TUGAS KELOMPOK

AGENDA III LATSAR CPNS KURIKULUM BERAKHLAK

PERAN MANAJEMEN PNS DALAM MEWUJUDKAN SMART
ASN MENUJU BIROKRASI KELAS DUNIA TAHUN 2024

DI SUSUN OLEH :

KELOMPOK 2 SUB KELOMPOK 2

1. ROY PRIMA, AMKL
2. NIKEN UNTARI, AMD.FARM.
3. REVI BUDI PRATIWI, AMD.KEP
4. SITI NURAINUN, AMD.KEB
5. WIRDA WIRAHAYU, AMD.KEP

PESERTA PELATIHAN DASAR CPNS ANGKATAN 97

KABUPATEN PANDEGLANG BANTEN
TAHUN 2023
NAMA : ROY PRIMA, AMKL

UNIT KERJA : PUSKESMAS PULOSARI

1. Mengapa pemerintah ingin mewujudkan Birokrasi Berkelas Dunia Tahun

2024

Smart ASN 2024

Birokrasi pemerintah mengalami perubahan seiring dengan perkembangan
zaman, harus selalu berubah menuju yang lebih baik. Transformasi dalam birokrasi
pemerintah dianggap sebagai suatu kewajiban yang harus dilakukan dalam berbagai skala
dan kompleksitas. Terutama saat kita menghubungkan transformasi ini dengan
perkembangan teknologi dan informasi, dengan munculnya era revolusi industri 4.0.
234 tahun telah berlalu sejak awal dari revolusi industri pertama, pada tahun 2018
dikenal era revolusi industri 4.0. Ini adalah masa di mana industri akan lebih fokus pada
otomatisasi, dibantu oleh teknologi informasi dalam proses implementasinya. Dalam era
ini, keterlibatan manusia dalam proses industri dapat berkurang. Revolusi industri 4.0
ditandai dengan lima teknologi yang menjadi pilar utama dalam mengembangkan industri
yang siap digital, yaitu Internet of Things, Big Data, Artificial Intelligence, Cloud Computing
dan Additive Manufacturing.
Tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan teknologi dan revolusi industri
membawa dampak yang besar pada berbagai sektor kehidupan, termasuk dalam sektor
birokrasi pemerintahan. Salah satu dampaknya adalah, perkembangan era Revolusi
Industri 4.0 menuntut adanya peningkatan akuntabilitas dan transparansi dari organisasi
pemerintah serta responsif yang tinggi dan cepat. Setiap organisasi atau instansi
pemerintah juga dituntut untuk selalu mengembangkan inovasi, manajemen inovasi, dan
mengelola risiko serta integrasi organisasi dalam membangun kolaborasi dan sinergitas.
Sebagai aparat pemerintah, ASN harus dapat merespon keadaan ini dengan baik, dengan
sosok ASN yang Smart. Ini bukan hanya soal akademis, karena untuk menjadi seorang
ASN, tentu telah mengalami saringan yang ketat seperti melalui tes Seleksi Kompetensi
Dasar (SKD) dan tes Seleksi Kompetensi Bidang (SKB) yang dilaksanakan dengan basis
komputer (Computer Assisted Test).

Pengertian Smart ASN

Setiap ASN harus dapat menyesuaikan diri dengan teknologi agar kinerja
pelayanan menjadi lebih cepat, akurat, dan efisien. Untuk mengatasi hal tersebut,
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik
Indonesia (Kementerian PAN dan RB) telah mencanangkan Kebijakan Manajemen ASN
Menuju Smart ASN 2024. Melalui kebijakan ini, diharapkan dapat terbentuk sebuah
birokrasi yang berkualitas dunia.
Dalam usaha untuk membentuk birokrasi yang berkualitas dunia, diharapkan setiap
pegawai memiliki profil sebagai Smart ASN, yang terdiri dari nasionalisme, integritas,
wawasan global, hospitality, networking, penguasaan teknologi informasi, bahasa asing
dan entrepreneurship. Seorang ASN yang ‘Smart’ juga diharapkan dapat berperan sebagai
digital talent dan digital leader yang mendukung transformasi birokrasi di Indonesia.

Nasionalisme
Sebagai aparatur negara, memiliki sikap nasionalisme adalah suatu kewajiban.
Seorang ASN harus memiliki sikap nasionalisme Pancasila, yang dapat diartikan sebagai
cinta terhadap bangsa dan tanah air Indonesia yang didasarkan pada nilai-nilai luhur
Pancasila. Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, setiap ASN harus dapat menerapkan
nilai-nilai Pancasila, seperti Ketuhanan, Kemanusiaan, Persatuan, Kerakyatan dan
Keadilan.

Integritas
Menurut Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 60 Tahun 2020 Tentang
Pembangunan Integritas Pegawai Aparatur Sipil Negara, integritas diartikan sebagai
konsistensi dalam berperilaku yang sesuai dengan nilai, norma dan/atau etika organisasi,
dan jujur dalam hubungan dengan atasan, rekan kerja, bawahan langsung, dan pemangku
kepentingan, serta mampu mendorong terciptanya budaya etika yang tinggi, bertanggung
jawab atas tindakan atau keputusan beserta risiko yang menyertainya. Pengembangan
integritas ASN diukur melalui kejujuran, kepatuhan terhadap peraturan perundang-
undangan, kemampuan bekerja sama; dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan
negara.

Wawasan Global
Upaya untuk membentuk ASN yang memiliki wawasan global merupakan bagian
penting dari pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk mewujudkan
visi Presiden yaitu terwujudnya Indonesia maju yang berdaulat, mandiri dan berkepribadian
berlandaskan gotong royong. Dengan memiliki wawasan global, diharapkan ASN dapat
membangun pola pikir yang adaptif dan mendukung fleksibilitas dan inovasi dalam
melakukan tugasnya.

Hospitality (Keramahan)
ASN merupakan pelayan masyarakat, oleh karena itu keramahan merupakan
faktor penting yang harus dimilikinya. Hospitality atau keramahan adalah sifat yang baik
hati dan menarik budi bahasanya, serta manis dalam tutur katanya dan sikapnya dalam
melakukan tugas, khususnya dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.
Networking (Jaringan)
Membangun dan menjalin jaringan dengan orang atau organisasi lain sangat
penting dilakukan. Hal ini karena sinergi dengan instansi atau orang lain akan
mempermudah aparat negara dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada
masyarakat.

Penguasaan Teknologi
ASN harus dapat menggunakan dan memanfaatkan teknologi informasi yang
semakin berkembang dalam melakukan tugasnya. Pada saat ini, penguasaan aplikasi
perkantoran seperti Word, Excel, dan Powerpoint sudah menjadi hal yang wajar bagi
seorang aparat negara. Namun, penguasaan teknologi informasi yang lebih canggih
seperti Cloud Computing dan pengelolaan Big Data menjadi hal yang penting dan harus
dikuasai oleh seorang ASN, karena kedua teknologi ini merupakan pilar utama dari revolusi
industri 4.0.

Menguasai Bahasa Asing

Sebagai aparat negara, seorang ASN harus dapat menguasai Bahasa Inggris
minimal. Hal ini ditegaskan oleh Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BPSDM) Kementerian Dalam Negeri (Kemendagri). Selain itu, menguasai bahasa asing
lain seperti Mandarin, Korea, atau Jepang dapat menjadi nilai tambah, karena Indonesia
berada dalam kerjasama internasional ASEAN Plus Three yang terdiri dari negara-negara
Asia Tenggara dan tiga negara Asia Timur.

Entrepreneurship
Secara ringkas, jiwa kewirausahaan yang harus dimiliki oleh ASN adalah sikap
yang berani, kreatif, inovatif, tidak mudah menyerah, dan cerdas dalam menciptakan
peluang. Hal ini juga harus diterapkan dalam pemikiran tentang masa depan masyarakat
dan membawa kesejahteraan bagi masyarakat.

Kesimpulan
Dalam upaya membentuk Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berkualitas dan siap
menghadapi era revolusi industri 4.0, diperlukan kompetensi yang mencakup
nasionalisme, integritas, wawasan global, keramahan, networking, penguasaan teknologi
informasi, bahasa asing dan kewirausahaan. Pengembangan kompetensi ini diharapkan
dapat membantu ASN dalam memberikan pelayanan yang cepat, akurat dan efisien serta
mampu menciptakan budaya etika tinggi dalam organisasi
Penerapan sistem berbasis elektronik dan terpadu akan membawa perubahan
yang cepat dan dinamis bagi pelayanan publik yang berkualitas. Untuk mendorong
percepatan tersebut, kompetensi ASN khususnya dari generasi milenial menjadi salah satu
kunci dalam melaksanakan pemerintahan berbasis elektronik.
Di BLUD UPT Puskesmas Pulosari sendiri pelayanan berbasis online sudah
menjadi prioritas utama
Mulai dari ketersediaan alat ; komputer dan internet di setiap ruangan, SDM ;
pelatihan rutin dan sistem pelaporan yang sudah berbasis online dari dinas kabupaten dan
pusat, Pelayanan masyarakat ; tersedianya pelayanan pendaftaran pasien secara online
memiliki website resmi dan media sosial yang aktif

NAMA : NIKEN UNTARI

UNIT KERJA : RSUD BERKAH KAB.PANDEGLANG

2. MENGAPA DIBUTUHKAN MANAJEMEN ASN ?

Untuk mewujudkan birokrasi yang professional dalam menghadapi tantangan-

tantangan seperti pelayanan kepada masyarakat yang kurang baik, politisasi birokrasi
terutama terjadi semenjak era desentralisasi dan otonomi daerah,yang kadang dapat
mengancam keutuhan persatuan dan kesatuan bangsa diperlukannya manajemen ASN.
Aparatur Sipil Negara (ASN) berperan penting dalam menciptakan masyarakat
yang taat hukum, beradab, demokratis, adil, makmur dan bermoral. ASN juga berperan
penting untuk menyelenggarakan pelayanan publik secara adil dan merata, menjaga
kesatuan dan persatuan bangsa dengan berlandasarkan pada Pancasila dan Undang-
Undang Dasar Tahun 1945.
Manajemen ASN adalah Pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN
yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen ASN lebih menekankan kepada
pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan agar selalu tersedia sumber daya
aparatur sipil Negara yang unggul selaras dengan perkembangan jaman (UU 5/2014).

UU ASN menjadi tonggak penting dan harapan penerapan merit sistem ini dalam
pengelolaan SDM di Indonesia untuk mewujudkan aparat yang profesional dan
berkualitas. Pasal 1 tentang Ketentuan Umum memuat cakupan sistem merit dalam
pengelolaan ASN:“ Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi,kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan
latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,status pernikahan,
umur, atau kondisi kecatatan”.

UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara merupakan dasar dalam
manajemen aparatur sipil negara yang bertujuan untuk membangun aparat sipil negara
yang memiliki integritas, profesional dan netral serta bebas dari intervensi politik, juga
bebas dari praktek KKN, serta mampu menyelenggarakan pelayanan public yang
berkualitas bagi masyarakat..

Sistem merit pada dasarnya adalah konsepsi dalam manajemen SDM yang
menggambarkan diterapkannya obyektifitas dalam keseluruhan semua proses dalam
pengelolaan ASN yakni pada pertimbangan kemampuan dan prestasi individu untuk
melaksanakan pekerjaanya (kompetensi dan kinerja).

Pemberlakukan sistem merit dalam birokrasi Indonesia bertujuan untuk

menghasilkan ASN yang profesional dan berintegritas dengan menempatkan mereka
pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya; pemberian
kompensasi yang adil dan layak; mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan
dan diklat; dan melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan
dengan prinsip merit.

Merit sistem dalam manajemen ASN juga merupakan salah satu strategi untuk
mendorong produktivitas kerja lebih tinggi karena ASN dijamin obyektivitasnya dalam
perjalanan kariernya. Pada akhirnya manajemen ASN yang dilakukan dengan sistem
merit dapat menghasilkan kualitas ASN profesional yang dibutuhkan dalam pemerintahan
atau birokrasi menuju kelas dunia tahun 2024. Untuk itu, sangat penting sekali adanya
peran manajemen PNS dalam mewujudkan SMART ASN menuju birokrasi kelas dunia
tahun 2024.

Manajemen ASN dilingkungan unit kerja RSUD Berkah Kabupaten Pandeglang

pelaksanaan manajemen ASN masih memerlukan upaya pengembangan dan perbaikan
secara terus-menerus. Hal ini mengingat bahwa daerah tersebut merupakan daerah yang
masih tertinggal diantara kabupaten lain yang ada di provinsi banten, sehingga dalam
segala bidang tata laksana organisasi masih memerlukan waktu untuk terus berbenah dan
memperbaiki diri.
NAMA : REVI BUDI PRATIWI, AMD.KEP

UNIT KERJA : RSUD BERKAH PANDEGLANG

3. Pengertian Manajemen PNS dan Ruang lingkupnya!

Manajemen PNS berdasarkan PP nomer 11 tahun 2017 adalah pengelolaan

pegawai negeri sipil untuk menghasilkan pegawai negeri sipil yang professional, memiliki
nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan
nepotisme.

Managemen PNS

1. Rekruitmen based on kebutuhan dalam jangka waktu 5 tahun

2. Pengembangan pegawai sebagai hak pegawai ASN bentuk pengembangan

komp etensi, pertukaran PNS-swasta

3. Promosi basis karier terbuka (kompetisi)

4. Kesejahteraan berdasarkan beban kerja, tanggung jawab, resiko pekerjaan

dan kinerja

5.Manajemen kinerja position and performance based salary, promotion, sanksi

atas ketidak tercapainya kinerja

6. Disiplin dan etika rincian kode etik profesi dan sanksi

7. Pensiun semangat fully funded

Berikut ini merupakan 14 Ruang Lingkup Manajemen PNS

1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan

Setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan dan jumlah jenis jabatan
PNS sesuai dengan siklus anggaran.
Kebutuhan PNS di RSUD Berkah Pandeglang tahun 2021 yaitu :
1 orang Fungsional Administrasi Kesehatan
5 orang Fungsional Asisten Apoteker
2 orang Fungsional Penata Anastesi
8 orang Fungsional Bidan
1 orang Fungsional Dokter Gigi spesialis Konservasi/Endodonsi
1 orang Fungsional Dokter spesialis Bedah
2 orang Fungsional Fisioterapi
3 orang Fungsional Nutrisionis
2 orang Fungsional Penata laporan keuangan
1 orang Fungsional Pengelola instalasi tekologi informasi
 12 orang Fungsional Pengelola poliklinik
35 orang Fungsional Perawat
3 orang Fungsional Perekam medis
11 orang Fungsional Penata laboratorium kesehatan
1 orang Fungsional Radiografer
3 orang Funsional Sanitarian
2 orang Fungsional Teknisi transfusi darah
1 orang Fungsional Terapis gigi dan mulut
1 orang Fungsional Verifikator keuangan
2. Pengadaan
Pengadaan PNS di instansi pemerintah dilakukan berdasarkan pada penetapan
kebutuhan PNS dimulai dari perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran,
seleksi, pengumuman hasil seleksi, pengangkatan CPNS, masa percobaan CPNS,
da pengangkatan PNS.
3. Pangkat dan Jabatan
Jabatan PNS terdiri dari jabatan administrasi, jabatan fungsional dan jabatan
pimpinan tinggi.

4. Pengembangan karir, pengembangan kompetensi dan system informasi

manajemen karir
Pengembangan karier Pengembangan System informasi
kompetensi manajemen karir

Mengumumkan Rencana Berisi rencana dan

informasi pengembangan pelaksanaan
lowongan jabatan karir disusun manajemen karir,
di seluruh untuk jangka bagian yang
instansi waktu 5 tahun berintegrasi dengan
pemerintahan dan dirinci setiap system informasi
melaui system tahun. ASN.
informasi ASN Pendidikan da
pelatihan,
 sesuai kebutuhan seminar, kursus,
instansi. dan tugas belajar

5. Pola Karir
Dapat berbentuk horizontal dimana perpindahan posisi jabatan ke posisi jabatan
lain yang setara dari JA, JF atau JPT.
Vertikal dimana perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang
lebih tinggi didalam suatu kelompok JA, JF atau JPT.
Diagonal dimana perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang
lebih tinggi antar kelompok JA, JF atau JPT.

6. Promosi
Promosi dilakukan berdasarkan perbandingan kompetensi, penilaian prestasi dan
pertimbangan dari tim penilai.
7. Mutasi
Setiap PNS dapat di mutasi tugas atau lokasi dalam satu instansi pusat, antar
instansi-pusat, 1 instansi daerah, antar instansi pusat dan instansi daerah dan ke
perwakilan negara kesatuan republic Indonesia di luar negeri. Mutasi dilakukan
paling singkat 2 tahun paling lama 5 tahun.
8. Penilaian Kerja
Penilaian kerja didasarkan pada perencanaan kinerja dengan memperhatikan
target, capaian, hasil dan manfaat serta perilaku PNS.
9. Penggajian dan Tunjangan
PNS menerima tunjangan gaji pokok dan tunjangan serta fasilitas. Penerapan di
RSUD Berkah Pandeglang: PNS mendapatkan gaji pokok, tunjangan daerah dan
jasa pelayanan medis
10. Penghargaan
Penghargaan dapat berupa tanda kehormatan, kenaikan pangkat, kesempatan
mengembangkan kompetensi dan kesempatan menghadiri acara resmi.
 11. Disiplin
Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam pelaksanaan tugas PNS.
12. Pemberhentian
Pemberhentian dibagi menjadi 3 yaitu : Pemberhentian dengan hormat,
pemberhentian tidak dengan hormat dan pemberhentian sementara.
13. Jaminan Pensiun dan Hari tua
Diberikan apabila meninggal dunia, atas permintaan sendiri, mencapai usia
pensiun, perampingan organisasi dan tidak cakap jasmani untuk menjalankan
tugas
14. Perlindungan
Perlndungan yang didapat PNS berupa : Jaminan kesehatan, kecelakaan kerja,
kematian dan hari tua.

NAMA : SITI NURAINUN, AMD.KEB

UNIT KERJA : RSUD BERKAH PANDEGLANG

4. Bagaimana manajemen PNS bisa membantu mewujudkan SMART ASN untuk

menuju Birokrasi Kelas Dunia Tahun 2024? (Butir apa saja dalam Manajemen PNS
yang berperan penting, bagaimana penerapannya, apa contohnya)

Manjamen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang
profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Berdasarkan pasal 55 (mengatur tentang manjemen
PNS) manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan,
pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja,
penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemeberhentian, jaminan pensiun dan
hari tua, dan perlindungan. Untuk mewujudkan birokrasi yang profesional dalam
menghadapi tantangan-tantangan, pemerintah melalui UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara telah bertekad untuk mengelola aparatur sipil negara menjadi
semakin profesional. Undang-undang ini merupakan dasar dalam manjemen aparatur sipil
negara yang bertujuan untuk membangun aparat sipil negara yang memiliki integritas,
profesional dan netral serta bebas dari intervensi politik, juga bebas dari praktek KKN, serta
mampu menyelenggarakan pelayan publik yang berkualitas bagi masyarkat.
 Salah satu prioritas reformasi birokrasi Pemerintah Indonesia hingga 2024 yaitu
mewujudkan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) berkelas dunia. Indonesia berada
di peringkat ke-77 dari 119 negara dalam Global Talent Competitiveness Index, dengan
nilai 38,04. Untuk memperbaiki indeks tersebut, pemerintah melalui Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan-RB), telah
mencanangkan pembangunan “Smart ASN” 2024. Smart ASN memiliki profil yang
disiapkan untuk menghadapi era disrupsi dan tantangan dunia yang semakin kompleks.
Profil Smart ASN meliputi integritas, nasionalisme, profesionalisme, berwawasan global,
menguasai IT dan bahasa asing, berjiwa hospitality, berjiwa entrepreneurship, dan
memiliki jaringan luas. Hal ini menjadi pondasi untuk peningkatan kualitas pelayanan
publik khususnya di Era Digital dan Revolusi Industri 4.0.

Dalam mewujudkan SMART ASN menuju Birokrasi Kelas Dunia Tahun 2024
diperlukan suatu strategi pengembangan kompetensi yang adaptif terhadap perubahan
yang sangat cepat. Melalui peran Manajemen ASN, pengambilan keputusan dalam
pengelolaan SDM yang didasarkan pada kemampuan dan kualifikasi seseorang tentu
akan sangat membantu tujuan tersebut apabila telah dilaksanakan sebagaimana
mestinya. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aset yang harus dikembangkan. Dengan
dasar tersebut maka setiap ASN memiliki kesempatan yang sama untuk meningkatkan
kualitas diri masing-masing. Sistem merit merupakan salah satu bentuk motivasi bagi ASN
yang ingin meningkatkan kualitas dirinya. Peningkatan kualitas ASN ini akan mendukung
upaya peningkatan kualitas pelayanan publik menjadi tanggung jawab sektorpublik.

Langkah awal dalam memperbaiki kinerja pelayan publik harus dimulai dari
memperbaiki kinerja ASN secara individual. Manajemen yang baik bagi ASN adalah kunci
untuk memulai perubahan ke arah yang lebih baik dan diharapkan mampu menciptakan
suatu tata kelola pemerintahan yang baik pula. Karena tujuan pokok utama birokrasi kelas
dunia tahun 2024 adalah Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE), maka yang
harus dikedepankan adalah sumber daya manusia (SDM) yang mampu mengusai
teknologi (IT).

.
. Transformasi Manajemen ASN

. Perencanaan
Perannya : Menyesuaikan arah pembangunan nasional
Contohnya :
 Analisis Beban Kerja (ABK) disesuaikan dengan Renstra K/L/D
 Kebutuhan Pegawai baru didasarkan pada ABK
. Perekrutan Dan Seleksi
Perannya : Mendapatkan talenta terbaik
Contohnya :
 Rekrutmen menggunakan Computer Assisted Test (CAT) dengan hasil real-
time
 Seleksi terbuka melalui assesmen berbasis kompetensi bagi JPT
. Pengembangan Kompetensi
Perannya : Mengurangi kesenjangan talenta terbaik
Contohnya :
 Pengembangan kapasitas 20 JP/Thn masing-masing ASN
 Training need analysis untuk memperkecil gap kompetensi
 Metode pengembangan kapasitas seperti Diklat, Coaching, Mentoring,
Magang dll
. Penilaian Kinerja Dan Penghargaan
Perannya : Meningkatkan kinerja berkelanjutan
Contohnya :
 Remunerasi dan penghargaan berbasis kinerja
 Penilaian kinerja 360 derajat
 Evaluasi kinerja dikomunikasikan secara interaktif pada setiap pegawai
. Promosi, Rotasi Dan Karir
Perannya : Menuju ASN yang dinamis
Contohnya :
 Jenjang karir didesign berdasarkan kebutuhan nasional
  Pencapaian karir berdasarkan kinerja individu (berbasis merit)
 Telent Pool Nasional untuk promosi dan renacana karir
. Peningkatan Kesejahteraan
Perannya : Mengapresiasi yang layak
Contohnya :
 Jaminan Pensiun
 Jaminan Hari Tua
Di RSUD Berkah Kabupaten Pandeglang perekrutan pegawai ASN seperti PNS dan PPPK
sudah melalui Computer Assisted Test (CAT), dimana itu merupakan transformasi
manajemen pns. Hal itu merupakan untuk memperbaiki Kinerja ASN agar pemerintah
pandeglang bisa mendapatkan ASN terbaik tanpa adanya kecurangan. ASN yang dipilih
akan mengggerakan sistem pemerintah di Kabupaten Pandeglang. ASN yang terpilih
dengan sistem ini diharapkan bisa menjadi Smart ASN 2024 untuk membawa Birokrasi
Indonesia Berkelas Dunia.

NAMA : WIRDA WIRAHAYU, AMD.KEP

UNIT KERJA : RSUD BERKAH PANDEGLANG

5. BAGAIMANA MENERAPKAN RENCANA KARIER DENGAN SISTEM MERIT?

Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau
kondisi kecacatan.

MANFAAT SYSTEM MERIT

1. Bagi organisasi
a. Mendukung keberadaan prinsip akuntabilitas yang saat ini menjadi tuntutan
dalam sector public,
b. Dapat mengarahkan SDM untuk dapat mempertanggung jawabkan tugas dan
fungsinya
c. Instansi pemerintah mendapatkan pegawai yang tepat dan berintegritas untuk
mencapai visi dan misinya
2. Bagi ASN
a. Menjamin keadilan dan juga menyediakan ruang keterbukaan dalam
perjalanan karir seorang pegawai
b. Memiliki kesempatan yang sama untuk meningkatkan kualitas diri
 Sistem merit yang berdasarkan pada obyektivitas dalam pengelolaan ASN menjadi
pilihan bagi berbagai organisasi untuk mengelola SDM, Dalam recruitment, kualifikasi dan
kompetensi menjadi pertimbangan seseorang untuk menjadi pegawai ASN.
Peningkatan kualitas ASN ini akan mendukung upaya peningkatan kualitas
pelayanan publik menjadi tanggung jawab sektor publik. Langkah awal dalam
memperbaiki kinerja pelayan publik harus dimulai dari memperbaiki kinerja ASN secara
individual. Manajemen yang baik bagi ASN adalah kunci untuk memulai perubahan ke arah
yang lebih baik dan diharapkan mampu menciptakan suatu tata kelola pemerintahan yang
baik pula. Melalui merit sistem, ASN akan mendapatkan bentuk rewards dan punishment
sebagai dampak dari produktivitas kerjanya dan diharapkan mampu memenuhi aspek
equity dikalangan ASN.
Dalam sistem merit, penggajian, promosi, mutasi, pengembangan kompetensi dan
lain-lain keputusan juga didasarkan sepenuhnya pada penilaian kinerja, uji kompetensi,
dan juga pertimbangan kualifikasi dan tidak berdasarkan pada kedekatan dan rasa
kasihan.
Potret promosi sektor publik di Indonesia masih dibayangi dengan praktek spoil
sistem seperti pemilihan pejabat berdasarkan afiliasi politik, keterbatasan akses informasi
mengenai promosi, dan ketidakjelasan indikator dalam pelaksanaan promosi.
Pencantuman sistem merit ini mengindikasikan keseriusan pemerintah untuk menerapkan
obyektifitas dalam manajemen ASN dan juga keharusan semua instansi pemerintah untuk
menerapkan sistem merit dalam pengelolaan ASN nya

PELAKSANAAN SYSTEM MERIT DALAM PENGELOLAAN ASN

1. perencanaan
 perencanaan kebutuhan pegawai harus mendukung sepenuhnya tujuan dan
sasaran organisasi
 Pegawai yang terseleksi untuk menjadi ASN memiliki pengetahuan,
ketrampilan dan perilaku yang dibutuhkan
 Pegawai ditempatkan sesuai dengan perencanaannya (untuk memenuhi
kebutuhan organisasi) dan tidak berdasarkan preferensi individu/kelompok
atau pertimbangan subyektif lainnya
2. Monitoring penilaian dan pengembangan
 Pangkat dan jabatan
 Pengembangan karier ASN.
 Mutasi pegawai
 Penilaian kinerja
 Promosi pegawai.
Penerapan Rencana Karir Dengan Sistem Merit Di Instansi (Rsud Berkah Pandeglang)

SISTEM MERIT CONTOH PENERAPAN

PERENCANAAN  RSUD berkah pandeglang Mengusulkan jumlah kebutuhan

pegawai ke BKPSDM.
 Menerima dengan baik peserta yang lulus CPNS tanpa
memperhatikan latar belakang baik itu suku, agama
maupun ras nya.
 Menempatkan CPNS sesuai kebutuhan dan tupoksinya

MONITORING PENILAIAN  Pegawai menyusun bahan kenaikan pangkat berupa Daftar

PENGEMBANGAN
 pangkat dan jabatan
 Pengembangan karir
 Mutasi pegawai
 Penilaian kinerja
 Promosi pegawai
Usulan Kenaikan Kredit.
 Mengikuti kegiatan kegiatan pelatihan diklat seminar yang
di adakan pemerintah atau swasta sesuai dengan
bidangnya
 Mutasi Dilakukan dengan mempertimbangkan kualifikasi,
kompetensi dan kebutuhan pegawai.
 Penilaian kinerja dilihat dari pengisian SKP dan KIKIPING
 Promosi pegawai dilakukan dengan berdasarkan pada
kinerja pegawai dan bukan pada pertimbangan subjektif.

Dengan penerapan sistem merit di Instansi kerja diharapkan tata kelola

pemerintah negara menjadi lebih efektif dan kualitas pelayanan publik dapat terjaga karena
dilaksanakan oleh ASN yang memiliki keahlian di bidangnya.