BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum

1. Sejarah Berdirinya Polda Kalimantan Tengah

Seiring berjalannya waktu, organisasi POLRI sering kali mengalami perubahan sesuai dengan
perkembangan pemerintah RI dan dinamika masyarakat, sebagaimana pada era reformasi yang
bergulir sejak tahun 1998, dimana penyelanggaraan negara menganut paradigma baru menuju
masyarakat madani, telah mendorong agar POLRI mandiri. Kemandirinan POLRI yang diawali sejak
terpisahnya dari ABRI tanggal 1 April 1999, untuk mewujudkan POLRI sebagai abdi negara yang
profesional dan dekat dengan masyarakat yang menuju perubahan tata kehidupan nasioanal kearah
masyarakat madani yang demokratis, aman, tertib, adil dan sejahtera, bukanlah untuk menjadikan
institusi yang tertiutup yang berjalan serta bekerja sendiri, namun tetap dalam karangka
ketatanegaraan dan pemerintahan negara kesatuan RI. Maka Polri akan terus melakukan perubahan
penataan baik dibidang pembinaan maupun operasional serta pembangunan kekuatan sejalan
dengan upaya reformasi.

Dalam perjalanannya Polda Kalimantan Tengah mengalami berbagai perubahan, pada tanggal 17
September 1958 telah dibentuk Polda dengan nama KOMDAK XII KALTENG (Komando Daerah
Kepolisian XII).

Berdasarkan keputusan Menhankam/Pangab Nomor : Kep/B/13/IV/1974 tanggal 25 April 1974

Komdak XII KALTENG yang telah mengalami likuidasi atau perubahan yaitu Komdak XII KALTENG
digabungkan Komdak Kalsel yang pada waktu itu telah diberi nama Komdak XII Kalimantan Tenggara
(Kalra), sedangkan untuk Komdak XII Kalteng menjadi Kowil 131 KALTENG yang ditandai dengan
sebuah monumen Pengabdian Insan Bhayangkara yang didirikan didepan halaman Markas Komando
dan munomen tersebut diresmikan tanggal 18 Mei 1975.

Berdasarkan Keputusan Panglima ABRI No. Kep/06/V/1994 tanggal 10 Mei 1994 tentang
pembentukan dan pengesahan POLDA KALSEL dan POLDA KALTENG, dengan demikian pada Polwil
KALTENG berubah menjadi POLDA lagi yaitu POLDA KELTENG, yang diresmikan secara syah pada
tanggal 22 Maret 1995 dan sejak dibentuknya kembali POLDA KALTENG yang menjabat sebagai
KAPOLDA KALTENG hingga sekarang.

Sebagaimana wilayah-wilayah lain di Indonesia bahwa nuansa reformasi membawa dampak

pemakaran dibeberapa daerah, dimekarkannnya daerah menjadi kabupaten baru secara otomatis
menambah satuan kewilayahan sejajar Polres, oleh karenanya saat ini wilayah hukum Polda
Kalimantan Tengah meliputi 14 Kabupaten/Kota, yakni Kota Palangka Raya, Kabupaten Gunung Mas,
Kabupaten Kapuas, Kabupaten Pulang Pisau, Kabupaten Barito Selatan, Kabupaten Barito Timur,
Kabupaten Barito Utara, Kabupaten Murung Raya, Kabupaten Kotawaringin Timur, Kabupaten
Kotawaringin Barat, Kabupaten Katingan, Kabupaten Seruyan, Kabupaten Lamandau dan Kabupaten
Sukamara.

Untuk melaksanakan perannya sebagai pengayom, pelindung dan pelayan masyarakat serta penegak
hukum, Polda Kalimantan Tengah diperkuat oleh 14 Satuan Kewilayahan setingkat Polres yang terdiri
dari Polres Palangka Raya, Polres Gunung Mas, Polres Kapuas, Polres Pulang Pisau, Polres Barito
Selatan, Polres Barito Timur, Polres Barito Utara, Polres Murung Raya, Polres Kotawaringin Timur,
Polres Kotawaringin Barat, Polres Katingan, Polres Seruyan, Polres Lamandau dan Polres Sukamara.
Organisasi Polda Kalimantan Tengah saat ini didukung oleh kekuatan riil personil sebanyak 6.192
orang yang terdiri dari Polri berjumlah 5.983 orang dan PNS Polri berjumlah 209 orang (data biro
pers per Agustus 2010), yang tersebar di satuan kerja Polda, 14 Polres dan 93 Polsek diwilayah
hukum Polda Kalimantan Tengah.

2. Visi, Misi, Motto dan Tujuan

Visi :

- Terwujudnya pelayanan kamtibmas kondusif, penegakan hukum yang

tegas terukur dan membangun kerjasama kemitraan proaktif dengan
penataan substansi.

Misi :

- Meningkatkan kemampuan intelijen sebagai basis deteksi dini melalui

kegiatan / operasi penyelidikan pengamanan, dan penggalangan di
dalam rangka mewujudkan pemeliharaan keamanan di wilayah hukum
Polda Kalimantan Tengah.

- Memberikan perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada

masyarakat secara mudah tanggap.

- Menjaga keamanan, ketertiban, keselamatan dan kelancaran lalu lintas

serta penegakan hukum di bidang lalu lintas.

- Harkamtibnas dengan tetap memperhatikan norma dan nilai-nilai

kearifan local yang berlaku di masyarakat Kalimantan Tengah.

- Penyelesaian kasus-kasus tindak pidana secara Professional, objektif,

proposional, transparan, dan akuntabel untuk menjamin kepastian
hukum dan rasa keadilan.

Motto : "Sekali Melangkah Pantang Mundur, Sekali Tampil Harus Berhasil" serta "Jiwa Ragaku Demi
Kemanusiaan" bagi kesatuannya,"

Tujuan : Memberikan kenyamanan kepada masyarakat

3. Jumlah Pagawai

Jumlah Pegawai sesuai lingkup masing-masing adalah sebagai berikut:

1. Petugas regu I : 11 orang

2. Petugas regu II : 11 orang

3. Petugas Mandau I : 2 orang

4. Petugas Mandau II : 3 orang

5. Petugas Mandau III : 3 orang

Jumlah : 30 orang
 4. Alamat Kantor

Kantor Pusat : Jalan Tjilik Riwut, Palangka, Jekan Raya, Palangka, Palangkaraya, Kota
Palangka Raya, Kalimantan Tengah 74874.

Alamat Email : Kalteng@polri.go.id

5. Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Polda Kalimantan Tengah

a. Deskripsi jabatan pada Polda Kalimantan Tengah

1. Kapolda merupakan pimpinan polri di daerah dan bertanggung jawab kepada Kapolri.
Kapolda bertugas memimpin, membina, dan mengkoordinasikan satuan-satuan
organisasi dalam lingkungan Polda dan membeikan saran pertimbangan kepada Kapolri.

2. Wakapolda merupakan pimpinan polri di daerah dan bertanggung jawab kepada

Kapolda. Wakapolda bertugas membantu Kapolda dalam melaksanakan tugasnya
dengan mengendalikan pelaksanaan tugas-tugas staf seluruh satuan organisasi dalam
jajaran Polda dan memimpin Polda dalam hal Kapolda berhalangan sesuai dengan batas
kewenangannya.

3. Itwasda (Inspektorat Pengawasan Daerah) merupakan unsur pengawas dan pembantu

pimpinan pada Polda yang berada dibawah Kapolda. Itwasda bertugas
menyelenggarakan pengawasan, pemeriksaan umum, dalam lingkungan Polda. Itwasda
 dipimpin oleh 80 Inspektur Pengawasan Daerah (Irwasda) yang bertanggung jawab
kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari dibawah kendali Wakapolda.

4. Bid Propam (Bidang Profesi dan Pengamanan) merupakan unsur pengawas dan
pembantu pimpinan yang berada di bawah Kapolda. Bidpropam bertugas membina dan
melaksanakan pengamanan internal, penegakan disiplin, ketertiban, dan
pertanggungjawaban profesi di lingkungan Polda, termasuk pelayanan pengaduan
masyarakat mengenai dugaan adanya penyimpangan tindakan anggota atau PNS Polri
serta rehabilitasi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Bidpropam
dipimpin oleh Kabidpropam, yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam
pelaksanaan tugas sehari-hari berada di bawah kendali Wakapolda.

5. Bid Humas (Bidang Hubungan Masyarakat) merupakan unsur pengawas dan pembantu
pimpinan yang berada di bawah Kapolda. Bidhumas bertugas melaksanakan kegiatan
Hubungan Masyarakat (Humas) melalui pengelolaan dan penyampaian pemberitaan
atau informasi dan dokumentasi serta kerja sama dan kemitraan dengan media massa,
dan melaksanakan aneka kegiatan tugas Bidhumas. Bidhumas dipimpin oleh
Kabidhumas yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas
sehari-hari berada di bawah kendali Wakapolda.

6. Bid Kum (Bidang Hukum) merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan yang
berada di bawah Kapolda. Bidkum bertugas menyelenggarakan fungsi pembinaan
hukum dan Hak Asasi Manusia (HAM) meliputi bantuan dan nasehat hukum, penerapan
dan penyuluhan hukum, dan turut serta dalam pengembangan hukum dan peraturan
daerah.Bidkum dipimpin oleh Kabidkum yang bertanggung jawab kepada Kapolda dan,
dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.

7. Bid TI Polri (Bidang Teknologi Informasi Polri) merupakan unsur pengawas dan
pembantu pimpinan yang berada di bawah Kapolda. Bid TI Polri bertugas
menyelenggarakan pembinaan teknologi komunikasi dan informasi kepolisian,
pengumpulan dan pengolahan data, serta penyajian informasi kriminal dan pelayanan
multimedia. Bid TI Polri dipimpin oleh Kabid TI Polri yang bertanggung jawab kepada
Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-harinya berada di bawah kendali
Wakapolda.

8. Roops (Biro Operasi) merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan yang berada
di bawah Kapolda. Roops bertugas membina dan menyelenggarakan fungsi manajemen
bidang operasi antara lain pelatihan pra operasi, koordinasi, dan kerja sama dalam
rangka operasi kepolisian. Roops dipimpin oleh Karoops, yang bertanggung jawab
kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.

9. Rorena (Biro Perencanaan Umum dan Anggaran) Rorena merupakan unsur pengawas
dan pembantu pimpinan, yang berada di bawah Kapolda. Rorena bertugas membina dan
menyelenggarakan fungsi perencanaan umum dan anggaran, menyiapkan perencanaan
kebijakan teknis dan strategis Polda, memantau atau monitoring dan evaluasi
pelaksanaan program dan anggaran serta penerapan sistem dan manajemen organisasi,
membina penerapan sistem dan manajemen organisasi di lingkungan Polda, dan
menerapkan Reformasi Birokrasi Polri (RBP) pada tingkat Polda. Rorena dipimpin oleh
Karorena yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-
hari di bawah kendali Wakapolda.
 10. Ro SDM (Sumber Daya Manusia) Ro SDM merupakan unsur pengawas dan pembantu
pimpinan yang berada di bawah Kapolda.

Ro SDM bertugas membina dan melaksanakan fungsi manajemen bidang SDM yang meliputi
penyediaan, penggunaan, perawatan, pemisahan, dan penyaluran personel, asesmen serta psikologi
kepolisian, dan upaya peningkatan kesejahteraan personel di lingkungan Polda.Ro SDM dipimpin
oleh Karo SDM yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di
bawah kendali Wakapolda.

11. Ro Sarpras (Biro Sarana Prasarana) merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan
yang berada di bawah Kapolda. Rosarpras betugas membina dan meyelenggarakan
manajemen Sarpras yang meliputi perbekalan umum, peralatan, fasilitas dan jasa
kontruksi, angkutan, SIMAK BMN, pemeliharaan dan perbaikan, inventory dan
pergudangan. Rosarpras dipimpin oleh Karosarpras, yang bertanggung jawab kepada
Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.

12. Spripim (Staf Pribadi Pimpinan) merupakan unsur pelayanan yang berada di bawah
Kapolda.Spripim bertugas membantu dalam melaksanakan tugas kedinasan dan tugas
khusus dari Kapolda dan/atau Wakapolda.Spripim dipimpin oleh Koorspripim yang
bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari
berada di bawah kendali Wakapolda.

13. Setum (Sekertariat Umum) merupakan unsur pelayanan yang berada di bawah Kapolda.
Setum bertugas menyelenggarakan dan membina fungsi kesekretariatan atau
administrasi umum yang meliputi korespondensi, ketatalaksanaan perkantoran, dan
pengarsipan, termasuk penyelenggaraan kantor pos dan perpustakaan Polda. Setum
dipimpin oleh Kasetum yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam
pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.

14. Yanma (Pelayanan Markas) merupakan unsur pelayanan yang berada di bawah Kapolda.
Yanma bertugas menyelenggarakan pelayanan markas antara lain pelayanan angkutan,
perumahan, pengawalan protokoler, penjagaan markas, dan urusan dalam di lingkungan
Polda. Yanma dipimpin oleh Kayanma yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan
dalam pelaksanaan tugas sehari-hari berada di bawah kendali Wakapolda.

15. SPKT (Sentra Pelayanan Kepolisian Terpadu) yang selanjutnya disingkat SPKT adalah
unsur pelaksana tugas pokok dalam bidang pelayanan kepolisian terpadu pada tingkat
Polda yang berada di bawah Kapolda

16. Dit Intel (Direktorat Intelijen Keamanan) yang selanjutnya disebut Ditintelkam adalah
unsur pelaksana tugas pokok dalam bidang intelijen keamanan pada tingkat Polda yang
berada di bawah Kapolda.

17. Ditres Krimum (Direktorat Reserse Kriminal Umum) yang selanjutnya disebut
Ditreskrimum adalah unsur pelaksana tugas pokok dalam bidang Reserse Kriminal
Umum pada tingkat Polda yang berada di bawah Kapolda.

18. Ditres Krimsus (Direktorat Reserse Kriminal Khusus) yang selanjutnya disebut
Ditreskrimsus adalah unsur pelaksana tugas pokok dalam bidang Reserse Kriminal
Khusus pada tingkat Polda yang berada di bawah Kapolda.
 19. Ditres Narkoba (Direktorat Reserse Narkoba) yang selanjutnya disebut Ditresnarkoba
adalah unsur pelaksana tugas pokok dalam bidang Reserse Narkoba pada tingkat Polda
yang berada di bawah Kapolda.

20. SAT Brimob (Satuan Brigade Mobil) yang selanjutnya disebut Satbrimob adalah unsur
pelaksana tugas pokok dalam bidang Brigade Mobil pada tingkat Polda yang berada di
bawah Kapolda.

21. Dit Binmas (Direktorat Pembinaan Masyarakat) yang selanjutnya disebut Ditbinmas
adalah unsur pelaksana tugas pokok dalam bidang pembinaan masyarakat pada tingkat
Polda yang berada di bawah Kapolda

22. Dit Sabhara (Direktorat Samapta) yang selanjutnya disebut Ditsamapta adalah unsur
pelaksana tugas pokok dalam bidang samapta pada tingkat Polda yang berada di bawah
Kapolda.

23. Dit Lantas (Direktorat Lalu Lintas) yang selanjutnya disebut Ditlantas adalah unsur
pelaksana tugas pokok dalam bidang keamanan, keselamatan, ketertiban dan
kelancaran lalu lintas pada tingkat Polda yang berada di bawah Kapolda.

24. Dit Pamobvit (Direktorat Pengamanan Objek Vital) yang selanjutnya disebut Ditpamobvit
adalah unsur pelaksana tugas pokok dalam bidang pengamanan objek vital pada tingkat
Polda yang berada di bawah Kapolda.

25. Dit Polair (Direktorat Kepolisian Perairan dan Udara) yang selanjutnya disebut
Ditpolairud adalah unsur pelaksana tugas pokok dalam bidang kepolisian perairan dan
udara pada tingkat Polda yang berada di bawah Kapolda.

26. Dit Tahti (Direktorat Perawatan Tahanan dan Barang Bukti) yang selanjutnya disebut
Dittahti adalah unsur pelaksana tugas pokok dalam bidang perawatan tahanan dan
barang bukti pada tingkat Polda yang berada di bawah Kapolda.

27. SPN (Sekolah Polisi Negara) yang selanjutnya disingkat SPN adalah unsur pendukung
dalam bidang pendidikan dan pelatihan pada tingkat Polda yang berada di bawah
Kapolda.

28. Bid KEU (Bidang Keuangan) yang selanjutnya disebut Bidkeu adalah unsur pendukung
dalam bidang pembinaan keuangan pada tingkat Polda yang berada di bawah Kapolda.

29. Bid Dokkes (Bidang Kedokteran dan Kesehatan) yang selanjutnya disebut Biddokkes
adalah unsur pendukung dalam bidang kedokteran dan kesehatan pada tingkat Polda
yang berada di bawah Kapolda

30. Polres (Kepolisian Resor) yang selanjutnya disebut Polres adalah unsur pelaksana tugas
kewilayahan pada tingkat Polda yang berada di bawah Kapolda.

B. Karakteristik Responden

Karakteristik responden merupakan gambaran secara singkat berkaitan tentang profil 30 responden
Pegawai Polda Kalimantan Tengah berkaitan dengan jenis kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja
dan pendapatan/bulan. Responden pada penelitian ini adalah Pegawai polda Kalimantan tengah,
Berikut hasil analisis terkait karakteristik responden Pegawai polda Kalimantan tengah:

Tabel 4.1 Jenis Kelamin

 Jenis Jumlah Present
Kelamin Responden ase
Laki-laki 21 70%
Perempua
9 30%
n
Total 30 100%
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2022

Berdasarkan tabel 4.1 jumlah laki-laki sebanyak 21 orang dan perempuan sebanyak 9 orang, dengan
total keseluruhan responden adalah 30 orang. Dimana presentase sebesar 70% laki-laki dan 30%
perempuan dari total keseluruhan responden. Hal ini menunjukkan jumlah karyawan tersebut
mayoritas karyawan adalah laki-laki, karena pada Polda Kalteng memiliki pekerjaan yang cukup
berat, contohnya seperti memindahkan atau mengangkat barang. Sehingga banyak pekerjaan yang
membutuhkan kekuatan fisik yang lebih baik, atau dengan kata lain memiliki tenaga yang lebih
besar.

Tabel 4.2 Usia

Jumlah Presenta
Usia
Responden se
21-29
12 40%
tahun
30-39
18 60%
tahun
Total 30 100%
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Berdasarkan tabel 4.2 jumlah umur 21-29 sebanyak 12 orang dan 30-39 sebanyak 18 orang. Dimana
prosentase sebesar 40% yang berusia 21-29 tahun dan 60% yang berusia 30-39 tahun dari total
keseluruhan responden. Dengan demikian dapat dikemukakan jika mayoritas responden yang
merupakan pegawai Polda Kalteng berusia 30-39 tahun dimana usia tersebut termasuk dalam usia
produktif dan mempunyai cukup pengalaman dalam bekerja.

Tabel 4.3 Jenis Pendidikan

Pendidik Jumlah Presenta

an Responden se
SMA 3 10%
DIPLO 7 24%
 MA
SARJA
20 66%
NA
Total 30 100%
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Berdasarkan tabel 4.3 jumlah riwayat pendidikan SMA sebanyak 3 orang, Diploma sebanyak 7 orang
dan Sarjana sebanyak 20 orang. Dimana prosentase sebesar 10% yang berpendidikan SMA, 24%
berpendidikan Diploma dan 57% yang bependidikan Sarjana dari total keseluruhan responden. Maka
mayoritas responden yang merupakan pegawai Polda Kalteng bagian PHL didominasi pegawai
dengan tingkat Pendidikan Sarjana hal ini dikarenakan dengan tingkat Pendidikan tersebut,
seseorang sudah mampu untuk memahami tugas yang dibebankan padanya.

Tabel 4.4 Lama Bekerja

Lama Jumlah Presenta

kerja Responden se
1-2
3 10%
Tahun
2-3
17 57%
Tahun
3-4
10 33%
Tahun
Total 30 100%
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Berdasarkan tabel 4.4 jumlah riwayat 1-2 tahun sebanyak 3 orang, 2-3 tahun sebanyak 17 orang dan
3-4 Tahun sebanyak 10 orang. Dimana prosentase sebesar 10% yang lama bekerja 1-2 tahun , 33%
lama bekerja 3-4 tahun dan 57% yang lama bekerja 2-3 Tahun dari total keseluruhan responden.
Dengan demikian mayoritas responden yang merupakan pegawai Polda Kalteng bagian PHL telah
mempunyai masa kerja yang cukup sehingga sudah memahami tugasnya yang dimana dalam waktu
tersebut bisa dikatakan adalah waktu yang produktif dan sudah berpengalaman, ini menandakan
adanya rasa kenyamanan dalam bekerja.

Tabel 4.5 Pendapatan/Bulan

Pendapatan/ Jumlah Present

 bulan Responden ase
2 Jt 3 10%
<3 Jt 17 57%
4 Jt 10 33%
Total 30 100%
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Berdasarkan tabel 4.5 jumlah Pendapatan Bulanan 2 Jt sebanyak 3 orang, 4 jt sebanyak 10 orang dan
< 3jt sebanyak 17 orang. Dimana prosentase sebesar 10% yang pendapatan 4jt sebesar, 33% dan
pendapatan <3 jt sebanyak 17 orang dengan presentase sebesar 57% dari total keseluruhan
responden. Berdasarkan data diatas pendapatan responden mayoritasnya <3 juta. Hal tersebut
terjadi karena sesuai dengan berapa lama bekerja sehingga lebih banyak yang mendapatkan <3 juta.

C. Uji Instrumen

Pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja
PHL kebersihan dengan motivasi sebagai variabel intervening (Studi Pada Pegawai Polda Kalimantan
Tengah). Analisis yang digunakan adalah Analisis path dan Uji sobel berdasarkan pendekatan
kuantitatif. Pengolahan data menggunakan bantuan software SPSS 20.

1. Uji Validitas

Uji Validitas bertujuan untuk mengetahui ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam
pengukuran. Uji validitas menunjukkan setiap item yang sudah dibuat sudah tepat atau valid. Berikut
hasil uji validitas pada masing-masing variabel:

Tabel 4.6 Uji Validitas

No Variable indikator R hitung R Tabel keterangan

1 X1 0.538 Valid

2 X2 0.606 Valid

3 X3 0.763 Valid
Kompensasi
4 X4 0.411 0.232 Valid

5 X5 0.885 Valid

6 X6 0.824 Valid

7 Motivasi Z1 0.779 Valid

 8 Z2 0.819 Valid

9 Z3 0.732 Valid

10 Z4 0.761 Valid

11 Z5 0.871 Valid

12 Z6 0.878 Valid

13 Y1 0.413 Valid

14 Y2 0.728 Valid

15 Y3 0.729 Valid
Kinerja
16 Y4 0.935 Valid

17 Y5 0.929 Valid

18 Y6 0.923 Valid

Berdasarkan data pada tabel 4.4, dapat disimpulkan bahwa keseluruhan item pernyataan pada
variabel kompensasi, kinerja, dan motivasi memiliki r hitung lebih besar dari pada r table 0,200.
Dengan demikian, semua item pernyataan dari variabel kompensasi, kinerja, dan motivasi di dalam
penelitian ini dapat dikatakan valid dan layak digunakan sebagai instrumen untuk pengumpulan data
penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Alat ukur
dikatakan sudah realibel jika nilai cronbach’s alpha lebih besar sama dengan 0.6.

Tabel 4.7 Uji Reliability Variabel Kompensasi, Kinerja Karyawan dan Motivasi Kerja

Koefisien
No Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Pembanding

1 Kompensasi 0.922 Reliabel

2 Kinerja 0.837 0.6 Reliabel

3 Motivasi 0.808 Reliabel

Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Berdasarkan data tabel 4.5, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian yang terdiri
kompensasi, kinerja dan motivasi memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6
sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pernyataan kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini sudah reliabel atau dapat diandalkan.
D. Hasil Analisis Data

1. Rentang Skala

Analisis data dengan menggunakan rentang skala bertujuan untuk mengukur dan menilai sejauh
mana persepsi dan tingkatan jawaban dari 30 responden terhadap pernyataan-pernyataan yang
terdapat pada kuesioner di setiap variabel Kompensasi (X), Motivasi (Z), dan Kinerja (Y).

a. Rentang skala terkait variabel kompensasi

Hasil perhitungan rentang skala variabel komensasi terdiri dari 6 item pernyataan yang dimana
setiap item pernyataan menjelaskan jawaban 30 responden Pegawai Polda Kalimantan Tengah. Skor
total didapatkan dari penjumlahan seluruh jawaban responden yang kemudian akan menghasilkan
kriteria penilaian. Penjelasan lebih lanjut tentang rentang skala variabel komensasi dapat dilihat
pada tabel berikut:

Tabel 4.8 Rentang Skala Variabel Kompensasi

Jawaban responden

Variabel Item (STS) (TS) (N) (S) (SS) Total Skor Kriteria penilaian

1 2 3 4 5

X1 0 0 5 8 17 30 140 Sangat Baik

X2
0 0 5 4 21 30 136 Sangat Baik

Kompensasi X3 0 0 1 10 19 30 138 Sangat Baik

X4 0 0 2 9 19 30 137 Sangat Baik

X5 0 2 3 7 16 30 118 Baik

X6 0 1 2 8 19 30 135 Sangat Baik

Total skor indicator 804

Skor rata-rata rentang skala 134 Sangat Baik

Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Berdasarkan hasil tabel 4.8 rentang skala diatas dapat diketahui jawaban responden terkait variabel
kompensasi yang diukur dari besarnya gaji pokok yang sangat baik dengan pekerjaan yang dilakukan
(X1), maka dapat diperoleh total skor 140 dengan rentang skala 126-150 yang tergolong pada
kategori Sangat Baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat menunjukkan bahwa selama ini gaji yang
diberikan sangat baik oleh Polda Kalteng, karena pendapatan yang diterima telah sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan. Total skor pendapat responden tentang variabel kompensasi yang diukur
dari gaji pokok yang diterima sangat baik yang mampu memenuhi kebutuhan dasar (X2), diperoleh
total skor sebesar 136 dengan rentang skala 126-150 yang tergolong pada kategori Sangat Baik. Hal
tersebut menunjukkan bahwa gaji pokok diberikan dengan sangat baik oleh Polda Kalteng, karena
gaji yang diterima karyawan mampu mencukupi kebutuhan dasar karyawan. Selanjutnya
berdasarkan pertanyaan tentang variabel kompensasi yang diukur dari besarnya upah yang
diberikan instansi dapat meningkatkan semangat kerja dalam bekerja (X3), maka dapat diperoleh
skor 138 dengan rentang skala 126-150 yang tergolong pada kategori Sangat Baik. Dengan demikian
dapat menunjukkan bahwa selama ini upah yang diberikan kepada karyawan telah sangat baik
sehingga dapat meningkatkan semangat dalam bekerja. Total skor pendapat responden tentang
variabel kompenssasi yang diukur dari upah yang diberikan sangat sesuai dengan pekerjaan yang
karyawan lakukan (X4), maka diperoleh skor 137 dengan rentang skala 126-150 masih tergolong
Sangat Baik. Dengan demikian menunjukkan bahwa selama ini upah yang diberikan sudah sangat
sesuai dengan pekerjaan yang karyawan lakukan. Total skor pendapat responden tentang variabel
kompensasi yang diukur dari tunjangan kesehatan yang diberikan sangat sesuai dengan kebutuhan
karyawan (X5), maka dapat diperoleh skor 118 dengan rentang skala 102-125 yang tergolong pada
kategori Baik. Dengan demikian menunjukkan bahwa selama ini tunjangan yang diberikan baik
sehingga dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Total skor pendapat responden tentang variabel
kompensasi yang diukur bahwa karyawan menerima tunjangan hari raya dari instansi setiap
tahunnya (X6), maka dapat diperoleh skor 135 dengan rentang skala 126-150 yang tergolong pada
kategori Sangat Baik. Dengan demikian menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa tunjangan hari
raya yang diberikan sudah sangat baik.

Data pada tabel 4.8 menunjukkan bahwa respon dari 30 responden Pegawai polda Kalimantan
tengah untuk kuesioner kompensasi pada 6 item pernyataan tentang kompensasi, ditemukan bahwa
item pernyataan (X1) (Besarnya gaji pokok sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan) mendapatkan
skor kriteria penilaian yang tertinggi, yaitu 140 (sangat baik). Item pernyataan X5 (Tunjangan
kesehatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan anda) mendapatkan kriteria penilaian yang
terendah diantara 6 item pernyataan kuesioner kompensasi.

Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan pada kuesioner kompensasi
yang berisi 6 buah pernyataan yang dikembangkan dari 3 indikator kompensasi setelah dihitung
mendapatkan skor kriteria yang tinggi dan termasuk ke dalam kriteria penilaian tinggi, sebagaimana
yang tertera pada tabel di atas. Sehingga dari 6 buah pertanyaan tersebut dapat menghasilkan skor
rata-rata 134 dengan rentang skala 126-150 yang tergolong pada kategori Sangat Baik.

Kesimpulan ini menandakan bahwasanya mayoritas Pegawai Polda Kalimantan Tengah sangat baik
terhadap indikator-indikator variabel kompensasi dalam penelitian ini yang meliputi kompensasi
terhadap gaji itu sendiri, kompensasi terhadap upah, dan kompensasi terhadap insentif.

b. Rentang skala terkait variabel motivasi

Hasil perhitungan rentang skala variabel motivasi terdiri dari 6 item pernyataan yang dimana setiap
item pernyataan menjelaskan total jawaban dari 30 responden. Skor total didapatkan dari
penjumlahan seluruh jawaban responden yang kemudian akan menghasilkan kriteria penilaian.
Penjelasan lebih lanjut tentang rentang skala variabel motivasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.9 Rentang Skala Variabel Motivasi

Jawaban responden

Variabel Item (STS) (TS) (N) (S) (SS) Total Skor Kriteria penilaian

1 2 3 4 5

Z1 0 0 1 9 17 30 124 Tinggi

Z2 0 0 3 9 18 30 135 Sangat Tinggi

Z3 0 0 4 8 18 30 134 Sangat Tinggi

Z4 0 0 4 10 16 30 132 Sangat Tinggi

Motivasi
Z5 0 0 1 10 19 30 138 Sangat Tinggi

Z6 0 0 1 9 20 30 139 Sangat Tinggi

Total skor indicator 802

Skor rata-rata rentang skala 133 Sangat Tinggi

Sumber : diolah oleh peneliti, 2022

Berdasarkan hasil tabel 4.9 rentang skala dapat diketahui jawaban responden terkait motivasi yang
diukur gaji yang diterima karyawan mendorong untuk bekerja sangat sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan (Z1), maka dapat dieproleh skor 124 dengan rentang skala 102-125
yang termasuk pada kategori tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa gaji yang diberikan
karyawan mampu mendorong untuk bekerja sangat sesuai dengan tugas yang diberikan. Total skor
pendapat responden tentang variabel motivasi yang diukur bahwa rasa aman yang didapatkan dari
instansi berupa asuransi mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik (Z2), maka dapat diperoleh
skor 135 dengan rentang skala 126-150 yang termasuk pada kategori Sangat Tinggi. Dengan
demikian menunjukkan bahwa para karyawan merasa aman dengan fasilitas yang diberikan dari
instansi yang berupa asuransi sehingga dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
Total skor pendapat responden tentang variabel motivasi yang dapat diukur dengan dukungan dari
rekan kerja dalam melakukan kegiatan dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat (Z3), maka
dapat diperoleh skor 134 dengan rentang skala 126-150 yang termasuk pada kategori Sangat Tinggi.
Dengan demikian menunjukkan bahwa dukungan dari rekan kerja dapat mendorong karyawan agar
dapat bekerja lebih giat. Total skor pendapat reponden tentang variabel motivasi yang dapat diukur
dengan hubungan sesama rekan kerja di instansi yang baik dan mendorong karyawan untuk bekerja
lebih baik (Z4), maka dapat diperoleh skor 132 dengan rentang skala 126-150 yang termasuk pada
kategori Sangat Tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa hubungan sesama karyawan yang
baik diinstansi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Total skor pendapat
responden tentang variabel motivasi dapat diukur denga penghargaan yang diberikan atasan
mendorong karyawan bekerja lebih giat (Z5), maka dapat diperoleh skor 138 dengan rentang skala
126-150 yang termasuk pada kategori Sangat Tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa
pengahargaan yang diberikan atasan juga dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat. Total
skor pendapat responden tentang variabel motivasi yang dapat diukur dengan penerimaan pendapat
dari instansi mendorong karyawan bekerja lebih giat (Z6), maka dapat diperoleh skor 139 dengan
rentang skala 126-150 yang termasuk dalam kategori Sangat Baik. Dengan demikian menunjukkan
bahwa penerimaan sebuah pendapat dari instansi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih
giat lagi.

Data pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa respon dari 30 responden untuk kuesioner motivasi pada 6
item pernyataan tentang motivasi, ditemukan bahwa item pernyataan Z6 (Penerimaan pendapat
dari instansi mendorong saya bekerja lebih giat) mendapatkan skor kriteria penilaian yang tertinggi,
yaitu 139 (Sangat Tinggi). Item pernyataan Z1 (Gaji yang saya terima mendorong saya bekerja sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan) mendapatkan kriteria penilaian yang paling
rendah diantara 6 item pernyataan kuesioner komitmen yaitu 124 (Tinggi). Sehingga dari 6 buah
pertanyaan tersebut dapat menghasilkan skor rata-rata 133 dengan rentang skala 126-150 yang
tergolong pada kategori Sangat Tinggi.

Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan pada kuesioner motivasi
yang berisi 6 buah pernyataan yang dikembangkan dari 3 indikator motivasi mendapatkan skor
kriteria sangat tinggi ada serta item pernyataan dan termasuk ke dalam kriteria penilaian tinggi,
sebagaimana yang tertera pada tabel di atas. Menandakan bahwa mayoritas Pegawai Polda
Kalimantan Tengah memiliki motivasi yang tinggi terhadap instansi. motivasi tersebut meliputi 3
indikator variabel motivasi kerja dalam penelitian ini yang meliputi motivasi mendapatkan
kebutuhan eksistensi, motivasi memenuhi kebutuhan hubungan sosial, dan motivasi memenuhi
kebutuhan pertumbuhan.

c. Rentang skala terkait variabel kinerja

Hasil perhitungan rentang skala variabel kinerja karyawan yang terdiri dari 6 item pernyataan yang
dimana setiap item pernyataan menjelaskan total jawaban dari 30 responden. Skor total didapatkan
dari penjumlahan seluruh jawaban responden yang kemudian akan menghasilkan kriteria penilaian.
Penjelasan lebih lanjut tentang rentang skala variabel kinerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10 Rentang Skala Kinerja

Jawaban responden

Variabel Item (STS) (TS) (N) (S) (SS) Total Skor Kriteria penilaian

1 2 3 4 5

Y1 0 0 2 20 8 30 126 Sangat Tinggi

Y2 0 0 7 13 10 30 123 Tinggi

Y3 0 0 1 9 20 30 139 Sangat Tinggi

Y4 0 1 5 8 16 30 137 Sangat Tinggi

Kinerja
Y5 0 1 5 6 18 30 131 Sangat Tinggi

Y6 0 1 5 9 16 30 133 Sangat Tinggi

Total skor indicator 789

Skor rata-rata rentang skala 131 Sangat Tinggi

Sumber : diolah oleh peneliti, 2022

Berdasarkan hasil tabel 4.10 rentang skala diatas dapat diketahui skor pendapat responden variabel
kinerja karyawan yang diukur bekerja sangat sesuai standar dan prosedur kerja (Y1), maka dapat
diperoleh skor sebesar 126 dengan rentang skala 126-150 yang tergolong Sangat Tinggi. Dengan
demikian menunjukkan bahwa kinerja karyawan sangat tinggi dan sesuai dengan standar kerja. Total
skor pendapat responden tentang variabel kinerja karyawan yang diukur dari karyawan tidak
membuat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya (Y2), maka dapat diperoleh skor 123
dengan rentang skala 102-126 yang tergolong Tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa para
karyawan tidak pernah membuat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Total skor
pendapat responden tentang variabel kinerja karyawan yang diukur dari sasaran kerja yang
dilakukan karyawan telah tercapai sesuai yang ditargetkan (Y3), maka diperoleh skor sebesar 139
dengan rentang skala 126-150 yang tergolong Sangat Tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa
para karyawan mampu menyelesaikan sasaran kerja yang sangat sesuai dengan apa yang
ditargetkan. Total skor pendapat responden tentang variabel kinerja karyawan yang diukur dari
target pekerjaan karyawan yang slalu terpenuhi (Y4), maka dapat diperoleh skor sebesar 137 dengan
rentang skala 126-150 yang tergolong Sangat Tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa
karyawan selalu dapat memenuhi target pekerjaannya. Total skor pendapat responden tentang
variabel kinerja karyawan yang diukur dari mampu menyelesaikan tugas pekerjaan dengan tepat
waktu (Y5), maka dapat diperoleh skor sebesar 131 dengan rentang skala 126-150 yang tergolong
Sangat Tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa para karyawan mampu menyelesaikan tugas
pekerjaan dengan tepat waktu. Total skor pendapat responden tentang variabel kinerja karyawan
yang diukur dari saat waktu telah berakhir pekerjaan karyawan telah terselesaikan (Y6), maka dapat
diperoleh skor sebesar 133 dengan rentang skala 126-150 yang tergolong Sangat Tinggi. Dengan
demikian menunjukkan bahwa para karyawan selalu dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
tepat waktu.

Data pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa respon dari 30 responden untuk kuesioner kinerja pada 6
item pernyataan, ditemukan bahwa item pernyataan Y3 (Sasaran kerja yang dilakukan telah tercapai
sesuai yang ditargetkan) mendapatkan skor kriteria penilaian yang tertinggi, yaitu 139 (Sangat
Tinggi). Item pernyataan Y2 (Saya tidak membuat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya)
mendapatkan skor kriteria penilaian yang terendah diantara 6 item pernyataan kuesioner komitmen
organisasi, yaitu 123 (tinggi). Sehingga dari 6 buah pertanyaan tersebut dapat menghasilkan skor
rata-rata 131 dengan rentang skala 126-150 yang tergolong pada kategori Sangat Tinggi.

Dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan pada kuesioner motivasi kerja yang berisi 6 buah
pernyataan yang dikembangkan dari 3 indikator kinerja mendapatkan skor kriteria ada serta item
pernyataan dan termasuk ke dalam kriteria penilaian sangat tinggi, sebagaimana yang tertera pada
tabel di atas. Menandakan bahwa mayoritas Pegawai Polda Kalimantan Tengah memiliki kinerja yang
sangat tinggi terhadap perusahaan. kinerja tersebut meliputi 3 indikator variabel kinerja dalam
penelitian ini yang meliputi kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.

E. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji autokolerasi, multikolinearitas dan
uji heteroskedastisitas. Uji normalitas dan uji heteroskedastisitas di gunakan agar model regresi
menjadi layak dipakai atas variabel-variabel penelitian yang digunakan. Uji asumsi klasik dalam
penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:

1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah varibel bebas dan variabel terikat memiliki
distribusi data residual yang normal atau tidak. Pemeriksaan normalitas dalam output SPSS dapat
dilihat dalam grafik Normal PP Plot of Regression Standardized Residual. Hasil uji normalitas dapat
dilihat pada Gambar 4.1 berikut:

Gambar 4.1 Uji Normalitas Probabilitas Plot

Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Pada Gambar 4.1 hasil uji normalitas tersebut menunjukan titik-titik yang menyebar mengikuti garis
diagonal maka dapat dikatakan bahwa data terdistribusi secara normal. Hal ini menunjukan bahwa
model regresi memenuhi asumsi normalitas dan layak dipakai. Untuk mendukung uji P-Plot, maka
dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada Tabel 4.11
berikut:

Tabel 4.11 Uji Kolmogorov Smirnov

Jumlah
Signifikansi Keterangan
Responden
30 0.912 Normal
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Pada Tabel 4.11 hasil uji Kolmogorov Smirnov tersebut menunjukan asymp sig. (2-tailed) sebesar
0,912 yang berartikan bahwa nilai tersebut lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa data
terdistribusi secara normal. Hal ini menunjukan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas
dan layak dipakai.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah kesalahaan dari model yang diamati
memiliki varian yang konstan atau tidak. Apabila kesalahan model dalam penelitian memiliki varian
yang konstan atau disebut homokeastisitas, maka penelitian dikatakan tidak memenuhi asumsi
heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada penelitian ini
menggunakan metode penyebaran residual pada grafik Scatterplot.

Metode dengan melihat grafik Scatterplot, jika titik-titik menyebar dengan pola tidak jelas diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas pada metode regresi. Hasil uji heteroskedastisitas juga dapat dilihat pada
Gambar 4.2 berikut:

Gambar 4.2 Scatterplot antara  unstandardized residual  dengan  unstandardized predicted value

(Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022)

Berdasarkan plot antara unstandardized residual dengan unstandardized predicted value (fitted

value) (gambar 4.2) dapat diperhatikan bahwa tebaran titik-titik pada plot tersebut membentuk pola
acak. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi yang telah
dibuat.

Untuk dapat dipastikan bahwa pada model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dapat
dilakukan menggunakan uji glejser. Pengambilan keputusan uji glejser adalah dengan melihat nilai
signifikansi antara variabel independent terhadap absolute residual, dimana model regresi tidak
terjadi gejala heteroskedastisitas jika nilai signifikansi lebih besar dari 0.05. Berikut hasil uji glejser:

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Kompensasi (X) 0.202 Tidak terjadi
 heteroskedastisit
as
Tidak terjadi
Motivasi (Z) 0.062 heteroskedastisit
as
Sumber :Diolah Oleh Peneliti (2022)

Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel kompensasi sebesar 0.202 dan
motivasi sebesar 0.062. Maka nilai signifikansi kompensasi dan motivasi lebih besar dari 0.05, artinya
pada model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah terdapat korelasi yang tinggi atau sempurna
antara variabel bebas atau tidak dalam model regresi. Untuk memastikan bahwa data benar-benar
tidak terjadi gejala multikolineritas dapat dilakukan dengan melihat berdasarkan nilai VIF dan
Tolerance karena nilai VIF kurang dari 10 dan atau nilai Tolerance lebih dari 0,01 maka dapat
disimpulkan dengan tegas bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas. Dan sebaliknya maka
dapat disimpulkan dengan tegas pula bahwa multikolinearitas telah terjadi dalam model. Berikut
hasil uji multikolinearitas yang ditunjukkan pada tabel 4.13:
Tabel 4.13Uji Multikolinearitas

Variabel Tolera
VIF Keterangan
Independen nce
Non
Kompensasi (X) 0.632 1,583
Multikolinieritas
Non
Motivasi (Z) 0.632 1,583
Multikolinieritas
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Berdasarkan tabel 4.13 di atas pada hasil collinearity statistics diperoleh nilai tolerance dan VIF pada
variabel independen. Dimana nilai tolerance pada variabel kompensasi dan motivasi yaitu sebesar
0.632. sedangkan nilai VIF pada variabel kompensasi dan motivasi yaitu sebesar 1,583. Menunjukkan
bahwa nilai VIF 1,583 kurang dari 10 dan nilai tolerance 0.632 lebih dari 0,01, yang artinya dapat
dipastikan bahwa dalam model regresi tidak terjadi gejala multikolinearitas.

F. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur atau path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan
tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung anatara variabel bebas
terhadap variabel terikat.

a. Pengaruh Kompensasi (X) terhadap Kinerja (Y)

Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dari hasil uji analisis jalur (path analysis) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.14 Hasil Analisis Jalur Kompensasi (X) terhadap Kinerja (Y)

Koefisie
Variabel n t hitung t tabel Sig t Hasil
Regresi
Kompen Signifik
0.815 4,560 1.697 0.000
sasi (X) an
Constanta = 5.732
 R Square = 0.387
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Persamaan Path :

Y =a+b1 X 1 +e

Y = 5.732 + 0.815 X 1 + e

Berdasarkan data pada tabel diatas, dapat diketahui koefisien beta positif sebesar 0.815, yang
berarti apabila pemberian kompensasi karyawan semakin baik, maka kinerja karyawan yang meliputi
kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu akan semakin singgi.

Diperolehnya hasil koefisien determinasi (R Square) yang digunakan untuk mengetahui besarnya
kontribusi variabel kompensasi (X) terhadap kinerja karawan (Y) sebesar 0.387. Hasil tersebut
menunjukan bahwa kinerja yang dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 38.7% dan sisanya 61,3%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

b. Pengaruh Kompensasi (X) terhadap Motivasi (Z)

Pengaruh variabel kompensasi terhadap motivasi kerja dengan menggunakan analisis jalur (path
analysis) dapat dilihat pada penjelasan tabel dibawah ini:

Tabel 4.15 Hasil Analisis Jalur Kompensasi (X) terhadap Motivasi Kerja (Z)

Koefisi
Variabel en t hitung t tabel Sig t Hasil
Regresi
Kompens Signifika
0.728 4,993 1.697 0.000
asi (X) n
Constanta = 7,672
R Square = 0.409
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022

Persamaan Path :

Z=a+ b1 X 1+ e

Z = 7,672 + 0.728 X 1 + e
Data pada tabel diatas menunjukan bahwa nilai kefisien regresi bernilai positif sebesar 0.728, yang
artinya apabila pemberian kompensasi semakin baik, maka motivasi yang meliputi dorongan
memenuhi kebutuhan berprestasi, dorongan memenuhi kebutuhan afiliasi dan dorongan memenuhi
kebutuhan kekuasaan akan semakin tinggi.

Diperoleh hasil koefisien determinasi (R Square) yang digunakan untuk mengetahui besarnya
kontribusi variabel kompensasi (X) terhadap motivasi (Z) sebesar 0.409. Hasil tersebut menunjukan
bahwa motivasi yang dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 40.9% dan sisanya sebesar 59.1%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

c. Pengaruh Motivasi (Z) terhadap Kinerja (Y)

Tabel 4.16 Hasil Analisis Jalur Motivasi (Z) terhadap Kinerja (Y)

Koefisi
Variabel en t hitung t tabel Sig t Hasil
Regresi
Motivas Signifik
0.644 4,069 1.697 0.000
i (Z) an
Constanta = 9,461
R Square = 0.334
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022
Persamaan Path :

Y =a+b 2 Z+ e

Y = 9,461 + 0.664 Z + e

Data pada tabel menunjukan bahwa nilai koefisien beta positif senilai 0.644 yang berarti jika
motivasi semakin tinggi, maka kinerja yang meliputi kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu akan
semakin tinggi.

Diperolehnya nilai koefisien determinasi (R Square) yang digunakan untuk mengetahui besarnya
kontribusi variabel motivasi (Z) terhadap kinerja (Y) yaitu sebesar 0.334. Hasil tersebut menunjukan
bahwa kinerja yang dipengaruhi oleh motivasi sebesar 33.4% dan sisanya sebesar 66,6% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
 d. Pengaruh Kompensasi (X) terhadap Kinerja (Y) melalui
Motivasi (Z)

Tabel 4.17 Hasil Analisis Jalur Kompensasi (X) terhadap Kinerja (Y) melalui Motivasi (Z)

Koefis
ien
Variabel t hitung t tabel Sig t Hasil
Regres
i
Kompens Signifik
0.562 2,601 0.000
asi (X) an
1.697
Motivasi Signifik
0.354 1,927 0.00
(Z) an
Constant = 2,891
R Square = 0.395
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022
Persamaan Path :

Y =a+b1 X 1 +b 2 Z+ e

Y = 2,891 + 0,562 X 1 + e

Keterangan :

Y = kinerja

𝛼 = nilai konstanta

𝑏1 = Koefisien regresi Kompensasi

𝑏2 = Koefisien regresi Motivasi

𝑋1 = Kompensasi

𝑍 = Motivasi

𝜀 = Error

Berdasarkan data pada tabel diatas, dapat disimpulkan pengaruh kompensasi (X) terhadap kinerja \
(Y) melalui motivasi kerja memiliki nilai konstanta sebesar 2,891, yang artinya bahwa nilai konsisten
variabel kinerja karyawan sebesar 2,891apabila tidak dipengaruhi oleh variabel kompensasi, variabel
motivasi serta hubungan antara variabel kompensasi dan motivasi.

Tabel diatas menunjukan koefisien (b 1 X 1 ) sebesar 0,562, yang menandakan bahwa jika pemberian
kompensasi semakin baik maka kinerja juga akan tinggi.
 e. Hasil kontribusi pengaruh langsung dan tidak langsung

Tabel 4.18 hasil analisis pengaruh langsung dan tidak langsung

Pengaruh kausal
Pengaruh Pengaruh Pengaruh tidak Total
variabel langsung langsung (melalui
(B) variabel mediasi)
X terhadap Y 0,815 0,815
X terhadap Z 0.728 0.728
Z terhadap Y 0.644 0.644
X terhadap Y 0,815+ (0.728
1,283
melalui Z x0.644)
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui nilai pengaruh langsung dan tidak langsung dari
masing-masing jalur. Yang pertama adalah kompensasi (X) terhadap kinerja (Y) memiliki pengaruh
secara langsung sebesar 0.815. Kemudian kompensasi (X) terhadap motivasi (Z) memiliki pengaruh
secara langsung sebesar 0.728. Yang ketiga yaitu pengaruh secara langsung motivasi (Z) terhadap
kinerja (Y) sebesar 0.644. yang terakhir yaitu pengaruh tidak langsung antara kompensasi (X)
terhadap kinerja (Y) melalui motivasi (Z) didapatkan dengan mengalihkan hasil pengaruh langsung
dari variabel X dan Z dan hasil pengaruh langsung Z terhadap Y (0.728 x 0.644), kemudian hasil
perkalian tersebut ditambahkan dengan pengaruh langsung X terhadap Y (0.815), sehingga diperoleh
hasil pengaruh tidak langsung yaitu 0.815 + 0.468 = 1.283.

Hasil ini membuktikan bahwa pengaruh tidak langsung dari kompensasi terhadap kinerja
melalui motivasi lebih besar dari pada pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja. Jika
kompensasi semakin tinggi maka motivasi juga akan semakin tinggi dan dengan meningkatnya
motivasi akan semakin meningkatkan kinerja.

G. Uji Hipotesis

1. Hipotesis 1

Hipotesis pertama menyatakan bahwa diduga kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien beta dan nilai t hitung
yang lebih besar dari nilai t tabel atau nilai signifikansi t yang tidak lebih besar dari 0,05. Perincian
lebih lanjutnya telah dijelaskan pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.19 hasil hipotesis kompensasi (X) terhadap kinerja (Y)

Variabel t hitung t tabel Sig t Hasil

Kompen 4,560 1.697 0.000 Signifikan
 sasi
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022
Dalam pengujian hipotesis yang pertama pada tabel diatas dapat diketahui bahwa dari tabel diatas
kompensasi berpengaruhi positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Polda Kalteng. Hal ini
dibuktika dengan adanya perolehan nilai t hitung (4,560) yang lebih besar dari nilai t tabel (1.697). hasil
tabel diatas juga menunjukan bahwa kompensasi memiliki nilai signifikasi t kurang dari 0.05, yaitu
sebesar 0.000. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

2. Hipotesis 2

Hipotesis kedua menyatakan bahwa diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Kesimpulan tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien beta dan t hitung yang lebih besar dari nilai t tabel
atau nilai signifikansi t yang lebih kecil dari 0,05. Perincian lebih lanjut dijelaskan pada tabel dibawah
ini:

Tabel 4.20 Hasil hipotesis kompensasi (X) terhadap motivasi (Z)

Variabel t hitung t tabel Sig t Hasil

Kompens
4,993 1.697 0.000 Signifikan
asi
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022
Dalam pengujian hipotesis yang kedua pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai Polda Kalteng. Hal ini dibuktikan
dengan nilai t hitung (4.993) yang lebih besar dari nilai t tabel (1.697). Hasil tabel diatas juga menunjukan
bahwa kompensasi memiliki signifikansi t kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0,000. Maka dapat
disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
motivasi (Z).

3. Hipotesis 3

Hipotesis ketiga menyatakan bahwa diduga motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Kesimpulan tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien beta dan nilai t hitung yang lebih besar
dari nilai t tabel dan nilai signifikansi t yang lebih kecil dari 0,05. Perincian lebih lanjut dijelaskan pada
tabel dibawah ini:

Tabel 4.21 Hasil hipotesis motivasi kerja (Z) terhadap kinerja (Y)

Variabel t hitung t tabel Sig t Hasil

Motivasi (Y) 4.069 1.697 0.000 Signifikan
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022
Dari hasil pengujian hipotesis yang ketiga pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Polda Kalteng. Hal ini dibuktikan dengan
perolehan nilai t hitung (4.069) yang lebih besar dari nilai t tabel (1.697). Hasil tabel di atas juga
menunjukan bahwa motivasi memiliki nilai signifikansi t kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0,000. Maka
dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
kinerja (Y).

4. Hipotesis 4

Hasil penelitian hipotesis 4 atau yang terakhir menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. Hasil dari
hipotesis tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.22 Hasil hipotesis Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi sebagai variabel
intervening

Std P-value
Variabel B t hitung Hasil
error (sig)
X
0,81 Signifik
terhadap 0.179 4.560 0.000
5 an
Y
X
0.72 Signifik
terhadap 0.146 4,993 0.000
8 an
Z
Z
0.64 Signifik
terhadap 0.158 4,069 0.000
4 an
Y
X
terhadap 1,28 0,20206 Signifik
2,320 0.000
Y 3 8 an
melalui Z
Sumber: Diolah Oleh Peneliti, 2022
Berdasarkan data hasil pengujian hipotesis yang keempat pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa
pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
motivasi sebagai variabel intervening. Hal ini dibuktikan dengan hasil perolehan t hitung yang lebih
besar dibandingkan dengan t tabel, yaitu 2,320 > 1,697. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel
intervening pada pegawai Polda Kalteng. Dengan kata lain, variabel motivasi kerja mampu
memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja.

A. Uji Sobel
Uji Sobel digunakan untuk melakukan uji terhadap variabel perantara yang mampu memediasi
pengaruh antara variabel exsogen terhadap endogen, dengan kriteria jika one-tailed probability <
0,05 artinya bahwa variabel intervening dapat memediasi pengaruh variabel eksogen terhadap
variabel endogen sedangkan one-tailed probability > 0,05 maka variabel intervening tidak dapat
memediasi pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.

Penghitungan uji sobel dapat dilakukan dengan rumus:

Keterangan:

a = koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi

b = koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen

SEα = standard error of estimation dari pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi

SEb = standard error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen

1. Pengaruh Kompensasi (X) terhadap Kinerja (Y) Melalui Motivasi (Z)

Tabel 4.23 Hasil Uji Sobel Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi sebagai variabel
intervening

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2,891 4,579 ,631 ,032

1 Kompensasi ,562 ,216 ,129 2,601 ,000

Motivasi ,354 ,184 ,118 1,927 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja

Pada gambar diatas menjelaskan bahwa Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi dapat
diketahui nilai One-tailed probability sebesar 0.00 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
Motivasi mampu memediasi hubungan antara Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi.