BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2021/22.2 (2022.1)

Nama Mahasiswa : Yuda Apritiantoko

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 043032075

Tanggal Lahir : 12 April 1987

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama Program Studi : 54/Manajemen

Kode/Nama UPBJJ : 51/Tarakan

Hari/Tanggal UAS THE : Minggu / 26 Juni 2022

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN RISET, DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS TERBUKA
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan Mahasiswa

Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Yuda Apritiantoko

NIM : 043032075
Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia
Fakultas : Fakultas Ekonomi
Program Studi : 54/S1 Manajemen
UPBJJ – UT : Tarakan

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi
THE pada laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam
pengerjaan soal ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya
sebagai pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman
sesuai dengan aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik
dengan tidak melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS
THE melalui media apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan
dengan peraturan akademik Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari
terdapat pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan
menanggung sanksi akademik yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.

Tideng Pale, 26 Juni 2022

Yang Membuat Pernyataan

Yuda Apritiantoko
NIM. 043032075
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

1. Berdasarkan pada informasi kasus di atas, tolong jelaskan melalui data perhitungan, apakah
perusahaan piranti lunak di Indonesia akan menghadapi kekurangan (defisit) manajer level
menengah atau sebaliknya surplus manajer level menengah? Jelaskan data yang menyangkut perihal
pasokan dan permintaan tenaga kerja tersebut.
Data :
Industri TIK di Tanah Air dalam lima tahun terakhir (2011 – 2015) tumbuh 9,98% hingga 10,7%,
jauh lebih tinggi dari pertumbuhan ekonomi nasional sebesar 4,79% sampai 6,56%. Mulai 2019,
industri TIK domestik diproyeksikan tumbuh di atas 10% per tahun karena seluruh wilayah
Nusantara terhubung jaringan internet seiring rampungnya proyek pembangunan broadband serat
optik (Palapa Ring) pada akhir 2018. Pertumbuhan industri piranti lunak tersebut telah
mempercepat persaingan untuk mendapatkan tenaga kerja ahli di bidang piranti lunak. Ini
mengakibatkan pertumbuhan kebutuhan tenaga kerja di bidang piranti lunak sekitar 20 persen pada
tahun 2019. Gaji untuk pegawai yang baru diangkat telah meningkat sebesar 15 persen/tahun sekitar
2 tahun terakhir, sementara gaji untuk manajer level Industri piranti lunak di Indonesia
mempekerjakan manajer level menengah sekitar 2500 orang, dan diperkirakan akan meningkat lagi
pada tahun depan, kata Ketua Asosiasi Industri Piranti Lunak Indonesia. Walaupun Indonesia telah
menghasilkan 3 ribu lulusan akademi teknik komputer dan informatika per tahun, industri jasa tetap
kekurangan professional piranti lunak pada musim – musim kebutuhan tenaga kerja berada di
puncak. “Pelatihan di tempat kerja (On – the – job training) memang dapat mengisi celah
kekurangan tersebut.
Jawaban :
Dalam dunia usaha, masalah kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam
usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka secara
otomatis produktivitas karyawan akan meningkat, dan dengan sendirinya pula akan memaksimalkan
pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk
mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja, sehingga karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya dengan tetap menjaga kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan. Permintaan
dalam konteks ekonomi didefinisikan sebagai jumlah maksimum suatu barang atau jasa yang
dikehendaki seorang pembeli untuk dibelinya pada setiap kemungkinan harga dalam jangka waktu
tertentu (Sudarsono, 1990). Dalam hubungannya dengan tenaga kerja, permintaan tenaga kerja
adalah hubungan antara tingkat upah dan jumlah pekerja yang dikehendaki oleh pengusaha untuk
dipekerjakan. Sehingga permintaan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah tenaga kerja
yang dipekerjakan seorang pengusaha pada setiap kemungkinan tingkat upah dalam jangka waktu
tertentu. Miller & Meinners (1993), berpendapat bahwa permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh
nilai marjinal produk (Value of Marginal Product, VMP). Nilai marjinal produk (VMP) merupakan
perkalian antara Produk Fisik Marginal (Marginal Physical Product) dengan harga produk yang
bersangkutan. Produk Fisik Marginal (Marginal Physical Product, MPP) adalah kenaikan total
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

produk fisik yang bersumber dari penambahan satu unit input variabel (tenaga kerja). Permintaan
Tenaga kerja yang dipengaruhi oleh nilai marjinal produk (Value of Marginal Product, VMP),
Penawaran Tenaga Kerja yang dipengaruhi oleh jam kerja yang luang dari tenaga kerja individu
serta upah, secara teoritis harus diperhatikan agar kebijakan – kebijakan yang dilakukan mendekati
tujuan yang diinginkan. Sedangkan, Penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang dapat
disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu.
Dalam teori klasik sumberdaya manusia (pekerja) merupakan individu yang bebas mengambil
keputusan untuk bekerja atau tidak. Bahkan pekerja juga bebas untuk menetapkan jumlah jam kerja
yang diinginkannya. Teori ini didasarkan pada teori tentang konsumen, dimana setiap individu
bertujuan untuk. Memaksimumkan kepuasan dengan kendala yang dihadapinya. Menurut G.S
Becker (1976), Kepuasan individu bisa diperoleh melalui konsumsi atau menikmati waktu luang
(leisure). Sedang kendala yang dihadapi individu adalah tingkat pendapatan dan waktu. Bekerja
sebagai kontrofersi dari leisure menimbulkan penderitaan, sehingga orang hanya mau melakukan
kalau memperoleh kompensasi dalam bentuk pendapatan, sehingga solusi dari permasalahan
individu ini adalah jumlah jam kerja yang ingin ditawarkan pada tingkat upah dan harga yang
diinginkan. Menurut saya, ditahun yang akan datang kebutuhan 15% kenaikan permintaan manajer
menengah akan surplus karena dengan banyaknya jumlah tenaga professional (lulusan profesional
akan bertambah setiap tahunnya) yang tersedia. PT. Lexus juga mengatakan bahwa kiat dalam
mendapatkan manajer menengah adalah dengan memberikan pelayanan terbaik bagi karyawannya
di tambah lagi manajer menengah gajinya akan naik 30% setiap tahunya. Dan juga perusahaan yang
memperhatikan kesejahteraan dan kenyaman karyawan akan mendapatkan maanfaat seperti :
Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan yang diselenggarakan perusahaan
menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:269) :
 Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
 Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan
 Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
 Memperbaiki hubungan masyarakat

2. Secara konseptual, apa yang harus dilakukan oleh perusahaan PT. Lexus dalam mengatasi masalah
manajer level menengahnya dalam kondisi pasokan sebagaimana jawaban Nomor 1 (surplus/
kekurangan) ?
Jawaban :
Menurut pendapat saya di atas di tahun yang akan datang perusahaan akan surplus dalam hal
penambahan kebutuhan manajer level menengah dengan memberikan beberapa pelayanan terbaik
bagi manajer level menengahnya. Yang kita ketahui bersama bahwasanya yang harus dilakukan
oleh perusahaan ketika surplus manajer level menengah adalah mempertahankan. Karena yang
paling sulit adalah mempertahankan.
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Contoh yang harus dilakukan perusahaan dalam mempertahankan karyawan adalah sbb :
a. Pemberian Kompensasi dan Penghargaan
Pemberian Kompensasi berfungsi untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji
karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh
karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan – peraturan. Kompensasi
memiliki fungsi yang cukup penting dalam memperlancar jalannya roda perusahaan. Pemberian
kompensasi yang baik kepada karyawan akan memberikan dampak positif pada sebuah
perusahaan, diantaranya yaitu:
 Dapat memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat lagi.
 Perusahaan mendapat karyawan yang berkualitas baik.
 Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum dalam perusahaan.
 Kompensasi dapat menjadi daya pikat bagi para pencari kerja yang berkualitas.
 Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri dibanding perusahaan lain atau kompetitor.
Pemberian penghargaan (reward) berfungsi memacu karyawan lainnya agar dapat termotivasi
dan punya tekad kuat untuk mengikuti jejak pegawai berprestasi. Pemberian penghargaan
(reward) kepada pegawai perusahaan merupakan salah satu perlakukan khusus tersebut. Selain
itu, pemberian penghargaan (reward) menciptakan kompetisi sehat agar suasana kerja sesama
karyawan akan terasa lebih kompetitif dan produktif serta menemukan karyawan potensial lain
dengan memiliki kinerja dan bakat terbaik di perusahaan. Pemberian penghargaan (reward)
mempunyai manfaat yang tak hanya dirasakan langsung oleh karyawan, melainkan juga oleh
perusahaan, antara lain :
 Meningkatkan produktivitas. Kinerja pegawai menjadi lebih produktif karena pegawai merasa
dihargai dan dianggap spesial oleh karyawan karena kinerjanya yang baik.
 Menumbuhkan rasa bangga para karyawan. Karena merasa dianggap menjadi bagian
perusahaan, tingkat kebahagiaan dan sense of belonging dari karyawan juga akan meningkat
seiring produktivitas kerja.
 Mengharumkan citra perusahaan. Jika citra perusahaan meningkat, employer branding di
masyarakat juga akan ikut tumbuh. Sehingga para kandidat unggulan di luar sana tertarik
untuk melamar dan bergabung di perusahaan.
 Mengurangi tingkat employee turnover. Tingkat employee turnover yang tinggi akan
berpengaruh buruk kepada budaya dan lingkungan kerja. Semakin rendah tingkat employee
turnover dalam perusahaan, berarti manajemen perusahaan tersebut sangatlah baik.
 Mengembangkan kerja tim. Lingkungan kerja yang sehat dengan tingkat kompetisi yang
seimbang akan membantu mengembangkan kerja tim yang lebih solid. Dengan begitu
perusahaan dapat lebih cepat mencapai visi dan misi yang sudah ditetapkan.
b. Pemberian Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karier
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat baik bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

dalam menentukan beberapa hal seperti jenjang karir dan kenaikan gaji. Pemberian penilaian
kinerja dan pengembangan karier ini tidak hanya bermanfaat untuk karyawan saja, namun juga
perusahaan. Beberapa manfaat pemberian penilaian kinerja dan pengembangan karier bagi
karyawan, antara lain :
 Sebagai Media Ukur untuk Menentukan Kenaikan Jabatan. Sebagai media ukur untuk
menentukan kenaikan jabatan dari karyawan yang bersangkutan. Anda dapat menilai kinerja
karyawan dengan melakukan review sebelum akhirnya dapat diputuskan bahwa karyawan
tersebut berhak untuk mendapatkan kenaikan jabatan.
 Mendorong Motivasi Karyawan. Beberapa perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan
untuk melihat seberapa besar bobot pekerjaan mereka dan berapa banyak bonus yang dapat
diberikan oleh perusahaan. Dengan adanya sistem kerja yang demikian, karyawan akan
merasa termotivasi untuk bekerja dengan lebih giat lagi untuk mendapatkan penilaian kinerja
yang baik.
 Menjadi Parameter Pengukuran Kenaikan Gaji. Penilaian kinerja karyawan juga dapat
menjadi parameter pengukuran dalam menaikkan gaji karyawan. Apabila karyawan tersebut
memiliki skor penilaian yang baik, maka Anda tentu dapat memberikan gaji yang lebih karena
besarnya distribusi yang diberikan oleh karyawan tersebut kepada perusahaan.
 Menggali Potensi Diri Karyawan. Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, Perusahaan
bisa saja menemukan potensi diri atau kemampuan terpendam dalam diri mereka. Potensi diri
karyawan tersebut bisa saja dapat dikembangkan untuk memajukan perusahaan. Jika
perusahaan menemukan potensi diri tersebut dalam karyawan, maka hal yang perlu dilakukan
adalah memberikan support berupa training atau workshop. Hal tersebut dapat menjadi bekal
bagi karyawan untuk nantinya dapat memberikan kontribusi yang lebih besar lagi bagi
perusahaan tempat mereka bekerja.
 Menjadi Bahan Evaluasi. Penilaian kinerja dan pengembangan karier dapat dijadikan sebagai
bahan evaluasi. Evaluasi yang dimaksudkan disini berlaku baik dari sisi perusahaan maupun
sisi karyawan. Evaluasi ini nantinya akan sangat berguna untuk membangun perusahaan dan
juga karyawan ke arah yang lebih baik. Selain itu, Anda juga dapat menggunakan hasil
evaluasi tersebut untuk membuat goal selanjutnya yang ingin dicapai bersama – sama.
c. Pemberian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan SDM atau Sumber Daya Manusia adalah hal yang sangat penting
untuk diperhatikan dalam manajemen sebuah organisasi, baik berupa institusi maupun
perusahaan. Kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM memiliki tujuan yang direalisasikan
dalam rangkaian kegiatan terstruktur yang sistematis. Tujuan serta manfaat pelatihan dan
pengembangan SDM ini berguna untuk meningkatkan keahlian/skill karyawan yang berkaitan
dengan pekerjaan agar kualitas performa mereka meningkat sehingga memberikan manfaat bagi
kemajuan perusahaan atau institusi. Selain itu juga agar mereka kompeten menghadapi situasi –
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

situasi tertentu yang bisa terjadi dalam dunia kerja. Baik pelatihan maupun pengembangan
karyawan, keduanya memberikan pengetahuan praktis untuk menambah kapabilitas karyawan,
meningkatkan kinerja karyawan, dan membantu karyawan mengurangi kesalahan dalam bekerja.
Keduanya pun dapat diterapkan kepada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja,
maupun karyawan baru. Program pelatihan dan pengembangan SDM ini termasuk proses
pendidikan karyawan dengan prosedur yang terstandarisasi dan sistematis sehingga membawa
manfaat dan nilai tambah bagi perusahaan disamping karyawan. Sementara itu lebih spesifik lagi,
program pengembangan SDM memiliki tujuan untuk mengembangkan keahlian, keterampilan
atau skill untuk jangka panjang di masa depan. Program pelatihan SDM dalam kaitannya dalam
proses pengembangan SDM sejatinya untuk mendidik, melatih dan mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaan. Pendidikan SDM
sendiri secara garis besar erat kaitannya dengan mempersiapkan karyawan baru dengan dasar –
dasar ketrampilan yang dibutuhkan sesuai dengan bidang pekerjaannya, sedangkan pelatihan
SDM cenderung pada proses upaya peningkatan keahlian atau keterampilan karyawan yang
sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Dengan kata lain, program pelatihan dan
pengembangan SDM sangat erat kaitannya dengan upaya tersistematis, terstruktur dan bertujuan
yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill dan kemampuan, pengetahuan seputar
bidang pekerjaan yang digeluti, dan softskills para karyawan, pegawai atau anggota organisasi.
Lebih rinci lagi, pengembangan SDM lebih mengutamakan dan memfokuskan pada peningkatan
kemampuan dalam pengambilan keputusan dan interaksi dalam rangka memperluas hubungan
(human relation) bagi para karyawan manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah,
sedangkan pelatihan SDM difokuskan untuk karyawan tingkat bawah dalam meningkatkan
keahlian kerja mereka. Dengan begitu, karyawan akan semakin terampil dan dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik dan bertanggungjawab sesuai dengan standar perusahaan.
d. Pemberian Keselamatan dan Kesehatan Kerja, dan Tempat Kerja (K3)
Tujuan kesehatan dan keselamatan kerja yang disingkat K3 sendiri sangat penting bagi pegawai
yang bekerja di sebuah perusahaan. Kesehatan dan keselamatan kerja adalah bidang yang terkait
dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah perusahaan.
Hal itu merupakan kajian yang penting agar dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Bila perusahaan secara khusus memperhatikan K3, maka karyawan dapat bekerja dengan aman,
tentram, dan produktif dalam bekerja. Bagi karyawan, K3 melindungi mereka dari bahaya yang
terjadi selama proses bekerja dan juga efek kesehatan jangka panjang. K3 sendiri berperan untuk
menjamin setiap tenaga kerja mendapatkan perlindungan kesehatan dan keselamatan selama
bekerja, menjamin setiap sumber produksi layak dan aman digunakan. Sehingga dapat
mengurangi resiko kerugian yang diakibatkan oleh kecelakaan kerja. Dalam hal ini, K3
mencakup semua hal yang bisa memproteksi dan menyejahterakan para pekerja. Mulai dari
undang – undang kesehatan, ketenagakerjaan dan keselamatan kerja, manajemen K3, asuransi,
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

pemeriksaan kesehatan rutin, pengawasan leader di lapangan, dan sebagainya. Secara umum,
bagi perusahaan tujuan K3 yaitu untuk mencegah kerugian yang ditimbulkan oleh kecelakaan
kerja yang dapat menghambat produksi dan produktivitas kerja. Adanya kewajiban
menyelenggarakan K3 di dalam sebuah perusahaan bertujuan untuk mencegah terjadinya
kecelakaan dan penyakit akibat aktivitas di tempat kerja serta melindungi semua sumber
produksi agar dapat digunakan secara efektif. Di samping itu, ada beberapa tujuan K3 secara
khusus seperti :
 Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja.
 Mencegah timbulnya beragam penyakit akibat kerja, baik itu dalam bentuk fisik, psikis,
infeksi, keracunan atau penularan.
 Meningkatkan kesejahteraan, kesehatan dan perlindungan terhadap para pekerja baik selama
ataupun setelah masa kerja.
 Membantu para pekerja agar optimal dalam bekerja.
 Menciptakan sistem kerja yang aman.
 Memastikan bahwa kondisi alat kerja aman, nyaman dan layak untuk digunakan.
 Mencegah kerugian akibat terjadinya kecelakaan kerja.
 Melakukan pengendalian terhadap resiko – resiko yang ada di lingkungan kerja.
 Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban lingkungan kerja dan lingkungan
disekitarnya.

3. Secara konseptual, apakah kegiatan pelatihan dan pengembangan manajemen level menengah PT.
Lexus sudah tepat sehingga dapat mendukung upaya peningkatan profesionalitas para manajer dan
peningkatan kinerja perusahaan ?
Jawaban :
Secara konseptual PT. Lexus sudah tepat dalam kegiatan dan pengembangan manajemen level
menengah. Untuk mendukung profesional para manajer, PT. Lexus memberikan jasa pelayanan
terbaik untuk karyawan. Sebagaimana di kemukakan oleh Manajer SDM PT. Lexus yaitu Edison,
dia tidak saja menegosiasi soal gaji dan tunjangan calon karyawannya, akan tetapi lebih dari itu. Dia
terlibat juga dalam acara sosial seperti membantu mengurus pernikahan, membantu karyawan baru
dalam mencari rumah tempat tinggal, memberi kompensasi gaji yang hilang karna meninggalkan
pekerjaan sebelumnya, dan membantu mendaftarkan sekolah bagi anak – anak karyawan yang baru
di angkatnya. Sementara itu presiden direktur pada PT. Lexus sering mangajak minum kopi
bersama para perekrut manajer level menengah. Sedangkan Bagian Infotainment, pada tahun 2019
berhasil menancapkan tonggak sejarahnya dengan membukukan pendapatan sebesar Rp 150 milyar
melalui penyelenggaraan perayaan dengan menampilkan penyanyi – penyanyi pop terkenal dan
gala dinner sehingga perusahaan dapat membagi – bagikan bonus sekitar Rp 5 miliar, dibagikan
antara Rp 10 – 50 juta per orang per tahun. Disamping itu, bagi karyawan yang berkinerja bagus
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

disediakan fasilitas mewah dan peluang untuk berkembang. PT. Lexus telah melakukan identifikasi
lebih dini terhadap para calon manajernya, dengan menempatkan karyawan yang terbagus
kinerjanya pada program – program pelatihan akuntansi dasar dan kursus teknik piranti keras.
Operator call center menyediakan dana pelatihan magang di perusahaan assembling sebesar Rp 250
juta per tahun untuk mendapatkan sertifikat teknik bidang perakitan.