arar, K. (2020) dalam risetnya yang berjudul ,

Leadership style and teacher performance: mediating role of occupational

perception”.Tujuan makalah ini adalah untuk mengembangkan model di

 35

mana gaya kepemimpinan (kepemimpinan transformasional atau

transaksional) secara langsung dan tidak langsung (melalui persepsi

pekerjaan) mempengaruhi kinerja guru (kinerja dalam peran dan perilaku

warga organisasi (OCB)). Sampel penelitian ini adalah data yang

dikumpulkan dari 630 guru Arab Israel. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa

Kinerja dalam peran guru meningkat karena mereka menganggap

gaya kepemimpinan kepala sekolah mereka lebih transformasional dan

kurang transaksional. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa

pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah transformasional terhadap

OCB hanya diungkapkan oleh pengaruh tidak langsung (melalui persepsi

pekerjaan).

Penelitian Sobirin (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja mengajar guru sekolah dasar”

dilatar belakangi bahwa guru sekolah dasar di wilayah Priangan Jawa

Barat masih dalam kondisi rendah. Penelitian ini menggunakan penelitian

kuangtitatif dengan popuilasi guru SD di wilayah Priangan Jawa Barat.

Berdasarkan hasil penelitian menyimpulkan bahwa (1) kepemimpinan

utama, motivasi berprestasi, dan kinerja guru dalam kondisi tengah;

Sedangkan iklim sekolah dan kepuasan kerja dalam kondisi baik; (2) Ada

pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan kepala sekolah, iklim

sekolah, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru

Sekolah Dasar di Wilayah Priangan Timur, walaupun secara subyektif atau

simultan. Rekomendasi yang diusulkan dari penelitian ini adalah: (1)

diperlukan pengembangan kepemimpinan utama melalui kompetensi

berbasis proses rekrutmen, peningkatan proses pelatihan dan pendidikan,

dan penilaian kinerja; (2) diperlukan pengembangan motivasi berprestasi

melalui pengelolaan kinerja penggerak jalan, penghargaan, dan insentif,

pengelolaan fasilitasi sekolah, dan pengelolaan keselamatan lingkungan

sekolah; (3) demi pengembangan ilmiah, penelitian lebih lanjut perlu

dilakukan.

Selanjutnya Titin Eka (2016) dalam penelitiannya yang berjudul

“Pengaruh Persepsi Guru Atas Gaya Kepemimpinan Situasional Kepala

Sekolah Terhadap Kinerja Guru Akuntansi Smk di Kota Madiun” ,

dilatarbelakangi inging mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

situasional terhadap kinerja guiru. penelitian ini menggunakan penelitian

kuantitaif eksperimen. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan

bahwa variabel kgaya kepemimpinan situasional dapat memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap variable kinerja guru di SMK wilayah kota

Madiun.

Penelitian yang dilakukan oleh penelitian yang dilakukan oleh

Ayny Maharrayni (2015)risetnya dengan judul “Peran Kepemimpinan

Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMK N 4 Klaten”. Penelitian ini

merupakan penelitian deskriptif, populasi dalam penelitian ini adalah guru

di SMK N 4 Klaten yang berjumlah 75 orang. Pengumpulan data,

dilakukan dengan penyebaran angket, wawancara, dan kajian dokumentasi.

 37

Uji validitas butir dilakukan dengan teknik korelasi Product Moment dari

Pearson. Sedangkan uji reliabilitas digunakan rumus Cronbach’s

coefficient alpha. Data yang didapat dianalisis dengan teknik deskriptif

persentase. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peran

kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru di SMK N 4 Klaten

dapat diukur dengan hasil dari masing-masing kompetensi sebagai berikut:

kompetensi pedagogik dikategorikan berperan dengan persentase 45,33%,

kompetensi kepribadian dikategorikan berperan dengan persentase

42,67%, kompetensi sosial dikategorikan kurang berperan dengan

persentase 41,33%, dan kompetensi profesional dikategorikan kurang

berperan dengan persentase sebesar 44%. Secara keseluruhan jawaban

tertinggi responden tentang peran kepemimpinan kepala sekolah terhadap

kinerja guru dengan kecenderungan jawaban 39 guru dan persentase

sebesar 52% berada pada kategori berperan, sehingga dapat ditarik

kesimpulan bahwa kepemimpinan kepala sekolah berperan terhadap

kinerja guru di SMK N 4 Klaten.

Penelitian yang dilakukan Candra , Silaban , Sudirman (2019)

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim kerja Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Guru SMP Swasta” dimana riset ni beryujuan untuk menguji

dampak gaya kepemimpinan kepalasekolah, iklim kerja, dan motivasi

terhadap kinerja guru di SMP SwastaSultan Agung Pematangsiantar.

Jumlah anggota populasi adalah 31 orang.Oleh karena itu, penelitian ini

menggunakan metode deskriptif kuantitatifdengan menggunakan

kuesioner atau sensus. Instrumen penelitian dalampenelitian ini adalah

kuesioner yang dibagikan secara langsung kepadaresponden untuk mencari

data yang berhubungan dengan penelitian ini.Metode analisis data yang

digunakan adalah analisis kuantitatif dan analisiskualitatif. Hasil penelitian

dan hasil pengumpulan data menunjukkan bahwasecara parsial, variabel

gaya kepemimpinan kepala sekolah berpengaruhsignifikan terhadap

kinerja guru, variabel iklim kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerja

guru, dan variabel motivasi berpengaruhsignifikan terhadap kinerja guru.

Temuan empiris tersebut mengindikasikanbahwa untuk meningkatkan

kinerja guru, maka SMP Swasta Sultan AgungPematangsiantar perlu

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhikinerja guru, seperti

kepemimpinan kepala sekolah, iklim kerja, danmotivasi. Dengan

mengetahui pengaruh hubungan tersebut dapat dijadikansebagai parameter

untuk merancang strategi dimasa yang akan datang gunameningkatkan

kinerja guru.

Rame Uli Orisa SidabutarDarwin Lie, Efendi, Ady Inrawan

(2017) dengan risetnya yang berjudul” Pengaruh Kepemimpinan Kepala

Sekolah Dan Iklim kerjaterhadap Kinerja Guru Pada SMP Negeri 1

Panei”. Riset ini ingin mengetahui pengaruh kepemimpinan kepala

sekolah dan iklim kerja terhadap kinerja guru pada SMP Negeri 1 Panei.

Metode yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian

kepustakaan dan penelitian lapangan. Populasinya adalah seluruh guru

berjumlah 48 orang. Data yang digunakan adalah data kualitatif dan data
 39

kuantitatif, dan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode

kuesioner, metode wawancara dan metode dokumentasi. Kemudian teknik

analisis data menggunakan metode deskriptifkualitatif dan metode

deskriptif kuantitatif.Hasil penelitian: 1. Kepemimpinan kepala sekolah

sudah baik, dan iklim kerja kuat sertakinerja guru juga sudah baik. 2.

Hasil analisis regresi adalah Ŷ = 21,276 + 0,839X1 + 1,089X2,

artinyakepemimpinan kepala sekolah dan iklim kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja guru. 3. Hasilanalisis koefisien korelasi diperoleh nilai r

= 0,712, artinya terdapat hubungan yang kuat dan positifantara

kepemimpinan kepala sekolah, iklim kerja dengan kinerja guru pada SMP

Negeri 1 Panei.Baik tidaknya kinerja guru sebesar 50,7% dapat dijelaskan

oleh kepemimpinan kepala sekolah daniklim kerja. 4. Hasil uji hipotesis

menyatakan H0 ditolak, kepemimpinan kepala sekolah daniklim kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru pada SMP

Negeri 1 Paneibaik secara simultan maupun parsial.

Hary Susanto (2012) dalam risetnya yang berjudul “faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja guru sekolah menengah kejuruan“. Penelitian

menyatakan bahwa: terdapat pengaruh positif dan signifikan: (1)

kompetensi guru dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi

kerja guru SMK di Kabupaten Hulu Sungai Selatan, Kalimantan Selatan,

baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama dengan taraf signifikansi

0,038; 0,045; dan 0,001. (2) kompetensi guru, kepemimpinan kepala

sekolah, dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMK di Kabupaten
 Hulu Sungai Selatan, Kalimantan Selatan, baik secara sendiri-sendiri

maupun bersama-sama, dan secara langsung atau tidak langsung taraf

signifikansi 0,036; 0.003; 0,036; 0,000; (0,038 dan 0,036); (0,045 dan

0,036). Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat diartikan bahwa

sebagian besar guru SMK di Kabupaten Hulu Sungai Selatan dalam

pelaksanakan tugas dan fungsinya memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Suryati Suryati, Edi Harapan, Houtman Houtman (2021) dalam

risetnya yang berjudul” Effect of Work Motivation and Work Climate on

Teacher’ Performance”. Studi kuantitatif ini menguji 1) pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja guru; 2) pengaruh iklim kerja terhadap

kinerja guru; 3) pengaruh motivasi kerja dan iklim kerja terhadap kinerja

guru. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner dan dokumentasi.

Analisis data menggunakan rumus regresi linier sederhana dan regresi

linier berganda. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh

motivasi kerja dan iklim kerja terhadap kinerja guru secara parsial dan

simultan.

2.6 Kerangka Berpikir

Tugas kepala sekolah salah satu diantaranya adalah sebagai

pemimpin pendidikan, yaitu memimpin guru-guru,pegawai,membina

kerjasama yang harmonis antara nggota staf sehinggga dapat

membangkitkan semangat kerja, motivasi kerja bagi staf yang dipimpin

serta menciptakan suasana yang konduktif. Kepemimpinan yang

 41

bagus,kerjasama yang harmonis serta suasana yang konduktif dapat

menjamin guru dan staf menjadi senang untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya. Kepemimpinan kepala sekolah juga merupakan

sebuah kunci proses pemberdayaan kegiatan pendidikan di sekolah. Unsur

kepemimpinan dalam kepala sekolah merupakan pengaruh yang dimiliki

pemimpin serta kemampuan menggunakan pengaruh tersebut yang dapat

membawa pengaruh bagi para guru,pegawai dan warga sekolah. Pengaruh

dari hal tersebut dapat diwujudkan melalui fungsi kepemimpinan kepala

sekolah antara lain charisma, idealized influence, inspirational

motivation, intellectual stimulation,individualconsideration.Pengelolaaan

dari fungsi kepemimpinankepalasekolah yang baik akan dapat

memberikan pengaruh terhadap kinerja guru sehingga keberhasilan dari

tujuan pendidikan akan mudah tercapai.

Faktor reward menjadi salah satu penunjang dalam pengembangan

kinerjaa guru di sekolah. Perhatian, penghargaan baik yang diberikan oleh

guru dapat memungkinkan peningkatan kinerja guru. Semakin tinggi

reward yang diterapkan di sekolah maka akan menunjang peningkatan

kinerja guru.

Budaya organisasi dapat menjadi faktor dalam memberikan

kontribusi terhadap pengembangan performa guru. Iklim kerja yang baik

Kinerja guru sendiri tolak ukurnya dapat meliputi aktivitas yang

berkaitan dengan perencanaan pengajaran,pelaksanaan proses pengajaran,

pelaksanaan penilaian pengajaran,dan tindak lanjut penilaian. Disamping

itu motivasi dari kenerja guru juga sebagai perangsang motivasi dan daya

gerak yang d a p a t menyebabkan seorang guru bersemangat dalam

mengajar. Halter sebut akan berdampak pada prestasi kerja, sehingga

teori di atas dapat dikemukakan bahwa terdapat pengaruh antara

kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru.

Iklim kerja yang baik yang telah tertanam di sekolah akan dapat

memberikan pengaruh yang akan mendorong warga sekolah untuk dapat

meningkatkan kinerja serta kualitas kegiatan pembelajaran di sekolah.

Dengan kata lain bahwa iklim kerja yang baik akan dapat memperbaiki

kinerja warga sekolah, baik kepala sekolah, guru, siswa, karyawan

maupun pengguna sekolah lainnya. Situasi tersebut akan terwujud

manakala kualifikasi budaya tersebut bersifat sehat, solid, kuat, positif,

dan professional.

Berdasarkanlandasanteoridankerangkapikiryang telah

dikemukakan di atas, maka kerangka konseptual sebagaiberikut :

Kepemimpinan Kepala H1
Sekolah (X1)
Kinerja Guru (Y)

Reward (X2) H2

Iklim kerja (X3)

 43

H3

H4

Gambar 2.1Skema Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim

kerja terhadapKinerja Guru
Keterangan :
X1 : variabel bebas gaya kepemimpinan kepala sekolah
X2 : variabel reward
X3 : variabel iklim kerja
Y : variabel terikat kinerja guru
: garis simultan
: garis parsial

Gambar di atas ditunjukkan untuk mengetahui pengaruh antara

variabel X dan Y, yaitu pengaruh antara X1 dan Y dan X2 dan Y , X3 dan

Y serta pengaruh antara X1, X2, X3 terhadap Y. Untuk mengetahui

pengaruh antara variabel tersebut dapat menggunakan uji t secara parsial

yaitu dilakukan dengan cara meneliti tiap-tiap variabel secara satu per

satu, atau dengan cara menggunakan uji F atau uji regresi linier berganda

untuk meneliti adanya pengaruh antara beberapa variabel secara bersama-

sama atau keseluruhan dari variabel X1, X2 dan variabel Y.

2.7 Hipotesis Penelitian

Hipotesisdalam sebuah penelitian merupakansuatu

jawabanyangbersifatsementaraterhadap permasalahanpenelitian

sampaiterbuktimelaluidatayang sudah terkumpul.(Suharsimi

Arikunto,2005:67). Suatuhipotesisakanditerimaapabila
 datayangdikumpulkan mendukungpernyataan

makahipotesisditerima.Hipotesis merupakandugaan awalyang

masihharusdiujikebenarannya. Hipotesis dalam penelitianiniadalah:

H1 : ada pengaruh kepemimpinan kepalasekolah terhadap kinerja

guru di SMP Negeri 1 Pecangaan.

H01 : tidak pengaruh kepemimpinan kepalasekolah terhadap kinerja

guru di SMP Negeri 1 Pecangaan

H2 : ada pengaruh reward terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1

Pecangaan.

H02 : tidak ada pengaruh reward terhadap kinerja guru di SMP Negeri

1 Pecangaan

H3 : ada pengaruh iklim kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1

Pecangaan.

H03 : tidak ada pengaruh iklim kerja terhadap kinerja guru di SMP

Negeri 1 Pecangaan

H4 : Ada pengaruh simultan gaya kepemimpinan kepalasekolah,

reward dan iklim kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1

Pecangaan

H04 : ada pengaruh simultan gaya kepemimpinan kepalasekolah,

reward dan iklim kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1

Pecangaan

3. Metodologi Penelitian
3.1 Pendekatan Penelitian dan Jenis Penelitian
 45

Dalam penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif, dikarenakan data yang diperoleh

berupa angka-angka serta pengolahannya menggunakan metode statistik

yang digunakan dan diinterpretasikan. Tujuan dipilihnya pendekatan

kuantitatif mengacupadapendapatF.X.Sudarsono(1989:9) yaitu penelitian

yang menggambarkansuatu gejalasecarakuantitatif

dengansajianskorrerata,penyimpangan,grafikdanlain- lain,serta

membuatprediksidanestimasiberdasarkanhasilanalisisdanmodel yang telah

ditetapkan.

Jenispenelitianinidipilihkarena peneliti bermaksud untuk

mengungkapkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (kepemimpinan

kepala sekolah dan iklim kerja) terhadapvariabel terikat (kinerjaguru).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penelitian kali ini, adapun tempat dan waktu

pelaksananaan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Tempat penelitian dilakukan di SMP Negeri 1 Pecangaan.

b. Waktu penelitian yang digunakan peneliti untuk melakukan observasi,

wawancara, mengumpulkan data-data dari sejak Mei 2021 sampai

selesai.

3.3 Desain Penelitian

Model persamaan struktural (struktural equation model) merupakan

desain penelitian yang berpedoman pada adalah positifistik

kuantitatif.Rancangan penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif

 dengan pendekatan model second order confirmatory factor analysys,

yaitu model ditentukan lebih dahulu melalui kajian secara teoretis.

Dalam penelitian ini peneiti malakukan penelitian dengan tahapan-tahapan atau

priosedur penelitian kuantitatif sebagai berikut.

Mulai

Survey Literatur
Studi Pustaka
Identifikasi Masalah
Hipotesis

Menentukan variabel Penelitian Menentukan sumber Data

4.
5. 1. kepemimpinan kepsek Populasi
6. 2. reward Sampel
3. Iklim kerja Pengambilan sampel
4. Kinerja Guru Subjek penelitian
Responden

Menentukan dan menyusun

Instrumen Penelitian
Observasi lapangan
dan perijinan

Mengumpulkan Data

Data Sekunder
Data Primer  Literatur
 Kuesioner  Jurnal, dll
 47

Pengolahan Data

Analisis Data

Menarik Kesimpulan

Selesai

Gambar 3.2 Prosedur pelaksanaan penelitian

(sumber : dikembangkan dalam thesis)
3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

a. Variabel Penelitian

VariabelpenelitianmenurutAswarniSudjud(1989:3)merupaka

nsuatu konsepatau konstruksi

logisyangmendeskripsikansebuahcirikhususyang terdapatpadaseluruh

anggota tetapicirikhusus inibervariasi.Selainitu Sutrisno

Hadi(2004:224)menyatakanvariabelpenelitianjugadapatdiartikan

sebagai

objekmenjadisasaranpenelitianyangmenunjukkanvariasinilaibaikdalam

jenis maupun tingkatnya.

Berdasarkan dari

uraiandiatas,dapatdiambilkesimpulanbahwavariabel

penelitianadalahgejala

yangdimiliki,cirikhususdanbervariasiyangmenjadi objek penelitian

dan dapat diobservasikan atau diukur.

 Variabelbebasadalah

variabelyangmenjadisebabtimbulnyaatau berubahnya

variabelterikat,sedangkanvariabelterikatmerupakanvariabelyang

dipengaruhiatauyangmenjadiakibatadanyavariabelbebas. Dalam

penelitianini yangmenjadivariabelbebas(X1)adalah gaya

kepemimpinankepalasekolah, reward (X2) iklim kerja (X3)

sedangkan kinerja gurusebagai variabel terikat (Y).

b. Definisi Operasional

Dalam penelitian ini untuk

menghindaripengertianyangberbedaterhadapistilahyangada dalam

judulpenelitianini,makaberikutdijelaskandefinisioperasionalpada

masing-masing variabelbaik variabel bebas maupun variabelterikat.

Ada tiga definisi operasional yang akan disampaikan yaitu definisi

operasional variabel gaya kepemimpinan kepala sekolah (X1),

reward (X3) dan iklim kerja (X3) dan kinerja guru (Y) adalah sebagai

berikut :

1) Kinerja Guru

Kinerjaguru dalam penelitian ini adalah merupakan

hasilyangdicapaiolehgurudalam melaksanakan tugas-tugas

pembelajaranyangdibebankankepadanyayangdidasarkanatas

kecakapan, pengalamandankesungguhansertawaktu

denganoutputyang dihasilkan

tercerminbaikkuantitasmaupunkualitasnya. Untukmelihatkinerja
 49

diukurdenganmelaluikegiatan

perencanaanpembelajaran,pelaksanaan

pembelajaran,pelaksanaanpenilaian pembelajaran,tindaklanjuthasil

penilaian..

2) Gaya Kepemimpinan Kepala Sekoah

Gaya kepemimpinan adalah carayang dipergunakan oleh

seorang pemimpin dalam mempengaruhi

pengikutnya.Gayakepemimpinanmerupakannormaperilakuyang

digunakan seseorang padasaatorang

tersebutmencobamempengaruhiperilakuorang lain sepertiyangia

lihat. Gaya kepemimpinan berkaitan dengan cara seseorang

pemimpin melakukankegiatandalam

membimbing,menggerakkan,mempengaruhidan mengerahkan

parabawahannyakepadasuatu tujuan tertentu.

Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini adalah

kemampuan kepala sekolah SMP Negeri 1 Pecangaan dalam

mempengaruhi dan mengajak guru dalam melaksanakan tugas guru

sesuai dengan tupoksinya serta mampu memotivasi guru dalam

berprestasi di SMP Negeri 1 Pecangaan.

3) Reward

Reward adalah penghargaan atau pemberian imbalan balas jasa

kepada seseorang karena prestasinya. Dalam penelitian ini reward

adalah penghargaan yang diberikan sekolah atau kepala sekolah

 kepada guru yang dinyatakan memiliki prestasi atau kinerja baik

yang dapat membawa nama baik SMP Negeri 1 Pecangaan.

4) Iklim kerja

Iklim kerja adalah sebuah seimbol yang diterapkan dan

berhubungan antara karyawan dan lingkungan organisasi tersebut.

Dalam penelitian iniiklim kerjamerupakansimbol yang

berlaku di SMP Negeri 1 Pecangaan yang berhubungan dengan

antar warga sekolah dalam menunjang kinerja warga sekolah dan

sekolah itu sendiri. Hal ini akan mencipytakan sikap-

sikappositifdanperilaku harmonis dilingkungan sekolah di SMP

Negeri 1 Pecangaan

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian

a. Populasi Penelitian

MenurutSuharsimiArikunto (2005: 108) populasi penelitian adalah

keseluruhan subyek penelitian. MenurutHadariNawawi(2005:

141)populasiadalah keseluruhan subyek penelitian

yangdapatterdiridarimanusia,benda-benda,hewan,tumbuh-

tumbuhan,gejala-gejala,nilai tesatauperistiwa-peristiwa

sebagaisumberdata yangmemilikikarakteristik tertentu. Berdasarkan

perngertian tersebut, maka populasi dalam penelitian

iniadalahsemuagurusekolahSMP Negeri 1 Pecangaan.

b. Sampel Penelitian
 51

Menurut SuharsimiArikunto(2005:109)

yangmenyatakanbahwasampeladalahsebagian atauwakilpopulasiyang

diteliti. Dinamakansampel apabila bermaksud

untukmenggeneralisasikan hasil penelitian yang diteliti. Maka

penelitian inimerupakanpenelitiansampelkarenatidaksemuapopulasi

dalam penelitiandijadikansumberdata,tetapihanyasebagiandarianggota

populasi.Dalam penelitian ini populasi penelitian adalah seluruh guru di

SMP N 1 Pecangaan yang berjumlah 35 guru.

3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data

pada penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu gaya kepemimpinan kepala

sekolah (X1), reward (X2), iklim kerja (X3) dan kinerja guru (Y) adalah

kuisioner. Kuisioner ditunjukkan untuk seluruh guru SMP Negeri 1

Pecangaan, kuisioner penelitian mencakup beberapa pertanyaan variabel

gaya kepemimpinan kepala sekolah, beberapa pertanyaan variabel iklim

kerja dan pertanyaan kinerja guru.

Keseluruhan jawaban responden akan diberi nilai sesuai dengan

rentang nilai yang telah disesuaikan, kemudian dirangkum dalam satu

tabulasi data untuk membuat unit analisis dengan cara rata-rata jawaban

dari responden mengenai persepsi guru tentang gaya kepemimpinan kepala

sekolah, reward dan iklim kerja terhadap kinerja guru. Dalam penyusunan

penelitian ini menggunakan skala likert, menurut Sekaran dan Bougie

(2013) mengungkapkan bahwa skala likert dirancang untuk menguji

 seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan dalam

skala lima poin, yaitu : sangat setuju (ss), setuju (s), kurang setuju (ks),

tidak setuju (ts) dan sangat tidak setuju (sts). Adapun skor yang digunakan

adalah sebagai berikut : (SS) = 5, (S) = 4, (KS) = 3, (TS) = 2 dan (STS) =

1.

Tabel 7.1 Kisi –Kisi Instrumen Penelitian

Variabel Dimesnsi Indikator Butir Jumlah

Item
Perangkat Dapat 1,2 4
Pembelajaran menyusun RPP
Proses Melaksanakan, 4,5,6, 3
memimpin atau
mengelola
Kinerja Guru
proses
(Mulyasa, 2013:
pembelajaran
103)
Evaluasi Menilai 7,8,9, 4
kemajuan 10
proses
pembelajaran
10
Variabel Dimesnsi Indikator
Edukator Kemampuan 12,13 2
membimbing
dan melatih
Motivator Pemberian 14,15 2
semangat kerja
Kepemimpinan
Administrator Memiliki 16,17 2
Kepala Sekolah
administrasi
(Didik 2020:8-9)
yang baik
Supervisor Keterlaksanaan 18,19 2
supervisi guru
dengan terukur
Leadership Memiliki 20,21 2
kepemimpinan
yang baik
Inovator Memiliki daya 22 1
pembaharuan
Manajer Memiliki 23,24 2
kemampuan
 53

tata kelola
sekolah
Inspirator Menjadi sumber 25 1
inspirasi
Entrepreneurship Sekolah 26,27 2
memiliki usaha
bisnis center
Communication Memiliki 28 1
kemampuan
komunikasi
yang baik
Colaboration Mampu bekerja 29 1
sama dengan
bawahandengan
baik
Critical Thinking Memiki 30 1
pemikiran yang
kritis terhadap
skeajuan
sekolah
Creating Memiliki hasil 31 2
kreatifitas yang
baik
Religius Menjalankan 32,33 2
perintah agama
dengan baik
Jumlah 18
Variabel Dimensi Indikator
Hasil dan tujuan adanya 34 1
yang diharapkan kesesuaian
dari penghargaan tingkat
penghargaan
dengan harapan
kebutuhan
Reward
pegawai
(Sedarmayanti
adanya efek 35 1
2017:357)
penghargaan
terhadap
semangat/gaira
h kerja pegawai
adanya daya 36 1
dorong
pengharagaan
untuk membuat
pegawai tetap
bertahan kerja
 di lembaga
tersebut
adanya tingkat 37 1
kebermanfaatan
anatara
pemberian
reward terhadap
kepuasan
Kriteria ukuran Tingkat 38 1
individu yang kesesuaian
diberikan penghargaan
penghargaan dengan kinerja
Tingkat 39 1
kesesuaian
penghargaan
dengan
tanggungjawab
Tingkat 40 1
kesesuaian
penghargaan
dengan pangkat
dan jabatan.

Karakteristik/bentuk Variasi, jumlah 41 1

penghargaan atau besarnya
Variasi penghargaan
pegawai

Tingkat keadilan Sejauh mana 42 1

penghargaan penghargaan
telah memenuhi
rasa keadilan
kepada pegawai
Jarak waktu Jarak 43 1
penghargaan pemberian
diberikan reward dengan
aktivitas yang
telah dikerjakan
Jumlah 10
kepercayaan Menaruh 44 1
kepercayan dan
terbuka
Simpatik dan 45 1
meberikan
dukungan
Kejujuran Jujur dan 46 1
 55

menghargai
Tujuan Kejelasan 47 1
Iklim Kerja tujuan
(Sugiono:162) Pekerjaan 48 1
beresiko
Otonomi pekerja Pertumbuhan 49 1
kepribadian
Otonomi dan 50 1
fleksibilitas
Jumlah 7
JUMLAH TOTAL 50

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah dengan menyebarkan kuisioner. Kuisioner sendiri berasal dari

bahasa latin yaitu questionnaire yang berarti suatu rangkaian pertanyaan

yang berhubungan dengan topik tertentu yang diberikan kepada

sekelompok individu dengan maksud untuk memperoleh data.

Pengumpulan data, keterangan maupun informasi menggunakan

teknik pengumpulan data sebagai berikut :

a. Data Primer

Data ini merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari

sumber asli. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan untuk

memperoleh data primer ini dilakukan dengan cara meminta responden

dengan cara guru mengisi kuisioner yang telah dibagikan.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak secara langsung

dari obyek penelitian. Peneliti mendapatkan data tersebut

dariSMPNegeri 1 Pecangaan.
3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik

analisis data regresi berganda dengan bantuan program SPSS. Analisis

berganda dilakukan untuk mengukur pengaruh antara variabel independen

ke variabel dependen. Adapun tahapan pelaksanaan analisis penelitian ini

meliputi : analisis deskriptif, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

a. Analisis Deskriptif

Pelaksanaan analsisi deskriptif ini bertujuan untuk mendapatkan

gambaran penyebaran data hasil penelitian masing-masing variabel

secara katagorial. Adapun skor yang di tetapkan dari setiap hasil dibuat

dengan kriteria skor menjadi 5, yaitu sangat setuju, setuju, kurang

setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Rentang dari skor ideal yang

ada sesuai skala likert berkisar dari 1 sampai dengan 5 dikarenakan

terdapat lima alteratif jawaban yang digunakan, dan analisis data

menggunakan bantuan program SPSS.

b. Uji Asumsi Klasik

Pada penelitian ini variabel yang digunakan adalah dua variabel

independen dan satu variabel dependen, sehingga metode statistik yang

akan digunakan adalah regresi linear berganda. Adapun sebelum

melakukan analisis regresi linear berganda, maka terlebih dahulu

dilakukan uji asumsi klasik agar hasil regresi yang digunakan untuk

dapat memprediksi variabel terikat tidak membias. Adapun uji klasik

 57

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan uji normalitas, uji

heterokesdastisitas, dan uji multikolinieritas.

c. Uji Normalitas

Untuk dapat mengetahui apakah data yang terkumpul berdistribusi

normal atau tidak, maka penelitian ini menggunakan uji normalitas.

Melalui uji normalitas akan dapat diketahui sampel yang diambil

berasal populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Bila pengujian

normal, maka hasil perhitungan statistik dapat digeneralisasikan pada

populasinya.

Uji normalitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

kolmogorov-smirnov dengan menetapkan derajat keyakinan sebesar (α)

5% dengan bantuan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut :

1) Apabila signikan > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.

2) Apabila signikan < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi

normal.

d. Uji Heterokesdastisitas

Dalam penelitian ini uji heterokesdastisitas digunakan bertujuan untuk

mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian

dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Adapapun salah

satu cara yang digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokesdastisitas tersebut adalah dengan elihat grafik scatter plot

antara nilai prediksi dengan residualnya. Dasar untuk menganalisisnya

adalah sebagai berikut :

 1) Bila ada pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian

menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas.

2) Bila tidak ada pola tertentu, titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y maka mengindikasikan tidak terjadi

heterokesdastisitas.

e. Uji Multikolinieritas

Uji tersebut di atas bertujuan untuk mendeteksi apakah ada atau

tidaknya multikolinieritas, dan dalam penelitian ini menggunakan

Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuannya adalah nilai VIF

di bawah 10 dan toleransi di atas 0,10.

f. Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017) berpendapat bahwa hipotesis sebagai

jawaban sementara terhadap rumusan masalah pada penlitian.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi

berganda yang bertujuan untuk mengetahu ada atau tidaknya pengaruh

dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan

menggunakan rumus. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai

berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3

Keterangan :

Y = Kinerja guru

X1 = Gaya kepemimpinan kepalas sekolah

X2 = Reward
 59

X3 = Iklim kerja

a = Bilangan konstan

b = bilangan koefisien prediktor

g. Uji t

Uji t dalam penelitian ini digunakan untuk menguji variabel independen

secara parsial terhadap variabel dependen, yaitu pengaruh dari masing-

masing variabel independen yang terdiri dari gaya kepemimpinan

kepala sekolah, iklim kerja tehadap kinerja guru yang merupakan

variabel deoendennya. Sama halnya dengan uji hipotesis secara

simultan, pengambilan keputusan uji hipotesis secara parsial didasarkan

pada nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data

melalui program SPSS pada titik kritis t pada a = 0,05 adalah sebagai

berikut :

1) Bila probabilitas kesalahan < 0,05 dan t hitung > t tabel, maka Ha

diterima dengan artian gaya kepemimpinan kepala sekolah dan iklim

kerja secara parsial berpengaruh postif terhadap kinerja guru SMP

seNegeri 1 Pecangaan.

2) Bila probabilitas kesalahan > 0,05 dan t hitung < t tabel, maka Ha

ditolak dengan artian gaya kepemimpinan kepala sekolah dan iklim

kerja secara parsial tidak berpengaruh postif terhadap kinerja guru

SMP seNegeri 1 Pecangaan.

Pada uji t tersebut untuk nilai probabilitas dapat dilihat pada hasil

pengolahan dari program SPSS pada tabel coefficient kolom sig atau
 significance. Peneliti dalam penelitian ini memutuskan untuk

menggunakan one tailed dikarenakan hipotesisnya menunjukkan ada

pengaruh dan arah yaitu positif dan signifikan.

h. Uji F

Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen dari regresi dengan

menggunakan hipotesis statistik. Pengambilan keputusan berdasarkan

pada nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data

melalui program SPSS pada titik kritis F pada a = 0,05 dan df sebagai

berikut :

1) Bila probabilitas kesalahan < 0,05 dan F hitung > tabel, maka Ha

diterima dengan artian gaya kepemimpinan kepala sekolah dan iklim

kerja secara bersama berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMP

seNegeri 1 Pecangaan.

2) Bila probabilitas kesalahan > 0,05 dan F hitung < tabel, maka Ha

ditolak dengan artian gaya kepemimpinan kepala sekolah dan iklim

kerja secara bersama tidak berpengaruh positif terhadap kinerja guru

SMP seNegeri 1 Pecangaan.

i. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada penelitian ini digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel

dependen. Nilai koefisien tersebut adalah antara 0 dan 1, apabila hasil

lebih mendekati dengan angka 0 maka berarti kemampuan variabel-

 61

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel sangat terbatas.

Akan tetapi apabila hasil mendekati pada angka 1, maka berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk dapat memprediksi variasi variabel dependen.

Adapun untuk analisisnya adalah dengan menggunakan ouput SPSS

yang dapat dilihat pada tabel; “Model Summary”.

DAFTAR PUSTAKA
AbdulAzis Wahab.(2008).Anatomiorganisasi
dankepemimpinanpendidikan:
Telaahterhadaporganisasidanpengelolaan organisasi pendidikan.
Bandung: Alfabeta.

AbdullahMunir.(2008).Menjadikepalasekolahefektif.Yogyakarta:Ar-Ruzz
Media

Abu Nasra, M. and Arar, K. (2020), "Leadership style and teacher

performance: mediating role of occupational perception",
International Journal of Educational Management, Vol. 34 No. 1,
pp. 186-202. https://doi.org/10.1108/IJEM-04-2019-0146

Adinata, U. W. S. (2015). Pengaruh kepemimpinan transformasional,

motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan KJKS
BMT Tamzis Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Enterpreurship,
9(2), 136-157.

Aguswara, W. W., & Rachmadtullah, R. (2017). Pengaruh gaya

kepemimpinan kepala sekolah dan iklim organisasi dengan kinerja
guru Pendidikan Anak Usia Dini. Jurnal Pendidikan Usia Dini,
11(2), 369-387. doi:https://doi.org/10.21009/JPUD.112.14

Al Hadromi, F. (2017). Analisis pengaruh gaya kepemimpinan kepala

sekolah terhadap motivasi, kedisplinan dan kinerja guru di SD Islam
Lumajang. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 11(1), 109-123.

AndiArdhyansyah.(2009).”Hubunganantaragayakepemimpinankepala
sekolah danmotivasikerjaguru terhadapkinerjaguruSDnegeridi
Kecamatan Rappocini Kota Makassar”. Tesis. Yogyakarta:
Pascasarjana UNY.

Ardiana, T. E. (2017). Pengaruh motivasi kerja guru terhadap kinerja guru

akuntansi SMK di Kota Madiun. Jurnal Akuntansi dan Pajak, 17(2),
14-23. Doi:http://dx.doi.org/10.29040/jap.v17i02.11

ArifinAbdulrachman.(1979).Teoripengembangandanfilosofi kepemimpinan
kerja. Jakarta: Iktiar Baru.

AswarniSudjud.(1989).Metodologipenelitian pendidikan,
Yogyakarta :APFIP IKIP Yogyakarta.
 63

Adinata, U. W. S. (2015). Pengaruh kepemimpinan transformasional,

motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan KJKS
BMT Tamzis Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Enterpreurship,
9(2), 136-157.
Aguswara, W. W., & Rachmadtullah, R. (2017). Pengaruh gaya
kepemimpinan kepala sekolah dan iklim organisasi dengan kinerja
guru Pendidikan Anak Usia Dini. Jurnal Pendidikan Usia Dini,
11(2), 369-387. doi:https://doi.org/10.21009/JPUD.112.14

Eros, E. (2014). Pengaruh motivasi dan kedisiplinan kerja guru terhadap

kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Brebes Kecamatan Brebes
Jawa Tengah. Jurnal Adminitrasi Publik dan Birokrasi, 1(1), 1-12.

Greenberg, J. (2010). Managing In Organization (5th ed.). New Jersey:

Pearson Education, Inc.

Hadi, S. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru dan

pegawai tata usaha MTs Negeri Ngawi. Jurnal AL-MURABI, 1(2),
49-62.

Handayani, T., & Rasyid, A. A. (2015). Pengaruh kepemimpinan kepala

sekolah, motivasi guru dan budaya organisasi terhadap kinerja guru
SMA Negeri Wonosobo. Jurnal Akuntabilitas Manajemen
Pendidikan, 3(2). 265-277.
doi:http://dx.doi.org/10.21831/amp.v3i2.6342

Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen sumber daya manusia (edisi revisi).

Jakarta: Bumi aksara.

Imam Erfendi.(2005).“Pengaruhpengalaman
guru,motivasidankepemimpinan
kepalasekolahterhadapkinerjagurusekolah dasardi Kecamatan
TenggarengKecamatanKutaiKartanegara”.Tesis. Yogyakarta:
PascasarjanaUNY.

Jumriatunnisah, N., & Hasmin T. (2016). Pengaruh iklim kerja, kompensasi

dan motivasi internal terhadap kinerja guru honorer pada Sekolah
Menengah Atas (SMA) di Kecamatan Madapangga Kecamatan
Bima. Jurnal Mirai Management, 1(1), 25-41.
doi:https://doi.org/10.1234/mirai.v1i1.3

Kartini Kartono. (1990).Pemimpin dan kepemimpinan. Jakarta: Rajawali.

Kunandar. (2007). Guru professional, implementasi kurikulum
tingkat satuan
 pendidikan(KTSP)dansuksesdalamsertifikasiguru.Jakarta:Grfindo
Persada.

Kythreotis, A., Pashiardis, P. and Kyriakides, L. (2010), "The influence of

school leadership styles and culture on students' achievement in
Cyprus primary schools", Journal of Educational Administration,
Vol. 48 No. 2, pp. 218-240.
https://doi.org/10.1108/09578231011027860

Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (10th ed.). Yogyakarta: Andi.

Omar Gomez, M., Marcoulides, G.A. and Heck, R.H. (2012), "Examining

culture and performance at different middle school level
structures", International Journal of Educational Management, Vol.
26 No. 2, pp. 205-222. https://doi.org/10.1108/09513541211202004

MadePidarta.(1997).Peranankepalapekolah padapendidikandasar. Jakarta:

Gramedia WidiasaranaIndonesia.

MalayuSPHasibuan. (2001).Manajemensumberdayamanusia.CetakanIV.
Jakarta: BumiAksara.

Mangkunegara, A. A. P. (2008). Manajemen sumber daya manusia.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Meindinyo, R. O., & Ikurite, N. (2017). Influence of motivation on

teacher's performance in a local government area in Nigeria. Journal
of Humanities and Social Science, 22(5), 22-28.

Mulyasa, E. (2003). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Pramesti, D., &Muhyadi, M. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja guru SMA. Harmoni Sosial: Jurnal Pendidikan IPS, 5(1), 43-
56. doi:https://doi.org/10.21831/hsjpi.v5i1.11854

Pramudyo, A. (2010). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

dosen negeri pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Jurnal Bisnis
dan Teori Implementasi, 1(1), 1-11.

Presiden Republik Indonesia. (2003). Undang-Undang Nomor 20 Pasal 3,

tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.