ANALISIS SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Diajukan untuk melengkapi salah satu tugas kelompok matakuliah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KONTEMPORER
Dosen Pengampu: H. RM Juddy Prabowo, SE., MP

Anggota Kelompok 8

Reza Tsaniya Azzahra 5111191169

Rissa Cahyani Hidayah 5111191192
Asri Nurul Husnah 5111191239
Sahla Nailah 5111191255

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JENDERAL ACHMAD YANI
2022
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat, kasih dan
kurunia-Nya yang tidak pernah putus sehingga kami dapat menyelesaikan tugas
kelompok ini dengan Judul “ANALISIS SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI”.

Penulisan sangat bersyukur karena dapat menyelesaikan tugas kelompok

yang menjadi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Kontemporer. Disamping itu
kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu selama
pembuatan makalah ini.

Dengan segala kerendahan hati, kritik dan saran yang sangat kami harapkan
dari pada pembaca guna untuk meningkatkan dan memperbaiki pembuatan
proposal pada tugas lain dan pada waktu mendatang.

Cimahi, November 2022

Penyusun
 Daftar Isi
BAB I.............................................................................................................................1
PENDAHULUAN...........................................................................................................1
1.1 KASUS................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................2
BAB II............................................................................................................................3
LANDASAN TEORI......................................................................................................3
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................................3
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................3
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manajemen........................................3
2.2 Sistem Informasi Manajemen..............................................................................5
2.2.1 Pengertian Sistem Informasi Manajemen.....................................................5
2.2.2 Fungsi Sistem Informasi Manajamen...........................................................6
2.2.3 Tujuan Sistem Informasi Manajemen...........................................................6
2.3 Kompensasi.........................................................................................................6
2.3.1 Pengertian Kompensasi................................................................................6
2.3.2 Tujuan Pemberian Kompensasi....................................................................7
2.4 Analisis Jabatan..................................................................................................7
2.4.1 Pengertian Analisis Jabatan.........................................................................7
2.4.2 Persyaratan Jabatan.....................................................................................7
2.4.3 Evaluasi Jabatan...........................................................................................8
2.4.4 Metode Evaluasi Jabatan.............................................................................9
2.5 Perencanaan Sumber Daya Manusia...............................................................11
2.5.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia......................................11
2.5.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia.............................................11
2.5.3 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia...........................................11
2.6 Penilaian Kinerja...............................................................................................12
2.6.1 Pengertian Penilaian Kinerja......................................................................12
2.6.2 Tujuan Penilaian Kinerja.............................................................................12
BAB III.........................................................................................................................13
PEMBAHASAN...........................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................16
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 KASUS
Eva Julia saat ini sedang resah, apakah ia akan ikut saja dengan
kebijakan perusahaan, atau lebih baik keluar dan mencari pekerjaan di
perusahaan lain. Ia merasa kinerjanya di atas rata-rata untuk ukuran seorang
sekretaris manajer pemasaran. Sejak menduduki jabatan sekretaris 7 tahun yang
lalu sampai sekarang, belum sekalipun ia mengecewakan atasannya. Semua
pekerjaan yang diminta atasannya selalu diselesaikan dengan cepat dan hasil
yang memuaskan.
Masalah yang mengganggu pikiran Eva Julia adalah adanya surat yang
dikirim oleh divisi SDM 7 hari lalu yang berisi tentang akan dilakukannya
evaluasi jabatan untuk jabatan sekretaris di seluruh perusahaan. Evaluasi
jabatan tersebut pada akhirnya akan digunakan sebagai dasar bagi perhitungan
pemberian balas jasa yang selama ini dirasakan kurang adil. Beberapa pekerjaan
yang dulu harus dikerjakan oleh seorang sekretaris sekarang tidak lagi karena
sudah diambil alih oleh komputer dan Pusat Sistem Informasi Manajemen yang
sudah diperbaharui dengan investasi yang lumayan besar. Departemen SDM
merasa bahwa kompensasi untuk jabatan sekretaris sekarang sudah tidak
seimbang dengan deskripsi jabatannya yang secara riil sudah banyak berkurang.
Apalagi untuk sekretaris manajer pemasaran karena di samping pendapatan
tetap yang sama dengan sekretaris–sekretaris lainnya, juga mendapatkan
berbagai insentif dari banyak kegiatan pemasaran yang dilakukan oleh
departemennya.
Eva merasa berkurangnya pekerjaan bukanlah salah dirinya tetapi lebih
merupakan dampak dari adanya investasi di bidang sistem informasi yang
diterapkan oleh perusahaannya dan ia berkeberatan jika dampaknya harus
ditanggung oleh dirinya dan para sekretaris. Eva sudah menyampaikan masalah
tersebut kepada pimpinan langsungnya yaitu Bapak Yahya, dan Beliau sebagai
manajer pemasaran sudah mengontak rekannya Bapak Agung sebagai manajer
SDM seraya menyatakan bahwa Beliau tidak mau kehilangan Sinta sebagai
sekretarisnya yang selama ini sangat membantu dia dalam bekerja.
Suasana kerja di lingkungan kantor memang menjadi kurang nyaman
dengan adanya rencana divisi SDM tersebut karena para sekretaris menjadi
1
 menurun kinerjanya dan lebih suka saling mengontak rekan kerjanya sesama
sekretaris untuk membicarakan nasib mereka tanpa ada jalan keluar yang jelas.
Sementara Departemen SDM bukan tanpa alasan mengirimkan surat tersebut
karena kegiatan itu merupakan amanat dari rapat umum pemegang saham pada
awal tahun yang sudah disepakati bersama oleh presiden direktur untuk
menindaklanjuti program peningkatan sistem informasi manajemen perusahaan
yang menyerap dana demikian besar sehingga hasilnya harus segera terasa baik
efisiensi maupun efektivitas dalam kinerja perusahaan. Permintaan presiden
direktur untuk divisi SDM adalah melakukan evaluasi jabatan di seluruh
Departemen yang ada di perusahaan dan Departemen SDM mencoba memulai
dari jabatan sekretaris.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah rencana Departemen SDM untuk mengadakan evaluasi jabatan
sekretaris di seluruh perusahaan sudah tepat?
2. Bagaimana saran dan rekomendasi yang tepat mengenai evaluasi jabatan
sekretaris di seluruh perusahaan yang dilakukan Departemen SDM ?

2
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkunegara (2013 : 2) : “Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2014 : 10) : “Manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manajemen

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manajemen menurut
Hasibuan (2013) meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi:
pengorganisasian, pengedalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantunya tercapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk
mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi
dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.

3
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah mengarahkan kegiatan semua
karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan, karyawan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi
4
 kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal perusahaan.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin
yang baik sulit. Terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma social.
11.Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusanya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir,
pensiunm dan sebab-sebab lainnya. (pemberhentian ini diatur dalam
undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang hukum ketenagakerjaan).

2.2 Sistem Informasi Manajemen

2.2.1 Pengertian Sistem Informasi Manajemen
Raymond McLeod,Jr. dan George P.Schell (2008 : 12)
mendefinisikan “Sistem Informasi Manajemen sebagai suatu sistem
berbasis computer yang membuat informasi tersedia bagi para
pengguna yang memiliki kebutuhan serupa.
5
 2.2.2 Fungsi Sistem Informasi Manajamen
• Mempermudah pihak manajemen untuk melakukan suatu
perencanaan, pengawasan, pengarahan dan pendelegasian
kerja kepada semua departemen yang mempunyai hubungan
komando atau koordinasi dengannya.
• Untuk meningkatkan sebuah efisiensi dan efektifitas data yang
tersaji akurat dan tepat waktu.
• Untuk meningkatkan suatu produktifitas dan penghematan biaya
dalam suatu organisasi.
• Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia karena unit
sistem kerja yang terkoordinir dan sistematis.
2.2.3 Tujuan Sistem Informasi Manajemen
• Untuk menyediakan suatu informasi dalam pengambilan suatu
keputusan.
• Untuk menyediakan suatu informasi yang digunakan didalam
suatu perencanaan, pengendalian, pengevaluasian dan juga
perbaikan berkelanjutan.
• Untuk menyediakan suatu informasi yang dipergunakan di
dalam suatu perhitungan harga pokok produk, jasa dan tujuan
lainnya yang diinginkan oleh manajemen.

2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Marwansyah (2014 : 269), Kompensasi adalah keseluruhan
imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas
jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.
Edy Sutrisno (2009), kompensasi dihitung berdasarkan
evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi
pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian
kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

6
 2.3.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain
untuk menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya,
meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan,
mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan
meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi
tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan
tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan,
melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan
perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

2.4 Analisis Jabatan

2.4.1 Pengertian Analisis Jabatan
Mathis dan Jakson (dalam Suprapto, 2011) mengatakan
analisis jabatan merupakan cara yang sistematis untuk mengumpulkan
dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang
dipersyaraatkan dalam jabatan dan hubungannya dengan prestasi
jabatan. Mathis dan Jakson memisahkan pengertian antara jabatan
dengan posisi agar pemaknaan menjadi lebih jelas. Jabatan memiliki
pengertian sekelompok tugas, kewajiban, dan tanggung jawab.
Sedangkan posisi adalah prestasi jabatan yang dilakukan seseorang.

2.4.2 Persyaratan Jabatan

Rizkia (2013) menyebutkan bahwa persyaratan jabatan adalah
persyaratan minimal yang harus dipenuhi seseorang untuk menduduki
jabatan tertentu. Hal ini diatur sedemikian rupa supaya seseorang yang
menduduki jabatan tersebut dapat melaksanakan pekerjaan dalam
jabatan tersebut dengan baik.
Dessler (dalam Tanumiharjo, 2013) mendefinisikan
persyaratan jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi
dalam suatu jabatan tertentu, yakni pendidikan, keterampilan,
kepribadian dan lain-lain sesuai produk dari analisis jabatan.

7
2.4.3 Evaluasi Jabatan
Menurut Marwansyah (2009,280) mendefinisikan nilai / ukuran
relatif jabatan – jabatan di dalam sebuah organisasi, agar dapat
menetapkan relativitas internal dan memberikan dasar untuk
merancang struktur gaji / upah yang adil, menetapkan jabatan di dalam
struktur dan mengelola relativitas pekerjaan dan gaji / upah.
Menurut Armstrong bahwa evaluasi jabatan bertujuan untuk :
• Menentukan nilai relatif atau ukuran jabatan (relativitas internal)
berdasarkan pertimbangan yang fair, tetap dan konsisten.
• Menghasilkan informasi yang diperlukan untuk merancang dan
memelihara struktur tingkat / kelas (grade) jabatan dan struktur
gaji / upah yang adil dan dapat di pertanggung jawabkan.
• Memberikan dasar yang sesubjektif mungkin untuk menentukan
kelas / tingkatkan jabatan dalam sebuah struktur kelas / tingkat ,
sehingga memungkinkan pengambilan keputusan yang
konsisten tentang kelas / tingkat jabatan tersebut.
• Memungkinkan perbandingan pasar yang tepat antara jabtan
yang di evaluasi dengan jabatan atau peran yang memiliki
kerumitan dan ukuran yang sama.
• Menunjukkan transparansi yakini dasar dasar yang di gunakan
untuk mendefinisikan kelas / tingkat , jabatan, harus jelas.
• Menjamin bahwa organisasi menjalankan kewajiban untuk
bertindak adil dalam permberian gaji / upah.
Persyaratan evaluasi jabatan menurut Mondy dan Noe :
1. Memberikan ukuran yang konsisten tentang nilai jabatan yang
dapat secara mudah dipahami oleh semua pihak yang
berkepentingan.
2. Melibatkan para manajer, sejak awal proses sampai
administrasi dan revisi-revisi selanjutnya.
3. Melindungi para karyawan dari fovaritisme, bias, dan
ketidakadilan pembayaran internal.
4. Mengukur jabatan/ pekerjaan, bukan kinerja karyawan yang
melaksanakan pekerjaan atau memangku jabatan.

8
 5. Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yang luas di dalam
kelompok-kelompok fungsional.

2.4.4 Metode Evaluasi Jabatan

1. Sistem Peringkat (Job Ranking/ Ranking System).
Langkah-langkah evaluasi jabatan sistem peringkat :
• Mengkaji informasi analisis jabatan.
• Menentukan peringkat tiap jabatan secara subyektif,
berdasarkan arti pentingnya secara relatif dibandingkan
dengan jabatan-jabatan dalam organisasi, untuk
menentukan jabatan mana yang lebih tinggi tingkatannya.
• Menentukan besarnya upah untuk masing-masing
jabatan berdasarkan peringkat jabatan dari hasil
perbandingan sebelumnya.
2. Sistem Kelas/ Klasifikasi (Job Grading/Classification System).
Langkah-langkah evaluasi jabatan dengan sistem kelas :
• Menyusun kelas/ golongan jabatan dengan
menggunakan deskripsi jabatan yang bersifat umum
(deskripsi standar).
• Menentukan nilai relatif sebuah jabatan, dengan
membandingkan deskripsi jabatannya dengan deskripsi
jabatan dari kelas jabatan yang ada.
• Menentukan tingkat gaji/ upah, setelah diketahui sebuah
jabatan masuk ke kelas jabatan yang mana.
3. Sistem Pembandingan Faktor (Factor Comparsion System).
Langkah-langkah evaluasi jabatan dengan sistem
pembandingan faktor :
• Menentukan factor-faktor penting/ kritis (Compensable
job factors).
• Menentukan jabatan-jabatan kunci. Jabatan kunci adalah
jabatan-jabatan yang umum dijumpai dalam seluruh
bagian organisasi dan dalam pasar tenaga kerja. Jabatan
umum itu dipilih karena lebih mudah menemukan ‘harga’
pasar untuk jabatan tersebut.
9
 • Mengalokasikan tingkat upah untuk jabatan-jabatan
kunci. Setelah menentukan jabatan kunci, komisi evaluasi
jabatan mengalokasikan tingkat upah yang berlaku untuk
tiap jabatan kunci kepada setiap factor kritis.
4. Sistem Angka (Point System).
Langkah-langkah evaluasi jabatan dengan sistem angka :
• Menentukan factor-faktor kritis
• Menentukan jenjang faktor-faktor jabatan. Karena tingkat
tanggung jawab atau faktor-faktor lain berbeda-beda
antar satu jabatan dan jabatan lainnya, maka sistem
angka membuat beberapa jenjang untuk setiap faktor
jabatan.
• Mengalokasikan point untuk subfaktor. Dengan
meletakkan faktor-faktor di satu sisi dan jenjang faktor di
sisi lain, akan didapatkan sebuah matriks sistem angka.
• Mengalokasikan point untuk jenjang faktor. Begitu jumlah
point maksimum untuk tiap unsur jabatan telah
dialokasikan di bawah tingkat IV, analisis
mengalokasikan point pada setiap baris untuk
menggambarkan tingkat kepentingan dari jenjang yang
berbeda.

10
2.5 Perencanaan Sumber Daya Manusia
2.5.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Milkovich dan Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Menurut H. Hadari Nawawi (2010:31), “perencanaan adalah
penerapan pengetahuan tepat guna secara sistematik, untuk
mengontrol dan mengarahkan kecenderungan perwujudan masa
depan yang diinginkan sebagai tujuan yang akan dicapai”.
2.5.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
a. Tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia jangka pendek
(prespektif tahunan) adalah menetapkan prediksi posisi/ jabatan dan
pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik
jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi/
perusahaan.
b. Tujuan perencanaaan Sumber Daya Manusia jangka sedang/
panjang adalah menetapkan prediksi permintaan (demand) SDM
selam 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun mendatang), agar
perusahaan memiliki kemampuan mempertahankan dan
mengembangkan eksistensi kompetitifnya melalui kemampuan meraih
laba secara berkelanjutan.

2.5.3 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Meningkatkan efektivitas dan efesiensi pendayagunaan SDM.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensinya masing-
masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh
pada peningkatan efisensi dan efektivitas pencapaian tujuan
organisasi/ perusahaan.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost)
dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.
4. Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha
menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM agar
11
 selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan Manajemen
SDM lainnya.
5. Perencanaan SDM dapat meningkatan koordinasi antar manajer unit
kerja/ departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan
kegiatan Manajemen SDM lainnya. Bahkan dapat dikembangkan
dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama.

2.6 Penilaian Kinerja

2.6.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Dewi Hanggraeni (2012:121) dan Soekidjo
Notoatmodjo (2009:135), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah suatu proses yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk
mengevaluasi atau melakukan penilaian kinerja individu setiap
karyawannya.
2.6.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Dewi Hanggraeni (2012:121), tujuan penilaian kinerja untuk
pengambilan keputusan dalam manajemen sumber daya manusia
(promosi, transfer, pemberhentian), identifikasi kebutuhan akan
pelatihan dan pengembangan, validasi program seleksi dan
pengembangan, pemberian umpan balik kepada karyawan atas
kinerjanya, menjadikannya sebagai dasar untuk menentukan
keputusan tentang alokasi remunerasi.

12
 BAB III
PEMBAHASAN

Adapun beberapa syarat yang perlu di perhatikan sebelum perusahaan

melakukan evalusi jabatan, Memberikan ukuran yang konsisten tentang nilai jabatan
yang dapat secara mudah dipahami oleh semua pihak yang berkepentingan.
1. Melibatkan para manajer, sejak awal proses sampai administrasi dan
revisi-revisi selanjutnya.
2. Melindungi para karyawan dari fovaritisme, bias, dan ketidak adilan
pembayaran internal.
3. Mengukur jabatan/ pekerjaan, bukan kinerja karyawan yang
melaksanakan pekerjaan atau memangku jabatan.
4. Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yang luas di dalam
kelompok-kelompok fungsional.

Dilihat dari penjelasan kasus di atas, menurut kelompok kami rencana

Departemen SDM untuk mengadakan evaluasi jabatan sekertaris di seluruh
perusahaan sudah tepat karena perusahaan tersebut telah memenuhi salah satu
syarat untuk melakukan evaluasi jabatan, yaitu untuk melindungi karyawan dari
ketidak adilan perhitungan balas jasa yang dilakukan perusahaan. Di lakukannya
evaluasi jabatan ini adalah keinginan para pemegang saham pada awal tahun yang
sudah disepakati bersama oleh presiden direktur. Hal ini dikarenakan setelah
adanya program sistem informasi manajemen perusahaan, sekertaris di perusahaan
tersebut kinerjanya menurun dikarenakan pekerjaan yang dulu biasanya dilakukan
sekarang telah diambil oleh komputer dan sistem informasi manajemen. Selain itu,
beberapa tujuan diadakannya evaluasi jabatan menurut Armstrong yang berkaitan
dengan kasus tersebut yaitu:
• Menentukan nilai relative atau ukuran jabatan (relativitas internal)
berdasarkan pertimbangan yang fair, tetap dan konsisten.
• Menghasilkan informasi yang diperlukan untuk merancang dan
memelihara struktur tingkat atau kelas (grade) jabatan dan struktur gaji
atau upah yang adil dan dapat di pertanggung jawabkan.
• Memberikan dasar yang seobjektif mungkin untuk menentukan kelas
atau tingkatkan jabatan dalam sebuah struktur kelas atau tingkat ,
13
 sehingga memungkinkan pengambilan keputusan yang konsisten
tentang kelas atau tingkat jabatan tersebut.
• Memungkinkan perbandingan pasar yang tepat antara jabatan yang di
evaluasi dengan jabatan atau peran yang memiliki kerumitan dan
ukuran yang sama.
• Menunjukkan transparansi yakini dasar-dasar yang digunakan untuk
mendefinisikan kelas atau tingkat, jabatan, harus jelas.
• Menjamin bahwa organisasi menjalankan kewajiban untuk bertindak
adil dalam permberian gaji / upah.

Menurut penulis, saran dan rekomendasi yang tepat mengenai evaluasi

jabatan sekretaris adalah menggunakan metode peringkat Sistem Peringkat (Job
Ranking/ Ranking System). Langkah-langkah evaluasi jabatan sistem peringkat yang
harus dilakukan adalah sebagai berikut.
a. Mengkaji informasi analisis jabatan.
Dalam kasus tersebut dinyatakan bahwa beberapa pekerjaan yang
dulu harus dikerjakan oleh seorang sekertaris sekarang tidak lagi dikerjakan
karena sudah diambil alih oleh komputer dan pusat sistem informasi
manajemen. Lalu departemen SDM merasa bahwa kompensasi untuk jabatan
sekretaris sekarang sudah tidak seimbang dengan deskripsi jabatannya yang
secara riil sudah banyak berkurang. Apalagi untuk sekretaris manajer
pemasaran karena di samping pendapatan tetap yang sama dengan
sekretaris–sekretaris lainnya, juga mendapatkan berbagai insentif dari banyak
kegiatan pemasaran yang dilakukan oleh departemennya. Maka dari itu
langkah pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan
evaluasi jabatan sekretaris ini adalah menganalisis jabatan dari setiap jabatan
sekertaris yang ada di dalam perusahaan berdasarkan job description dan job
specification dari seluruh jabatan sekertaris setiap departemen. Dalam
langkah ini, untuk job description yang dianggap telah diambil alih oleh
komputer atau pusat SIM tidak perlu disertakan.
b. Menentukan peringkat tiap jabatan secara subyektif, berdasarkan arti
pentingnya secara relatif dibandingkan dengan jabatan-jabatan dalam
organisasi, untuk menentukan jabatan mana yang lebih tinggi tingkatannya.
Dari langkah ini, dapat diketahui apakah sekretaris manajer pemasaran
14
 tersebut berada di atas peringkat sekretaris manajer departemen lain atau
tidak. Sehingga akan lebih mudah untuk menentukan langkah evaluasi
selanjutnya.
c. Menentukan besarnya upah untuk masing-masing jabatan berdasarkan
peringkat jabatan dari hasil perbandingan sebelumnya. Dengan melakukan
langkah akhir evaluasi jabatan ini maka akan tebukti bahwa upah yang
selama ini diterima oleh seluruh sekertaris manajer setiap departemen sudah
sesuai dengan pekerjaannya atau tidak.

15
 DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Hasibuan, Melayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Hasibuan, Melayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
McLeod,Jr. Raymond dan P.Schell, George. 2008. Sistem Informasi Manajemen.
Jakarta : Salemba Empat.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Nawawi, H. Hadari. 2010. Perencanaan SDM. Yogyakarta : Gadjah Mada University
Press.
Eka Suryaningsih Wardani. 20009. Tujuan pemberian kompensasi, Jurnal :
Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar.
Giyarto. 2015. Jurnal : Pengaruh Analisis Jabatan terhadap pencapaian kinerja
organisasi di Universitas Muhammadiyah Surakarta.

16