LECTURE NOTES

ISYE6196 – Industrial Feasibility

Analysis
Week ke - 2

Hubungan antara Studi Kelayakan

Proyek dengan Sumber Daya Alam
dan Sumber Daya Manusia
 LEARNING OUTCOMES

1. LO1: Mahasiswa dapat menjelaskan konsep kelayakan suatu proyek/bisnis dalam sebuah
industri

OUTLINE MATERI :

1. Pengertian Sumber Daya Alam

2. Klasifikasi Sumber Daya Alam
3. Sumber Daya Alam dan Pertumbuhan Proyek
4. Mengelola Sumber Daya Alam
5. Manajemen Sumber Daya Manusia
6. Proses Penerimaan Karyawan
7. Penilaian Prestasi Kerja
8. Kompensasi
9. Audit Personalia
 Studi Kelayakan Proyek dengan Sumber Daya Alam
dan Sumber Daya Manusia

I. SUMBER DAYA ALAM

A. PENGERTIAN SUMBER DAYA ALAM
Merupakan segala sesuatu yang berada diatas maupun dibawah bumi, termasuk tanah
yang sifatnya masih potensial dan belum dilibatkan dalam proses produksi untuk
meningkatkan tersedianya barang dan jasa dalam perekonomian.
B. KLASIFIKASI SUMBER DAYA ALAM
Ada 2 klasifikasi sumber daya alam, yaitu :
1. Yang dapat diperbaharui, contoh : Air, Sinar Matahari, Angin
2. Yang tidak dapat diperbaharui, contoh : Batubara, Minyak Bumi

Klasifikasi Sumber Daya Alam berdasarkan pengelolaan ada 2(dua), yaitu pemerintah dan
swasta, atau dapat disebut sebagai barang umum dan pribadi.

C. SUMBER DAYA ALAM DAN PERTUMBUHAN PROYEK

Makin maju keadaan suatu Negara terlihat dari semakin meningkatnya jumlah penduduk
dan tingginya laju pembangunan infrastruktur/proyek. Dimana ini mempengaruhi
penggunaan sumber daya alam yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa untuk
mencukupi kebutuhan penduduknya. Dengan melakukan analisa kelayakan proyek, dapat
dilihat dampak apa saja yang akan ditimbulkan dengan meningkatnya laju pertumbuhan
proyek terutama dari sisi lingkungan. Analisa Mengenai Dampak Lingkungan (AMDAL)
sangat diperlukan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat.
D. MENGELOLA SUMBER DAYA ALAM YANG TIDAK DAPAT DIPERBAHARUI
Beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam mengelola SDA yang tidak dapat
diperbaharui, yaitu :
1. Pemanfaatan yang Optimal
Ada 2(dua) syarat yang harus dipenuhi:
 a. Pengambilan suatu satuan barang sumber daya saat ini akan berakibat tidak
tersedianya barang tersebut dikemudian hari, sehingga berarti ada Opportunity
Cost.
b. Menyangkut tingkah laku biaya alternative sepanjang waktu.
2. Tingkat Harga dan Persediaan
Keadaan tingkat harga SDA dapat terus naik, atau berhenti pada harga tertentu, bahkan
bias turun jika ditemukan barang substitusi atau pengganti. Itu yang disebut hokum
permintaan dan persediaan. Dimana semakin sedikit persediaan SDA, maka akan
semakin tinggi biaya produksinya.
3. Ketidakpastian
3.1. Penyebab dari ketidakpastian dalam mengelola SDA yang tidak dapat
diperbaharui :
a. Dalam hal penggunaan SDA, pemilik harus menentukan harga yang diharapkan
dimasa datang dengan segala resiko dari ketidakpastian karena kurangnya
informasi
b. Permintaan, dimana ketidakpastian permintaan berpengaruh pada pengambilan
sumber daya dari waktu ke waktu.
c. Penawaran, dimana ketidakpastian terhadap penawaran sumber daya dapat
mempengaruhi pengambilan sumber daya dengan melakukan eksplorasi tanpa
dibarengi dengan perhitungan jumlah sisa kandungan sumber daya yang masih
dapat digunakan.
d. Adanya sumber daya pengganti yang lebih murah yang berpengaruh pada resiko
kehilangan pasar yaitu dengan melakukan pengurasan sumber daya.
3.2. Ketidakstabilan pasar mengenai SDA yang berpengaruh pada pengambilan
sumber daya yang tidak efisien.
4. Faktor lain
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengelolaan SDA adalah :
a. Kegiatan Eksplorasi
 Eksplorasi atau penemuan baru dalam jumlah banyak, membuat turunnya harga dan
turunnya biaya produksi. Oleh sebab itu pengusaha harus dapat mengimbangi antara
biaya produksi dan biaya eksplorasi.
b. Distribusi
Masalah distribusi dari kenaikan hasil produksi dari sisi keadilan bagi generasi saat
ini dan untuk generasi yang akan datang mengenai ketersediaan SDA.
E. MENGELOLA SUMBER DAYA ALAM YANG DAPAT DIPERBAHARUI
Pengambilan SDA yang dapat diperbaharui secara optimal dirumuskan sebagai jumlah
yang sama atau lebihkecil anatar SDA yang diambil dan jumlah yang tercipta ulang dalam
skala waktu yang telah ditentukan. Salah satu konsep yang digunakan adalah Steady State,
yaitu pengambilan SDA dengan mengindahkan pemeliharaan persediaan.
Variabel pertumbuhan berkorelasi dengan persediaan, Mula-mula meningkat dengan
berkembangnya persediaan, lalu menurun karena lingkungan alam memiliki daya dukung
tertentu, yaitu : jumlah populasi maksimum yang dapat ditampung.
Adapun cara memkasimalkan nilai sumber daya adalah dengan memaksimalkan nilai
sekarang (Present Value) dari manfaat social bersih, kemudian menunjukkan pola
penggunaan yang sama seperti pada pasar persaingan sempurna.
Pola perkembangan pengambilan SDA harus tetap mendekati Steady State dengan catatan
tidak ada perubahan dalam permintaan dan penawaran.
II. SUMBER DAYA MANUSIA
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Tenaga kerja merupakan salah satu factor penting dalam melakukan analisa kelayakan
proyek. Karena dari analisa tersebut dapat dilihat latar belakang, pendidikan, social,
budaya dari tenaga kerja tersebut agar dapat disesuaikan dengan keadaan lingkungan
proyek nantinya. Perhitungan kebutuhan tenaga kerja juga menjadi salah satu informasi
dan data yang perlu diketahui oleh pimpinan proyek sebagai salah satu sumber daya yang
nantinya akan digunakan. Oleh sebab itu diperlukan manajemen SDM yang baik dalam
suatu organisasi.
Menurut Flippo, Manajemen SDM merupakan suatu kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
 pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga
kerja untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat.
B. PROSES PENERIMAAN KARYAWAN
Rekrutmen atau penarikan adalah suatu proses pencarian dan pemikatan para pencari kerja
untuk melamar dah menyerahkan lamarannya.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar proses penarikan dapat berjalan dengan baik,
yaitu :
1. Perlu diketahui kendala perekrutan, seperti : Internal Perusahaan, Pelaksana
Rekrutmen, dan Lingkungan Eksternal
2. Perlu diketahui sumber perekrutan, seperti : Iklan di media massa, agen rekrutmen,
lembaga pendidikan, asosiasi professional, dan Depnaker.

Setelah proses penarikan dilakukan, tahap selanjutnya adalah proses seleksi, untuk
menentukan penerimaan atau penolakan. Adapun proses seleksi ini tergantung dari 3(tiga)
factor, yaitu :

1. Analisa Jabatan, yang terdiri dari : Deskripsi JAbatan, Spesifikasi Jabatan, Standard
prestasi yang disyaratkan dalam jabatan tersebut.
2. Rencana SDM yang memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan
pekerjaan.
3. Rekrutmen agar manajer mendapatkan sekelompok orang yang dipilih.

Tahap seleksi terdapat langkah-langkah sbb :

1. Calon pelamar dan perusahaan melakukan penjajakan awal, dimana kedua belah pihak
dapat melanjutkan dan juga membatalkan.
2. Jika calon pelamar dinyatakan memnuhi syarat dan ingin melanjutkan ke tahap
berikutnya, maka perlu dilakukan beberapa tes untuk penerimaan. Seperti : Tes
Pengetahuan, Tes Psikologis, dan Tes Performance untuk mengukur kemampuan
dalam melaksanakan bagian pekerjaan yang akan dilaksanakan.
 3. Setelah semua sudah dilalui dengan baik, tahap selanjutnya adalah wawancara, yaitu
percakapan formal yang mendalam untuk mengevaluasi apakah calon pelamar
mampu melaksanakan pekerjaan disbanding pelamar yang lain.
4. Selanjutnya dilakukan evaluasi medis atau tes kesehatan. Bertujuan untuk
mendapatkan karyawan yang sehat jasmani dan mental, sehingga perusahaan dapat
menekan biaya yang menyangkut masalah kesehatan karyawan, selain itu agar
pekerjaan yang dilakukan tidak terganggu karena absensi sakit.
5. Tahap berikutnya adalah wawancara dengan atasan langsung/penyelia (user), dimana
atasan ini diberi kewenangan untuk memberi masukkan apakah pelamar diterima atau
ditolak. Penyelia mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kemampuan teknis
pelamar atau kemampuan menjawab pertanyaan-pertanyaan pelamar melalui
wawancara ini.
6. Terakhir adalah tahapan keputusan, untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau
ditolak. Jika ditolak, maka wajib diberitahu dan yang diterima juga diberitahu kapan
pelamar bias memulai kerja.
Semua dokumen pelamar akan dijadikan data awal yang berguna bagi kegiatan
selanjutnya.
C. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah :
1. Untuk memperbaiki keputusan manajemen ke depannya
2. Sebagai umpan balik atau cermin diri bagi karyawan terhadap hasil kerja yang
dilakukan, agar dapat menjadi lebih baik lagi
3. Untuk meningkatkan prestasi kerja sebagai penyesuaian kompensasi, promosi, dan
demosi pada penempatan kerja.
4. Untuk penentuan kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang kurang berprestasi
5. Untuk pengembangan bagi karyawan yang berprestasi, pengembangan karir, dan
menilai proses staffing.
6. Untuk menilai desain pekerjaan, mutu system informasi yang dimiliki, menilai azas
keadilan dalam keputusan penempatan internal.
 Proses penilaian ini menghasilkan evaluasi bagi seluruh karyawan berdasarkan hasil kerja
masa lalu, agar dapat diprediksi prestasi kerja untuk masa yang akan datang.

Proses evaluasi ini dapat dilakukan oleh atasan kepada bawahannya dengan melakukan
wawancara sebagai umpan balik agar prestasi kerja dapat ditingkatkan dan atau
diperbaiki.

Ada 3(tiga) pendekatan dalam wawancara evaluasi ini, yaitu :

1. Tell and Sell

Dengan mereview prestasi kerja agar karyawan tersebut lebih berprestasi
2. Tell and Listen
Dengan memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengungkapkan alasan,
pendapat, perasaan dan situasi pribadi, sehingga terjadi proses konsultasi untuk
meningkatkan prestasi kerjanya.
3. Problem Solving
Pendekatan ini mengidentifikasi masalah prestasi karyawan, dimana atasan perlu
mencarikan solusi dalam memecahkan masalah tersebut.
D. KOMPENSASI
Merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka.
Sehingga program kompensasi menjadi hal yang penting bagi perusahaan untuk terus
disesuaikan, karena merupakan salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja bagi karyawan.
Kompensasi merupakan salah satu komponen biaya paling besar bagi perusahaan, oleh
sebab itu perlu dilakukan administrasi yang benar agar tidak merugikan kedua belah
pihak, antara karyawan dan pengusaha.
Adapun tujuan dari administrasi kompensasi adalah :
1. Untuk memperoleh karyawan yang cakap
2. Dapat mempertahankan karyawan yang ada
3. Dapat merealisasikan pengupahan yang adil
4. Dapat mengendalikan biaya-biaya yang akan dialokasikan untuk pembayaran
kompensasi
 5. Memenuhi aturan hukum yang berlaku

Untuk merealisasikan semua itu, bagian administrasi kompensasi perlu melakukan

evaluasi kerja dan studi banding.

Pelaksanaan program kompensasi tidak mudah, banyak tantangan yang dihadapi, antara
lain :

1. Situasi pasar tenaga kerja dari suatu jenis pekerjaan tertentu

2. Peran serikat pekerja yang ada di perusahaan
3. Pendapatan keuntungan perusahaan
4. Konsistensi produktifitas karyawan
5. Pengaruh eksternal, seperti peraturan pemerintah
E. AUDIT PERSONALIA
Untuk menghindari kesalahan atau penyimpangan dari pihak personalia, maka harus
dilakukan audit yang berguna untuk mengevaluasi kegiatan personalia suatu organisasi.
Hasilnya nanti digunakan sebagai umpan balik untuk perbaikan dimasa datang, serta
mendeteksi masalah yang terjadi dan membuat solusinya.
Pendekatan audit yang biasa dilakukan ada 5(lima), yaitu :
1. Komparatif
Dengan cara membandingkan hasil kerja perusahaan dengan perusahaan lain yang
sejenis.
2. Wewenang dari luar
Menggunakan hasil temuan dari luar perusahaan, seperti konsultan yang disewa untuk
membuat riset yang dipublikasikan
3. Statistik
Pendekatan yang berdasarkan data yang ada dan layak pakai, serta menggunakan
pendekatan matematik-statistik untuk mengevaluasi kondisi saat ini dan akan datang.
4. Kepatuhan
Dengan mencari fakta mengenai penyelewengan dan pelanggara, sehingga dapat
diketahui dan dinilai kinerja bagian personalia tersebut.
5. Management By Objective (MBO)
Dengan cara membandingkan hasil kegiatan personalia dengan ujuan yang telah
ditetapkan.

Selanjutnya dilakukan pelaporan audit, dimana semua laporan akan diberikan kepada
3(tiga) bagian, yaitu :

1. Manajer Operasi
2. Manajer Personalia
3. Manajer/kepala bagian

Laporan ini menerangkan secara jelas ruang lingkup dan tujuan audit yang disusun
secara ringkas, jelas, dan lengkap.
 KESIMPULAN
1. Sumber Daya Alam dan Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang penting dalam
melakukan studi kelayakan proyek
2. Sumber Daya Alam (SDA) terbagi 2, yaitu SDA yang dapat diperbaharui dan SDA yang
tidak dapat diperbaharui.
3. SDA yang tidak dapat diperbaharui harus dapat diimbangi dengan pelestarian lingkungan
sehingga tetap dapat terjaga
4. SDA yang tidak dapat diperbaharui perlu dicarikan solusi untuk pengganti sebagai salah satu
cara menjaga keberadaannya
5. SDA yang dapat diperbaharui juga tidak kalah penting untuk terus dijaga.
6. SDM merupakan aspek penting dalam studi kelayakan proyek karena manusia merupakan
peran utama dari semua kegiatan suatu proyek dalam organisasi.
7. Pengelolaan SDM perlu dilakukan agar dapat menghasilkan SDM yang handal dan
professional sesuai dengan jenis pekerjaan dan kegiatan yang dilakukan
8. Penilaian terhadap kinerja SDM amat sangat penting karena akan menjadi bahan evaluasi,
umpan balik untuk karyawan dan perusahaan dalam melakukan perbaikan di masa datang
9. Banyak hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat menarik SDM yang sesuai
dengan kebutuhan, seperti : melakukan perekrutan yang benar, memberikan penilaian hasil
kerja, dan memberikan kompensasi yang adil.
10. Semua hal ini biasa dilakukan oleh bagian personalia, dimana bagian ini juga memerlukan
audit untuk mengevaluasi kinerjanya.
 DAFTAR PUSTAKA

//Referensi bacaan untuk topic ini

1. Drs. Husein Umar, SE.MM, MBA, Studi Kelayakan Bisnis, Manajemen, Metode, dan Kasus. Cet-1 –
Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 1997 – ISBN- 979-605- 578-3
2. Situmorang, Syafrizal Helmi, Studi kelayakan bisnis (buku II)/oleh Syafrizal Helmi Situmorang dan
Ami Dilham. Cet. 1. – Medan: USU Press, 2007. ISBN – 979-458-296-4