WORK MANUAL

MANUAL KERJA

Version Date Issued (New, Minor or Major Changes)

Versi Tanggal Diterbitkan Perubahan Baru, Kecil atau Besar
ID 2022 November, 2021 New / Baru

Document approved and ratified by the Executive Team / Dokumen disetujui dan diratifikasi oleh Tim Eksekutif

Next Review Date / Tanggal Ulasan Berikutnya September 2022 / September 2022
Persons Responsible / Orang yang Bertanggung Jawab Head of Safeguarding, Legal /Compliance

CONTENT ISI

1. GENERAL PROVISIONS KETENTUAN UMUM 2

2. POLICIES OF EMPLOYMENT KEBIJAKAN KERJA 2

3. CODE OF BUSINESS ETHICS KODE ETIK PERUSAHAAN 3

4. SALARY AND BENEFITS GAJI DAN MANFAAT 5

5. WORKING HOURS, LEAVE AND VACATION JAM KERJA, CUTI DAN LIBURAN 6

6. PERFORMANCE APPRAISAL PENILAIAN KINERJA 8

7. POSITION ADJUSTMENT PENYESUAIAN POSISI 9

8. CONFLICTS WITH MANPOWER REGULATIONS KONFLIK DENGAN PERATURAN KETENAGAKERJAAN 9

9. COMPANY POLICIES KEBIJAKAN PERUSAHAAN 10

10. DISCIPLINE DISIPLIN 10

11. GRIEVANCE AND COMPLAINT PROCEDURE PROSEDUR KELUHAN DAN ADUAN 10

12. IMPLEMENTATION AND UPDATE PENERAPAN DAN PEMBAHARUAN 11

APPENDIX: DISCIPLINE MANAGEMENT 13

APPENDIX: COMPANY LEGAL ENTITIES 20

ACKNOWLEDGMENT OF WORK MANUAL 22

-1-
1. GENERAL PROVISIONS
1.1 Scope of Application
1.1.1 This Work Manual and all Appendices attached hereto,
(together, “Work Manual”) applies to all personnel
(collectively, “Employees”, and individually, “Employee”)
working at Company legal entities (“Company” See
APPENDIX COMPANY LEGAL ENTITIES). The term
Employees shall include, but are not limited to, Indonesian
nationals employed by Company (collectively, “Indonesian
Employees”), and international employees employed by
Company (“International Employees”).
1.1.2 Exceptions. The provisions herein with respect to SALARY
AND BENEFITS and WORKING HOURS, LEAVE AND
VACATION do not apply to part-time workers, interns,
retired persons and contractors.
1.2 Amendment. Company shall have the right to amend the
provisions of this Work Manual from time to time. If there are
any amendments to laws or regulations of Indonesia that
require an amendment to the terms herein, Company will
adjust the applicable part of this Work Manual in a timely
manner in order to make this Work Manual consistent with
such laws or regulations.
1.3 Rules and Regulations
This Work Manual is intended to be a general guideline of
Company policies for Employee. Company may develop
more specific policies and regulations on the basis of Work
Agreement/Employment Contract and Work Manual. This
Work Manual and such policies and regulations shall
collectively constitute the rules and regulations of Company.
If there is any conflict or inconsistency between the terms of
Work Manual, Work Agreement/Employment Contract in
respect of Employee, the terms of the applicable Work
Agreement/Employment Contract for that Employee shall
prevail. If there is any conflict or inconsistency between the
terms of Work Manual and other internal policies or
regulations, the terms of Work Manual shall prevail. In cases
where the Work Manual conflicts with manpower regulations,
manpower regulations will prevail.
1.3.1 As a multi-national company, the Group which Company is
affiliated to (“Group”) requires (without exception) its
members worldwide to universally abide by the rules,
disciplines and regulations established by its headquarters,
and such rules, disciplines and regulations shall be an
important and integral part of the rules and regulations of
local members and shall be observed by Employee, as long
as they do not conflict with the local laws and regulations.
2. POLICIES OF EMPLOYMENT
2.1 Principle. Company selects and employs qualified
Employees satisfying job requirements through public
recruitment, internal referral and by any other appropriate
means based on the principle of equal opportunity
employment and adheres strictly to Non-Discrimination and
Non-Harassment policies hereunder. Employees are
recruited based on approved headcount. When a new
employee is hired, relevant supervisor shall promptly enter
new employee information into HR or payroll system. If
Employee leaves Company, said supervisor shall
immediately update the system.
2.2 Employment [Indonesian Employee]
For Indonesian Employee employed by Company,
Company will enter into Employment Contract with
Employee directly.
2.3 Employment [International Employee]. Company will
enter into an Employment Contract with each International
-2-
KETENTUAN UMUM
Lingkup Aplikasi
Manual Kerja ini dan semua Lampiran yang terlampir disini,
(semuanya, “Manual Kerja”) berlaku untuk semua personel
(secara kolektif, “Pegawai”, dan secara individu “Pegawai”) yang
bekerja di badan hukum Perusahaan (“Perusahaan” Lihat
LAMPIRAN BADAN HUKUM PERUSAHAAN). Istilah Pegawai
meliputi, tapi tidak terbatas, pada warga negara Indonesia yang
dipekerjakan oleh Perusahaan (secara kolektif, “Pegawai
Indonesia”), dan pegawai internasional yang dipekerjakan oleh
Perusahaan (“Pegawai Internasional”).
Pengecualian. Ketentuan-ketentuan dalam Kontrak ini terkait
dengan GAJI DAN MANFAAT dan JAM KERJA, CUTI DAN
LIBURAN tidak berlaku terhadap pekerja paruh waktu, pegawai
magang, orang yang telah pensiun dan kontraktor-kontraktor.
Amendemen. Perusahaan berhak untuk mengamandemen
ketentuan-ketentuan Manual Kerja ini dari waktu ke waktu. Jika
terdapat perubahan peraturan perundang-undangan Indonesia
apa pun yang mensyaratkan untuk dilakukan amandemen atas
ketentuan-ketentuan dalam Kontrak ini, Perusahaan akan
menyesuaikan bagian yang terkait dari Manual Kerja ini secara
tepat waktu agar Manual Kerja ini konsisten dengan peraturan
atau perundang-undangan tersebut.
Aturan dan Peraturan
Manual Kerja ini dimaksudkan untuk menjadi sebuah pedoman
umum kebijakan Perusahaan untuk Pegawai. Perusahaan dapat
mengembangkan kebijakan dan peraturan yang lebih spesifik atas
dasar Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja dan Manual Kerja. Manual
Kerja ini dan kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan
tersebut secara bersama-sama merupakan aturan dan peraturan
Perusahaan. Jika terdapat konflik atau ketidaksesuaian apa pun
antara ketentuan-ketentuan Manual Kerja, Perjanjian Kerja,
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja terkait Pegawai, ketentuan-
ketentuan dari Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja yang berlaku bagi
Pegawai tersebut yang berlaku. Jika terdapat konflik atau
ketidaksesuaian apa pun antara ketentuan-ketentuan dari
Manual Kerja dan kebijakan atau peraturan internal lain,
ketentuan-ketentuan dari Manual Kerja yang berlaku. Dalam hal
dimana Manual Kerja bertentangan dengan peraturan
ketenagakerjaan, peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.
Sebagai perusahaan multinasional, Grup dimana Perusahaan
berafiliasi dengan (“Grup”) membutuhkan (tanpa pengecualian)
anggotanya seluruh dunia untuk secara universal mematuhi
peraturan, disiplin dan regulasi yang didirikan oleh markas
besarnya, dan peraturan , disiplin serta regulasi tersebut akan
menjadi bagian yang penting dan integral dari peraturan dan
regulasi anggota lokal dan akan diobservasi oleh Pegawai,
selama tidak bertentangan dengan hukum dan regulasi lokal.
KETENTUAN DAN KEPEGAWAIAN
Prinsip. Perusahaan memilih dan mempekerjakan Pegawai-
pegawai yang memenuhi syarat yang memenuhi persyaratan
kerja melalui perekrutan umum, rujukan internal dan melalui
cara yang patut lainnya berdasarkan prinsip kesempatan kerja
yang sama dan patuh secara ketat pada kebijakan- kebijakan
Larangan Diskriminasi dan Larangan Pelecehan berdasarkan
Kontrak ini. Pengawas yang bersangkutan harus merekrut
anggota-anggota tim berdasarkan jumlah pegawai yang
disetujui. Segera setelah seorang pegawai baru diterima
bekerja, pengawas yang bersangkutan harus segera
memasukkan informasi tentang pegawai baru tersebut ke dalam
sistem daftar gaji. Jika pegawai meninggalkan Perusahaan,
pengawas yang bersangkutan harus segera memperbaharui
informasi mengenai pegawai tersebut ke dalam sistem daftar
gaji.
Kepegawaian [Pegawai Indonesia]
Untuk Pegawai Indonesia yang dipekerjakan oleh Perusahaan,
Perusahaan akan menandatangani secara langsung Kontrak
Kerja dengan Pegawai.
Kepegawaian [Pegawai Internasional]. Perusahaan akan
menandatangani sebuah Kontrak Kerja dengan setiap Pegawai
Internasional. Hubungan kerja akan mulai berlaku setelah
 Employee. The employment relationship will take effect
after such Employee has obtained a work permit.
2.4 Permanent Employees
Probation Period [Permanent Employees Only]
Company may impose a probation period on Employee.
Employee that is subject to a probation period will be
evaluated by relevant supervisor prior to the end of the
probation period. Evaluation notification will be given no
later than 7 (seven) working days before probation ends.
Relevant supervisor shall determine whether Employee has
met the employment requirements and job description
during the probation period, and notify Company in writing
regarding the result of the review before the conclusion of
Employee’s probation period.
3. CODE OF BUSINESS ETHICS
3.1 Office Conduct
Please refer to Employee Code of Conduct on the HR
system or Intranet.
3.2 Code of Professional Ethics
3.2.1 Confidentiality. Company and Employee shall enter into
an employment contract containing confidentiality clauses
or a confidentiality agreement. Employee must fully read,
understand, and accept the confidentiality clauses in such
agreement or contract, and shall strictly comply with and
perform the terms therein.
3.2.2 Conflicts of Interest. Employee must avoid conflicts of
interest and shall not undertake any activity (including paid
or unpaid work) which may either compromise or give rise
to a conflict with either (a) Employee’s duties and
responsibilities or (b) the business interests of Company.
Employee must promptly deliver written notice to Company
in the event of a potential or actual conflict of interest.
Failure to do so shall be deemed a material breach of this
Work Manual.
3.2.3 Non-Competition During Employment Term.
Employee shall not, without the prior written consent of
Company, directly or indirectly, engage in or assist anyone
in carrying out any business activity that is the same as,
similar to or in competition with the business of Company,
or engage or enter in any employment arrangement with
any other company or commercial organization other than
Company. This includes private teaching and tutoring.
3.2.4 Non-Solicitation. Employee shall not at any time, either
during or after the employment term, either directly or
indirectly: (a) hire or attempt to hire or assist any other
person, entity or business in hiring or attempting to hire any
employee of Company or affiliated companies; or (b)
encourage or assist any other person or entity in
encouraging any director, officer, employee, agent or
consultant of Company or any other person affiliated with
Company or affiliated companies to end, terminate or alter
his/her relationship with Company; or (c) encourage one or
more of Company’s customers to, in whole or part, leave
Company or transfer their customers to a business in
competition with Company.
3.2.5 Solicitation of Gifts and Advantages. Employee is
prohibited from soliciting or accepting any benefit, bribe or
advantage, in money or any other form, from customers,
suppliers or any person having business dealings, or
seeking to do business with Company.
Note: The term “advantage” includes a gift, loan, fee,
reward, position, employment, contract, service, favours,
travel and entertainment.
3.2.6 Breach. Any breach of Code of Professional Ethics set forth
herein shall be deemed a breach of Company’s rules and
regulations and may result in the immediate termination of
Employee’s Work Agreement/Employment Contract.
Company hereby reserves the right to require Employee to
-3-
Pegawai tersebut memperoleh ijin kerja.
Masa Percobaan [Khusus Pegawai Tetap] Perusahaan dapat
memberlakukan suatu masa percobaan terhadap Pegawai.
Pegawai yang dikenakan masa percobaan akan dievaluasi oleh
pengawas yang bersangkutan sebelum akhir masa percobaan.
Notifikasi evaluasi akan diberikan paling lambat 7 (tujuh) hari
kerja sebelum masa percobaan selesai. Pengawas yang
bersangkutan akan menetapkan apakah Pegawai telah
memenuhi persyaratan kerja dan uraian kerja selama masa
percobaan, dan memberitahukan Perusahaan secara tertulis
mengenai hasil penilaian sebelum berakhirnya masa percobaan
Pegawai.
KODE ETIK PERUSAHAAN
Perilaku Kantor
Silahkan merujuk ke Kode Etik Pegawai di sistem SDM atau
Intranet.
Kode Etik Profesional
Kerahasiaan. Perusahaan dan Pegawai akan menandatangani
suatu kontrak kerja yang mengandung ketentuan kerahasiaan
atau suatu perjanjian kerahasiaan. Pegawai harus sepenuhnya
membaca, memahami dan menerima ketentuan kerahasiaan
dalam perjanjian atau kontrak tersebut, dan wajib patuh secara
ketat dan melaksanakan ketentuan-ketentuan di dalamnya.
Konflik Kepentingan. Pegawai harus menghindari konflik
kepentingan dan dilarang melakukan kegiatan apa pun (termasuk
pekerjaan dengan dibayar atau tanpa dibayar) yang dapat baik
merugikan atau menimbulkan konflik dengan baik (a) tugas dan
tanggung jawab Pegawai atau (b) kepentingan bisnis
Perusahaan. Pegawai harus segera menyampaikan
pemberitahuan tertulis kepada Perusahaan dalam hal terdapat
potensi konflik kepentingan atau konflik kepentingan nyata.
Kegagalan untuk melakukan hal tersebut akan dianggap sebagai
pelanggaran material Manual Kerja ini.
Tidak Ada Persaingan Selama masa kerja. Pegawai dilarang,
tanpa persetujuan tertulis terlebih dahulu dari Perusahaan,
secara langsung atau tidak langsung, untuk terlibat dalam atau
membantu setiap pihak orang dalam menjalankan setiap
kegiatan bisnis yang sama, serupa atau bersaing dengan bisnis
Perusahaan, atau turut serta atau terlibat dalam pengaturan
pekerjaan dengan setiap perusahaan lain atau organisasi
ekonomi manapun selain Perusahaan. Ini termasuk mengajar
dan les privat.
Tidak Melakukan Pembajakan. Pegawai dilarang pada setiap
saat, baik selama atau setelah masa kerja, secara langsung atau
tidak langsung: (a) mempekerjakan atau mencoba
mempekerjakan atau membantu setiap orang lain, badan atau
bisnis dalam mempekerjakan atau mencoba mempekerjakan
setiap pegawai Perusahaan atau perusahaan-perusahaan
afiliasi; atau (b) mendorong atau membantu setiap orang atau
badan lain dalam mendorong setiap direktur, petugas, pegawai,
agen atau konsultan Perusahaan atau setiap orang lain yang
terafiliasi dengan Perusahaan atau perusahaan- perusahaan
afiliasi untuk mengakhiri atau mengubah hubungannya dengan
Perusahaan; atau (c) mendorong satu atau lebih pelanggan
Perusahaan untuk, secara keseluruhan atau sebagian,
meninggalkan Perusahaan atau memindahkan pelanggan-
pelanggannya ke bisnis yang bersaing dengan Perusahaan.
Permintaan Hadiah dan Keuntungan. Pegawai dilarang
meminta atau menerima setiap manfaat, suap atau keuntungan,
dalam bentuk uang atau bentuk lainnya, dari pelanggan, pemasok
atau setiap orang yang mempunyai urusan bisnis, atau menjajaki
untuk melakukan bisnis dengan Perusahaan.
Catatan: Istilah “keuntungan” meliputi sebuah hadiah, pinjaman,
biaya, penghargaan, posisi, hubungan kerja, kontrak, jasa,
bantuan, perjalanan and hiburan.
Pelanggaran. Setiap pelanggaran Kode Etik Profesional yang
diatur di dalam Kontrak ini akan dianggap sebagai suatu
pelanggaran aturan dan peraturan Perusahaan dan dapat
berakibat pengakhiran seketika Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja
Pegawai. Perusahaan dengan ini mempunyai hak untuk
 indemnify Company, and Employee hereby agrees to
indemnify Company, for any losses, damages and liabilities
resulting from such breach.
3.2.7 Drug use. Company maintains a drug-free work
environment. Employee is required to comply with
compulsory provisions of Indonesian law regarding the use
of illegal drugs and controlled substances. Company
reserves the right to conduct random drug testing. Drug
testing will also be conducted if Company suspects or has
reason to believe that an Employee may be engaging in
illegal drug use. If an Employee tests positive for illegal
drugs or refuses to submit to a request by Company for drug
testing, they will be subject to disciplinary action, including
termination.
3.2.8 Non-Discrimination. Company is an equal opportunity
employer and prohibits discrimination on the basis of age,
ancestry, color, gender identity, gender expression, marital
status, national origin, physical or mental disability, race,
religion, sex (including pregnancy), sexual orientation,
parental status, veteran status, or any other status or
characteristic protected by applicable laws, regulations, and
ordinances. Discrimination based upon any of these factors
will not be tolerated.
3.2.9 Non-Harassment. It is the goal of Company to promote a
workplace that is free of harassment. Any form of
harassment of employees, students, or customers in the
workplace or during work assignments outside Company or
at Company-sponsored functions or under any other
circumstances is not tolerated. Furthermore, any form of
retaliation against an individual who has complained about
harassment or retaliation against individuals for cooperating
with an investigation regarding a harassment complaint will
not be tolerated.
3.2.10 Harassment
(1) Definition. “Harassment” is improper conduct by an
individual that is directed at and offensive to another
individual in the workplace, or outside of the workplace,
including, but not limited to any event or any location, on or
off site, and that the individual knew, or ought reasonably to
have known, would cause offense or harm. The harassment
can take the form of verbal abuse; conduct or behaviours
that are threatening, intimidating, or humiliating; sabotage
that prevents work from getting done; or some combination
of the three. The individual can be a co-worker, supervisor,
customer or contractor.
(2) Sexual Harassment.
(a) Definition. “Sexual harassment” means unwelcome sexual
advances, requests for sexual favors, and other verbal or
physical conduct of a sexual nature whereby:
(i) Submission to such conduct is made either explicitly or
implicitly a term or condition of an individual’s employment;
(ii) Submission to such conduct by an individual is used as the
basis for employment decisions affecting such individuals;
or
(iii) Such conduct has the purpose or effect of unreasonably
interfering with an individual’s work performance or creating
an intimidating, hostile, or offensive work environment.
(b) Description. While the definition of Sexual Harassment is
broad and it is not possible to list all circumstances that may
constitute Sexual Harassment, the following are some
examples of conduct which, if unwelcome, may constitute
Sexual Harassment depending upon the totality of the
circumstances, including the severity of the conduct and its
pervasiveness:
(i) Unwelcome sexual advances, whether or not involving
physical touch;
(ii) Direct or implied requests for sexual favours, regardless of
whether such requests are made with the expectation of
implicit or explicit job benefits. (such as favourable reviews,
-4-
mewajibkan Pegawai mengganti rugi Perusahaan, dan Pegawai
dengan ini setuju untuk mengganti rugi Perusahaan, atas setiap
kehilangan, kerugian dan pertanggungjawaban akibat dari
pelanggaran tersebut.
Penggunaan obat-obatan. Perusahaan menjaga lingkungan
bebas narkoba. Pegawai wajib mematuhi ketentuan wajib hukum
Indonesia tentang penggunaan obat-obatan terlarang dan zat-zat
yang dikendalikan. Perusahaan berhak untuk melakukan
pengujian obat secara acak. Pengujian obat juga akan diadakan
bila Perusahaan mencurigai atau memiliki alasan untuk percaya
bahwa Pegawai mungkin terlibat dalam penggunaan obat-obtan
terlarang. Apabila Pegawai dinyatakan positif menggunakan
obat-obatan terlarang atau menolak untuk mengikuti permintaan
oleh Perusahaan untuk pengujian obat, mereka akan dikenakan
tindakan disiplin, termasuk terminasi.
Larangan Diskriminasi. Perusahaan adalah pemberi kerja
dengan kesempatan yang sama dan melarang diskriminasi
berdasarkan usia, keturunan, warna kulit, identitas gender,
ekspresi gender, status perkawinan, asal negara, cacat fisik atau
mental, ras, agama, jenis kelamin (termasuk kehamilan),
orientasi seksual, status orang tua, status veteran, atau status
atau karakteristik apapun yang dilindungi oleh undang-undang,
regulasi, dan tata cara yang berlaku. Diskriminasi berdasarkan
salah satu faktor ini tidak akan ditoleransi.
Tidak Ada Pelecehan. Merupakan tujuan Perusahaan untuk
menggalakkan sebuah tempat kerja yang bebas dari pelecehan.
Setiap bentuk pelecehan pegawai, murid atau pelanggan di tempat
kerja atau selama tugas kerja di luar Perusahaan atau di acara-
acara yang disponsori Perusahaan atau dalam keadaan lain apa
pun tidak akan ditoleransi. Lebih lanjut, setiap bentuk
pembalasan terhadap individu yang mengadukan tentang
pelecehan atau pembalasan terhadap individu-individu yang
bekerjasama dalam investigasi mengenai aduan pelecehan tidak
akan ditoleransi.
Pelecehan
Definisi. “Pelecehan” adalah perilaku tidak pantas oleh individu
yang ditujukan pada dan menyinggung individu lain di tempat
kerja, atau diluar tempat kerja, termasuk, namun tidak terbatas
pada peristiwa atau lokasi apapun, didalam atau diluar lokasi, dan
yang diketahui individu tersebut, atau yang seharusnya diketahui
secara wajar, akan menyebabkan pelanggaran atau kerugian.
Pelecehan tersebut dapat berupa pelecehan verbal, perilaku atau
perilaku yang mengancam, mengintimidasi, atau
mempermalukan; sabotase yang mencegah pekerjaan selesai;
atau kombinasi dari ketiganya. Individu tersebut dapat menjadi
rekan kerja, pengawas, pelanggan atau kontraktor.
Pelecehan Seksual
Definisi. “Pelecehan seksual” berarti setiap bentuk rayuan
seksual, permintaan kepuasan seksual, dan perilaku verbal atau
fisik yang berkonotasi seksual dimana:
Ketundukan terhadap perilaku tersebut dilakukan baik secara
eksplisit maupun implisit sebagai syarat atau ketentuan kerja
seseorang.
Ketundukan terhadap perilaku tersebut oleh seorang individu
digunakan sebagai dasar untuk berbagai keputusan pekerjaan
yang akan mempengaruhi individu tersebut;
atau
Perilaku tersebut memiliki tujuan atau efek yang secara tidak
wajar mengganggu kinerja individu atau menciptakan lingkungan
kerja yang berintimidasi, agresif atau menyinggung.
Deskripsi. Sementara definisi pelecehan cukup luas dan tidak
mungkin untuk merinci semua keadaan yang dapat merupakan
pelecehan, berikut ini beberapa contoh perilaku yang, jika tidak
dikehendaki, dapat merupakan pelecehan bergantung pada
keadaannya secara keseluruhan, termasuk beratnya perilaku
dan tingkat kesengajaannya:
Rayuan seksual yang tidak dikehendaki, baik yang melibatkan
sentuhan fisik maupun tidak;
Permintaan secara langsung atau tersirat untuk kepuasan
seksual, terlepas dari apakah permintaan tersebut dibuat
dengan harapan manfaat pekerjaan yang tersirat maupun
 salary increases, promotions, increased benefits, training,
desirable work schedule, transfer to a desirable position,
lower performance standards, or continued employment);
(iii) Making or threatening reprisals (such as termination,
demotion, decrease in pay, or reassignment or transfer to a
less desirable position or location) after a negative response
to sexual advances;
(iv) Verbal and aural conduct including whistling, derogatory
comments, jokes, epithets or slurs of a sexual nature, verbal
sexual advances or propositions, graphic verbal
commentaries about an individual's anatomy or appearance
and sexually degrading or demeaning words used to
describe an individual, written or oral references to sexual
conduct, gossip regarding one’s sex life, comment on an
individual’s body, or comment about an individual’s sexual
activity, deficiencies, or prowess;
(v) Visual conduct including leering, brushing against the body,
making lewd or sexual gestures, displaying sexual objects,
pictures, cartoons, screen savers, magazines or posters
and distributing obscene letters, notes, texts, electronic
messages or invitations; and
(vi) Physical conduct including touching, pinching, patting,
lifting, holding, hugging, kissing, physical assault, impeding
or blocking one’s movements or any other physical contact
of a sexual nature.
(c) Fraternization. Company employees may date and
develop friendships and other legitimate relationships with
other employees, both inside and outside of the workplace,
as long as the relationships don’t have a negative impact on
their work or the work of others. Any relationship that
negatively impacts the work environment will not be
tolerated and those involved will be subject to disciplinary
action.
Anyone employed in a managerial or supervisory role needs
to be aware that personal relationships with employees who
directly report to them may be perceived as favoritism,
misuse of authority, or potentially sexual harassment. Such
relationships should be timely disclosed to superiors.
3.2.11 Expectation. Employee is expected to avoid any conduct
that is or that may be construed as harassment.
3.2.12 Safeguarding. All employees, regardless of position, have
a duty of care to safeguard any child in our care, using our
services, or exposed to our activities.
(1) Definition. “Safeguarding” means protecting children from
abuse and maltreatment, preventing harm to children’s
health or development, ensuring children grow up with the
provision of safe and effective care.
3.2.13 Compliance. Any employee who feels that he/she has
been discriminated against or harassed, or that a child has
been put in harm’s way, or is at risk for abuse, should
immediately report the matter to his/her supervisor. If that
person is not available at the time, or if the employee feels
it would be unproductive to inform that person, the
employee may contact the supervisor’s superior or
Compliance at id.compliance@ef.id
Once the matter has been reported it will be investigated.
All complaints will be handled in as discreet a manner as is
possible under the circumstances.
4. SALARY AND BENEFITS
4.1 Confidentiality of Salary
4.1.1 All issues relating to compensation of Employee are
confidential.
-5-
eksplisit (seperti penilaian yang menguntungkan, kenaikan gaji,
promosi, peningkatan manfaat, pelatihan, jadwal kerja yang
sesuai keinginan, pemindahan ke posisi yang sesuai keinginan,
standar kinerja yang lebih rendah, atau keberlanjutan masa
kerja);
Membuat atau mengancam pembalasan (seperti pengakhiran,
demosi, penurunan gaji, atau penugasan kembali atau
pemindahan ke posisi atau lokasi yang kurang diinginkan)
setelah tanggapan negatif terhadap rayuan seksual;
Perilaku verbal dan aural termasuk bersiul, komentar yang
merendahkan, canda, julukan atau hinaan yang berkonotasi
seksual, rayuan atau ajakan seksual verbal, komentar verbal
yang mengenai bagian tubuh atau penampilan seseorang dan
kata-kata yang merendahkan atau menghina secara seksual
yang digunakan untuk menggambarkan seseorang, rujukan
tertulis atau lisan pada perilaku seksual, gosip mengenai
kehidupan seksual seseorang, komentar tentang tubuh
seseorang, atau komentar tentang kegiatan, kekurangan, atau
kecakapan seksual seseorang;
Perilaku visual termasuk melirik, menyentuh tubuh, membuat
gerakan cabul atau seksual, menunjukkan obyek, gambar,
kartun, screen saver, majalah atau poster seksual dan
membagikan surat- surat, catatan, pesan, pesan elektronik atau
undangan tidak senonoh; dan
Perilaku fisik termasuk menyentuh, mencubit, menepuk,
mengangkat, memegang, memeluk, mencium, serangan fisik,
menghalangi atau menghadang gerakan seseorang atau perilaku
fisik lainnya yang bersifat seksual.
Pergaulan Bersahabat. Karyawan perusahaan dapat
berkencan dan mengembangkan persahabatan dan hubungan
sah lainnya dengan karyawan lain, baik di dalam maupun diluar
tempat kerja, selama hubungan tersebut tidak berdampak negatif
pada pekerjaan mereka atau pekerjaan orang lain. Setiap
hubungan yang berdampak negatif terhadap lingkungan kerja,
tidak akan ditoleransi dan mereka yang terlibat akan dikenakan
tindakan disipliner.
Siapapun yang diperkerjakan dalam peran manajerial atau
pengawasan, perlu menyadari bahwa hubungan pribadi dengan
karyawan yang melapor langsung kepada mereka dapat
dianggap sebagai favoritisme, penyalahgunaan wewenang, atau
kemungkinan pelecehan seksual. Hubungan seperti itu harus
diungkapkan secara tepat waktu kepada atasan.
Ekspektasi. Pegawai diharapkan untuk menghindari setiap
perilaku yang atau yang dapat dianggap sebagai pelecehan.
Safeguarding. Semua karyawan, terlepas dari posisinya,
memiliki kewajiban untuk menjaga setiap anak dalam
pengasuhan kita, yang menggunakan layanan kita, atau terpapar
pada aktivitas kita.
Definisi. “Safeguarding” berarti melindungi anak-anak dari
pelecehan dan penganiayaan, mencegah bahaya terhadap
kesehatan atau perkembangan anak, memastikan anak-anak
tumbuh dengan penyediaan perawatan yang aman dan efektif.
Kepatuhan. Setiap karyawan yang merasa telah didiskriminasi
atau dilecehkan, atau seorang anak telah dirugikan, atau
beresiko mengalami pelecehan, harus segera melaporkan
masalah tersebut kepada atasannya. Jika orang tersebut tidak
ada pada saat itu, atau jika karyawan merasa akan menjadi tidak
produktif untuk memberi tahu orang tersebut, karyawan dapat
menghubungi atasan dari atasannya atau Bagian Kepatuhan di
alamat e-mail ini: id.compliance@ef.id
Setelah kasus ini dilaporkan, hal tersebut akan diselidiki. Seluruh
keluhan akan ditangani dengan cara sebijaksana mungkin dalam
situasi tersebut.
GAJI DAN MANFAAT
Kerahasiaan Gaji
Semua masalah yang berkaitan dengan kompensasi Pegawai
adalah rahasia.
4.1.2 Disclosure of or discussion of compensation issues with
colleagues other than relevant supervisors is prohibited and
will be deemed a serious breach of the confidentiality
obligation under Work Agreement/Employment Contract
and will result in the immediate termination of Employee’s
Work Agreement/Employment Contract.
4.2 Salary. Salary is scheduled to be paid to Employee monthly
on a specified date at the end of each month.
4.3 Benefits
Details of benefits and termination are outlined in the Work
Agreement/Employment Contract and refer to prevailing law
and regulations.
5. WORKING HOURS, LEAVE AND VACATION
5.1 Principle. The working hours of Employee shall be
established by Company based on the nature and
requirements of Employee’s position. Company may
reasonably adjust the working hours of Employee based on
its business needs, and Employee shall observe relevant
arrangements of Company.
5.2 Working Hours
5.2.1 Standard Working Hours.
Working hours are outlined in the Job Description and/or
Work Agreement/Employment Contract.
5.2.2 Centers or departments may have different working hours.
Please refer to the rules and practices for the relevant
center or department for their respective working hour
policies.
5.3 Overtime.
Where applicable, overtime will be outlined in the Work
Agreement/Employment Contract.
5.4 Attendance
5.4.1 Relevant supervisors shall supervise the attendance of
Employees of their respective departments and ensure
payroll is informed of any absences in a timely manner.
Employees shall arrive at work and leave work punctually.
5.4.2 Departments may adopt a policy to regularly monitor work
attendance according to the nature of work and the actual
needs. For those departments adopting the above policy, all
absences from work must be recorded on the attendance
record. Employee is prohibited from helping other
employees to pass the attendance check.
5.4.3 Employee must report any case of late arrival or unplanned
absence before the start of the scheduled work time or as
soon as possible on the day of the occurrence. When
Employee returns to Company, he/she shall confirm with
relevant supervisor the actual attendance and shall
complete relevant leave application procedure in the same
day; otherwise such late arrival or unplanned absence shall
be deemed as absenteeism.
5.5 Public Holidays. Employee shall be entitled to paid leave
on all Indonesian statutory public holidays. Additional paid
leave days around the statutory public holidays of Idul Fitri
and Christmas holidays will follow center policy as outlined
in the Work Agreement/Employment Contract.
5.6 Annual Leave
5.6.1 Days
Employee is entitled to annual leave days outlined in the
Work Agreement/Employment Contract. A portion of this
annual leave may be pre-determined and scheduled by
the Company in line with center closure for Christmas and
Eid holidays.
Requests for leave must follow school/office procedures
and all requests are subject to approval by Employee’s line
manager.
-6-
Pengungkapan atau pembahasan masalah kompensasi dengan
rekan kerja selain pengawas yang bersangkutan dilarang dan
akan dianggap sebagai sebuah pelanggaran berat atas
kewajiban kerahasiaan berdasarkan Perjanjian Kerja/Kontrak
Kerja, dan akan berakibat pengakhiran seketika Perjanjian
Kerja/Kontrak Kerja Pegawai.
Gaji. Gaji dijadwalkan akan dibayarkan kepada Pegawai setiap
bulan pada tanggal tertentu di akhir setiap bulannya.
Manfaat
Rincian tunjangan dan pemutusan hubungan kerja dituangkan
dalam Perjanjian Kerja/Kontak Kerja dan mengacu pada
peraturan perundang-undangan yang berlaku
JAM KERJA, CUTI DAN LIBURAN
Prinsip. Jam kerja Pegawai harus dibuat oleh Perusahaan
berdasarkan sifat dan kebutuhan posisi Pegawai. Perusahaan
dapat secara wajar menyesuaikan jam kerja Pegawai
berdasarkan kebutuhan bisnisnya, dan Pegawai wajib mematuhi
pengaturan-pengaturan Perusahaan terkait.
Jam Kerja
Jam Kerja Standar.
Jam kerja dijelaskan dalam Uraian Pekerjaan dan/atau Perjanjian
Kerja/Kontak Kerja.
Lembaga atau departemen mungkin akan memiliki jam kerja
yang berbeda. Silahkan merujuk ke aturan dan praktik untuk
setiap lembaga atau departemen terkait untuk kebijakan jam
kerja masing-masing.
Lembur.
Jika berlaku, lembur akan diuraikan dalam Perjanjian
Kerja/Kontak Kerja.
Kehadiran
Pengawas-pengawas yang bersangkutan harus mengawasi
kehadiran Pegawai-pegawai divisinya masing-masing dan
memberitahukan tim sistem daftar gaji secara tepat waktu
mengenai setiap ketidakhadiran. Pegawai harus tiba di tempat kerja
dan meninggalkan tempat kerja tepat waktu.
Divisi-divisi dapat memberlakukan suatu kebijakan untuk secara
rutin memantau kehadiran kerja berdasarkan sifat pekerjaan dan
kebutuhan nyata. Untuk divisi-divisi yang memberlakukan
kebijakan di atas, semua ketidakhadiran di tempat kerja harus
dicatat di catatan kehadiran. Pegawai dilarang membantu
pegawai lain untuk meloloskan pengecekan kehadiran.
Pegawai harus melaporkan semua kasus keterlambatan hadir
atau ketidakhadiran yang tidak direncanakan kepada pengawas
mereka yang bersangkutan sesegera mungkin pada hari
terjadinya. Pada saat Pegawai kembali ke Perusahaan, ia wajib
mengkonfirmasikan kepada pengawas yang bersangkutan
kehadiran yang sebenarnya dan wajib melengkapi prosedur
pengajuan cuti terkait pada hari yang sama; jika tidak
keterlambatan kehadiran atau ketidakhadiran yang tidak
direncanakan tersebut akan dianggap sebagai mangkir.
Hari Libur Nasional. Pegawai berhak atas cuti yang dibayar
pada semua hari libur resmi nasional Indonesia. Tambahan hari
cuti berbayar seputar hari libur resmi nasional saat Idul Fitri dan
Natal akan mengikuti kebijakan lembaga sebagaimana diuraikan
dalam Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja.
Cuti Tahunan
Hari
Pegawai berhak atas hari cuti tahunan yang diatur dalam
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja. Sebagian dari cuti tahunan ini
dapat ditentukan sebelumnya dan dijadwalkan oleh Perusahaan
sejalan dengan penutupan Perusahaan untuk liburan Natal dan
Idul Fitri.
Permohonan cuti harus mengikuti prosedur sekolah/kantor dan
semua permohonan harus mendapatkan persetujuan manajer
lini Pegawai.
5.6.2 Unused Annual Leave. Company encourages Employee
to use their annual leave, provided that such use is
approved by relevant supervisor and will not affect
Employee’s job. At the end of each calendar year or contract
period, any unused leave will follow policy outlined in the
Work Agreement/Employment Contract.
5.6.3 Unused Annual Leave upon Termination. When
Employee leaves Company, unused annual leave days will
be converted to 100% basic salary payment and paid as
taxable income along with Employee’s final payroll. Over-
used annual leave will be deducted from Employee’s final
payroll.
5.7 Marriage Leave. Employee getting married by registration
after joining Company shall be entitled to 3 working days of
marriage leave. If local government has different rules and
regulations, the local rules and regulations shall prevail.
Marriage leave shall be fully used once within one year from
the date on which Employee receives an official certificate
of marriage. If Employee does not take marriage leave
within one year from the date when he/she receives official
certificate of marriage, it shall be deemed as a waiver for
the right to take marriage leave. Employee shall provide
marriage certificate.
5.8 Bereavement Leave. Employee may be granted up to 2
working days paid leave in the case of death of immediate
family members. Immediate family member is defined as
spouse, children, siblings, parents and parents-in-law.
Bereavement leave shall be fully used once within two
months from the date of death. Employee shall provide
death certificate or other acceptable documentation.
5.9 Bereavement Leave [International Employee
Exception]. For International Employees, in the case of
death of immediate family members listed in 5.8, if
international travel is required, up to 5 days of paid leave
will be granted. Employee shall provide death certificate or
other acceptable documentation. If additional time is
required, it will be arranged at Company’s discretion, and
generally will be unpaid.
5.10 Sick Leave and Pay
5.10.1 Definition. Sick leave refers to the leave due to sickness or
injury irrelevant to work.
5.10.2 Medical Treatment Period. If Employee needs to suspend
his/her work for medical treatment, Employee is entitled to
a period of medical leave in accordance with doctor’s
recommendation.
5.10.3 Salary for Prolonged Sickness
Salary for prolonged sickness will follow the applicable
Indonesian labor law.
5.10.4 A pregnant female Employee may qualify for sick leave only
if she has a doctor’s certificate with the hospital’s seal.
Without the required doctor’s certificate, any leave taken by
such Employee, will be deemed as an unapproved absence
from work. Except for the sick leave above, pregnant female
Employees shall work normally. Company, however, shall
try not to assign pregnant female Employee any work during
which she will stand for a long period of time or perform any
vigorous activity.
5.10.5 Employee shall complete sick leave procedures according
to Company’s relevant policy. Failing to do so, Company
has the right to reject such application for sick leave. Any
activities in breach of Company’s policy during the sick
leave period are subject to disciplinary actions.
-7-
Cuti Tahunan yang Belum Dipergunakan. Perusahaan
mendorong Pegawai untuk mempergunakan cuti tahunan
mereka, dengan ketentuan bahwa penggunaan tersebut
disetujui oleh atasan terkait yang bersangkutan dan tidak akan
berpengaruh pada pekerjaan Pegawai. Pada akhir setiap tahun
kalender atau periode kontrak, setiap Cuti Tahunan yang tidak
dipergunakan akan mengikuti aturan yang diatur dalam
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja.
Cuti Tahunan yang Belum Dipergunakan pada saat
Pengakhiran. Pada saat Pegawai meninggalkan Perusahaan,
hari cuti tahunan yang belum dipergunakan akan dibayarkan
100% ke pembayaran gaji sebagai penghasilan kena pajak
bersama dengan gaji terakhir Pegawai. Cuti tahunan yang
dipergunakan lebih akan dikurangkan dari gaji terakhir Pegawai.
Cuti Menikah. Pegawai yang akan menikah secara tercatat
setelah bergabung dengan Perusahaan berhak atas cuti
menikah 3 hari kerja. Jika pemerintah daerah mempunyai aturan
dan peraturan yang berbeda, peraturan daerah yang berlaku.
Cuti menikah harus dipergunakan sepenuhnya satu kali dalam
waktu satu tahun sejak tanggal Pegawai menerima surat nikah
resmi. Jika Pegawai tidak mengambil cuti menikah dalam
waktu satu tahun sejak tanggal ia menerima surat nikah resmi,
akan dianggap sebagai pengesampingan atas hak untuk
mengambil cuti menikah. Pegawai wajib menyampaikan surat
nikah.
Cuti Karena Ada Kematian. Pegawai dapat diberikan cuti yang
dibayar hingga 2 hari kerja dalam hal terjadi kematian anggota
keluarga langsung. Anggota keluarga langsung didefinisikan
sebagai pasangan, anak, saudara, orang tua dan mertua. Cuti
karena ada kematian harus sepenuhnya dipergunakan satu kali
dalam waktu dua bulan sejak tanggal kematian. Pegawai wajib
menyampaikan akta kematian atau dokumentasi lain yang dapat
diterima.
Cuti Karena Ada Kematian [Pengecualian untuk Pegawai
Internasional]. Untuk Pegawai Internasional, dalam hal terjadi
kematian anggota keluarga langsung sebagaimana dicantumkan
dalam 5.8, jika diperlukan perjalanan internasional, akan
diberikan cuti yang dibayar hingga 5 hari. Pegawai wajib
menyampaikan akta kematian atau dokumentasi lain yang dapat
diterima. If diperlukan tambahan waktu, akan diatur atas
kebijaksanaan Perusahaan, dan umumnya di luar tanggungan.
Cuti Sakit dan Pembayaran
Definisi. Cuti sakit merujuk pada cuti karena sakit atau
cidera yang tidak berkaitan dengan kerja.
Jangka Waktu Perawatan Medis. Jika Pegawai perlu
menangguhkan pekerjaannya untuk perawatan medis, Pegawai
berhak atas jangka waktu cuti sakit sesuai dengan rekomendasi
dokter.
Gaji untuk Sakit Berkepanjangan
Gaji untuk sakit berkepanjangan akan mengikuti ketentuan
Undang-Undang Tenaga Kerja yang berlaku.
Seorang Pegawai wanita yang hamil dapat memenuhi syarat
untuk mendapat cuti sakit hanya jika ia mempunyai surat
keterangan dokter dengan cap rumah sakit atau bidan. Tanpa
surat keterangan dokter yang dipersyaratkan, setiap cuti yang
diambil oleh Pegawai tersebut, akan dianggap sebagai
ketidakhadiran di tempat kerja yang tidak mendapat persetujuan.
Kecuali mengenai cuti sakit di atas, Pegawai wanita yang hamil
harus bekerja seperti biasa. Lebih lanjut, Perusahaan akan
mengupayakan agar tidak menugaskan Pegawai wanita yang
hamil pekerjaan apa pun yang selama pengerjaannya
mengharuskannya berdiri untuk waktu yang lama atau melakukan
aktivitas berat.
Pegawai wajib melengkapi prosedur cuti sakit berdasarkan
kebijakan Perusahaan terkait. Dalam hal kegagalan untuk
melakukan hal tersebut, Perusahaan berhak untuk menolak
pengajuan cuti sakit tersebut. Setiap kegiatan yang melanggar
kebijakan Perusahaan selama masa cuti sakit tunduk pada
tindakan disipliner.
5.11 Maternity Leave
Details of maternity leave and pay are outlined in the Work
Agreement/Employment Contract
5.11.1 General
(1) Notification. Promptly following confirmation of pregnancy,
a female Employee is obligated to notify Company and
provide a doctor’s certification with the hospital’s seal.
(2) Medical Checks. Pregnancy medical checks may be taken
within normal working hours without being deemed as
absent from work or sick leave. An official appointment
paper or medical check certificate issued by hospital is
required.
(3) Abortion/Miscarriage. In case of abortion/miscarriage, the
number of days for such maternity leave shall be
determined according to the regulations.
5.12 Nursing Leave. Pursuant to government regulations,
female Employee shall be entitled to take a reasonable
amount of time every day for one year after the delivery date
in order to breastfeed or pump breastmilk. Employee can
choose a way of taking nursing leave under relevant
supervisor’s approval. Such way shall not be unilaterally
altered without Company’s approval.
5.13 Paternity Leave. A male Employee is entitled to the greater
of 2 consecutive days or the minimum days required under
local paternity leave regulations. Employee shall provide
proof of birth of his child. Paternity leave days shall be fully
used.
5.14 Leave Application. When applying for any leave listed
above, Employee shall complete a leave application to
relevant supervisor or on HR system or Intranet in advance
according to product or department policy, and the
application shall become effective only upon the approval of
relevant supervisor.
5.15 Unpaid Leave. Company does not grant unpaid leave
unless under special circumstances with approval by
Company.
6. PERFORMANCE APPRAISAL
6.1 Manager is responsible for writing appraisals of their
subordinates and arranging face-to-face meetings to
discuss the content of these appraisals.
6.2 Performance appraisals shall generally be conducted at
least once per year and usually twice per year. Company
also has the right to conduct performance appraisals to
Employee at any time if needed.
6.3 The basis of performance appraisals includes, but not
limited to, Employee’s skills and competencies, job
description, relevant working plans, working objective, and
specific working requirements of Employee by his/her
relevant supervisor. The results of performance appraisals
shall be based on the working records made by Employee,
feedback channels, relevant business data and reports, key
performance indicators, evaluation forms, and results of
performance improvement plan, if applicable.
6.4 Employee is entitled to raise objections regarding the
results of his/her performance appraisal within three
working days upon receipt of performance appraisal results
and/or performance improvement notice. If no objection is
raised within the aforesaid period, the result of performance
appraisal shall be deemed to be accepted by such
Employee.
6.5 In the event that the result of performance appraisal of
Employee is below standard, Employee may be regarded
-8-
Cuti Melahirkan
Rincian cuti melahirkan dan gaji dituangkan dalam
Perjanjian Kerja/Kontak Kerja
Umum
Pemberitahuan. Segera setelah konfirmasi tentang
kehamilan, seorang Pegawai wanita diwajibkan untuk
memberitahukan Perusahaan dan menyampaikan surat
keterangan dokter dengan cap rumah sakit atau bidan.
Pemeriksaan Medis. Pemeriksaan medis kehamilan dapat
dilakukan dalam jam kerja normal tanpa dianggap sebagai
ketidakhadiran di tempat kerja atau cuti sakit. Diperlukan
suatu surat pembuatan janji resmi atau surat keterangan
pemeriksaan medis yang dikeluarkan oleh rumah sakit atau
bidan.
Aborsi/Keguguran. Dalam hal aborsi/keguguran, jumlah
hari cuti melahirkan tersebut akan ditetapkan berdasarkan
peraturan ketenagakerjaan.
Pedoman Untuk Waktu Menyusui. Berdasarkan peraturan
pemerintah, Pegawai wanita berhak untuk mengambil waktu
yang disesuaikan setiap harinya selama satu tahun setelah
tanggal persalinan untuk menyusui atau memompa air susu
ibu. Pegawai dapat memilih waktu untuk menyusui
berdasarkan persetujuan pengawas yang bersangkutan.
Keputusan tersebut tidak akan diubah secara sepihak tanpa
persetujuan Perusahaan.
Cuti Ayah. Seorang Pegawai pria berhak atas mana yang
lebih banyak antara 2 hari berturut-turut atau hari minimum
yang diwajibkan menurut peraturan setempat tentang cuti
ayah. Pegawai wajib menyampaikan bukti kelahiran
anaknya. Hari cuti ayah harus digunakan sepenuhnya sekali
dalam waktu satu bulan sejak tanggal kelahiran.
Pengajuan Cuti. Ketika mengajukan cuti yang diuraikan di
atas, Pegawai wajib melengkapi pengajuan cuti kepada
pengawas terkait atau pada sistem SDM atau Intranet
terlebih dahulu sesuai dengan kebijakan produk atau
departemen, dan pengajuan berlaku efektif hanya atas
persetujuan pengawas yang bersangkutan.
Cuti di Luar Tanggungan. Perusahaan tidak memberikan
cuti di luar tanggungan kecuali dalam keadaan-keadaan
khusus atas persetujuan Perusahaan.
PENILAIAN KINERJA
Manajer bertanggung jawab untuk menyusun penilaian
tentang bawahan mereka dan mengatur pertemuan tatap
muka untuk membahas isi penilaian tersebut.
Penilaian kinerja harus secara umum dilakukan sekurang-
kurangnya satu kali per tahun, dan biasanya dua kali per
tahun. Perusahaan juga berhak untuk melakukan penilaian
kinerja terhadap Pegawai pada setiap saat jika dibutuhkan.
Dasar penilaian kinerja meliputi, namun tidak terbatas pada,
keterampilan dan kemampuan kerja Pegawai, uraian tugas,
rencana kerja terkait, tujuan kerja, dan persyaratan kerja
khusus Pegawai oleh atasan yang bersangkutan. Hasil
penilaian kinerja harus didasarkan pada catatan kerja yang
dibuat oleh Pegawai, saluran masukan, data bisnis terkait
dan laporan, formulir evaluasi, dan hasil rencana
peningkatan kinerja jika berlaku.
Pegawai berhak untuk mengajukan keberatan mengenai
hasil penilaian kinerjanya dalam waktu tiga hari kerja setelah
tangggal dilakukanya penilaian kinerja tersebut atau pada
saat penerimaan formulir penilaian kinerja dan/atau
pemberitahuan perbaikan kinerja. Jika tidak ada keberatan
yang diajukan dalam waktu yang disebutkan di atas, hasil
penilaian kinerja akan dianggap diterima oleh Pegawai
tersebut.
Dalam hal hasil penilaian kinerja Pegawai di bawah standar,
Pegawai akan dianggap tidak memenuhi syarat untuk
pekerjaannya, dan Perusahaan berhak untuk
 as being unqualified for his/her job, and Company has the
right to arrange training or adjust position of Employee.
6.5.1 The aforesaid training may include, but not be limited to, the
development of a performance improvement plan, daily
work guidance, mentoring sessions, and/or self-study
arrangement, and the training period shall be determined by
the relevant supervisor.
6.5.2 In the event that any Employee is adjusted to other positions
of Company due to his/her disqualification for the original
job in Company, Employee shall abide by such
arrangement and otherwise will be subject to disciplinary
consequences. For Permanent Employees, salary standard
of the new position will be implemented upon position
adjustment and Company has the right to set up appraisal
period of up to three months to evaluate Employee’s
competency for the new position. The specific appraisal
period shall be subject to the notice by relevant supervisor
of Employee.
7. POSITION ADJUSTMENT
7.1 Position adjustment includes those caused by promotion,
work shift, failure to perform and business needs of
Company.
7.2 As needed by its business, Company can arrange
Employee to work for other affiliated legal entities of Group
with the legal entity of Work Agreement/Employment
Contract remaining unaltered, or arrange a new position
related to the original one for Employee, in either case,
Employee shall accept such arrangement. Company may
assist in mitigating any challenges relating to a position
adjustment by providing training plans, work shift plans and
the like.
7.3 In the event that the original position of Employee is
cancelled or merged, which causes Work
Agreement/Employment Contract between the parties to be
unenforceable, either Employee or Company can propose
to alter Work Agreement/Employment Contract by
proposing to adjust position, salary, work time, workplace,
to implement the policy of awaiting position assignment, etc.
If no consensus can be reached through negotiation,
Company has the right to unilaterally terminate Work
Agreement/Employment Contract provided that it pays
compensation to Employee according to Indonesian laws
and regulations.
7.4 If any of the above-mentioned position adjustment occurs,
Employee is obliged to assist in work and property hand-
over per Company’s request.
8. CONFLICT WITH MANPOWER REGULATIONS
8.1 If Employee’s workplace and Company’s registration
address is different, local standards including, but not
limited to, minimum salary standard and social average
salary might also be different.
8.2 With respect to any discrepancies regarding implementation
of minimum salary standard, sick leave salary, social
average salary, local laws and regulations, the local
government’s rules or normative documents of Employee’s
workplace shall prevail.
8.3 With respect to any discrepancies regarding payment and
standard of social insurance (including birth insurance
standard and industrial injury insurance), manpower
regulations where social insurance is paid shall prevail.
8.4 With respect to any discrepancies regarding special working
hours system application, medical period and other matters,
manpower regulations and judgment practices where
Company is registered shall prevail.
-9-
menyelenggarakan pelatihan atau menyesuaikan posisi
Pegawai.
Pelatihan yang dimaksud di atas dapat meliputi
pengembangan suatu rencana perbaikan kinerja bersama
dengan pengawasnya yang bersangkutan, pedoman kerja
harian, pertemuan bimbingan kinerja, penyelenggaran swa
studi, dsb., dan periode pelatihan akan dikonfirmasikan oleh
pengawasnya
yang bersangkutan.
Dalam hal seorang Pegawai disesuaikan ke posisi lain di
Perusahaan akibat diskualifikasi dirinya dari pekerjaan
awalnya di Perusahaan, Pegawai wajib tunduk pada
pengaturan tersebut dan jika tidak akan dikenakan
konsekuensi disipliner. Untuk Pegawai Tetap, standar gaji
untuk posisi yang baru akan diterapkan pada saat
penyesuaian posisi dan Perusahaan berhak untuk
menentukan periode penilaian selama hingga tiga bulan
untuk mengevaluasi kompetensi Pegawai untuk posisi yang
baru. Periode penilaian yang ditentukan tunduk pada
pemberitahuan dari pengawas yang bersangkutan Pegawai.
PENYESUAIAN POSISI
Penyesuaian posisi meliputi hal-hal yang diakibatkan oleh
promosi, giliran kerja, kegagalan penilaian kinerja dan
kebutuhan bisnis Perusahaan.
Perusahaan dapat, sebagaimana dibutuhkan bisnisnya,
mengatur agar Pegawai bekerja pada perusahaan afiliasi
lain berbadan hukum dengan Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja
yang tetap tanpa diubah, atau mengatur suatu posisi baru
yang berhubungan dengan posisi awal bagi Pegawai, dalam
hal manapun, Pegawai wajib menerima pengaturan
tersebut. Perusahaan dapat membantu memitigasi setiap
kendala yang berhubungan dengan penyesuaian posisi
dengan menyediakan rencana pelatihan, rencana giliran
kerja dan semacamnya.
Dalam hal position awal Pegawai dibatalkan atau digabung,
yang mengakibatkan Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja antara
para pihak menjadi tidak dapat dilaksanakan, baik Pegawai
atau Perusahaan dapat mengajukan untuk mengubah
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja dengan menawarkan untuk
menyesuaikan posisi, gaji, waktu kerja, tempat kerja, untuk
menerapkan kebijakan menunggu penunjukan posisi, dsb.
Jika tidak dicapai kesepakatan melalui negosiasi,
Perusahaan berhak untuk secara sepihak mengakhiri
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja dengan ketentuan bahwa
Perusahaan membayar kompensasi
kepada Pegawai berdasarkan peraturan perundang-
undangan Indonesia.
Jika salah satu penyesuaian posisi yang disebutkan di atas
terjadi, Pegawai wajib untuk membantu dalam serah terima
pekerjaan dan properti atas permintaan Perusahaan.
KONFLIK DENGAN PERATURAN KETENAGAKERJAAN
Jika tempat kerja Pegawai dan alamat tercatat Perusahaan
berbeda berbeda, standar setempat termasuk, namun tidak
terbatas pada, upah minimum standar dan gaji rata-rata
sosial dapat berbeda.
Sehubungan dengan setiap ketidaksesuaian mengenai
penerapan standar gaji minimum, gaji cuti sakit, gaji rata-
rata sosial, peraturan daerah, maka peraturan pemerintah
daerah atau dokumen- dokumen normatif tempat kerja
Pegawai yang berlaku.
Sehubungan dengan setiap ketidaksesuaian mengenai
pembayaran dan standar jaminan sosial (termasuk standar
asuransi kelahiran and asuransi cedera industri), peraturan
ketenagakerjaan dimana jaminan sosial dibayarkan yang
berlaku.
Sehubungan dengan setiap ketidaksesuaian mengenai
penerapan sistem jam kerja khusus, periode medis dan hal-
hal lain, peraturan ketenagakerjaan dan praktek penilaian
dimana Perusahaan tercatat yang berlaku.
9. COMPANY POLICIES KEBIJAKAN PERUSAHAAN

There are other company policies that Employee is required
to understand and obey, including, but not limited to, social
media, information technology, health and safety, business
travel and expense policies, and privacy policy.
Terdapat kebijakan perusahaan lainnya yang harus
dipahami dan dipatuhi Pegawai, termasuk, namun tidak
terbatas pada, kebijakan media sosial, teknologi informasi,
kesehatan dan keamanan, kebijakan perjalanan bisnis dan
biaya, dan kebijakan privasi.

9.1 Social Media Policy Kebijakan Media Sosial

Employee is required to read, understand, and comply with
Company policy on the use of social media. Please refer to
SOCIAL MEDIA POLICY on the HR system or Intranet.
9.2 IT Acceptable Use Policy
Pegawai harus memahami dan patuh pada kebijakan
Perusahaan megenai penggunaan media dan media
sosial. Harap merujuk pada KEBIJAKAN MEDIA DAN
MEDIA SOSIAL pada sistem SDM atau Intranet.
Kebijakan Teknologi Informasi

Employee is required to read, understand and comply with Pegawai diharuskan untuk memahami dan tunduk pada
Company policy on use of technology. Please refer to IT kebijakan Perusahaan tentang teknologi informasi. Harap
ACCEPTABLE USE POLICY on the HR system or Intranet. merujuk pada KEBIJAKAN TEKNOLOGI INFORMASI pada
sistem SDM atau Intranet.

9.3 Workplace Health and Safety Policy Kebijakan Kesehatan dan Keamanan

Employee is required to read, understand, and comply with
Company policy on workplace health and safety and is
responsible for his/her health and safety during and after
working hours. Please refer to WORKPLACE HEALTH AND
SAFETY POLICY on the HR system or Intranet.
Pedoman Kesehatan dan Keamanan EF. Pegawai
bertanggung jawab atas kesehatan dan keamanannya
selama dan setelah jam kerja, dan wajib tunduk pada semua
peraturan perundang- undangan yang berlaku. Harap
merujuk pada PEDOMAN KESEHATAN DAN KEAMANAN
pada sistem SDM atau Intranet.

9.4 Privacy Policy Kebijakan Privasi

Employee is required to read, understand and comply with
Company policy on personal information and privacy
protection. Please refer to PRIVACY POLICY on the HR
system or Intranet.
Pegawai wajib membaca, memahami dan mematuhi
kebijakan Perusahaan mengenai perlindungan informasi
pribadi dan perlindungan privasi. Harap merujuk pada
pengawas yang bersangkutan pada sistem SDM atau
Intranet untuk rinciannya.

9.5 Code of Conduct Kode Etik

Employee is required to read, understand and comply with Pegawai wajib membaca, memahami dan mematuhi Kode
Company Code of Conduct. The policy applies to all Etik Perusahaan. Kebijakan tersebut berlaku untuk seluruh
Employees. Please refer to Code of Conduct on the HR Pegawai. Silakan merujuk pada Kode Etik pada sistem SDM
system or Intranet. atau Intranet.

9.6 Child Safeguarding Policy Kebijakan Safeguarding Anak

Employee has a responsibility to keep children they come Pegawai memiliki tanggung jawab untuk menjaga agar
into contact with safe and free from harm and is required to anak-anak yang berkontak dengan mereka aman dan bebas
read, understand and comply with Company Child dari bahaya dan diwajibkan untuk membaca, memahami
Safeguarding Policy. Please refer to CHILD dan mematuhi Kebijakan Safeguarding Anak. Silahkan
SAFEGUARDING POLICY on the HR system or Intranet. merujuk ke KEBIJAKAN SAFEGUARDING ANAK pada
sistem SDM atau Intranet.

10. DISCIPLINE DISIPLIN

Company has the right to discipline any Employee who has Perusahaan berhak untuk mendisiplinkan setiap
violated any terms and conditions in Work Pegawai yang telah melanggar setiap syarat dan
Agreement/Employment Contract, daily working ketentuan dalam Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja,
procedures and/or engaged in any misconduct stipulated in prosedur kerja sehari-hari dan/atau terlibat dalam
APPENDIX: DISCIPLINE MANAGEMENT. perilaku tidak baik apa pun yang diatur dalam
LAMPIRAN: MANAJEMEN DISIPLIN.

11. GRIEVANCE AND COMPLAINT PROCEDURE PROSEDUR KELUHAN DAN ADUAN

11.1 Work Grievance Procedure Prosedur Keluhan Kerja

11.1.1 For work-related issues including, but not limited to, work Untuk masalah yang berkaitan dengan kerja termasuk,
assignment and performance appraisal, Employee can namun tidak terbatas pada, tugas kerja dan penilaian
initiate a work grievance procedure. kinerja, Pegawai dapat mengajukan prosedur keluhan
kerja.

11.1.2 Work grievance procedure Prosedur keluhan kerja

(1) Grievance shall first be made in writing to his/her immediate Keluhan harus terlebih dahulu dibuat secara tertulis
supervisor. kepada pengawas yang bersangkutan;

(2) Employee shall then hold a discussion of the work grievance Pegawai wajib kemudian melakukan pembahasan
with said supervisor. tentang keluhan kerja dengan pengawas yang
bersangkutan;

(3) If the matter involves said supervisor, or said supervisor is Jika masalahnya melibatkan pengawas yang
not able to settle the work grievance in a reasonable period bersangkutan, atau pengawas yang bersangkutan tidak
of time, such work grievance can be raised to said dapat menyelesaikan keluhan kerja dalam jangka waktu
supervisor’s supervisor.
-10-

(4) Employee shall give Company up to 10 business days for
reply on each step of work grievance procedure.
11.1.3 If the final reply of Company cannot satisfy Employee,
Employee can file an arbitration or litigation with competent
authority, the effective document issued by which will be
deemed as the final resolution.
11.1.4 The following methods of expressing a grievance in respect
of Company are prohibited and will be subject to serious
disciplinary action including termination:
(1) Proposing a grievance through mass emails, posters;
(2) Holding a walkout, lockout or encouraging other employees
to do so without Company’s prior approval;
(3) Staying in workplace and refusing to leave;
(4) Proposing or alluding to a grievance through social media,
including website, Facebook, WhatsApp, Twitter, LinkedIn
and the like;
(5) Harassing Company’s clients, or directly filing a complaint
with client;
(6) Dangerous behaviour or threatening dangerous behaviour,
blocking access or exit;
(7) Assisting or encouraging third party or family members to
force entry into Company’s workplace or disrupting orders
of Company.
11.2 Compliance Complaint and Whistle-blower Procedure
11.2.1 General. For compliance issues including, but not limited
to, harassment, discrimination and other violations of the
Code of Conduct, Employee has the right to file a
compliance complaint with Company. Company
encourages employees to report illegal or non-compliant
conduct suffered or witnessed by Employee.
11.2.2 Procedures
(1) A compliance complaint can be submitted to EF Indonesia
Compliance Team via id.compliance@ef.id;
(2) Company Compliance Team will evaluate the complaint and
conduct any necessary investigation. All investigations will
be conducted as discreetly as possible.
(3) When Company Compliance Team has completed their
investigation, Company will take appropriate action in a fair
and expeditious manner and if it is determined that
inappropriate conduct has occurred, Company will act
promptly to address the offending conduct, and/or impose
disciplinary action.
12. IMPLEMENTATION AND UPDATE
12.1 General. This Work Manual is made available to all
employees for review and input. This Work Manual will be
implemented after the consultation process and no later
than the beginning of the employment term. This Work
Manual is a general guideline of Company policies for
Employee and shall be implemented together with Work
Agreement/Employment Contract (as applicable).
12.2 Acknowledgment. Employee is required to provide a
written acknowledgment of his/her receipt of this Work
Manual. Company can deliver this Work Manual by express
mail and/or email, both of which are equally binding.
-11-
yang wajar, keluhan kerja tersebut dapat diajukan ke
jajaran yang lebih tinggi;
Pegawai wajib memberikan kepada Perusahaan
sekurang-kurangnya 10 hari waktu untuk menanggapi
setiap langkap prosedur keluhan kerja.
Jika tanggapan final Perusahaan tidak memuaskan bagi
Pegawai, Pegawai dapat mengajukan arbitrase or litigasi
pada otoritas yang kompeten, yang dokumen efektif yang
dikeluarkannya akan dianggap sebagai keputusan final.
Metode-metode penyampaian keluhan terkait
Perusahaan berikut ini dilarang dan dikenakan tindakan
disipliner berat:
Mengajukan keluhan melalui surel masal, poster;
Menghentikan kerja, melambatkan kerja atau mendorong
pegawai-pegawai lain untuk melakukan penghentian
kerja atau pelambatan tanpa persetujuan Perusahaan
sebelumnya;
Berdiam di tempat kerja dan menolak pergi;
Mengajukan atau menyinggung suatu keluhan melalui
media sosial, termasuk situs web, Facebook, WhatsApp,
Twitter, LinkedIn dan semacamnya;
Menggangu klien-klien Perusahaan, atau secara langsung
mengajukan aduan kepada klien;
Perilaku berbahaya atau mengancamkan perilaku bahaya,
memblokir akses atau jalan keluar;
Membantu atau mendorong pihak ketiga yang tidak terkait
atau anggota keluarga untuk memaksa dan memasuki
tempat kerja Perusahaan atau mengganggu ketertiban
Perusahaan.
Prosedur Keluhan Kepatuhan dan Pelapor
Umum. Mengenai masalah kepatuhan termasuk pelecehan,
diskriminasi dan pelanggaran- pelanggaran laini terhadap
Kode Perusahaan atau Etika Perusahaan, Pegawai berhak
untuk mengajukan keluhan kepatuhan kepada Perusahaan.
Perusahaan mendorong pegawai-pegawai untuk
melaporkan perilaku ilegal atau tidak patuh yang diderita
atau disaksikan oleh Pegawai.
Prosedur
Suatu keluhan kepatuhan dapat diserahkan kepada Tim
Kepatuhan EF Indonesia melalui id.compliance@ef.id;
Tim Kepatuhan EF Indonesia akan mengevaluasi keluhan
dan menjalankan investigasi-investigasi yang diperlukan.
Semua nvestigasi akan dijalankan serahasia mungkin;
Apabila Tim Kepatuhan EF Indonesia telah menyelesaikan
investigasi, Perusahaan akan mengambil tindakan yang
pantas dengan cara yang adil dan cepat dan jika ditetapkan
bahwa perilaku tidak pantas telah terjadi, Perusahaan akan
segera bertindak untuk menangani perilaku yang menyinggung,
mengkoreksi setiap kerugian yang diakibatkan oleh perilaku
yang menyinggung dan/atau mengenakan tindakan
disipliner.
PENERAPAN DAN PEMBAHARUAN
Umum. Manual Kerja ini disediakan bagi semua pegawai
untuk diperiksa dan diberi masukan. Manual Kerja ini akan
diterapkan setelah proses konsultasi dan tidak lebih lama
dari awal masa kerja. Manual Kerja ini merupakan suatu
pedoman umum kebijakan Perusahaan untuk Pegawai, dan
harus diterapkan bersama dengan Perjanjian Kerja/Kontrak
Kerja (sebagaimana berlaku).
Pengakuan. Pegawai harus menyampaikan suatu
pengakuan tertulis mengenai penerimaannya atas Manual
Kerja ini. Perusahaan dapat mengirim Manual Kerja ini
melalui pos kilat dan/atau surel, keduanya sama-sama
mengikat.
12.3 Appendices. The appendices attached hereto are
important parts of this Work Manual and shall apply with
equal legal force.
12.4 Updates. Work Manual is available from HR system or
Intranet. Updates to Work Manual are sent through email or
posted on HR system or Intranet – each update to Work
Manual will supersede all previous versions and be
considered the valid and prevailing version that shall be
observed by Employee. Employee shall regularly review
Work Manual and related policies and keep himself/herself
aware of any updates.
12.5 Democratic Process. Employee’s opinions have been
sought for and democratic process has been implemented
during the formation of this Work Manual.
-12-
Lampiran. Lampiran-lampiran yang terlampir pada Kontrak
ini merupakan bagian yang penting dari Manual Kerja ini dan
berlaku dengan kekuatan hukum yang sama.
Pembaharuan. Manual Kerja tersedia dari sistem SDM atau
Intranet. Pembaharuan atas Manual Kerja dikirim melalui
surel atau diposting di sistem SDM atau Intranet - setiap
pembaharuan Manual Kerja akan menggantikan semua
versi sebelumnya dan dianggap sebagai versi yang valid
dan berlaku yang harus diperhatikan oleh Pegawai. Pegawai
harus secara teratur meninjau Manual Kerja dan kebijakan
terkait dan selalu mengetahui setiap pembaharuan.
Proses yang Demokratis. Pendapat Pegawai telah diminta
dan proses yang demokratis telah diterapkan selama
penyusunan Manual Kerja ini.
APPENDIX: DISCIPLINE MANAGEMENT
LAMPIRAN: MANAJEMEN DISIPLIN
1 General
12.5.1
Breach of Company policies including, but not limited to, Work
Agreement/Employment Contract, Work Manual, Code of
Conduct and/or any other internal policies will result in
disciplinary action(s). Disciplinary actions may include warning,
serious warning and/or immediate termination of Work
Agreement/Employment Contract resulting from Employee’s
material breach of the rules and regulations of Company.
12.5.2
The following is a list of some, but not all, disciplinary
misconducts. If Employee commits any other misconduct not
specified herein, Company has the right to take measures to
address such misconduct, either by referring to clauses
regulating similar types and nature of conducts, or by decision
of Management Committee after calling meeting and
deliberating on such conducts.
2 Indemnification
12.5.3
In the event that Employee receives a warning or other
disciplinary action in connection with any of the acts herein,
Employee shall indemnify, defend and hold Company harmless
from and against any and all claims, losses, costs and/or
expenses that may be incurred by Company in accordance with
Indonesian laws and regulations, arising from Employee’s
conduct.
3 Disciplinary Investigation
3.1 The management committee of Company has the right to initiate
a disciplinary investigation including, but not limited to,
arrangement of joint hearing of disciplines, grievance meetings,
delivery of related documents/notices, appraisal of whether
certain conducts of Employee constitute serious disciplinary
misconducts, whether certain conducts outside the scope of
rules and regulations are deemed as disciplinary misconducts,
etc. During the investigation, Company may, if appropriate,
suspend Employee until the investigation is completed, and/or
report to the police and Employee hereby agrees that it will act
in accordance with Company’s request.
3.2 Procedure of Investigation against Disciplinary Misconduct
3.2.1 Company can initiate investigations against suspected
disciplinary misconducts in several ways, including, but not
limited to, interviews, grievance meetings, written notices.
Subjects of investigation include Employee who is suspected of
disciplinary misconducts, relevant supervisor of Employee and
other Employees involved in the suspected disciplinary
misconducts. Employee is obliged to cooperate in the interviews
initiated by Company, participate in related meetings, and
answer inquiries raised by Company concerning suspected
disciplinary misconducts.
3.2.2 Any refusal to attend grievance meetings of disciplinary
misconduct investigation or to answer relevant queries shall be
deemed as disobedience with Company’s proper administration
and shall be subject to corresponding disciplinary actions.
3.3 The management committee of Company can initiate meetings
to decide on whether certain conducts not listed in Work Manual
constitute general or serious disciplinary misconducts.
-13-
Umum
Pelanggaran terhadap kebijakan Perusahaan termasuk
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja, Manual Kerja, uraian
pekerjaan, Kode Etik Perusahaan dan/atau setiap
kebijakan internal lain dari produk terkait akan berakibat
tindakan(-tindakan) disipliner. Tindakan-tindakan
disipliner dapat meliputi peringatan, peringatan keras
dan/atau pengakhiran seketika Perjanjian Kerja/Kontrak
Kerja sebagai akibat pelanggaran material Pegawai
terhadap aturan dan peraturan Perusahaan.
Berikut ini adalah daftar sebagian, namun tidak semua,
pelanggaran disipliner. Jika Pegawai melakukan
pelanggaran lain yang tidak diuraikan di dalam Kontrak ini,
Perusahaan berhak untuk mengambil langkah-langkah
untuk menangani pelanggaran tersebut, baik dengan
merujuk pada klausul yang mengatur jenis dan sifat perilaku
yang serupa, atau keputusan yang dibuat oleh level
manajemen level setelah mengadakan rapat dan
mempertimbangkan perilaku tersebut.
Ganti Rugi
Dalam hal Pegawai menerima sebuah peringatan atau
tindakan disipliner lain sehubungan dengan setiap tindakan
dalam Kontrak ini, Pegawai wajib mengganti rugi, membela
dan membebaskan Perusahaan dari dan terhadap setiap
dan semua klaim, kerugian, ongkos-ongkos dan/atau biaya-
biaya yang mungkin ditanggung oleh Perusahaan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan Indonesia, yang
timbul akibat perilaku Pegawai.
Investigasi Disipliner
Badan pengurus Perusahaan berhak untuk memulai suatu
investigasi disipliner termasuk, namun tidak terbatas pada,
pengaturan pemeriksaan bersama mengenai disiplin,
pertemuan keluhan, pengiriman dokumen-
dokumen/pemberitahuan terkait, penilaian mengenai
apakah perilaku tertentu Pegawai merupakan pelanggaran
disipliner berat, apakah perilaku tertentu di luar lingkup
aturan dan peraturan dianggap sebagai pelanggaran
disipliner, dsb. Selama investigasi, Perusahaan berhak, jika
layak, meminta Pegawai untuk meninggalkan tempat kerja
dan tinggal di rumah hingga investigasi selesai, dan
Pegawai dengan ini setuju bahwa dirinya akan bertindak
sesuai dengan permintaan Perusahaan.
Prosedur Investigasi Pelanggaran Disipliner
Perusahaan dapat memulai investigasi terhadap dugaan
pelanggaran disipliner dengan beberapa cara termasuk,
namun tidak terbatas pada, wawancara, pertemuan
keluhan, pemberitahuan tertulis, dsb. Subyek investigasi
meliputi Pegawai yang melakukan dugaan pelanggaran
disipliner, pengawas yang bersangkutan dari Pegawai dan
Pegawai lain yang terlibat dalam dugaan pelanggaran
disipliner. Pegawai diwajibkan untuk bekerjasama dalam
wawancara-wawancara yang diprakarsai oleh Perusahaan,
berpartisipasi dalam pertemuan terkait, dan menjawab
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh Perusahaan
mengenai dugaan pelanggaran disipliner.
Setiap penolakan untuk menghadiri pertemuan keluhan
investigasi pelanggaran disipliner atau Untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan terkait akan dianggap sebagai
ketidakpatuhan pada administrasi Perusahaan dan akan
dikenakan tindakan disipliner yang sesuai
Badan pengurus Perusahaan dapat memprakarsai
pertemuan-pertemuan untuk memutuskan apakah perilaku
tidak pantas tertentu yang tidak dirinci di dalam Manual
Kerja merupakan pelanggaran disipliner umum atau berat
dengan persetujuan lebih dari setengah peserta pertemuan.
3.4 Any objection by Employee to the disciplinary misconduct
allegation in the notice sent by Company shall be submitted
within three (3) working days upon Employee’s receipt of the
aforementioned notice; failure to do so will result in a
presumption that the statement of disciplinary misconducts and
the corresponding disciplinary action have been accepted by
Employee.
3.5 Company can make final decision of disciplinary action after
reviewing the opinions or materials of appeal submitted by
Employee, or after the appraisal in meetings held by the
management committee of Company.
3.6 Employee shall be informed of the decision of disciplinary action
on his/her disciplinary misconducts by notice. In the event of any
refusal by Employee, such notice can be delivered to Employee
via email, text messages, express deliveries, public notice, etc.
4 Disciplinary Actions
Verbal Warning
All Employees are required to abide by and follow the rules and
regulations set forth by the Company. Employees who do not
follow the rules or comply with the required provisions may be
subject to disciplinary action such as a verbal informal early
warning.
The verbal warning will be confirmed through an official letter
titled Verbal Warning Confirmation Letter and signed by the
Employee and/or the Company Management to be
acknowledged by the Human Resources Department.
Disciplinary Action – First and Second Warning Letter
If a warning letter is issued, it will carry a term of maximum 6
months. During this timeframe, if the Employee fails to improve
or is continuously tardy or absent, or commits a separate act of
misconduct, a Second Warning Letter may be issued.
The Third and Final Warning Letter will be given if the
Employee’s behaviour or performance remains unsatisfactory
or continues to transgress (whether similar or other violations)
after a Second Warning Letter is issued. The Division Head or
the Company will issue a Third and Final Warning Letter clearly
stating if the Employee commits the violation(s) again then the
Company has the right to terminate the work contract in
accordance with the applicable laws and regulations.
The following are examples of general disciplinary
misconducts by Employee which may give rise to a warning
letter by Company:
4.1 Is insubordinate or fails to follow reasonable instructions from
his/her relevant supervisor or other appropriate Company
personnel including, but not limited to, work assignments,
training implementation, meeting arrangement, notice to
illustrate on concerning matters.
4.2 Evades, hinders, or refuses to attend, or studies carelessly in,
any Company-sponsored education or training program.
4.3 Is absent, arrives late, or leaves early without approval from
his/her supervisor, or is not on duty during scheduled working
hours without approval, or fails to comply with Company leave
policy (such as taking a leave without prior approval from his/her
relevant supervisor).
-14-
Setiap keberatan oleh Pegawai terhadap dugaan
pelanggaran disipliner di dalam pemberitahuan yang dikirim
oleh Perusahaan harus diserahkan dalam waktu tiga (3)
hari kerja setelah diterimanya oleh Pegawai pemberitahuan
sebagaimana dimaksud di atas; kegagalan untuk
melakukan hal tersebut akan berakibat anggapan bahwa
pernyataan pelanggaran disipliner dan hukumannya yang
sesuai telah diterima oleh Pegawai.
Perusahaan dapat membuat keputusan final mengenai
tindakan disipliner setelah memeriksa pendapat-pendapat
atau materi-materi banding yang diajukan oleh Pegawai,
atau setelah penilaian di dalam pertemuan yang
dilangsungkan oleh badan pengurus Perusahaan.
Pegawai harus diinformasikan mengenai keputusan
tentang tindakan hukuman terhadap pelanggaran
disiplinernya dengan pemberitahuan. Dalam hal penolakan oleh
Pegawai, pemberitahuan tersebut dapat disampaikan
kepada Pegawai melalui surel, pesan singkat, pengiriman
kilat, pemberitahuan umum, dsb.
Tindakan Disipliner
Peringatan Lisan Semua Pegawai diwajibkan untuk
tunduk dan mengikuti aturan dan peraturan yang
ditentukan oleh Perusahaan. Pegawai yang tidak
mengikuti aturan atau tunduk pada ketentuan-ketentuan
yang diwajibkan dapat dikenakan tindakan disipliner
seperti peringatan dini tidak resmi secara lisan.
Peringatan lisan akan dikonfirmasi melalui sebuah surat
resmi berjudul Surat Konfirmasi Peringatan Lisan dan
ditandatangani oleh Pegawai dan/atau Manajemen
Perusahaan untuk disahkan oleh Divisi Sumber Daya
Manusia.
Tindakan Disipliner – Surat Peringatan Pertama dan
Kedua
Jika suatu surat peringatan dikeluarkan, akan berlaku
untuk jangka waktu paling lama 6 bulan. Selama jangka
waktu ini, jika Pegawai gagal untuk memperbaiki atau
terus terlambat atau tidak hadir, atau melakukan suatu
tindak pelanggaran terpisah, dapat dikeluarkan sebuah
Surat Peringatan Kedua.
Surat Peringatan Ketiga dan Final akan diberikan jika
kelakuan atau kinerja Pegawai tetap tidak memuaskan
atau terus melanggar (baik pelanggaran yang serupa atau
berbeda) setelah dikeluarkan sebuah Surat Peringatan
Kedua. Kepala Divisi atau Perusahaan akan
mengeluarkan Surat Peringatan Ketiga dan Final yang
secara tegas menyatakan jika Pegawai melakukan
pelanggaran(-pelanggaran) kembali maka Perusahaan
berhak untuk mengakhiri kontrak kerja sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Berikut ini adalah contoh-contoh pelanggaran disipliner
umum oleh Pegawai yang dapat mengakibatkan
dikeluarkannya sebuah surat peringatan oleh
Perusahaan:
Tidak patuh pada atau gagal untuk mengikuti instruksi-
instruksi yang wajar dari pengawasnya yang bersangkutan
atau personil Perusahaan lain yang sesuai termasuk, namun
tidak terbatas pada, tugas kerja, pelaksanaan pelatihan,
penyelenggaraan pertemuan, pemberitahuan untuk
menggambarkan hal-hal yang sedang dipermasalahkan.
Menghindari, menghalangi, atau menolak untuk
menghardiri, atau belajar asal-asalan dalam, setiap
pendidikan atau program pelatihan yang disponsori oleh
Perusahaan.
Tidak hadir atau tiba terlambat atau meninggalkan lebih
awal tanpa persetujuan sebelumnya dari pengawasnya
yang bersangkutan, atau tidak bertugas selama jam kerja
tanpa persetujuan yang layak, atau gagal untuk patuh pada
kebijakan Perusahaan mengenai pengajuan cuti (seperti
mengambil cuti tanpa persetujuan sebelumnya dari
pengawasnya yang bersangkutan).
4.4 Helps others to pass the check on attendance, or requests
others to pass the check on attendance for him/her at
offices/schools where check on work attendance policy are
adopted or provides false timesheet or record of overtime work.
4.5 Causes losses of less than Rp 1,000,000 to Company or any
customer, visitor, supplier, service provider or other interested
third party by his/her misconduct, which including but not limited
to:
(1) Loses or wastes Company property, such as office supplies,
promotional material, or other resources of Company;
(2) Commits any mistake in his/her work due to negligence or
carelessness; or
(3) Gives improper direction to or carries out inadequate
supervision over subordinate employee(s), thereby causing
subordinate employee(s) to make any mistake in his/her work.
4.6 Engages in any activity irrelevant to Company business and
his/her work during working hours, including but not limited to
sleeping, long chats, excessive private phone calls, using any
electronic device to play games or watch videos or movies,
online shopping, or carrying out other personal business or
private activity.
4.7 Interrupts normal business operations through excessive
whistling, noise-making, playing, quarrelling and other disruptive
behaviours.
4.8 Talks with any customer impolitely, takes a bad attitude towards
or looks down on any customer.
4.9 Smokes inside any office or center or in any other area where
smoking is prohibited.
4.10 Allows non-Company personnel to visit or look around Company
unaccompanied by Employee or without authorization by a
designated office/school manager.
4.11 Fails to observe the dress code for his/her specific department,
office or center.
4.12 Uses non-Company’s email account for Company business.
4.13 Refuses to sign documents regarding key responsibilities, key
performance indicators, or performance appraisals, or refuses to
accept, cooperate, and implement the performance
improvement action plan made by Company for Employee
(including, but not limited to, training, coaching, transferring
position, etc.).
4.14 Fails to observe any procedural rules in Sick Leave
Administration Measures.
4.15 Fails to observe any procedural rules concerning disciplinary
investigations.
4.16 Refuses to take part in labour capability verification after paid
suspension of work period for work-related injuries suffered by
Employee.
4.17 Commits general disciplinary misconducts due to breaches of
Work Agreement/Employment Contract, any terms stipulated in
rules and regulations. (e.g. Sick Leave Administration
Measures).
-15-
Membantu orang lain untuk meloloskan pengecekan
kehadiran, atau meminta orang lain untuk meloloskan
pengecekan kehadiran untuk dirinya di kantor-
kantor/sekolah yang memberlakukan kebijakan
pengecekan kehadiran kerja, atau menyampaikan lembar
atau catatan waktu palsu mengenai kerja lembur.
Menyebabkan kerugian kurang dari Rp 1,000,000 bagi
Perusahaan atau setiap pelanggan, pengunjung, pemasok,
penyedia layanan atau pihak ketiga lain yang
berkepentingan dari Perusahaan akibat pelanggarannya,
yang termasuk namun tidak terbatas pada:
Kehilangan atau boros dengan properti Perusahaan, seperti
peralatan kantor, bahan promosi atau sumber daya lain
Perusahaan;
Melakukan kesalahan dalam pekerjaannya akibat kelalaian
atau kecerobohan;
Memberikan arahan yang tidak benar untuk atau
melakukan pengawasan yang tidak cukup terhadap
pegawai(-pegawai) bawahannya, sehingga mengakibatkan
pegawai(-pegawai) bawahannya membuat kesalahan
dalam pekerjaannya.
Terlibat dalam setiap kegiatan yang tidak berhubungan
dengan usaha Perusahaan dan pekerjaannya selama jam
kerja, termasuk namun tidak terbatas pada tidur, obrolan
panjang, panggilan telepon pribadi yang berlebihan,
menggunakan perangkat elektronik untuk bermain
permainan atau menonton video atau film, berbelanja
daring, atau melakukan kegiatan bisnis pribadi lain atau
kegiatan pribadi.
Menginterupsi kinerja bisnis yang efisien dari Perusahaan,
dengan demikian mempengaruhi operasional bisnis normal
Perusahaan, termasuk namun tidak terbatas pada bersiul,
berisik, bermain atau bertengkar.
Berbicara dengan pelanggan secara tidak sopan, atau
bersikap buruk kepada, atau merendahkan, pelanggan
mana pun.
Merokok di ruang dimana merokok dengan tegas
dilarang.
Memperbolehkan personil non-Perusahaan untuk
mengunjungi atau melihat-lihat keliling Perusahaan
tanpa didampingi oleh Pegawai atau tanpa kewenangan
dari manajer kantor/sekolah yang ditunjuk.
Gagal untuk mematuhi aturan berpakaian yang berlaku di
departemen, kantor atau lembaga dimana ia bekerja.
Menggunakan alamat surel bukan milik Perusahaan
untuk bisnis Perusahaan.
Menolak untuk menandatangani dokumen-dokumen
mengenai tanggung jawab kunci, indicator-indikator kinerja
kunci, atau evaluasi kinerja, atau menolak untuk menerima,
bekerjasama, dan menerapkan rencana tindakan perbaikan
kinerja yang dibuat oleh Perusahaan untuk Pegawai
(termasuk, namun tidak terbatas pada, pelatihan,
pembinaan, pemindahan posisi, dsb.).
Gagal untuk tunduk pada setiap aturan procedural dalam
Langkah Administrasi Cuti Sakit.
Gagal untuk tunduk pada setiap aturan prosedural
mengenai investigasi disipliner.
Menolak untuk mengambil bagian dalam verifikasi
kemampuan tenaga kerja setelah periode penangguhan
kerja yang dibayar terkait Pegawai yang diderita dari cedera
yang berkaitan dengan pekerjaan.
Melakukan pelanggaran disipliner umum akibat
pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja,
setiap ketentuan yang diatur dalam aturan dan peraturan
(seperti Langkah Administrasi Cuti Sakit).
4.18 Commits any other misconduct that constitutes a minor breach
decided through deliberation by management committee of
Company.
5 Disciplinary Actions – Third/Final Warning
The following are examples of serious disciplinary misconducts
by Employee which may give rise to a serious warning by
Company. A serious warning will result in the Employee being
given (at the discretion of the Company) (a) the First and Final
Warning Letter or (b) the termination of employment according to
the laws and regulations, if the company urgently requires the
termination of employment.
5.1 Fails to correct his/her misconduct after being given a written
warning and a second warning letter.
5.2 Is insubordinate or fails to follow reasonable instructions from
his/her relevant supervisor or other appropriate Company
personnel, including but not limited to work assignment, training
implementation, meeting arrangement, for a second time.
5.3 Causes losses of not less than 1,000,000 Rp but less than
10,000,000 Rp to Company or any customer, visitor, supplier,
service provider or other interested third party by his/her
misconduct, which including but not limited to:
(1) Loses, damages or abuses Company property, such as
excessive use of Company facilities and equipment for personal
purpose;
(2) Performs his/her job carelessly or negligently; or
(3) Fails to perform his/her management duties conscientiously,
such as tolerating and not stopping any violation by subordinate
employee(s), failing to enter new-hire or termination information
into HR system promptly.
5.4 Abuses his/her powers, including, but not limited to, recruiting
worker without prior expressed approval, approving falsified or
untrue application for overtime work, leave, or bonus, concealing
and withholding the reporting of any accident, personal injury or
loss occurring during work.
5.5 Impairs the image or reputation of Company due to his/her
personal misconduct, including, but not limited to:
(1) His/her family issues or other personal issues, such as
excessive drinking or illegal drug use;
(2) Receives customer complaints due to his/her personal conduct
or work attitude and failure to correct the same timely, or having
disputes with a customer, or failure to timely deal with a
customer complaint.
5.6 Arrives late or leaves early twice or more, without permission,
within a calendar month.
5.7 Skips work for two or more days, in the aggregate, within the
term of Work Agreement/Employment Contract.
5.8 Is given two warnings, in the aggregate, within the term of Work
Agreement/Employment Contract.
5.9 Commits any other misconduct that constitutes a breach of
Company rules and regulations, Work Agreement/Employment
Contract and/or Work Manual.
-16-
Melakukan setiap pelanggaran lain yang merupakan suatu
pelanggaran ringan yang diputuskan melalui pertimbangan
dari Komite Disipliner Perusahaan.
Tindakan Disipliner – Peringatan Ketiga/Final
Berikut ini adalah contoh-contoh pelanggaran disipliner
berat oleh Pegawai yang dapat mengakibatkan timbulnya
peringatan keras oleh Perusahaan. Sebuah peringatan
keras akan berakibat Pegawai diberikan (atas
kebijaksanaan Perusahaan) (a) Surat Peringatan Pertama
dan Terakhir atau (b) pengakhiran masa kerja
berdasarkan peraturan perundang-undangan, jika
perusahaan sangat perlu melakukan pengakhiran masa
kerja.
Gagal untuk mengkoreksi pelanggarannya setelah
disampaikan sebuah peringatan tertulis dan sebuah surat
peringatan kedua.
Tidak patuh pada atau gagal untuk mengikuti instruksi-
instruksi yang wajar dari pengawasnya yang bersangkutan
atau personil Perusahaan lain yang sesuai, termasuk
namun tidak terbatas pada tugas kerja, pelaksanaan
pelatihan, penyelenggaraan pertemuan, pemberitahuan
untuk menggambarkan hal-hal yang sedang
dipermasalahkan, untuk akumulasi kedua kalinya.
Menyebabkan kerugian lebih dari Rp 1.000.000 tetapi
kurang dari Rp 10.000.000 kepada Perusahaan atau setiap
pelanggan, pengunjung, pemasok, penyedia layanan atau
pihak ketiga lain yang berkepentingan dari Perusahaan
akibat pelanggarannya, yang termasuk namun tidak
terbatas pada:
Kehilangan, boros, atau menyalahgunakan properti
Perusahaan, seperti peralatan kantor, bahan promosi atau
sumber daya lain Perusahaan;
Melakukan kesalahan dalam pekerjaannya akibat kelalaian
atau kecerobohan;
Memberikan arahan yang tidak benar untuk atau
melakukan pengawasan yang tidak cukup terhadap
pegawai(-pegawai) bawahannya, sehingga mengakibatkan
pegawai(-pegawai) bawahannya membuat kesalahan
dalam pekerjaannya, gagal memasukkan informasi
perekrutan baru atau pemutusan hubungan kerja dengan
segera ke dalam sistem SDM.
Menyalahgunakan kewenangannya, termasuk, namun
tidak terbatas pada, merekrut pekerja tanpa persetujuan
secara tegas sebelumnya, menyetujui pengajuan kerja
lembur yang dipalsukan atau tidak benar, cuti, atau bonus,
menutupi dan menahan pelaporan setiap kecelakaan,
cedera pribadi atau kerugian selama kerja.
Merusak citra atau reputasi Perusahaan akibat pelanggaran
pribadinya, termasuk, namun tidak terbatas pada:
Masalah keluarganya atau masalah pribadi lainnya, seperti
minum berlebihan atau penggunaan obat-obatan;
Menerima aduan pelanggan akibat pelanggaran pribadinya
atau sikap kerja dan gagal untuk mengkoreksi hal tersebut
secara tepat waktu, atau mempunyai perselisihan dengan
seorang pelanggan, atau kegagalan untuk secara tepat
waktu menangani aduan pelanggan.
Datang terlambat atau pulang lebih awal dua kali atau lebih,
tanpa izin, dalam satu bulan kalender.
Mangkir kerja selama dua hari atau lebih, secara
keseluruhan, selama jangka waktu Perjanjian Kerja/Kontrak
Kerja.
Diberikan dua peringatan, secara keseluruhan, selama
jangka waktu Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja.
Melakukan setiap pelanggaran lain yang merupakan suatu
pelanggaran aturan dan peraturan Perusahaan, Perjanjian
Kerja/Kontrak Kerja dan/atau Manual Kerja.
5.10 Commits any other serious disciplinary misconduct that shall
result in serious warning as decided on by management level of
Company.
6 Disciplinary Actions -- Immediate Termination of
Employment
Company has the right to immediately terminate the
employment and pay the compensation according to the
applicable law and regulations, under any of the following
circumstances:
6.1 Employee’s misconduct cause losses or injuries of over
10,000,000 Rp to Company or any customer, visitor, supplier,
service provider or other interested third party. Examples of
Employee misconduct include, but are not limited to:
(1) Causes any personal injury to any colleague, customer, supplier
or visitor.
(2) Breaches any safety measures, standard operating procedures
or Indonesian laws and regulations.
(3) Acts outside the Employee’s scope of work or authority or
otherwise deceives or misleads others in the name of Company.
(4) Being seriously derelict in duties or engaging in misconduct for
selfish ends or personal gains.
6.2 Receives three warnings for insubordinate behaviour or failure
to follow reasonable instructions from his/her relevant
supervisor(s) or other appropriate Company personnel,
including but not limited to instructions regarding work
assignments, training and meeting arrangements.
6.3 Refuses to cooperate with work hand-over or return of Company
property upon Company’s request.
6.4 Refuses to accept position adjustment when Company
reasonably considers that Employee is unqualified to perform
the original position or refuses to perform work obligations
according to requirements of a new work position.
6.5 Breaches Code of Professional Ethics in Work Manual including
Confidentiality, Conflict of Interest, Non-Competition, Non-
Solicitation, Solicitation of Gifts and Advantages and Media
Relations.
6.6 Has inappropriate physical contact with a student or is verbally
abusive to a student as outlined in the Code of Conduct.
6.7 Visits a student outside of the center without the explicit
permission of both a parent and the Center Director.
6.8 Lifts or carries a student (outside of emergency situation).
6.9 Administers any form of Corporal punishment on a student.
6.10 Found to be under the influence of alcohol while teaching or in
the center or office during working hours.
6.11 Breaches COMPANY POLICIES in Work Manual, including but
not limited to, CHILD SAFEGUARDING POLICY, EMPLOYEE
CODE OF CONDUCT, WORKPLACE HEALTH AND SAFETY
POLICY, SOCIAL MEDIA POLICY, IT ACCEPTABLE USE
POLICY, PRIVACY POLICY.
6.12 Breaches Non-Discrimination, Non-harassment, or
Fraternization clauses in Work Manual.
-17-
Melakukan setiap pelanggaran disipliner berat lainnya yang
akan mengakibatkan dikeluarkannya peringatan keras
sebagaimana diputuskan di level manajemen Perusahaan.
Tindakan Disipliner -- Pengakhiran Hubungan Kerja
Seketika
Perusahaan berhak untuk segera mengakhiri Hubungan
Kerja dan membayarkan kompensasi sesuai dengan
Undang-Undang yang berlaku, dalam setiap keadaan
berikut ini:
Pelanggaran Pegawai menyebabkan kerugian atau
kerusakan lebih dari 10.000.000 Rp bagi Perusahaan atau
setiap pelanggan, pengunjung, pemasok, penyedia layanan
atau pihak ketiga lainnya yang berkepentingan. Contoh
pelanggaran Pegawai termasuk, namun tidak terbatas
pada:
Menyebabkan cedera pribadi pada setiap rekan kerja,
pelanggan, pemasok atau pengunjung.
Melanggar setiap langkah keamanan, prosedur operasional
standar atau peraturan perundang- undangan Indonesia.
Bertindak di luar ruang lingkup pekerjaan atau kewenangan
Pegawai atau dengan cara lain menipu atau menyesatkan
orang lain atas nama Perusahaan.
Melakukan kelalaian berat dalam menjalankan tugas atau
melakukan pelanggaran untuk keperluan sendiri atau
keuntungan pribadi.
Mendapat tiga peringatan karena sikap tidak patuh atau
kegagalan untuk mengikuti instruksi yang wajar dari
pengawas-pengawasnya yang bersangkutan atau personil
Perusahaan lain yang sesuai, termasuk namun tidak
terbatas pada instruksi mengenai tugas kerja, pelatihan,
penyelenggaraan pertemuan, pemberitahuan untuk
menggambarkan hal-hal yang dipermasalahkan.
Menolak untuk bekerjasama untuk menangani serah terima
kerja atau mengembalikan properti Perusahaan atas
permintaan Perusahaan.
Menolak untuk menerima penyesuaian posisi apabila
Perusahaan secara wajar memandang bahwa Pegawai
tidak memenuhi syarat untuk melaksanakan posisi
awalnya, atau menolak untuk melakukan kewajiban kerja
berdasarkan ketentuan posisi kerja yang baru.
Melanggar Kode Etik Profesional di dalam Manual Kerja
termasuk Kerahasiaan, Konflik Kepentingan, Tidak Ada
Persaingan, Tidak Melakukan Pembajakan, Permintaan
Hadiah dan Keuntungan dan Hubungan Media.
Memiliki kontak fisik yang tidak pantas dengan murid atau
melakukan kekerasan verbal kepada seorang murid
sebagaimana diuraikan dalam Kode Etik.
Mengunjungi murid diluar lembaga tanpa izin eksplisit orang
tua murid dan Center Director.
Mengangkat atau membawa murid (diluar situasi darurat).
Memberikan segala bentuk hukuman fisik pada murid.
Ditemukan berada dibawah pengaruh alkohol saat
mengajar atau di dalam lembaga atau kantor selama jam
kerja.
Melanggar KEBIJAKAN PERUSAHAAN di dalam Manual
Kerja termasuk namun tidak terbatas pada KEBIJAKAN
SAFEGUARDING ANAK, KODE ETIK PEGAWAI, KEBIJAKAN
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA, KEBIJAKAN MEDIA
SOSIAL, KEBIJAKAN PENGGUNAAN IT YANG DAPAT DITERIMA,
KEBIJAKAN PRIVASI.
Melanggar klausul Non-Diskriminasi, Non-Pelecehan atau
Berkawan dengan Lawan di dalam Manual Kerja.
6.13 Engaging in serious misconduct on or off the job including, but
not limited to:
(1) Commits any fraudulent or dishonest act during employment,
such as providing false or untrue information and documents for
the purpose of securing personal benefits (including but not
limited to hire, promotion, salary increase, bonus and other
payments), falsifying or intentionally and inaccurately
completing business statements, reports, records or other
Company documents, fraudulent use of invoice, and fraudulently
securing leaves or allowances or welfare benefits, intentionally
completing false statement or cover-ups during all kinds of
investigations or inquiries by Company;
(2) Within the office/school space, distributing leaflets, or posts
without proper authorization any banner, announcement or
notice, or spreading any rumor, or without proper authorization
tearing up or tampering with any poster released by Company,
thereby causing any adverse effect;
(3) Damages or instigates any other person to damage the interests
of Company by taking advantage of his/her position, or colluding
with any customer, supplier, service provider or other interested
third party to damage the interest of Company, such as
falsifying, fabricating, tampering with or damaging Company’s
accounts, documents or financial vouchers or other property, or
fabricating, fraudulently using, or abusing any Company chop;
(4) Uses intimidating, threatening, profane, vulgar, humiliating or
offensive language towards a colleague, customer, visitor,
supplier, service provider or other interested third party of
Company;
(5) Exercises or threatens to exercise violence towards another
employee, customer, visitor, supplier, service provider or other
interested third parties of Company.
6.14 Breaches any other term or provision of Work Manual or
Employment Contract, or commits any act in material breach of
Indonesian laws and regulations and other compulsory rules,
including but not limited to:
(1) Gambles, fights, or uses narcotics, illegal drugs or prohibited
goods;
(2) Brings guns, narcotics, restricted knives, or flammable,
explosive or other dangerous or hazardous material into the
office/school space;
(3) Steals, robs, misappropriates or embezzles any property from
Company or other individuals;
(4) Plans or organizes a lockout of employees or instigates a lockout
of employees, or instigates a work stoppage within Company; or
(5) Being subject to punishment by judicial authorities, including but
not limited to management of public security, being charged with
criminal liability in accordance with law.
6.15 Skips work for three or more consecutive days, or for five or
more days aggregate within the term of Work
Agreement/Employment Contract.
6.16 Violates the grievance procedure of Company, resorts to
destructive behaviours that have been expressly prohibited by
Company or may damage the interests of Company or any
Employee of Company.
-18-
Terlibat dalam pelanggaran berat di jam kerja atau di luar
jam kerja termasuk, namun tidak terbatas pada:
Melakukan tindakan penipuan atau tidak jujur selama masa
kerja, seperti memberikan informasi dan dokumen yang
salah atau tidak benar untuk tujuan mendapatkan
keuntungan pribadi (termasuk tetapi tidak terbatas pada
perekrutan, promosi, kenaikan gaji, bonus dan pembayaran
lainnya), memalsukan atau menyelesaikan secara sengaja
dan tidak akurat pernyataan bisnis, laporan, catatan atau
dokumen Perusahaan lainnya, penggunaan tagihan yang
menipu, dan mendapatkan secara menipu cuti atau
tunjangan atau manfaat kesejahteraan, dengan sengaja
melengkapi pernyataan palsu atau menutup-nutupi selama
semua jenis investigasi atau penyelidikan oleh Perusahaan;
Di dalam ruang kantor/sekolah, mendistribusikan
selebaran, atau memposting tanpa kewenangan yang
tepat, spanduk, pengumuman atau pemberitahuan apapun
atau menyebarkan desas desus apapun atau tanpa
kewenangan yang tepat merobek atau merusak poster
apapun yang dirilis oleh Perusahaan, sehingga
menyebabkan efek buruk apapun;
Merusak atau menghasut orang lain untuk merugikan
kepentingan Perusahaan dengan memanfaatkan
posisinya, atau berkolusi dengan pelanggan, pemasok,
penyedia layanan atau pihak ketiga lain yang
berkepentingan dari Perusahaan untuk merugikan
kepentingan Perusahaan, seperti memalsukan, membuat,
merusak dengan atau merusak akun, dokumen, atau
voucher keuangan Perusahaan atau properti lainnya, atau
mengarang, secara curang menggunakan, atau
menyalahgunakan cap Perusahaan;
Menggunakan bahasa yang mengintimidasi, mengancam,
tidak senonoh, vulgar, memalukan, atau menyinggung
terhadap rekan, pelanggan, pengunjung, pemasok,
penyedia layanan, atau pihak ketiga lain yang
berkepentingan dari Perusahaan;
Melakukan atau mengancam untuk melakukan kekerasan
terhadap pegawai lain, pelanggan, pengunjung, pemasok,
penyedia layanan atau pihak ketiga lain yang
berkepentingan dari Perusahaan.
Melanggar setiap syarat atau ketentuan lain dari Manual
Kerja atau Kontrak Kerja, atau melakukan setiap tindakan
yang merupakan pelanggaran material atas peraturan
perundang-undangan Indonesia dan aturan wajib lain,
termasuk namun tidak terbatas pada:
Berjudi, berkelahi, atau menggunakan narkotik dan obat-
obatan ilegal dan barang-barang terlarang;
Membawa senjata api, narkotika, pisau terlarang, atau
bahan yang mudah terbakar, meledak, atau berbahaya atau
bahan berbahaya lainnya ke ruang kantor/sekolah;
Mencuri, merampok, menyalahgunakan atau
menyelundupkan setiap properti Perusahaan atau orang
lain;
Merencanakan atau mengorganisir suatu penghentian oleh
pegawai atau menghasut untuk dilakukan penghentian oleh
pegawai, atau menghasut penghentian kerja dalam
Perusahaan; atau
Dikenakan hukuman oleh otoritas yudisial, termasuk namun
tidak terbatas pada manajemen keamanan umum, yang
dikenakan pertanggungjawaban kriminal sesuai hukum.
Melewatkan pekerjaan selama tiga hari atau lebih berturut-
turut, atau selama lima hari atau lebih secara menyeluruh
dalam jangka waktu Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja.
Melanggar prosedur keluhan Perusahaan, mengambil
sikap yang merusak yang telah secara tegas dilarang oleh
Perusahaan atau dapat merugikan kepentingan
Perusahaan atau setiap Pegawai Perusahaan.
6.17 Is given three written warnings, in the aggregate, among which
at least one serious warning, within the term of Work
Agreement/Employment Contract.
6.18 Commits any other serious misconduct that results in immediate
termination according to Company rules and regulations, Work
Agreement/Employment Contract and/or Work Manual, PRC
laws and regulations.
6.19 Commits any other misconducts, nature of which similar to
serious disciplinary ones as determined by Management
Committee of Company.
-19-
Diberikan tiga peringatan tertulis, secara keseluruhan, yang
sekurang-kurangnya satu diantaranya merupakan
peringatan keras, selama jangka waktu Perjanjian
Kerja/Kontrak Kerja.
Melakukan setiap pelanggaran berat lain yang
mengakibatkan pengakhiran seketika berdasarkan aturan
dan peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja
dan/atau Manual Kerja, atau peraturan perundang-
undangan Indonesia.
Melakukan setiap pelanggaran lain, yang sifatnya serupa
dengan pelanggaran disipliner berat sebagaimana
ditetapkan melalui pembahasan di level manajemen
Perusahaan.
APPENDIX: COMPANY LEGAL ENTITIES

This appendix only lists current Company Legal Entities (all the
branches under each legal entity, if any, might not be listed below,
but shall be deemed to be included as well). Company has the right
to update this list from time to time. Any Legal Entities established
after the execution of this Work Manual shall be automatically
included into this appendix.
Legal Entities
Lampiran ini hanya mencantumkan Badan Hukum Perusahaan
saat ini (semua cabang dibawah setiap badan hukum, jika ada,
mungkin tidak tercantum dibawah ini, tetapi akan dianggap untuk
diikutsertakan juga). Perusahaan berhak untuk memperbarui
daftar ini dari waktu kewaktu. Setiap Badan Hukum yang didirikan
setelah pelaksanaan Pedoman Kerja ini secara otomatis
dimasukkan kedalam lampiran ini.

PT. Karya Satya Wicaksana EF Pekalongan

Yayasan Catur Insan Widya Dharma EF Cirebon
PT. Asia Bina Parama EF BSD-Tangerang
PT. Asia Bina Parama EF Gading Serpong
PT. Asia Bina Parama EF Tangerang City
PT. Tren Parama Global EF Cengkareng
PT. Tren Parama Global EF Pluit
PT. Swara Tanjungloka EF Tanjung Duren
PT. Swara Tanjungloka EF Puri
PT. Antarbahasa Global Sukses EF Bgr Padjajaran
PT. Antarbahasa Global Sukses EF Tebet
PT. Antarbahasa Global Sukses EF Bgr Yasmin
PT. Toba Gabe Mamora EF Bintaro Sector Nine
PT. Tiang Harapan Edukasi EF Pontianak
PT. Tiang Harapan Edukasi EF Padang
PT. Global Bahasa Nusa Bangsa EF YogYAPSquare
PT. Global Bahasa Nusa Penida EF Solo
PT. Global Bahasa Nusantara EF Semarang MT Haryono
PT. Global Bahasa Nusantara EF Semarang Prof. Soedarto
PT. CDNR Investama EF Medan
PT. CDNR Sentra Eduka EF Medan Singapore
PT. Beata Prima Edukasi EF Palembang
PT. Edukasi Sinar Mas EF Bdg Mekarwangi
PT. Edukasi Sinar Mas EF Bdg Antapani
Yayasan Citra Bangsa Jaya Sejahtera EF Cimahi
PT. Citra Bangsa Lestari EF Bdg Banda
Yayasan Citra Bangsa Jaya Sejahtera EF Bdg Ciwalk
Yayasan Kasih Bunda Iswara EF Cinere
PT. Cahaya Gemilang Indah Lestari EF Pondok Indah
PT. Cahaya Binong Iswara EF Cibinong
PT. Learning Unlimited EF Karawaci
PT. Learning Unlimited EF Pejaten
PT. Learning Unlimited EF Kota Harapan Indah
PT. Learning Unlimited EF Permata Hijau
PT. Learning Unlimited EF Rawamangun
PT. Small Potato Education EF Depok
PT. Small Potato Education EF Taman Mini
PT. Edukasi Mandiri Pratama EF Makassar
PT. Cipta Edukasi Pratama EF Manado
PT. Edukasi Mandiri Pratama EF Makassar PIPO
PT. Citra Edukasi Prima EF Salemba
PT. Citra Edukasi Gemilang EF Cikupa
PT. Aplus Lorem Indo EF Lombok
PT. Eduka Bali Utama EF Bali HW

-20-
PT. Eduka Bali Utama EF Bali Kuta
PT. Eduka Bahasa Utama EF Malang 1 Ijen
PT. Eduka Efindo EF Sidoarjo
PT. Eduka Efindo EF Sby PTC
PT. Eduka Nusantara EF Jember
PT. Eduka Nusantara EF Kediri
PT. Eduka Efindo EF Sby Bukit Mas
PT. Eduka Bahasa Utama EF Malang 2 Sawojajar
PT. Eduka Pratama EF Sby Klampis
PT. Eduka Pratama EF Sby Plaza
PT. Eduka Pratama EF Sby Jemursari
PT. Eduka Pratama EF Gresik
PT. Eduka Pratama EF SBY Puri Mas
PT. Graha Edukasi Indonesia EF Bekasi Summarecon
PT. Bahasa Global Dunia EF Kalimalang
Yay. Ekawacana Futura EF Bekasi Kemang Pratama
PT. Cinta Kemilau Riuh Gemilang EF Cikarang
PT. Gemuruh Andika Wahana EF Grand Wisata
PT. Duta Adhiputra sukses EF Gajah Mada
PT. Erasmus Surya Nusantara EF Kupang
PT. Azzama Pendidikan Utama EF Cipete
PT. Azzama Pendidikan Prima EF Kelapa Gading Permai
PT. Ekapra Eduka Bahasa EF Banjarmasin
PT. Surya Cipta Bahasa EF Cibubur
PT. Surya Cinta Bahasa EF Kota Wisata
PT. Syafara Fasih Bahasa EF Bintaro
PT. Edu Surya Bahasa EF Pamulang
PT. Eduka Bahasa Global EF Balikpapan
Yayasan Eduka Bahasa Global EF Samarinda
Yayasan Eduka Bahasa EF Pekanbaru
PT. Eduka Khalila Bahasa EF Cilegon
PT. Karunia Cinta Bahasa EF Purwokerto
Yayasan Bina Global Komunika EF Lampung
PT. Learning Unlimited EF Cipinang

-21-
ACKNOWLEDGMENT OF WORK MANUAL
I hereby acknowledge and agree that:
• I have read and understood this Work Manual and agree that
I am responsible for familiarizing myself with the information
contained in this Work Manual and to regularly check for
updates to the Work Manual through the HR system or
Intranet.
• Company reserves the right to change, modify or delete rules,
policies and benefits contained in the Work Manual from time
to time.
• I agree to keep myself informed of all changes in matters
contained in the Work Manual.
• Any delay or failure by Company to enforce any of its policies
or rules will not constitute a waiver of Company’s right to
enforce its policies and rules in the future.
• I agree to abide by all the rules and regulations of the Work
Manual (including any updated versions) and act in
accordance with all Company policies, regulations and
manuals.
• This Work Manual is intended for internal use within Company
only and is confidential information of Company.
Employee Signature
Tanda tangan Pegawai:
Employee Name (Printed)
Nama Pegawai (huruf cetak):
Date
Tanggal
-22-
Pengakuan Manual Kerja
Dengan ini saya mengetahui dan menyetujui bahwa:
• Saya telah membaca dan memahami Manual Kerja
dan setuju bahwa saya bertanggung jawab untuk
membiasakan diri dengan informasi yang
dituangkan di dalam Manual Kerja ini dan secara
rutin mengecek pembaharuan-pembaharuan
terhadap Manual Kerja di sistem SDM atau Intranet.
• Perusahaan tetap berhak untuk mengubah,
menyesuaikan atau menghapus aturan, kebijakan
dan manfaat yang dituangkan dalam dokumen ini
dari waktu ke waktu.
• Saya setuju untuk terus mencari informasi semua
perubahan mengenai hal-hal yang dituangkan
dalam dokumen ini dari Intranet.
• Setiap penundaan atau kegagalan oleh Perusahaan
untuk menegakkan setiap kebijakan atau aturannya
tidak akan menjadi suatu pengesampingan hak
Perusahaan untuk menegakkan kebijakan dan
aturannya di kemudian hari.
• Saya setuju untuk mematuhi semua aturan dan
peraturan dari Manual Kerja (termasuk setiap versi
pembaharuannya) dan bertindak sesuai dengan
semua kebijakan, peraturan dan manual
Perusahaan.
• Manual Kerja ini dimaksudkan untuk penggunaan
internal dalam Perusahaan saja dan merupakan
informasi rahasia Perusahaan.