PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI

DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN

PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh :

Kelompok 2

Petrus Rafendo L. 115030207111092

Andre Aprilliansyah 115030207111093

Roihatul Musyafi 125030200111167

Ridha CN 125030200111070

Bastian Prabowo 125030200111159

Cici Hartawanti 125030207111043

Ferry Maulana 125030207111135

A. Manajemen Kinerja

Terdapat beberapa pandangan para ahli tentang pengertian manajemen kinerja

(Performance Management). Bacal (1999:4) memandang manajemen kinerja sebagai proses
komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan
atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas
serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu
system, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen
kinerja ini hendak memeberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.

Berbeda dengan Bacal yang menekankan pada proses komunikasi, Armstrong (2004:29)
lebih melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari
organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu
kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
 Armstrong dan Baron (1998:7) sebelumnya berpandangan bahwa manajemen kinerja
adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada
organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan
mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu. Mereka juga mengutip pendapat
Fletcher yang menyatakan manajemen kinerja sebagai berkaitan dengan pendekatan mencipakan
visi bersama tentang maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami, dan
mengenal bagiannya dalam mengelola dan meningkatkan kinerja baik individu maupun
organisasi.

Sementara itu, Schwartz (1999:vii) memandang manajemen kinerja sebagai gaya

manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang
menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan
maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula penilaian kinerja. Disini
tampak bahwa Schwartz melihat manajemen kinerja hanya sebagai salah satu gaya manajemen,
namun dari sisi substansinya mirip dengan pandangan Bacal sebagai suatu proses komunikasi.

Costello (1994:3) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan
pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumber
daya

Dengan memperhatikan pendapat para ahli di atas, maka dapat dirumuskan bahwa pada
dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang
berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan
dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan
pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sistematik, hal ini mempunyai arti
bahwa untuk memperbaiki suatu kinerja sebuah organisasi diperlukan sautu langkah-langkah
atau tahapan-tahapan yang terencana dengan baik dan efektif. Adapun sistem manajemen kinerja
yang efektif merupakan sebuah proses yang membantu organisasi untuk mencapai tujuan jangka
panjang dan jangka pendeknya, dengan membantu manajer dan karyawan melakukan
pekerjaannya dengan cara yang semakin baik.
B. Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Wibowo (2007:157) adalah kontra prestasi terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Tulus dalam Jurnal
Bahrur Yaman (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan
langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil dan layak kepada
karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Werther dan Davis
(1996:379) mendifinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas
kontribusinya kepada organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan suatu balas jasa atas kontribusi dan prestasi yang diberikan oleh tenaga kerja kepada
organisasi.

Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan

kinerja. Dengan kompensasi, pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan
berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Werther dan Davis, 1996:408).

Menurut Wibowo (2007:158) dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat

dibedakan menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung
merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti
insentif dan Gain Sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan
atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan kinerja prestasi, seperti
upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah
dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi
kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan
pengertian gaji.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra
prestasi di luar upah dan gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan
pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.
 Apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja standar pekerja,
dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan.
Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas
standar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja diberikan rangsang lain berupa
penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah, insentif sifatnya
member motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward, pekerja lebih
bersifat pasif. Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada
pekerja.

Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan
penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat
perhatian atasan.

C. Peran Manajemen Kinerja dan Imbalan/Kompensasi Dalam Rangka Meningkatkan

dan Menumbuhkan Performance Sumber Daya Manusia

Peran Manajemen Kinerja

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan

organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi.
Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut
dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat
mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.
Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Wibowo (2007:10) manajemen kinerja tidak hanya berperan untuk

meningkatkan dan menumbuhkan performance organisasi, tetapi juga berperan besar bagi
performance manajer dan individu. Bagi organisasi, manajemen kinerja berperan dalam
menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja,
memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses
pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan
pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan
pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan,
mendukung program perubahan budaya.

Bagi manajer, manajemen kinerja berperan untuk mengupayakan klarifikasi kinerja dan
harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki
kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu
karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung
kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk
meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Sementara itu, bagi individu, manajemen kinerja berperan dalam memperjelas peran dan
tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan
dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran
untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola
dan dijalankan.

Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi

dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit
kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi
tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja
seluruh organisasi. Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka
dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara
efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat.
Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi
secara terbuka antara atasan dan bawahan.

Peran Imbalan/Kompensasi

Seseorang bekerja memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi dan sebagai
kontra prestasinya, organisasi memberikan imbalan atau kompensasi yang bentuknya dapat
sangat bervariasi. Sistem yang dipergunakan organisasi dalam memberikan imbalan tersebut
dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Kesalahan dalam menerapkan
sistem penghargaan akan berakibat timbulnya de-motivasi dan tidak adanya kepuasan kerja
karyawan. Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja baik pekerja maupun
organisasi. Dalam kenyataannya, setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara
fleksibel dan bebas sesuai dengan kondisi masing-masing. Sistem mana yang dirasa tepat untuk
memberikan kompensasi kepada pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dan
kepuasan kerjanya (Wibowo, 2007:157).

Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya
dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah
bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah
kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena mereka akan merasa
kompensasi yang diberikan tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan.
Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah tempat ke perusahaan lain.
Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti akan
terus memberikan kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke
perusahaan lain.

D. Komponen-komponen Manajemen Kinerja

Menurut Bacal (1999:31) dalam pelaksanaan manajemen kinerja terdapat komponen -

komponen manajemen kinerja yaitu :

1. Perencanaan Kinerja

Dimana atasan dan bawahan berupaya merumuskan, memahami dan menyepakati target
kinerja bawagan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan-tujuan
organisasi. Pada saat perencanaan kinerja ini atasan membantu bawahan dan menterjemahkan
tujuan-tujuan organisasi ke dalam target kinerja individual dalam batasan anggaran yang
tersedia.

2. Komunikasi Kinerja yang Berlangsung Terus Menerus

 Suatu komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus, sederhananya merupakan proses
dua arah yang melacak kemajuan, mengidentifkasi kendala bagi kinerja dan member kedua belah
pihak informasi yang mereka perlukan untuk mencapai sukses.

Komunikasi kinerja yang berlangsung secara terus-menerus berguna untuk memastikan

bahwa apa yang telah, sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya
sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, hal ini juga berguna untuk mengantisipasi dan
mengatasi segala persoalan yang timbul.

3. Pengumpulan Data, Pengamatan, dan Dokumentasi

Digunakan oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung realisasi kinerja bawahan.
Pengumpulan data adalah sebuah proses untk mendapatkan informasi yang relevan bagi
perbaikan dan pengembangan, baik secara individual maupun organisasional. Pengamatan adalah
sebuah cara untuk mengumpulkan data. Dan dokumentasi adalah proses mencatat data yang
dikumpulkan agar siap dipakai, sehingga informasi yang didapat tidak hilang.

4. Pertemuan Evaluasi Kerja

Proses evaluasi kinerja melibatkan manajer dan karyawan yang bekerja sama untuk menilai
kemajuan yang telah dicapai karyawan ke arah sasaran yang telah ditentukan dalam perencanaan
kinerja dan untuk menyimpulkan apayang berjalan baik sepanjang periode yang dikaji ulang, dan
apa pula yang berjalan kurang baik. Pada saat inilah bukti-bukti otentik kinerja bawahan
diklrafikasi, didiskusikan, dan disimpulkan bersama sebagai kinerja bawahan pada periode
tersebut.

5. Diagnosis Kinerja dan Bimbingan

Diagnosis kinerja merupakan proses pemecahan masalah dan komunikasi, yang digunakan
untuk mengidentifikasikan penyebab dasar yang sebenarnya dari permasalahan atau kegagalan
kinerja, bagi perseorangan, suau bagian, atau bahkan keseluruhan organisasi. Sedangkan
bimbingan merupakan suatu proses dimana seseorag yang lebih berpengetahuan mengenal suatu
hal, bekerja dengan seorang karyawan untuk membantunya mengembangkan pengetahuan dan
keahlian dalam aragka meningkatkan kinerja. Dengan adanya diagnosis kinerja dan bimbingan
ini, bawahan tidak merasa “dipersalahkan” atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah
disepakati dan sekaligus menunjukan niatan bahwa persoalan kinerja bawahan adalah persoalan
atasan juga.

E. Tanggung Jawab Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja merupakan salah satu bidang tugas yang ditangani oleh Manajemen
Sumber Daya Manusia yang bertanggungjawab untuk mengatur dan memastikan supaya
jembatan yang menghubungkan perusahaan dan karyawan bisa terbangun dengan baik, kokoh,
dan mendatangkan manfaat besar bagi perusahaan. Secara khusus, manajemen kinerja
bertanggung jawab terhadap proses dan hasil dari penilaian kinerja pegawai. Tugas ini termasuk
melakukan monitor dan evaluasi sehingga ditemukan apakah terdapat kemajuan atau justru
kemunduran dalam organisasi karena kinerja tersebut. Jika terdapat masalah dalam kinerja
karyawan, koordinasi dan pendisiplinan perlu dilakukan

Merupakan hal penting bagi para manajer untuk memahami penilaian sebagai tanggung
jawab mereka. Melalui proses ini, kinerja karyawan yang baik bahkan dapat dikembangkan
menjadi lebih baik, dan kinerja karyawan yang buruk dapat ditingkatkan atau dikeluarkan dari
organisasi. Penilaian kinerja bukan hanya kebutuhan SDM tetapi haruslah menjadi proses
manajemen, karena membimbing kinerja karyawan adalah tanggung jawab paling penting dari
manajer. Meskipun tidak menggerakkan manajemen kinerja, SDM dapat membimbing para
manajer yang melakukannya secara individual. (Malthis dan Jackson, 2006:386)

Proses manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan

tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan
kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur
kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk
mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap
rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-
pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara
jujur untuk membatasi dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan
secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan
orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.
 Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang
maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang
diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila
terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan
impelementasi kinerja yang sudah dilakukan. Selain memperhatikan keluaran, manajemen
kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif
bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak
meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak
keberhasilan seseorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong
yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif (Wibowo, 2007:20).

KESIMPULAN

Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang
berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan
dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan
pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. Kemudian untuk mengapresiasi kontribusi dan
kinerja karyawan yang efektif dalam mencapai tujuan organisasi, maka perusahaan memberikan
kompensasi baik financial maupun nonfinancial kepada karyawan yang bersangkutan. Hakikat
manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen kinerja berperan penting dalam
meningkatkan performance individu, manajer, dan organisasi. Begitu juga dengan kompensasi
yang turut berperan dalam meningkatkan performance individu, dan secara tidak langsung
berdampak pada performance manajer dan organisasi. Kompensasi ini dapat menjadi sebuah
motivasi maupun de-motivasi sehingga dapat menurunkan kinerja dan menghilangkan kepuasan
kerja bagi karyawan. Oleh karena itu, manajemen kinerja harus dilaksanakan seefektif dan sebaik
mungkin. Dalam pelaksanaannya manajemen kinerja terbagi menjadi 5 komponen, yaitu
perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus, pengumpulan data,
pengamatan, dan dokumentasi, pertemuan evaluasi kerja, serta diagnosis kinerja dan bimbingan.
Adapun manajemen kinerja bertanggung jawab atas penilaian kinerja serta membimbing kinerja
karyawan.
 Daftar Pustaka

Bacal, Robert. 1999. Performance Management. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management : Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Wibisono, Dermawan. 2011. Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi : Panduan

Penyusunan Indikator. Jakarta : Erlangga.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.