ANALISIS PELATIHAN DALAM UPAYA MENINGKATKAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN WORK

ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PT GRAND
BEST INDONESIA

PROPOSAL

Diajukan untuk memenuhi sebagai syarat

Memperoleh derajat sarjana
Program S-1 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin

Oleh :
____________________
NIM : ________________-

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TOTALWIN

PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN
SEMARANG
2022
 HALAMAN PERSETUJUAN

Judul : Analisis Pelatihan dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas

Kerja Karyawan dengan Work Engagement Sebagai Variabel
Intervening di PT Grand Best Indonesia

Nama : __________________

NIM : ____________________

Program Studi : S-1 Manajemen

Telah disetujui dan diterima oleh Pembimbing Skripsi

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Semarang

Untuk diujikan di Semarang, ___________ 2022

Mengetahui

Dosen Pembimbing

_____________________.

NIDN : __________
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, Atas berkah rahmat dan karunianya kita

semua masih diberikan kesehatan dan perlindungan dalam menjalankan aktivitas

sehari-hari. Atas rahmatnya pula penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian

dengan judul “Analisis Pelatihan Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja

Dengan Work Engagement Sebagai Variabel Intervening”. Dalam penyelesaian

skripsi ini, penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan masih banyak

mengalami kesalahan maupun kendala yang dihadapi, namun atas berkat rahmat

serta kehendak-nyalah penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan tepat

waktu.

Terimakasih penulis sampaikan kepada berbagai pihak sehingga kegiatan

penulisan skripsi ini dapat terlaksana dengan baik, khususnya kepada kedua orang

tua Shodikin dan Jumrotun yang telah memberikan doa, kekuatan, dukungan dan

motivasi serta memberikan arahan agar penulis dapat semangat dalam

menyelesaikan Program Study perkuliah S-1 ini. Tak lupa penulis ucapkan

terimakasih yang setinggi-tingginya kepada :

1. Ibu Dra Sugiharti S.E., M.M. Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Totalwin Semarang.

2. Bapak Adhitya Yoga Prasetya, S.IP., S.E., M.M. Selaku Kaprodi

Manajemen.
 3. Bapak ______________________. Selaku Dosen Pembimbing yang

senantiasa sabar dan bersedia meluangkan waktu untuk memberikan

arahan selama penyusunan skripsi.

Penulis sangat menyadari bahwasannya pada penulisan Skripsi ini masih

jauh dari kata sempurna, Namun penulis sangat berusaha memberikan yang

terbaik dalam penulisan ini. Demikian penulis meminta kritik dan saran untuk

hasil yang lebih baik lagi, dan semoga dengan penulisan skripsi ini dapat

memberikan manfaat bagi penulis maupun bagi pembaca.

Semarang, ____________

_________________
 DAFTAR ISI

ANALISIS PELATIHAN DALAM UPAYA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DENGAN WORK ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PT
GRAND BEST INDONESIA....................................................................................................1
HALAMAN PERSETUJUAN...................................................................................................2
KATA PENGANTAR..............................................................................................................3
DAFTAR ISI..........................................................................................................................5
DAFTAR TABEL...................................................................................................................7
DAFTAR GAMBAR...............................................................................................................8
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................................9
BAB 1 PENDAHULUAN................................................................................................10
1.1 Latar Belakang..................................................................................................10
1.2 Research Gap dan Fenomena Bisnis.................................................................14
1.3 Rumusan Masalah............................................................................................18
1.4 Tujuan Penelitian..............................................................................................19
1.5 Manfaat Penelitian...........................................................................................19
1.6 Sistematika Penulisan.......................................................................................20
BAB 2 TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL...........................................22
2.1 Landasan Teori.................................................................................................22
2.1.1 Pelatihan...................................................................................................22
2.1.2 Work Engagement....................................................................................26
2.1.3 Produktivitas Kerja Karyawan...................................................................29
2.2 Penelitian Terdahulu........................................................................................33
2.3 Pengaruh Antara Variabel................................................................................49
2.3.1 Pengaruh Antara Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
49
2.3.2 Pengaruh Antara Pelatihan Kerja Terhadap Work Engagement...............49
2.3.3 Pengaruh Antara Work Engagement Terhadap Produktivitas Kerja.........50
2.3.4 Pengaruh Antara Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Melalui Work Engagement.......................................................................................51
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis.............................................................................52
2.5 Hipotesis...........................................................................................................53
BAB 3 METOLOGI PENELITIAN....................................................................................55
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional....................................................55
3.1.1 Variabel Penelitian...................................................................................55
3.1.2 Definisi Operasional..................................................................................56
3.2 Populasi dan Sampel........................................................................................57
3.2.1 Populasi Penelitian...................................................................................57
3.2.2 Sampel Penelitian.....................................................................................57
3.3 Jenis dan Sumber Data.....................................................................................58
3.3.1 Jenis Data.................................................................................................58
3.3.2 Sumber Data.............................................................................................58
3.4 Metode Pengumpulan Data.............................................................................59
3.5 Metode Analisis Data.......................................................................................60
3.5.1 Model Pengukuran atau Outer Model......................................................61
3.5.2 Model Struktural atau Inner Model..........................................................64
3.5.3 Pengujian Hipotesis..................................................................................65
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................................................66
BAB 5 PENUTUP..........................................................................................................67
Daftar Pustaka..................................................................................................................68
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1...........................................................................................................................11
Tabel 1.2...........................................................................................................................14
Tabel 1.3...........................................................................................................................17
Tabel 2.1...........................................................................................................................39
Tabel 3.1...........................................................................................................................56
Tabel 3.2...........................................................................................................................59
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1......................................................................................................................52
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. 1 Kuesioner Penelitian.................................................................................72

 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi telah memberikan dampak yang cukup besar bagi kehidupan

salah satunya yaitu dengan banyaknya kemajuan teknologi yang semakin

berkembang. Perkembangan teknologi sangat banyak membantu individu dalam

menjalankan aktivitas sehari-hari, hal ini yang mengakibatkan sebagian orang

sangat tergantung pada teknologi yang sudah ada. Ketergantungan teknologi dapat

dilihat dalam keseharian masyarakat, baik dalam lingkup rumah tangga maupun

dalam pekerjaan. Perkembangan teknologi telah memberikan dampak yang cukup

besar khususnya bagi perusahaan. Adanya bantuan teknologi seperti mesin

perusahaan dapat menghasilkan produk lebih banyak dan dapat selesai sesuai

waktu yang telah ditentukan salah satunya yang terjadi pada PT Grand Best

Indonesia.

PT Grand Best Indonesia merupakan perusahaan yang terletak di Kota

Semarang. Perusahaan ini bergerak dibidang manufaktur/garmen dan menjadi

perusahaan yang paling produktif dengan produk yang dihasilkan yaitu berbagai

macam pakaian olahraga seperti : baju olahraga, baju renang, celana panjang dan

pendek. Perusahaan garmen mengalami kenaikan walaupun ditengah pandemi

seperti yang sekarang. Pada tahun 2021 industri manufaktur di Jawa Tengah telah

memberikan kontribusi terbesar pada beberapa sektor seperti : perekonomian

Indonesia, produk domestik bruto (PDB) dan lima kontributor PDB ialah industri

makanan dan minuman, industri kimia/farmasi dan obat tradisional, industri

barang logam (komputer, barang elektronik, optik dan peralatan listrik), industri

alat angkutan, industri tekstil dan pakaian.

Tabel 1.1
Data industri manufaktur di Jawa Tengah

Data Industri Manufaktur

17.34
20

15

10 7.07 6.66

5 1.96 1.57 1.46 1.05

0
ia to i ut
es as m an an
ru m ga gk ai um
don k b ar lo a n
pak in
in es
ti &f ng la
t
l&
an ia ra a ti &m
i om kim ba st
ri ks an
om kd ri sti u i te a n
on u s t du In
d tr ak
re
k od du In du
s M
Pr In In tri
Pe s
du
Jumlah (%) In

Sumber : kemenperin (2021)

Pada grafik diatas dapat dikatakan bahwa industri manufaktur memberikan

kontribusi yang cukup besar bagi sektor perekonomian dan salah satunya PT

Grand Best Indonesia yang ikut andil dalam konstribusi tersebut.

PT Grand Best Indonesia sangat memperhatikan produktivitas kerja pada

perusahaan mereka karena dengan itu para pimpinan juga dapat melihat apakah

para karyawan diperusahaan tersebut berkompeten dalam menghasilkan produk

yang berkualitas ataupun tidak. Prabu Dimas (2017) berpendapat bahwa

produktivitas kerja karyawan merupakan pandangan hidup dan perilaku yang

selalu bermotivasi terhadap pengembangan diri menuju masa depan yang lebih
baik. Karyawan yang berusaha untuk mengembangkan potensi kerjanya akan

lebih merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan. Hal

ini dapat memberikan pengaruh yang positif karena dengan itu produktivitas kerja

yang dihasilkan akan sangat baik.

Kenaikan jumlah produktivitas kerja pada PT Grand Best Indonesia telah

memberikan keuntungan yang cukup besar, semakin banyak output yang

dihasilkan dalam proses produksi maka nilai jual yang dihasilkan akan semakin

tinggi. Trihudiyatmantoa (2017) berpendapat bahwa produktivitas dapat

ditingkatkan jika produktivitas pekerja ditambahkan dengan melihat hasil yang

terukur dalam pekerjaan serta kualitas kerja karyawan yang dihasilkan. Oleh

karena itu kenaikan produktivitas kerja dapat berpengaruh terhadap keuntungan

perusahaan.

Tzaza Dini Noviyani (2019) menuturkan bahwa produktivitas kerja adalah

suatu kemampuan dalam menghasilkan produk yang lebih banyak daripada

sebelumnya. Tidak hanya memberikan keuntungan bagi perusahaan, pada saat

meningkatnya produktivitas kerja pegawai di PT Grand Best Indonesia akan

mendapatkan keuntungan seperti : kenaikan gaji, bonus upah, dan juga

mendapatkan sanjungan dari para pimpinan. PT Grand Best Indonesia telah

berhasil dalam memperoleh pegawai yang mampu menghasilkan produktivitas

kerja dengan sangat baik. Hal ini dikarenakan perusahaan tersebut selalu

memberikan masukan dan dorongan kepada setiap karyawannya dan juga dengan

cara memberikan pelatihan kerja bagi setiap karyawannya. Pelatihan tersebut

diberikan untuk karyawan yang baru bergabung pada perusahaan tersebut.

 Pelatihan perlu dilaksanakan secara konsisten dengan menyesuaikan

kebutuhan dan jenis pekerjaannya, serta kemampuan dan serangkaian proses

pelatihan yang akan dilakukan (Wungow Raymond Octavianus, 2018). Seperti

yang tertera pada PP No. 31 tahun 2006 tentang sistem pelatihan kerja nasional,

yaitu serangkaian kegiatan untuk memberikan pengetahuan guna mengembangkan

keterampilan serta keahlian karyawan namun sesuai dengan jenjang dan pekerjaan

yang akan mereka hadapi (RI, 2017). Oleh karena itu pelatihan dapat dijadikan

acuan bagi perusahaan untuk menghasilkan karyawan dengan kinerja yang sangat

baik.

Pelatihan yang dilakukan di PT Grand Best Indonesia bersifat off the job

training yang dilaksanakan selama kurang lebih satu bulan dengan balai latihan

kerja (BLK) yang dijadikan sebagai tempat pelatihan calon karyawan PT Grand

Best Indonesia dan pelatihan yang dilaksanakan berupa pelatihan menjahit.

Kegiatan ini berjalan dengan sangat baik dengan memberikan pengetahuan dan

keterampilan bagi calon karyawan di PT Grand Best Indonesia, dengan harapan

supaya karyawan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan yang akan diberikan.

Namun pada pelatihan off the job training karyawan tidak dapat ikut andil dalam

menghasilkan produktivitas dalam perusahaan. Dengan demikian work

engagement pada perusahaan perlu dilakukan setelah karyawan melakukan

pelatihan yang dijalankan. Work engagement pada seorang karyawan juga sangat

berpengaruh untuk meningkatkan produktivitas.

Nugraheni (2020) berpendapat bahwa work engagement adalah suatu kondisi

dimana karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan dan menyelesaikan nya

dengan sebaik mungkin. Dalam upaya meningkatkan kinerja dalam perusahaan,

diperlukan keterlibatan kerja karyawan yang konsisten terhadap pekerjaan supaya

dapat menghasilkan kinerja yang baik (Afriani, 2017). Selain itu juga keterlibatan

karyawan dalam pekerjaannya sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi dan

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Keberhasilan suatu perusahaan sangat

bergantung pada kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan. Oleh karena itu

dengan adanya work engagement diharapkan calon pegawai baru dapat ikut serta

dalam menghasilkan produktivitas kerja yang baik pada PT Grand Best Indonesia.

1.2 Research Gap dan Fenomena Bisnis

Para peneliti terdahulu banyak meneliti tentang produktivitas kerja

karyawan namun masih terdapat kontroversi atau inkonsistensi antar beberapa

peneliti terdahulu mengenai pelatihan. (Novi Yanti (2020), Halomoan (2020),

Syamsuri (2018), Chovarda (2021), Randy Rozaan (2019), Dr. Naveed Iqbal

Chaudhry (2017), Hapsari Ratnaningtyas (2021), Jeyzen Rompis (2019))

menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan, sedangkan (Firdiyanti (2017), Aisah Nurramadhani Lubis (2020),

Kevin Frangky Iskandar (2019)) menyatakan bahwa pelatihan tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Tabel 1.2
Ringkasan Research Gap Hubungan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan dengan Work Engagement sebagai mediasi

No Peneliti Tujuan Variabel Hasil Penelitian

Penelitian Penelitian
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
1 Novi Yanti Mengetahui Training (X1) Training
 (2020) apakah terdapat Competence berpengaruh
pengaruh positif (X2) langsung
antara Training Quality of work terhadap
dengan Employee (Z) Employee
Productivity Productivity (Y) Productivity
2 Halomoan Meneliti pengaruh Training (X1) Training
(2020) antara Training Work Discipline mempunyai
terhadap (X2) hubungan
Employee Employee signifikan
Productivity Productivity (Y) dengan
Employee
Productivity
3 Syamsuri Menguji apakah Budaya Kaizen Work
(2018) Work Work Engagement
{Firdiyanti, Engagement Engagement berpengaruh
2017 #4} berpengaruh Komitmen positif signifikan
terhadap prestasi organisasi terhadap prestasi
kerja karyawan Prestasi Kerja kerja karyawan
dengan komitmen dengan bantuan
organisasi sebagai komitmen
intervening organisasi
sebagai
intervening
4 Chovarda Mengetahui Perceived Terdapat
(2021) apakah terdapat Training hubungan positif
pengaruh positif Opportunities Training antara
antara Training (PTO) peluang terhadap
dengan Work Perceived Work
Engagement Investment in Engagement
Employee
Development
(PIED)
Work
Engagament
5 Randy Menguji apakah Training (X) Training
Rozaan Training Employee berpengaruh
(2019) berpengaruh engagement (Y) positif signifikan
terhadap Organizational terhadap
organizational Commitment (Z) organizational
commitment commitment
dengan employee melalui
engagement employee
sebagai mediasi engagement
6 Dr. Naveed Memeriksa Working Training
Iqbal pengaruh Training Environment mempunyai
Chaudhry and Development Training & pengaruh
 (2017) Terhadap Development signifikan
Employee Employee terhadap
engagement Engagement Employee
(EE) Engagement
Job Satisfaction
Organization
Performance
(OP)
7 Hapsari Menguji apakah Transformationa Work
Ratnaningtyas Work l leadership Engagement
(2021) Engagement Work motivation berpengaruh
berpengaruh Work positif signifikan
terhadap Work Engagement terhadap Work
Productivity Work Productivity
Productivity
8 Jeyzen Mengetahui Insentif (X1) Work
Rompis Pengaruh Work Turnover (X2) Engagement
(2019) Engagement Keterlibatan secara parsial
terhadap Kerja (X3) berpengaruh
Produktivitas Produktivitas signifikan
Kerja Karyawan Kerja (Y) terhadap
produktivitas
kerja karyawan
Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
1 Firdiyanti Menguji apakah Pelatihan Pelatihan tidak
(2017) Pelatihan Motivasi berpengaruh
berpengaruh Produktivitas signifikan
terhadap kerja karyawan terhadap
Produktivitas produktivitas
kerja karyawan kerja karyawan
2 Aisah Mengetahui Pelatihan Kerja Secara parsial
Nurramadhan apakah terdapat Pengalaman tidak ada
i Lubis (2020) pengaruh yang Kerja pengaruh yang
signifikan antara Produktivitas signifikan antara
Training dengan kerja karyawan Pelatihan
Produktivitas terhadap
kerja karyawan Produktivitas
Kerja
3 Kevin Mengetahui Keterlibatan Secara parsial
Frangky pengaruh antara Kerja keterlibatan kerja
Iskandar Work Kualitas tidak
(2019) Engagement kehidupan kerja berpengaruh
Terhadap kinerja Insentif signifikan
karyawan terhadap kinerja
karyawan
Sumber : Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dikembangkan untuk skripsi

ini (2022)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat adanya perbedaan dalam penelitian

sebelumnya mengenai hubungan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan, sehingga peneliti perlu mengembangkan penelitian tentang Pelatihan

dapat meningkatkan work engagement yang pada gilirannya dapat berpengaruh

pada produktivitas kerja karyawan.

Fenomena bisnis pada penelitian ini yaitu terjadi penurunan yang

signifikan terhadap hasil produktivitas kerja di PT Grand Best Indonesia.

Penurunan produktivitas telah terjadi selama tiga bulan terakhir pada tahun 2021,

banyak dari beberapa line pada bagian produksi tidak mencapai target yang telah

ditentukan oleh perusahaan. Data hasil produktivitas kerja dapat dilihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 1.3
Data hasil akhir produktivitas kerja karyawan
Pada 3 bulan terakhir di tahun 2021

Bulan Produk Line Kapasitas mesin Hasil

Oktober Line 1 28.000 28.000
Line 2 28.000 27.200
Line 3 28.000 27.100
Line 4 28.000 27.500
Line 5 28.000 28.000
November Line 1 28.000 27.800
Line 2 28.000 26.800
Line 3 28.000 26.500
Line 4 28.000 27.000
Line 5 28.000 28.000
Desember Line 1 28.000 27.500
Line 2 28.000 27.000
 Line 3 28.000 26.900
Line 4 28.000 27.200
Line 5 28.000 27.500

Sumber : Data produktivitas pada PT Grand Best Indonesia

Pada data diatas dapat dilihat bahwa selama 3 bulan terakhir beberapa line

dibagian produksi belum memenuhi target bulanan yang telah ditentukan oleh

perusahaan. Oleh karena itu diperlukan penelitian untuk fenomena bisnis pada PT

Grand Best Indonesia guna melihat faktor apa saja yang mempengaruhi hasil akhir

dari produktivitas kerja karyawan.

1.3 Rumusan Masalah

Pada penelitian sebelumnya masih terdapat perbedaan pendapat dalam

menjelaskan hubungan variabel pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Dalam upaya menghubungkan antara variabel pelatihan terhadap produktivitas

kerja karyawan, peneliti mencoba menambahkan work engagement sebagai

variabel mediasi yang dapat memberikan pengaruh cukup besar terhadap

produktivitas kerja karyawan di PT Grand Best Indonesia.

Sejalan dengan research gap dan fenomena bisnis yang telah diuraikan

maka masalah penelitian yang dapat disajikan dalam penelitian ini bagaimana

membangun sebuah model konseptual untuk mengatasi gap antara Pelatihan

terhadap produktivitas kerja karyawan melalui work engagement. Berdasarkan

latar belakang diatas dapat dilihat adanya perbedaan dalam masalah penelitian

yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. maka muncul beberapa

pertanyaan yang diajukan dalam penelitian yaitu :

 1. Apakah pelatihan kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja?

2. Apakah pelatihan kerja memiliki pengaruh terhadap work engagement?

3. Apakah work engagement memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja?

4. Apakah pelatihan kerja memiliki pengaruh terhadap work engagement

sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan utama dalam penelitian ini adalah mengembangkan sebuah

konseptual model baru untuk mengatasi gap penelitian pelatihan dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu guna menselaraskan

antar kedua variabel tersebut pada penelitian ini membangun sebuah variabel

yaitu work engagement yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan di PT Grand Best Indonesia.

1.5 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan diatas, diharapkan peneliti dapat memberikan manfaat

sebagai berikut :

1. Manfaat Teoristis

Penelitian ini diharapakan dapat memberikan informasi mengenai pengaruh

pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan keterlibatan kerja

kepada pihak yang terkait dengan pengetahuan, sehingga diharapkan dapat

menjadi bahan referensi untuk peneliti selanjutnya.

2. Bagi perusahaan
 Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi manajemen

perusahaan khususnya di PT Grand Best Indonesia mengenai pelatihan dan

work engagement yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Akademisi

Penelitian ini adalah penelitian yang unik karena mengabungkan 3 variabel

yaitu pelatihan kerja, produktivitas kerja karyawan, dan work engagement

secara bersamaan dengan metode intervening. Sehingga diharapkan dapat

dijadikan bahan pertimbangan dan referensi terhadap peneliti selanjutnya.

Harapan peneliti supaya dapat memberikan pengetahuan khususnya di

bidang pengetahuan manajemen sumber daya manusia

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematik dalam penelitian ini terbagi menjadi beberapa BAB diantaranya

adalah sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan

Dalam bab ini berisikan mengenai latar belakang, rumusan masalah

penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan.

BAB II Tinjauan Pustaka

Dalam bab ini menjelaskan tentang jenis landasan teori dan

pengembangan hipotesis. Penjelasan tentang pelatihan terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan work engagement sebagai

variabel mediasi dan pengembangan hipotesis penelitian.

BAB III Metodologi Penelitian

 Bab ini menjelaskan mengenai populasi dan sampel, pengukuran

variabel, metode pengumpulan data, alat analisis data, serta metode

analisis data yang akan digunakan peneliti.

BAB IV Hasil Penelitian

Bab ini berisi tentang obyek penelitian, hasil penelitian dan

pembahasan peneliti terkait.

BAB V Kesimpulan

Bab ini berisikan tentang kesimpulan hasil peneliti dan saran-saran bagi

perusahaan terkait maupun bagi peneliti selanjutnya.

 BAB 2

TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pelatihan

2.1.1.1 Pengertian Pelatihan

Menurut Sarwani (2020), pelatihan kerja adalah suatu proses pendidikan

jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan teoristis. Pelatihan

dibatasi tentang keahlian dan pengetahuan karyawan selama bekerja dalam

perusahaan tertentu. Perusahaan biasanya akan mengadakan pelatihan kerja bagi

karyawan baru yang ingin bergabung dengan perusahaan tersebut. pelatihan kerja

dilakukan untuk memudahakan pegawai baru dalam mengerjakan pekerjaan yang

akan diberikan, bahkan pelatihan kerja dapat digunakan untuk proses seleksi

dalam memilih karyawan yang kualitas kerjanya sesuai dengan kriteria

perusahaan.

Menurut Rizki Indah Kartikasari (2017) pelatihan merupakan proses

peningkatan kemampuan spesifik karyawan untuk membantu mencapai tujuan

perusahaan. kualitas angkat kerja, persaingan global, perubahan yang cepat dan

terus menerus, permasalah alih teknologi dan perubahan demografi merupakan

beberapa hal yang menjadi sebab-sebab diperlukannya pelatihan. Syaputra (2017)

memberikan pengertian bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki

prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung

jawabnya. Pelatihan kerja yang dilakukan secara terus menerus akan berdampak
pada peningkatan kemampuan, sehingga karyawan akan melakukan tugas dengan

baik yang dapat meningkatkan produktivitas kerja (Firdiyanti, 2017)

Menurut Nora Anisa Br. Sinulingga (2020) pelatihan merupakan proses

untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan sebagai sarana ampuh untuk

mengatasi masa depan bisnis yang penuh tantangan dan mengalami perubahan

yang cepat. Sedangkan Daiva (2020) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan

kegiatan yang direncanakan oleh perusahaan memberikan pengetahuan mengenai

hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan mengembangkan keterampilannya untuk

melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik demi meningkatkan kinerja

perusahaan, komitmen perusahaan dan diharapkan menurunkan mengurangi

perpindahan karyawan.

Menurut pengertian pelatihan dari beberapa ahli yang tertera diatas maka

dapat disimpulkan bahwa pelatihan ialah suatu proses kegiatan yang bersifat

mendidik dengan mengunakan prosedur sistematis dan teoristis untuk

meningkatkan kompetensi/keterampilan karyawan, supaya dapat melaksanakan

pekerjaan dengan lebih baik demi meningkatkan kinerja perusahaan. Pelatihan

dapat memberikan jalan keluar bagi pegawai baru yang baru bergabung disuatu

organisasi dan juga sebagai faktor penentu dalam menunjang produktivitas suatu

perusahaan.
2.1.1.2 Tujuan pelatihan

Tujuan dilakukannya kegiatan pelatihan dan pengembangan adalah untuk

kepentingan pegawai dan perusahaan. Seperti yang dijelaskan oleh Paulus Leonu

(2017) ialah sebagai berikut :

1. Kepentingan Pegawai :

a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai.

b. Meningkatkan moral pegawai. dengan keterampilan dan keahlian yang

sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik.

c. Memperbaiki kinerja, program pelatihan dan pengembangan dapat

meminimalkan ketidakpuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik

perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya.

e. Peningkatan karier pegawai. Peluang ini menjadi besar karena keterampilan

dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.

f. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai.

2. Kepentingan Perusahaan :

a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

b. Penghematan, dengan pelatihan dan pengembangan diharapkan pegawai

dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.

d. Memperkuat komitmen pegawai.

2.1.1.3 Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM

Metode yang dapat digunakan dalam pelatihan dan pengembangan SDM dapat

dikategorikan menjadi 2 bagian yaitu :

1. On The Job Training

Pelatihan terstruktur yang langsung masuk dalam dunia kerja yang nantinya

akan dihadapi dan biasanya karyawan tersebut memiliki mentor karyawan

lain yang telah berpengalaman dalam bidang pekerjaan tersebut.

2. Off The Job Training

Pelatihan di luar kerja artinya pelatihan yang berlangsung pada waktu

karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

(Sumber: Pradhana (2012) yang diunduh pada tahun 2022)

2.1.1.4 Indikator-Indikator

Indikator dalam penelitian ini mengunakan indikator pada Firdiyanti (2017) yaitu:

1. Materi yang dibutuhkan.

Materi yang diberikan pada saat pelatihan harus sesuai dengan konsep kerja

pada perusahaan tersebut agar tidak terjadi kesalahan pada saat akhir

penilaian kinerja karyawan yang akan bergabung.

2. Metode yang digunakan.

Metode pelatihan bersifat off the job training oleh karena itu kosep materi

dan praktek yang dikerjakan sesuai dengan kinerja perusahaan.

3. Kemampuan instruktur pelatihan.

 Instruktur pelatihan yang disiapkan telah memenuhi standar kompetensi

kerja nasional indonesia (SKKNI). Oleh karena itu instruktur akan

membimbing dan mengawasi calon karyawan baru yang sedang

melaksanakan pelatihan dengan konsep kerja yang telah ditentukan oleh

perusahaan.

4. Sarana dan fasilitas pelatihan.

Saran dan fasilitas pelatihan perlu diperhatikan khususnya pada mesin jahit

guna meminimalisir terjadi nya masalah yang tidak diinginkan.

5. Peserta pelatihan.

Peserta pelatihan perlu dilakukan pendataan dan jumlah peserta pada saat

pelaksanaan pelatihan harus dibatasi sesuai dengan jumlah yang telah

ditentukan oleh perusahaan.

2.1.2 Work Engagement

Menurut Made Pradnyana Paradila (2019) work engagement ialah suatu

tingkat yang menunjukkan sejauh mana seseorang dapat mengidentifikasikan diri

secara psikologis terhadap kerja, atau sejauh mana pentingnya kerja bagi total

self-image seseorang. Jeyzen Rompis (2019) menyatakan bahwa work

engagement adalah karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi terhadap

pekerjaannya ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap

pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia

lakukan dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan

pekerjaan.
 Menurut Ni Kadek Dwiparaniti (2021), work engagement adalah suatu

kondisi dimana seorang karyawan bekerja dengan merasa antusias dalam

pekerjaannya dan memiliki semangat untuk bekerja dengan tekun dengan rasa

keinginan yang tinggi. Jefan Basten Kembau (2018) berpendapat bahwa work

engagement merupakan suatu ukuran dimana individu secara psikologis memihak

pekerjaan mereka dan menganggap penting suatu tingkat kinerja yang dicapai

sebagai penghargaan diri. work engagement mengacu pada pengabdian mental

(internal) dan fisik (eksternal) seorang karyawan dalam pekerjaannya, suatu

keterlibatan tersebut juga dengan work engagement (Dr. Mumtaz Ali, 2021).

Menurut definisi dari ALZYOUD (2018), Semangat mengacu pada tingkat

energi dan ketahanan mental yang tinggi ditempat kerja bahkan ketika pegawai

dihadapkan pada kesulitan. Dedikasi mengacu pada work engagement,

antusiasme, inspirasi, tantangan dan kebanggaan yang melekat pada pekerjaan.

Penyerapan mengacu pada fokus pegawai yang merasa senang karena disibukan

dengan pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa work

engagement adalah suatu keterikatan individu terhadap pekerjaan, dimana secara

psikologis menganggap bahwa pekerjaan sebagai yang utama dan harus dikerjaan

dengan bersungguh-sungguh.

2.1.2.1 Manfaat Work Engagement

Ada beberapa manfaat work engagement dalam suatu organisasi, yaitu sebagai

berikut :

1. Peningkatan tanggung jawab.

 Karyawan yang diberikan kesempatan untuk terlibat dalam proses

pengambilan keputusan, berarti ada rasa yang mucul karena merasa

tanggung jawab dan atas keberadaan organisasi.

2. Menumbuhkan Kreativitas dan inovasi.

Kepercayaan yang diberikan perusahaan melalui keterlibatan karyawan

dalam pengambilan keputusan, secara alami dapat mendorong karyawan

menunjukkan kinerja terbaik yang dimiliki.

3. Menumbuhkan keinginan untuk memberikan yang lebih baik, meningkatkan

mutu, serta kualitas kerja (semangat kaizen).

Partisipasi aktif karyawan yang difasilitasi oleh perusahaan dengan benar

dapat meningkatkan semangat kaizen karena rasa bangga atas kepercayaan

yang diberikan perusahaan sehingga meningkatkan kekuatan untuk

meningkatkan diri secara tidak langsung dapat menciptakan performa

unggul.

4. Peningkatan kualitas pengambilan keputusan.

Karyawan merupakan garda terdepan dalam hubungan dengan konsumen,

karena karyawanlan yang sering berinteraksi dengan konsumen secara

langsung dan intens.

(Sumber: (Yully Retno Utami, 2017) diunduh pada tahun 2022)

2.1.2.2 Indikator-Indikator

Indikator dalam penelitian ini mengunakan indikator pada Syamsuri (2018) dan

Afriani (2017) yang terdiri dari:

1. Partisipasi kerja.

Partisipasi kerja perlu dilakukan seperti memberikan kesempatan karyawan

dalam belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuan dalam berkerja .

sehingga diharapkan dapat berpengaruh pada hasil kerja dan akan

mempengaruhi rasa berharga pada dirinya.

2. Keikutsertaan.

Keterlibatan karyawan merupakan aspek penting dalam setiap organisasi.

Keikutsertaan dapat dilakukan secara maksimal apabila karyawan telah

ditetapkan sebagai pegawai tetap dalam perusahaan.

3. Kerja sama.

Merupakan suatu usaha bersama antara sekelompok orang/individu untuk

mencapai tujuan bersama. Kerja sama antar karyawan dapat dilakukan saat

karyawan sedang berinteraksi dan saling membantu dalam menyelesaikan

pekerjaan.

4. Pekerjaan sebagai yang utama.

Keterlibatan kerja akan muncul apabila pekerjaan dirasakan sebagai sumber

utama dan sumber kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan individu.

5. Pekerjaan sebagai sesuatu yang penting.

Seberapa jauh performa kerja karyawan mempengaruhi harga dirinya

mengambarkan seberapa jauh seseorang yang terlibat pada pekerjaannya.

Oleh karena itu karyawan akan menganggap penting pekerjaan tersebut

sebagai rasa berharganya karyawan pada perusahaan.

2.1.3 Produktivitas Kerja Karyawan

Setiap perusahaan akan sangat memperhatikan tingkat produktivitas kerja

yang dihasilkan oleh pegawai perusahaan, perusahaan dengan nilai citra yang

tinggi selalu mempunyai cara dalam upaya mengantisipasi terjadinya failure pada

proses produksi (output) salah satunya dengan memperhatikan kualitas produk

yang akan dihasilkan. Menurut Popong Suryani (2020) produktivitas merupakan

perbandingan antara hasil kerja dengan bahan, waktu, dan tenaga yang digunakan

dalam memproduksi barang atau jasa dengan menggunakan sumber-sumber yang

ada secara efektif dan efisien, tetapi tetap menjaga mutu barang atau jasa yang

dihasilkan.

Saksono (2019) mengemukakan bahwa produktivitas kerja karyawan

merupakan tolak ukur bagi organisasi atau perusahaan untuk menilai kemampuan,

kinerja karyawan dan memberikan informasi yang berguna bagi hal-hal yang

berkaitan dengan karyawan. Sedangkan Menurut Sarwani (2020) produktivitas

kerja karyawan adalah produktivitas yang memiliki dua dimensi yakni efektivitas

dan efisisensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang

maksimal, dalam arti pencapaian untuk kerja yang maksimal, dalam arti

pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.

Sedangkan dimensi yang kedua berkaitan dengan upaya membandingkan

masukan dengan realisasi pengunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut

dilaksanakan.

Menurut pengertian produktivitas kerja karyawan dari beberapa ahli yang

tertera diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja karyawan adalah
salah satu faktor menjamin keberhasilan suatu perusahaan dimana dengan

memperhatikan produksi (output) yang berkualitas serta bernilai jual tinggi yang

pastinya akan meningkatkan laba pada perusahaan. Produktivitas kerja karyawan

perlu menjadi syarat yang harus dimiliki oleh masing-masing pegawai perusahaan

untuk menunjang keberhasilan suatu perusahaan, syarat-syarat yang harus dimiliki

oleh seorang pergawai seperti : kesediaan pegawai berkerja dengan penuh

semangat dan konsisten dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah

ditetapkan.

2.1.3.1 Tujuan Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Saksono (2019) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi

rendahnya suatu produktivitas kerja yaitu sebagai berikut :

1. Pendidikan, tenaga kerja yang berpendidikan lebih mudah mengerti tentang

hal-hal diperintahkan untuk mengerjakan, cepat tanggap, cepat menerima

pendapat dan pandangan orang lain atau dari pimpinan.

2. Tingkat Penghasilan, tenaga kerja bekerja tujuan mendapatkan penghasilan

menghidupi dirinya beserta keluarganya secara layak. Jelas dalam hal ini

tingkat penghasilan cukup dominan dapat mempengaruhi tingkat

produktivitas.

3. Jaminan sosial, sama dengan tingkat penghasilan, jaminan sosial merupakan

sesuatu yang dapat menambahkan pendapatan tenaga kerja sebagai

pelengkap pemenuhan kebutuhan kerja beserta keluarganya.

4. Disiplin, tenaga kerja yang bersikap mental disiplin itu, karena ia selalu taat

kepada segala aturan tertulis maupun lisan yang ada, sangat mudah

diterbitkan dan bekerja dengan sungguh-sungguh.

5. Sikap mental dan etika kerja, karena tenaga itu bersikap mental dan beretika

kerja, pada umumnya mempunyai rasa tanggung jawab dan bekerja keras

serta bersungguh-sungguh pada setiap tugas yang diberikan atau

dibebankan.

6. Motivasi, tenaga kerja perlu dirangsang atau didorong untuk dapat lebih

bergairah dan antusias dalam melaksanakan pekerjaan itu.

7. Gizi dan kesehatan, gizi dan kesehatan sangat dipentingkan untuk kekuatan

fisik tenaga kerja itu, sehingga dirasa segar selalu dalam menunaikan

pekerjaan itu.

8. Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan kerja dan iklim kerja cukup

berperan agar tenaga kerja dapat bekerja tenang dan aman tanpa sesuatu

gangguan yang dirasakan dalam kerjanya.

9. Hubungan industrial pancasila, hubungan produksi sangat penting untuk

bekerjanya tenaga kerja akan dapat menjaga hubungan baik antara tenaga

kerja.

10. Sarana produksi, baik buruknya manajemen dalam suatu organisasi sangat

pula menentukan betah tidaknya atau tenang tidaknya karyawan itu bekerja.

11. Kesempatan berprestasi, diberikan suatu kesempatan bagi karyawan dalam

berprestasi sangat perlu diusahakan dalam rangka mengembangkan

karyawan tersebut.
2.1.3.2 Indikator-Indikator

Indikator dalam penelitian ini mengunakan indikator pada (Firdiyanti, 2017)

yaitu:

1. Kemampuan.

Kemampuan kerja karyawan merupakan suatu proses kerja yang telah

dialami karyawan dimana seiringnya waktu telah memerikan pemahaman

dan kemampuan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Sehingga apa yang

diharapkan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai.

Produktivitas karyawan merupakan faktor paling penting dalam menunjang

keberlangsungan bisnis. Oleh karena itu kinerja karyawan perlu

diperhatikan untuk senantiasa dapat meningkatkan hasil dalam perusahaan.

3. Semangat kerja.

Semangat kerja adalah suatu perasaan yang dialami oleh setiap orang dapat

dilihat dengan sikap individu yang lebih merasa giat. Mempertebal rasa

tanggung jawab dan menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi.

4. Pengembangan diri.

Upaya pembentukan kepribadian karyawan melalui proses kerja yang

dilakukan dan memberikan akses untuk karyawan dalam mengapresiasikan

ketrampilan yang dimiliki.

5. Mutu.
 Mutu adalah peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik dengan

diadakannya seminar tenaga kerja, praktek kerja dengan baik, dan

pemahaman kerja yang dapat diterapkan dalam perusahaan.

6. efisiensi.

Efisiensi kerja adalah perbandingan terbaik antara suatu pekerjaan yang

dilakukan dengan hasil yang dicapai oleh pekerjaan tersebut sesuai dengan

yang ditergetkan, baik dalam hal mutu maupun hasilnya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berkenaan dengan produktivitas kerja karyawan sudah

banyak dilakukan oleh para peneliti terdahulu, berikut ini beberapa hasil

penelitian yang dilakukan :

Penelitian yang dilakukan oleh Novi Yanti (2020) mengenai sem pls

analysis of training and competency of employee quality and employee

productivity: case study bank nagari west Sumatera. Penelitian ini terdapat

variabel independen yaitu training dan competence, untuk variabel

intervening/mediasi nya yaitu quality of work, sedangkan variabel dependennya

adalah productivity. Hasil dari penelitian ini yaitu training berpengaruh langsung

terhadap productivity pegawai bank nagari Sumatera Barat. Secara tidak langsung

training berpengaruh terhadap productivity pegawai bank nagari Sumatera Barat.

Competence berpengaruh tidak langsung terhadap productivity melalui quality of

work pegawai bank nagari Sumatera Barat. competence tidak berpengaruh

langsung terhadap productivity pegawai bank nagari Sumatera Barat.

 Penelitian yang dilakukan oleh Halomoan (2020) mengenai the effect of

training and work discipline on employee productivity at PT Anugerah Agung in

Jakarta. Penelitian ini terdapat variabel independen yaitu training dan work

discipline, sedangkan variabel dependennya adalah employee productivity. Hasil

dari penelitian ini yaitu training berpengaruh signifikan terhadap employee

productivity. Work discipline berpengaruh signifikan terhadap employee

productivity. Training dan work discipline berpengaruh signifikan terhadap

employee productivity.

Penelitian yang dilakukan oleh Syamsuri (2018) mengenai Analisis budaya

kaizen dan keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel

intervening terhadap prestasi kerja karyawan (studi empiris pada PT. Gloria Jaya

Sejahtera Medan). Penelitian ini terdapat variabel independen yaitu budaya kaizen

dan keterlibatan kerja, untuk variabel intervening/mediasi nya yaitu komitmen

organisasi, sedangkan variabel dependennya adalah prestasi kerja karyawan. Hasil

dari penelitian ini yaitu budaya kaizen berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap komitmen organisasi. Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi. Budaya kaizen berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Keterlibatan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Komitmen organisasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Chovarda (2021) mengenai the impact of

training & development on work engagement: a study in the Banking Sector.

Penelitian ini terdapat variabel independen yaitu perceived training opportunities

(PTO) dan perceived investment in employee development (PIED), sedangkan

variabel dependennya adalah work engagement. Hasil dari penelitian ini yaitu

adanya hubungan yang signifikan antara perceived training opportunities (PTO),

perceived investment in employee development (PIED) terhadap work engagement

di sektor perbankan.

Penelitian yang dilakukan oleh Randy Rozaan (2019) mengenai the

influence of training towards employee engagement and organizational

commitment. Penelitian ini terdapat variabel independen yaitu training, untuk

variabel moderating nya yaitu employee engagement, sedangkan variabel

dependennya adalah organizational commitment. Hasil dari penelitian ini yaitu

training berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment

melalui employee engagement.

Penelitian yang dilakukan oleh Dr. Naveed Iqbal Chaudhry (2017)

mengenai Impact of working environment and training & development on

organization perfomance through mediating role of employee engagement and

job satisfaction. Penelitian ini terdapat variabel independen yaitu working

environment and training & development, untuk variabel intervening/mediasi nya

yaitu employee engagement and job satisfaction, sedangkan variabel dependennya

adalah organization perfomance. Hasil dari penelitian ini yaitu working

environment berpengaruh signifikan terhadap employee engagement. Training &

development berpengaruh signifikan terhadap employee engagement. Working

environment berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction. Training &

development berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction. Employee

engagement berpengaruh signifikan terhadap organization perfomance. Job

satisfaction berpengaruh signifikan terhadap organization perfomance.

Penelitian yang dilakukan oleh Hapsari Ratnaningtyas (2021) mengenai

transformational leadership and work motivation on work productivity mediated

by work engagement: an introductory analysis. Penelitian ini terdapat variabel

independen yaitu transformational leadership dan work motivation. Untuk

variabel moderating nya yaitu work engagement, sedangkan variabel dependennya

adalah work productivity. Hasil dari penelitian ini yaitu transformational

leadership berpengaruh positif signifikan terhadap work productivity. Work

motivation berpengaruh positif signifikan terhadap work productivity.

Transformational leadership berpengaruh positif signifikan terhadap work

engagement. Work motivation berpengaruh positif signifikan terhadap work

engagement. Work engagement berpengaruh positif signifikan terhadap work

productivity. Transformational leadership berpengaruh positif signifikan terhadap

work productivity yang dimediasi job engagement. Transformational leadership

berpengaruh positif signifikan terhadap work productivity yang dimediasi job

engagement.

Penelitian yang dilakukan oleh Jeyzen Rompis (2019) mengenai pengaruh

insentif, turnover dan keterlibatan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

CV. Segarindo Utama Minahasa. Penelitian ini terdapat variabel independen yaitu

insentif, turnover dan keterlibatan kerja, sedangkan variabel dependennya adalah

produktivitas kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini yaitu Insentif, turnover dan

keterlibatan kerja berpengaruh secara stimultan terhadap produktivitas kerja

karyawan CV. Segarindo Utama Minahasa. Insentif secara parsial terhadap

produktivitas kerja karyawan CV. Segarindo Utama Minahasa. Turnover secara

parsial terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Segarindo Utama Minahasa.

Keterlibatan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan CV.

Segarindo Utama Minahasa.

Penelitian yang dilakukan oleh Firdiyanti (2017) mengenai pengaruh

pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini

terdapat variabel independen yaitu pelatihan dan motivasi, sedangkan variabel

dependennya yaitu produktivitas kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah

pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Pelatihan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Aisah Nurramadhani Lubis (2020) mengenai

pengaruh pelatihan dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

pada PT. Tunas Baru Lampung, Tbk-Banyuasin. Penelitian ini terdapat variabel

independen yaitu pelatihan dan pengalaman kerja, sedangkan variabel

dependennya adalah produktivitas kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah

secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap

produktivitas kerja pada PT. Tunas Baru Lampung, Tbk-Banyuasin. Secara parsial

ada pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja terhadap produktivitas

kerja pada PT. Tunas Baru Lampung, Tbk-Banyuasin. Secara bersama-sama ada
pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengalaman kerja terhadap

produktivitas kerja pada PT. Tunas Baru Lampung, Tbk-Banyuasin.

Penelitian yang dilakukan oleh Kevin Frangky Iskandar (2019) mengenai

analisis keterlibatan kerja, kualitas kehidupan kerja dan insentif terhadap kinerja

karyawan di PT. Air Manado. Penelitian ini terdapat variabel independen yaitu,

keterlibatan kerja, kualitas kehidupan kerja dan insentif, sedangkan variabel

dependennya adalah kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah secara

simultan keterlibatan kerja, kualitas kehidupan kerja dan insentif berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Air Manado. Secara parsial

keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Air

Manado. Secara parsial kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT. Air Manado. Secara parsial insentif berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Air Manado.

Tabel 2.4
Penelitian Terdahulu

N Judul Variabel Metode Hasil Sumber

o Penelitian Penelitian Penelitian
1 Sem pls  Variabel Populasi :  Training (Novi
analysis of independe seluruh berpengaruh Yanti
training and n: training pegawai langsung 2020)
competency dan kantor pusat terhadap
of employee competenc bank nagari productivity
quality and e sumatera pegawai
employee  Variabel barat yang Bank Nagari
productivity: intervenin berjumlah Sumatera
case study g: quality 295 orang. Barat.
bank nagari of work Sampel :  Secara tidak
west  Variabel menggunak langsung
sumatera. dependenn an rumus training
ya: slovin berpengaruh
 productivit sebanyak 75 terhadap
y. orang. productivity
metode pegawai
analisis : Bank Nagari
mengunaka Sumatera
n analisis Barat.
kuantitatif.  Competence
Teknis berpengaruh
analisis data tidak
mengunaka langsung
n SEM terhadap
program productivity
smart PLS3. melalui
quality of
work
pegawai
Bank Nagari
Sumatera
Barat.
 Competence
tidak
berpengaruh
langsung
terhadap
productivity
pegawai
Bank Nagari
Sumatera
Barat.
2 The effect of  Variabel Populasi :  Training (Halomoa
training and independe 82 berpengaruh n, 2020)
work n: responden signifikan
discipline on Training PT. terhadap
employee dan Work Anugerah employee
productivity Discipline Agung di productivity
at pt . jakarta. .
anugerah  Variabel Sampel : 82  Work
agung in dependen responden. discipline
jakarta. nya Alat analisis berpengaruh
Employee : uji signifikan
Productivi instrumen, terhadap
ty uji asumsi employee
klasik productivity
regresi, .
koefisien  Training
penentuan dan work
 dan discipline
pengujian berpengaruh
hipotesis. signifikan
terhadap
employee
productivity
.
3 Analisis  Variabel Populasi :  Budaya (Syamsuri,
budaya independen seluruh kaizen 2018)
kaizen dan : budaya karyawan berpengaruh
keterlibatan kaizen dan PT. Gloria positif dan
kerja dengan keterlibata Jaya tidak
komitmen n kerja Sejahtera signifikan
organisasi  Variabel Medan yang terhadap
sebagai intervening berjumlah komitmen
variabel : komitmen 40 orang organisasi.
intervening organisasi karyawan.  Keterlibatan
terhadap  Variabel Sampel : kerja
prestasi kerja dependenn sampel berpengaruh
karyawan ya: jenuh positif dan
(studi  Prestasi sebanyak 40 signifikan
empiris pada kerja orang terhadap
PT. Gloria karyawan. karyawan. komitmen
Jaya Jenis organisasi.
Sejahtera Penelitian :  Budaya
Medan). deskriptif kaizen
kuantitatif. berpengaruh
sifat positif dan
penelitian signifikan
ini: terhadap
penelitian prestasi
penjelasan kerja
(deskriptif karyawan.
eksplanatori  Keterlibatan
). kerja
teknik berpengaruh
analisis data positif dan
menggunak signifikan
an SEM terhadap
(stuctural prestasi
equation kerja
modelling) karyawan.
dengan  Komitmen
program organisasi
SmartPLS berpengaruh
(partial positif dan
 least tidak
square) signifikan
terhadap
prestasi
kerja
karyawan.
4 The impact  Variabel Model Adanya (Chovarda,
of training & independen: penelitian hubungan 2021)
development perceived diuji secara yang
on work training empiris, signifikan
engagement: opportunitie mengunaka antara
a study in the s (PTO) dan n data perceived
Banking perceived premier dari training
Sector. investment survei opportunities
in terhadap (PTO),
employee 185 perceived
developmen karyawan investment in
t (PIED) bank yang employee
 Variabel bekerja di development
dependenny yunani. (PIED)
a: work terhadap work
engagement engagement di
. sektor
perbankan.
5 The  Variabel Metode Training (Randy
influence of independen yang berpengaruh Rozaan,
training : training, digunakan positif dan 2019)
towards  Variabel metode signifikan
employee moderating kuantitatif. terhadap
engagement : employee Populasi : organizational
and engagemen 684 dari commitment
organization t karyawan melalui
al  Variabel PT employee
commitment dependen: Telekomuni engagement.
organizatio kasi
nal Indonesia
commitme witel Jabar.
nt. Sampel :
253
karyawan.
Data
analisis
mengunaka
n uji asumsi
klasik, uji
validitas, uji
 reliabilitas,
uji
hipotesis,
dengan
bantuan
program
SPSS.
6 Impact of  Variabel Populasi :  Working (Dr.
working independen sektor environment Naveed
environment : working perbankan berpengaruh Iqbal
and training environme Provinsi signifikan Chaudhry,
& nt and Punjab, terhadap 2017)
development training & Pakistan employee
on developme Teknik engagement.
organization nt. pengambila  Training &
perfomance  Variabel n sampel development
through mediasi: adalah berpengaruh
mediating employee teknik non- signifikan
role of engagemen probability terhadap
employee t and job sampling employee
engagement satisfaction dan engagement.
and job . menggunak  working
satisfaction.  variabel an sampling environment
dependen: yang berpengaruh
organizatio nyaman signifikan
n dengan 300 terhadap job
perfomanc karyawan. satisfaction.
e. IBM-SPSS  training &
21 untuk development
melakukan berpengaruh
pengujian signifikan
statistik terhadap job
deskriptif, satisfaction.
normalitas,  employee
analisis engagement
korelasi dan berpengaruh
IBM- signifikan
AMOS-21 terhadap
untuk organization
menerapkan perfomance.
CFA dan  job
Path satisfaction
Analysis berpengaruh
dalam SEM. signifikan
terhadap
organization
 perfomance.
7 Transformati  Variabel Populasi:  Transformat (Hapsari
onal independen seluruh ional Ratnaningt
leadership : karyawan leadership yas 2021)
and work transformati PT. Wijaya berpengaruh
motivation onal Karya positif
on work leadership Realty signifikan
productivity dan Work sebanyak terhadap
mediated by motivation. 340 orang. work
work  Variabel Teknik productivity.
engagement: moderating penentuan  Work
an : work besar motivation
introductory engagemen. sampel berpengaruh
analysis  Variabel menggunak positif
dependen: an rumus signifikan
work Slovin terhadap
productivity dengan work
. jumlah productivity.
sampel 184  Transformat
responden. ional
Selanjutnya leadership
digunakan berpengaruh
pendekatan positif
Structural signifikan
Equation terhadap
Model work
(SEM) engagement.
dengan  Work
program motivation
Smart PLS berpengaruh
versi 3.2.9. positif
signifikan
terhadap
work
engagement.
 Work
engagement
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
work
productivity.
 Transformat
ional
leadership
 berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
work
productivity
yang
dimediasi
job
engagement.
 Transformat
ional
leadership
has
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
work
productivity
yang
dimediasi
job
engagement.
8 Pengaruh  Variabel Populasi :  Insentif, (Jeyzen
insentif, independen karyawan turnover dan Rompis,
turnover dan yaitu CV. keterlibatan 2019)
keterlibatan insentif, Segarindo kerja
kerja turnover Utama berpengaruh
terhadap dan Minahasa secara
produktivitas keterlibatan adalah 37 stimultan
kerja kerja. orang. terhadap
karyawan  Variabel Sampel : produktivita
CV. dependenny menggunak s kerja
Segarindo a adalah an total karyawan
Utama produktivita sampling, CV.
Minahasa. s kerja dengan Segarindo
karyawan. jumlah Utama
adalah 37 Minahasa.
karyawan.  Insentif
Analisis secara
yang parsial
digunakan terhadap
adalah produktivita
regresi s kerja
linear karyawan
 berganda. CV.
Segarindo
Utama
Minahasa.
 Turnover
secara
parsial
terhadap
produktivita
s kerja
karyawan
CV.
Segarindo
Utama
Minahasa.
 Keterlibatan
kerja secara
parsial
terhadap
produktivita
s kerja
karyawan
CV.
Segarindo
Utama
Minahasa.
9 Pengaruh  Variabel Populasi:  Pelatihan (Firdiyanti
pelatihan dan independen: karyawan tidak , 2017)
motivasi pelatihan PT. berpengaruh
terhadap dan Subaindo signifikan
produktivitas motivasi, Cahaya terhadap
kerja sedangkan Polintraco produktivita
karyawan. variabel Surabaya s kerja
dependen: Sampel: karyawan.
produktivita sampel  Motivasi
s kerja saturasi berpengaruh
karyawan. dengan 40 positif
karyawan. signifikan
Data yang terhadap
diperoleh produktivita
dari s kerja
kuesioner karyawan.
dan  Pelatihan
wawancara dan motivasi
Teknis secara
analisis simultan
 yang berpengaruh
digunakan: terhadap
statistik produktivita
dekriptif s kerja
dan statistik karyawan.
inferensial
dengan apl
PLS.

1 Pengaruh  Variabel Metode  Secara (Aisah

0 pelatihan dan independen: penelitian: parsial tidak Nurramad
pengalaman pelatihan metode ada hani
kerja dan penelitian pengaruh Lubis,
terhadap pengalaman kuantitatif, yang 2020)
produktivitas kerja. Populasi: signifikan
kerja  Variabel seluruh antara
karyawan dependen: karyawan pelatihan
pada PT. produktivita PT. Tunas terhadap
Tunas Baru s kerja Baru produktivita
Lampung, karyawan. Lampung, s kerja pada
Tbk- Tbk- PT. Tunas
Banyuasin. Banyuasin Baru
berjumlah Lampung,
89 orang. Tbk-
Sampel : Banyuasin.
menggunak  Secara
an teknik parsial ada
sampling pengaruh
jenuh yang
sehingga signifikan
diperoleh antara
sampel pengalaman
sebanyak 72 kerja
orang terhadap
karyawan. produktivita
Teknik s kerja pada
pengumpula PT. Tunas
n data Baru
dengan Lampung,
observasi Tbk-
dan Banyuasin.
kuisioner.  Secara
Teknik bersama-
analisis data sama ada
menggunak pengaruh
an regresi yang
 linier signifikan
berganda, antara
koefisien pelatihan
determinasi dan
pengalaman
kerja
terhadap
produktivita
s kerja pada
PT. Tunas
Baru
Lampung,
Tbk-
Banyuasin.
1 Analisis  Variabel Populasi:  Secara (Kevin
1 keterlibatan independen: seluruh simultan Frangky
kerja, keterlibatan karyawan keterlibatan Iskandar,
kualitas kerja, PT. Air kerja, 2019)
kehidupan kualitas Manado kualitas
kerja dan kehidupan yang kehidupan
insentif kerja dan berjumlah kerja dan
terhadap insentif. 237 orang. insentif
kinerja  Variabel Sampel: berpengaruh
karyawan di dependen: ditentukan signifikan
PT. Air kinerja dengan terhadap
Manado karyawan. menggunak kinerja
an rumus karyawan di
slovin. PT. Air
dengan Manado.
sampel  Secara
sebanyak parsial
150 keterlibatan
responden. kerja
Metode berpengaruh
analisis: signifikan
metode terhadap
regresi kinerja
linier karyawan di
berganda PT. Air
Manado.
 Secara
parsial
kualitas
kehidupan
kerja
berpengaruh
 signifikan
terhadap
kinerja
karyawan di
PT. Air
Manado.
 Secara
parsial
insentif
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan di
PT. Air
Manado.

2.3 Pengaruh Antara Variabel

2.3.1 Pengaruh Antara Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan

Adanya pelatihan menjadi hal yang penting bagi karyawan dalam

meningkatkan produktivitas, karena dengan hal tersebut karyawan telah memiliki

pengetahuan dan kemampuan untuk mencapai tujuan perusahaan (Firdiyanti,

2017). Menurut Ni Ketut Apriliani (2019) “Pelatihan adalah sebagai alat utama

dan kuat untuk berhasil mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan

produktivitas karyawan. program pelatihan yang dirancang untuk memberikan

manfaat yang lebih besar bagi karyawan dan organisasi itu sendiri, dengan melalui

berbagai pengetahuan, ketrampilan, dan kompetensi dapat meningkatkan

produktivitas karyawan”. sehingga bisa dikatakan bahwa pelatihan kerja dengan

produktivitas kerja mempunyai hubungan yang sangat erat kaitannya.

 Karyawan yang telah melakukan pelatihan kerja biasanya akan lebih mudah

memahami pekerjaan yang akan mereka hadapi sehingga peluang untuk

menciptakan produktivitas kerja bagi perusahaan akan semakin tinggi.

Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis yang akan diajukan seperti berikut :

H1 : Pelatihan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Produktivitas Kerja.

2.3.2 Pengaruh Antara Pelatihan Kerja Terhadap Work Engagement.

Pelatihan kerja sangat memberikan pengaruh yang besar bagi karyawan,

karena dengan adanya kegiatan tersebut karyawan memiliki pengetahuan dan

dapat mengasah ketrampilan yang mereka miliki. Menurut Abd. Rasyid Syamsuri

(2018) Pelatihan menjadi hal yang sangat penting dilakukan oleh perusahaan

sehingga tenaga kerja atau karyawan memiliki pengetahuan (knowledge),

kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) yang dapat memenuhi kebutuhan

perusahaan di masa kini dan di masa yang akan datang.

Pelatihan perlu dikaitkan dengan adanya work engagement dalam

perusahaan guna menciptakan perpaduan yang sangat baik untuk meningkatkan

kualitas kerja karyawan. Work engagement adalah suatu kondisi dimana karyawan

merasa bahwa pekerjaan suatu hal yang penting dan perlu dikerjakan dengan

sebaik mungkin. Sehingga kedua variabel ini memiliki keterkaitan yang dapat

mempengaruhi satu sama lain. Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis yang akan

diajukan seperti berikut :

 H2 : Pelatihan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Work

Engagement

2.3.3 Pengaruh Antara Work Engagement Terhadap Produktivitas Kerja.

(Daiva, 2020) menyatakan bahwa Keterlibatan kerja merupakan hal

penting untuk dapat mengurangi adanya turnover. Jika keterlibatan kerja yang

tinggi seorang karyawan akan mempengaruhi perilaku dan kinerja karyawan dan

tentu tidak akan secara suka rela meninggalkan perusahaan. Seorang karyawan

yang sudah aktif dalam terlibatnya karyawan dalam perusahaan akan

menimbulkan kinerja yang baik sehingga peluang untuk menghasilkan

produktivitas yang tinggi akan lebih mudah.

Minazh Zhulumaati Ilan Nuur (2017) menyatakan bahwa work engagement

telah menjadi salah satu alat yang paling efektif digunakan dalam meningkatkan

produktivitas kerja. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja dengan

produktivitas kerja mempunyai hubungan yang sangat erat kaitannya. Berdasarkan

penjelasan diatas hipotesis yang akan diajukan seperti berikut :

H3 : Work Engagement Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Produktivitas Kerja.

2.3.4 Pengaruh Antara Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Melalui Work Engagement.

Menurut Ni Ketut Apriliani (2019) produktivitas kerja karyawan dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan karyawan itu

sendiri maupun faktor lain salah satunya seperti pelatihan, ketrampilan, sikap dan
etika kerja, dan lain sebagainya. Pelatihan dan produktivitas adalah satu kesatuan

yang tidak dapat dipisahkan, apabila suatu pelatihan dikerjakan dengan baik maka

kinerja yang dihasilkan karyawan akan baik juga sehingga produktivitas kerja

akan meningkat.

Namun adanya pelatihan kerja tanpa dibarengi work engagement tidak bisa

menjadi penentu peningkatan produktivitas yang sempurna. Suatu individu

walaupun telah melakukan pelatihan namun tidak dengan diberikannya status

work engagement sebagai seorang karyawan tidak dapat dijadikan sebagai faktor

penentu dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu dapat

dikatakan bahwa pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja dengan melalui

work engagement mempunyai hubungan yang sangat erat kaitannya. Berdasarkan

penjelasan diatas hipotesis yang akan diajukan seperti berikut :

H4 : Pelatihan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Produktivitas Kerja Melalui Work Engagement

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

Menurut berbagai penelitian yang dilakukan oleh para peneliti terdahulu

mengenai pengaruh produktivitas kerja karyawan, maka dalam penelitian ini

memiliki variabel yang terdiri atas variabel independen/variabel bebas, variabel

dependen/variabel terikat dan terdapat variabel intervening/variabel mediasi.

Berdasarkan landasan teori, hasil penelitian terdahulu serta permasalahan yang

telah dikemukakan diatas, maka kerangka pemikiran teoritis pada penelitian ini

seperti gambar berikut :

 Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Work
Engagement
Z
H2 H3
H4
Pelatihan H1 Produktivitas
Kerja
X
Y

Direct effect
Mediated effect
Sumber : Firdiyanti (2017) dan Syamsuri (2018)

Keterangan :

Dari skema kerangka penilitian diatas terdapat 3 variabel :

1. Variabel independen atau variabel bebasnya dalam penelitian ini adalah

pelatihan kerja (X).

2. Variabel dependen atau variabel terikatnya dalam penelitian ini adalah

produktivitas kerja karyawan (Y).

3. Variabel Interveing/variabel mediasi dalam penelitian ini adalah work

engagement (Z).

2.5 Hipotesis

Menurut Prof. Dr. Anwar Sanusi (2011) berpendapat bawa hipotesis

merupakan “suatu pernyataan yang menggambarkan atau memprediksi hubungan-

hubungan tertentu di antara dua variabel atau lebih, yang kebenaran hubungan

tersebut tunduk pada peluang untuk menyimpang dari kebenaran”. Suatu hipotesis

akan diterima jika analisis data empiris yang dihasilkan dapat membuktikan

bahwa hipotesis tersebut benar, begitu dengan kerangka pemikiran teoristis harus

dapat dibuktikan dengan benar. Berdasarkan penjelasan dari kerangka pemikiran

diatas, maka hipotesis yang akan diajukan adalah sebagai berikut :

H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

H2 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement.

H3 : Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan.

H4 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan melalui work engagement.

 BAB 3

METOLOGI PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.1.1 Variabel Penelitian

Variabel adalah suatu komponen yang terpenting dalam sebuah penelitian

yang ditetapkan untuk mendapatkan informasi atau bahan penelitian lebih lanjut.

Variabel dapat mempengaruhi hasil akhir suatu penelitian, maka dari itu sebelum

melakukan penelitian labih lanjut diharuskan untuk memilih variabel yang cocok

untuk dijadikan suatu penilitian ilmiah. Hubungan antar variabel juga harus saling

berkesinambungan satu sama lain supaya menciptakan hasil yang sejalan dan hasil

akhir yang memuaskan sesuai yang telah inginkan. Variabel yang ada pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel independen (X) adalah variabel bebas yang dapat memberikan

pengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen. Penelitian ini

mengambil variabel independen yaitu : pelatihan (X)

2. Variabel intervening/mediasi (Z) adalah jenis variabel yang memiliki

hubungan tidak langsung antara variabel independen dan variabel dependen.

Variabel ini dapat memperkuat atau memperlemah antar kedua variabel

tersebut. Penelitian ini mengambil variabel intervening/mediasi yaitu work

engagement (Z).

3. Variabel dependen (Y) adalah suatu nilai yang dapat diukur dalam sebuah

penelitian dan faktor apa saja yang dapat mempengaruhinya. Penelitian ini

mengambil variabel dependen yaitu produktivitas kerja (Y).

3.1.2 Definisi Operasional

Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang

telah diajukan. Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini

kemudian diuraikan menjadi kerangka pemikiran teoritis yang meliputi :

Tabel 3.5
Defeinisi Operasional

No Variabel Defenisi Operasional Indikator Sumber

1 Pelatihan (X) pelatihan adalah 1. materi yang Firdiyanti
proses sistematik dibutuhkan (2017)
pengubahan perilaku 2. metode yang
para pegawai dalam digunakan
suatu arah guna 3. kemampuan
meningkatkan tujuan- instruktur pelatihan
tujuan organisasional. 4. sarana dan fasilitas
Rosidah (2009:219) pelatihan
5. peserta pelatihan.
Rivai dalam Aruan
(2013)
2 Work keterlibatan kerja 1. partisipasi kerja Syamsuri
Engagement merupakan derajat 2. keikutsertaan (2018)
(Z) dimana seorang 3. kerjasama
karyawan Robbins (2009) dalam
mengidentifikasi Abd. Rasyid Syamsuri
pekerjaannya. (2018)
Robbins dan Coulter 4. Pekerjaan sebagai
(2010) yang utama
5. Pekerjaan sebagai
sesuatu yang
penting
Fitri Afrian (2017)
3 Produktivitas Produktivitas adalah 1. Kemampuan Firdiyanti
kerja ukuran efisiensi 2. meningkatkan hasil (2017)
karyawan (Y) produktif, suatu yang dicapai
perbandingan antara 3. semangat kerja
hasil keluaran dan 4. pengembangan diri
masukan karyawan 5. mutu
6. dan efisiensi.
Sutrisno (2009: 104)
3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi Penelitian

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama

untuk dipilih menjadi anggota sampel (Saksono, 2019). Populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan di PT Grand Best Indonesia dan jumlah populasi sebanyak

250 karyawan.

3.2.2 Sampel Penelitian

Popong Suryani (2020) mendefinisikan bahwa pengukuran sampel

merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam

melaksanakan penelitian suatu obyek. Apabila populasi yang akan dijadikan

penelitian cukup banyak maka peneliti tidak akan mengambil semua populasi

yang ada pada PT Grand Best Indonesia dikarena keterbatasan waktu dan dana.

Sesuai dengan alat analisis yang akan digunakan yaitu structural equation model

(SEM) maka dari itu penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah :

Jumlah sampel minimun = Parameter x 8

= 16 x 8

= 128 responden

Menurut Joseph Hair F (2010) jumlah sampel yang baik untuk analisis SEM yaitu

100-200 responden agar dapat dianalisis menggunakan SEM. Oleh karena itu

jumlah minimum yang dibutuhkan adalah jumlah indikator dikalikan 5-10.

Dengan demikian jumlah sampel dibulatkan menjadi 130 responden.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.

Menurut Popong Suryani (2020) data kuantitatif adalah jenis data yang dapat

diukur secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan

dengan bilangan atau berbentuk angka. Penelitian dengan menggunakan data

kuantitatif hanya membutuhkan jumlah karyawan di PT Grand Best Indonesia

dan hasil angket pada saat penyebaran kuesioner. Jenis data dibantu dengan

menggunakan purposive sampling. Menurut Sugiyono (2016: 85) dalam Popong

Suryani (2020) purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan. Data ini digunakan dalam menentukan kriteria sampel yang cocok

dalam penelitian.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer yaitu data yang belum diolah yang diperoleh langsung dari objek

penelitian dalam hal ini data terkait yang diperoleh dari hasil wawancara dan

observasi terhadap konsumen dengan menggunakan daftar pertanyaan atau

angket yang telah disediakan peneliti (Saksono, 2019). Data primer pada

penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner dan hasil observasi pada PT Grand

Best Indonesia.

2. Data Sekunder adalah suatu data yang berasal dari perusahaan berupa

dokumen, catatan, laporan-laporan, hasil-hasil penelitian, buku-buku, artikel

dan berbagai publikasi serta instansi terkait yang relevan dengan masalah yang
 diangkat (Abrian Imanuel Kojo, 2019). Data sekunder dalam penelitian ini

diperoleh dari junal, buku-buku, internet dan sumber bacaan lainnya yang

berhubungan dengan konsep yang sedang diteliti.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti saat

melakukan penelitian langsung dilapangan. Data primer dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

a. Daftar pertanyaan (kuesioner), Aisah Nurramadhani Lubis (2020) menjelaskan

bahwa kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan kepada orang lain yang

dijadikan responden untuk dijawabnya. kuesioner ini menggunakan skala

likert dengan 5 opsi yaitu :

Tabel 3.6
Skala likert
Sumber dari Saksono (2019)

Pertanyaan Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang setuju 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

 b. Pengamatan (observasi), Aisah Nurramadhani Lubis (2020) memberikan

statement bahwa observasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak

hanya mengukur sikap dari responden namun juga digunakan untguk

merekam berbagai fenomena situasi dan kondisi. Observasi dilakukan di PT

Grand Best Indonesia.

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data dilakukan dengan menggunakan metode partial least

square (PLS) yang didukung software SmartPLS versi 3. Menurut Yonathan

Fernando Daiva (2020) partial least square (PLS) adalah teknik statistika

multivariate yang melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda

dan variabel independen berganda. Partial least square (PLS) merupakan analisis

yang relatif kuat karena tidak berdasarkan perkiraan yang ada. Data juga tidak

harus berdistribusi normal multivariat (indikator menggunakan skala kategori,

ordinal, interval sampai perbandingan dapat digunakan contoh yang sama),

sampel tidak harus besar. Keuntungan mengunakan partial least square (PLS)

adalah dapat mengestimasi ukuran model pada validitas dan reliabilitas dan

menghasilkan parameter dari model structural yang menguji kekuatan hubungan

yang dihipotesiskan.

Partial least square (PLS) selain dapat mengkonfirmasi teori dapat juga

digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten.

Partial least square (PLS) dapat menganalisis konstruk yang dibentuk dengan

dengan indikator refleksif dan formatif. Hal ini tidak dapat dilakukan oleh SEM
yang berbasis kovarian karena akan menjadi unidentified model. Pemilihan

metode Partial least square (PLS) dalam penelitian ini didasarkan pada beberapa

pertimbangan karena dalam penelitian ini terdapat 4 variabel laten yang dibentuk

dengan indikator refleksif dan variabel diukur dengan pendekatan second order

factor. Model refleksif mengasumsikan bahwa konstruk atau variabel laten

mempengaruhi indikator, dimana arah hubungan kausalitas dari konstruk ke

indikator atau manifest. Adapun analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

3.5.1 Model Pengukuran atau Outer Model

3.5.1.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

angket. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.

Instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

Sugiyono (2016). Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengunakam korelasi

product moment pearson dengan kriteria sebagai berikut :

1. Bila Koefisien korelasi atau r hitung > r tabel maka dinyatakan valid.

2. Bila Koefisien korelasi atau r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid.

1. Pengujian validitas diterapkan pada seluruh item pada kuesioner, dalam

menggunakan uji validitas ada beberapa tahapan yang perlu dilalui yaitu
 content validity, convergent validity, avarage variance extrated (AVE),

discriminant validity, variance inflation factor (VIF)

2. Content validity

Content validity diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang banyak

dipakai oleh para peneliti. Kuesioner dalam penelitian ini diambil dari teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat

pertanyaan kepada karyawan PT Grand Best Indonesia yang dijadikan responden

untuk mendapatkan jawaban.

3. Convergent validity

Pengujian convergent validity ini menunjukan apakah setiap item

pertanyaan mengukur kesamaan dimensi variabel tersebut. Pengujian convergent

validity dengan menggunakan loading factor (korelasi antar skor item/skor

komponen dengan akor konstruk) indikator-indikator yang mengukur konstruk

tersebut yang nilainya > 0,7 dianggap signifikan

4. Avarage variance extrated (AVE)

Uji validitas ini merupakan nilai validitas dari item pertanyaan dengan

melihat avarage variance extrated (AVE). AVE adalah persentase rata-rata nilai

variance extrated (AVE) antar item pertanyaan atau indikator variabel dari

ringkasan convergent indicator. Untuk persyaratan yang baik, jika AVE masing-

masing item pertanyaan nilainya > 0,7.

5. Discriminant validity
 Uji validitas ini menjelaskan apakah dua variabel cukup berbeda satu sama

lain atau tidak. Metode menilai dengan discriminant validity adalah dengan

menguji validitas discriminant dengan melihat nilai cross loading untuk setiap

variabel harus > 0,7. Cara lain yang dapat digunakan yaitu dengan

membandingkan nilai square root average variance extracted (AVE) setiap

konstruk dengan korelasi antara konstruk lainnya dalam model. Apabila nilai akar

AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi, maka dapat dikatakan

nilai discriminant validity baik.

6. Variance inflation factor (VIF)

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Apabila terdapat

korelasi antar variabel bebas, maka terjadi multikolineritas, demikian juga

sebaiknya (Ghozali, 2009). Pada persamaan regresi ganda yang telah terbentuk,

persamaan tersebut tidak akan bisa digunakan untuk peramalan. Uji

multikolineritas bisa dilakukan dengan melihat dari nilai Tolernace dan nilai

Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan

nilai VIF < 10, maka dapat diketahui bahwa tidak ada multikolineritas antar

variabel independen dalam model regresi penelitian ini.

3.5.1.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang mampu

mengungkap informasi sebenarnya yang telah didapatkan pada saat dilapangan.

Menurut sugiyono (2017) “Reliabilitas adalah instrumen yang bila digunakan

beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang

sama”. Metode Uji realibilitas dalam penelitian ini menggunakan pengukuran

Alpa Cronbach. Dengan keterangan, apabila dalam nilai koefisien Alpa Cronbach

melebihi angka 0,7 maka data dikatakan reliabel. Sebaliknya, apabila koefisisen

tidak melebihi 0,7 maka data dikatakan tidak reliabel.

3.5.2 Model Struktural atau Inner Model

Menurut Yonathan Fernando Daiva (2020) inner model adalah model

struktural yang digunakan untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel

laten. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan koefisien determinan atau

R-square untuk variabel dependen, stone-geisser Q-square test untuk predictive

elevance dan uji t serta signifikan dari koefisien parameter jalur struktural. R-

square bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

pengujian untuk menerangkan variasi variabel dependen. Nilai yang terdapat

dalam koefisiesn determinasi adalah antara nol dan satu.

Kriteria pengambilan keputusan adalah apabila nilai R-square yang semakin

besar (mendekati 1) menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara variabel

independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Sebaliknya, apabila R2 semakin

kecil (mendekati 0) maka menunjukan bahwa pengaruh antara variabel

independen (X) terhadap variabel dependen (Y) adalah kecil. Seperti halnya nilai

R-square 0,67, 0,33, dan 0,19 menunjukan model kuat, moderat dan lemah. Selain

melihat besarnya R-square, evaluasi model PLS dapat juga dilakukan dengan

melihat Q-square prediktif relevansi untuk model onstruktif. Q-square mengukur

seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi

parameternya.

3.5.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis full model

structural equation modeling (SEM) dengan smartPLS. Model structural equation

modeling menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten. Uji T

digunakan untuk menguji adanya pengaruh antara masing-masing variabel

independen terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah

apabila thitung ≥ ttabel dan signifikasi berada < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Sebaliknya, apabila thitung ≤ ttabel dan signifikasi berada > 0,05 maka Ho

diterima dan Ha ditolak. Atau bisa juga dikatakan apabila nilai T statistik lebih

besar dari T tabel 1.96 (α 00,5) maka dapat dinyatakan diterima atau terbukti.
 BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

 BAB 5

PENUTUP
 Daftar Pustaka

Abd. Rasyid Syamsuri, Z. M. E. S. (2018). Analisis Pelatihan, Disiplin Kerja,

Remunerasi, dan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening terhadap Kinerja Karyawan. JSHP, 2 (2), 95-105.
Abrian Imanuel Kojo, P. K., Yantje Uhing 3. (2019). Pengaruh manajemen
perubahan, budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Sulut Go. Jurnal EMBA, 7, 4261-4270.
Afriani, F. (2017). PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN LOYALITAS
KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA
KARYAWAN BANK UOB CABANG PEKANBARU). JOM FISIP, 4
No. 1, 1-14.
Aisah Nurramadhani Lubis, S. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Pengalaman Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Tunas Baru Lampung,
Tbk- Banyuasin. Jurnal Media Wahana Ekonomika, 17 No.4, 314-320.
ALZYOUD, A. A. Y. (2018). THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT PRACTICES ON EMPLOYEE WORK
ENGAGEMENT. Foundations of Management, 10, 251-256.
Chovarda, M. (2021). The Impact of Training & Development on Work
Engagement: A Study in the Banking Sector. International Journal of
Human Resource Studies, 11 No 1. doi:10.5296/ijhrs.v11i1.18343
Daiva, Y. F. (2020). PENGARUH KEPUASAN PELATIHAN, DAN
KETERLIBATAN KERJA TERHADAP NIAT BERPINDAH
KARYAWAN (STUDI KASUS : PT. XYZ PERUSAHAAN JASA
KONSTRUKSI SWASTA). JURNAL MANAJEMEN BISNIS DAN
KEWIRAUSAHAAN, 4(3), 23-28.
Dr. Mumtaz Ali, D. M. A., Dr. Muhammad Munir. (2021). EFFECT OF WORK
ENGAGEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE:
INVESTIGATING THE MODERATING ROLE OF
POLYCHRONICITY. International Journal of Disaster Recovery and
Business Continuity, 12, 310–320.
Dr. Naveed Iqbal Chaudhry, D. M. A. J., Tania Mushtaque, Dr. Hakim Ali
Mahesar, Zakia Ghani. (2017). Impact of working environment and
training & development on organization performance through mediating
role of employee engagement and job satisfaction. European Journal of
Training and Development Studies, 4 No.2, 33-48.
Firdiyanti, E. (2017). PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. Jurnal Ilmu
Manajemen, 5 Nomor 4, 7.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi, analisis Multivariate dengan program SPSS. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang: Cetakan Ke empat.
Halomoan, Y. K. (2020). The Effect of Training and Work Discipline on
Employee Productivity at PT Anugerah Agung in Jakarta. Jurnal
Administrare: Jurnal Pemikiran Ilmiah dan Pendidikan Administrasi
Perkantoran, 7, No. 1(1), 57-64.
Hapsari Ratnaningtyas , A. W. H., Henry Eryanto (2021). Transformational
Leadership and Work Motivation on Work Productivity Mediated by
Work Engagement: An Introductory Analysis. The International Journal
of Social Sciences World, 3 No. 2, 25-32. doi:10.5281/zenodo.5131374
Jefan Basten Kembau, G. M. S., Hendra N. Tawas. (2018). Pengaruh keterlibatan
kerja dan kompetensi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru
sekolah dasar di kecamatan malalayang kota manado. Jurnal EMBA, 6(4),
3428 – 3437.
Jeyzen Rompis, G. S. (2019). PENGARUH INSENTIF, TURNOVER DAN
KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN CV. SEGARINDO UTAMA MINAHASA. Jurnal EMBA,
7 No.1, 1081 – 1090.
Joseph Hair F, W. B. C., Barry Babin J, Rolp Anderson E. (2010). Multivariate
Data Analysis Global Perspective, 7th edition.
kemenperin. (2021). Sektor manufaktur tumbuh agresif di tengah tekanan
pandemi. Retrieved from https://kemenperin.go.id/artikel/22681/Sektor-
Manufaktur-Tumbuh-Agresif-di-Tengah-Tekanan-Pandemi-
Kevin Frangky Iskandar, W. J. F. A. T., Greis M Sendow. (2019). ANALISIS
KETERLIBATAN KERJA, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, DAN
INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. AIR
MANADO. Jurnal EMBA, 7 No. 3, 2821 – 2830.
Made Pradnyana Paradila, N. T. H., Anantawikrama Tungga Atmadja. (2019).
KORELASI ANTARA IMPLEMENTASI PRINSIP-PRINSIP GOOD
CORPORATE GOVERNANCE, KEPUASAN KERJA, DAN
KETERLIBATAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA (Studi
pada LPD di Kecamatan Tegallalang, Kabupaten Gianyar). JIMAT (Jurnal
Ilmiah Mahasiswa Akuntansi), 10 (3).
Minazh Zhulumaati Ilan Nuur, K. S. (2017). Pengaruh keadilan dan distributif,
keterlibatan kerja, dan kepuasan kerja pada komitmen berkelanjutan.
Management Analysis Journal, 6(1).
Ni Kadek Dwiparaniti, I. G. S. K. N. (2021). The Effect of Transformational
Leadership on Organizational Commitment Mediated by Work
Engagement. American Journal of Humanities and Social Sciences
Research (AJHSSR), 5(6), 140-144.
Ni Ketut Apriliani, A. A. A. S. (2019). PENGARUH PEMBERDAYAAN,
KERJA SAMA TIM DAN PELATIHAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI SPA SANTRIAN BALI.
E-Jurnal Manajemen, 8(11), 6867-6886.
doi:10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i11.p24
Nora Anisa Br. Sinulingga, S. R. (2020). The Effect of Training and the
Implementation of Occupational Health and Safety (OHS) Systems on
Employee Productivity at PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Branch
Office Medan. Journal of Management Science (JMAS), 3(4), 103-109.
Novi Yanti , A. M., Shirley Atika Sari (2020). SEM PLS ANALYSIS OF
TRAINING AND COMPETENCY OF EMPLOYEE QUALITY AND
 EMPLOYEE PRODUCTIVITY: CASE STUDY BANK NAGARI WEST
SUMATERA. DIJMS, 1(4), 453-472. doi:10.31933/DIJMS
Nugraheni, N. D. K. d. R. (2020). Analisis pengaruh work engagement dan
Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional sebagai variabel intervening. (studi pada kantor pusat pdam
tirta moedal kota semarang). DIPONEGORO JOURNAL OF
MANAGEMENT, 9(2), 1-13.
Paulus Leonu, A. Y., Akhmad Abdurrahman. (2017). ANALISIS PENGARUH
KOMPENSASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
APARATUR PATEN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI KECAMATAN DUSUN TENGAH KABUPATEN
BARITO TIMUR. JURNAL ILMU ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN,
1(1), 40-56.
Popong Suryani, Y. C., Berliana Dita Utami. (2020). PENGARUH MOTIVASI
DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT TUNTEX
GARMENT INDONESIA. JIEMAR, 1(1), 70-82.
Prabu Dimas, D. S. (2017). PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA KANTOR CABANG
DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN KUALUH HULU
LABUHANBATU UTARA. Jurnal Ecobisma, 4 No. 2, 64-76.
Pradhana, R. S. (2012). Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan dalam
International Human Resources Management. Retrieved from
http://satyapradhana.blogspot.com/2012/11/pentingnya-pelatihan-dan-
pengembangan.html?m=1
Prof. Dr. Anwar Sanusi, S. E., M.Si. (2011). Metodologi penelitian bisnis. Jakarta
Selatan: Salemba Empat.
Randy Rozaan, E. J. S. (2019). The Influence Of Training Towards Employee
Engagement And Organizational Commitment. e-Proceeding of
Management, 6 No 3, 5858.
RI, J. B. (2017). Peraturan pemerintah no. 31 tahun 2006. Retrieved from
https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/49124/pp-no-31-tahun-2006
Rizki Indah Kartikasari, I. D. (2017). PENGARUH PELATIHAN DAN
DISIPLIN KERJA TERJADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi
pada SPBE PT. Tunas Sejati Cilacap). DIPONEGORO JOURNAL OF
MANAGEMENT, 6(4), 1-12.
Saksono, F. B. (2019). PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN
KERJATERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT MESTIKA MANDIRI MEDAN. Menara Ekonomi, V (2 ), 10-19.
Sarwani, I. R. A., Agus Leo Handoko, Dodi Ilham, Hadion Wijoyo. (2020).
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT. Lion Mentari Airlines Bandara Internasional Soekarno Hatta
Cengkareng. Jurnal Ilmu Komputer dan Bisnis (JIKB, XI(2a), 91-100.
doi:10.47927/jikb.v11i2a.24
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan kombinasi (mixed
methods): Bandung : Alfabeta.
sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan r&d. Bandung:
Alfabeta.
Syamsuri, A. R. (2018). Analisis Budaya Kaizen dan Keterlibatan Kerja dengan
Komitmen Organisasi sebagai Intervening terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Studi Empiris pada PT. Gloria Jaya Sejahtera Medan).
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, 9, NO 2(2), 171-179.
Syaputra, A. (2017). PENGARUH LOYALITAS KERJA DAN PELATIHAN
KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
TIRTA SIAK KOTA PEKANBARU. JOM Fekon, 4 (1), 125-139.
Trihudiyatmantoa, M. (2017). Pengaruh motivasi dan kedisiplinan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan (studi empiris pada industri karoseri “sakera”
magelang). Jurnal PPKM, 64-73.
Tzaza Dini Noviyani, A. G. (2019). Pengaruh motivasi, lingkungan, reward dan
punishment terhadap produktivitas kerja karyawan (studi pada pt tambi up
bedakah di wonosobo). Journal of Economic, Business and Engineering,
1(1), 40-48.
Wungow Raymond Octavianus, A. (2018). PENGARUH PENGALAMAN
KERJA DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. TELKOM INDONESIA CABANG MANADO.
Jurnal EMBA, 6 No.3, 1758 – 1767.
Yonathan Fernando Daiva, M. R. (2020). Pengaruh kepuasan pelatihan, dan
keterlibatan kerja terhadap niat berpindah karyawan (Studi kasus : PT.
XYZ perusahaan jasa konstruksi swasta. JURNAL MANAJEMEN BISNIS
DAN KEWIRAUSAHAAN, 4(3), 23-28.
Yully Retno Utami, S. P. (2017). Pentingnya keterlibatan karyawan dalam
pengambilan keputusan perusahaan. Retrieved from
https://www.jtanzilco.com/blog/detail/818/slug/pentingnya-keterlibatan-
karyawan-dalam-pengambilan-keputusan-perusahaan
Lampiran 1. 1 Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth:
Bapak/ Ibu/ Sdr/ I Karyawan
PT Grand Best Indonesia, Semarang
Di Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan adanya penyusunan tugas akhir (skripsi) yang

merupakan syarat untuk menyelesaikan studi S1 dan guna memperoleh gelar
sarjana di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Semarang Program Studi S-1
Manajemen .

Dengan ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk sekiranya dapat

berpartisipasi dalam mengisi kuesioner penelitian dengan judul “Analisis
Training Dalam Upaya Meningkatkan Employee Productivity Dengan Work
Engagement Sebagai Variabel Intervening” Pendapat dari Bapak/Ibu/Sdr/i
merupakan data yang sangat berarti dalam menentukan keberhasilan penelitian
ini. Kerahasiaan data yang diisi akan dijaga dengan sebaik-baiknya.

Atas perhatian, kerjasama dan kesungguhan Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi

kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

*Contact Person : _______________

Hormat Saya,

_______________

NIM : _____________
 KUESIONER PENELITIAN

Dimohon dengan hormat Bapak/Ibu untuk mengisi identitas secara

lengkap (kecuali untuk nama boleh tidak diisi). Setiap pertanyaan diharapkan
hanya ada satu jawaban untuk menjamin validitas data.

Identitas Responden :

1. Nama : …………………….…………..
2. Jenis Kelamin : □ Laki-laki □ Perempuan
3. Usia : ………… Tahun
4. Pendidikan terakhir : ……………………………….
5. Bagian : ……………………………….
6. Lama bekerja : ……………………………….

Petunjuk Pengisian :

Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk mengisi setiap pertanyaan yang tertera

pada lembar kuesioner ini. Pertanyaan terdiri dari 3 tipe, yaitu pelatihan, work
engagement dan produktivitas kerja. Pada lembar kuesioner terdapat beberapa
pertanyaan dimana masing-masing pertanyaan telah diberikan 5 macam pilihan
jawaban yaitu 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4
(setuju), 5 (sangat setuju). Berilah tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang
Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling tepat.

Penilaian :

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Kurang setuju

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju
 LEMBAR KUESIONER

Pelatihan (X)

Jawaban
No. Pernyataan

1 2 3 4 5

1. Materi yang diberikan sesuai

dengan kebutuhan pelatihan.
2. Metode pelatihan yang diberikan
perusahaan sangat menarik.
3. Instruktur bekerja secara
profesional dalam pelatihan.
4. Sarana dan fasilitas yang
diberikan selama pelatihan sangat
baik dan nyaman.
5. Peserta pelatihan dapat menguasai
materi pelatihan dengan lebih
cepat.

Produktivitas kerja (Y)

Jawaban
No. Pernyataan

1 2 3 4 5

1. Saya merasa bahwa kemampuan

yang saya miliki telah memenuhi
kriteria perusahaan.
2. Saya selalu mencapai target
dalam bekerja.
3. Pekerjaan yang diberikan cukup
mudah sehingga saya semangat
dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Saya merasa puas dengan
pekerjaan saya, karena saya dapat
membuat kemajuan disini.
5. Perusahaan sangat
 memperhatikan mutu produk
yang dihasilkan oleh karyawan.
6. Karyawan diminta untuk
menyelesaikan hasil pekerjaannya
sesuai waktu yang telah
ditetapkan.

Work engagement (Z)

Jawaban
No. Pernyataan

1 2 3 4 5

1. Saya berpartisipasi aktif sebagai

karyawan di PT Grand Best
Indonesia.
2. Saya merasa ikut serta dalam
menggapai tujuan perusahaan
3. Saya mampu bekerja sama
dengan rekan kerja saya
4. Saya merasa bahwa pekerjaan
saya adalah yang utama sehingga
perlu untuk diselesaikan
5. Saya menganggap bahwa
pekerjaan yang diberikan kepada
saya adalah suatu hal yang
penting.