Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di:https://www.researchgate.net/publication/333221034

Pengaruh Mediasi Loyalitas Karyawan terhadap Hubungan antara Kepuasan

Kerja dan Kinerja Organisasi

Kertas konferensi· Mei 2019

DOI: 10.2991/emt-19.2019.37

KUTIPAN BACA
10 1.983

4 penulis:

Sarantuya Jigjiddorj Tsetsegmaa Tsogbadrakh

Universitas Nasional Mongolia Universitas Nasional Mongolia
11PUBLIKASI58KUTIPAN 2PUBLIKASI10KUTIPAN

LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL

Enkhbayar Choijil Altanchimeg Zanabazar

Universitas Nasional Mongolia Universitas Nasional Mongolia
5PUBLIKASI54KUTIPAN 21PUBLIKASI91KUTIPAN

LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait berikut:

Hibah penelitian yang lebih muda dari NUMLihat proyek

Semua konten yang mengikuti halaman ini diunggah olehEnkhbayar Choijilpada 26 Januari 2021.

Pengguna telah meminta peningkatan file yang diunduh.

 Kemajuan dalam Riset Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, volume 78

Konferensi Ilmiah Internasional ke-11 "Ekonomi, Manajemen, dan Teknologi di Perusahaan 2019" (EMT 2019)

Pengaruh Mediasi Loyalitas Karyawan terhadap

Hubungan antara Kepuasan Kerja dan
Penampilan organisasi
Sarantuya Jigjiddorj Tsetsegmaa Tsogbadrakh Enkhbayar Choijil
Sekolah bisnis Sekolah bisnis Sekolah bisnis
Universitas Nasional Mongolia Universitas Nasional Mongolia Universitas Nasional Mongolia
Ulan Bator, Mongolia Ulan Bator, Mongolia Ulan Bator, Mongolia
sarantuyaj@num.edu.mn tsetsegmaa_ts@num.edu.mn enkhbayar.ch@num.edu.mn

Altanchimeg Zanabazar
Sekolah bisnis
Universitas Nasional Mongolia
Ulan Bator, Mongolia
altanchimegz@num.edu.mn

Abstrak—Salah satu faktor kunci untuk mempertahankan
kinerja organisasi untuk organisasi mana pun adalah
mempertahankan loyalitas dan retensi karyawan yang terampil
dan berpengalaman. Oleh karena itu, mengungkapkan faktor
positif dan negatif yang mempengaruhi loyalitas karyawan dan
mengambil tindakan untuk perbaikan lebih lanjut telah menjadi
aspek penting bagi organisasi. Makalah saat ini bertujuan untuk
meneliti bagaimana kepuasan karyawan berdampak pada
loyalitas karyawan serta kinerja organisasi organisasi
berdasarkan kasus bank Mongolia. Survei sampel melibatkan 400
karyawan dari tiga bank. Hasil survei menunjukkan bahwa
loyalitas karyawan dapat dipertahankan melalui peningkatan
kepuasan karyawan. Dalam penelitian ini kepuasan karyawan
dianggap sebagai variabel independen dan sebagai faktor
mediasi yang melayani loyalitas karyawan, dan kinerja
organisasi diambil sebagai variabel dependen. Oleh karena itu,
uji reliabilitas, analisis korelasi dan regresi telah dilakukan untuk
membuktikan hipotesis kami. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa karyawan yang puas cenderung loyal dan berkomitmen
terhadap organisasi serta memberikan kontribusi positif
terhadap kinerja organisasi.
Kata kunci—pekerjaan kepuasan, karyawan loyalitas
penampilan organisasi
AKUPENDAHULUAN
Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang sangat
penting yang mempengaruhi kinerja organisasi dan oleh karena
itu harus menjadi perhatian utama bisnis yang menyiratkan
bahwa perlu untuk mengetahui bagaimana karyawan dapat
dipertahankan melalui kepuasan mereka di tempat kerja [1]–[5].
Loyalitas karyawan membangun kinerja organisasi dan
menciptakan keunggulan kompetitif [6]–[8].
Namun, loyalitas karyawan adalah masalah yang sulit karena tidak
mungkin untuk mengidentifikasi mereka apakah mereka telah
berkomitmen dan setia hanya dengan mengajukan pertanyaan atau
melakukan observasi [9]–[12].
Untuk mempertahankan kepuasan karyawan, loyalitas dan
komitmen penerapan kebijakan dan program sumber daya
manusia membantu organisasi mempertahankan karyawan yang
setia dan memungkinkan peningkatan produktivitas. Loyalitas
karyawan sebagai hasil dari meningkatnya kepuasan karyawan
memberikan kontribusi yang signifikan dalam perumusan kebijakan
pengembangan organisasi yang akurat, peningkatan kinerja dan
memungkinkan organisasi lebih dekat untuk mencapai tujuannya.
II. LITERATURRTINJAUAN
Tinjauan literatur makalah ini memiliki dua bagian
pada bagian pertama hubungan antara kepuasan
karyawan dan loyalitas karyawan, kedua, hubungan
antara loyalitas karyawan dan kinerja organisasi
diidentifikasi melalui literatur sebelumnya.
Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan
Salah satu faktor kunci yang mempengaruhi loyalitas karyawan
adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja digambarkan sebagai
kombinasi fisiologis psikologis dan keadaan situasional terhadap
pekerjaan [13]–[18] yang dihasilkan dari penilaian kinerja atau
pengalaman. Locke [19] mendefinisikan kepuasan kerja karyawan
sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang
dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang.
Dan
Kepuasan karyawan dengan rajin terhubung dengan faktor kunci
yang berkontribusi pada kesuksesan organisasi seperti loyalitas,
retensi, dan produktivitas karyawan yang membutuhkan perhatian
[20].
Pandey dan Khare [21] mempelajari dampak kepuasan
kerja dan komitmen organisasi dan dampaknya terhadap
loyalitas karyawan dan menemukan bahwa ada dampak
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap loyalitas
karyawan.
Loyalitas karyawan merupakan indikasi yang menunjukkan
bahwa kepuasan karyawan akan menjadi hasil dari loyalitas kerja,
secara bersamaan juga menunjukkan bahwa ada hubungan positif
antara kedua variabel tersebut. Jelas, jika ada loyalitas rendah
terhadap pekerjaan, karyawan akan kurang puas dan akan mencoba
untuk beralih pekerjaan lain. Di sisi lain, jika staf memiliki loyalitas
terhadap institusi, mereka akan lebih percaya diri terhadap
pekerjaannya dan hal itu akan berdampak positif pada kepuasan
mereka [22]–[24].

Hak Cipta © 2019, Para Penulis. Diterbitkan oleh Atlantis Press.

Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC (http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/). 197
 Kemajuan dalam Riset Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, volume 78

Banyak sarjana telah mempelajari peran kepuasan karyawan
terhadap loyalitas karyawan dan menyimpulkan bahwa kepuasan
karyawan mempengaruhi loyalitas karyawan secara positif [25], [26].
Loyalitas Karyawan dan Kinerja Organisasi
Konsep loyalitas karyawan diciptakan oleh Profesor John
Ladd, Universitas Brown pada tahun 1967 dan dipelajari oleh
para peneliti dan sarjana dari berbagai perspektif dan
didefinisikan dengan cara yang beragam. Loyalitas ditunjukkan
oleh sikap, perilaku dan psikologi individu dan dipelihara melalui
komunikasi antara individu dan organisasi. Ini dapat ditunjukkan
sebagai upaya karyawan mencapai tujuan organisasi dan
meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan menghadirkan
layanan berkualitas kepada pelanggan.
Gould-Williams [27] mencatat bahwa loyalitas dan
komitmen karyawan yang tinggi menghasilkan peningkatan
kinerja organisasi. Karena loyalitas adalah faktor penting
dalam kinerja organisasi, cara yang efisien untuk
peningkatan adalah peningkatan kepuasan karyawan dan
membiarkan mereka merasa diri mereka penting bagi
organisasi [28]– [30].
Loyalitas karyawan dapat dijelaskan sebagai peningkatan
komitmen karyawan terhadap keberhasilan organisasi dan keyakinan
melakukan hal yang benar bekerja untuk organisasi. Namun
keberadaan loyalitas pasif diidentifikasi oleh Reichheld et al. [31] yang
mengacu pada rendahnya minat karyawan untuk tetap tinggal di
organisasi, tetapi karena beberapa batasan, seperti gaji,
kesejahteraan, atau transportasi harus tetap berada di organisasi,
setelah kondisi ini hilang, karyawan tersebut tidak dapat lagi
menunjukkan loyalitas kepada organisasi.
Model penelitian:Berdasarkan tinjauan literatur model
berikut untuk penelitian dan hipotesis penelitian
diuraikan.
Variabel yang dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
-Variabel bebas: kepuasan kerja
-Variabel dependen: kinerja organisasi
-Variabel mediasi: loyalitas karyawan
AKU AKU AKU. RPENELITIANMETODOLOGI
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh kepuasan karyawan terhadap loyalitas karyawan
dan kinerja organisasi bank Mongolia. Sampel dipilih secara
acak dan survei aktual dilakukan di antara karyawan
perusahaan di atas. Perangkat lunak Smart PLS 3.0
digunakan untuk pemrosesan data dan sejumlah tes
disediakan untuk analisis faktor, uji reliabilitas, analisis
korelasi, dan regresi linier.
Dalam penelitian ini, survei digunakan sebagai alat
pengumpulan data. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian
ini terdiri dari 4 bagian utama. Item dalam ketiga skala tersebut,
telah diukur dengan menggunakan skala tipe Likert 5 poin. Skala
tipe Likert 5 sesuai dengan, “Sangat Setuju” (5), “Setuju” (4),
“Tidak Setuju dan Tidak Setuju” (3), “Tidak Setuju” (2), “Sangat
Tidak Setuju” (1).
Statistik deskriptif
Survei aktual berlangsung antara 1 Desember hingga 15
Desember 2018. Kami membagikan 400 kuesioner dan
menerima 379 kuesioner yang diisi (94,8%) dan hanya 356
kuesioner (93,9%) yang dianggap valid untuk analisis.
Kuesioner memiliki 15 pertanyaan dalam 4 bagian dan setiap
pertanyaan ditimbang dengan skala Likert. Selain itu,
perwakilan dari beragam usia, jenis kelamin, masa kerja dan
afiliasi karyawan dipertimbangkan saat kami membagikan
kuesioner.

TABEL I.DEMOGRAFISFCIRI-CIRI DARIRESPONDEN

Karyawan
Tahun
loyalitas Peserta
Segmen usia Seks layanan untuk
afiliasi
H1 H3 perusahaan

Departemen
% Usia % Seks % %
nt, divisi
Bertahun-tahun

Administrasi
Pekerjaan Organisasi Di bawah Hingga
kepuasan H2 pertunjukan
tion & SDM 9.2
20
4.5
1
14.2
departemen
Pemasaran
1-3
Pria

dan penjualan 25.5 21-30 50.6 37.3 21.6

bertahun-tahun
Gambar 1 Model Penelitian(sumber: penulis) departemen
Konsumen
Hipotesa 4-6
Melayani 12.0 31-40 24.9 31.4
bertahun-tahun
Kantor
Hipotesis berikut dijabarkan pada penelitian Bisnis
sebelumnya tentang hubungan antara kepuasan kerja, Kembangkan
7-10
loyalitas karyawan dan kinerja organisasi: nt dan 7.8 44-50 12.6 8.1
Inovasi
bertahun-tahun

H1:Ada hubungan yang signifikan antara pekerjaan

Perempuan

departemen
62.7
kepuasan dan loyalitas karyawan. 11-15
18.2
bertahun-tahun

H2:Ada hubungan yang signifikan antara pekerjaan Yang lain 39.4

50 dan
7.8 16 dan
di atas
kepuasan dan kinerja organisasi. lagi 6.5
bertahun-tahun

H3:Ada hubungan yang signifikan antara karyawan Sumber: Penulis

loyalitas dan kinerja organisasi
H4:Loyalitas karyawan secara signifikan memediasi hubungan tersebut
antara kepuasan kerja dan kinerja organisasi.
Seperti tabel di atas menunjukkan 62,7% responden adalah
perempuan dan 37,3% dari mereka adalah karyawan laki-laki.
Berdasarkan kelompok umur, 55,1% responden adalah karyawan yang
berusia di bawah 30 tahun dan dapat disimpulkan bahwa perusahaan

198
 Kemajuan dalam Riset Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, volume 78

mempekerjakan sebagian besar karyawan wanita muda. Hampir setengah Pemodelan Persamaan Struktural (SEM)
dari responden atau 35,8% dari mereka bekerja kurang dari 3 tahun
dengan pemberi kerja saat ini dan hanya 31,4% dari mereka bekerja untuk
Untuk menguji signifikansi model struktural dan
perusahaan selama 4-6 tahun. Angka ini menunjukkan bahwa perputaran
variabel R-Square diperkirakan untuk analisis PLS.
karyawan relatif tinggi atau retensi karyawan lemah dalam organisasi.
Korelasi antara variabel independen dan variabel
dependen ditinjau selama analisis. Hasil analisis
mendukung keenam asumsi dan semua nilai bobot
Tes kepercayaan regresi positif dan signifikan (p<0,01). Hasil survei
ditunjukkan pada Tabel 5.
Untuk menguji reliabilitas, alpha Cronbach digunakan
untuk memvalidasi reliabilitas variabel dan cut off point
TABEL V.RHASIL PENELITIANPLS-SEM
minimum menunjukkan 0,7 [32] dianggap dapat diterima
untuk pengukuran (Tabel 2).

Hipotesis

Membakukan

Standar
TABEL II. TTINGKAT KETERGANTUNGAN FAKTOR T P

Kesalahan
Beta
Jalur Perkataan
statistik nilai
Jumlah
Faktor α Cronbach
pertanyaan

Kepuasan kerja 4 . 816 H1 JS→EL 0,632*** 0,054 12.299 . 000 Didukung

Loyalitas karyawan 5 . 756 H2 JS→OF 0,563*** 0,047 11.581 . 000 Didukung

H3 EL → DARI 0,709*** 0,066 14.897 . 000 Didukung

Penampilan organisasi 5 . 811
* * * :p<0,001; **:p<0,01;*:p<0,05
Sumber: Penulis
Sumber: Penulis
Awalnya dilakukan analisis validitas dan reliabilitas.
Composite Reliability (CR) digunakan untuk memeriksa Setelah menetapkan validitas dan reliabilitas model
konsistensi internal. Hair et al (2014) menyarankan bahwa nilai pengukuran, langkah selanjutnya adalah menguji hubungan
CR harus di atas 0,7, dengan demikian, semua konstruk yang dihipotesiskan dengan menjalankan algoritma PLS dan
memenuhi syarat untuk uji konsistensi internal seperti pada algoritma Bootstrapping pada PLS 3.0
Tabel 3. Selain itu, validitas pertanyaan menunjukkan di atas 0,3.
Koefisien AVE (Average Variance Extracted) juga ditunjukkan
untuk semua 0,5 [33]–[35] yang berarti pengukuran memuaskan.

TABEL III. QANALISIS KEANDALAN UESIONNAIRE

Faktor
CR AVE
TIDAK.
Konstruksi
Item memuat

Kepuasan kerja 4 0,712-0,849 0,870 0,573

Loyalitas karyawan 5 0,704-0,784 0,843 0,577

Organisasi
5 0,775-0,892 0,843 0,577
pertunjukan
Gambar 2. Pemuatan item dan koefisien jalur.(sumber: penulis)
Sumber: Penulis
Seperti ditunjukkan pada Gambar. 2. dan Tabel 5,
Analisis Korelasi Pearson semua hipotesis H1, H2, dan H3 didukung oleh temuan
penelitian. Menurut hasil survei, kepuasan karyawan
TABEL IV. PEARSONCANALISIS ORELASI
berkorelasi positif dengan loyalitas karyawan (β = 0,632)
dan memiliki pengaruh (t= 0,12.299; p <0,001). Selain itu,
JS EL DARI
kepuasan karyawan berkorelasi positif dengan kinerja
JS Korelasi Pearson 1 organisasi (β = 0,563) dan memiliki dampak (t=11,581; p
<0,001). Loyalitas karyawan dan kinerja organisasi
Korelasi Pearson . 620** 1
EL berkorelasi positif (β = 0.709) dan terbukti berpengaruh
Sig. (2-ekor) . 000
Korelasi Pearson . 473** . 698** 1 (t=0.14.897; p<0.001).
DARI
Sig. (2-ekor) . 000 . 000
Efek Mediasi Kepuasan Pelanggan untuk menguji sejauh mana
* * . Korelasi signifikan pada level 0,01 (2-tailed).
* . Korelasi signifikan pada level 0,05 (2-tailed). kepuasan pelanggan dapat memediasi pengaruh persepsi kualitas
produk terhadap loyalitas merek; penelitian ini menggunakan
Sumber: Penulis
metode bootstrap yang terintegrasi pada Smart PLS. Hasilnya, seperti
Menurut pengujian kami, kinerja keuangan organisasi yang diilustrasikan pada Tabel 6 menunjukkan bahwa kepuasan
memiliki korelasi yang lemah dengan kepuasan karyawan [r pelanggan ditemukan sebagai mediator penuh dalam hubungan ini
= 0,373, p <0,01], tetapi memiliki korelasi nyata dengan membawa 40% pengaruh kualitas produk yang dirasakan terhadap
loyalitas karyawan [r = 0,698, p <0,01], dan kinerja non- loyalitas merek yang dihitung dalam Variance Accounted for (VAF).
keuangan organisasi memiliki korelasi lemah dengan Hasil ini menegaskan peran mediasi kepuasan pelanggan untuk
kepuasan karyawan [r = 0,352, p <0,01], tetapi memiliki meningkatkan loyalitas merek karena persepsi kualitas produk. Oleh
korelasi nyata dengan loyalitas karyawan [r = 0,548, p <0,01]. karena itu H3 didukung.

199
 Kemajuan dalam Riset Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, volume 78
TABEL VI. TDIAMMENYEDIAKANePENGARUHeLOYALITAS KARYAWAN
Indir
dll
Jalur
Standar
Hipotesa
Koefisien Efek
Jalur
T
C C' A*B
JS→EL
H4 0,768** 0,563** 0,205** *
→ DARI
* * * :p<0,001; **:p<0,01;*:p<0,05
Ringkasan Hasil
TABEL VII. RESULTTMAMPU UNTUKTESTEDHYPOTESIS
№ Hipotesa
Ada hubungan yang signifikan antara
H1
kepuasan kerja dan loyalitas karyawan.
Ada hubungan yang signifikan antara
H2 kepuasan kerja dan kinerja organisasi.
Ada hubungan yang signifikan antara
H3
loyalitas karyawan dan organisasi
Loyalitas karyawan secara signifikan
H4 memediasi hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja organisasi.
Semua hipotesis dikonfirmasi karena semua efek dari
variabel regulator terkait (koefisien Beta) adalah positif
dan signifikan secara statistik (p <0,01).
IV. DPERMASALAHANANDCKESIMPULAN
Salah satu masalah yang menantang bagi manajer bisnis saat ini
adalah meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan.
Dalam penelitian ini kepuasan karyawan dianggap sebagai
variabel independen dan sebagai faktor mediasi yang melayani
loyalitas karyawan, dan kinerja organisasi diambil sebagai variabel
dependen. Oleh karena itu, uji reliabilitas, analisis korelasi dan
regresi dilakukan untuk membuktikan hipotesis kami
Mempertahankan loyalitas karyawan memungkinkan
peningkatan kinerja organisasi dan penting untuk
mempertahankan keunggulan kompetitifnya dan
mempertahankan posisi pasarnya. Selain itu, loyalitas karyawan
dapat diukur dengan tingkat kepuasan karyawan dan karyawan
yang semakin puas berusaha meningkatkan produktivitas dan
berkomitmen terhadap organisasi. Dengan demikian, terbukti
hipotesis bahwa loyalitas karyawan berpengaruh positif
terhadap kinerja organisasi. Hasil penelitian menunjukkan hal-
hal sebagai berikut:
Semakin puas karyawan, semakin loyal bekerja pada
organisasinya, dan semakin tinggi tingkat loyalitas karyawan
memungkinkan peningkatan kinerja organisasi.
Sederhananya, ketika kepuasan karyawan meningkat satu
poin, loyalitas meningkat enam poin dan selanjutnya kinerja
organisasi meningkat tujuh poin.
Karyawan yang lebih berkomitmen cenderung mempekerjakan diri
mereka sendiri untuk meningkatkan produktivitas, pendapatan penjualan,
dan tingkat kepuasan pelanggan yang berkontribusi dalam
menumbuhkan citra organisasi di pasar.
Berdasarkan hasil penelitian, dapat dikatakan bahwa organisasi
harus peduli untuk mengungkap faktor-faktor tersebut
berkontribusi terhadap kepuasan karyawan, untuk
meningkatkan kepuasan karyawan karena mengarah pada
komitmen yang berdampak positif terhadap kinerja organisasi.
statistik T
Perkataan
Nilai P
Kesalahan
RREFERENSI
[1] JK Harter, FL Schmidt, dan TL Hayes, “Hubungan tingkat unit bisnis
0,119 16.67 5 . 000 Dukung D antara kepuasan karyawan, keterlibatan karyawan, dan hasil
bisnis: Sebuah meta-analisis,”Jurnal Psikologi Terapan, vol. 87,
hlm. 268-279. 2002.
Sumber: Penulis
[2] B. Jackson, J. Ssekakubo, J. Bwire, J. Ssekakubo, F. Lwanga dan G.
Ndiwalana, “Motivasi karyawan, kepuasan kerja dan kinerja
organisasi di subsektor minyak Uganda,”Jurnal Penelitian
Manajemen dan Bisnis Lanjutan Global, vol. 3, no.7, hlm.
315-324. 2014.
[3] MS Latif, M. Ahmad, M. Qasim, M. Mushtaq, A. Ferdoos, dan H.
Temuan Naeem, “Dampak kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
organisasi,”Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa, vol. 7, hlm.
Didukung 166-171. 2015.
[4] D. Bakotic, "Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja
Didukung organisasi,"Riset Ekonomi-Ekonomska Istraživanja,vol. 29, tidak.
1, hlm. 118-130. 2016.
[5] M. Jun, S.Cai, dan H. Shin, “praktik TQM di maquiladora: Anteseden
Didukung kepuasan dan loyalitas karyawan,”Jurnal Manajemen Operasi,
vol. 24, hlm. 791-812. 2006.
[6] C. Foster, P. Whysall, dan L. Harris. “Loyalitas karyawan: Eksplorasi
Didukung tingkat komitmen staf terhadap ritel, pengecer, dan toko,”
Tinjauan Internasional Riset Ritel, Distribusi & Konsumen, vol.
Sumber: Penulis 18, no.4, hlm.423-435. 2008.
[7] HL Wan, “Loyalitas karyawan di tempat kerja: Dampak manajemen
sumber daya manusia gaya Jepang,”Jurnal Internasional HRM
Terapan, vol. 6, no.1, hlm.1-8. 2012.
[8] MN Khuong, dan BD Tien, “Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan
secara langsung dan tidak langsung melalui kepuasan kerja - Sebuah studi
sektor perbankan,”Jurnal Internasional Penelitian Saat Ini dan Tinjauan
Akademik, vol. 1, tidak. 4, hlm. 81-95. 2013.
[9] AO Agho, Ch. W. Mueller, dan Harga JL "Determinan kepuasan kerja
karyawan: Sebuah uji empiris model kausal,"Hubungan manusia, vol.
46, tidak. 8, hlm. 1008-1017. 1993.
[10] S.Ch. Zohir,Peran Zona Pemrosesan Ekspor Dhaka: Ketenagakerjaan dan
Pemberdayaan. Laporan Penelitian, Institut Studi Pembangunan
Bangladesh, 2007.
[11] JM Stanton, "Keamanan Informasi Perilaku: Dua Studi Survei Pengguna
Akhir tentang Praktik Motivasi dan Keamanan,"Prosiding Konferensi
Amerika Kesepuluh tentang Sistem Informasi, New York, New York, 2004,
hlm.1388-1394.
[12] Z. Altanchimeg, dan J. Sarantuya, “Dampak kepuasan karyawan
terhadap loyalitas karyawan, retensi dan kinerja organisasi,” Jurnal
Internasional Manajemen dan Sains Terapan, vol. 4, tidak. 7, hlm.
51-55. 2018.
[13] R. Hoppock,Kepuasan Kerja-Harper and Brothers, New York, 1935.
[14] CG Chi dan D. Gursoy, "Kepuasan karyawan, kepuasan pelanggan,
dan kinerja keuangan: Pemeriksaan empiris,"Jurnal Internasional
Manajemen Perhotelan, vol. 28, hlm. 245-253. 2009.
[15] Bab. Mafini, dan DRI Pooe, “Hubungan antara kepuasan
karyawan dan kinerja organisasi,”SA Jurnal Psikologi Industri(
SAJIP), vol. 39, tidak. 1, hlm. 1-9. 2012.
[16] C. Mafini, dan David RI Pooe, “Hubungan antara kepuasan
karyawan dan kinerja organisasi: Bukti dari departemen
pemerintah Afrika Selatan,”SA Jurnal Psikologi Industri, vol. 39,
tidak. 1, hal. 9. 2013.
[17] AU Ubaka, “Literatur tentang hubungan antara kinerja organisasi
dan kepuasan kerja karyawan,”Konferensi Internasional IIER,
Kopenhagen, Denmark, 2017, hlm. 1-4.
[18] AM Ryan, MJ Schmitt, dan R. Johnson, "Sikap dan efektivitas:
memeriksa hubungan di tingkat organisasi," Psikologi
Personalia, hlm. 853-882. 1996.
[19] E. Locke,Sifat dan Penyebab Kepuasan Kerja, dalam Handbook of
Industrial and Organizational Psychology.Chicago: Rand McNally,
1976.
200
 Kemajuan dalam Riset Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, volume 78

[20] R. Kreifer, dan A. Kinicki,Perilaku Organisasi, New York, NY,

McGraw-Hill/Irwin, 2001.
[21] P. Chetna, dan K. Rajni, "Dampak kepuasan kerja dan komitmen
organisasi pada loyalitas karyawan,"Jurnal Internasional Ilmu Sosial
& Penelitian Interdisipliner, vol. 1, no.8, hlm. 26-34. 2012.
[22] A. Turkyilmaz, G. Akman, G. Ozkan, dan Z. Pastuszak, "Studi empiris
loyalitas dan kepuasan karyawan sektor publik,"Manajemen Industri
& Sistem Data, vol. 111, tidak. 5, hlm. 675-696. 2011.
[23] CH Soler. “Hubungan struktur organisasi dan karakteristik
pekerjaan terhadap kepuasan dan komitmen kerja guru,”
Universitas St. John, 1998.
[24] Bab. Z. Xiong, T. Anne dan FJL Larry, "Loyalitas kepada supervisor vs.
komitmen organisasi, hubungan dengan kinerja karyawan di
Tiongkok,"Berita Riset Manajemen, vol. 20, no.1. 2002.
[25] GC Petty, ,EW Brewer, dan B. Brown, “Kepuasan kerja di kalangan
karyawan organisasi pengembangan pemuda,”Forum Peduli Anak
dan Remaja, vol. 34, no.1, hlm.57-73. 2005.
[26] SK Aityan, dan TKP Gupta, “Tantangan loyalitas karyawan di
perusahaan Amerika,”Jurnal Bisnis dan Ekonomi, vol. 2012,
BEG-55, hlm. 2-7. 2017.
[27] J. Gould-Williams, "Pentingnya praktik SDM dan kepercayaan tempat
kerja dalam mencapai kinerja unggul: Sebuah studi tentang
organisasi sektor publik,"Jurnal Internasional Manajemen Sumber
Daya Manusia,vol. 14, hlm. 28-54. 2003.
[28] F. Reichheld,Pertanyaan Pamungkas. Mendorong Keuntungan yang Baik dan
Pertumbuhan Sejati.Boston: Harvard Business School Press, 2006.
[29] KC Chan, MV Gee, dan TL Steiner, “Kebahagiaan karyawan dan kinerja
keuangan perusahaan,”Praktik Keuangan dan Pendidikan, vol. 10,
hlm. 47-52. 2000.
[30] B. Schneider, PJ Hanges, DB Smith, dan AN Salvaggio, “Mana
yang lebih dulu: Sikap karyawan, keuangan organisasi, dan
kinerja pasar?”Jurnal Psikologi Terapan, vol. 88, hlm. 836-851.
2003.
[31] F. Reichheld, dan S. Cook,Pencarian Loyalitas: Menciptakan Nilai
Melalui Kemitraan.Seri Buku Tinjauan Bisnis Harvard, 1996.
[32] JC Nunnally.Teori Psikometri. McGraw-Hill, New York, 1978.
[33] CG Fornell, dan FL Bookstein. “Dua model persamaan struktural:
LISREL dan PLS diterapkan pada teori suara keluar konsumen,”Jurnal
Riset Pemasaran, vol. 19, tidak. 4, hlm. 440-452. 1982.
[34] JF Hair, WC Black, BJ Babin, dan RE Anderson.Analisis Data
Multivariat.Tebing Englewood, Prentice Hall, 2010.
[35] Rambut JF, GT Hult, CM Ringle, dan MA Sarstedt.Primer On Partial
Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM).
Thousand Oaks, Sage, 2014.

201
 Kemajuan dalam Riset Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, volume 78

202
Lihat statistik publikasi