MAKALAH

MATA KULIAH MANAJEMEN SDM

TUGAS PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN
KOMPENSASI KARYAWAN

Kelompok B

Novita Artamifia NIM. 1719049

Putri Ridha Ananda J . A NIM. 1719050
Rahmat Ramadhan NIM. 1719051
Abdiansyah Basri NIM. 1719052
Hayin Mizya Fahlika NIM. 1719053
Alicia Epiphany NIM. 1719054
Erisa Putri Utami NIM. 1719055
Nabila Dwi Lestari NIM. 1719056
Virginia Asmara Dewi NIM. 1719057
Raesa Yasmin NIM. 1719058
Putu Ananta Priyanka NIM. 1719059

POLITEKNIK STMI JAKARTA

KEMENTERIAN PERINDUSTRIAN R.I.

TAHUN 2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, karena atas berkat, rahmat, dan
karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah ini. Penulisan makalah ini dilakukan
dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
SDM dan mendapat penilaian kelompok. Tim penyusun menyadari bahwa tanpa bantuan
dari dosen mata kuliah dan rekan – rekan kelompok B, sangatlah sulit bagi kami untuk
menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih kepada:

(1) Drs. Mujiyono, MM selaku dosen mata kuliah Manajemen SDM.

(2) Seluruh rekan - rekan kelompok B kelas Administrasi Bisnis Otomotif 2 Tahun
Angkatan 2019 yang menjadi tempat berdiskusi selama perkuliahan.

Penulis berharap dan berdoa agar Allah SWT dapat memberikan balasan kebaikan
yang lebih kepada seluruh pihak yang membantu pembuatan Laporan Praktikum ini.
Serta makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pihak yang membacanya.

Jakarta, 14 Agustus 2021

Kelompok B

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................1

DAFTAR ISI.....................................................................................................................2

A. LATAR BELAKANG.................................................................................................4

B. TUJUAN......................................................................................................................5

I. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja……………………………………………....……..5

II.Tujuan Kompensasi Karyawan..................................................................................5

C. LANDASAN TEORI...................................................................................................6

I. Penilaian Prestasi Kerja..............................................................................................6

1.Pengertian Penilaian Prestasi Kerja........................................................................6

2.Prinsip Penilaian Prestasi Kerja..............................................................................7

3.Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja............................................7

4.Azas– Azas Penilaian Prestasi Kerja......................................................................8

5.Manfaat Penilaian Prestasi Kerja...........................................................................9

II. Kompensasi Karyawan............................................................................................10

1.Pengertian Kompensasi Karyawan.......................................................................10

2.Prinsip Kompensasi Karyawan.............................................................................10

3.Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Karyawan...........................................11

4.Azas– Azas Kompensasi Karyawan.....................................................................12

5.Manfaat Kompensasi Karyawan..........................................................................12

D. PELAKSANAAN......................................................................................................13

I. Penilaian Prestasi Kerja............................................................................................13

1.Metode Penilaian Prestasi Kerja...........................................................................12

2.Langkah – langkah Penilaian Prestasi Kerja.........................................................16

3.Proses Penilaian Prestasi Kerja.............................................................................17

2
 4.Hasil Penilaian Prestasi Kerja...............................................................................19

II. Kompensasi Karyawan............................................................................................19

1.Metode Kompensasi Karyawan............................................................................19

2.Langkah – langkah Kompensasi Karyawan.........................................................21

3.Proses Penilaian Kompensasi Karyawan..............................................................22

4.Hasil Kompensasi Karyawan................................................................................23

E. PENGORGANISASIAN...........................................................................................24

I. Pilar – Pilar Dalam Pengorganisasian......................................................................24

II. Langkah – Langkah Pengorganisasian....................................................................24

III. Prinsip – Prinsip Pengorganisasian........................................................................26

F. EVALUASI.................................................................................................................27

I. Penilaian Prestasi Kerja ...........................................................................................27

II. Kompensasi Karyawan............................................................................................28

G. KESIMPULAN..........................................................................................................29

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................31

3
A. LATAR BELAKANG

Dalam perusahaan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia maka

diperlukan Manajemen Sumber Daya Manusia, dalam hal ini memfokuskan karyawan
sesuai dengan kemampuan (spesialiasasi) mereka dalam bekerja untuk mencapai
satuan kerja yang efektif. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berfokus pada
manajemen personalia tentang bagaimana perusahaan seharusnya mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam
kuantitas (jumlah) dan kualitas (tipe). MSDM menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk
menunjang aktivitas dari perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. 
Untuk mengevaluasi kinerja yang sistematis terhadap kinerja dan kemampuan
karyawan diperlukan penilaian kinerja sehingga dapat merencanakan pengembangan
karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Pada penilaian kinerja juga dapat
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan
perbaikan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja yang nantinya hasil dari
penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi dalam menentukan kompensasi
secara layak sehingga perusahaan dapat memotivasi pegawai. Penilaian kerja atau
Performance appraisal merupakan kegiatan menilai dan mengevaluasi pencapaian,
kemampuan dan melihat pertumbuhan dari karyawan. Kegiatan yang satu ini sangat
perlu dilakukan oleh setiap perusahaan agar bisa mengevaluasi kinerja dan
meningkatkan produktivitas dari karyawan
Dalam suatu perusahaan, karyawan berkewajiban untuk bekerja sesuai dengan
kemampuannya, dimana salah satu imbalannya adalah mendapatkan kompensasi
perusahaan. Hal tersebut merupakan timbal balik sebagai ganti dari pekerjaan
karyawan, kompensasi akan dierima oleh karyawan. Dalam perusahaan kompensasi
karyawan merupakan hal yang sangat penting karena berpengaruh pada kenyamanan
dari karyawan tersebut. Hak yang diterima karyawan menyangkut dengan segala
sesuatu yang diperoleh karyawan sebagai pengganti atau balasa dari jasa kerja
karyawan pada perusahaan. Selain itu, pemberian kompensasi kepada karyawan
memiliki makna lainnya seperti menjamin keadilan gaji karyawan, mempertahankan
karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu,
pengendalian biaya dan memenuhi peraturan-peraturan. Kompensasi memiliki fungsi
yang cukup penting dalam memperlancar jalannya roda perusahaan.
Maka dari itu, penerapan penilaian kinerja dan kompensasi karyawan merupakan
hal yang penting bagi sebuah perusahaan, dikarenakan penilaian kerja atau
Performance appresial sangat perlu dilakukan oleh setiap perusahaan agar
perusahaan dapat mengevaluasi kinerja dan meningkatkan produktivitas dari
karyawan. Untuk karyawan penilaian kinerja dapat sebagai merencanakan
pengembangan karir lebih lanjut oleh karyawan yang bersangkutan yang nantinya

4
 penilaian tersebut dapat sebagai acuan untuk memberikan kompensasi bagi karyawan.
Dalam perusahaan kompensasi karyawan merupakan hal yang sangat penting karena
berpengaruh pada kenyamanan dari karyawan tersebut dan bagi perusahaan,
kompensasi yang diberikan kepada karyawan adalah sebagai bentuk balas jasa. 

B. TUJUAN
I. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Berikut adalah tujuan penilaian prestasi kerja, antara lain :
a) Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji,
promosi dan lain sebagainya.
b) Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga
manajemen dapat menentukan karyawan yang tepat pada posisi pekerjaan
yang tepat.
c) Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri karyawan sehingga dapat
merencanakan perkembangan karir secara lebih lanjut bagi karyawan yang
bersangkutan.
d) Agar dapat memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang
kinerjanya terhadap pekerjaannya.
e) Sebagai suatu dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
f) Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan, promosi atau
program-program pelatihan lainnya

II. Tujuan Kompensasi Karyawan

Berikut adalah tujuan kompensasi karyawan, antara lain :

1. Untuk mempertahankan Karyawan Berprestasi

Mempertahankan karyawan yang dianggap potensial dan berkualitas agar tetap
bekerja. Hal ini juga bertujuan untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan
yang tinggi.
2. Untuk Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas dan mempertahankan
mereka agar tidak pindah ke perusahaan lain.
Salah satu cara agar sebuah perusahaan atau organisasi mendapatkan karyawan
atau calon pelamar yang berkualitas adalah dengan memberikan tingkat

5
 kompensasi yang cukup kompetitif dibandingkan dengan perusahaan/organisasi
lain.
3. Untuk Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan
Menjamin terpenuhinya keadilan dalam hubungan antara manajemen dan
karyawan.Hal ini juga bertujuan sebagai balas jasa organisasi atas apa saja yang
sudah dilakukan atau diabdikan seorang karyawan kepada perusahaan.Jadi,
keadilan dalam pemberian upah, bonus, insentif, dll dalam perusahaan mutlak
dipertimbangkan oleh perusahaan.
4. Untuk Mengefisiensi Biaya
Jika sebuah perusahaan merencanakan atau mengadakan program kompensasi
rasional. Maka pada akhirnya membantu perusahaan memiliki dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.Dengan
upah, insentif atau tunjangan, bonus, dll yang kompetitif, perusahaan akan
memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang juga meningkat.
5. Untuk Memenuhi Administrasi Legalitas
Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap perusahaan juga
terdapat batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-
undang.Jadi, pengadaan administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan
untuk memenuhi administrasi legalitas.
6. Untuk Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik
a) Dengan kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan, karyawan akan
memiliki sikap dan perilaku yang baik dan dapat menguntungkan serta
mempengaruhi produktivitas kerja.

C. LANDASAN TEORI
I. Penilaian Prestasi Kerja
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Kejelasan tingkat prestasi atau produktivitas ini sangat perlu sebagai
ukuran menentukan maju mundurnya perusahaan maupun ukuran kemampuan
para pekerja. Prestasi seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja
seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan misalnya standar, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan sudah disepakati bersama. tentunya dalam hal ini penilaian

6
 tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi
prestasi kerja tersebut.
Dalam Europen productiviti Agency (Rapianto, 1986) mengatakan
bahwa definisi prestasi kerja itu dilihat dari derajat efektivitas dari pengguna
semua elemen produksi, termaksut di dalamnya sikap mental yang digunakan.
Hal ini menyangkut besarnya keyakinan bahwa seseorang dapat melakuakan
pekerjaan dengan lebih baik lagi di masa akan datang.

2. Prinsip Penilaian Prestasi Kerja

Adapun prinsip-prinsip dalam Penilaian Prestasi Kerja adalah :
a) Objektif
Adalah penilaian terhadap pencapaian prestasi kerja sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau
penilaian subjektif pribadi atau pejabat penilai.
b) Terukur
Adalah penilaian prestasi kerja yang dapat diukur secara kuantitatif
dan kualitatif.
c) Akuntabel
Adalah seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus dapat
dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang.
d) Partisipatif
Adalah seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan
secara efektif antara pejabat penilai dengan karyawan yang dinilai.

e) Transparan
Adalah seluruh proses dan hasil penilaian prestasi kerja bersifat
terbuka dan tidak bersifat rahasia.
3. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
sebagai berikut :
a) Kuantitas dan Kualitas Kerja
Penilaian Kuantitas hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada,
yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin namun seberapa cepat
pekerjaan yang dapat diselesailkan. Sedangkan kualitas kerja

7
 merupakan mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian,
keterampilan, kebersihan hasil.
b) Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada serta
keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
c) Inisiatif
Penilaian terkait kemampuan mengenali masalah dan mengambil
tindakan korektif. Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan
menerima tanggung jawab menyelesaikan
d) Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas
untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
e) Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
f) Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

4. Azas– Azas Penilaian Prestasi Kerja

Ada 7 asas pada penilaian prestasi kerja anatara lain:
1. Terkait dengan tujuan Dan ukuran strategis yang signifikan secara organisasi
dan mendorong kinerja.
2. Relevan dengan tujuan dan akuntabilitas Tim dan individu yang bersangkutan.
3. Ada kluaran pencapaian dan perilaku terukur yang dapat di definisikan secara
jelas dan bukti mana yang dapat disediakan.
4. Dapat di verifikasi memberikan informasi yang akan dikonfirmasi sejauh
mana harapan telah dipenuhi.

8
5. Setepat mungkin sesuai dengan maksud pengukuran dan ketersediaan data.
6. Memberikan dasar yang kuat dan umpan balik cerita tindakan
7. Komprehensif.

5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Adapun manfaat penilaian prestasi kerja, antara lain :
a) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer,
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan
mereka untuk memperbaiki prestasi.
b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainnya.
c) Keputusan-keputusan
Promosi, transfer, dan emosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
e) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g) Ketidak-akuratan informational
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, dan rencana-rencana sumber daya
manusia.

9
 h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
i) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal diambil secara diskriminasi.
j) Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau
masalah-masalah lainnya.

II. Kompensasi Karyawan.

1. Pengertian Kompensasi Karyawan
Kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diterima oleh pekerja
setelah melakukan sebuah pekerjaan yang bertujuan untuk memajukan bisnis
secara keseluruhan. ompensasi sendiri dapat diartikan sebagai segala bentuk
yang diberikan organisasi atau entitas bisnis terhadap anggota dan pekerjanya
baik berupa fisik atau non fisik.
Bentuk kompensasi tidak selalu uang atau bawang tetapi bisa juga berupa
hal yang tidak berbentuk, seperti paket liburan atau tambahan cuti. Seringkali,
kompensasi menjadi bukti bahwa seseorang telah bekerja keras untuk
kemajuan bisnis. Ini juga bisa menjadi ajang untuk memotivasi karyawan agar
mau meningkatkan kerja keras, loyalitas dan idenya demi kepentingan
perusahaan. Dasar dari kompensasi dalam usaha adalah dari reward and
punishment yang bisa membuat seseorang berkembang lebih jauh lagi.
Keberadaan sistem kompensasi bisa memberikan perasaan adil terhadap setiap
pekerja di bisnis tersebut.
2. Prinsip Kompensasi Karyawan
Prinsip-Prinsip dalam Pemberian Kompensasi adalah :
a) Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam
perusahaan.

10
 b) Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan
dan kinerja.
c) Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.
d) Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang
berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Karyawan

Ada beberapa faktor yang memengaruhi Pemberian Kompensasi, di
antaranya adalah sebagai berikut.
a) Serikat Buruh / Organisasi Instansi
Artinya serikat karyawan dalam perusahaan dapat mempengaruhi
pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi. Apabila
serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat pemberian
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
b) Produktivitas Kerja Pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baik maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk maka pemberian
kompensasinya kecil.
c) Pemerintah
Berdasarkan Undang-Undang Keppres Pemerintah dengan undang-
undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah / jasa minimum.
Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi pegawai
d) Keuangan Perusahaan
Artinya bahwa kompensasi kepada karyawan tergantung pada dana
yang terhimpun dari keuntungan perusahaan akibat hasil kerja
karyawan.
e) Biaya Hidup
Artinya biaya hidup karyawan dan keluarganya sehari-hari harus
mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi (walaupun tidak
ada standarnya/relatif sifatnya).
f) Posisi Jabatan Pegawai

11
 Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya pegawai yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan mempeoleh gaji/kompensasi yang kecil.

4. Azas– Azas Kompensasi Karyawan

Asas kompensasi harus berdasarkan Asas adil dan asas layak serta
memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku.
a) Asas Adil
 Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan
internal konsisten.
 Adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama besarnya.
 Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
 Asas adil akan menciptakan suasana kerja sama yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b) Asas layak dan wajar
 Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
 Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan
kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.

5. Manfaat Kompensasi Karyawan

Manfaat kompensasi diantaranya adalah:
a) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
Semakin banyak karyawan yang diberikan kompensasi yang tinggi, berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya
karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan mengurangi pengeluaran
biaya untuk pekerjaan yang tidak perlu.

12
 b) Mendorong stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang baik dapat membantu stabilitas
perusahaan dan secara tidak langsung juga dapat mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi.
c) Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi
berfungsi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya
tarik kepada para pelamar kerja. Selain itu juga dapat mempertahankan
karyawan yang sudah ada.

D. PELAKSANAAN
I. Penilaian Prestasi Kerja
1. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Ada terdapat dua (2) metode di dalam penilaian prestasi kerja, yai
tu:
a) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakuka
n dan telah teljadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur. Kelemahannya ada
lah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan menge
valuasi prestasi kerja dimasa lalu, maka para karyawan mendapatkan bahan m
asukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mer
eka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain :
 Metode Rating Scale
Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilaian terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai
tinggi, dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai, dimana
penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor
(kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai
tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.
Tanggapantanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik

13
 agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan
diantara para karyawan.
 Metode Checklist
Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan
pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga
penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang
masing-masing diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan
penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.
Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi, tetapi di dalam
penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat
mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.
 Metode Prestiwa Kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada
catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang
sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja .
Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap
setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa
katagori, seperti : pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan
atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan
masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-
kesalahan yang pernah dilakukan.
 Metode Peninjauah Lapangan
Pada metode ini, di mana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun
ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.
Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini
mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim
kepada si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan dan
pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat

14
 mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan
perusahaan.
 Metode Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang
dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
 Metode Evaluasi Kelompok
Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dan
kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan
kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional
karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai
terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya.
b) Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Masa Depan
Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian
potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan
datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.
Metode yang digunakan terdiri dari :
 Penilaian Diri (Self-Appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensip cenderung
tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk
dapat dilakukan.
 Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya.
Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog,
dan penilaian mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan dan
lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang
akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan
dan pengembangan karyawan.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya
tergantung pada keterampilan para psikolog.
 Pendekatan Management by Objective (MBO)

15
 Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan
penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan dtang . Kemudian dengna
menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama pula.
2. Langkah – langkah Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melakukan penilaian kinerja, tentu tidak dilakukan secara asal-asalan.
Semua hal harus dipikirkan agar penilaian kinerja yang dilakukan menghasilkan
sesuatu yang bermanfaat dan optimal. Berikut 5 langkah yang bisa dilakukan
dalam melakukan penilaian kinerja.
a) Perencanaan

Perencanaan, biasanya disusun pada awal tahun untuk rencana satu tahun
kedepannya. Tahap ini diambil dalam upaya penyusunan sasaran kinerja yang
diharapkan kepada karyawan dan kompetensi apa yang diharapkan oleh
perusahaan untuk setiap karyawan. Selain itu harus dipertimbangkan hal-hal
apa saja yang harus menjadi standar dalam penilaian kinerja agar penilaian
menjadi ideal. Untuk mencapai penilaian yang ideal tersebut maka penilaian
haruslah objektif. Penilaian yang objektif ini adalah berdasarkan standar-
standar acuan yang sudah disetujui dan nilainya sesuai dengan tingkat
pencapaian. Pada tahap ini juga sudah harus ditentukan sistem atau metode
penilaian kerja apa yang akan dipakai.

b) Penyusunan Data dan Bahan

Data-data yang terkait seperti laporan kerja, catatan perusahaan, hingga data-
data penunjang lain harus disiapkan. Selanjutnya, data-data itu dijadikan
rujukan dari pihak penilai baik itu manajer, pimpinan, kepala divisi, dan
lainnya untuk berdiskusi dalam melakukan penyusunan bahan yang
diperlukan dalam penilaian kinerja. Bahan penilaian yang dibuat sudah
memasukkan standar kinerja yang terstruktur, terukur, realistis, tidak rumit,
dan memiliki kekuatan nilai. Standar kinerja juga dispesifikkan berdasarkan
posisi dan jabatan karyawan agar lebih mudah dalam menjabarkan
penilaiannya berdasarkan tanggung jawab yang dimiliki.

16
 c) Pelaksanaan atau Performing

Pelaksanaan menjadi tahap pamungkas dengan malakukan pemantauan dan

umpan balik yang dilaksanakan sepanjang tahun berjalan. Biasanya, dalam
pelaksanaannya akan ada proses review baik tiap bulan atau pada tengah
tahun. Proses umpan balik dilakukan bisa berupa pemberian coaching dari
atasan kepada karyawannya. Oleh karena itu, pada tahap ini perlu komunikasi
yang baik antara atasan dan bawahan agar tidak terjadi kesalahpahaman.
Pemberian arahan atau teguran sangat penting pada langkah pelaksanaan ini
agar tujuan yang telah dibuat dalam perencanaan bisa tercapai.

d) Penilaian dan Review

Tahap ini membutuhkan komunikasi yang intens mengenai review dari
seluruh proses pelaksanaan penilaian kinerja sepanjang tahun. Para penilai
atau pimpinan harus kembali berdiskusi dengan melihat berbagai sudut
pandang dan kondisi. Tahap penilaian dilakukan dengan mengkomparasikan
antara hasil kerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan.
Perbandingan inilah yang akan digunakan dalam pengidentifikasian kinerja
karyawan apakah sudah sesuai dengan target yang diinginkan.
e) Pembuatan Laporan Hasil

Setelah semua langkah dilakukan termasuk mereview hasil penilaian, langkah

terakhir adalah dengan membuat laporan. Laporan hasil dari proses penilaian
kinerja ini selayaknya diberikan kepada setiap karyawan sebagai bahan
rujukan mereka. Sampaikan juga rencana pengembangan yang direncanakan
perusahaan untuk selanjutnya agar karyawan juga bisa melakukan persiapan
atau bahkan memberikan saran dan masukannya.

3. Proses Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja adalah bagian penting untuk memastikan bahwa
pengembangan staf jelas terkait dengan tujuan-tujuan organisasi (Wilson dan
Western; 2000). Berikut prosesnya adalah :
a) Persiapkan data-data yang akan dibutuhkan untuk melakukan penilaian
kinerja

17
 Pertama persiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan kinerja
bawahan Anda. Bisa berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan
sebagainya (sejenis Rapor kinerja karyawan).
b) Buat penilaian dengan data-data yang Anda miliki tersebut
Manfaatkan dan gunakan data-data yang ada sebagai dasar memberikan
penilaian dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini
bersifat draf penilaian (sementara). Tetapi, meskipun bersifat sementara, ini
akan penting nantinya, jadi buatlah sebaik mungkin.
c) Jika memiliki Atasan, diskusikan dengan atasan langsung
Biasanya penilaian kinerja dilakukan oleh bagian HRD, meskipun sudah
diberikan wewenang, namun tetap harus mendiskusikan dengan atasan. Ini
bertujuan mendapatkan keputusan yang fair dan objektif
d) Buat pertemuan dengan bawahan / karyawan Anda
Setelah keputusan final diperoleh, buat peremuan dengan bawahan Anda.
Cari waktu dan tempat yang nyaman (misalnya di ruang kerja atau ruang
rapat).
e) Berikan hasil penilaian kepada bawahan Anda
Setelah menemukan waktu dan tempat yang tepat, serahkan hasil penilaian
anda kepada karyawan Anda. Berikan waktu yang cukup bagi karyawan
untuk melihat dan mempelajari dokumen penilaian yang sudah anda buat.
f) Mendiskusikan hasil penilaian yang sudah dibuat bersama bawahan
Diskusi ini bukan bertujuan untuk merubah hasil penilaian, melainkan
membahas apa saja kekurangan dan kelebihan yang harus diperbaiki atau
ditingkatkan. Dalam sesi ini, penting untuk memotivasi karyawan.
g) Beritahukan rencana pengembangan yang akan dilakukan
Setelah karyawan mengetahui hasil penilaian kinerja dan diskusi terkait hal
tersebut sudah dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah memberitahukan
tentang rencana pengembangan yang akan dilakukan. Pengembangan ini
dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, mutasi atau
permagangan. Tujuannya untuk mendapatkan kesepakatan bersama agar
rencana pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berguna bagi
peningkatan kinerja karyawan dikuartal seanjutnya.

18
 4. Hasil Penilaian Prestasi Kerja
Hasil akhir penilaian prestasi kerja adalah dapat mengetahui di mana posisi
karyawan yang sesuai keahliannya dan dapat meningkatkan motivasi kerja serta
loyalitas pegawai dalam bekerja. Secara administratif perusahaan dapat
menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan dalam membuat keputusan
yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi
pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, penghargaan dan penggajian.

II. Kompensasi Karyawan

1. Metode Kompensasi Karyawan
a) METODE NON KUANTITATIF
1. Job Ranking
Setiap jabatan ditentukan ranking atau tingkatannya secara subyektif
berdasarkan pada tingkat kepentingan relatif dalam perbandingan dengan
jabatan lain.

19
 2. Job Grading (Job Classification)
Perusahaan menyusun deskripsi standar untuk kelompok pekerjaan yang akan
digunakan untuk menilai pekerjaan dalam menentukan kelas atau grade
pekerjaan (digunakan untuk menentukan upah).

b) METODE KUANTITATIF
1. Pembanding Faktor
Membandingkan masing-masing faktor yang sama suatu pekerjaan dengan
pekerjaan lain. Faktor pekerjaan yang digunakan adalah keterampilan,
tanggung jawab, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
2. Point System
Dalam menentukan ranking, grade suatu jabatan/pekerjaan digunakan point
total dari masing-masing pekerjaan.

20
2. Langkah – langkah Kompensasi Karyawan
Langkah – langkah nya terdiri dari :
a) Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis
Dapat menggunakan faktor-faktor yg sama dalam metode ini dipecah dari
masing-masing faktor tersebut. Misal : faktor tanggung jawab dipecah
menjadi keamanan orang lain, peralatan dan bahan, bantuan kepada karyawan
lain, kualitas produk.
b) Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor
Point system mengembangkan beberapa tingkatan yang berhubungan dengan
setiap faktor untuk memudahkan dalam memberikan penilaian.
c) Mengalokasikan points pada sub-sub faktor

21
 Besarnya point menunjukan derajat pentingnya setiap elemen pekerjaan.
Misal : keamanan orang lain 2x lipat pentingnya dengan bantuan kepada
orang lain maka point yang diberikan juga 2x lipat lebih besar. Analisis
tingkatan IV, bobot setiap sub faktor pun disesuaikan.
d) Mengalokasikan point pada setiap tingkatan
Setelah point kolom IV ditentukan maka analis mengalokasikan point pada
setiap baris sesuai tingkatannya.
e) Menyusun manual penilaian
Membuat penjelasan tertulis setiap elemen pekerjaan, sebagai dasar
penempatan pekerjaan pada tingkat yang sesuai.
f) Menerapkan point system
Setelah matriks point system dan manual penilaian tersusun, maka nilai relatif
setiap pekerjaan/jabatan dapat ditentukan dengan menjumlahkan points untuk
setiap sub faktor sehingga diperoleh jumlah point total suatu
pekerjaan/jabatan. Setelah point total setiap pekerjaan/jabatan diketahui maka
dapat ditentukan ranking dari setiap pekerjaan tersebut. Seperti dengan job
ranking, job grading, dan metode pembandingan faktor.

3. Proses Penilaian Kompensasi Karyawan

Menurut Hani Handoko (2010) proses kompensasi adalah suatu jaringan
berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa
terhadap karyawan bagi pelaksana pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar
mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Prosesnya ada empat (4), yaitu :
a) Melakukan Analisis Pekerjaan
Dalam proses ini harus disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan, dan juga
standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi bisnis.
b) Melakukan Penilaian Pekerjaan
Pada saat melakukan penilaian pekerjaan diupayakan tersusunnya urutan
peringkat pekerjaan, penentuan nilai atas setiap pekerjaan, susunan
perbandingan dengan pekerjaan lain yang ada di dalam organisasi bisnis dan
pemberian poin untuk setiap pekerjaan.
c) Melakukan Survei Berbagai Sistem Imbalan

22
 Dalam proses ini suatu organisasi dapat melakukan survey pada organisasi
lain. Organisasi tersebut dapat berupa :
 Instansi pemerintah yang secara fungsional mempunyai kewenangan
menangani ketenagakerjaan.
 Kamar dagang dan industri.
 Organisasi profesi.
 Serikat kerja.
 Berbagai organisasi pemakai tenaga kerja lain.
 Perusahaan konsultan, yang mengkhususkan pada bidang manajemen
sumber daya manusia.
d) Menentukan Harga Setiap Pekerjaan
Merupakan proses yang terakhir, dengan dilakukannya perbandingan antara
nilai dari berbagai jenis pekerjaan yang ada di dalam suatu organisasi dengan
nilai yang berlaku di pasaran kerja.
4. Hasil Kompensasi Karyawan
Hasil akhir dari kompensasi adalah :
a) Meningkatnya produktivitas kerja karyawan,
b) Meningkatkan loyalitas pegawai terhadap perusahaan,
c) Serta mampu menciptakan suatu sistem imbalan yang dapat memuaskan
karyawan.
Pemberian kompensasi karyawan oleh perusahaan juga memiliki harapan tertentu
seperti untuk menghargai dan memotivasi prestasi kepada karyawan, menjamin
keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover
karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan
memenuhi peraturan-peraturan. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada
pegawai, searah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah perusahaan.

23
E. PENGORGANISASIAN
Melakukan kegiatan pengorganisasian sangat penting diterapkan pada suatu
organisasi ataupun perusahaan yang memiliki karyawan lebih dari dua, karena
dengan kegiatan pengorganisasian yang baik maka dapat membangun kerjasama
yang baik pada seluruh karyawan dan menciptakan serta memelihara hubungan
antara seluruh karyawan agar mencapai tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien.
I. Pilar – Pilar Dalam Pengorganisasian
Tentunya kita harus mengetahui bagaimana cara kita mengorganisir para
karyawan untuk melakukan pekerjaan yaitu dapat dapat menggunakan empat pilar
organisasi yang akan menjadi dasar atau pondasi bergeraknya Organisasi. Bila mana
salah satu tidak terdapat dalam organisasi. Hasil pergerakan yang dilakukan tidak
akan maksimal. Adapun pilar-pilar dalam pengorganisasian diantaranya yaitu:
a) Pilar Pertama yaitu Pembagian Kerja. (Division of Work)
Merupakan upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan
pekerjaan yang mungkin saja bersifat kompleks menjadi lebih sederhana dan
spesifik dimana setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap
kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut.
b) Pilar Kedua yaitu Pengelompokkan Pekerjaan (Departmentalization)
Setelah pekerjaan dispesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut
dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis.
c) Pilar Ketiga yaitu Penentuan Relasi Antarbagian dalam Organisasi
(Hierarchy)
Setelah pekerjaan dikelompokkan atau di Departemenkan, kita mungkin bertanya-
tanya berapa banyak pekerjaan yang perlu dikelompokkan untuk setiap bagian
atau departemen dan berapa banyak orang yang dibutuh menyangkut span of
management control. Span of management control terkait dengan jumlah orang

24
 atau bagian di bawah suatu departemen yang akan bertanggung jawab kepada
departemen atau bagian tertentu.
d) Pilar Keempat yaitu Koordinasi (coordination)
Pilar terakhir proses pengorganisasian adalah koordinasi. Setelah pekerjaan
dibagi, ditentukan bagian - bagiannya, hingga ditentukan hierarki organisasinya,
maka langkah berikutnya adalah bagaimana agar pembagian kerja yang telah
dilakukan beserta penentuan desain organisasinya berjalan secara efektif dan
efisien. Disinilah peran dari koordinasi diperlukan sebagai pilar terakhir dari
pengorganisasian. Sebagaimana menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert,
Koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktifitas dari berbagai
departemen atau bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi bisa tercapai
secara efektif.
II. Langkah – Langkah Pengorganisasian
Dalam menjalankan pengorganisasian tentunya ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan agar tidak terjadi miskoordinasi. Langkah langkah dalam
pengorganisasian diantaranya yaitu:
a) Manajer harus mengetahui tujuan organisasi yang ingin dicapai.
b) Penentuan kegiatan - kegiatan, artinya manajer harus mengetahui,
merumuskan dan menspesifikasi kegiatan - kegiatan yang perlu untuk
mencapai tujuan organisasi dan menyusun daftar kegiatan - kegiatan yang
akan dilakukan.
c) Pengelompokan kegiatan - kegiatan, artinya manajer harus
mengelompokkan kegiatan - kegiatan ke dalam beberapa kelompok atas
dasar tujuan yang sama. Kegiatan - kegiatan yang bersamaan dan
berhubungan erat disatukan ke dalam satu departemen atau satu bagian.
d) Pendelegasian wewenang, artinya manajer harus menetapkan besarnya
wewenang yang akan didelegasikan kepada setiap departemen.
e) Rentang kendali, artinya manajer harus menetapkan jumlah karyawan pada
setiap departemen atau bagian.
f) Peranan perorangan, artinya manajer harus menetapkan dengan jelas tugas -
tugas setiap individu karyawan, agar masalah dalam penugasan bisa
dihindarkan. Oleh karena itu dibutuhkan job description di setiap jabatan.

25
 g) Menentukan tipe organisasi, artinya manajer harus menetapkan tipe
organisasi apa yang akan dipakai, apakah line organization, line and staff
organization atau function organization.
h) Membuat desain struktur, artinya manajer harus menetapkan struktur
organisasi yang bagaimana yang akan digunakan.

III. Prinsip – Prinsip Pengorganisasian

Dalam melaksanakan pengorganisasian ada beberapa prinsip yang harus
menjadi dasar dalam pelaksanaannya. Prinsip Prinsip Dalam Pengorganisasian
diantaranya yaitu:
a) Prinsip spesialisasi kerja (work specialization).
Prinsip ini disebut juga sebagai prinsip pembagian kerja atau division of work.
Spesialisasi kerja adalah pembagian tugas-tugas atau pekerjaan yang
kompleks menjadi beberapa sub-pekerjaan kepada karyawannya. Keuntungan
dari spesialisasi pekerjaan ini adalah meningkatnya produktivitas dan
efisiensi pekerjaan karena setiap karyawan melakukan pekerjaan yang sama
setiap harinya sehingga kecepatan kerja dan kualitas kerja dapat dijaga
dengan baik.
b) Prinsip otortas atau wewenang (authority).
Yang dimaksud dengan otoritas atau wewenang adalah hak untuk melakukan
sesuatu, membuat keputusan, memerintah orang lain untuk melakukan
sesuatu (atau tidak melakukan sesuatu), dan hak untuk mengalokasikan
sumber daya atas nama organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan prinsip ini, semua fungsi, tugas, wewenang, dan hubungan antar
manajer dan bawahannya harus didefinisikan dan ditentukan secara jelas.
Melakukan klasifikasi hubungan wewenang dan tanggung jawab dapat
membantu organisasi mencapai koordinasi yang lebih baik dan lebih efektif.
c) Prinsip rantai komando (chain of command).
Rantai komando merupakan konsep penting untuk membangun suatu struktur
organisasi yang kuat. Rantai komando dapat diartikan sebagai garis
kewenangan tanpa putus yang membentang dari puncak manajemen hingga

26
 ke karyawan level terendah, serta menjelaskan siapa yang harus bertanggung
jawab dan melapor kepada siapa. Rantai komando juga dapat disebut sebagai
aliran pelaporan. Rantai komando didasarkan pada dua prinsip yaitu: 1.
Kesatuan Komando (Unity of Command). Dalam prinsip ini, karyawan hanya
menerima perintah dan bertanggung jawab kepada satu atasan saja.2. Jenjang
Berangkai (Scalar Chain). Prinsip ini adalah garis vertikal wewenang dari
atas sampai bawah. Setiap karyawan harus menyadari posisi mereka dalam
hierarki organisasi. Garis wewenang ini akan menunjukkan apa yang menjadi
wewenang dan tanggung jawabnya.
d) Prinsip pendelegasian wewenang (delegation).
Yang dimaksud dengan pendelegasian wewenang adalah salah satu hal yang
penting dalam organisasi. Tanpa adanya pendelegasian wewenang, seorang
manajer harus mengerjakan sendiri semua pekerjaannya. Pendelegasian
wewenang dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dari seorang
manajer kepada bawahannya untuk melakukan sesuatu atau wewenang untuk
pengambilan suatu keputusan. Keberhasilan seorang manajer pada dasarnya
sangat bergantung pada kemampuannya untuk mendelegasikan wewenang
dan pekejaan kepada bawahannya.
e) Prinsip rentang kendali (span of control).
Yang dimaksud dengan rentang kendali atau rentang manajemen adalah
jumlah karyawan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang atasan,
baik manajer atau supervisor, dalam satu waktu. Rentang kendali sangat
penting untuk mengetahui desain dan dinamika kelompok pada organisasi
yang bersangkutan. Rentang kendali yang sempit akan mempermudah
seorang manajer untuk melakukan supervisi terhadap bawahannya dan
memperlancar komunikasi dengan bawahannya. Sedangkan, rentang kendali
yang lebar dapat memberikan kesempatan yang lebih banyak kepada
bawahnya dan melatih bawahannya untuk lebih independen atau mandiri.

F. EVALUASI
Evaluasi merupakan metode atau proses penilaian perencanaan dan pelaksanaan
yang dilakukan unit kerja dalam satu perusahaan dengan standar kinerja atau tujuan
yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.

27
 Berdasarkan evaluasi yang dilakukan dalam membandingankan antara tujuan
dengan pelaksaaan Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi Karyawan (SDM )di
perusahaan, dapat kita lihat bahwa pelaksaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan
yang diinginkan sudah termasuk efektif dan efisien

I. Penilaian Prestasi Kerja

Terdapat dua (2) metode di dalam penilaian prestasi kerja, yaitu Metode
Penilaian Berorientasi Masa Lalu dan Metode Penilaian Beriorientasi Masa Depan
yang dilakukan untuk menjadi landasan perusahaan dalam pengadaan latihan serta
pengembangan pada karyawan.
a) 5 langkah yang bisa dilakukan agar penilaian kinerja yang dilakukan
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dan optimal. Yaitu : Perencanaan,
Penyusunan Data dan Bahan, Pelaksanaan atau Performing, Penilaian dan
Review, dan Pembuatan Laporan Hasil untuk mengevaluasi efektivitas
seluruh kegiatan di dalam perusahaan dan alat untuk memperbaiki atau
mengembangkan kecakapan pada karyawan serta meningkatkan motivasi
kerja.
b) Proses penilaian prestasi kerja adalah bagian penting untuk menjadi bahan
pengembangan karyawan dalam meniti karir sesuai dengan pola karir yang
telah ditetapkan dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa pada
karyawan. Meliputi : Persiapan data-data yang akan dibutuhkan untuk
melakukan penilaian kinerja, Buat penilaian dan Buat pertemuan dan Berikan
hasil penilaian juga Mendiskusikan hasil penilaian yang sudah dibuat dan
Beritahukan rencana pengembangan yang akan dilakukan.
c) Hasil akhir penilaian prestasi kerja adalah dapat mengetahui di mana posisi
karyawan yang sesuai keahliannya dan dapat meningkatkan motivasi kerja
serta loyalitas pegawai dalam bekerja Sebagai dasar untuk mengevaluasi
efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan

28
II. Kompensasi Karyawan
a) Metode yang digunakan dalam pelaksanaan dalam kompensasi yaitu metode
non kuantitatif dan metode kuantitatif yang dimana bertujuan membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan, memperoleh, memelihara, menjaga, dan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan baik.
b) Langkah – langkah dalam penentuan kompensasi SDM yang terdiri dari
memilih dan menentukan faktor – faktor kritis hingga menerapkan point
system yang bertujuan untuk membantu perusahaan dalam mengontrol biaya
tenaga kerja yang akan dikeluarkan
c) Proses dari pemberian kompensasi yang terdiri dari 4 proses yang dilakukan
mulai dari melakukan analisis, penilaian dan melakukan survei serta
menentukan harga setiap pekerjaan bertujuan menjamin keadilannya gaji
pada setiap karyawan dan juga mempertahankan karyawan atau mengurangi
turnover karyawan
d) Pemberian kompensasi kepada karyawan yang adil dan benar akan
memotivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
serta untuk menghargai pekerjaan mereka. Hasil dari pelaksanaan kompensasi
adalah meningkatnya produktivitas, loyalitas dan mampu menciptakan suatu
sistem imbalan yang dapat memuaskan karyawan. Serta memenuhi tanggung
jawab perusahaan dalam mematuhi peraturan perundang -undangan tentang
kompensasi pada karyawan.

G. KESIMPULAN
Kesimpulan pada topik ini adalah :
a) Penerapan penilaian kinerja dan kompensasi karyawan penting bagi perusahaan
agar perusahaan dapat mengevaluasi kinerja dan meningkatkan produktivitas dari
karyawan dan berpengaruh pada kenyamanan karyawan serta sebagai bentuk
balas jasa.
b) Penilaian prestasi kerja bertujuan sebagai acuan untuk menentukan kompensasi,
stuktur upah, kenaikan gaji, promosi, dsb. Terdapat lima prinsip dan tujuh azas
dari penilaian prestasi kerja karyawan serta enam faktor yang mempengaruhinya.
Hal ini bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja karyawan.

29
c) Metode penilaian prestasi kerja yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan
berorientasi masa depan. Terdapat lima langkah dan tujuh proses dalam kegiatan
penilaian prestasi kerja karyawan sehingga menghasilkan informasi posisi
karyawan yang sesuai dengan keahliannya.
d) Kompensasi karyawan bertujuan sebagai penghargaan terhadap prestasi
karyawan. Terdapat empat prinsip dan dua azas dari kompensasi karyawan serta
enam faktor yang mempengaruhinya. Hal ini bermanfaat untuk mendorong
stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi.
e) Metode kompensasi karyawan yaitu metode non kuantitatif dan kuantitatif.
Terdapat enam langkah dan empat proses dalam kegiatan kompensasi karyawan
yang menghasilkan penciptaan suatu sistem imbalan yang dapat memuaskan
karyawan.
f) Pengorganisasian SDM dilakukan dengan dengan beberapa cara. Terdapat empat
pilar yang menjadi dasar dalam pengorganisasian SDM serta delapan langkah
yang menerapkan prinsip spesialisasi kerja, otoritas, rantai komando,
pendelegasian wewenang, dan rentang kendali.
g) Evaluasi yang didapatkan setelah melakukan perbandingan antara tujuan dengan
pelaksaaan dalam perusahaan, dapat disimpulkan bahwa pelaksaan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan yang diinginkan sudah termasuk efektif dan
efisien.

30
 DAFTAR PUSTAKA

http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/1712/5/118600057_file5.pdf
https://www.linovhr.com/5-tahapan-penilaian-kinerja-karyawan/
https://q-learn.com/7-faktor-penilaian-prestasi-kerja/
https://www.coursehero.com/file/p6rt29o8/Artinya-asas-asas-penilaian-kinerja-harus-dija
lankan-secara-benar-dan-konsisten/
https://accurate.id/marketing-manajemen/pengertian-kompensasi-perusahaan/
https://accurate.id/marketing-manajemen/pengertian-kompensasi-perusahaan/
https://jadikaryawan.com/cara-menilai-kinerja-karyawan
https://www.academia.edu/9044593/Metode_Kompensasi_Metode_kompensasi
https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html
https://mastahbisnis.com/kompensasi-compensation/

31