WORK MANUAL

MANUAL

KERJA

Version Date Issued (New, Minor or Major Changes)

Versi Tanggal Diterbitkan Perubahan Baru, Kecil atau Besar
ID 2022 November, 2021 New / Baru

Document approved and ratified by the Executive Team / Dokumen disetujui dan diratifikasi oleh Tim Eksekutif

Next Review Date / Tanggal Ulasan Berikutnya September 2022 / September 2022
Persons Responsible / Orang yang Bertanggung Jawab Head of Safeguarding, Legal /Compliance

CONTENT ISI

1. GENERAL PROVISIONS KETENTUAN UMUM 2

2. POLICIES OF EMPLOYMENT KEBIJAKAN KERJA 2

3. CODE OF BUSINESS ETHICS KODE ETIK PERUSAHAAN 3

4. SALARY AND BENEFITS GAJI DAN MANFAAT 5

5. WORKING HOURS, LEAVE AND VACATION JAM KERJA, CUTI DAN LIBURAN 6

6. PERFORMANCE APPRAISAL PENILAIAN KINERJA 8

7. POSITION ADJUSTMENT PENYESUAIAN POSISI 9

8. CONFLICTS WITH MANPOWER REGULATIONS KONFLIK DENGAN PERATURAN KETENAGAKERJAAN 9

9. COMPANY POLICIES KEBIJAKAN PERUSAHAAN 10

10. DISCIPLINE DISIPLIN 10

11. GRIEVANCE AND COMPLAINT PROCEDURE PROSEDUR KELUHAN DAN ADUAN 10

12. IMPLEMENTATION AND UPDATE PENERAPAN DAN PEMBAHARUAN 11

APPENDIX: DISCIPLINE MANAGEMENT 13

APPENDIX: COMPANY LEGAL ENTITIES 20

ACKNOWLEDGMENT OF WORK MANUAL 22

-1-
1. GENERAL PROVISIONS
1.1 Scope of Application
1.1.1 This Work Manual and all Appendices attached hereto,
(together, “Work Manual”) applies to all personnel
(collectively, “Employees”, and individually, “Employee”)
working at Company legal entities (“Company” See
APPENDIX COMPANY LEGAL ENTITIES). The term
Employees shall include, but are not limited to, Indonesian
nationals employed by Company (collectively, “Indonesian
Employees”), and international employees employed by
Company (“International Employees”).
1.1.2 Exceptions. The provisions herein with respect to SALARY
AND BENEFITS and WORKING HOURS, LEAVE AND
VACATION do not apply to part-time workers, interns,
retired persons and contractors.
1.2 Amendment. Company shall have the right to amend the
provisions of this Work Manual from time to time. If there
are any amendments to laws or regulations of Indonesia
that require an amendment to the terms herein, Company
will adjust the applicable part of this Work Manual in a
timely manner in order to make this Work Manual
consistent with such laws or regulations.
1.3 Rules and Regulations
This Work Manual is intended to be a general guideline of
Company policies for Employee. Company may develop
more specific policies and regulations on the basis of Work
Agreement/Employment Contract and Work Manual. This
Work Manual and such policies and regulations shall
collectively constitute the rules and regulations of
Company. If there is any conflict or inconsistency between
the terms of Work Manual, Work Agreement/Employment
Contract in respect of Employee, the terms of the
applicable Work Agreement/Employment Contract for that
Employee shall prevail. If there is any conflict or
inconsistency between the terms of Work Manual and
other internal policies or regulations, the terms of Work
Manual shall prevail. In cases where the Work Manual
conflicts with manpower regulations, manpower
regulations will prevail.
1.3.1
As a multi-national company, the Group which Company is
affiliated to (“Group”) requires (without exception) its
members worldwide to universally abide by the rules,
disciplines and regulations established by its headquarters,
and such rules, disciplines and regulations shall be an
important and integral part of the rules and regulations of
local members and shall be observed by Employee, as
long as they do not conflict with the local laws and
regulations.
2. POLICIES OF EMPLOYMENT
2.1 Principle. Company selects and employs qualified
Employees satisfying job requirements through public
recruitment, internal referral and by any other appropriate
means based on the principle of equal opportunity
employment and adheres strictly to Non-Discrimination
and Non-Harassment policies hereunder. Employees are
recruited based on approved headcount. When a new
employee is hired, relevant supervisor shall promptly enter
new employee information into HR or payroll system. If
Employee leaves Company, said supervisor shall
immediately update the system.
2.2 Employment [Indonesian Employee]
For Indonesian Employee employed by Company,
Company will enter into Employment Contract with
Employee directly.
2.3 Employment [International Employee]. Company will
enter into an Employment Contract with each International
-2-
KETENTUAN UMUM
Lingkup Aplikasi
Manual Kerja ini dan semua Lampiran yang terlampir disini,
(semuanya, “Manual Kerja”) berlaku untuk semua personel
(secara kolektif, “Pegawai”, dan secara individu “Pegawai”) yang
bekerja di badan hukum Perusahaan (“Perusahaan” Lihat
LAMPIRAN BADAN HUKUM PERUSAHAAN). Istilah Pegawai
meliputi, tapi tidak terbatas, pada warga negara Indonesia yang
dipekerjakan oleh Perusahaan (secara kolektif, “Pegawai
Indonesia”), dan pegawai internasional yang dipekerjakan oleh
Perusahaan (“Pegawai Internasional”).
Pengecualian. Ketentuan-ketentuan dalam Kontrak ini terkait
dengan GAJI DAN MANFAAT dan JAM KERJA, CUTI DAN
LIBURAN tidak berlaku terhadap pekerja paruh waktu, pegawai
magang, orang yang telah pensiun dan kontraktor-kontraktor.
Amendemen. Perusahaan berhak untuk mengamandemen
ketentuan-ketentuan Manual Kerja ini dari waktu ke waktu. Jika
terdapat perubahan peraturan perundang-undangan Indonesia
apa pun yang mensyaratkan untuk dilakukan amandemen atas
ketentuan-ketentuan dalam Kontrak ini, Perusahaan akan
menyesuaikan bagian yang terkait dari Manual Kerja ini secara
tepat waktu agar Manual Kerja ini konsisten dengan peraturan
atau perundang-undangan tersebut.
Aturan dan Peraturan
Manual Kerja ini dimaksudkan untuk menjadi sebuah pedoman
umum kebijakan Perusahaan untuk Pegawai. Perusahaan dapat
mengembangkan kebijakan dan peraturan yang lebih spesifik
atas dasar Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja dan Manual Kerja.
Manual Kerja ini dan kebijakan-kebijakan dan peraturan-
peraturan tersebut secara bersama-sama merupakan aturan
dan peraturan Perusahaan. Jika terdapat konflik atau
ketidaksesuaian apa pun antara ketentuan-ketentuan Manual
Kerja, Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja terkait
Pegawai, ketentuan- ketentuan dari Perjanjian Kerja/Kontrak
Kerja yang berlaku bagi Pegawai tersebut yang berlaku. Jika
terdapat konflik atau ketidaksesuaian apa pun antara ketentuan-
ketentuan dari Manual Kerja dan kebijakan atau peraturan
internal lain, ketentuan-ketentuan dari Manual Kerja yang
berlaku. Dalam hal dimana Manual Kerja bertentangan dengan
peraturan ketenagakerjaan, peraturan ketenagakerjaan yang
berlaku.
Sebagai perusahaan multinasional, Grup dimana Perusahaan
berafiliasi dengan (“Grup”) membutuhkan (tanpa pengecualian)
anggotanya seluruh dunia untuk secara universal mematuhi
peraturan, disiplin dan regulasi yang didirikan oleh markas
besarnya, dan peraturan , disiplin serta regulasi tersebut akan
menjadi bagian yang penting dan integral dari peraturan dan
regulasi anggota lokal dan akan diobservasi oleh Pegawai,
selama tidak bertentangan dengan hukum dan regulasi lokal.
KETENTUAN DAN KEPEGAWAIAN
Prinsip. Perusahaan memilih dan mempekerjakan Pegawai-
pegawai yang memenuhi syarat yang memenuhi persyaratan
kerja melalui perekrutan umum, rujukan internal dan melalui
cara yang patut lainnya berdasarkan prinsip kesempatan kerja
yang sama dan patuh secara ketat pada kebijakan- kebijakan
Larangan Diskriminasi dan Larangan Pelecehan berdasarkan
Kontrak ini. Pengawas yang bersangkutan harus merekrut
anggota-anggota tim berdasarkan jumlah pegawai yang
disetujui. Segera setelah seorang pegawai baru diterima
bekerja, pengawas yang bersangkutan harus segera
memasukkan informasi tentang pegawai baru tersebut ke
dalam sistem daftar gaji. Jika pegawai meninggalkan
Perusahaan, pengawas yang bersangkutan harus segera
memperbaharui informasi mengenai pegawai tersebut ke
dalam sistem daftar gaji.
Kepegawaian [Pegawai Indonesia]
Untuk Pegawai Indonesia yang dipekerjakan oleh Perusahaan,
Perusahaan akan menandatangani secara langsung Kontrak
Kerja dengan Pegawai.
Kepegawaian [Pegawai Internasional]. Perusahaan akan
menandatangani sebuah Kontrak Kerja dengan setiap Pegawai
 Internasional. Hubungan kerja akan mulai berlaku setelah

-3-
 Employee. The employment relationship will take effect
after such Employee has obtained a work permit.
2.4 Permanent Employees
Probation Period [Permanent Employees Only]
Company may impose a probation period on Employee.
Employee that is subject to a probation period will be
evaluated by relevant supervisor prior to the end of the
probation period. Evaluation notification will be given no
later than 7 (seven) working days before probation ends.
Relevant supervisor shall determine whether Employee
has met the employment requirements and job description
during the probation period, and notify Company in writing
regarding the result of the review before the conclusion of
Employee’s probation period.
3. CODE OF BUSINESS ETHICS
3.1 Office Conduct
Please refer to Employee Code of Conduct on the HR
system or Intranet.
3.2 Code of Professional Ethics
3.2.1 Confidentiality. Company and Employee shall enter into
an employment contract containing confidentiality clauses
or a confidentiality agreement. Employee must fully read,
understand, and accept the confidentiality clauses in such
agreement or contract, and shall strictly comply with and
perform the terms therein.
3.2.2 Conflicts of Interest. Employee must avoid conflicts of
interest and shall not undertake any activity (including paid
or unpaid work) which may either compromise or give rise
to a conflict with either (a) Employee’s duties and
responsibilities or (b) the business interests of Company.
Employee must promptly deliver written notice to Company
in the event of a potential or actual conflict of interest.
Failure to do so shall be deemed a material breach of this
Work Manual.
3.2.3 Non-Competition During Employment Term.
Employee shall not, without the prior written consent of
Company, directly or indirectly, engage in or assist anyone
in carrying out any business activity that is the same as,
similar to or in competition with the business of Company,
or engage or enter in any employment arrangement with
any other company or commercial organization other than
Company. This includes private teaching and tutoring.
3.2.4 Non-Solicitation. Employee shall not at any time, either
during or after the employment term, either directly or
indirectly: (a) hire or attempt to hire or assist any other
person, entity or business in hiring or attempting to hire
any employee of Company or affiliated companies; or (b)
encourage or assist any other person or entity in
encouraging any director, officer, employee, agent or
consultant of Company or any other person affiliated with
Company or affiliated companies to end, terminate or alter
his/her relationship with Company; or (c) encourage one or
more of Company’s customers to, in whole or part, leave
Company or transfer their customers to a business in
competition with Company.
3.2.5 Solicitation of Gifts and Advantages. Employee is
prohibited from soliciting or accepting any benefit, bribe or
advantage, in money or any other form, from customers,
suppliers or any person having business dealings, or
seeking to do business with Company.
Note: The term “advantage” includes a gift, loan, fee,
reward, position, employment, contract, service, favours,
travel and entertainment.
3.2.6 Breach. Any breach of Code of Professional Ethics set
forth herein shall be deemed a breach of Company’s rules
and regulations and may result in the immediate
termination of Employee’s Work
Agreement/Employment Contract.
-4-
Pegawai tersebut memperoleh ijin kerja.
Masa Percobaan [Khusus Pegawai Tetap] Perusahaan dapat
memberlakukan suatu masa percobaan terhadap Pegawai.
Pegawai yang dikenakan masa percobaan akan dievaluasi oleh
pengawas yang bersangkutan sebelum akhir masa percobaan.
Notifikasi evaluasi akan diberikan paling lambat 7 (tujuh) hari
kerja sebelum masa percobaan selesai. Pengawas yang
bersangkutan akan menetapkan apakah Pegawai telah
memenuhi persyaratan kerja dan uraian kerja selama masa
percobaan, dan memberitahukan Perusahaan secara tertulis
mengenai hasil penilaian sebelum berakhirnya masa percobaan
Pegawai.
KODE ETIK PERUSAHAAN
Perilaku Kantor
Silahkan merujuk ke Kode Etik Pegawai di sistem SDM atau
Intranet.
Kode Etik Profesional
Kerahasiaan. Perusahaan dan Pegawai akan menandatangani
suatu kontrak kerja yang mengandung ketentuan kerahasiaan
atau suatu perjanjian kerahasiaan. Pegawai harus sepenuhnya
membaca, memahami dan menerima ketentuan kerahasiaan
dalam perjanjian atau kontrak tersebut, dan wajib patuh secara
ketat dan melaksanakan ketentuan-ketentuan di dalamnya.
Konflik Kepentingan. Pegawai harus menghindari konflik
kepentingan dan dilarang melakukan kegiatan apa pun
(termasuk pekerjaan dengan dibayar atau tanpa dibayar) yang
dapat baik merugikan atau menimbulkan konflik dengan baik (a)
tugas dan tanggung jawab Pegawai atau (b) kepentingan bisnis
Perusahaan. Pegawai harus segera menyampaikan
pemberitahuan tertulis kepada Perusahaan dalam hal terdapat
potensi konflik kepentingan atau konflik kepentingan nyata.
Kegagalan untuk melakukan hal tersebut akan dianggap
sebagai pelanggaran material Manual Kerja ini.
Tidak Ada Persaingan Selama masa kerja. Pegawai
dilarang, tanpa persetujuan tertulis terlebih dahulu dari
Perusahaan, secara langsung atau tidak langsung, untuk
terlibat dalam atau membantu setiap pihak orang dalam
menjalankan setiap kegiatan bisnis yang sama, serupa atau
bersaing dengan bisnis Perusahaan, atau turut serta atau
terlibat dalam pengaturan pekerjaan dengan setiap
perusahaan lain atau organisasi ekonomi manapun selain
Perusahaan. Ini termasuk mengajar dan les privat.
Tidak Melakukan Pembajakan. Pegawai dilarang pada setiap
saat, baik selama atau setelah masa kerja, secara langsung
atau tidak langsung: (a) mempekerjakan atau mencoba
mempekerjakan atau membantu setiap orang lain, badan atau
bisnis dalam mempekerjakan atau mencoba mempekerjakan
setiap pegawai Perusahaan atau perusahaan-perusahaan
afiliasi; atau (b) mendorong atau membantu setiap orang atau
badan lain dalam mendorong setiap direktur, petugas,
pegawai, agen atau konsultan Perusahaan atau setiap orang
lain yang terafiliasi dengan Perusahaan atau perusahaan-
perusahaan afiliasi untuk mengakhiri atau mengubah
hubungannya dengan Perusahaan; atau (c) mendorong satu
atau lebih pelanggan Perusahaan untuk, secara keseluruhan
atau sebagian, meninggalkan Perusahaan atau memindahkan
pelanggan- pelanggannya ke bisnis yang bersaing dengan
Perusahaan.
Permintaan Hadiah dan Keuntungan. Pegawai dilarang
meminta atau menerima setiap manfaat, suap atau keuntungan,
dalam bentuk uang atau bentuk lainnya, dari pelanggan,
pemasok atau setiap orang yang mempunyai urusan bisnis,
atau menjajaki untuk melakukan bisnis dengan Perusahaan.
Catatan: Istilah “keuntungan” meliputi sebuah hadiah, pinjaman,
biaya, penghargaan, posisi, hubungan kerja, kontrak, jasa,
bantuan, perjalanan and hiburan.
Pelanggaran. Setiap pelanggaran Kode Etik Profesional yang
diatur di dalam Kontrak ini akan dianggap sebagai suatu
pelanggaran aturan dan peraturan Perusahaan dan dapat
berakibat pengakhiran seketika Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja
Pegawai. Perusahaan dengan ini mempunyai hak untuk
Company hereby reserves the right to require Employee to

-5-
 indemnify Company, and Employee hereby agrees to
indemnify Company, for any losses, damages and
liabilities resulting from such breach.
3.2.7 Drug use. Company maintains a drug-free work
environment. Employee is required to comply with
compulsory provisions of Indonesian law regarding the use
of illegal drugs and controlled substances. Company
reserves the right to conduct random drug testing. Drug
testing will also be conducted if Company suspects or has
reason to believe that an Employee may be engaging in
illegal drug use. If an Employee tests positive for illegal
drugs or refuses to submit to a request by Company for
drug testing, they will be subject to disciplinary action,
including termination.
3.2.8 Non-Discrimination. Company is an equal opportunity
employer and prohibits discrimination on the basis of age,
ancestry, color, gender identity, gender expression, marital
status, national origin, physical or mental disability, race,
religion, sex (including pregnancy), sexual orientation,
parental status, veteran status, or any other status or
characteristic protected by applicable laws, regulations,
and ordinances. Discrimination based upon any of these
factors will not be tolerated.
3.2.9 Non-Harassment. It is the goal of Company to promote a
workplace that is free of harassment. Any form of
harassment of employees, students, or customers in the
workplace or during work assignments outside Company
or at Company-sponsored functions or under any other
circumstances is not tolerated. Furthermore, any form of
retaliation against an individual who has complained about
harassment or retaliation against individuals for
cooperating with an investigation regarding a harassment
complaint will not be tolerated.
3.2.10 Harassment
(1) Definition. “Harassment” is improper conduct by an
individual that is directed at and offensive to another
individual in the workplace, or outside of the workplace,
including, but not limited to any event or any location, on or
off site, and that the individual knew, or ought reasonably
to have known, would cause offense or harm. The
harassment can take the form of verbal abuse; conduct or
behaviours that are threatening, intimidating, or
humiliating; sabotage that prevents work from getting
done; or some combination of the three. The individual can
be a co-worker, supervisor, customer or contractor.
(2) Sexual Harassment.
(a) Definition. “Sexual harassment” means unwelcome
sexual advances, requests for sexual favors, and other
verbal or physical conduct of a sexual nature whereby:
(i) Submission to such conduct is made either explicitly or
implicitly a term or condition of an individual’s employment;
(ii) Submission to such conduct by an individual is used as the
basis for employment decisions affecting such individuals;
or
(iii) Such conduct has the purpose or effect of unreasonably
interfering with an individual’s work performance or
creating an intimidating, hostile, or offensive work
environment.
(b) Description. While the definition of Sexual Harassment is
broad and it is not possible to list all circumstances that
may constitute Sexual Harassment, the following are some
examples of conduct which, if unwelcome, may constitute
Sexual Harassment depending upon the totality of the
circumstances, including the severity of the conduct and its
pervasiveness:
(i) Unwelcome sexual advances, whether or not involving
physical touch;
(ii) Direct or implied requests for sexual favours, regardless of
whether such requests are made with the expectation of
implicit or explicit job benefits. (such as favourable reviews,
-6-
mewajibkan Pegawai mengganti rugi Perusahaan, dan Pegawai
dengan ini setuju untuk mengganti rugi Perusahaan, atas setiap
kehilangan, kerugian dan pertanggungjawaban akibat dari
pelanggaran tersebut.
Penggunaan obat-obatan. Perusahaan menjaga lingkungan
bebas narkoba. Pegawai wajib mematuhi ketentuan wajib
hukum Indonesia tentang penggunaan obat-obatan terlarang
dan zat-zat yang dikendalikan. Perusahaan berhak untuk
melakukan pengujian obat secara acak. Pengujian obat juga
akan diadakan bila Perusahaan mencurigai atau memiliki alasan
untuk percaya bahwa Pegawai mungkin terlibat dalam
penggunaan obat-obtan terlarang. Apabila Pegawai dinyatakan
positif menggunakan obat-obatan terlarang atau menolak untuk
mengikuti permintaan oleh Perusahaan untuk pengujian obat,
mereka akan dikenakan tindakan disiplin, termasuk terminasi.
Larangan Diskriminasi. Perusahaan adalah pemberi kerja
dengan kesempatan yang sama dan melarang diskriminasi
berdasarkan usia, keturunan, warna kulit, identitas gender,
ekspresi gender, status perkawinan, asal negara, cacat fisik
atau mental, ras, agama, jenis kelamin (termasuk kehamilan),
orientasi seksual, status orang tua, status veteran, atau status
atau karakteristik apapun yang dilindungi oleh undang-undang,
regulasi, dan tata cara yang berlaku. Diskriminasi berdasarkan
salah satu faktor ini tidak akan ditoleransi.
Tidak Ada Pelecehan. Merupakan tujuan Perusahaan untuk
menggalakkan sebuah tempat kerja yang bebas dari pelecehan.
Setiap bentuk pelecehan pegawai, murid atau pelanggan di tempat
kerja atau selama tugas kerja di luar Perusahaan atau di acara-
acara yang disponsori Perusahaan atau dalam keadaan lain apa
pun tidak akan ditoleransi. Lebih lanjut, setiap bentuk
pembalasan terhadap individu yang mengadukan tentang
pelecehan atau pembalasan terhadap individu-individu yang
bekerjasama dalam investigasi mengenai aduan pelecehan
tidak akan ditoleransi.
Pelecehan
Definisi. “Pelecehan” adalah perilaku tidak pantas oleh individu
yang ditujukan pada dan menyinggung individu lain di tempat
kerja, atau diluar tempat kerja, termasuk, namun tidak terbatas
pada peristiwa atau lokasi apapun, didalam atau diluar lokasi,
dan yang diketahui individu tersebut, atau yang seharusnya
diketahui secara wajar, akan menyebabkan pelanggaran atau
kerugian. Pelecehan tersebut dapat berupa pelecehan verbal,
perilaku atau perilaku yang mengancam, mengintimidasi, atau
mempermalukan; sabotase yang mencegah pekerjaan selesai;
atau kombinasi dari ketiganya. Individu tersebut dapat menjadi
rekan kerja, pengawas, pelanggan atau kontraktor.
Pelecehan Seksual
Definisi. “Pelecehan seksual” berarti setiap bentuk rayuan
seksual, permintaan kepuasan seksual, dan perilaku verbal
atau fisik yang berkonotasi seksual dimana:
Ketundukan terhadap perilaku tersebut dilakukan baik secara
eksplisit maupun implisit sebagai syarat atau ketentuan kerja
seseorang.
Ketundukan terhadap perilaku tersebut oleh seorang individu
digunakan sebagai dasar untuk berbagai keputusan pekerjaan
yang akan mempengaruhi individu tersebut;
atau
Perilaku tersebut memiliki tujuan atau efek yang secara tidak
wajar mengganggu kinerja individu atau menciptakan
lingkungan kerja yang berintimidasi, agresif atau menyinggung.
Deskripsi. Sementara definisi pelecehan cukup luas dan tidak
mungkin untuk merinci semua keadaan yang dapat merupakan
pelecehan, berikut ini beberapa contoh perilaku yang, jika tidak
dikehendaki, dapat merupakan pelecehan bergantung pada
keadaannya secara keseluruhan, termasuk beratnya perilaku
dan tingkat kesengajaannya:
Rayuan seksual yang tidak dikehendaki, baik yang melibatkan
sentuhan fisik maupun tidak;
Permintaan secara langsung atau tersirat untuk kepuasan
seksual, terlepas dari apakah permintaan tersebut dibuat
dengan harapan manfaat pekerjaan yang tersirat maupun
-7-
 salary increases, promotions, increased benefits, training,
desirable work schedule, transfer to a desirable position,
lower performance standards, or continued employment);
(iii) Making or threatening reprisals (such as termination,
demotion, decrease in pay, or reassignment or transfer to
a less desirable position or location) after a negative
response to sexual advances;
(iv) Verbal and aural conduct including whistling, derogatory
comments, jokes, epithets or slurs of a sexual nature,
verbal sexual advances or propositions, graphic verbal
commentaries about an individual's anatomy or
appearance and sexually degrading or demeaning words
used to describe an individual, written or oral references to
sexual conduct, gossip regarding one’s sex life, comment
on an individual’s body, or comment about an individual’s
sexual activity, deficiencies, or prowess;
(v) Visual conduct including leering, brushing against the
body, making lewd or sexual gestures, displaying sexual
objects, pictures, cartoons, screen savers, magazines or
posters and distributing obscene letters, notes, texts,
electronic messages or invitations; and
(vi) Physical conduct including touching, pinching, patting,
lifting, holding, hugging, kissing, physical assault, impeding
or blocking one’s movements or any other physical contact
of a sexual nature.
(c) Fraternization. Company employees may date and
develop friendships and other legitimate relationships with
other employees, both inside and outside of the workplace,
as long as the relationships don’t have a negative impact
on their work or the work of others. Any relationship that
negatively impacts the work environment will not be
tolerated and those involved will be subject to disciplinary
action.
Anyone employed in a managerial or supervisory role
needs to be aware that personal relationships with
employees who directly report to them may be perceived
as favoritism, misuse of authority, or potentially sexual
harassment. Such relationships should be timely disclosed
to superiors.
3.2.11 Expectation. Employee is expected to avoid any conduct
that is or that may be construed as harassment.
3.2.12 Safeguarding. All employees, regardless of position, have
a duty of care to safeguard any child in our care, using our
services, or exposed to our activities.
(1) Definition. “Safeguarding” means protecting children from
abuse and maltreatment, preventing harm to children’s
health or development, ensuring children grow up with the
provision of safe and effective care.
3.2.13 Compliance. Any employee who feels that he/she has
been discriminated against or harassed, or that a child has
been put in harm’s way, or is at risk for abuse, should
immediately report the matter to his/her supervisor. If that
person is not available at the time, or if the employee feels
it would be unproductive to inform that person, the
employee may contact the supervisor’s superior or
Compliance at id.compliance@ef.id
Once the matter has been reported it will be investigated.
All complaints will be handled in as discreet a manner as is
possible under the circumstances.
4. SALARY AND BENEFITS
4.1 Confidentiality of Salary
4.1.1 All issues relating to compensation of Employee are
confidential.
-8-
eksplisit (seperti penilaian yang menguntungkan, kenaikan
gaji, promosi, peningkatan manfaat, pelatihan, jadwal kerja
yang sesuai keinginan, pemindahan ke posisi yang sesuai
keinginan, standar kinerja yang lebih rendah, atau
keberlanjutan masa kerja);
Membuat atau mengancam pembalasan (seperti pengakhiran,
demosi, penurunan gaji, atau penugasan kembali atau
pemindahan ke posisi atau lokasi yang kurang diinginkan)
setelah tanggapan negatif terhadap rayuan seksual;
Perilaku verbal dan aural termasuk bersiul, komentar yang
merendahkan, canda, julukan atau hinaan yang berkonotasi
seksual, rayuan atau ajakan seksual verbal, komentar verbal
yang mengenai bagian tubuh atau penampilan seseorang dan
kata-kata yang merendahkan atau menghina secara seksual
yang digunakan untuk menggambarkan seseorang, rujukan
tertulis atau lisan pada perilaku seksual, gosip mengenai
kehidupan seksual seseorang, komentar tentang tubuh
seseorang, atau komentar tentang kegiatan, kekurangan, atau
kecakapan seksual seseorang;
Perilaku visual termasuk melirik, menyentuh tubuh, membuat
gerakan cabul atau seksual, menunjukkan obyek, gambar,
kartun, screen saver, majalah atau poster seksual dan
membagikan surat- surat, catatan, pesan, pesan elektronik
atau undangan tidak senonoh; dan
Perilaku fisik termasuk menyentuh, mencubit, menepuk,
mengangkat, memegang, memeluk, mencium, serangan fisik,
menghalangi atau menghadang gerakan seseorang atau
perilaku fisik lainnya yang bersifat seksual.
Pergaulan Bersahabat. Karyawan perusahaan dapat
berkencan dan mengembangkan persahabatan dan hubungan
sah lainnya dengan karyawan lain, baik di dalam maupun diluar
tempat kerja, selama hubungan tersebut tidak berdampak
negatif pada pekerjaan mereka atau pekerjaan orang lain.
Setiap hubungan yang berdampak negatif terhadap lingkungan
kerja, tidak akan ditoleransi dan mereka yang terlibat akan
dikenakan tindakan disipliner.
Siapapun yang diperkerjakan dalam peran manajerial atau
pengawasan, perlu menyadari bahwa hubungan pribadi dengan
karyawan yang melapor langsung kepada mereka dapat
dianggap sebagai favoritisme, penyalahgunaan wewenang, atau
kemungkinan pelecehan seksual. Hubungan seperti itu harus
diungkapkan secara tepat waktu kepada atasan.
Ekspektasi. Pegawai diharapkan untuk menghindari setiap
perilaku yang atau yang dapat dianggap sebagai pelecehan.
Safeguarding. Semua karyawan, terlepas dari posisinya,
memiliki kewajiban untuk menjaga setiap anak dalam
pengasuhan kita, yang menggunakan layanan kita, atau
terpapar pada aktivitas kita.
Definisi. “Safeguarding” berarti melindungi anak-anak dari
pelecehan dan penganiayaan, mencegah bahaya terhadap
kesehatan atau perkembangan anak, memastikan anak-anak
tumbuh dengan penyediaan perawatan yang aman dan efektif.
Kepatuhan. Setiap karyawan yang merasa telah didiskriminasi
atau dilecehkan, atau seorang anak telah dirugikan, atau
beresiko mengalami pelecehan, harus segera melaporkan
masalah tersebut kepada atasannya. Jika orang tersebut tidak
ada pada saat itu, atau jika karyawan merasa akan menjadi
tidak produktif untuk memberi tahu orang tersebut, karyawan
dapat menghubungi atasan dari atasannya atau Bagian
Kepatuhan di alamat e-mail ini: id.compliance@ef.id
Setelah kasus ini dilaporkan, hal tersebut akan diselidiki.
Seluruh keluhan akan ditangani dengan cara sebijaksana
mungkin dalam situasi tersebut.
GAJI DAN MANFAAT
Kerahasiaan Gaji
Semua masalah yang berkaitan dengan kompensasi Pegawai
adalah rahasia.
4.1.2 Disclosure of or discussion of compensation issues with
colleagues other than relevant supervisors is prohibited
and will be deemed a serious breach of the confidentiality
obligation under Work Agreement/Employment Contract
and will result in the immediate termination of Employee’s
Work Agreement/Employment Contract.
4.2 Salary. Salary is scheduled to be paid to Employee monthly Gaji. Gaji dijadwalkan akan dibayarkan kepada Pegawai setiap
on a specified date at the end of each month. bulan pada tanggal tertentu di akhir setiap bulannya.
4.3 Benefits
Details of benefits and termination are outlined in the Work
Agreement/Employment Contract and refer to prevailing
law and regulations.
5. WORKING HOURS, LEAVE AND VACATION
5.1 Principle. The working hours of Employee shall be
established by Company based on the nature and
requirements of Employee’s position. Company may
reasonably adjust the working hours of Employee based
on its business needs, and Employee shall observe
relevant arrangements of Company.
5.2 Working Hours
5.2.1 Standard Working Hours.
Working hours are outlined in the Job Description and/or
Work Agreement/Employment Contract.
5.2.2 Centers or departments may have different working hours.
Please refer to the rules and practices for the relevant
center or department for their respective working hour
policies.
5.3 Overtime.
Where applicable, overtime will be outlined in the Work
Agreement/Employment Contract.
5.4 Attendance
5.4.1 Relevant supervisors shall supervise the attendance of
Employees of their respective departments and ensure
payroll is informed of any absences in a timely manner.
Employees shall arrive at work and leave work punctually.
5.4.2 Departments may adopt a policy to regularly monitor work
attendance according to the nature of work and the actual
needs. For those departments adopting the above policy,
all absences from work must be recorded on the
attendance record. Employee is prohibited from helping
other employees to pass the attendance check.
5.4.3 Employee must report any case of late arrival or
unplanned absence before the start of the scheduled work
time or as soon as possible on the day of the occurrence.
When Employee returns to Company, he/she shall confirm
with relevant supervisor the actual attendance and shall
complete relevant leave application procedure in the same
day; otherwise such late arrival or unplanned absence
shall be deemed as absenteeism.
5.5 Public Holidays. Employee shall be entitled to paid leave
on all Indonesian statutory public holidays. Additional paid
leave days around the statutory public holidays of Idul Fitri
and Christmas holidays will follow center policy as outlined
in the Work Agreement/Employment Contract.
5.6 Annual Leave
5.6.1 Days
Employee is entitled to annual leave days outlined in the
Work Agreement/Employment Contract. A portion of this
annual leave may be pre-determined and scheduled by
the Company in line with center closure for Christmas
and Eid holidays.
Requests for leave must follow school/office procedures
and all requests are subject to approval by Employee’s
line manager.
-9-
Pengungkapan atau pembahasan masalah kompensasi dengan
rekan kerja selain pengawas yang bersangkutan dilarang dan
akan dianggap sebagai sebuah pelanggaran berat atas
kewajiban kerahasiaan berdasarkan Perjanjian Kerja/Kontrak
Kerja, dan akan berakibat pengakhiran seketika Perjanjian
Kerja/Kontrak Kerja Pegawai.
Manfaat
Rincian tunjangan dan pemutusan hubungan kerja dituangkan
dalam Perjanjian Kerja/Kontak Kerja dan mengacu pada
peraturan perundang-undangan yang berlaku
JAM KERJA, CUTI DAN LIBURAN
Prinsip. Jam kerja Pegawai harus dibuat oleh Perusahaan
berdasarkan sifat dan kebutuhan posisi Pegawai. Perusahaan
dapat secara wajar menyesuaikan jam kerja Pegawai
berdasarkan kebutuhan bisnisnya, dan Pegawai wajib mematuhi
pengaturan-pengaturan Perusahaan terkait.
Jam Kerja
Jam Kerja Standar.
Jam kerja dijelaskan dalam Uraian Pekerjaan dan/atau Perjanjian
Kerja/Kontak Kerja.
Lembaga atau departemen mungkin akan memiliki jam kerja
yang berbeda. Silahkan merujuk ke aturan dan praktik untuk
setiap lembaga atau departemen terkait untuk kebijakan jam
kerja masing-masing.
Lembur.
Jika berlaku, lembur akan diuraikan dalam Perjanjian
Kerja/Kontak Kerja.
Kehadiran
Pengawas-pengawas yang bersangkutan harus mengawasi
kehadiran Pegawai-pegawai divisinya masing-masing dan
memberitahukan tim sistem daftar gaji secara tepat waktu
mengenai setiap ketidakhadiran. Pegawai harus tiba di tempat kerja
dan meninggalkan tempat kerja tepat waktu.
Divisi-divisi dapat memberlakukan suatu kebijakan untuk secara
rutin memantau kehadiran kerja berdasarkan sifat pekerjaan
dan kebutuhan nyata. Untuk divisi-divisi yang memberlakukan
kebijakan di atas, semua ketidakhadiran di tempat kerja harus
dicatat di catatan kehadiran. Pegawai dilarang membantu
pegawai lain untuk meloloskan pengecekan kehadiran.
Pegawai harus melaporkan semua kasus keterlambatan hadir
atau ketidakhadiran yang tidak direncanakan kepada pengawas
mereka yang bersangkutan sesegera mungkin pada hari
terjadinya. Pada saat Pegawai kembali ke Perusahaan, ia wajib
mengkonfirmasikan kepada pengawas yang bersangkutan
kehadiran yang sebenarnya dan wajib melengkapi prosedur
pengajuan cuti terkait pada hari yang sama; jika tidak
keterlambatan kehadiran atau ketidakhadiran yang tidak
direncanakan tersebut akan dianggap sebagai mangkir.
Hari Libur Nasional. Pegawai berhak atas cuti yang dibayar
pada semua hari libur resmi nasional Indonesia. Tambahan hari
cuti berbayar seputar hari libur resmi nasional saat Idul Fitri dan
Natal akan mengikuti kebijakan lembaga sebagaimana diuraikan
dalam Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja.
Cuti Tahunan
Hari
Pegawai berhak atas hari cuti tahunan yang diatur dalam
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja. Sebagian dari cuti tahunan ini
dapat ditentukan sebelumnya dan dijadwalkan oleh Perusahaan
sejalan dengan penutupan Perusahaan untuk liburan Natal dan
Idul Fitri.
Permohonan cuti harus mengikuti prosedur sekolah/kantor dan
semua permohonan harus mendapatkan persetujuan manajer
lini Pegawai.
-
5.6.2
Unused Annual Leave. Company encourages Employee
to use their annual leave, provided that such use is
approved by relevant supervisor and will not affect
Employee’s job. At the end of each calendar year or
contract period, any unused leave will follow policy outlined
in the Work Agreement/Employment Contract.
5.6.3
Unused Annual Leave upon Termination. When
Employee leaves Company, unused annual leave days will
be converted to 100% basic salary payment and paid as
taxable income along with Employee’s final payroll. Over-
used annual leave will be deducted from Employee’s final
payroll.
5.7
Marriage Leave. Employee getting married by registration
after joining Company shall be entitled to 3 working days of
marriage leave. If local government has different rules and
regulations, the local rules and regulations shall prevail.
Marriage leave shall be fully used once within one year
from the date on which Employee receives an official
certificate of marriage. If Employee does not take marriage
leave within one year from the date when he/she receives
official certificate of marriage, it shall be deemed as a
waiver for the right to take marriage leave. Employee shall
provide marriage certificate.
5.8
Bereavement Leave. Employee may be granted up to 2
working days paid leave in the case of death of immediate
family members. Immediate family member is defined as
spouse, children, siblings, parents and parents-in-law.
Bereavement leave shall be fully used once within two
months from the date of death. Employee shall provide
death certificate or other acceptable documentation.
5.9
Bereavement Leave [International Employee
Exception]. For International Employees, in the case of
death of immediate family members listed in 5.8, if
international travel is required, up to 5 days of paid leave
will be granted. Employee shall provide death certificate or
other acceptable documentation. If additional time is
required, it will be arranged at Company’s discretion, and
generally will be unpaid.
5.10
Sick Leave and Pay
5.10.1
Definition. Sick leave refers to the leave due to sickness or
injury irrelevant to work.
5.10.2
Medical Treatment Period. If Employee needs to
suspend his/her work for medical treatment, Employee is
entitled to a period of medical leave in accordance with
doctor’s recommendation.
5.10.3
Salary for Prolonged Sickness
Salary for prolonged sickness will follow the applicable
Indonesian labor law.
5.10.4
A pregnant female Employee may qualify for sick leave
only if she has a doctor’s certificate with the hospital’s seal.
Without the required doctor’s certificate, any leave taken
by such Employee, will be deemed as an unapproved
absence from work. Except for the sick leave above,
pregnant female Employees shall work normally.
Company, however, shall try not to assign pregnant female
Employee any work during which she will stand for a long
period of time or perform any vigorous activity.
5.10.5
Employee shall complete sick leave procedures according
to Company’s relevant policy. Failing to do so, Company
has the right to reject such application for sick leave. Any
activities in breach of Company’s policy during the sick
leave period are subject to disciplinary actions.
-
Cuti Tahunan yang Belum Dipergunakan. Perusahaan
mendorong Pegawai untuk mempergunakan cuti tahunan
mereka, dengan ketentuan bahwa penggunaan tersebut
disetujui oleh atasan terkait yang bersangkutan dan tidak akan
berpengaruh pada pekerjaan Pegawai. Pada akhir setiap tahun
kalender atau periode kontrak, setiap Cuti Tahunan yang tidak
dipergunakan akan mengikuti aturan yang diatur dalam
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja.
Cuti Tahunan yang Belum Dipergunakan pada saat
Pengakhiran. Pada saat Pegawai meninggalkan Perusahaan,
hari cuti tahunan yang belum dipergunakan akan dibayarkan
100% ke pembayaran gaji sebagai penghasilan kena pajak
bersama dengan gaji terakhir Pegawai. Cuti tahunan yang
dipergunakan lebih akan dikurangkan dari gaji terakhir Pegawai.
Cuti Menikah. Pegawai yang akan menikah secara tercatat
setelah bergabung dengan Perusahaan berhak atas cuti
menikah 3 hari kerja. Jika pemerintah daerah mempunyai
aturan dan peraturan yang berbeda, peraturan daerah yang
berlaku. Cuti menikah harus dipergunakan sepenuhnya satu
kali dalam waktu satu tahun sejak tanggal Pegawai menerima
surat nikah resmi. Jika Pegawai tidak mengambil cuti menikah
dalam waktu satu tahun sejak tanggal ia menerima surat nikah
resmi, akan dianggap sebagai pengesampingan atas hak untuk
mengambil cuti menikah. Pegawai wajib menyampaikan surat
nikah.
Cuti Karena Ada Kematian. Pegawai dapat diberikan cuti yang
dibayar hingga 2 hari kerja dalam hal terjadi kematian anggota
keluarga langsung. Anggota keluarga langsung didefinisikan
sebagai pasangan, anak, saudara, orang tua dan mertua. Cuti
karena ada kematian harus sepenuhnya dipergunakan satu kali
dalam waktu dua bulan sejak tanggal kematian. Pegawai wajib
menyampaikan akta kematian atau dokumentasi lain yang dapat
diterima.
Cuti Karena Ada Kematian [Pengecualian untuk Pegawai
Internasional]. Untuk Pegawai Internasional, dalam hal terjadi
kematian anggota keluarga langsung sebagaimana
dicantumkan dalam 5.8, jika diperlukan perjalanan internasional,
akan diberikan cuti yang dibayar hingga 5 hari. Pegawai wajib
menyampaikan akta kematian atau dokumentasi lain yang dapat
diterima. If diperlukan tambahan waktu, akan diatur atas
kebijaksanaan Perusahaan, dan umumnya di luar tanggungan.
Cuti Sakit dan Pembayaran
Definisi. Cuti sakit merujuk pada cuti karena sakit atau
cidera yang tidak berkaitan dengan kerja.
Jangka Waktu Perawatan Medis. Jika Pegawai perlu
menangguhkan pekerjaannya untuk perawatan medis, Pegawai
berhak atas jangka waktu cuti sakit sesuai dengan rekomendasi
dokter.
Gaji untuk Sakit Berkepanjangan
Gaji untuk sakit berkepanjangan akan mengikuti ketentuan
Undang-Undang Tenaga Kerja yang berlaku.
Seorang Pegawai wanita yang hamil dapat memenuhi syarat
untuk mendapat cuti sakit hanya jika ia mempunyai surat
keterangan dokter dengan cap rumah sakit atau bidan. Tanpa
surat keterangan dokter yang dipersyaratkan, setiap cuti yang
diambil oleh Pegawai tersebut, akan dianggap sebagai
ketidakhadiran di tempat kerja yang tidak mendapat
persetujuan. Kecuali mengenai cuti sakit di atas, Pegawai wanita
yang hamil harus bekerja seperti biasa. Lebih lanjut,
Perusahaan akan mengupayakan agar tidak menugaskan
Pegawai wanita yang hamil pekerjaan apa pun yang selama
pengerjaannya mengharuskannya berdiri untuk waktu yang
lama atau melakukan aktivitas berat.
Pegawai wajib melengkapi prosedur cuti sakit berdasarkan
kebijakan Perusahaan terkait. Dalam hal kegagalan untuk
melakukan hal tersebut, Perusahaan berhak untuk menolak
pengajuan cuti sakit tersebut. Setiap kegiatan yang melanggar
kebijakan Perusahaan selama masa cuti sakit tunduk pada
tindakan disipliner.
5.11 Maternity Leave
Details of maternity leave and pay are outlined in the Work
Agreement/Employment Contract
5.11.1 General
(1) Notification. Promptly following confirmation of
pregnancy, a female Employee is obligated to notify
Company and provide a doctor’s certification with the
hospital’s seal.
(2) Medical Checks. Pregnancy medical checks may be
taken within normal working hours without being deemed
as absent from work or sick leave. An official appointment
paper or medical check certificate issued by hospital is
required.
(3) Abortion/Miscarriage. In case of abortion/miscarriage,
the number of days for such maternity leave shall be
determined according to the regulations.
5.12 Nursing Leave. Pursuant to government regulations,
female Employee shall be entitled to take a reasonable
amount of time every day for one year after the delivery
date in order to breastfeed or pump breastmilk. Employee
can choose a way of taking nursing leave under relevant
supervisor’s approval. Such way shall not be unilaterally
altered without Company’s approval.
5.13 Paternity Leave. A male Employee is entitled to the
greater of 2 consecutive days or the minimum days
required under local paternity leave regulations. Employee
shall provide proof of birth of his child. Paternity leave days
shall be fully used.
5.14 Leave Application. When applying for any leave listed
above, Employee shall complete a leave application to
relevant supervisor or on HR system or Intranet in advance
according to product or department policy, and the
application shall become effective only upon the approval
of relevant supervisor.
5.15 Unpaid Leave. Company does not grant unpaid leave
unless under special circumstances with approval by
Company.
6. PERFORMANCE APPRAISAL
6.1 Manager is responsible for writing appraisals of their
subordinates and arranging face-to-face meetings to
discuss the content of these appraisals.
6.2 Performance appraisals shall generally be conducted at
least once per year and usually twice per year. Company
also has the right to conduct performance appraisals to
Employee at any time if needed.
6.3 The basis of performance appraisals includes, but not
limited to, Employee’s skills and competencies, job
description, relevant working plans, working objective, and
specific working requirements of Employee by his/her
relevant supervisor. The results of performance appraisals
shall be based on the working records made by Employee,
feedback channels, relevant business data and reports,
key performance indicators, evaluation forms, and results
of performance improvement plan, if applicable.
6.4 Employee is entitled to raise objections regarding the
results of his/her performance appraisal within three
working days upon receipt of performance appraisal
results and/or performance improvement notice. If no
objection is raised within the aforesaid period, the result of
performance appraisal shall be deemed to be accepted by
such Employee.
6.5 In the event that the result of performance appraisal of
Employee is below standard, Employee may be regarded
-
Cuti Melahirkan
Rincian cuti melahirkan dan gaji dituangkan dalam
Perjanjian Kerja/Kontak Kerja
Umum
Pemberitahuan. Segera setelah konfirmasi tentang
kehamilan, seorang Pegawai wanita diwajibkan untuk
memberitahukan Perusahaan dan menyampaikan surat
keterangan dokter dengan cap rumah sakit atau bidan.
Pemeriksaan Medis. Pemeriksaan medis kehamilan dapat
dilakukan dalam jam kerja normal tanpa dianggap sebagai
ketidakhadiran di tempat kerja atau cuti sakit. Diperlukan
suatu surat pembuatan janji resmi atau surat keterangan
pemeriksaan medis yang dikeluarkan oleh rumah sakit atau
bidan.
Aborsi/Keguguran. Dalam hal aborsi/keguguran, jumlah
hari cuti melahirkan tersebut akan ditetapkan berdasarkan
peraturan ketenagakerjaan.
Pedoman Untuk Waktu Menyusui. Berdasarkan
peraturan pemerintah, Pegawai wanita berhak untuk
mengambil waktu yang disesuaikan setiap harinya selama
satu tahun setelah tanggal persalinan untuk menyusui atau
memompa air susu ibu. Pegawai dapat memilih waktu
untuk menyusui berdasarkan persetujuan pengawas yang
bersangkutan. Keputusan tersebut tidak akan diubah
secara sepihak tanpa persetujuan Perusahaan.
Cuti Ayah. Seorang Pegawai pria berhak atas mana yang
lebih banyak antara 2 hari berturut-turut atau hari minimum
yang diwajibkan menurut peraturan setempat tentang cuti
ayah. Pegawai wajib menyampaikan bukti kelahiran
anaknya. Hari cuti ayah harus digunakan sepenuhnya
sekali dalam waktu satu bulan sejak tanggal kelahiran.
Pengajuan Cuti. Ketika mengajukan cuti yang diuraikan di
atas, Pegawai wajib melengkapi pengajuan cuti kepada
pengawas terkait atau pada sistem SDM atau Intranet
terlebih dahulu sesuai dengan kebijakan produk atau
departemen, dan pengajuan berlaku efektif hanya atas
persetujuan pengawas yang bersangkutan.
Cuti di Luar Tanggungan. Perusahaan tidak memberikan
cuti di luar tanggungan kecuali dalam keadaan-keadaan
khusus atas persetujuan Perusahaan.
PENILAIAN KINERJA
Manajer bertanggung jawab untuk menyusun penilaian
tentang bawahan mereka dan mengatur pertemuan tatap
muka untuk membahas isi penilaian tersebut.
Penilaian kinerja harus secara umum dilakukan sekurang-
kurangnya satu kali per tahun, dan biasanya dua kali per
tahun. Perusahaan juga berhak untuk melakukan penilaian
kinerja terhadap Pegawai pada setiap saat jika dibutuhkan.
Dasar penilaian kinerja meliputi, namun tidak terbatas
pada, keterampilan dan kemampuan kerja Pegawai, uraian
tugas, rencana kerja terkait, tujuan kerja, dan persyaratan
kerja khusus Pegawai oleh atasan yang bersangkutan.
Hasil penilaian kinerja harus didasarkan pada catatan kerja
yang dibuat oleh Pegawai, saluran masukan, data bisnis
terkait dan laporan, formulir evaluasi, dan hasil rencana
peningkatan kinerja jika berlaku.
Pegawai berhak untuk mengajukan keberatan mengenai
hasil penilaian kinerjanya dalam waktu tiga hari kerja
setelah tangggal dilakukanya penilaian kinerja tersebut
atau pada saat penerimaan formulir penilaian kinerja
dan/atau pemberitahuan perbaikan kinerja. Jika tidak ada
keberatan yang diajukan dalam waktu yang disebutkan di
atas, hasil penilaian kinerja akan dianggap diterima oleh
Pegawai tersebut.
Dalam hal hasil penilaian kinerja Pegawai di bawah
standar, Pegawai akan dianggap tidak memenuhi syarat
untuk pekerjaannya, dan Perusahaan berhak untuk
 as being unqualified for his/her job, and Company has the
right to arrange training or adjust position of Employee.
6.5.1 The aforesaid training may include, but not be limited to,
the development of a performance improvement plan, daily
work guidance, mentoring sessions, and/or self-study
arrangement, and the training period shall be determined
by the relevant supervisor.
6.5.2 In the event that any Employee is adjusted to other
positions of Company due to his/her disqualification for the
original job in Company, Employee shall abide by such
arrangement and otherwise will be subject to disciplinary
consequences. For Permanent Employees, salary
standard of the new position will be implemented upon
position adjustment and Company has the right to set up
appraisal period of up to three months to evaluate
Employee’s competency for the new position. The specific
appraisal period shall be subject to the notice by relevant
supervisor of Employee.
7. POSITION ADJUSTMENT
7.1 Position adjustment includes those caused by promotion,
work shift, failure to perform and business needs of
Company.
7.2 As needed by its business, Company can arrange
Employee to work for other affiliated legal entities of Group
with the legal entity of Work Agreement/Employment
Contract remaining unaltered, or arrange a new position
related to the original one for Employee, in either case,
Employee shall accept such arrangement. Company may
assist in mitigating any challenges relating to a position
adjustment by providing training plans, work shift plans
and the like.
7.3 In the event that the original position of Employee is
cancelled or merged, which causes Work
Agreement/Employment Contract between the parties to
be unenforceable, either Employee or Company can
propose to alter Work Agreement/Employment Contract by
proposing to adjust position, salary, work time, workplace,
to implement the policy of awaiting position assignment,
etc. If no consensus can be reached through negotiation,
Company has the right to unilaterally terminate Work
Agreement/Employment Contract provided that it pays
compensation to Employee according to Indonesian laws
and regulations.
7.4 If any of the above-mentioned position adjustment occurs,
Employee is obliged to assist in work and property hand-
over per Company’s request.
8. CONFLICT WITH MANPOWER REGULATIONS
8.1 If Employee’s workplace and Company’s registration
address is different, local standards including, but not
limited to, minimum salary standard and social average
salary might also be different.
8.2 With respect to any discrepancies regarding
implementation of minimum salary standard, sick leave
salary, social average salary, local laws and regulations,
the local government’s rules or normative documents of
Employee’s workplace shall prevail.
8.3 With respect to any discrepancies regarding payment and
standard of social insurance (including birth insurance
standard and industrial injury insurance), manpower
regulations where social insurance is paid shall prevail.
8.4 With respect to any discrepancies regarding special working
hours system application, medical period and other matters,
manpower regulations and judgment practices where
Company is registered shall prevail.
-
menyelenggarakan pelatihan atau menyesuaikan posisi
Pegawai.
Pelatihan yang dimaksud di atas dapat meliputi
pengembangan suatu rencana perbaikan kinerja bersama
dengan pengawasnya yang bersangkutan, pedoman kerja
harian, pertemuan bimbingan kinerja, penyelenggaran swa
studi, dsb., dan periode pelatihan akan dikonfirmasikan
oleh pengawasnya
yang bersangkutan.
Dalam hal seorang Pegawai disesuaikan ke posisi lain di
Perusahaan akibat diskualifikasi dirinya dari pekerjaan
awalnya di Perusahaan, Pegawai wajib tunduk pada
pengaturan tersebut dan jika tidak akan dikenakan
konsekuensi disipliner. Untuk Pegawai Tetap, standar gaji
untuk posisi yang baru akan diterapkan pada saat
penyesuaian posisi dan Perusahaan berhak untuk
menentukan periode penilaian selama hingga tiga bulan
untuk mengevaluasi kompetensi Pegawai untuk posisi yang
baru. Periode penilaian yang ditentukan tunduk pada
pemberitahuan dari pengawas yang bersangkutan
Pegawai.
PENYESUAIAN POSISI
Penyesuaian posisi meliputi hal-hal yang diakibatkan oleh
promosi, giliran kerja, kegagalan penilaian kinerja dan
kebutuhan bisnis Perusahaan.
Perusahaan dapat, sebagaimana dibutuhkan bisnisnya,
mengatur agar Pegawai bekerja pada perusahaan afiliasi
lain berbadan hukum dengan Perjanjian Kerja/Kontrak
Kerja yang tetap tanpa diubah, atau mengatur suatu posisi
baru yang berhubungan dengan posisi awal bagi Pegawai,
dalam hal manapun, Pegawai wajib menerima pengaturan
tersebut. Perusahaan dapat membantu memitigasi setiap
kendala yang berhubungan dengan penyesuaian posisi
dengan menyediakan rencana pelatihan, rencana giliran
kerja dan semacamnya.
Dalam hal position awal Pegawai dibatalkan atau digabung,
yang mengakibatkan Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja antara
para pihak menjadi tidak dapat dilaksanakan, baik Pegawai
atau Perusahaan dapat mengajukan untuk mengubah
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja dengan menawarkan untuk
menyesuaikan posisi, gaji, waktu kerja, tempat kerja, untuk
menerapkan kebijakan menunggu penunjukan posisi, dsb.
Jika tidak dicapai kesepakatan melalui negosiasi,
Perusahaan berhak untuk secara sepihak mengakhiri
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja dengan ketentuan bahwa
Perusahaan membayar kompensasi
kepada Pegawai berdasarkan peraturan perundang-
undangan Indonesia.
Jika salah satu penyesuaian posisi yang disebutkan di atas
terjadi, Pegawai wajib untuk membantu dalam serah terima
pekerjaan dan properti atas permintaan Perusahaan.
KONFLIK DENGAN PERATURAN KETENAGAKERJAAN
Jika tempat kerja Pegawai dan alamat tercatat Perusahaan
berbeda berbeda, standar setempat termasuk, namun tidak
terbatas pada, upah minimum standar dan gaji rata-rata
sosial dapat berbeda.
Sehubungan dengan setiap ketidaksesuaian mengenai
penerapan standar gaji minimum, gaji cuti sakit, gaji rata-
rata sosial, peraturan daerah, maka peraturan pemerintah
daerah atau dokumen- dokumen normatif tempat kerja
Pegawai yang berlaku.
Sehubungan dengan setiap ketidaksesuaian mengenai
pembayaran dan standar jaminan sosial (termasuk standar
asuransi kelahiran and asuransi cedera industri), peraturan
ketenagakerjaan dimana jaminan sosial dibayarkan yang
berlaku.
Sehubungan dengan setiap ketidaksesuaian mengenai
penerapan sistem jam kerja khusus, periode medis dan
hal- hal lain, peraturan ketenagakerjaan dan praktek
penilaian dimana Perusahaan tercatat yang berlaku.
9. COMPANY POLICIES KEBIJAKAN PERUSAHAAN

There are other company policies that Employee is
required to understand and obey, including, but not limited
to, social media, information technology, health and safety,
business travel and expense policies, and privacy policy.
Terdapat kebijakan perusahaan lainnya yang harus
dipahami dan dipatuhi Pegawai, termasuk, namun tidak
terbatas pada, kebijakan media sosial, teknologi informasi,
kesehatan dan keamanan, kebijakan perjalanan bisnis dan
biaya, dan kebijakan privasi.

9.1 Social Media Policy Kebijakan Media Sosial

Employee is required to read, understand, and comply with
Company policy on the use of social media. Please refer to
SOCIAL MEDIA POLICY on the HR system or Intranet.
9.2 IT Acceptable Use Policy
Pegawai harus memahami dan patuh pada kebijakan
Perusahaan megenai penggunaan media dan media
sosial. Harap merujuk pada KEBIJAKAN MEDIA DAN
MEDIA SOSIAL pada sistem SDM atau Intranet.
Kebijakan Teknologi Informasi

Employee is required to read, understand and comply with
Company policy on use of technology. Please refer to IT
ACCEPTABLE USE POLICY on the HR system or
Intranet.
9.3 Workplace Health and Safety Policy
Pegawai diharuskan untuk memahami dan tunduk pada
kebijakan Perusahaan tentang teknologi informasi. Harap
merujuk pada KEBIJAKAN TEKNOLOGI INFORMASI pada
sistem SDM atau Intranet.
Kebijakan Kesehatan dan Keamanan

Employee is required to read, understand, and comply with
Company policy on workplace health and safety and is
responsible for his/her health and safety during and after
working hours. Please refer to WORKPLACE HEALTH
AND SAFETY POLICY on the HR system or Intranet.
9.4 Privacy Policy
Pedoman Kesehatan dan Keamanan EF. Pegawai
bertanggung jawab atas kesehatan dan keamanannya
selama dan setelah jam kerja, dan wajib tunduk pada
semua peraturan perundang- undangan yang berlaku.
Harap merujuk pada PEDOMAN KESEHATAN DAN
KEAMANAN
pada sistem SDM atau Intranet.
Kebijakan Privasi

Employee is required to read, understand and comply with
Company policy on personal information and privacy
protection. Please refer to PRIVACY POLICY on the HR
system or Intranet.
Pegawai wajib membaca, memahami dan mematuhi
kebijakan Perusahaan mengenai perlindungan informasi
pribadi dan perlindungan privasi. Harap merujuk pada
pengawas yang bersangkutan pada sistem SDM atau
Intranet untuk rinciannya.

9.5 Code of Conduct Kode Etik

Employee is required to read, understand and comply with Pegawai wajib membaca, memahami dan mematuhi Kode
Company Code of Conduct. The policy applies to all Etik Perusahaan. Kebijakan tersebut berlaku untuk seluruh
Employees. Please refer to Code of Conduct on the HR Pegawai. Silakan merujuk pada Kode Etik pada sistem
system or Intranet. SDM atau Intranet.

9.6 Child Safeguarding Policy Kebijakan Safeguarding Anak

Employee has a responsibility to keep children they come
into contact with safe and free from harm and is required
to read, understand and comply with Company Child
Safeguarding Policy. Please refer to CHILD
SAFEGUARDING POLICY on the HR system or Intranet.
Pegawai memiliki tanggung jawab untuk menjaga agar
anak-anak yang berkontak dengan mereka aman dan
bebas dari bahaya dan diwajibkan untuk membaca,
memahami dan mematuhi Kebijakan Safeguarding Anak.
Silahkan merujuk ke KEBIJAKAN SAFEGUARDING ANAK
pada sistem SDM atau Intranet.

10. DISCIPLINE DISIPLIN

Company has the right to discipline any Employee who
has violated any terms and conditions in Work
Agreement/Employment Contract, daily working
procedures and/or engaged in any misconduct stipulated
in APPENDIX: DISCIPLINE MANAGEMENT.
Perusahaan berhak untuk mendisiplinkan setiap
Pegawai yang telah melanggar setiap syarat dan
ketentuan dalam Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja,
prosedur kerja sehari-hari dan/atau terlibat dalam
perilaku tidak baik apa pun yang diatur dalam
LAMPIRAN: MANAJEMEN DISIPLIN.

11. GRIEVANCE AND COMPLAINT PROCEDURE PROSEDUR KELUHAN DAN ADUAN

11.1 Work Grievance Procedure Prosedur Keluhan Kerja

11.1.1 For work-related issues including, but not limited to, work Untuk masalah yang berkaitan dengan kerja termasuk,
assignment and performance appraisal, Employee can namun tidak terbatas pada, tugas kerja dan penilaian
initiate a work grievance procedure. kinerja, Pegawai dapat mengajukan prosedur keluhan
kerja.

11.1.2 Work grievance procedure Prosedur keluhan kerja

(1) Grievance shall first be made in writing to his/her immediate Keluhan harus terlebih dahulu dibuat secara tertulis
supervisor. kepada pengawas yang bersangkutan;

(2) Employee shall then hold a discussion of the work grievance Pegawai wajib kemudian melakukan pembahasan
with said supervisor. tentang keluhan kerja dengan pengawas yang
bersangkutan;

(3) If the matter involves said supervisor, or said supervisor is Jika masalahnya melibatkan pengawas yang
not able to settle the work grievance in a reasonable bersangkutan, atau pengawas yang bersangkutan tidak
period of time, such work grievance can be raised to dapat menyelesaikan keluhan kerja dalam jangka waktu
said
-
supervisor’s supervisor.

-

(4) Employee shall give Company up to 10 business days for
reply on each step of work grievance procedure.
11.1.3 If the final reply of Company cannot satisfy Employee,
Employee can file an arbitration or litigation with
competent authority, the effective document issued by
which will be deemed as the final resolution.
11.1.4 The following methods of expressing a grievance in
respect of Company are prohibited and will be subject to
serious disciplinary action including termination:
(1) Proposing a grievance through mass emails, posters;
(2) Holding a walkout, lockout or encouraging other employees
to do so without Company’s prior approval;
(3) Staying in workplace and refusing to leave;
(4) Proposing or alluding to a grievance through social media,
including website, Facebook, WhatsApp, Twitter, LinkedIn
and the like;
(5) Harassing Company’s clients, or directly filing a complaint
with client;
(6) Dangerous behaviour or threatening dangerous behaviour,
blocking access or exit;
(7) Assisting or encouraging third party or family members to
force entry into Company’s workplace or disrupting orders
of Company.
11.2 Compliance Complaint and Whistle-blower Procedure
11.2.1 General. For compliance issues including, but not limited
to, harassment, discrimination and other violations of the
Code of Conduct, Employee has the right to file a
compliance complaint with Company. Company
encourages employees to report illegal or non-compliant
conduct suffered or witnessed by Employee.
11.2.2 Procedures
(1) A compliance complaint can be submitted to EF Indonesia
Compliance Team via id.compliance@ef.id;
(2) Company Compliance Team will evaluate the complaint
and conduct any necessary investigation. All investigations
will be conducted as discreetly as possible.
(3) When Company Compliance Team has completed their
investigation, Company will take appropriate action in a fair
and expeditious manner and if it is determined that
inappropriate conduct has occurred, Company will act
promptly to address the offending conduct, and/or impose
disciplinary action.
12. IMPLEMENTATION AND UPDATE
12.1 General. This Work Manual is made available to all
employees for review and input. This Work Manual will be
implemented after the consultation process and no later
than the beginning of the employment term. This Work
Manual is a general guideline of Company policies for
Employee and shall be implemented together with Work
Agreement/Employment Contract (as applicable).
12.2 Acknowledgment. Employee is required to provide a
written acknowledgment of his/her receipt of this Work
Manual. Company can deliver this Work Manual by
express mail and/or email, both of which are equally
binding.
-
yang wajar, keluhan kerja tersebut dapat diajukan ke
jajaran yang lebih tinggi;
Pegawai wajib memberikan kepada Perusahaan
sekurang-kurangnya 10 hari waktu untuk menanggapi
setiap langkap prosedur keluhan kerja.
Jika tanggapan final Perusahaan tidak memuaskan bagi
Pegawai, Pegawai dapat mengajukan arbitrase or
litigasi pada otoritas yang kompeten, yang dokumen
efektif yang dikeluarkannya akan dianggap sebagai
keputusan final.
Metode-metode penyampaian keluhan terkait
Perusahaan berikut ini dilarang dan dikenakan tindakan
disipliner berat:
Mengajukan keluhan melalui surel masal, poster;
Menghentikan kerja, melambatkan kerja atau
mendorong pegawai-pegawai lain untuk melakukan
penghentian kerja atau pelambatan tanpa persetujuan
Perusahaan sebelumnya;
Berdiam di tempat kerja dan menolak pergi;
Mengajukan atau menyinggung suatu keluhan melalui
media sosial, termasuk situs web, Facebook,
WhatsApp, Twitter, LinkedIn dan semacamnya;
Menggangu klien-klien Perusahaan, atau secara langsung
mengajukan aduan kepada klien;
Perilaku berbahaya atau mengancamkan perilaku bahaya,
memblokir akses atau jalan keluar;
Membantu atau mendorong pihak ketiga yang tidak terkait
atau anggota keluarga untuk memaksa dan memasuki
tempat kerja Perusahaan atau mengganggu ketertiban
Perusahaan.
Prosedur Keluhan Kepatuhan dan Pelapor
Umum. Mengenai masalah kepatuhan termasuk
pelecehan, diskriminasi dan pelanggaran- pelanggaran laini
terhadap Kode Perusahaan atau Etika Perusahaan,
Pegawai berhak untuk mengajukan keluhan kepatuhan
kepada Perusahaan. Perusahaan mendorong pegawai-
pegawai untuk melaporkan perilaku ilegal atau tidak patuh
yang diderita atau disaksikan oleh Pegawai.
Prosedur
Suatu keluhan kepatuhan dapat diserahkan kepada Tim
Kepatuhan EF Indonesia melalui id.compliance@ef.id;
Tim Kepatuhan EF Indonesia akan mengevaluasi keluhan
dan menjalankan investigasi-investigasi yang diperlukan.
Semua nvestigasi akan dijalankan serahasia mungkin;
Apabila Tim Kepatuhan EF Indonesia telah menyelesaikan
investigasi, Perusahaan akan mengambil tindakan yang
pantas dengan cara yang adil dan cepat dan jika ditetapkan
bahwa perilaku tidak pantas telah terjadi, Perusahaan akan
segera bertindak untuk menangani perilaku yang menyinggung,
mengkoreksi setiap kerugian yang diakibatkan oleh perilaku
yang menyinggung dan/atau mengenakan tindakan
disipliner.
PENERAPAN DAN PEMBAHARUAN
Umum. Manual Kerja ini disediakan bagi semua pegawai
untuk diperiksa dan diberi masukan. Manual Kerja ini akan
diterapkan setelah proses konsultasi dan tidak lebih lama
dari awal masa kerja. Manual Kerja ini merupakan suatu
pedoman umum kebijakan Perusahaan untuk Pegawai,
dan harus diterapkan bersama dengan Perjanjian
Kerja/Kontrak Kerja (sebagaimana berlaku).
Pengakuan. Pegawai harus menyampaikan suatu
pengakuan tertulis mengenai penerimaannya atas Manual
Kerja ini. Perusahaan dapat mengirim Manual Kerja ini
melalui pos kilat dan/atau surel, keduanya sama-sama
mengikat.
-
12.3
Appendices. The appendices attached hereto are
important parts of this Work Manual and shall apply with
equal legal force.
12.4
Updates. Work Manual is available from HR system or
Intranet. Updates to Work Manual are sent through email
or posted on HR system or Intranet – each update to Work
Manual will supersede all previous versions and be
considered the valid and prevailing version that shall be
observed by Employee. Employee shall regularly review
Work Manual and related policies and keep himself/herself
aware of any updates.
12.5
Democratic Process. Employee’s opinions have been
sought for and democratic process has been implemented
during the formation of this Work Manual.
-
Lampiran. Lampiran-lampiran yang terlampir pada Kontrak
ini merupakan bagian yang penting dari Manual Kerja ini
dan berlaku dengan kekuatan hukum yang sama.
Pembaharuan. Manual Kerja tersedia dari sistem SDM
atau Intranet. Pembaharuan atas Manual Kerja dikirim
melalui surel atau diposting di sistem SDM atau Intranet -
setiap pembaharuan Manual Kerja akan menggantikan
semua versi sebelumnya dan dianggap sebagai versi yang
valid dan berlaku yang harus diperhatikan oleh Pegawai.
Pegawai harus secara teratur meninjau Manual Kerja dan
kebijakan terkait dan selalu mengetahui setiap
pembaharuan.
Proses yang Demokratis. Pendapat Pegawai telah
diminta dan proses yang demokratis telah diterapkan
selama penyusunan Manual Kerja ini.
APPENDIX: DISCIPLINE MANAGEMENT
LAMPIRAN: MANAJEMEN DISIPLIN
1 General
Breach of Company policies including, but not limited to, Work
Agreement/Employment Contract, Work Manual, Code of
Conduct and/or any other internal policies will result in
disciplinary action(s). Disciplinary actions may include warning,
serious warning and/or immediate termination of Work
Agreement/Employment Contract resulting from Employee’s
material breach of the rules and regulations of Company.
The following is a list of some, but not all, disciplinary
misconducts. If Employee commits any other misconduct not
specified herein, Company has the right to take measures to
address such misconduct, either by referring to clauses
regulating similar types and nature of conducts, or by decision
of Management Committee after calling meeting and
deliberating on such conducts.
2 Indemnification
In the event that Employee receives a warning or other
disciplinary action in connection with any of the acts herein,
Employee shall indemnify, defend and hold Company harmless
from and against any and all claims, losses, costs and/or
expenses that may be incurred by Company in accordance
with Indonesian laws and regulations, arising from Employee’s
conduct.
3 Disciplinary Investigation
3.1 The management committee of Company has the right to
initiate a disciplinary investigation including, but not limited to,
arrangement of joint hearing of disciplines, grievance meetings,
delivery of related documents/notices, appraisal of whether
certain conducts of Employee constitute serious disciplinary
misconducts, whether certain conducts outside the scope of
rules and regulations are deemed as disciplinary misconducts,
etc. During the investigation, Company may, if appropriate,
suspend Employee until the investigation is completed, and/or
report to the police and Employee hereby agrees that it will act
in accordance with Company’s request.
3.2 Procedure of Investigation against Disciplinary Misconduct
3.2.1 Company can initiate investigations against suspected
disciplinary misconducts in several ways, including, but not
limited to, interviews, grievance meetings, written notices.
Subjects of investigation include Employee who is suspected of
disciplinary misconducts, relevant supervisor of Employee and
other Employees involved in the suspected disciplinary
misconducts. Employee is obliged to cooperate in the
interviews initiated by Company, participate in related
meetings, and answer inquiries raised by Company concerning
suspected disciplinary misconducts.
3.2.2 Any refusal to attend grievance meetings of disciplinary
misconduct investigation or to answer relevant queries shall be
deemed as disobedience with Company’s proper
administration and shall be subject to corresponding
disciplinary actions.
3.3 The management committee of Company can initiate meetings
to decide on whether certain conducts not listed in Work
Manual constitute general or serious disciplinary misconducts.
-
Umum
Pelanggaran terhadap kebijakan Perusahaan termasuk
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja, Manual Kerja, uraian
pekerjaan, Kode Etik Perusahaan dan/atau setiap
kebijakan internal lain dari produk terkait akan berakibat
tindakan(-tindakan) disipliner. Tindakan-tindakan
disipliner dapat meliputi peringatan, peringatan keras
dan/atau pengakhiran seketika Perjanjian Kerja/Kontrak
Kerja sebagai akibat pelanggaran material Pegawai
terhadap aturan dan peraturan Perusahaan.
Berikut ini adalah daftar sebagian, namun tidak semua,
pelanggaran disipliner. Jika Pegawai melakukan
pelanggaran lain yang tidak diuraikan di dalam Kontrak ini,
Perusahaan berhak untuk mengambil langkah-langkah
untuk menangani pelanggaran tersebut, baik dengan
merujuk pada klausul yang mengatur jenis dansifat
perilaku yang serupa, atau keputusan yang dibuat oleh
level manajemen level setelah mengadakan rapat dan
mempertimbangkan perilaku tersebut.
Ganti Rugi
Dalam hal Pegawai menerima sebuah peringatan atau
tindakan disipliner lain sehubungan dengan setiap
tindakan dalam Kontrak ini, Pegawai wajib mengganti rugi,
membela dan membebaskan Perusahaan dari dan
terhadap setiap dan semua klaim, kerugian, ongkos-
ongkos dan/atau biaya- biaya yang mungkin ditanggung
oleh Perusahaan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan Indonesia, yang timbul akibat perilaku Pegawai.
Investigasi Disipliner
Badan pengurus Perusahaan berhak untuk memulai suatu
investigasi disipliner termasuk, namun tidak terbatas pada,
pengaturan pemeriksaan bersama mengenai disiplin,
pertemuan keluhan, pengiriman dokumen-
dokumen/pemberitahuan terkait, penilaian mengenai
apakah perilaku tertentu Pegawai merupakan pelanggaran
disipliner berat, apakah perilaku tertentu di luar lingkup
aturan dan peraturan dianggap sebagai pelanggaran
disipliner, dsb. Selama investigasi, Perusahaan berhak,
jika layak, meminta Pegawai untuk meninggalkan tempat
kerja dan tinggal di rumah hingga investigasi selesai, dan
Pegawai dengan ini setuju bahwa dirinya akan bertindak
sesuai dengan permintaan Perusahaan.
Prosedur Investigasi Pelanggaran Disipliner
Perusahaan dapat memulai investigasi terhadap dugaan
pelanggaran disipliner dengan beberapa cara termasuk,
namun tidak terbatas pada, wawancara, pertemuan
keluhan, pemberitahuan tertulis, dsb. Subyek investigasi
meliputi Pegawai yang melakukan dugaan pelanggaran
disipliner, pengawas yang bersangkutan dari Pegawai dan
Pegawai lain yang terlibat dalam dugaan pelanggaran
disipliner. Pegawai diwajibkan untuk bekerjasama dalam
wawancara-wawancara yang diprakarsai oleh
Perusahaan, berpartisipasi dalam pertemuan terkait, dan
menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh
Perusahaan mengenai dugaan pelanggaran disipliner.
Setiap penolakan untuk menghadiri pertemuan keluhan
investigasi pelanggaran disipliner atau Untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan terkait akan dianggap sebagai
ketidakpatuhan pada administrasi Perusahaan dan akan
dikenakan tindakan disipliner yang sesuai
Badan pengurus Perusahaan dapat memprakarsai
pertemuan-pertemuan untuk memutuskan apakah perilaku
tidak pantas tertentu yang tidak dirinci di dalam Manual
Kerja merupakan pelanggaran disipliner umum atau berat
dengan persetujuan lebih dari setengah peserta
pertemuan.
3.4 Any objection by Employee to the disciplinary misconduct
allegation in the notice sent by Company shall be submitted
within three (3) working days upon Employee’s receipt of the
aforementioned notice; failure to do so will result in a
presumption that the statement of disciplinary misconducts and
the corresponding disciplinary action have been accepted by
Employee.
3.5 Company can make final decision of disciplinary action after
reviewing the opinions or materials of appeal submitted by
Employee, or after the appraisal in meetings held by the
management committee of Company.
3.6 Employee shall be informed of the decision of disciplinary
action on his/her disciplinary misconducts by notice. In the
event of any refusal by Employee, such notice can be delivered
to Employee via email, text messages, express deliveries,
public notice, etc.
4 Disciplinary Actions
Verbal Warning
All Employees are required to abide by and follow the rules
and regulations set forth by the Company. Employees who do
not follow the rules or comply with the required provisions
may be subject to disciplinary action such as a verbal informal
early warning.
The verbal warning will be confirmed through an official letter
titled Verbal Warning Confirmation Letter and signed by the
Employee and/or the Company Management to be
acknowledged by the Human Resources Department.
Disciplinary Action – First and Second Warning Letter
If a warning letter is issued, it will carry a term of maximum 6
months. During this timeframe, if the Employee fails to
improve or is continuously tardy or absent, or commits a
separate act of misconduct, a Second Warning Letter may be
issued.
The Third and Final Warning Letter will be given if the
Employee’s behaviour or performance remains unsatisfactory
or continues to transgress (whether similar or other violations)
after a Second Warning Letter is issued. The Division Head or
the Company will issue a Third and Final Warning Letter
clearly stating if the Employee commits the violation(s) again
then the Company has the right to terminate the work contract
in accordance with the applicable laws and regulations.
The following are examples of general disciplinary
misconducts by Employee which may give rise to a warning
letter by Company:
4.1 Is insubordinate or fails to follow reasonable instructions from
his/her relevant supervisor or other appropriate Company
personnel including, but not limited to, work assignments,
training implementation, meeting arrangement, notice to
illustrate on concerning matters.
4.2 Evades, hinders, or refuses to attend, or studies carelessly in,
any Company-sponsored education or training program.
4.3 Is absent, arrives late, or leaves early without approval from
his/her supervisor, or is not on duty during scheduled working
hours without approval, or fails to comply with Company leave
policy (such as taking a leave without prior approval from
his/her relevant supervisor).
-
Setiap keberatan oleh Pegawai terhadap dugaan
pelanggaran disipliner di dalam pemberitahuan yang
dikirim oleh Perusahaan harus diserahkan dalam waktu
tiga (3) hari kerja setelah diterimanya oleh Pegawai
pemberitahuan sebagaimana dimaksud di atas; kegagalan
untuk melakukan hal tersebut akan berakibat anggapan
bahwa pernyataan pelanggaran disipliner dan
hukumannya yang sesuai telah diterima oleh Pegawai.
Perusahaan dapat membuat keputusan final mengenai
tindakan disipliner setelah memeriksa pendapat-pendapat
atau materi-materi banding yang diajukan oleh Pegawai,
atau setelah penilaian di dalam pertemuan yang
dilangsungkan oleh badan pengurus Perusahaan.
Pegawai harus diinformasikan mengenai keputusan
tentang tindakan hukuman terhadap pelanggaran
disiplinernya dengan pemberitahuan. Dalam hal penolakan
oleh Pegawai, pemberitahuan tersebut dapat disampaikan
kepada Pegawai melalui surel, pesan singkat, pengiriman
kilat, pemberitahuan umum, dsb.
Tindakan Disipliner
Peringatan Lisan Semua Pegawai diwajibkan untuk
tunduk dan mengikuti aturan dan peraturan yang
ditentukan oleh Perusahaan. Pegawai yang tidak
mengikuti aturan atau tunduk pada ketentuan-ketentuan
yang diwajibkan dapat dikenakan tindakan disipliner
seperti peringatan dini tidak resmi secara lisan.
Peringatan lisan akan dikonfirmasi melalui sebuah surat
resmi berjudul Surat Konfirmasi Peringatan Lisan dan
ditandatangani oleh Pegawai dan/atau Manajemen
Perusahaan untuk disahkan oleh Divisi Sumber Daya
Manusia.
Tindakan Disipliner – Surat Peringatan Pertama dan
Kedua
Jika suatu surat peringatan dikeluarkan, akan berlaku
untuk jangka waktu paling lama 6 bulan. Selama jangka
waktu ini, jika Pegawai gagal untuk memperbaiki atau
terus terlambat atau tidak hadir, atau melakukan suatu
tindak pelanggaran terpisah, dapat dikeluarkan sebuah
Surat Peringatan Kedua.
Surat Peringatan Ketiga dan Final akan diberikan jika
kelakuan atau kinerja Pegawai tetap tidak memuaskan
atau terus melanggar (baik pelanggaran yang serupa
atau berbeda) setelah dikeluarkan sebuah Surat
Peringatan Kedua. Kepala Divisi atau Perusahaan akan
mengeluarkan Surat Peringatan Ketiga dan Final yang
secara tegas menyatakan jika Pegawai melakukan
pelanggaran(-pelanggaran) kembali maka Perusahaan
berhak untuk mengakhiri kontrak kerja sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Berikut ini adalah contoh-contoh pelanggaran disipliner
umum oleh Pegawai yang dapat mengakibatkan
dikeluarkannya sebuah surat peringatan oleh
Perusahaan:
Tidak patuh pada atau gagal untuk mengikuti instruksi-
instruksi yang wajar dari pengawasnya yang bersangkutan
atau personil Perusahaan lain yang sesuai termasuk,
namun tidak terbatas pada, tugas kerja, pelaksanaan
pelatihan, penyelenggaraan pertemuan, pemberitahuan
untuk menggambarkan hal-hal yang sedang
dipermasalahkan.
Menghindari, menghalangi, atau menolak untuk
menghardiri, atau belajar asal-asalan dalam, setiap
pendidikan atau program pelatihan yang disponsori oleh
Perusahaan.
Tidak hadir atau tiba terlambat atau meninggalkan lebih
awal tanpa persetujuan sebelumnya dari pengawasnya
yang bersangkutan, atau tidak bertugas selama jam kerja
tanpa persetujuan yang layak, atau gagal untuk patuh
pada kebijakan Perusahaan mengenai pengajuan cuti
(seperti mengambil cuti tanpa persetujuan sebelumnya
dari
pengawasnya yang bersangkutan).
4.4 Helps others to pass the check on attendance, or requests
others to pass the check on attendance for him/her at
offices/schools where check on work attendance policy are
adopted or provides false timesheet or record of overtime work.
4.5 Causes losses of less than Rp 1,000,000 to Company or any
customer, visitor, supplier, service provider or other interested
third party by his/her misconduct, which including but not
limited to:
(1) Loses or wastes Company property, such as office supplies,
promotional material, or other resources of Company;
(2) Commits any mistake in his/her work due to negligence or
carelessness; or
(3) Gives improper direction to or carries out inadequate
supervision over subordinate employee(s), thereby causing
subordinate employee(s) to make any mistake in his/her work.
4.6 Engages in any activity irrelevant to Company business and
his/her work during working hours, including but not limited to
sleeping, long chats, excessive private phone calls, using any
electronic device to play games or watch videos or movies,
online shopping, or carrying out other personal business or
private activity.
4.7 Interrupts normal business operations through excessive
whistling, noise-making, playing, quarrelling and other
disruptive behaviours.
4.8 Talks with any customer impolitely, takes a bad attitude towards
or looks down on any customer.
4.9 Smokes inside any office or center or in any other area where
smoking is prohibited.
4.10 Allows non-Company personnel to visit or look around
Company unaccompanied by Employee or without
authorization by a designated office/school manager.
4.11 Fails to observe the dress code for his/her specific department,
office or center.
4.12 Uses non-Company’s email account for Company business.
4.13 Refuses to sign documents regarding key responsibilities, key
performance indicators, or performance appraisals, or refuses
to accept, cooperate, and implement the performance
improvement action plan made by Company for Employee
(including, but not limited to, training, coaching, transferring
position, etc.).
4.14 Fails to observe any procedural rules in Sick Leave
Administration Measures.
4.15 Fails to observe any procedural rules concerning disciplinary
investigations.
4.16 Refuses to take part in labour capability verification after paid
suspension of work period for work-related injuries suffered by
Employee.
4.17 Commits general disciplinary misconducts due to breaches of
Work Agreement/Employment Contract, any terms stipulated in
rules and regulations. (e.g. Sick Leave Administration
Measures).
-
Membantu orang lain untuk meloloskan pengecekan
kehadiran, atau meminta orang lain untuk meloloskan
pengecekan kehadiran untuk dirinya di kantor-
kantor/sekolah yang memberlakukan kebijakan
pengecekan kehadiran kerja, atau menyampaikan lembar
atau catatan waktu palsu mengenai kerja lembur.
Menyebabkan kerugian kurang dari Rp 1,000,000 bagi
Perusahaan atau setiap pelanggan, pengunjung,
pemasok, penyedia layanan atau pihak ketiga lain yang
berkepentingan dari Perusahaan akibat pelanggarannya,
yang termasuk namun tidak terbatas pada:
Kehilangan atau boros dengan properti Perusahaan,
seperti peralatan kantor, bahan promosi atau sumber daya
lain Perusahaan;
Melakukan kesalahan dalam pekerjaannya akibat kelalaian
atau kecerobohan;
Memberikan arahan yang tidak benar untuk atau
melakukan pengawasan yang tidak cukup terhadap
pegawai(-pegawai) bawahannya, sehingga mengakibatkan
pegawai(-pegawai) bawahannya membuat kesalahan
dalam pekerjaannya.
Terlibat dalam setiap kegiatan yang tidak berhubungan
dengan usaha Perusahaan dan pekerjaannya selama jam
kerja, termasuk namun tidak terbatas pada tidur, obrolan
panjang, panggilan telepon pribadi yang berlebihan,
menggunakan perangkat elektronik untuk bermain
permainan atau menonton video atau film, berbelanja
daring, atau melakukan kegiatan bisnis pribadi lain atau
kegiatan pribadi.
Menginterupsi kinerja bisnis yang efisien dari Perusahaan,
dengan demikian mempengaruhi operasional bisnis
normal Perusahaan, termasuk namun tidak terbatas pada
bersiul, berisik, bermain atau bertengkar.
Berbicara dengan pelanggan secara tidak sopan, atau
bersikap buruk kepada, atau merendahkan, pelanggan
mana pun.
Merokok di ruang dimana merokok dengan tegas
dilarang.
Memperbolehkan personil non-Perusahaan untuk
mengunjungi atau melihat-lihat keliling Perusahaan
tanpa didampingi oleh Pegawai atau tanpa
kewenangan dari manajer kantor/sekolah yang ditunjuk.
Gagal untuk mematuhi aturan berpakaian yang berlaku di
departemen, kantor atau lembaga dimana ia bekerja.
Menggunakan alamat surel bukan milik Perusahaan
untuk bisnis Perusahaan.
Menolak untuk menandatangani dokumen-dokumen
mengenai tanggung jawab kunci, indicator-indikator kinerja
kunci, atau evaluasi kinerja, atau menolak untuk
menerima, bekerjasama, dan menerapkan rencana
tindakan perbaikan kinerja yang dibuat oleh Perusahaan
untuk Pegawai (termasuk, namun tidak terbatas pada,
pelatihan, pembinaan, pemindahan posisi, dsb.).
Gagal untuk tunduk pada setiap aturan procedural dalam
Langkah Administrasi Cuti Sakit.
Gagal untuk tunduk pada setiap aturan prosedural
mengenai investigasi disipliner.
Menolak untuk mengambil bagian dalam verifikasi
kemampuan tenaga kerja setelah periode penangguhan
kerja yang dibayar terkait Pegawai yang diderita dari
cedera yang berkaitan dengan pekerjaan.
Melakukan pelanggaran disipliner umum akibat
pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja,
setiap ketentuan yang diatur dalam aturan dan peraturan
(seperti Langkah Administrasi Cuti Sakit).
4.18 Commits any other misconduct that constitutes a minor breach
decided through deliberation by management committee of
Company.
5 Disciplinary Actions – Third/Final Warning
The following are examples of serious disciplinary misconducts
by Employee which may give rise to a serious warning by
Company. A serious warning will result in the Employee being
given (at the discretion of the Company) (a) the First and Final
Warning Letter or (b) the termination of employment according
to the laws and regulations, if the company urgently requires
the termination of employment.
5.1 Fails to correct his/her misconduct after being given a written
warning and a second warning letter.
5.2 Is insubordinate or fails to follow reasonable instructions from
his/her relevant supervisor or other appropriate Company
personnel, including but not limited to work assignment,
training implementation, meeting arrangement, for a second
time.
5.3 Causes losses of not less than 1,000,000 Rp but less than
10,000,000 Rp to Company or any customer, visitor, supplier,
service provider or other interested third party by his/her
misconduct, which including but not limited to:
(1) Loses, damages or abuses Company property, such as
excessive use of Company facilities and equipment for
personal purpose;
(2) Performs his/her job carelessly or negligently; or
(3) Fails to perform his/her management duties conscientiously,
such as tolerating and not stopping any violation by
subordinate employee(s), failing to enter new-hire or
termination information into HR system promptly.
5.4 Abuses his/her powers, including, but not limited to, recruiting
worker without prior expressed approval, approving falsified or
untrue application for overtime work, leave, or bonus,
concealing and withholding the reporting of any accident,
personal injury or loss occurring during work.
5.5 Impairs the image or reputation of Company due to his/her
personal misconduct, including, but not limited to:
(1) His/her family issues or other personal issues, such as
excessive drinking or illegal drug use;
(2) Receives customer complaints due to his/her personal conduct
or work attitude and failure to correct the same timely, or
having disputes with a customer, or failure to timely deal with a
customer complaint.
5.6 Arrives late or leaves early twice or more, without permission,
within a calendar month.
5.7 Skips work for two or more days, in the aggregate, within the
term of Work Agreement/Employment Contract.
5.8 Is given two warnings, in the aggregate, within the term of Work
Agreement/Employment Contract.
5.9 Commits any other misconduct that constitutes a breach of
Company rules and regulations, Work Agreement/Employment
Contract and/or Work Manual.
-
Melakukan setiap pelanggaran lain yang merupakan suatu
pelanggaran ringan yang diputuskan melalui pertimbangan
dari Komite Disipliner Perusahaan.
Tindakan Disipliner – Peringatan Ketiga/Final
Berikut ini adalah contoh-contoh pelanggaran disipliner
berat oleh Pegawai yang dapat mengakibatkan timbulnya
peringatan keras oleh Perusahaan. Sebuah peringatan
keras akan berakibat Pegawai diberikan (atas
kebijaksanaan Perusahaan) (a) Surat Peringatan
Pertama dan Terakhir atau (b) pengakhiran masa kerja
berdasarkan peraturan perundang-undangan, jika
perusahaan sangat perlu melakukan pengakhiran masa
kerja.
Gagal untuk mengkoreksi pelanggarannya setelah
disampaikan sebuah peringatan tertulis dan sebuah surat
peringatan kedua.
Tidak patuh pada atau gagal untuk mengikuti instruksi-
instruksi yang wajar dari pengawasnya yang bersangkutan
atau personil Perusahaan lain yang sesuai, termasuk
namun tidak terbatas pada tugas kerja, pelaksanaan
pelatihan, penyelenggaraan pertemuan, pemberitahuan
untuk menggambarkan hal-hal yang sedang
dipermasalahkan, untuk akumulasi kedua kalinya.
Menyebabkan kerugian lebih dari Rp 1.000.000 tetapi
kurang dari Rp 10.000.000 kepada Perusahaan atau
setiap pelanggan, pengunjung, pemasok, penyedia
layanan atau pihak ketiga lain yang berkepentingan dari
Perusahaan akibat pelanggarannya, yang termasuk
namun tidak terbatas pada:
Kehilangan, boros, atau menyalahgunakan properti
Perusahaan, seperti peralatan kantor, bahan promosi atau
sumber daya lain Perusahaan;
Melakukan kesalahan dalam pekerjaannya akibat kelalaian
atau kecerobohan;
Memberikan arahan yang tidak benar untuk atau
melakukan pengawasan yang tidak cukup terhadap
pegawai(-pegawai) bawahannya, sehingga mengakibatkan
pegawai(-pegawai) bawahannya membuat kesalahan
dalam pekerjaannya, gagal memasukkan informasi
perekrutan baru atau pemutusan hubungan kerja dengan
segera ke dalam sistem SDM.
Menyalahgunakan kewenangannya, termasuk, namun
tidak terbatas pada, merekrut pekerja tanpa persetujuan
secara tegas sebelumnya, menyetujui pengajuan kerja
lembur yang dipalsukan atau tidak benar, cuti, atau bonus,
menutupi dan menahan pelaporan setiap kecelakaan,
cedera pribadi atau kerugianselama kerja.
Merusak citra atau reputasi Perusahaan akibat pelanggaran
pribadinya, termasuk, namun tidak terbatas pada:
Masalah keluarganya atau masalah pribadi lainnya, seperti
minum berlebihan atau penggunaan obat-obatan;
Menerima aduan pelanggan akibat pelanggaran pribadinya
atau sikap kerja dan gagal untuk mengkoreksi hal tersebut
secara tepat waktu, atau mempunyai perselisihan dengan
seorang pelanggan, atau kegagalan untuk secara tepat
waktu menangani aduan pelanggan.
Datang terlambat atau pulang lebih awal dua kali atau lebih,
tanpa izin, dalam satu bulan kalender.
Mangkir kerja selama dua hari atau lebih, secara
keseluruhan, selama jangka waktu Perjanjian
Kerja/Kontrak Kerja.
Diberikan dua peringatan, secara keseluruhan, selama
jangka waktu Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja.
Melakukan setiap pelanggaran lain yang merupakan suatu
pelanggaran aturan dan peraturan Perusahaan, Perjanjian
Kerja/Kontrak Kerja dan/atau Manual Kerja.
5.10 Commits any other serious disciplinary misconduct that shall
result in serious warning as decided on by management level
of Company.
6 Disciplinary Actions -- Immediate Termination of
Employment
Company has the right to immediately terminate the
employment and pay the compensation according to the
applicable law and regulations, under any of the following
circumstances:
6.1 Employee’s misconduct cause losses or injuries of over
10,000,000 Rp to Company or any customer, visitor, supplier,
service provider or other interested third party. Examples of
Employee misconduct include, but are not limited to:
(1) Causes any personal injury to any colleague, customer, supplier
or visitor.
(2) Breaches any safety measures, standard operating procedures
or Indonesian laws and regulations.
(3) Acts outside the Employee’s scope of work or authority or
otherwise deceives or misleads others in the name of Company.
(4) Being seriously derelict in duties or engaging in misconduct for
selfish ends or personal gains.
6.2 Receives three warnings for insubordinate behaviour or failure
to follow reasonable instructions from his/her relevant
supervisor(s) or other appropriate Company personnel,
including but not limited to instructions regarding work
assignments, training and meeting arrangements.
6.3 Refuses to cooperate with work hand-over or return of Company Menolak untuk bekerjasama untuk menangani serah
property upon Company’s request. terima kerja atau mengembalikan properti Perusahaan
atas permintaan Perusahaan.
6.4 Refuses to accept position adjustment when Company
reasonably considers that Employee is unqualified to perform
the original position or refuses to perform work obligations
according to requirements of a new work position.
6.5 Breaches Code of Professional Ethics in Work Manual
including Confidentiality, Conflict of Interest, Non-Competition,
Non- Solicitation, Solicitation of Gifts and Advantages and
Media Relations.
6.6 Has inappropriate physical contact with a student or is verbally
abusive to a student as outlined in the Code of Conduct.
6.7 Visits a student outside of the center without the explicit
permission of both a parent and the Center Director.
6.8 Lifts or carries a student (outside of emergency situation).
6.9 Administers any form of Corporal punishment on a student.
6.10 Found to be under the influence of alcohol while teaching or in
the center or office during working hours.
6.11 Breaches COMPANY POLICIES in Work Manual, including but
not limited to, CHILD SAFEGUARDING POLICY, EMPLOYEE
CODE OF CONDUCT, WORKPLACE HEALTH AND SAFETY
POLICY, SOCIAL MEDIA POLICY, IT ACCEPTABLE USE
POLICY, PRIVACY POLICY.
6.12 Breaches Non-Discrimination, Non-harassment, or
Fraternization clauses in Work Manual.
-
Melakukan setiap pelanggaran disipliner berat lainnya
yang akan mengakibatkan dikeluarkannya peringatan
keras sebagaimana diputuskan di level manajemen
Perusahaan.
Tindakan Disipliner -- Pengakhiran Hubungan Kerja
Seketika
Perusahaan berhak untuk segera mengakhiri Hubungan
Kerja dan membayarkan kompensasi sesuai dengan
Undang-Undang yang berlaku, dalam setiap keadaan
berikut ini:
Pelanggaran Pegawai menyebabkan kerugian atau
kerusakan lebih dari 10.000.000 Rp bagi Perusahaan atau
setiap pelanggan, pengunjung, pemasok, penyedia
layanan atau pihak ketiga lainnya yang berkepentingan.
Contoh pelanggaran Pegawai termasuk, namun tidak
terbatas pada:
Menyebabkan cedera pribadi pada setiap rekan kerja,
pelanggan, pemasok atau pengunjung.
Melanggar setiap langkah keamanan, prosedur operasional
standar atau peraturan perundang- undangan Indonesia.
Bertindak di luar ruang lingkup pekerjaan atau
kewenangan Pegawai atau dengan cara lain menipu atau
menyesatkan orang lain atas nama Perusahaan.
Melakukan kelalaian berat dalam menjalankan tugas atau
melakukan pelanggaran untuk keperluan sendiri atau
keuntungan pribadi.
Mendapat tiga peringatan karena sikap tidak patuh atau
kegagalan untuk mengikuti instruksi yang wajar dari
pengawas-pengawasnya yang bersangkutan atau personil
Perusahaan lain yang sesuai, termasuk namun tidak
terbatas pada instruksi mengenai tugas kerja, pelatihan,
penyelenggaraan pertemuan, pemberitahuan untuk
menggambarkan hal-hal yang dipermasalahkan.
Menolak untuk menerima penyesuaian posisi apabila
Perusahaan secara wajar memandang bahwa Pegawai
tidak memenuhi syarat untuk melaksanakan posisi
awalnya, atau menolak untuk melakukan kewajiban kerja
berdasarkan ketentuan posisi kerja yang baru.
Melanggar Kode Etik Profesional di dalam Manual Kerja
termasuk Kerahasiaan, Konflik Kepentingan, Tidak Ada
Persaingan, Tidak Melakukan Pembajakan, Permintaan
Hadiah dan Keuntungan dan Hubungan Media.
Memiliki kontak fisik yang tidak pantas dengan murid atau
melakukan kekerasan verbal kepada seorang murid
sebagaimana diuraikan dalam Kode Etik.
Mengunjungi murid diluar lembaga tanpa izin eksplisit orang
tua murid dan Center Director.
Mengangkat atau membawa murid (diluar situasi darurat).
Memberikan segala bentuk hukuman fisik pada murid.
Ditemukan berada dibawah pengaruh alkohol saat
mengajar atau di dalam lembaga atau kantor selama jam
kerja.
Melanggar KEBIJAKAN PERUSAHAAN di dalam Manual
Kerja termasuk namun tidak terbatas pada KEBIJAKAN
SAFEGUARDING ANAK, KODE ETIK PEGAWAI, KEBIJAKAN
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA, KEBIJAKAN MEDIA
SOSIAL, KEBIJAKAN PENGGUNAAN IT YANG DAPAT
DITERIMA, KEBIJAKAN PRIVASI.
Melanggar klausul Non-Diskriminasi, Non-Pelecehan atau
Berkawan dengan Lawan di dalam Manual Kerja.
6.13 Engaging in serious misconduct on or off the job including, but
not limited to:
(1) Commits any fraudulent or dishonest act during employment,
such as providing false or untrue information and documents
for the purpose of securing personal benefits (including but not
limited to hire, promotion, salary increase, bonus and other
payments), falsifying or intentionally and inaccurately
completing business statements, reports, records or other
Company documents, fraudulent use of invoice, and
fraudulently securing leaves or allowances or welfare benefits,
intentionally completing false statement or cover-ups during all
kinds of investigations or inquiries by Company;
(2) Within the office/school space, distributing leaflets, or posts
without proper authorization any banner, announcement or
notice, or spreading any rumor, or without proper authorization
tearing up or tampering with any poster released by Company,
thereby causing any adverse effect;
(3) Damages or instigates any other person to damage the
interests of Company by taking advantage of his/her position,
or colluding with any customer, supplier, service provider or
other interested third party to damage the interest of Company,
such as falsifying, fabricating, tampering with or damaging
Company’s accounts, documents or financial vouchers or other
property, or fabricating, fraudulently using, or abusing any
Company chop;
(4) Uses intimidating, threatening, profane, vulgar, humiliating or
offensive language towards a colleague, customer, visitor,
supplier, service provider or other interested third party of
Company;
(5) Exercises or threatens to exercise violence towards another
employee, customer, visitor, supplier, service provider or other
interested third parties of Company.
6.14 Breaches any other term or provision of Work Manual or
Employment Contract, or commits any act in material breach of
Indonesian laws and regulations and other compulsory rules,
including but not limited to:
(1) Gambles, fights, or uses narcotics, illegal drugs or prohibited
goods;
(2) Brings guns, narcotics, restricted knives, or flammable,
explosive or other dangerous or hazardous material into the
office/school space;
(3) Steals, robs, misappropriates or embezzles any property from
Company or other individuals;
(4) Plans or organizes a lockout of employees or instigates a
lockout of employees, or instigates a work stoppage within
Company; or
(5) Being subject to punishment by judicial authorities, including
but not limited to management of public security, being
charged with criminal liability in accordance with law.
6.15 Skips work for three or more consecutive days, or for five or
more days aggregate within the term of Work
Agreement/Employment Contract.
6.16 Violates the grievance procedure of Company, resorts to
destructive behaviours that have been expressly prohibited by
Company or may damage the interests of Company or any
Employee of Company.
-
Terlibat dalam pelanggaran berat di jam kerja atau di luar
jam kerja termasuk, namun tidak terbatas pada:
Melakukan tindakan penipuan atau tidak jujur selama
masa kerja, seperti memberikan informasi dan dokumen
yang salah atau tidak benar untuk tujuan mendapatkan
keuntungan pribadi (termasuk tetapi tidak terbatas pada
perekrutan, promosi, kenaikan gaji, bonus dan
pembayaran lainnya), memalsukan atau menyelesaikan
secara sengaja dan tidak akurat pernyataan bisnis,
laporan, catatan atau dokumen Perusahaan lainnya,
penggunaan tagihan yang menipu, dan mendapatkan
secara menipu cuti atau tunjangan atau manfaat
kesejahteraan, dengan sengaja melengkapi pernyataan
palsu atau menutup-nutupi selama semua jenis investigasi
atau penyelidikan oleh Perusahaan;
Di dalam ruang kantor/sekolah, mendistribusikan
selebaran, atau memposting tanpa kewenangan yang
tepat, spanduk, pengumuman atau pemberitahuan apapun
atau menyebarkan desas desus apapun atau tanpa
kewenangan yang tepat merobek atau merusak poster
apapun yang dirilis oleh Perusahaan, sehingga
menyebabkan efek buruk apapun;
Merusak atau menghasut orang lain untuk merugikan
kepentingan Perusahaan dengan memanfaatkan
posisinya, atau berkolusi dengan pelanggan, pemasok,
penyedia layanan atau pihak ketiga lain yang
berkepentingan dari Perusahaan untuk merugikan
kepentingan Perusahaan, seperti memalsukan,
membuat, merusak dengan atau merusak akun,
dokumen, atau voucher keuangan Perusahaan atau
properti lainnya, atau mengarang, secara curang
menggunakan, atau menyalahgunakan cap Perusahaan;
Menggunakan bahasa yang mengintimidasi,
mengancam, tidak senonoh, vulgar, memalukan, atau
menyinggung terhadap rekan, pelanggan, pengunjung,
pemasok, penyedia layanan, atau pihak ketiga lain yang
berkepentingan dari Perusahaan;
Melakukan atau mengancam untuk melakukan kekerasan
terhadap pegawai lain, pelanggan, pengunjung, pemasok,
penyedia layanan atau pihak ketiga lain yang
berkepentingan dari Perusahaan.
Melanggar setiap syarat atau ketentuan lain dari Manual
Kerja atau Kontrak Kerja, atau melakukan setiap tindakan
yang merupakan pelanggaran material atas peraturan
perundang-undangan Indonesia dan aturan wajib lain,
termasuk namun tidak terbatas pada:
Berjudi, berkelahi, atau menggunakan narkotik dan obat-
obatan ilegal dan barang-barang terlarang;
Membawa senjata api, narkotika, pisau terlarang, atau
bahan yang mudah terbakar, meledak, atau berbahaya
atau bahan berbahaya lainnya ke ruang kantor/sekolah;
Mencuri, merampok, menyalahgunakan atau
menyelundupkan setiap properti Perusahaan atau orang
lain;
Merencanakan atau mengorganisir suatu penghentian oleh
pegawai atau menghasut untuk dilakukan penghentian
oleh pegawai, atau menghasut penghentian kerja dalam
Perusahaan; atau
Dikenakan hukuman oleh otoritas yudisial, termasuk
namun tidak terbatas pada manajemen keamanan umum,
yang dikenakan pertanggungjawaban kriminal sesuai
hukum.
Melewatkan pekerjaan selama tiga hari atau lebih berturut-
turut, atau selama lima hari atau lebih secara menyeluruh
dalam jangka waktu Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja.
Melanggar prosedur keluhan Perusahaan, mengambil
sikap yang merusak yang telah secara tegas dilarang oleh
Perusahaan atau dapat merugikan kepentingan
Perusahaan atau setiap Pegawai Perusahaan.
6.17 Is given three written warnings, in the aggregate, among which
at least one serious warning, within the term of Work
Agreement/Employment Contract.
6.18 Commits any other serious misconduct that results in
immediate termination according to Company rules and
regulations, Work Agreement/Employment Contract and/or
Work Manual, PRC laws and regulations.
6.19 Commits any other misconducts, nature of which similar to
serious disciplinary ones as determined by Management
Committee of Company.
-
Diberikan tiga peringatan tertulis, secara keseluruhan,
yang sekurang-kurangnya satu diantaranya merupakan
peringatan keras, selama jangka waktu Perjanjian
Kerja/Kontrak Kerja.
Melakukan setiap pelanggaran berat lain yang
mengakibatkan pengakhiran seketika berdasarkan aturan
dan peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja
dan/atau Manual Kerja, atau peraturan perundang-
undangan Indonesia.
Melakukan setiap pelanggaran lain, yang sifatnya serupa
dengan pelanggaran disipliner berat sebagaimana
ditetapkan melalui pembahasan di level manajemen
Perusahaan.
APPENDIX: COMPANY LEGAL ENTITIES

This appendix only lists current Company Legal Entities (all the
branches under each legal entity, if any, might not be listed below,
but shall be deemed to be included as well). Company has the right
to update this list from time to time. Any Legal Entities established
after the execution of this Work Manual shall be automatically
included into this appendix.
Legal Entities
Lampiran ini hanya mencantumkan Badan Hukum Perusahaan
saat ini (semua cabang dibawah setiap badan hukum, jika ada,
mungkin tidak tercantum dibawah ini, tetapi akan dianggap untuk
diikutsertakan juga). Perusahaan berhak untuk memperbarui
daftar ini dari waktu kewaktu. Setiap Badan Hukum yang
didirikan setelah pelaksanaan Pedoman Kerja ini secara
otomatis dimasukkan kedalam lampiran ini.

PT. Karya Satya Wicaksana EF Pekalongan

Yayasan Catur Insan Widya Dharma EF Cirebon
PT. Asia Bina Parama EF BSD-Tangerang
PT. Asia Bina Parama EF Gading Serpong
PT. Asia Bina Parama EF Tangerang City
PT. Tren Parama Global EF Cengkareng
PT. Tren Parama Global EF Pluit
PT. Swara Tanjungloka EF Tanjung Duren
PT. Swara Tanjungloka EF Puri
PT. Antarbahasa Global Sukses EF Bgr Padjajaran
PT. Antarbahasa Global Sukses EF Tebet
PT. Antarbahasa Global Sukses EF Bgr Yasmin
PT. Toba Gabe Mamora EF Bintaro Sector Nine
PT. Tiang Harapan Edukasi EF Pontianak
PT. Tiang Harapan Edukasi EF Padang
PT. Global Bahasa Nusa Bangsa EF YogYAPSquare
PT. Global Bahasa Nusa Penida EF Solo
PT. Global Bahasa Nusantara EF Semarang MT Haryono
PT. Global Bahasa Nusantara EF Semarang Prof. Soedarto
PT. CDNR Investama EF Medan
PT. CDNR Sentra Eduka EF Medan Singapore
PT. Beata Prima Edukasi EF Palembang
PT. Edukasi Sinar Mas EF Bdg Mekarwangi
PT. Edukasi Sinar Mas EF Bdg Antapani
Yayasan Citra Bangsa Jaya Sejahtera EF Cimahi
PT. Citra Bangsa Lestari EF Bdg Banda
Yayasan Citra Bangsa Jaya Sejahtera EF Bdg Ciwalk
Yayasan Kasih Bunda Iswara EF Cinere
PT. Cahaya Gemilang Indah Lestari EF Pondok Indah
PT. Cahaya Binong Iswara EF Cibinong
PT. Learning Unlimited EF Karawaci
PT. Learning Unlimited EF Pejaten
PT. Learning Unlimited EF Kota Harapan Indah
PT. Learning Unlimited EF Permata Hijau
PT. Learning Unlimited EF Rawamangun
PT. Small Potato Education EF Depok
PT. Small Potato Education EF Taman Mini
PT. Edukasi Mandiri Pratama EF Makassar
PT. Cipta Edukasi Pratama EF Manado
PT. Edukasi Mandiri Pratama EF Makassar PIPO
PT. Citra Edukasi Prima EF Salemba
PT. Citra Edukasi Gemilang EF Cikupa
PT. Aplus Lorem Indo EF Lombok
PT. Eduka Bali Utama EF Bali HW

-
PT. Eduka Bali Utama EF Bali Kuta
PT. Eduka Bahasa Utama EF Malang 1 Ijen
PT. Eduka Efindo EF Sidoarjo
PT. Eduka Efindo EF Sby PTC
PT. Eduka Nusantara EF Jember
PT. Eduka Nusantara EF Kediri
PT. Eduka Efindo EF Sby Bukit Mas
PT. Eduka Bahasa Utama EF Malang 2 Sawojajar
PT. Eduka Pratama EF Sby Klampis
PT. Eduka Pratama EF Sby Plaza
PT. Eduka Pratama EF Sby Jemursari
PT. Eduka Pratama EF Gresik
PT. Eduka Pratama EF SBY Puri Mas
PT. Graha Edukasi Indonesia EF Bekasi Summarecon
PT. Bahasa Global Dunia EF Kalimalang
Yay. Ekawacana Futura EF Bekasi Kemang Pratama
PT. Cinta Kemilau Riuh Gemilang EF Cikarang
PT. Gemuruh Andika Wahana EF Grand Wisata
PT. Duta Adhiputra sukses EF Gajah Mada
PT. Erasmus Surya Nusantara EF Kupang
PT. Azzama Pendidikan Utama EF Cipete
PT. Azzama Pendidikan Prima EF Kelapa Gading Permai
PT. Ekapra Eduka Bahasa EF Banjarmasin
PT. Surya Cipta Bahasa EF Cibubur
PT. Surya Cinta Bahasa EF Kota Wisata
PT. Syafara Fasih Bahasa EF Bintaro
PT. Edu Surya Bahasa EF Pamulang
PT. Eduka Bahasa Global EF Balikpapan
Yayasan Eduka Bahasa Global EF Samarinda
Yayasan Eduka Bahasa EF Pekanbaru
PT. Eduka Khalila Bahasa EF Cilegon
PT. Karunia Cinta Bahasa EF Purwokerto
Yayasan Bina Global Komunika EF Lampung
PT. Learning Unlimited EF Cipinang

ACKNOWLEDGMENT OF WORK MANUAL

I hereby acknowledge and agree that: Pengakuan Manual Kerja

Dengan ini saya mengetahui dan menyetujui bahwa:

 I have read and understood this Work Manual and agree that
I am responsible for familiarizing myself with the information
contained in this Work Manual and to regularly check for
updates to the Work Manual through the HR system or
Intranet.
 Company reserves the right to change, modify or delete
rules, policies and benefits contained in the Work Manual
from time to time.
 I agree to keep myself informed of all changes in matters
contained in the Work Manual.
 Any delay or failure by Company to enforce any of its
policies or rules will not constitute a waiver of Company’s
right to enforce its policies and rules in the future.
 I agree to abide by all the rules and regulations of the Work
Manual (including any updated versions) and act in
accordance with all Company policies, regulations and
manuals.
 This Work Manual is intended for internal use within
-
 Saya telah membaca dan memahami Manual Kerja
dan setuju bahwa saya bertanggung jawab untuk
membiasakan diri dengan informasi yang
dituangkan di dalam Manual Kerja ini dan secara
rutin mengecek pembaharuan-pembaharuan
terhadap Manual Kerja di sistem SDM atau Intranet.
 Perusahaan tetap berhak untuk mengubah,
menyesuaikan atau menghapus aturan, kebijakan
dan manfaat yang dituangkan dalam dokumen ini
dari waktu ke waktu.
 Saya setuju untuk terus mencari informasi semua
perubahan mengenai hal-hal yang dituangkan
dalam dokumen ini dari Intranet.
 Setiap penundaan atau kegagalan oleh Perusahaan
untuk menegakkan setiap kebijakan atau aturannya
tidak akan menjadi suatu pengesampingan hak
Perusahaan untuk menegakkan kebijakan dan
aturannya di kemudian hari.
 Saya setuju untuk mematuhi semua aturan dan
peraturan dari Manual Kerja (termasuk setiap versi
pembaharuannya) dan bertindak sesuai dengan
semua kebijakan, peraturan dan manual
Perusahaan.
 Manual Kerja ini dimaksudkan untuk penggunaan
 Company only and is confidential information of Company. internal dalam Perusahaan saja dan merupakan
informasi rahasia Perusahaan.

Employee Signature
Tanda tangan Pegawai:

Employee Name (Printed)

Nama Pegawai (huruf cetak):

Date
Tanggal