STUDI KASUS

“PHK MASSAL PT. ARNOTT’S INDONESIA”

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mata Kuliah Manajemen

Dosen Pengampu: Meftahudin, S. E.

Disusun oleh:

Sonia Sifa Harmanti (2021110193)

Manajemen 5/Semester 1

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SAINS DAN AL-QUR’AN WONOSOBO

JAWA TENGAH

TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT yang senantiasa memberikan rahmat

dan inayah-Nya, sehingga makalah studi kasus mengenai “PHK Massal PT.
Arnott’s Indonesia” ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa shalawat serta
salam sejahtera dijunjungkan kepada Nabi Agung Muhammad SAW yang akan
kita nantikan syafaatnya di hari akhir kelak. Aamiin.

Penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi nilai tugas dalam

mata kuliah Manajemen. Selain itu, pembuatan makalah ini juga bertujuan agar
menambah pengetahuan dan wawasan bagi para pembaca. Karena keterbatasan
pengetahuan maupun pengalaman maka saya yakin masih banyak kekurangan
dalam makalah ini. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan kritik dan saran
yang membangun dari pembaca demi kesempuraan makalah ini. Akhir kata,
semoga makalah ini dapat berguna bagi para pembaca.

Wonosobo, 15 Januari 2022

Sonia Sifa Harmanti

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
A. Latar Belakang..............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................1
C. Tujuan...........................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................3
A. Penjabaran Studi Kasus.................................................................................3
B. Pengertian PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)............................................4
C. Undang-Undang yang Mengatur Tentang PHK............................................5
D. Alasan-Alasan yang Diperbolehkan dan Dilarang dalam PHK....................6
E. Peran Manager dalam Menyelesaikan Sebuah Masalah...............................9
BAB III PENUTUP ..............................................................................................13
A. Kesimpulan.................................................................................................13
B. Saran............................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................14

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Maraknya kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang terjadi
belakangan ini, memperlihatkan betapa mirisnya potret ketenagakerjaan
saat ini. Kasus PHK sepihak yang menimpa pekerja/buruh di berbagai
pabrik maupun perusahaan tidak main-main jumlahnya. Pengusaha
menganggap terjadinya PHK merupakan hal yang wajar di dalam kegiatan
perusahaan. Bagi pekerja/buruh, terjadinya PHK berdampak sangat luas
bagi kehidupanya tidak hanya bagi dirinya pribadi namun juga
keluarganya. PHK jelas akan menyebabkan seorang pekerja/buruh
kehilangan mata pencahariannya. Demikian juga pada waktu pekerja
tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan
perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon
atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus
memprogramkan kembali penarikan pekerja baru yang sama halnya seperti
dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan
pekerja. Seperti peristiwa yang dialami oleh buruh PT. Arnott’s Indonesia.

PT. Arnott’s merupakan perusahaan yang beroperasi di bidang

makanan. Perusahaan yang memproduksi jajanan terkenal seperti, Good
Times, Nyam-Nyam, dan Tim-Tam telah melakukan PHK terhadap 310
karyawan yang telah mengabdi 5 hingga 27 tahun. Ketidak adilan yang
dirasakan kemudian menggerakkan mereka untuk melakukan aksi unjuk
rasa di depan kantor PT. Arnott’s Indonesia dan meminta Kementerian
Ketenagakerjaan untuk membantu mereka mencari keadilan bagi para
buruh.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu PHK?
2. Undang-undang apa saja yang mengatur tentang ketenagakerjaan?

1
 3. Apa saja alasan yang diperbolehkan dan dilarang dalam PHK?
4. Apa yang harus dilakukan seorang manager ketika terjadi hal seperti
ini?

C. Tujuan
1. Dapat mengetahui dan memahami pengertian dari PHK.
2. Dapat mengetahui perihal UU yang mengatur tentang ketenagakerjaan.
3. Dapat mengetahui dan memahami alasan yang diperolehkan dan
dilarang dalam PHK.
4. Dapat mengkaji peran manager dalam menyelesaikan masalah.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Penjabaran Studi Kasus

PHK Massal Buruh PT. Arnott’s Indonesia

PT. Arnott’s merupakan perusahaan yang beroperasi di bidang
makanan. Beberapa produk terkenal yang dihasilkan seperti, Good Time,
Nyam-Nyam, dan Tim-Tam. Arnott's Indonesia adalah anak perusahaan
yang sepenuhnya dimiliki oleh perusahaan makanan dan minuman
multinasional AS, Campbell Soup Company yang dibangun pada tahun
1869. Kemudian pada tahun 1995, ia bergabung menjadi Helios Arnott's
Ind. dengan pangsa 50:50. Dan terakhir, perusahaan ini diakuisisi oleh
Arnott’s Biscuit Limited pada tahun 1998 dan berganti nama menjadi PT.
Arnott’s Indonesia.
PHK yang dilakukan oleh PT. Arnott’s Indonesia pada 25 Mei 2018
menjadi tajuk di banyak situs internet. Ketidak adilan yang dirasakan oleh
para pekerja karena PHK sepihak menyebabkan 50 karyawan melakukan
unjuk rasa di depan kantor PT. Arnott’s Indonesia. Karyawan yang
diberhentikan dari pekerjaannya mayoritas sudah bekerja di perusahaan 5
hingga 27 tahun. Dihitung dari hari terjadinya PHK, terdapat 200 buruh
PT. Arnotts Indonesia diminta mengajukan surat pengunduran diri
sukarela. Sementara, 120 orang yang menolak mengajukan surat ini,
diberhentikan paksa. Jadi, total buruh yang di-PHK sejumlah 310 orang.
Mereka yang menerima putusan diberi uang pesangon, sedang sisanya
sebanyak sepuluh orang nir pesangon karena menolak.

“Kita dipaksa mengambil pengunduran diri sukarela. Dari teman-teman

federasi ada sepuluh yang menolak. Kami sampai sekarang masih bertahan
menolak,” ujar koordinator aksi, Agus kepada Alinea, Kamis (7/6).

3
 Dalam perundingan yang dihelat Rabu lalu bersama perusahaan,
alasan PHK sepihak lantaran ada aturan kapasitas maksimal pekerja.
Bahkan ibu hamil pun menurut Agus juga dinyatakan tak bisa bekerja
kembali.

Lima perwakilan peserta aksi yang menemui Kementerian

Ketenagakerjaan RI (Kemenaker) juga menyatakan akan membuat laporan
ke Dinas Ketenagakerjaan wilayah, sesuai saran Kemenaker. Usai
membuat laporan, mereka akan menjalani proses mediasi bersama
perusahaan, guna mendapat keputusan terbaik.

“Kami coba bikin laporan terkait mediasi biar bisa dibantu. Soal UU
Nomor 13 tahun 2003 Pasal 155, Sebelum ada putusan resmi dari PHI,
maka PHK belum sah dan buruh harus dipekerjakan kembali,” kata Agit.

Menurut Sasak, Sekjen Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia,

awalnya pihak perusahaan menawarkan program penguduran diri secara
sukarela untuk 300 pekerja. Diduga, lanjutnya, tak mencapai target
akhirnya pihak perusahan melakukan PHK sepihak. Ia mengungkapkan
penurunan jumlah penjualan menjadi alasan perusahan meminta
karyawannya untuk melakukan pengunduran diri.

Buruh pun makin merasa janggal dengan alasan yang diberikan

perusahaan lantaran para pekerja kontrak yang beberapa waktu sebelum
PHK dilakukan sudah diputus kontraknya, kini dipanggil lagi untuk untuk
bekerja sehabis libur Idul Fitri. Selain itu, buruh merasa PT Arnott's
Indonesia tidak memiliki tolok ukur yang jelas dalam memutuskan
karyawan yang akan dirumahkan. Pasalnya, mereka mengaku selama ini
bekerja normal, sesuai target, tanpa melakukan kesalahan apapun.

B. Pengertian PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan
kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan

4
 kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Artinya harus adanya
hal/alasan tertentu yang mendasari pengakhiran hubungan kerja ini.
Dalam aturan perburuhan, alasan yang mendasari PHK dapat
ditemukan dalam pasal 154A ayat (1) UU No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (UU 13/2003) jo. Undang-undang No. 11 tahun 2020
tentang Cipta Kerja (UU 11/2021) dan peraturan pelaksananya yakni pasal
36 Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan
Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021).

C. Undang-Undang yang Mengatur Tentang PHK

Ketentuan dalam aturan perburuhan Nasional pada prinsipnya
mengenai PHK menyatakan bahwa berbagai pihak dalam hal ini
pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus
mengupayakan agar tidak terjadi PHK (pasal 151 ayat (1) UU
13/2003 jo. pasal 37 ayat (1) PP 35/2021) 

Lebih lanjut PP 35/2021 pada Bab V, khusus mengatur

pemutusan hubungan kerja, dengan rincian:  

1. Pasal 36 mengenai berbagai alasan yang mendasari terjadinya

PHK. Alasan PHK mendasari ditentukannya penghitungan hak
akibat PHK yang bisa didapatkan oleh pekerja.
2. Pasal 37 sampai dengan Pasal 39 mengenai Tata Cara Pemutusan
Hubungan Kerja sejak tahap pemberitahuan PHK disampaikan
hingga proses PHK di dalam perusahaan dijalankan. Lebih lanjut
bila PHK tidak mencapai kesepakatan tahap berikutnya
dilakukan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan
hubungan industrial sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
3. Pasal 40 sampai dengan Pasal 59 mengenai Hak Akibat
Pemutusan Hubungan Kerja yakni berupa uang pesangon, uang

5
 penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan uang pisah.
Penghitungannya berdasarkan alasan/dasar dijatuhkannya PHK.  

D. Alasan-Alasan yang Diperbolehkan dan Dilarang dalam PHK

Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan:

1. Perusahaan melakukan penggabungan,peleburan, pengambilalihan,

atau pemisahan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima
pekerja/buruh.
2. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan
atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan
perusahaan mengalami kerugian.
3. Perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami
kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun.
4. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure).
5. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang.
6. Perusahaan pailit.
7. Adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh
pekerja/buruh dengan alasan pengusaha melakukan perbuatan sebagai
berikut:
a. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/
buruh.
b. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan.
c. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan
selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun
pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu.
d. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/
buruh.

6
 e. Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di
luar yang diperjanjikan; atau
f. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan
tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
8. Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan
sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang
diajukan oleh pekerja/buruh dan pengusaha memutuskan untuk
melakukan pemutusan hubungan kerja;
9. Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus
memenuhi syarat:
a. Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai
pengunduran diri.
b. Tidak terikat dalam ikatan dinas, dan
c. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai
pengunduran diri.
10. Pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-
turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti
yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut
dan tertulis.
11. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan
ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama
6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
12. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam)
bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan
tindak pidana.

7
13. Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat
kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah
melampaui batas 12 (dua belas) bulan.
14. Pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau
15. Pekerja/buruh meninggal dunia.

Dalam hal apa perusahaan dilarang melakukan PHK? Bagaimana bila

PHK tetap terjadi?

Sesuai dengan ketentuan pasal 153 ayat (1) UU Cipta Kerja No. 11/2020
menyebut: Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja
kepada pekerja/buruh dengan alasan:

1. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan

dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus.
2. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi
kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
4. Pekerja menikah.
5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau
menyusui bayinya.
6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan
dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan.
7. Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat
pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja,
atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan
ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama.
8. Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib
mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana
kejahatan.

8
 9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
10. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau
sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter
yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Lebih lanjut ayat (2) dari pasal ini menyebut PHK yang dilakukan dengan
alasan tersebut di atas, atau dengan kata lain PHK tetap terjadi, maka PHK
batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/
buruh yang bersangkutan.

E. Peran Manager dalam Menyelesaikan Sebuah Masalah

PHK sepihak yang dilakukan oleh Manajemen PT. Arnott’s
Indonesia diduga karena penurunan jumlah penjualan yang membuat
mereka mengambil keputusan tersebut. Namun, pemanggilan kembali para
buruh yang sudah habis kontrak setelah Hari Idul Fitri menimbulkan
spekulasi baru di kalangan para buruh yang akhirnya mengambil jalan
dalam bentuk unjuk. Para buruh juga minta Kemenaker untuk turun tangan
menangani masalah ini.

Dalam perusahaan bagian yang fokus pada bidang ketenagakerjaan

adalah manajer personalia. Manajer personalia memiliki tujuan untuk
menimbulkan efisiensi dalam ketenagakerjaan dan keuntungan
kontinuitas. Maka dari itu manajemen personalia memiliki tujuan untuk
membuat kondisi setiap karyawan agar dapat memberikan kontribusi
sebaik mungkin pada perusahaan. Kontribusi sebaik mungkin tentu saja
tidak akan didapat tanpa kerja sama yang solid dan penuh oleh para
karyawan.

Tugas-tugas Manjemen Personalia:

1. Melakukan pengadaan tenaga kerja. Pengadaan tenaga kerja yang ini

erat kaitannya dengan cara perekrutan, seleksi, dan penentuan sumber

9
 daya manusia sesuai pada rancangan pekerjaan yang telah
dipersiapkan.
2. Mengembangkan sumber daya manusia. Tugas manajer personalia
salah satunya adalah mengembangkan keterampilan dan kemampuan
para karyawan dengan mengadakan berbagai pelatihan yang
dibutuhkan untuk prestasi kerja yang tepat.
3. Pemberian kompensasi. Selanjutnya tugas manajer personalia ialah
pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi yang dimaksud di sini
ialah memberikan sebuah penghargaan yang adil dan layak kepada
karyawan. Contoh pemberian kompenasasi adalah memberikan
penghargaan yang bersifat finansial seperti kenaikan gaji, dan non
finansial berupa tunjungan atau tunjangan kesehatan.
4. Memberikan pengarahan. Karena tugas manajer personalia akan selalu
terhubung dengan para tenaga kerja perusahaan, mereka dituntut
untuk selalu memberikan pengarahan kepada para pegawai agar
susunan pekerjaan maupun tugas yang telah diberikan dapat
dikerjakan sacara baik dan tepat, pegawai pun dapat bekerja secara
efisien.
5. Melakukan pengawasan. Selain melakukan pengadaan, bimbingan,
dan lainnya seorang manajer personalia harus wajib melakukan
pengawasan terhadap rencana yang sebelumnya telah dirumuskan
seperti melakukan pada pengawasan kegiatan pegawai dan lain
sebagainya.
6. Pemeliharaan. Hal ini berhubungan dengan usaha mempertahankan
keberlangsungan kondisi kerja yang sudah efektif melalui fungsi
kelima manajemen personalia. Ada beberapa hal yang harus
dipertahankan seperti sikap positif pegawai melalui proses komunikasi
yang baik pada organisasi dan mempertahankan kondisi fisik pegawai
melalui program kesehatan dan keamanan contoh BPJS kesehatan atau
BPJS ketenagakerjaan.

10
7. Melakukan pengorganisasian. Saat perusahaan sudah menentukan
fungsi yang harus dijalankan oleh semua anggota, maka manajer
personalia selanjutnya harus membentuk sebuah organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan di antara jabatan manajer
personalian dan berbagai faktor fisik.

Langkah yang dapat diambil oleh seorang manajer perusahaan:

1. Pemeriksaan kembali data-data terkait hasil penjualan dan hasil kerja

karyawan yang bersangkutan (yang di PHK). Salah satu fungsi
seorang manajer yaitu melakukan evaluasi terkait hal-hal yang terjadi
di dalam perusahaan. Sebelum melakukan PHK seharusnya sudah ada
perhitungan mengenai karyawan tersebut. Tidak semena-mena karena
penurunan penjualan dapat dijadikan alasan untuk mem-PHK
karyawan. Data-data yang valid, akurat, dan jelas dapat menjadi bukti
yang kuat ketika melakukan mediasi.
2. Perlunya mencari pihak ketiga/penengah yang bersifat netral, tidak
memihak siapapun demi kelancaran mediasi. Pihak ketiga ini
diharapkan memberi pandangan baru yang dapat membantu
menyelesaikan masalah. Dalam kasus ini, buruh meminta Kemnaker
ikut turun tangan menangani permasalahan PHK demi kepentingan
buruh. Kemudian pihak Kemnaker menanggapi bahwa akan
mengupayakan buruh PT. Arnott’s agar dapat dipekerjakan kembali.
3. Perusahaan yang dapat memberikan respon/tanggapan secara hati-hati
dan tersurat, namun cepat tanggap. Jika respon yang diberikan kepada
yang bersangkutan lambat, maka akan memberikan spekulasi baru
seperti pada kasus PHK sepihak ini. perusahaan PT. Arnott’s enggan
memberikan tanggapan sehingga para buruh mengindikasikan bahwa
perusahaan semena-mena. Ditambah dengan pemanggilan kembali
buruh yang sudah mengakhiri kontrak unutk bekerja kembali setelah
Idul Fitri.

11
 4. Penyelesaian masalah tanpa melibatkan media massa. Dalam hal ini
bukan berarti pihak perusahaan tidak ingin melakukan penyelesaian
masalah secara transparan. Namun, demi lancarnya mediasi yang
dilakukan antara buruh, Kemnaker (pihak ketiga), dan pihak
perusahaan akan lebih baik mengumumkan hasil setelah terjadi
kesepakatan dari kedua belah pihak. Karena terkadang opini dari
masyarakat dapat membuat masalah menjadi rumit, kemungkinan
beberapa pihak tertekan dan merasa terpojokkan lebih besar sehingga
kesepakatan tidak terjadi secara adil dan mufakat.
5. Mediasi akan dilakukan jika para buruh yang melakukan aksi unjuk
rasa tidak melakukan Tindakan anarkis.

A.

12
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
PHK sepihak merupakan Tindakan yang tidak dibenarkan dalam
dunia kerja. Dampak yang dapat ditimbulkan dapat menyebabkan kerugian
terutama bagi para buruh yang tidak mengerti apa kesalahan mereka. Pihak
perusahaan juga seharusnya dapat lebih terbuka dan transparan mengenai
masalah yang dialami oleh perusahaan. Semua karyawan berhak
mengetahui keadaan perusahaan tempat mereka bekerja. memang akan
sulit jika seluruh karyawan mengetahui kelemahan perusahaan karena
dapat menimbulkan Resign massal yang berakibat pada ketidaksiapan
perusahaan dan karyawan tersisa untuk mengerjakan posisi yang kosong.
Sehingga perlunya komunikasi dan transparan dari perusahaan.
Peran manager sebagai media penghubung atasan dan bawahan
serta pengawasan juga penting dalam menjaga koordinasi dan kekompakan
antarkaryawan agar menimbulkan suasana kerja kondusif, Bahagia, dan
aktif.

B. Saran
Respon pasif dari perusahaan dapat mengakibatkan situasi
memanas, sehingga diperlukan kecekatan dalam menangani masalah.
Karena dengan hanya bungkam tanpa memberikan kejelasan sebuah
masalah tidak akan selesai. Kemudian diperlukan pihak penengah (netral)
yang kata-kata dan perilakunya dapat diminta pertanggungjawabannya.
Ketika pihak penengah terlalu memikirkan opini masyarakat maka
kesepakatan tidak akan terjadi secara adil, netral, dan mufakat.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Dwinda, Anggita. (2020). Tugas Manager dan Perannya di Perusahaan. Diakses

pada 16 Januari 2022, dari

https://employers.glints.id/resources/tugas-manajer-dan-perannya-di-perusahaan/
#:~:text=Dalam%20setiap%20perusahaan%2C%20tugas%20manajer,membantu
%20perusahaan%20mewujudkan%20visi%20bisnis.

Bernie, Muhammad. (2018). Buruh PT Arnott's Minta Kemnaker Turut Tangani

Kasus PHK Sepihak. Diakses pada 15 Januari 2022, dari

https://tirto.id/buruh-pt-arnotts-minta-kemnaker-turut-tangani-kasus-phk-sepihak-
cLUy

Akbar, Jihad. (2018). Puluhan Karyawan PT Arnott's Gelar Aksi Tolak PHK.
Diakses pada 15 Januari 2022, dari

https://kumparan.com/kumparannews/puluhan-karyawan-pt-arnott-s-gelar-aksi-
tolak-phk/full

Mumpuni, Ayu. (2018). Aroma pemberangusan serikat buruh di balik PHK

massal PT Arnotts. Diakses pada 15 Januari 2022, dari

https://www.alinea.id/nasional/phk-massal-pt-arnots-b1U0D9bP2

Trade Union Right Centre. (2018). Waspada PHK, Kenali Hakmu Jangan Mau
Di Tipu Daya. Diakses pada 15 Januari 2022, dari

https://turc.or.id/2018/06/08/waspada-phk-kenali-hakmu-jangan-mau-di-tipu-
daya/

Ranti, Soffiya. (2021). 7 Tugas Manajer Personalia Beserta Tanggung Jawabnya.

Diakses pada 16 Januari 2022, dari

https://www.kitapunya.net/tugas-manajer-personalia/

14
Gajimu. Alasan-alasan PHK Diperbolehkan dan Dilarang. Diakses pada 16
Januari 2022, dari

https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/jaminan-kerja-1/pemutusan-hubungan-
kerja/alasan-alasan-phk/alasan-alasan-phk

15