Coopetition : Jurnal Ilmiah Manajemen

Masduki….Peningkatan Kinerja Karyawan… 151

(E-ISSN : 2615-4978, P-ISSN : 2086-4620)
Vol XII No 2, Juli 2021

Peningkatan Kinerja Karyawan Berbasis

Talent Management dan Knowledge Management

Masduki dan Pipih Sopiyan

Program Studi Manajemen FEB Universitas Majalengka
masdukimsi67@unma.ac.id
pipihoke@gmail.com

ABSTRAK
Talent management dan knowledge management merupakan kekuatan penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan pembuktian tentang pengaruh talent management
dan knowledge management terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan jenis penelitian asosiatif. Populasi dan sampel
dalam penelitian adalah karyawan tetap PT. Sinjaraga Santika Sport Majalengka sebanyak 88 orang. Data
dikumpulkan melalui kuesioner dalam bentuk daftar pernyataan, metode analisis data menggunakan
analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa talent management dan knowledge
management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun
simultan.
Kata kunci : Talent Management, Knowledge Management, Kinerja Karyawan

ABSTRACT
Talent management and knowledge management are important forces in improving employee performance.
This study aims to determine and prove the effect of talent management and knowledge management on
employee performance either partially or simultaneously. The method used in this research is a survey
method with associative research type. Population and sample in this research are permanent employees of
PT. Sinjaraga Santika Sport Majalengka as many as 88 people. Data was collected through a
questionnaire in the form of a list of statements, the method of data analysis used multiple regression
analysis. The results of this study indicate that talent management and knowledge management have a
positive and significant effect on employee performance either partially or simultaneously.
Keywords: Talent Management, Knowledge Management, Employee Performance

PENDAHULUAN dikemukakan oleh Simanjuntak (2005), antara lain :

Pertama faktor individu, yaitu kemampuan dan
Di tengah perubahan yang terjadi di lingkungan
keterampilan melakukan kerja, yaitu kemampuan dan
eksternal, perusahaan perlu memfokuskan diri
keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja.
terhadap faktor internal yang menunjang keberhasilan
Kedua faktor dukungan organisasi, yaitu dukungan
perusahaan. Salah satu faktor internal yang menjadi
dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana
kunci utama dalam mencapai keberhasilan bisnis
dan prasarana kerja, kenyaman lingkungan kerja,
perusahaan adalah sumber daya manusia. Adiba
serta kondisi dan syarat kerja. Ketiga faktor
(2016) menjelaskan bahwa “pengelolaan sumber
dukungan manajemen, yaitu berupa strategi dalam
daya manusia di dalam suatu perusahaan menjadi hal
membangun sistem kerja dan hubungan industrial
yang sangat penting untuk menyeimbangkan antara
yang aman dan harmonis, mengembangkan
kebutuhan karyawan dan kemampuan perusahaan”.
kompetensi karyawan, serta menumbuhkan motivasi
Sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
perusahaan dalam mengoptimalkan proses bisnis dan
Dari ketiga faktor tersebut di atas, yang menarik
pencapaian tujuan perusahaan adalah sumber daya
perhatian peneliti adalah faktor dukungan
manusia (karyawan) yang berkualitas dan memiliki
manajemen. (Lewis & Heckman, 2006) berpendapat
kinerja yang tinggi. Ada tiga faktor yang dapat
bahwa dukungan manajemen dapat dimulai dari
mempengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana telah
152 Coopetition, Vol XII, Nomor 2, Juli 2021
(E-ISSN : 2615-4978, P-ISSN : 2086-4620)
proses rekrutmen, penempatan karyawan, penilaian
kinerja, pelatihan dan pengembangan karir, sampai
karyawan meninggalkan perusahaan. Strategi seperti
ini dapat dilakukan oleh manajemen melalui
pengelolaan bakat karyawan (talent management).
Talent management sangatlah penting bagi
perusahaan agar mampu mengelola sumber daya
manusia bertalenta tinggi yang dapat membangun
perusahaan untuk terus mencapai visi perusahaan.
Talent management merupakan serangkaian proses
yang dirancang perusahaan untuk mengidentifikasi
dan mengembangkan pengetahuan, kemampuan, serta
keterampilan karyawan untuk menjadi human capital
yang berkualitas. Dengan mempertahankan karyawan
terbaik maka perusahaan dapat mengoptimalkan
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Hasil yang bisa diperoleh perusahaan dengan
menerapkan strategi talent management menurut
(Pella & Inayati, 2011), adalah “mengisi posisi
manajemen puncak dengan orang-orang berkualitas,
sehingga perusahaan tidak perlu meragukan kinerja
karyawan yang akan diangkat menjadi bagian dari
posisi puncak perusahaan”.
Hal tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan
oleh Pratt, et al., yang dikutif oleh Bakker & Bal
(2010) menjelaskan bahwa “investasi berupa
manajemen talenta dapat menghasilkan pekerja yang
berkualitas dan menghasilkan karya dengan kualitas
kinerja yang tinggi, sehingga dapat diketahui bahwa
adanya kaitan yang signifikan antara manajemen
talenta dengan kinerja karyawan”. Kemudian secara
empiris Harmen (2018), melalui hasil penelitiannya
telah membuktikan bahwa talent management
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung
Morawa.
Dukungan manajemen yang penting lainnya dalam
mengoptimalkan kinerja karyawan adalah
pengelolaan pengetahuan (knowledge management).
Menurut Natalia Kosasih & Sri Budiani (2007),
“kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih
maksimal apabila didukung dengan knowledge yang
dimiliki. Setiap karyawan diharapkan dapat terus
menggali pengetahuannya dan tidak hanya
bergantung atau terpaku pada sistem yang ada.
Sehingga dapat dikatakan bahwa setiap karyawan
mempunyai peran di dalam meningkatkan
perusahaannya”.
Eksandy et al. (2020) mengemukakan bahwa
“knowlеdgе managеmеnt merupakan suatu fungsi
yang mеmbеntuk, mеngidеntifikasi dan mеngеlola
pеngеtahuan organisasi untuk kеuntungan jangka
panjang. Untuk mеndapatkan knowlеdgе
managеmеnt yang maksimal tidak hanya cukup
mеngеlola pеngеtahuan organisasi saja, mеlainkan
mеngеmbangkan pеngеtahuan yang dimiliki sеtiap
individu yang bеrada didalam organisasi”.
Pembuktian secara empiris tentang katerkaitan antara
knowledge management dengan kinerja karyawan
diantaranya telah dilakukan oleh Harmen (2018),
hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa knowledge
management berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Perebunan Nusantara
II Tanjung Morawa.
Termotivasi oleh konsep pemikiran di atas, maka
peneliti ingin melakukan kajian labih mendalam
tentang talent management dan knowledge
management yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Sasaran penelitiannya difokuskan pada
karyawan PT. Sinjaraga Santika Sport Majalengka.
Permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan,
bagaimana konstribusi talent management dan
knowledge management terhadap kinerja karyawan,
baik secara parsial maupun simultan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
membuktikan secara empiris tentang : Pengaruh
talent management dan knowledge management
terhadap kinerja karyawan baik secara parsial
maupun simultan.
KAJIAN PUSTAKA
Talent Management
Untuk memahami manajemen talenta atau talent
management harus memahami terlebih dahulu apa
yang dimaksud dengan talent itu sendiri. Menurut
Pella & Inayati (2011), talent adalah “manusia-
manusia yang ingin dipelihara perusahaan karena
kelebihannya. Talent juga dapat diartikan sebagai
karyawan yang diidentifikasi memiliki potensi
menjadi pemimpin masa depan perusahaan (company
future leader)”. Lebih lanjut Pella & Inayati (2011),
mengemukakan, talent management merupakan
manajemen strategis untuk mengelola aliran talent
dalam suatu perusahaan dengan tujuan memastikan
tersedianya pasokan talent untuk menyelaraskan
karyawan-karyawan yang tepat dengan pekerjaan
yang sesuai pada waktu yang tepat berdasarkan
tujuan strategis perusahaan dan prioritas kegiatan
perusahaan atau bisnis perusahaan.
Sedangkan menurut Tusang & Tajuddin (2015), yang
dimaksud dengan talent management adalah “suatu
proses untuk memastikan kemampuan perusahaan
mengisi posisi kunci pemimpin masa depan
perusahaan (company future leader) dan posisi yang
mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill
and high strategic value)”. Kemudian (Bhatnagar,

2007) menjelaskan bahwa “talent management
sebagai suatu proses komprehensif dan dinamis untuk
mengembangkan sekumpulan manusia berpotensi
tertinggi dalam organisasi melalui pengembangan
yang searah dan terintegrasi, yang praktiknya
dilakukan para pemimpin yang terkait dalam
perusahaan, berkaitan dengan aktivitas menarik
karyawan yang memiliki talenta, menyeleksinya,
mengembagkannya dan memeliharanya”.
Selain memahami tentang definisinya, perlu juga
memahami tentang proses talent management.
Menurut Alfred Chandler yang dikutip oleh
(Cappelli, 2008), tahapan-tahapan program talent
management adalah :
1. Menetapkan kriteria talenta (talent criteria), yaitu
memperjelas posisi-posisi kunci, posisi-posisi
paling penting, posisi-posisi yang memiliki risiko
tertinggi atau posisi-posisi yang terkait dengan
proyek sebgai sasaran dari program
pengembangan dalam program talent
management. Selanjutnya dilakukan serangkaian
aktivitas untuk menetapkan kriteria calon
pemimpin berkualitas di perusahaan pada setiap
level dan posisi yang di dalamnya berisikan
kualitas karakter pribadi, pengetahuan bisnis dan
fungsional, pengalaman karir, kinerja dan
assignment potensi.
2. Menyeleksi group pusat pengembangan talenta
(talent pool selection), pada tahap ini dilakukan
segala macam usaha untuk mengoleksi kandidat-
kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level
karyawan di perusahaan untuk menjadi peserta
program talent management dan ini dilakukan
juga seleksi talenta (talent selection). Proses ini
terdiri dari dua unsur, yaitu mengidentifikasikan
talent dan menarik talent untuk masuk dalam grup
pusat pegembangan talent.
3. Membuat program percepatan pengembangan
talent (acceleration development program), pada
tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk
merancang, merencanakan dan mengeksekusi
program-program pengembangan yang dipercepat
yang diberikan kepada setiap anggota dari
program talent management.
4. Menugaskan posisi kunci (key position
assignment), pada tahap ini dilakukan penugasan
dan penempatan atas setiap anggota dari program
talent management yang lulus evaluasi kelayakan
kepemimpinan untuk menduduki jabatan-jabatan
yang telah diidentifikasi sebelumnya.
5. Mengevaluasi kemajuan program (monitoring
program), pada tahap ini dilakukan segala
aktivitas untuk memonitor, memeriksa dan
Masduki….Peningkatan Kinerja Karyawan… 153
mengevaluasi kemajuan setiap aktivitas.
Mengevaluasi pengembangan serta hasil-hasil
kemjuan yang dibuat peserta program talent
management dalam setiap penugasan yang
diberikan kepadanya sebagai dasar membuat
keputusan-keputusan suksesi dan promosi.
Selanjutnya dalam mengukur variabel talent
management, menurut Cappelli (2008) adalah sebagai
berikut :
1. Recruitment, merupakan proses pencarian dan
seleksi dari karyawan yang dianggap dapat
mengisi posisi yang dibutuhkan dalam
perusahaan, dengan indikator : a) Proses
perekrutan dan selesi terkait dengan pencarian
karyawan yang memiliki talenta. b) Proses
orientasi terkait dengan bagaimana perusahaan
merancang program untuk menyambut new talent
dalam perusahaan melalui orientasi formal dan
program on-boarding informal untuk mendukung
karyawan segera produktif pada tahun pertama
bekerja.
2. Retain, merupakan proses yang ditujukan untuk
mempertahankan karyawan yang bertalenta dalam
perusahaan, dengan indicator : a) Proses
manajemen kinerja terkait dengan bagaimana
organisasi mengelola kinerja secara konsisten di
seleuruh level organisasi untuk memaksimalkan
kontribusi dan produktivitas karyawan dalam
jangka pendek, menengah dan panjang. b) Proses
pengakuan dan retensi terkait dengan bagaimana
perusahaan mengenali dan memanfaatkan insentif
dan imbalan untuk menghargai talent, menjaga
karyawan sesuai perbedaan preferensi individual
karyawan.
3. Developing, merupakan proses yang ditujukan
untuk mengembakan talenta karyawan guna
meningkatkan kemampuan dan kinerja, dengan
indicator : a) Proses pendidikan dan pelatihan
terkait dengan bagaimana perusahaan
mengembangkan karyawan. b) Memberikan
kesempatan untuk meningkatkan keterampilan
untuk memenuhi prioritas bisnis saat ini dan masa
depan.
Knowledge Management
Dalkir (2013), mengemukakan bahwa knowledge
management adalah sebuah koordinasi sitematis
dalam suatu organisasi yang mengatur sumber daya
manusia, teknologi, proses dan struktur organisasi
dalam rangka meningkatkan value melalui
penggunaan ulang dan inovasi. Koordinasi ini bisa
dicapai melalui menciptakan, membagi dan
mengaplikasikan pengetahuan dengan menggunakan
pengalaman dan tindakan yang telah diambil
154 Coopetition, Vol XII, Nomor 2, Juli 2021
(E-ISSN : 2615-4978, P-ISSN : 2086-4620)
perusahaan demi kelangsungan pembelajaran
organisasi.
Menurut Torabi et al. (2016), knowledge management
merupakan “sebuah proses membantu identitas
perusahaan, memilih, mengatur, menyebarkan, dan
mengirim informasi penting serta keahlian termasuk
bagian dari ingatan organisasi yang terletak secara
khas dalam organisasi di area tersusun”. Kemudian
Hsiao et al. (2011), menekankan bahwa knowledge
management adalah proses aktivitas manusia yang
berhubungan dengan pengetahuan, namun tidak
berurusan dengan sifat istimewa dari berbagai jenis
pengetahuan, atau relative pentingnya pengetahuan
yang berbeda dalam suatu organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat
disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan adalah
serangkaian proses penciptaan, pengkomunikasian,
dan penerapan knowledge perusahaan untuk
menciptakan nilai bisnis serta meningkatkan
pembelajaran dan kinerja karyawan maupun kinerja
organisasi.
Menurut Garvin (2000) dalam Mohr & Dichter
(2001), aplikasi knowledge management dalam suatu
organisasi memiliki fungsi, yaitu sebagai berikut:
1. Intermediation yaitu peran perantara transfer
pengetahuan antara penyedia dan pencari
pengetahuan. Peran tersebut untuk mencocokkan
(to match) kebutuhan pencari pengetahuan dengan
sumber pengetahuan secara optimal. Dengan
demikian intermediation menjamin transfer
pengetahuan berjalan lebih efisien.
2. Externalization yaitu transfer pengetahuan dari
pikiran pemiliknya ke tempat penyimpanan
(repisotory) eksternal, dengan cara seefisien
mungkin. Dengan demikian Externalization
adalah menyediakan sharing pengetahuan.
3. Internalization adalah “pengambilan” (extraction)
pengetahuan dari tempat penyimpanan eksternal,
dan menyaring pengetahuan tersebut untuk
disediakan bagi pencari yang relevan.
Pengetahuan harus disajikan bagi pengguna dalam
bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya.
Maka, fungsi ini mencakup interpretasi dan/atau
format ulang penyajian pengetahuan.
4. Cognition adalah gungsi suatu sistem untuk
membuat keputusan yang didasarkan atas
ketersediaan pengetahuan. Cognition merupakan
penerapan pengetahuan yang telah berubah
melalui tiga fungsi terdahulu.
5. Measurement yaitu kegiatan knowledge
management untuk mengukur, memetakan dan
mengkuantifikasi pengetahuan korporat dan
kinerja dari solusi knowledge management.
Untuk mengukur knowledge management
menurut Becerra-Fernandez, I., & Sabherwal (2014)
adalah sebagai berikut :
1. Knowledge Discovery, didefinisikan sebagai
pengembangan pengetahuan diam-diam atau
eksplisit dari data dan informasi atau dari sintesis
pengetahuan sebelumnya. Indikatornya adalah: a)
Karyawan memperoleh pengetahuan dari
pengalaman kerja yang dimiliki. b) Karyawan
memperoleh pengetahuan melalui magang yang
pernah diikuti. c) Karyawan dapat mengakses
SOP untuk mendapatkan informasi yang
diperlukan.
2. Knowledge Capture, didefinisikan sebagai proses
pengambilan knowledge baik itu explicit ataupun
tacit yang berada dalam diri people (individual
atau grup), artifacts (practices, technologies, atau
repositories) atau entitas organiasai. Indikatornya
adalah: a) Organisasi mengadakan pelatihan bagi
karyawan. b) Karyawan diikutsertakan dalam
program seminar/workshop. c) Karyawan
diikutsertakan dalam program studi banding. d)
Organisasi memberikan fasilitas pencarian
pengetahuan
3. Knowledge Sharing, proses di mana pengetahuan
eksplisit atau diam-diam dikomunikasikan ke
individu yang lain. Indikatornya adalah: a)
Organisasi menumbuhkan budaya saling berbagi
pengetahuanantar karyawan. b) Karyawan
memperoleh pengetahuan yang didapatkan
dariPimpinan. c) Ketersediaan grup media sosial
sebagai tempat bertukarinformasi.
4. Knowledge Application, aplikasi pengetahuan
adalah bila pengetahuan tersedia digunakan untuk
membuat keputusan dan melakukan tugas arah
dan rutinitas. Indikatornya adalah : a)
Pengetahuan yang dimiliki membantu pekerjaan
karyawan. c) Pengetahuan yang dimiliki
karyawan dapat membantu pengambilan
keputusan. d) Tersedia media untuk
mengumpulkan pengetahuan baru yang
didapatkan karyawan.
Kinerja Karyawan
Sinambela (2012) mendefinisikan kinerja karyawan
sebagai “kemampuan karyawan dalam melakukan
sesuatu keahlian tertentu”. Kinerja karyawan sangat
penting, sebab dengan kinerja ini akan diketahui
seberapa jauh kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas

dan terukur serta ditetapkan secara bersama‐sama
yang dijadikan sebagai acuan.
Menurut (Andasasmita, 2016), menjelaskan bahwa
kinerja kayawan berkaitan dengan mempunyai rasa
tanggung jawab yang tinggi dalam mencapai visi dan
misi perusahaan, ketepatan dan ketaatan waktu dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan, memiliki sifat
kejujuran yang tinggi dalam bekerja, kecakapan
karyawan dalam melaksanakan tugas dari pimpinan,
tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
pimpinan serta karyawan dapat melakukan proses
kerja dengan baik dan sesuai dengan standar
perusahaan dalam melaksanakan suatu tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan
mengarahkan sumber daya yang dimilikinya baik
berupa kecakapan, keterampilan juga pengalaman
dengan kesungguhan hati hingga diperoleh hasil kerja
yang maksimal.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan merupakan suatu konsep yang
strategis dalam rangka menjalin hubungan kerja sama
antara pihak manajemen dengan para karyawan untuk
mencapai kinerja yang baik.
Mangkunegara (2017), mengemukakan bahwa
kinerja (performance) diukur berdasarkan beberapa
dimensi, yaitu dimensi individual (atribut individu),
dimensi psikologis (upaya kerja atau work effort) dan
dimensi organisasi (dukungan organisasi).
1. Dimensi atribut individu, dengan indicator : a)
Kemampuan, yaitu kemampuan, pengetahuan dan
penguasaan karyawan atas teknis pelaksanaan
tugas yang diberikan. b) Keahlian, yaitu
kemampuan individu dalam menyelesaikan
pekerjaan tampa intervensi dan asistensi pimpinan
c) Latar belakang, yaitu meningkatkan persamaan
harga diri, keinginan baik dan kerja sama.
2. Dimensi upaya kerja, dengan indicator : a)
Persepsi, yaitu persepsi yang sama terhadap
lingkungan tempat kerja mereka, seperti
lingkungan kerja yang menyenangkan, gaji yang
sesuai, menajemen yang bertanggung jawab. b)
Attitude, yaitu mencerminkan kepribadian dalam
dunia kerja seperti tindakan bertanggung jawab,
jujur, serta hubungan interpersonal. c)
Personality, yaitu keseluruhan cara dimana
seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan
lingkungan ataupun individu lainnya.
3. Dimensi dukungan organisasi, dengan indicator :
a) Sumber daya, yaitu perlakuan dan komunikasi
di antara karyawan b) Kepemimpinan, yaitu
peranan yang sangat penting dalam perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. c) Penghargaan, yaitu memberikan
Masduki….Peningkatan Kinerja Karyawan… 155
apresiasi pada mereka yang berprestasi
menunjukkan bahwa perusahaan peduli atas apa
yang telah mereka dedikasikan.
Hubungan Talent Management dengan Kinerja
Ttalent management merupakan hal yang penting
berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia
sebagai aset perusahaan atau organisasi Peningkatan
kinerja karyawan tidak lepas kaitannya dengan talent
management. Jika talent management dapat
dilaksanakan secara terpadu dan tepat dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Begitu pun
sebaliknya jika talent management tidak
dilaksanakan dengan baik, maka kinerja karyawan
akan menurun. Kondisi tersebut tercermin pada salah
satu hasil penelitian yang telah dilakukan oleh
(Harmen (2018), beliau mengatakan bahwa variabel
talent management memiliki berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan
Nusantara II Tanjung Morawa dengan tingkat
kontribusi sebesar 75,6%. Hubungan tersebut juga
diperkuat kembali oleh Aula Rahmawati (2018) yang
mengatakan bahwa talent management memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan tingkat kontribusi 90,4%.
Hubungan Knwlodge Management dengan Kinerja
Peranan knowledge management sangat penting
dalam kehidupan organisasi sebagai bentuk strategi
dalam meningkatkan kinerja karyawan. “Knowledge
Management dapat meningkatkan keahlian dan
motivasi kerja sehingga mendorong peningkatan
kinerja individu dan organisasi. Kinerja karyawan
akan mencapai hasil maksimal apabila didukung
knowledge (pengetahuan) yang dimilikinya, namun
sebaliknya jika pengelolaan knowledge management
kurang baik, maka akan berdampak pada
menurunnya kinerja. Kondisi tersebut telah diketahui
oleh Falah (2017) yang memperoleh informasi bahwa
knowlеdgе managеmеnt mеmiliki pеngaruh yang
signifikan tеrhadap variabеl kinеrja pеrusahaan
dengan tingkat kontribusi sebesar 77%. Demikian
halnya dengan Sonafa Mayrani Muchtar Harahap
(2018) yang mengatakan knowlеdgе managеmеnt
mеmiliki pеngaruh yang signifikan tеrhadap variabеl
kinеrja pеrusahaan dengan tingkat kontribusi sebesar
61,2%.
Kerangka Pemikiran
Kinerja kayawan berkaitan dengan mempunyai rasa
tanggung jawab yang tinggi dalam mencapai visi dan
misi perusahaan, ketepatan dan ketaatan waktu dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan, memiliki sifat
kejujuran yang tinggi dalam bekerja, kecakapan
karyawan dalam melaksanakan tugas dari pimpinan,
tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
156 Coopetition, Vol XII, Nomor 2, Juli 2021
(E-ISSN : 2615-4978, P-ISSN : 2086-4620)
pimpinan serta karyawan dapat melakukan proses
kerja dengan baik dan sesuai dengan standar
perusahaan dalam melaksanakan suatu tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan
mengarahkan sumber daya yang dimilikinya baik
berupa kecakapan, keterampilan juga pengalaman
dan kesungguhan hatinya hingga diperoleh hasil kerja
yang maksimal.
Menurut Mangkunegara (2017) mengatakan hampir
semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan
hal-hal konseptual ini diturunkan menjadi tiga
dimensi kajian, yaitu sebagai berikut: 1) Dimensi
atribut individu yang meliputi a) Kemampuan yaitu
kemampuan, pengetahuan dan penguasaan karyawan
atas teknis pelaksanaan tugas yang diberikan. b)
Keahlian yaitu kemampuan individu dalam
menyelesaikan pekerjaan tampa intervensi dan
asistensi pimpinan. c) Latar belakang yaitu
meningkatkan persamaan harga diri, keinginan baik
dan kerja sama. 2) Dimensi upaya kerja yang
meliputi : a) Persepsi yaitu persepsi yang sama
terhadap lingkungan tempat kerja mereka, seperti
lingkungan kerja yang menyenangkan, gaji yang
sesuai, menajemen yang bertanggung jawab. b)
Attitude yaitu mencerminkan kepribadian dalam
dunia kerja seperti tindakan bertanggung jawab, jujur,
serta hubungan interpersonal. c) Personality yaitu
keseluruhan cara dimana seseorang bereaksi dan
berinteraksi dengan lingkungan ataupun individu
lainnya. 3) Dimensi dukungan organisasi yang
meliputi : a) Sumber daya yaitu perlakuan dan
komunikasi di antara karyawan, b) Kepemimpinan
yaitu peranan yang sangat penting dalam perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan, c) Penghargaan yaitu memberikan
apresiasi pada mereka yang berprestasi menunjukkan
bahwa perusahaan peduli atas apa yang telah mereka
dedikasikan.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
seorang karyawan diantaranya talent management
dan knwlodge management.
Menurut Syahputra (2016) yang mengungkapkan
bahwa “salah satu manfaat dari pelaksanaan program
talent management adalah tersedianya terus menerus
karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka
masingmasing dan meningkatkan kinerja mereka”.
Dalam hubungannya dengan kinerja talent
management, Terdapat tiga pengukuran dari talent
management menurut Cappelli (2008) yaitu sebagai
berikut : 1) Recruitment merupakan proses pencarian
dan seleksi dari karyawan yang dianggap dapat
mengisi posisi yang dibutuhkan dalam perusahaan.
Indikatornya adalah: a) Proses perekrutan dan selesi
terkait dengan pencarian karyawan-karyawan yang
memiliki talenta atau talent, b) Proses orientasi terkait
dengan bagaimana perusahaan merancang program
untuk menyambut new talent dalam perusahaan
melalui orientasi formal dan program on-boarding
informal untuk mendukung karyawan segera
produktif pada tahun pertama bekerja. 2) Retain
merupakan proses yang ditujukan untuk
mempertahankan karyawan yang bertalenta dalam
perusahaan.Indikatornya adalah: a) Proses
manajemen kinerja terkait dengan bagaimana
organisasi mengelola kinerja secara konsisten
diseleuruh level organisasi untuk memaksimalkan
kontribusi dan produktivitas karyawan dalam jangka
pendek, menengah dan panjang. b) Proses pengakuan
dan retensi terkait dengan bagaimana perusahaan
mengenali dan memanfaatkan insentif dan imbalan
untuk menghargai talent, menjaga karyawan sesuai
perbedaan preferensi individual karyawan. 3)
Developing merupakan proses yang ditujukan untuk
mengembakan talenta karyawan guna meningkatkan
kemampuan dan kinerja. Indikatornya adalah: a)
Proses pendidikan dan pelatihan terkait dengan
bagaimana perusahaan mengembangkan karyawan, b)
Memberikan kesempatan untuk meningkatkan
keterampilan untuk memenuhi prioritas bisnis saat ini
dan masa depan.
Menurut Syahputra (2016) “knowledge management
menjadi bidang yang penting dalam proses
pembelajaran sebuah organisasi. Pengetahuan yang
dimiliki oleh organisasi harus mampu memberikan
kemajuan bagi organisasi itu sendiri”. Untuk itu
dibutuhkan manajemen yang kuat agar pengetahuan
tersebut mengakar di setiap individu dalam organisasi
dan tidak hilang begitu saja dengan didukung
infrastruktur untuk penyebaran informasi di
lingkungan organisasi.
Ada empat pengukuran knowledge management
menurut Becerra-Fernandez, I., & Sabherwal (2014)
adalah sebagai berikut 1) Knowledge Discovery,
didefinisikan sebagai pengembangan pengetahuan
diam-diam atau eksplisit dari data dan data informasi
atau dari sintesis pengetahuan sebelumnya.
Indikatornya adalah: a) Karyawan memperoleh
pengetahuan dari pengalaman kerja yang dimiliki, b)
Karyawan memperoleh pengetahuan melalui magang
yang pernah diikuti, c) Karyawan dapat mengakses
SOP untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.
2) Knowledge Capture, didefinisikan sebagai proses
pengambilan knowledge baik itu explicit ataupun
tacit yang berada dalam diri people (individual atau
grup), artifacts (practices, technologies, atau
repositories) atau entitas organiasai. Indikatornya
adalah: a) Organisasi mengadakan pelatihan bagi
karyawan, b) Karyawan diikutsertakan dalam
program seminar/workshop, c) Karyawan
 Masduki….Peningkatan Kinerja Karyawan… 157

diikutsertakan dalam program studi banding, d) diperoleh dari data primer dimana data yang diambil
Organisasi memberikan fasilitas pencarian secara langsung dari responden yaitu melalui
pengetahuan. 3) Knowledge Sharing, proses di mana pengisian kuesioner. Kuesioner yang disebarkan
pengetahuan eksplisit atau diam-diam kepada karyawan terdiri dari 28 pernyataan (6
dikomunikasikan ke individu yang lain. Indikatornya pernyataan untuk talent management, 13 pernyataan
adalah: a) Organisasi menumbuhkan budaya saling untuk knowledge management dan 9 pernyataan
berbagi pengetahuan antar karyawan, b) Karyawan untuk kinerja karyawan). Cara menilai jawaban dari
memperoleh pengetahuan yang didapatkan dari setiap kuesioner melalui sikap responden dengan
Pimpinan, c) Ketersediaan grup media sosial sebagai skala likert. Pengujian instrumen penelitian dilakukan
tempat bertukar informasi. 4) Knowledge dengan Uji Validitas dan Reliabilitas. Selanjutnya
Application, aplikasi pengetahuan adalah bila dilakukan konversi dari data berskala ordinal ke data
pengetahuan tersedia digunakan untuk membuat berskala interval dengan Method of Successive
keputusan dan melakukan tugas arah dan rutinitas. Interval (MSI) kemudian dilakukan Uji Asumsi
Indikatornya adalah: a) Pengetahuan yang dimiliki Klasik. Analisis data yang digunakan melalui
membantu pekerjaan karyawan, b) Pengetahuan yang Analisis Regeresi Berganda dan Koefisien
dimiliki karyawan dapat membantu pengambilan Determinasi, selanjutnya dilakukan uji hiotesis
keputusan, c) Tersedia media untuk mengumpulkan dengan Uji t dan Uji F.
pengetahuan baru yang didapatkan karyawan.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, secara teori
Profil Responden
yang dikemukakan para peneliti sebelumnya maka
Pembahasan ini bertujuan untuk menggambarkan
dapat digambarkan paradigma penelitian sebagai
karakteristik demografi dari 88 orang responden yang
berikut :
dijadikan sampel pada penelitian ini. Karakteristik
demografi tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Profil Responden
No Karakteristik Jumlah %
1 Laki-Laki 65 73.9
2 Perempuan 23 26.1
Gambar 1. 3 SMA 79 89.8
Paradigma Penelitian 4 Sarjana (D3) 1 1.14
Hipotesis 5 Sarjana (S1) 7 7.95
H1 : Talent management berpengaruh signifikan 6 Sarjana (S2) 1 1.14
terhadap kinerja karyawan.
H2 : Knowledge management berpengaruh 7 Usia 20 - 30 Tahun 58 65.9
signifikan terhadap kinerja karyawan
8 Usia 30 - 40 Tahun 26 29.5
H3 : Talent management dan knowledge
management secara simultan berpengaruh 9 > 40 Tahun 4 4.5
signifikan terhadap kinerja karyawan.
(Sumber : Data Tabulasi Penelitian Tahun 2021)
METODE PENELITIAN Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini mayoritas berjenis kelamin laki-
Penelitian ini dilaksanakan pada periode bulan
laki, dengan tingkat pendidikan mayoritas SMA dan
Januari sampai dengan Maret 2021. Metode yang
mereka kebanyakan berada di rentang usia 20-30
digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei
tahun.
dengan pendekatan analisis deskriptif dan analisis
verifikatif. Populasi dalam penelitian adalah
Hasil Tanggapan terhadap Talent Management
karyawan PT. Sinjaraga Santika Sport Majalengka
Pengukuran talent management dilakukan
dengan penentuan sampel menggunakan sampling
berdasarkan 6 indikator berupa pernyataan yang
jenuh, sehingga semua anggota populasi yang
direspon oleh karyawan dengan rekapitulasi sebagai
berjumlah 88 orang digunakan sebagai sampel. Jenis
berikut :
data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data
kualitatif yang dikuantitatifkan. Sumber data
158 Coopetition, Vol XII, Nomor 2, Juli 2021
(E-ISSN : 2615-4978, P-ISSN : 2086-4620)

Tabel 2. Rekapitulasi Jumlah Skor Tanggapan Tabel 3 Rekapitulasi Jumlah Skor Tanggapan
Responden Terhadap Talent Management Responden Terhadap Knowledge Management
No. Pernyataan Jumlah No. Pernyataan Jumlah
Skor Skor
1 Perusahaan sebaiknya mencari 383 1 Karyawan dapat memperoleh
pegawai / karyawan yang pengetahuan dari pengalaman 369
memiliki talenta sesuai dengan
bidangnya
kerja

2 Perusahaan membuat suatu 347 2 Karyawan dapat memperoleh

372
program untuk menyambut new pengetahuan melalui magang
talent agar didapatkan karyawan
3 Karyawan dapat mengakses
yang memiliki talenta
SOP untuk mendapatkan 341
3 Perusahaan perlu melakukan 349 informasi
pengelolaan kinerja secara
konsisten 4 Perlunya mengadakan pelatihan
357
bagi karyawan secara berkala
4 Perusahaan dapat mengenali dan 365
memanfaatkan insentif dan 5 Karyawan perlu untuk
imbalan untuk menghargai talent diikutsertakan dalam program 320
5 Perlunya proses pendidikan dan 334 seminar/workshop
pelatihan untuk meningkatkan 6 Secara berkala karyawan
kinerja setiap pegawai
diikutsertakan dalam program 350
6 Perusahaan harus memberikan 370 studi banding
kesempatan kepada karyawan
untuk meningkatkan keterampilan 7 Karyawan agar diberikan
346
fasilitas pencarian pengetahuan
Jumlah Skor 2148
8 Perlunya budaya saling berbagi
Skor maksimum (5 x 6 butir 2640 323
pengetahuan antar karyawan
Pernyataan x 88 responden)
% 81.36 9 Pengetahuan karyawan
353
(Sumber : Data Tabulasi Penelitian Tahun 2021 didapatkan dari Pimpinan.
10 Perlunya ketersediaan grup
media social karyawan sesuai 338
Berdasarkan tabel 2 di atas diperoleh jumlah skor
bagian nya masing-masing
sebesar 2.148 hal ini menunjukan bahwa talent
management sebesar 81.36% dan berada pada 11 Pengetahuan karyawan dapat
332
kriteria baik. Kondisi tersebut mencerminkan bahwa membantu pekerjaan.
karyawan di perusahaan memiliki talenta sesuai
12 Pengetahuan membantu
dengan bidangnya melalui program new talent, 344
pendidikan dan pelatihan serta memberikan pengambilan keputusan.
kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan 13 Tersedia media untuk
keterampilan. Disamping itu perusahaan juga mengumpulkan pengetahuan 353
memberikan insentif yang sesuai sebagai bentuk baru
penghargaan terhadap talent karyawan. yang
diselenggarakan oleh perusahaan. Sehingga, Jumlah 4498
karyawan memiliki kinerja yang konsisten. Skor maksimum yang seharusnya 5720
tercapai (Skor Maksimal 5 x 13 butir
Hasil Tanggapan Knowledge Management Pernyataan x 88 responden)
Pengukuran knowledge management dilakukan Persentase 78.64%
berdasarkan 13 indikator berupa pernyataan yang Sumber: Data Tabulasi Penelitian Tahun 2020
direspon oleh karyawan dengan rekapitulasi sebagai
berikut : Berdasarkan tabel 3 diperoleh jumlah skor sebesar
4.498 hal ini menunjukan bahwa knowledge
management sebesar 78.64% berada pada kriteria
baik. Kondisi tersebut dibuktikan dengan kemampuan
mereka dalam memperoleh pengetahuan baik melalui
pengalaman kerja, magang maupun petunjuk teknis
 Masduki….Peningkatan Kinerja Karyawan… 159

yang diberikan perusahaan. Pengetahuan yang Tabel 5

mereka dapat mampu diaplikasi dalam pekerjaan baik
itu secara teknis maupun non teknis.
Hasil Tanggapan Mengenai Kinerja Karyawan
Pengukura kinerja karyawan dilakukan dengan
berdasarkan 9 indikator berupa pernyataan yang
direspon oleh karyawan dengan rekapitulasi sebagai
berikut :
Tabel 6
Tabel 4 Rekapitulasi Jumlah Skor Tanggapan
Model Summaryb
Responden Terhadap Kinerja Karyawan
Adjusted Std. Error of Durbin-
Jumlah Model R R Square R Square the Estimate Watson
No. Pernyataan 1 .644a .414 .400 7.55271 1.824
Skor a. Predictors: (Constant), Knowledge Management, Talent Managemen
Karyawan memiliki pengetahuan dan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1 346
penguasaan teknis pelaksanaan tugas.
Karyawan memiliki kemampuan
2 individu menyelesaikan pekerjaan 340 Tabel 7
tampa intervensi pimpinan ANOVAb
Karyawan meningkatkan persamaan Sum of
3 harga diri, keinginan baik dan kerja 336 Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3428.640 2 1714.320 30.053 .000 a
sama
Residual 4848.687 85 57.043
Menciptakan lingkungan kerja yang Total 8277.327 87
4 menyenangkan, gaji yang sesuai dan 327 a. Predictors: (Constant), Knowledge Management, Talent Managemen
bertanggung jawab b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Mencerminkan kepribadian tindakan
5 bertanggung jawab, jujur, serta 334
hubungan interpersonal Berdasarkan tabel 5 diperoleh persamaan regresi
Mampu bereaksi dan berinteraksi yaitu :
6 dengan lingkungan ataupun individu 344 Y = 14.975 + 0,245X1 + 0.455X2 + Ɛ (1)
lainnya dari persamaan ini dapat diinterpretsikan sebagai
7
Perlakuan dan komunikasi di antara
342
berikut :
karyawan
Peranan yang sangat penting dalam 1. Nilai konstanta (a) = 14.975 dan bertanda positif
8 perusahaan untuk mencapai tujuan 340 artinya tanpa adanya talent management dan
perusahaan knowledge management, kinerja karyawan sudah
Memberikan apresiasi kepada yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa yang
9 berprestasi atas apa yang telah mereka 350 berkonstribusi terhadap kinerja karyawan masih
dedikasikan banyak factor lain selain talent management dan
Jumlah 3059 knowledge management.
Skor maksimum yang seharusnya tercapai
(Skor Maksimal 5 x 9 butir Pernyataan x 88 3960 2. Koefisien regresi talent management sebesar
responden) 0.245 dan bertanda positif, artinya hubungan
Persentase 77.24% antara talent management dan kinerja karyawan
Sumber: Data Tabulasi Penelitian Tahun 2020 adalah positif.

Berdasarkan tabel 4 diperoleh jumlah skor sebesar
3.059 hal ini menunjukan bahwa 77.24% karyawan
menunjukan kinerja yang tinggi dalam bekerja.
Mereka menguasai pekerja secara teknis dan non
teknis, mampu mandiri, bertanggung jawab, jujur
serta mempunyai hubungan interpersonal yang baik
terhadap pimpinan dan rekan kerja.
Pengaruh Talent Management dan Knowledge
Management Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis dengan menggunakan software SPSS
25 diperoleh sebagai berikut:
3. Koefisien regresi knowledge management sebesar
0,455 dan bertanda positif, artinya artinya
hubungan antara knowledge management dan
kinerja karyawan adalah positif.
Selanjutnya berdasarkan tabel 5 diketahui bahwa
nilai correlation (zero order) untuk talent
management = 0,515 dan knowledge management =
0,609. Sehingga besarnya konstribusi talent
management terhadap kinerja karyawan adalah
sebesar 26.52%, besarnya konstribusi knowledge
management terhadap kinerja karyawan adalah
sebesar 37.09%.
160 Coopetition, Vol XII, Nomor 2, Juli 2021
(E-ISSN : 2615-4978, P-ISSN : 2086-4620)
Selanjutnya berdasarkan tabel 6 diperoleh nilai R =
0,644. Hal ini berarti bahwa besarnya kontribusi
talent management dan knowledge management
terhadap kinerja karyawan secara simultan adalah
sebesar 41.47 %, sisanya 58,53 % dipengaruhi oleh
faktor lain di luar variable yang diteliti.
Berdasarkan tabel 5 juga diperoleh nilai-nilai thitung
dan sig. : untuk talent management nilai thitung =
2.503 dan nilai sig. = 0,014, sementara untuk
knowledge management nilai thitung = 4,652 dan
nilai sig = 0,000. Dengan demikian maka
kesimpulannya adalah :
Pengaruh talent management terhadap kinerja
karyawan, : Karena thitung = 2.503 > ttabel = 1.98793
dan nilai sig. 0,014 < α = 0,05 maka Ho ditolak dan
Ha diterima. Artinya bahwa talent management
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
sehingga hipotesis (H1)tersebut terbukti
kebenarannya.
Menurut penelitian Harmen (2018) hasil penelitian
yang dilakukan, bahwa talent management
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung
Morawa. Talent management sangatlah penting untuk
perusahaan agar mampu mengelola sumber daya
manusia bertalenta tinggi yang dapat membangun
perusahaan untuk terus mencapai visi perusahaan.
Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh
Ramadan (2012) terhadap UMKM di Jerman
menyatakan bahwa keunggulan bersaing RBV
UMKM dipengaruhi positif oleh manajemen talenta.
Dimana perusahaan fokus pada sumber daya manusia
melalui pengembangan SDM bertalenta dalam
meningkatkan kapabilitas perusahaan dengan
mempunyai SDM potensial. Manajemen talenta
membuat SDM itu menjadi mampu, termotivasi dan
adanya ikatan emosional hingga loyalitas tinggi.
Proses pengembangan karyawan tidak lepas
kaitannya dengan manajemen bakat yang tepat.
Sistem talent management yang dilaksanakan secara
terpadu dan selaras dengan knowledge management
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pengelolaan
manajemen bakat juga tidak terlepas dari pengelolaan
sumber daya manusia sebagai aset enting perusahaan
atau organisasi. Proses talent management diawali
dari pengembangan, dan pemanfaatan talenta yang
berkelanjutan. Pengelolaan talent management yang
baik pada organisasi juga dapat berdampak pada
tingkat keterikatan karyawan terhadap organisasi
dimana Ia bekerja.
Menurut Tusang & Tajuddin (2015) menjelaskan
bahwa ketika “pembebanan kerja yang diberikan
perusahaan kepada karyawan rendah maka
keterikatan karyawan di dalamnya juga rendah
begitupula sebaliknya jika pembebanam kerja
menengah menunjukkan tingkat keterikatan
karyawan yang tinggi”. Talent management dalam
penelitian ini ditujukan pada prosess perencanaan
karir bersamaan dengan insentif dan dukungan
organisasional kepada karyawan agar memperoleh
keterikatan karyawan yang tinggi.
Salah satu hal penting yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan adalah mengelola sumber daya manusia.
Tanpa adanya SDM yang kuat dan handal perusahaan
tidak dapat beroperasi optimal, karena sumber daya
manusia yang menjadi penggerak utama roda bisnis
perusahaan. Talent management sangatlah penting
untuk perusahaan agar mampu mengelola sumber
daya manusia bertalenta tinggi yang dapat
membangun perusahaan untuk terus mencapai visi
perusahaan.
Pengaruh knowledge management terhadap kinerja
karyawan : Karena thitung = 4,652 > ttabel = 1.98793
dan nilai sig. 0,000 < α = 0,05 maka Ho ditolak dan
Ha diterima. Artinya bahwa talent management
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
sehingga hipotesis (H2) tersebut terbukti
kebenarannya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat dari Nisa
(2016) menyatakan bahwa “knowledge management
(manajemen pengetahuan) adalah serangkaian proses
penciptaan, pengkomunikasian dan penerapan
knowledge perusahaan sebagai pembelajaran untuk
meningkatkan kinerja karyawan maupun organisasi.
Proses talent management karyawan tidak lepas
kaitannya dengan pengelolaan pengetahuan yang
tepat”.
Menurut penelitian (Harmen, 2018) bahwa
knowledge management berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perebunan
Nusantara II Tanjung Morawa. Knowledge
management menjadi bidang yang penting dalam
proses pembelajaran sebuah organisasi. Menurut
Fatwan dalam Natalia Kosasih & Sri Budiani (2007)
kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih
maksimal apabila didukung dengan knowledge yang
dimiliki. Setiap karyawan diharapkan dapat terus
menggali pengetahuannya dan tidak hanya
bergantung atau terpaku pada sistem yang ada.
Sehingga dapat dikatakan bahwa setiap karyawan
mempunyai peran di dalam meningkatkan
perusahaannya.
Knowledge management menjadi bidang yang
penting dalam proses pembelajaran sebuah
organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi
harus mampu memberikan kemajuan bagi organisasi

itu sendiri. Untuk itu dibutuhkan manajemen yang
kuat agar pengetahuan tersebut mengakar di setiap
individu dalam organisasi dan tidak hilang begitu saja
dengan didukung infrastruktur untuk penyebaran
informasi di lingkungan organisasi.
Berdasarkan tabel 7, diperoleh nilai Fhitung = 30,053
dan nilai sig. = 0,000. Dengan demikian maka
kesimpulannya adalah : karena Fhitung = 30,053 >
Ftabel = 3.10 dan nilai sig. = 0,000 < α = 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya bahwa talent
management dan knowlwdge management secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, sehingga hipotesis (H3) tersebut terbukti
kebenarannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat
Mahmudi dalam (Nisa, 2016), 2016) mengungkapkan
bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja SDM yaitu faktor individu, faktor
kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, dan faktor
situasi. Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah faktor individu yang didalamnya
termasuk talenta (talent) dan pengetahuan
(knowledge) yang dimiliki individu sejak lahir.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Harmen
(2018) dengan hasil bahwa terdapat pengaruh talent
management dan knowledge management secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT.
Perkebunan Nusantara II (Survei Pada Kantor Direksi
Tanjung Morawa. Selain itu sejalan dengan penelitian
Nisa (2016) bahwa manajemen talenta dan
manajemen pengetahuan berpengaruh signifikan
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur, Surabaya.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan,
maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Talent management berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja Karyawan. Artinya
talent management memiliki pengaruh yang
sangat berarti terhadap kinerja karyawan, dan
semakin baik talent management semakin tinggi
pula kinerja karyawan.
2. Knowledge management berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya
knowledge management memiliki pengaruh yang
sangat berarti terhadap kinerja karyawan, dan
semakin baik knowledge management semakin
tinggi pula kinerja karyawan.
Masduki….Peningkatan Kinerja Karyawan… 161
3. Talent management dan knowledge management
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka
peneliti dapat memberikan rekomendasi sebagai
berikut :
Setelah mengetahui bahwa talent management dan
knowledge management berkonstribusi secara
signifikan terhadap kinerja karyawan, maka pihak
manajemen perusahaan perlu terus menerapkan
talent management dan knowledge management.
Terdapat beberapa hal yang perlu dilakukan oleh
manajemen sebagai upaya meningkatkan kinerja
karyawan, antara lain:
1. Perlu mendisain ulang program penyambutan
new talent agar didapatkan karyawan yang
memiliki talenta;
2. Perlu melakukan pengelolaan kinerja secara
konsisten;
3. Perlu meningkatkan kuantitas dan kualitas
proses pendidikan dan pelatihan untuk
meningkatkan kinerja setiap pegawai;
4. Diharapkan sering mengikutsertakan karyawan
dalam program seminar/ workshop;
5. Memotivasi karyawan untuk terus
menbudayakan saling berbagi pengetahuan
antar karyawan;
6. Perusahaan perlu memfasilitasi ketersediaan
grup media sosial karyawan sesuai bagiannya
masing-masing; dan
7. Pengetahuan karyawan yang dapat membantu
pekerjaan, agar terus ditingkatkan.
DAFTAR PUSTAKA
Adiba. (2016). Pengaruh Suasana Toko dan Lokasi
Terhadap Minat Beli Konsumen Pada Toko
Aurora Shop Samarinda. EJournal
Administrasi Bisnis, 4(3), 670–682.
Andasasmita. (2016). Manajemen Personalia, Edisi
Keempat. Yogyakarta: BPFE.
Aula Rahmawati, H. (2018). Pengaruh Manajement
Talenta Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Retensi Karyawan Pada Pd. Bpr Bank Daerah
Lamongan. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM),
7(2), 419–429.
Bakker, A. B., & Bal, P. M. (2010). Weekly work
engagement and performance: A study among
starting teachers. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 83(1), 189–206.
https://doi.org/10.1348/096317909X402596
162 Coopetition, Vol XII, Nomor 2, Juli 2021
(E-ISSN : 2615-4978, P-ISSN : 2086-4620)

Becerra-Fernandez, I., & Sabherwal, R. (2014).
Knowledge Management : Systems and
Processes. Routledge.
Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of
employee engagement in Indian ITES
employees: Key to retention. Employee
Relations, 29(6), 640–663.
https://doi.org/10.1108/01425450710826122
Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing
Talent in the Age of Uncertainty (Hardcover).
Harvard Business School Press Books.
Dalkir, K. (2013). Knowledge management in theory
and practice. In Knowledge Management in
Theory and Practice.
https://doi.org/10.4324/9780080547367
Eksandy, A., Sari, R. U., & Rengganingsih, V. D.
(2020). Business Strategy , Knowledge
Management Dan Corporate Social.
Competitive Jurnal Akuntansi Dan Keuangan,
4(1), 80–93.
Falah, A. S. N. (2017). Pengaruh Knowledge
Management Terhadap Kinerja Karyawan Dan
Kinerja Perusahaan (Studi Pada Karyawan PT.
Semen Indonesia, Persero Tbk) (Doctoral
dissertation.
Harmen, H. (2018). Pengaruh Talent Management
dan Knowledge Management Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Survei
Pada Kantor Direksi Tanjung Morawa). Jkbm
(Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen), 4(2).
https://doi.org/10.31289/jkbm.v4i2.1587
Hsiao, Y. C., Chen, C. J., & Chang, S. C. (2011).
Knowledge management capacity and
organizational performance: The social
interaction view. International Journal of
Manpower.
https://doi.org/10.1108/01437721111158242
Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent
management: A critical review. Human
Resource Management Review, 16(2), 139–
154. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.001
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :
Remaja Rosdakarya.
Mohr, N., & Dichter, A. (2001). Building a learning
organization. Phi Delta Kappan, 82(10), 744–
747.
https://doi.org/10.1177/003172170108201007
Natalia Kosasih, & Sri Budiani. (2007). Pengaruh
Knowledge Management Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus Departemen Front
Office Surabaya Plaza Hotel. Jurnal
Manajemen Perhotelan, 3(2), 80–88.
http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/hot/
article/view/16753
Nisa, R. C. (2016). Terhadap Kinerja Karyawan (
Studi pada Karyawan PT . PLN ( Persero )
Distribusi Jawa Timur , Surabaya ). Jurnal
Administrasi BISNIS (JAB), 39(2), 141–148.
Pella, D. A., & Inayati, A. (2011). Talent
Management: Mengembangkan SDM untuk
Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima. In
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ramadan, W. H. (2012). The Influence of Talent
Management on Sustainable Competitive
Advantage o Small and Medium Sized
Establishments. E-Leader Berlin.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai; Teori,
Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu.
Sonafa Mayrani Muchtar Harahap. (2018). Pengaruh
Talent Management dan Knowledge
Management Terhadap Employee Performance
Dengan Employee Engagement Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Samarinda,
Banjarmasin dan Bontang). Universitas Islam
Indonesia.
Syahputra, B. W. dan S. (2016). Analisis Faktor
Talent Management Pada Kinerja Dosen
Fakultas Komunikasi Dan Bisnis Universitas
Telkom. Jurnal E_Proceeding of Management.
ISSN 2355-9357. Vol. 3, No. 2, Hal. 1-9.
Fakultas Komunikasi Dan Bisnis, Universitas
Telkom, 3(2), 1–9.
Torabi, M. H. R., Kyani, A., & Falakinia, H. (2016).
An Investigation of the Impact of Knowledge
Management on Human Resource Performance
in Management of Keshavarzi Bank Branches
in Tehran. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, 230(May), 471–481.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.09.059
Tusang, J. M., & Tajuddin, D. (2015). A Research on
Talent Management Practices as a Strategy to
Influence Employee Engagement and its Affect
the Organization Performance. Australian
Journal of Basic and Applied Sciences, 9(26),
16–25.