LKMM TM ITS 2019

TUJUAN
• Peserta memahami proses perencanaan, seleksi,
dan penempatan SDM
• Peserta memahami proses maintenance SDM
• Peserta memahami proses pengembangan SDM
• Peserta memahami pembuatan penilaian kinerja
SDM
• Peserta memahami pembuatan Pola
Pengembangan Sumber Daya Manusia
 MSDM
• Pengelolaan SDM dengan cara yang terbaik dalam
kepentingan organisasi.
(Amstrong, 1994)
• Ilmu dan seni atau proses memperoleh,
memajukan atau mengembangkan, dan
memelihara sumber daya manusia yang
kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada
kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang
bersangkutan.
(Bambang Wahyudi, 2002)
Right Right
Man Time

Right
Place Kontribusi Optimal
Untuk Organisasi
PROSES MANAJEMEN SDM
Pigors & Myers (1961)

Recruitment Maintenance Development

RECRUITMENT
• Proses pengisian formasi yang kosong dalam organisasi,
mulai dari perencanaan, seleksi, hingga penempatan
SDM.
DEPARTEMEN-
TALISASI
Struktur organisasi akan menentukan alur
komunikasi, pengambilan keputusan dan alur
koordinasi.
FUNGSIONAL
￮ Membagi berdasarkan
fungsinya
￮ Semakin banyak fungsi
semakin banyak secara
horizontal
￮ Departemensentries sangat
kuat
￮ Ketua membawahi banyak
kepala
DIVISIONAL
￮ Membagi berdasarkan
kesamaan peran
￮ Ketua membawahi
beberapa kepala
￮ Alur koordinasi dan
pengambilan keputusan
lebih banyak
MATRIKS
￮ Kombinasi
￮ Based on project/proker
￮ Spesialis di satu bidang.
￮ Bekerja berdasarkan
permintaan project.
RECRUITMENT
 Penempatan SDM
Pembagian dan pemberdayaan SDM berdasarkan
bidang pekerjaan dalam suatu organisasi

Berdasarkan :
• Kemampuan
• Pengalaman
• Availabilitas
• Minat
• Karakter
 GAYA KERJA
Kesatuan dari berbagai cara/tindakan yang didasari oleh sistem
nilai dan asumsi (SINA) seseorang dan ditampilkan ketika ia
melakukan hubungan kerja dengan orang lain.

Gaya kerja bukanlah kepribadian dan tingkah laku

Gaya kerja merupakan kesatuan tingkah laku yang berpola
Gaya kerja merupakan respon terhadap interaksi dengan
orang lain
 JENIS GAYA KERJA
KOMANDAN

PELAYAN

SENIMAN

BIROKRAT

MANAJER
 KOMANDAN

• Sebagai pengambil keputusan.

• Tidak ingin dibantu atau dipengaruhi orang lain.
• Sebagai atasan: ia cenderung mendikte bawahannya.
• Sebagai bawahan: ia membantah atasannya.
• Merasa benar sendiri.
• Sulit percaya bahwa pihak lain akan berusaha untuk
memperhatikan pihaknya.
• Giat menyampaikan kepentingannya.
• Menganggap kepentingannya lebih utama.
• Tidak ragu-ragu menyatakan keberatan atau celaan
terhadap jalan pikiran orang lain.
• Memiliki keinginan yang kuat untuk
disenangi/diterima orang lain
• Mendahulukan kepentingan orang lain
• Sebagai atasan: lebih sering membujuk, dan sulit
mengambil keputusan
• Sangat berusaha untuk menjaga perasaan orang lain
• Sangat tidak tahan bila merasa dimusuhi oleh orang
lain

PELAYAN
 BIROKRAT

• Orang yang sangat teliti memperhatikan prosedur dan aturan yang

berlaku.
• Tidak menyalahgunakan wewenang dalam mengambil keputusan
akhir.
• Bila terjadi konflik, menerima secara objektif pihak yang
dimenangkan oleh peraturan yang berlaku.
 SENIMAN
• Tidak mau merepotkan dan direpotkan
orang lain.
• Tidak terlalu mendetail dalam
mempelajari kepentingan orang lain.
• Menyilahkan pihak kedua membuat
keputusan tanpa merugikan pribadinya.
• Segan bekerja sama.
• Tidak merasa terikat dengan suatu
keputusan.
• Sikap masa bodoh dengan dunia luar.
• Tidak menegur kesalahan orang lain
yang tidak langsung merugikan
kepentingan pribadinya, walaupun jelas-
jelas merugikan kelompoknya.
• Orang dengan gaya manajer berpegang
teguh pada slogan "Kerja sama yang baik
adalah kerja sama yang memuaskan
semua pihak“
• Selalu berusaha untuk mencapai yang
terbaik bagi semua pihak
• Dalam merundingkan kesepakatan kerja
mereka sering mengingatkan pihak lain
terhadap konsekuensi-konsekuensi yang
timbul dari suatu keputusan
• Menganalisa gagasan, dan mengajukan
hasilnya dalam perundingan

MANAGER
 MAINTENANCE
Untuk membuat SDM yang ada dalam organisasi bisa bertahan,
serta dapat berperan secara optimal.

Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan reward and

punishment system, serta perlunya memotivasi SDM.
 MASLOW
HIERARCHY
OF NEEDS
 DEVELOPMENT
Proses mengembangkan keterampilan SDM yang berhubungan
dengan pekerjaan, memberikan wewenang untuk berpartisipasi
dalam proses pengambilan keputusan, dan bertanggung jawab
atas pekerjaan.
INPUT
• Analisis Raw Material
• Output Kaderisasi
• Kebutuhan Organisasi
• Budaya Organisasi, dll

27
PENILAIAN
Kuantitatif
KINERJA
￮ Performance Appraisal
￮ KPI yang berkaitan dengan
staff

Kualitatif
￮ Pembahasan dalam rapat
fungsionaris

28
PERFORMANCE APPRAISAL

￮ PA 180 = Staff (Dirinya) & Kabinet

￮ PA 90 = Kabinet

￮ PA 360 = Kabinet, Staff (Dirinya)

dan staff (temannya)

29