BAB I

DEFINISI

A. Perencanaan menurut Siagian (1974) adalah keseluruhan proses pemikiran dan

penentuan secara matang daripada hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan
datang dalam rangka pencapaian yang telah ditentukan.
B. Sumber Daya Manusia menurut The Chartered Institute of Personnel and
Development (CIPD) dalam Mullins (2005) dinyatakan sebagai strategi perancangan,
pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang
optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuan.

Agar rumah sakit dapat mencapai tujuannya, maka rumah sakit harus memiliki maksud
dan tujuan dengan adanya perencanaan kebutuhan sumber daya manusia, yaitu agar
terpenuhinya kebutuhan dalam memberikan asuhan kepada pasien.

1
 BAB II
RUANG LINGKUP

Setiap rumah sakit pasti mempunyai perencanaan strategis guna mencapai tujuan sesuai
dengan visi dan misi rumah sakit itu sendiri. Rumah Sakit Ridogalih dalam mengatur
ketenagakerjaan dikelola oleh bagian Personalia. Bagian Personalia akan mengatur dan
menyusun pengelolaan pegawai dimulai dari rekrut pegawai, penempatan,
pengangkatan, orientasi, penilaian, pengembangan, remunerasi sampai kepada
pemutusan hubungan kerja.

Agar tujuan rumah sakit tercapai, maka bagian Personalia secara umum harus membuat
perencanaan kebutuhan setiap tahunnya meliputi hal-hal yang telah disebutkan diatas.
Perencanaan SDM harus sesuai dengan Rencana Strategis tahunan rumah sakit dan
Rencana Bisnis Anggaran, dan semua itu berdasar atas kebutuhan rumah sakit.
Perencanaan SDM sangat penting dalam kemajuan rumah sakit karena,
A. Untuk meyakinkan maupun memastikan bahwa sejumlah pegawai dalam jumlah
tertentu yang memenuhi persyaratan sudah tersedia pada suatu kurun waktu
tertentu.
B. Melalui perencanaan SDM, rumah sakit dapat mengidentifikasi apa yang harus
diperbuat guna memastikan adanya SDM yang sesuai dengan kebutuhan dalam
rangka mencapai tujuan rumah sakit.

Selain bagian Personalia, semua bagian harus ikut atau terlibat dalam membuat
perencanaan SDM di setiap tahunnya, agar dapat bersama-sama dalam menentukan
kebutuhan SDM di Rumah Sakit Ridogalih. Dalam hal ini berarti,
A. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa ini maupun masa depan sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.
B. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan menduduki jabatan di
rumah sakit.
C. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
melaksanakan tugas.

2
D. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrut, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
pegawai juga dalam penilaian pegawai.
E. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi, sehingga produktivitas
kerja meningkat.

Jika perencanaan berjalan dengan baik dan sesuai, maka sumber daya manusia yang
dimiliki menjadi sumber daya manusia yang mumpuni yang mengutamakan keselamatan
pasien.

3
 BAB III
TATA LAKSANA

Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik oleh rumah sakit agar sumber daya
manusia yang dimiliki oleh rumah sakit adalah sumber daya manusia yang mumpuni,
baik mumpuni dalam keterampilan maupun mumpuni dalam karakter. Setiap tahun
bagian Personalia membuat perencanaan kebutuhan untuk Sumber Daya Manusia. Data
yang di gunakan untuk menyusun perencanaan kebutuhan SDM dapat diambil dari tiap
bagian, dapat juga diambil dari hasil survei kepuasan pegawai atau hasil mutu rumah
sakit serta hasil analisa data dari Penilaian Kinerja Pegawai atau hasil analisa dari bagian
Personalia itu sendiri.

Sebelum dibuatnya perencanaan kebutuhan SDM, Kepala Bagian Personalia mengadakan

rapat perencanaan kebutuhan SDM bersama seluruh kepala bagian yang dihadiri oleh
Direktur RS. Dalam rapat tersebut dibahas berbagai macam perencanaan-perencanaan
untuk kebutuhan SDM untuk tahun mendatang yang telah dibuat oleh masing-masing
kepala bagian. Penyusunan perencanaan SDM jangka pendek yang disusun satu tahun
sekali disesuaikan dengan Rencana Strategis Rumah Sakit dan Rencana Bisnis Anggaran.
Kepala bagian hanya membuat perencanaan dalam hal kebutuhan jumlah pegawai,
perencanaan diklat dan perencanaan penempatan dan penempatan kembali pegawai
serta memberikan masukan-masukan/ide-ide kepada bagian Personalia untuk
menyusun perencanaan SDM lainnya. Kemudian, perencanaan kebutuhan SDM RS
Ridogalih disahkan oleh Direktur RS yang kemudian dimasukan dalam program kerja
bagian Personalia.

Dalam perencanaan Personalia untuk kebutuhan SDM, berisi:

A. Kebutuhan jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh tiap bagian;
B. Kebutuhan Pendidikan dan Latihan tiap bagian;
C. Pengembangan pegawai;
D. Rencana Penempatan dan Penempatan kembali Pegawai
E. Kompensasi.

4
A. Kebutuhan jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh tiap bagian
Kebutuhan pegawai tiap bagian harus dibuat oleh kepala bagian dan kepala seksie
masing-masing bagian dan unit terkait. Dalam menyusun kebutuhan jumlah pegawai
hendaklah dikolaborasikan dengan pola ketenagaan yang telah ditetapkan oleh
rumah sakit. Untuk itu maka setiap bagian harus membuat pola ketenagaan tiap-tiap
unit dari mulai kepala bagian sampai dengan pelaksana. Dari sanalah akan terlihat
kebutuhan jumlah pegawai yang harus direkrut oleh rumah sakit untuk setiap
tahunnya.

B. Kebutuhan Pendidikan dan Latihan

Kebutuhan Pendidikan dan Latihan atau disebut juga Diklat diambil dari kebutuhan
tiap bagian dan atas kebutuhan pegawai itu sendiri yang dibuat oleh bagian
Personalia. Kepala Bagian dan kepala seksie harus dapat mengukur kemampuan dari
pegawai dan kebutuhan dari pegawainya terutama yang terkait dengan kebutuhan
rumah sakit dan kebutuhan pasien, Setelah kepala bagian dan kepala seksie selesai
menyusun rencana Diklat, maka kepala bagian menyerahkan kepada bagian
Personalia.

C. Pengembangan Pegawai
Bagian Personalia membuat rencana pengembangan sesuai dengan kebutuhan rumah
sakit untuk sekarang dan yang akan datang. Kegiatan Pengembangan pegawai tidak
terlepas dari pelatihan-pelatihan yang merupakan tanggung jawab dari bagian
Personalia. Selain pelatihan-pelatihan, pembekalan dan pembinaan termasuk dalam
pengembangan pegawai dengan tujuan untuk membina sikap dan sifat-sifat
kepribadian pegawai. Selain itu bagian Personalia harus membuat suatu system
perencanaan jenjang karir pegawai. Pengembangan pegawai harus diselaraskan
dengan rencana strategi dan visi misi rumah sakit.

D. Rencana Penempatan dan Penempatan Kembali Pegawai

Rencana Penempatan dan Penempatan Kembali Pegawai di RS Ridogalih adalah
Promosi, Mutasi, Rotasi dan Demosi. Setiap bagian membuat rencana untuk
penempatan dan penempatan kembali pegawai jika memang itu diperlukan untuk
pengembangan pegawai dan kebutuhan rumah sakit. Setelah selesainya penyusunan

5
 kebutuhan penempatan dan penempatan kembali oleh kabag dan kasie, maka
diserahkan kepada bagian Personalia.

E. Kompensasi untuk retensi pegawai

Bagian Personalia menyusun kompensasi untuk retensi pegawai harus disesuaikan
dengan kemampuan rumah sakit dan perkembangan yang ada. Hal ini didiskusikan
khusus dengan bagian Keuangan dan dengan Direktur RS. Kemudian bagian
Personalia membuat rencana-rencana kompensasi ini.

6
 BAB IV
DOKUMENTASI

Perencanaan kebutuhan SDM dan perencanaan-perencanaan kebutuhan SDM dari tiap

bagian harus difilekan dan menjadi dokumen bagian Personalia.

7
 DAFTAR PUSTAKA

1. Siagian, 1974. Administrasi Pembangunan. Jakarta. Gunung Agung.

2. Mullin, 2005. Management and Organisational Behaviour. Financial Times.