WEWENANG DELEGASI
Wewenang
● Adalah hak melakukan sesuatu/memerintah
orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu agar tujuan tercapai.
● 2 pandangan berlawanan = formal/pandangan
klasik (wewenang : anugrah krn dilimpahi),
penerimaan (muncul hanya jika diterima oleh
kelompok/individu).
● Sumber wewenang = posisi/urutan orang tsb,
atribut pribadi, keahlian/pengetahuan.
● Wewenang vs kekuasaan (kemampuan untuk
melakukan hak/mempengaruhi individu
kelompok, keputusan/kejadian) = wewenang
tanpa kekuasaan atau sebaliknya akan
menyebabkan konflik dalam organisasi.
● Jenis wewenang
○ Wewenang Lini (Lini authority) = Atasan
melakukan krn perintah bawahan langsung,
diwujudkan dlm wewenang perintah dan
tercermin sbg rantai perintah diturunkan ke
bawah melalui tingkatan organisasi. Manager
bertanggung jawab langsung diseluruh rantai
komando organisasi untuk mencapai sasaran.
Contoh: Mnjr di perusahaan manufaktur
membatasi fungsi lini produksi dan penjualan
sedangkan mnjr di departemen store dg
elemen kunci pembelian akan
mempertimbangkan departemen pembelian
dan penjualan sbg aktivitas lini.
○ Wewenang Staf (Staff authority) = hak
satuan-satuan staf untuk menyarankan,
merekomendasi, konsultasi pada personalia
lini. Wewenang kelompok individu
menyediakan saran dan jasa pada manajer
lini. Contoh: Seorg staf menawarkan
manajer lini saran perencanaan lewat
penelitian, dll.
○ Wewenang Staf Fungsional (Functional Staff
authority) = hubungan terkuat yang dimiliki
staf dan satuan-satuan lini. Wewenang staf
departemen mengendalikan aktivitas
departemen lain krn berkaitan dg tanggung
jawab staf spesifik. Contoh: Mnjr keuangan
Div A melapor lewat rantai komando pada
manajer umum Div A, tp juga bertanggung
jawab pada wakil presiden untuk keuangan di
tingkat korporasi.
Delegasi
● Adalah pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab formal pada orang lain untuk
melakukan tugas tertentu. Jika keterbatasan
tidak dapat ditanggulangi/diselesaikan maka
akan memperburuk kinerja organisasi.
● Delegasi wewenang = proses manajer
mengalokasikan wewenang ke bawah pada
orang yang melapor padanya.
● 4 kegiatan saat delegasi dilakukan
○ Menetap dan memberi tujuan dan tugas pada
bawahan.
○ Melimpahkan wewenang yang perlu untuk
mencapai tujuan.
○ Penerimaan delegasi menimbulkan
kewajiban dan tanggung jawab.
○ Menerima pertanggungjawaban bawahan
untuk hasil yang dicapai.
● Pedoman klasik delegasi wewenang = prinsip
skalar (harus ada garis wewenang yang jelas),
prinsip kesatuan perintah (setiap bawahan
harus lapor pada seorang atasan), tanggung
jawab wewenang dan akuntabilitas.
● Pendelegasian wewenang
● Kisaran wewenang yang dapat diterima
● Alasan pendelegasian = pencapaian lebih
bagi manajer (dlm menangani setiap tugas
sendiri), memusatkan tenaganya pada tugas
yang lebih penting, memungkinkan bawahan
untuk tumbuh dan berkembang (alat utk
belajar dri kesalahan), dibutuhkan dalam
membuat keputusan.
● Keuntungan delegasi = manajer akan bebas
berfungsi dengan efektivitas maksimal untuk
organisasi, menyebabkan karyawan
menerima tanggungjawab dan
mempraktekkan cara menilai, memperbaiki
rasa percaya diri dan kemauan untuk
mengambil inisiatif, membuat lebih baik
sekaligus mempercepat mengambil
keputusan.
● Hambatan = rasa tidak tentram dan bingung.
● Desentralisasi = dari tingkat lebih tinggi ke
lebih rendah dari organisasi, sering tercapai
dengan membuat unit organisasi yang kecil
berdiri sendiri.
○ Keuntungan: kedekatan pasar, pengetahuan
lokal, penerimaan dan pengetahuan
pelanggan, kenyamanan penyalur.
○ Kerugian: tujuan akan gagal bila
desentralisasi dilakukan secara total tanpa
koordinasi dan kepemimpinan dari puncak.
○ Faktor: lingkungan (karakteristik pasar,
tekanan kompetitif, ketersedian material),
ukuran organisasi dan kecepatan
pertumbuhan, karakteristik lain organisasi
(biaya keputusan, preferensi manajemen
puncak, budaya organisasi, kemampuan
manajer tingkat bawah).
● Sentralisasi = Delegasi wewenang dan
tanggung jawab yang cukup besar dengan
kedudukan tetap berada di puncak hierarki.
● Manajer gagal mendelegasi karena = merasa
lebih bila tetap mempertahankan hak
pembuat keputusan, tidak bersedia
menghadapi resiko bawahan melaksanakan
wewenang dg salah dan gagal, kurang
kepercayaan akan kemampuan bawahannya,
merasa bawahannya lebih senang tidak punya
hak pembuat keputusan yang luas, takut
tersaingi bawahannya/manajer sama sekali
tidak punya kemampuan manajerial utk
mendelegasikan tugas nya.
PENYUSUNAN PERSONALIA
Adalah fungsi manajemen yang berkaitan dengan
penarikan, penempatan, pemberian latihan dan
pengembangan anggota-anggota organisasi.
● Edwin B. Flippo = perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan/pegawai agar
tujuan terwujud.
● Sumber daya terpenting = SDM, orang yang
memberi tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha
pada organisasi.
● Proses staffing = serangkaian kegiatan
dilakukan secara terus menerus untuk
menjaga pemenuhan kebutuhan personalia
organisasi dengan orang yang tepat dalam
posisi dan waktu yang tepat.
● Fungsi dilaksanakan dalam 2 tipe lingkungan
○ Eksternal
○ Internal
● Tujuan seleksi = mengetahui kecakapan
pegawai, berusaha mendapat tenaga kerja
yang cocok dg pekerjaannya, berusaha
mendapat tenaga kerja berpotensi untuk masa
mendatang.
● Pengembangan sumber2 penawaran
personalia = Eksternal (lamaran pribadi,
organisasi buruh, kantor penempatan TK,
sekolah, perusahaan pesaing, migrasi
imigrasi), dan internal (promosi, transfer,
penataran).
● SDM terdiri dari faktor internal eksternal
○ Eksternal = perubahan lingkungan,
globalisasi, peraturan pemerintah,
kekurangan tenaga kerja terampil.
○ Internal = posisi organisasi dalam bisnis,
fleksibilitas, pengurangan tenaga kerja,
tantangan restrukturisasi, bisnis kecil, budaya
organisasi, teknologi, serikat pekerja.
● Permasalah disebabkan oleh = dukungan
manajemen puncak dalam bentuk pengarahan
dan gagasan kurang diberikan pada stafnya,
mutu tahapan proses dan tersedianya data dan
informasi yang cukup, sistem informasi
manajemen tidak berfungsi optimum, tujuan
dari MSDM dan fungsinya kurang spesifik,
terukur, relevan, dan kesan pelaksanaan
fungsi MSDM berjalan dg asumsi tanpa
adanya gangguan apapun.
● Hambatan penarikan pegawai = Hambatan
kebijakan kompensasi, Kebijakan status,
Rencana SDM, Kebijakan Promosi dan
jenjang karir, Kondisi pasar tenaga kerja,
Kondisi lingkungan eksternal akibat
pengangguran tinggi, perekonomian
melemah dan tenaga kerja terampil,
Persyaratan jabatan, Kondisi lingkungan,
Persyaratan kerja.
● Langkah penyusunan personalia
○ Perencanaan SDM = penentuan jabatan,
tujuan dan rencana, spesifikasi jabatan,
estimasi jumlah karyawan total,
pertimbangan persediaan karyawan.
○ Penarikan = pencarian karyawan potensial
yang akan diseleksi. Metode: pengiklanan,
rekomendasi karyawan yang bekerja, lewat
lembaga pendidikan. kantor penempatan TK,
serikat buruh, penggunaan komputer/internet.
○ Seleksi = pemilihan seseorang dari kelompok
karyawan potensial untuk melaksanakan
jabatan tertentu. Prosedur: wawancara
pendahuluan, pengumpulan data pribadi,
pengujian, wawancara, pemeriksaan referensi
prestasi, pemeriksaan kesehatan, keputusan
pribadi, orientasi jabatan.
○ Pengenalan dan orientasi
○ Latihan dan pengembangan
■ On the job = coaching, planned progression,
rotasi jabatan, penugasan sementara,
penilaian prestasi.
■ Off the job = program pengembangan
eksekutif, latihan laboratorium,
pengembangan, pengembangan organisasi.
Faktor mempengaruhi prestasi karyawan = latar
belakang pribadi (pendidikan dan pengalaman),
bakat minat (mengukur kemampuan dan minat
seseorang), sikap & kebutuhan ( meramalkan
tanggung jawab), kemampuan analitis &
manipulatif (mempelajari pemikiran &
penganalisaan), keterampilan & kemampuan
teknik (menilai kemampuan pelaksanaan aspek2
teknik pekerjaan), kesehatan tenaga stamina
(kemampuan fisik dalam pelaksanaan pekerjaan).
○ Penilaian pelaksanaan kerja
○ Pemberian balas jasa dan penghargaan
○ Perencanaan dan pengembangan karier
(promosi, demosi, lateral)
● Pemberian kompensasi
Adalah pemberian pembayaran finansial sebagai
balas jasa pada karyawan untuk pekerjaan yang
dilakukan dan sbg motivator untuk pelaksanaan
kegiatan diwaktu yang akan datang.
Pemberian kompensasi harus adil berdasarkan
jabatan, tanggung jawab, kemampuan,
pengetahuan, dan produktivitas.
○ Penentuan kompensasi = kesediaan
membayar, kemampuan membayar,
persyaratan pembayaran.
○ Bentuk-bentuk pembayaran = upah harian,
gaji tetap mingguan, upah insentif (bonus,
komisi)
○ Pemeliharaan kesehatan dan keamanan
● Masalah yang dihadapi = pengadaan dalam
perekrutan karyawan, fungsi pemeliharaan di
pelatihan dan pendidikan karyawan, dana
pemberhentian hubungan kerja (PHK).
MOTIVASI
Pengertian Motivasi
Adalah berasal dari kata latin Movere (bergerak).
● Menurut ensiklopedia manajemen = proses
pengembangan dan pengarahan perilaku atau
kelompok menghasilkan keluaran (output)
yang diharapkan, sesuai dengan sasaran atau
tujuan yg ingin dicapai organisasi.
● Menurut Siagian 1986 = daya pendorong
yang mengakibatkan seorang anggota
organisasi mau mengerahkan kemampuan,
dlm bentuk keahlian atau keterampilan,
tenaga & waktunya untuk menyelanggarakan
berbagai kegiatan yg menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya,
dlm rangka pencapaian tujuan & berbagai
sasaran organisasi yg telah ditentukan
sebelumnya.
Dimensi Motivasi
● 3 komponen penting motivasi yang berkaitan
erat
○ Kebutuhan = ketidakseimbangan antara apa
yang dimiliki dengan apa yang menurut
persepsi individu yang harus dimiliki
(kekurangan dalam diri).
○ Dorongan = untuk mengatasi
ketidakseimbangan kebutuhan maka akan
timbul dorongan untuk berusaha memenuhi
kebutuhan tsb, sehingga dorongan
berorientasi pada tindakan sadar. INTI DARI
MOTIVASI.
○ Tujuan = Pencapaian TUJUAN berarti
mengembangkan keseimbangan dalam diri
seseorang/si-individu.
Teori Motivasi
● Teori Motivasi
○ Teori ERG Clayton Alderfer
○ Teori kebutuhan untuk maju (need for
achievement) McClelland
○ Teori 2 faktor (two-factor model of
motivation) M-H Frederick Hezberg
○ Teori X dan Y dari Mc. Gregor
○ Teori hierarki kebutuhan (hierarchy of needs)
Abraham Maslow =
1.Physiological needs/ kebutuhan fisik.
Contoh: makan, minum, perumahan, seks,
rest.
2.Safety & security needs / kebutuhan akan
rasa aman. Contoh: perlindungan dan
stabilitas.
3.Belongingness & love / kebutuhan sosial.
4.Self esteem & status / kebutuhan akan
penghargaan & status. Contoh: kedudukan,
prestasi, penghargaan, dll.
5.Self actualization / aktualisasi diri. Contoh:
penggunaan potensi diri.
■ Teori Petunjuk: bagaimana memotivasi
karyawan, didasarkan atas pengalaman
coba-coba.
■ Teori Isi: teori kebutuhan (Hirarki kebutuhan
dari Abraham Maslow, Teori Motivasi Dari
Frederick Herzberg, Teori prestasi dari David
McClelland).
■ Teori Proses: teori pengharapan,
pembentukan perilaku, teori porter-lawler,
teori keadilan.
● Pandangan Motivasi
1. Model Tradisional = tidak disukai banyak
orang, mnjr harus mengawasi dan mengendalikan
bawahan, tugas terperinci dan operasi mudah
dipelajari, orang bersedia bekerja jika balas
jasanya memadai, berproduksi sesuai standar.
2. Model Hubungan Manusiawi = merasa berguna
dan penting, memiliki dan diakui sebagai
individu, kebutuhan lebih penting dari uang, mnjr
harus membuat setiap karyawan merasa berguna
dan penting, pembagian dan keterlibatan
keputusan bawahan rutin, pemuasan kebutuhan
meningkatkan semangat kerja.
3. Model Sumber Daya Manusia = bekerja pada
dasarnya menyenangkan, sebagian besar orang
lebih kreatif dan disiplin, mnjr harus
memanfaatkan potensi SDM, mnjr menciptakan
lingkungan menyenangkan, mnjr mendorong
partisipasi penuh, kepuasan kerja meningkat
sejalan dgn pemanfaatan SDM secara penuh.
 ● 4 fungsi utama komunikasi di organisasi atau
perusahaan:
○ Pengendalian = mengendalikan perilaku
anggota dengan beberapa cara.
○ Motivasi = memperkuat motivasi dg
menjelaskan pada pegawai ttg apa yang harus
dilakukan.
○ Pengungkapan emosi = mengungkapkan
kekecewaan atau kepuasan.
○ Informasi = memberi informasi pengambilan
keputusan melalui data guna mengenali dan
KOMUNIKASI mengevaluasi pilihan alternatif.
Adalah Proses pemindahan informasi (pengertian
gagasan) dari seseorang ke orang lain. Proses
memberi pengertian melalui pengiriman berita
secara simbolis, menghubungkan anggota
sehingga disebut rantai pertukaran informasi.
● Komunikasi penting karena = merupakan
proses melalui fungsi manajemen
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan dapat dicapai, merupakan
kegiatan dimana manajer mencurahkan
sebagian besar proporsi waktu mereka.
● Proses komunikasi
○ Komunikasi sederhana =
pengirim-berita-penerima
○ Komunikasi terperinci = Sumber
(source)-pengubahan berita ke sandi/kode
(encoding)-pengiriman berita (transmitting
message)-Penerimaan
berita-Pengartian/penerjemahan kembali
berita (decoding)-umpan balik (feedback)
● Tipe saluran komunikasi
○ Vertikal = komunikasi ke bawah (mnj puncak
ke bawah dg pengarahan, beri informasi,
instruksi, nasehat, dan penilaian), dan
komunikasi ke atas (suplai informasi pada
tingkatan atas tentang apa yang terjadi di
tingkat bawah).
○ Lateral = di antara anggota dalam kelompok
kerja yang sama, dan di antara departemen
pada tingkatan yang sama.
○ Diagonal = memotong secara menyilang
diagonal rantai perintah organisasi.
● Peranan komunikasi = pemuasan kebutuhan
manusia (berhubungan dengan orang lain), ● Arah Komunikasi = bawah (instruksi, arahan
dan perlawanan terhadap pengaruh yang kerja, prosedur kerja), atas (feedback,
monoton/membosankan. kuesioner), lateral/horizontal (antar individu
● Hambatan = Hambatan organisasi dan antar yang setara).
pribadi