Perilaku Keorganisasian 2022 Rev

Intisari Perilaku Keorganisasian 2022
Daftar Isi
Persembahan......................................................................................... v
Prakata Penulis.................................................................................... vi
Daftar Isi............................................................................................ viii
BAB I MENGENAL PERILAKU ORGANISASI....................... 1
A. Peran Manajer................................................................................ 1
B. Kcterampilan Yang DimilikiManajer........................................ 5
C. Aktivitas Manajerial Efektif Dibandingkan Dcngan Aktivitas
Manajerial Sukses......................................................................... 6
I). Pengertian Perilaku Organisasi..................................................... 7
BAB 2 KONSEP KEPRIBADIAN DAN N1LA1......................... 1 I
A.Pengertian Kepribadian..................................................................1 I
B. Faktor-Faktor Pembentuk Kepribadian .................................... 13
BAB 3 PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA
TERHADAP ORGANISASI................................................... 25
A. Pengertian Perilaku Individu.................................................... 25
B. Variabel Yang Mempcngaruhi Perilaku Organisasi............. 30
C. Stress Individu.............................................................................3 1
BAB 4 PERILAKU KELOMPOK DAN INTERPERSONAL 33
A. Pengertian dan Klasifikasi Kelompok.................................... 33
viii
Edi Muhammad Abduh Alhamidi
B. Teori-Teori Pembentukan Kelompok.................................... 34
C. Alasan-Alasan Bergabung Ke Dalam Kelompok................ 36
D. Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok...............................37
E. Pengertian Perilaku Kelompok................................................ 39

F. Pengertian Komunikasi Interpersonal.................................... 45
BAB 5 MANAJEMEN KONFLIK............................................... 51
A. Konflik Organisasi.................................................................... 51
B. Jenis-Jenis Konflik................................................................... 52
C. Metode-Metode pengelolaan Konflik.................................... 52
E. Konflik Struktural........................................................................ 56
BAB 6 MOTIVASI KARYAWAN.............................................. 57
A. Teori Isi {content Theory')........................................................ 57
B. Teori Poses {Process Theory)................................................. 60

C. Teori llierarki Maslow............................................................ 62
D. Teori Motivasi MC Clelland................................................... 63
E. Teori X dan Y Me Gregor........................................................64
F. Teori Motivasi Herzberg.......................................................... 66

G. Teori ERG Clyton Alderfer.................................................... 67
BAB 7 STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI............ 69

A. Elemen Struktur Organisasi..................................................... 69
B. Desain Organisasi...................................................................... 70
C. Desain Struktur Organisasi Modern....................................... 72
ix
I). Faktor Penentu Struktur Organisasi.......................................... 73

E. Struktur Organisasi......................................................................... 76A
F. Bentuk Organisasi...................................................................... 77
G. Anatomi Organisasi...................................................................79
BAB 8 MEMAHAMI KOMUNIKASI........................................ 83
A. Pengertian Komunikasi............................................................. 83
B. Bentuk-Bentuk Komunikasi Dalam Organisasi..................... 89
C. Faktor-Faktor Komunikasi Kcrja.............................................92
BAB 9 KEPEMIMPINAN.............................................................. 97
A. Pengertian Kepemimpinan....................................................... 97
B. Gaya Kepemimpinan............................................................... 103
BAB 10 PROSES ORGANISASI..............................................111

A. Pengertian Proses Organisasi............................................... 1 1 I
B. Model - Model Dalam Proses Organisasi........................... 1 12
C. Proses Pengambilan Keputusan............................................118
D. Model dan Teknik Pengambilan Keputusan........................ 121
E. Proses Evaluasi Prestasi...........................................................122
E. Proses Sosialisasi dan Karir.................................................... 123
BAB 11 KEKUASAAN DAN WEWENANG..........................125

A. Pengertian Kekuasaan............................................................. 125
B. Pengertian Wewcnang..............................................................128
C. Macam-macam Wewenang..................................................... 129
x
Edi Muhammad Abduli Alhamidi
BAB 12 PENGAMBILAN KEPUTUSAN............................... 131

A. Pengertian Pengambilan Keputusan.................................... 131
B. Dasar-dasar Pengambilan Keputusan................................... 134

C. Faktor - Faktoryang mempengaruhi Pengambilan Keputusan
136
D. Proses Pengambilan keputusan (Decision Making)..........144
E. Jenis Pengambilan keputusan (Desicion making)............. 146
DAFTAR PUSTAKA.................................................................... 149

BAB 1
MENGENAL PERILAKU ORGANISASI
A. Peran Manajer
Sudah menjadi lazim bila kita mendengar istilah
manajcmen, dan sudah banyak buku atau literatur yang membahas
tentang apa itu ilmu manajcmen, baik pengertiannya, ruang
lingkupnya, fungsi dan perannya serta dari sisi implementasinya.
Akan lelapi lidaklah salah bila pcnulis mencoba mengkaji tentang
implcmcntasi manajcmen dari sisi teori dan perilaku organisasi.
Mengapa demikian? Karena sebuah proses manajcmen itu aka
nada kaitan dengan bagaimana mengelola sebuah organisasi dan
bagaimana mengetahui karakter dari sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi. Sebuah organisasi harus dikelola atau dimanaj
oleh seorang pemimpin atau leader yang kita biasa sebut sebagai
manajer.
Menurut Stephen P Robbins dan Timothy A. Judge
(Organizational Behavior, 2015. hal 2-3) menyebutkan bahwa;
“Manajer dapat menyelesaikan pekerjaan melalui orang
lain, Mcreka mengambil keputusan, mengalokasikan
sumber daya, dan mengarahkan aktivitas orang lain untuk
mencapai tujuan tertentu. Manajer melakukan pekerjaan
1
mcrcka dalam sebuah organisasi yang mcrupakan suatu

unit social yang dikoordinasi sccara sadar, tcrdiri atas dua
atau lebih orang, yang berfungsi dalam suatu basis kontinu '
untuk mencapai suatu tujuan bersama atau serangkaian
tujuan”
Dari dcfinisi di atas, maka pcran manajer sangat penting

scbagai orang yang bcrperan strategis dalam mengelola organisasi
dalam mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Bebcrapa
fungsi manajemen menurut Stephen P Robbins dan Timothy A.
Judge (Organizational Behavior, 2015), diantaranya adalah:
1. Fungsi perencanaan {Planning) mencakup mendefinisikan
tujuan, menyusun strategi kcscluruhan untuk mencapai tujuan
tersebut, serta mengembangkan serangkaian rcncana untuk
mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas.
2. Fungsi pengorganisasian {Organizing), seorang manajer
bertanggung jawab merancang struktur organisasi
pcrusahaan, ini termasuk menentukan tugas-tugas apa yang
akan dikerjakan, siapa yang mengerjakannya, bagaimana
tugas-tugas ini dikelompokkan, siapa yang melapor pada
siapa dan dimana keputusan harus dibuat.
3. Fungsi mem impin {Leading), suatu fungsi yang mencakup
memotivasi pekerja, mengarahkan aktivitasnya, mcmilih
saluran komunikasi yang paling efektif, dan menyclesaikan
konflik.
2
4. Fungsi pcngendalian (Controlling), aktivitas pengawasan

untuk mcmastikan tcrcapai tujuan sesuai rencana. Jika ada
banyak dcviasi yang signifikan, maka tugas manajemen untuk
mengembalikan organisasi ke jalur yang benar. Pengawasan,
perbandingan, dan koreksi potensial inilah yang merupakan
fungsi pcngendalian.
Menurut Mintzberg dalam Stephen P Robbins dan Timothy

A. Judge (Organizational Behavior, 2015. hal 3) dikcmukakan
bahwa pada basis obscrvasinya, Mintzberg menyimpulkan bahwa
“manajer mclaksanakan sepuluh peran atau serangkaian perilaku
yang berbeda dan bcrhubungan satu sama lam. Kesepuluh peran
ini lerutama bersifat (1) interpersonal, (2) informasional, atau (3)
memutuskan.”
(1) Peran Interpersonal
a. Figur pemimpin; scmua manajer diharuskan
mclaksanakan tanggung jawab yang sifatnya
seremonial dan simbolis,
b. Peran pemimpin; peran ini mencakup mcrekrut,
melatih, memotivasi, mendisiplinkan pekerja,
c. Peran perantara; memelihara jaringan dengan
pihak luar yang memberikan informasi kepada
manajer.
3
(2) Peran Informasional

a. Peran pcngawas; semua manajer pada tingkat A
tertentu, memperoleh informasi dari luar organisasi
dan institusi, khususnya melalui media berita
(termasuk internet) dan berbicara dengan orang
lain untuk mempelajari perubahan selera
masyarakat, apa yang mungkin sedang
dircncanakan pcsaing, dan sebagainya,
b. Peran penyebar; manajer juga bertindak sebagai
penyalur untuk menghantarkan informasi kepada
para anggota organisasi,
c. Peranjuru bicara; manajer menjalankan peran juru
bicara saat mewakili organisasi terhadap pihak
luar.
(3) Peran Memutuskan
a. Peran wirausaha; manajer mengawali dan
mengawal proyek-proyek baru yang akan
meningkatkan kinerja organisasi,
b. Pengcndali gejolak; manajer mengambil tindakan
korcktif untuk mercspons masalah yang tidak
terduga,
c. Pengalokasi sumber daya; manajer bertanggung
jawab untuk mengalokasikan sumber daya
manusia, fisik, dan moncter,
4
d. Peran negosiator; yakni mereka mendiskusikan isu

dan tawar mcnawar dengan unit lain untuk
memperoleh keuntungan bagi unitnya.
B. Keterampilan Yang Dimiliki Manajer

Seorang manajer yang memiliki peran-peran seperti yang
dijelaskan di atas, diperlukan beberapa keterampilan yang harus
dimiliki manajer dalam menjalankan manajemen. Menurut S.E.
Scullen, M.K. Mount dan Timothy A. Judge (journal of applied
phsycology 88 ;2003. hal 50-66) dalam Stephen P Robbins dan
Timothy A. Judge (Organizational behavior, 2015, hal -I)
beberapa keterampilan manajemen itu adalah:
1. Keterampilan Teknis (Technical Skill)', mencakup
kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan atau
keterampilan khusus. Saat anda berpikir mcngenai
keterampilam profesional seperti insinyur sipil atau ahli bedah
mulut, anda khususnya focus pada keterampilan teknis yang
mereka peroleh dari pendidikan formal ekstensif.
2. Keterampilan Manusia (Human Skill)', kemampuan untuk
memahami, berkomunikasi, memotivasi dan mendukung
orang lain, baik dalam individu maupun kelompok. Oleh
karena manajer mendapatkan pcnyclesaian pekerjaan melalui
5
orang lain maka mereka harus mcmiliki keterampilan manusia

yang baik.
3. Keterampilan Konseptual (Conceptual Skilly, manajer harus
mcmiliki kemampuan mental untuk menganalisis dan
mendiagnosis situasi yang komplcks. Pengambilan keputusan
misalnya, membutuhkan manajer untuk mengidentifikasi
masalah, mengevaluasi solusi-solusi alternative untuk
menyelesaikan masalah, mengevaluasi solusi-solusi
alternative tersebut, dan memilih yang terbaik.
C. Aktivitas Managerial Efektif Dibandingkan Dengan

Aktivitas Managerial Sukses
Menurut Fred Luthans koleganya (“Succesfull vs Effective

Real Managers," Academy of management Executive (Mei 1988)
hal 127 - 132 dalam Stephen P Robbins dan Timothy A. Judge
(Organizational Behavior, 2015, hal 4-5), tclah meneliti 450
manajer. Semuanya terlibat dalam empat aktivitas managerial
sebagai berikut:
1. Manajemen Tradisional; pengambilan keputusan,

perencanaan, dan pengendalian.
2. Komunikasi; bertukar informasi rutin dan memproses
pekerjaan administrasi.
6
3. Manajemen Sumber Daya Manusia; memotivasi,

mendisiplinkan, mengelola konllik, mengelola susunan
kepegawaian, dan melatih.
4. Jaringan; sosialisasi, politik, dan berintckrasi dengan pihak
luar.
Lebih lanjut Fred Luthans dan koleganya mengemukakan

bahwa manajer “biasa” menghabiskan 32% waktunya untuk
aktivitas manajer tradisional, 29% untuk komunikasi, 20% untuk
aktivitas manajemen sumber daya manusia, dan 19% untuk
aktivitas jaringan. Manajer sukses (dilihat dari sisi kecepalan
promosi dalam organisasi) adalah manajer yang menghabiskan
banyak waktu untuk aktivitas jaringa dan aktivitas manajemen
sumber daya manusia adalah aktivitas manajer yang paling
sedikit. Sementara manajer yang efektif (dilihat dari sisi kuantitas
dan kualitas kinerja mereka serta kepuasan dan komitmen kerja),
aktivitas manajer yang berkontrbusi pada manajemen adalah
aktivitas komunikasi, dan aktivitas jaringan paling keeil (kajian
terbaru dilakukan di Australia, Israel, Italia, Jcpang, dan Amerika
Serikat).
D. Pengertian Perilaku Organisasi

Menurut Stephen P Robbins dan Timothy A. Judge
(Perilaku Organisasi, 2015) bahwa:
7
“Organizational Behavior is A field of study that

investigates the impact that individuals, groups, and
structure have on behavior within organizations, for the
purpose of applying such knowledge toward improving an
organization's effectiveness”. Perilaku Organisasi Adalah
sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh
individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam
organisasi, untuk tujuan penerapan pengetahuan demi
peningkatan cfcktivitas organisasi.
Scmcntara menurut Robert Kreitner dan Angela Kinicki

(Perilaku Organisasi, 2014), disebutkan bahwa: “perilaku
organisasi adalah bidang interdisipliner yang ditujukan untuk
mcmahami dan mcngclola pegawai secara lebih baik. Artinya,
perilaku organisasi berorientasi pada pcnelitian dan penerapan.”
Beberapa disiplin ilmu yang berkontribusi dalam studi
perilaku organisasi diantaranya
a. Psikologi industri; Keduanya berfokus pada penjelasan
tentang perilaku manusia dalam organisasi. Psikologi
Industri berangkat dari psikologi, scmcntara Perilaku
Organisasi bersifat multidisiplin. Perbedaan pada basis
keilmuan dan lingkup kajian.
b. Psikologi Sosial; Perilaku organisasi mempelajari perilaku
individu / kelompok dalam organisasi dan aplikasinya
(analisis Mikro). Sedangkan psikologi social uaitu suatu
area psikologi yang menggabungkan konsep psikologi dan
8
sosiologi untuk focus pada pcngaruh manusia terhadap

sesamanya.
c. Teori organisasi; Perilaku organisasi mempelajari perilaku
(analisis Mikro). Teori organisasi mempelajari struktur,
proses dan performansi organisasi (analisis Makro).
Perbedaan pada unit analisis dan objek kajian.
d. Sosiologi; Perilaku organisasi mempelajari perilaku
individu I kelompok dalam organisasi dan aplikasinya
(.inalisis Mikro). Sedangkan sosiologi adalah studi tentang
manusia dalam kaitannya dengan lingkungan sosialnya
atau budayanya.
e. Antropologi; Perilaku organisasi mempelajari perilaku
(analisis Mikro). Sedangkan antropologi adalah studi
tentang masyarakat untuk mempelajari keberadaan
manusia dan sekitarnya.
9
Wo»k loomi
CcKWvnKoticn
r 1W*
Toward an 08 Discipline
Ccnlid
b^-a»XW
Sociology —.
i formol or jrxuzotHa ♦wory L-—► St .Jy ol

1*. Crnoiiiahaid locSndogy r
-► G«Xf> «gwxj<ibc<vil
Crjomiohoool chor-go _ '**’ bl Wirlvror
OrgomiolKXwl cvhxo
bohoaKKol choogo
AlMudo cfango
Social piyfMcgy “*■ S coicrvoKoricn •■
Group proror *i
Group <U<niwi moling
1
-> J u^!
CcmporoMo wiboi
•► CcamoronvooNrlndoi J
1
I CrotK Jfwol onolyin
AoHrrcpokgy *4 toonwtg
On gcKioouswl (Uluro j F*i fcroldy

CtgariitoAcool wruwimool bnolkz.i
P^iepb?'.
HgiMg
Corta
. , . hcxhnhp Wt«chww»u
PcJrhcr/ k»tiC« “* Irnoorgoorzotioriol politics •“ • hych^y —
F’XOt «nolog
tatamanct opfyoiMl
AntoJt nvM ionfr«rf
Gnpk-yw uUcirtrt
10
BAB 2
KONSEP KEPRIBADIAN DAN NILAI
A. Pengertian Kepribadian
Kepribadian menurut (Atkinson dkk. (1998: 202) segala
bentuk pola pikiran, emosi, dan perilaku yang berbeda dan
merupakan karakteristik yang menentukan gaya personal individu
dan mempengaruhi interaksinya dengan lingkungan. Sedangkan
menurut Whiterington (Rumini, 1988: 140) menggambarkan
kepribadian sebagai kcscluruhan lingkah laku sescorang yang
diintegrasikan, sebagaimana yang nampak pada orang lain
Ciri Kepribadian Myers-Briggs Type Indicator (MBTI),
untuk mcngcnali bagaimana individu mcrasakan dan bertindak
dalam situasi-situasi tcrtentu. Ciri Kepribadian Individu
dibedakan ke dalam:
a. Extrovert (E) or Introvert (I),
b. Lingkungan
c. Sensing (S) or intuition (N) (indera atau intuisi)
d. Thinking (T) atau feeling (F) (pikiran atau perasaan)
e. Perceiving (P) or judging (J) (penilaian atau pendapat)
1. Berdasarkan Myers-Briggs Type Indicator (MB I I)
11
Gaya Pcngambilan Keputusan > Perceptive (P) & Judgmental (J)

Dalam Mcmbuat Keputusan > Feeling (F) & Thinking (T)
Dalam Memperoleh Informasi > Sensing (S) & Intuitive (N)
Tipe Intcraksi social > Extrovert (E) & Introvert (I)
Keterangan:
INTJ = visionaris
ESTJ = Pcngorganisasi
ENTP = penggagas
2. The Big Five Model (Model 5 besar) kepribadian

a. Ekstravcrsi (Extraversion), mudah bcrgaul, banyak bicara,
tegas, pcrcaya di ri.
b. Si fat menycnangkan (Agrecablcncss), baik budi, kooperatif,
dapat dipcrcaya, perhatian
c. Sifat mendengarkan kata hati (Conscientiousness),,
bertanggung jawab, pekerja keras, ulet dan memiliki NAch
(needs of achievement) tinggi
d. Stabilitas emosi (Emotional Stability), tenang, aman, tidak
khawatir
e. Terbuka pada pcngalaman (Openness to Experience),
imajinatif, rcsponsif, kreatif, intclck, flcksibcl.
12
B. Faktor-Faktor Pembentuk Kepribadian

1. Keturunan (genetik), ditentukan sejak lahir, bcrupa sifat-
sifat bawaan baik fisik maupun mental yang
mempengaruhi perbuatan, perasaan, dan pikiran.
2. Lingkungan, berupa budaya, norma, nilai dimana
seseorang dibesarkan dalam lingkungan keluarga, leman,
kclompok sosial, masyarakat.
1 Siluasi, kepribadian orang bisa berubah-ubah akibat
perubahan situasi/kontek tertentu.
1. Pcngertian Mlwt
Nilai mencciminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa

“bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara
pribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk
perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebaikan.”
Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban
gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik,
dan diinginkan. Nilai mempunyai baik atribut isi maupun
intensitas. Atribut isi mengatakan bahwa bentuk perilaku atau
bentuk-akhir keberadaannya adalah penting. Atribut intensitas
menjelaskan seberapa penting hal itu. Ketika kita memperingatkan
nilai-nilai individu berdasarkan intensitasnya, kita peroleh sistem
13
nilai orang tersebut. Secara umum dapat dikatakan nilai itu rclatif
stabil dan kokoh.
Dcngan demikian, usaha untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia, identik dengan usaha untuk mcnyuburkan
nilai-nilai dan sikap positif pada individu. Berdasarkan
pengelolaan sumber daya manusia, maka nilai-nilai yang perlu
menjadi perhatian adalah nilai melayani {altruistic), nilai
kepatuhan pada otoritas atau norma yang bcrlaku {humility), nilai
kebersamaan atau kemauan untuk bekerja sama {cooperation),
inisiatif dan tanggung jawab {responsibility), nilai kejujuran
{honesty) dalam menjalankan tugas atau memangku jabatan, dan
nilai efisiensi {simplicity) dalam penggunaan sumber daya.
Aspck human-quality yang bcrsifat psikologis scperti
kemampuan mengendalikan pcrasaan marah, kesediaan untuk
mendukung/menolong orang lain, dan keinginan untuk terus
berusaha, akan mengacu pada sikap positif'{positive attitude) dan
nilai-nilai {values) yang dimiliki oleh individu. Misalnya,
kemampuan mengendalikan godaan/perasaan marah (Jastrow,
1915; Mischel & Mendoza-Denton, 2003), mengacu atau
didasarkan pada nilai toleransi (Tillman, 2000); kesediaan untuk
mendukung/menolong orang lain (Jastrow, 1915), kesediaan
mendukung ide/pendapat teman, serta keinginan menjalin
hubungan baik dan saling mempercayai dcngan orang lain (Snow,
1930), mengacu atau didasarkan pada nilai pelayanan dan
14
cooperation (Tillman, 2000); inisiatif untuk mencapai sesuatu

dalam pendidikan dan pekerjaan, keinginan untuk terns berusaha,
dan keteraturan/kedisiplinan dalam menyelesaikan tugas
(Schmuck dan Vlek, 2003), mengacu atau didasarkan pada nilai
tanggung jawab (Tillman, 2000).
Nilai Personal juga menentukan man that konsumen dalam
mcncari ketika pergi bcrbelanja on line (Koo, Kim, Lee & 2005),
Konseptualisasi lain dari nilai-nilai yang ditawarkan oleh Kahle
(1983) dikutip dalam (Daghfous, Petrof, & Pons, 1999). Kahle
menyederhanakan daftar nilai dari Rokcach untuk sembilan nilai
tunggal, dan diklasifikasikan kcdalam tiga kategori yaitu;
o Nilai Hedonistic (mencari sensasi, kesenangan dan
kebahagiaan dalam hidup, keinginan untuk membangun
hubungan yang hangat dcngan orang lam)
O Nilai Empati (harga diri, menghorinati orang lain, mcncari
keamanan, rasa memiliki)
o Nilai Aktualisasi Diri (pengembangan pribadi, rasa prestasi)
Sikap identik dcngan objek mental yang spesifik seperti
orang, objek dan perilaku, sedangkan nilai lebih umum tanpa
referensi objek tertentu (MW Allen, Ng, & Wilson, 2002). Tapi
kemudian, hubungan nilai-sikap memiliki banyak dukungan. Cai
& Shannon (2012) mengadaptasi model VAM (Value-Attitude-
Motivation) dan menegaskan bahwa ada aliran kausal antara nilai-
sikap-perilaku. Penelitian lain yang dilakukan oleh Kim (2011)
15
menunjukkan bahwa nilai-nilai transendensi diri dan pcningkatan

diri menentukan tingkat sikap lingkungan dalam perilaku A
pembelian. sementara Jayawardhena (2004) juga menemukan
bahwa arah diri, kenikmatan dan prestasi diri memiliki pengaruh
signifikan terhadap sikap yang mengadopsi perilaku e-shopping.
Bebcrapa penelitian serupa menyoroti hubungan nilai-nilai dan
sikap pada berbagai konteks termasuk kategori professional
positioning (Anana & Niquc, 2007), dan penilaian perilaku etis di
tempat kerja (Finegan, 1994).
Beberapa definisi dari nilai-nilai pribadi yang paling
banyak digunakan adalah Rokcach (1973) dan Schwartz (1996).
Menurut Rokeach (1973), nilai adalah keyakinan abadi - sebuah
modus tertentu perilaku atau akhir ungkapan-eksistensi sccara
pribadi atau sosial lebih baik untuk mode bcrlawanan atau
kebalikan dari perilaku atau akhir ungkapan-eksistensi. Sementara
Schwartz (1996) mendefinisikan nilai-nilai pribadi penentuan,
tujuan trans-situasional, yang bervariasi dalam kepentingannya,
yang berfungsi sebagai prinsip orang pada kchidupan. Di samping,
Posner dan Schmidt (1996) dikutip dalam (Karacacr, 2009)
menggambarkan nilai-nilai sebagai inti kepribadian,
mempengaruhi individu dalam membuat pilihan dan cara individu
dan organisasi dalam menginvestasikan waktu dan energi.
Umumnya, nilai-nilai pribadi bcrisi konsepsi perilaku yang
mungkin atau tidak mungkin untuk melakukan, mengamati baik
16
atau buruk, benar atau salah dan sering rnencntukan apakah salah
satu perilaku lebih disukai dibandingkan dengan orang lain.
Definisi tersebut mengandung karakteristik yang sama yaitu: a)
nilai adalah konscp atau keyakinan, b) berhubungan dengan
keadaan akhir yang diinginkan atau perilaku, c) mereka mengatasi
situasi tertentu, d) mereka memandu pemilihan atau evaluasi
perilaku dan peristiwa, dan e) mereka yang diperintahkan oleh
kepentingan relatif (Hitlin, 2003). Menurut Schwartz, (2006), ada
10 nilai-nilai dasar yang membimbing kehidupan seseorang yaitu:
1. Sdf-Direction Pikiran dan tindakan independen; memilih,
mvnciptak.in 'm-ngcksplorasi.
2. Stimulation. Kqvmbiraan, kebaruan, dan tantangan dalam
hidup.
3. Hedonism. Kesenangan dan kepuasan sensual untuk din
sendiri.
4. Achievement. Keberhasilan pribadi melalui menunjukkan
kompetensi sesuai standar sosial.
5. Power. Status sosial dan prestise, kontrol atau dominasi atas
orang dan sumber daya.
6. Security. Keselamatan, harmoni, dan stabilitas masyarakat,
hubungan, dan diri
7. Conformity. Restraint tindakan, kecenderungan, dan impuls
mungkin kesal atau merugikan orang lain dan inelanggar
norma-norma sosial atau harapan.
17
X. Tradition. Hormat, komitmen, dan penerimaan dari

kebiasaan dan ide bahwa budaya tradisional atau agama
memberikan di ri.
9. Benevolence. Melcstarikan dan meningkatkan kesejahtcraan
mereka dengan siapa satu di kontak pribadi scring da lam
kelompok.
10. Universalism. Pcmahaman, apresiasi, toleransi, dan
perlindungan bagi kesejahtcraan semua orang dan alam
Nilai-nilai dasar yang ditemukan memiliki pola
keterkaitan yang dinamis, dimana satu nilai dapat bertentangan
atau kompatibel dengan nilai lain. Hubungan ini bisa
menggambarkan sebagai pola melingkar yang mencerminkan dua
dimensi ortogonal, yang ada transendensi terhadap peningkatan
diri, dan Keterbukaan Mengubah terhadap Konservasi.
Abraham Lincoln menggambarkan karakter sebagai pohon
dan reputasi sebagai bayangan. Karakter anda adalah apa yang
anda benar-benar adalah; reputasi anda adalah apa yang orang
pikirkan tentang anda. Dengan demikian, reputasi anda adalah
murni fungsi dari persepsi yaitu, orang berpikir niat dan tindakan
yang terhormat dan ctis. Scmentara karakter anda ditentukan dan
didefinisikan oleh tindakan anda yaitu, apakah tindakan anda
terhormat dan etis sesuai dengan 12 prinsip-prinsip etika:
a. Kcjujuran; Jadilah jujur dalam semua komunikasi dan
tindakan,
18
b. Integritas; Menjaga integritas pribadi

c. Janji-menjaga, Jauhkan janji-janji dan memenuhi komitmcn
d. Loyalitas; Jadilah setia dalam kerangka prinsip-prinsip etika
lainnya
e. Keadilan; Berusaha untuk menjadi add dalam semua urusan
f. Peduli; Menunjukkan kasih sayang dan perhatian yang lulus
untuk kesejahtcraan orang lain
g. Menghormati orang lain; Perlakukan setiap orang dengan
hormat
h. UU taat; Taatilah hukum
i. Komitmcn untuk excelence; Mengcjar kcunggulan sepanjang
waktu dalam segala hal
j. Kcpemimpinan Eksckutif etis,
k. Reputasi dan Moral contoh kehormatan dan etika;
1. Akuntabilitas.
19
2 Teori Nilai
Tcori Nilai {Schwartz, 1992, 2006a) mengadopsi konscpsi,

nilai-nilai yang mcnentukan enam fitur utama yang tersirat dalam
bebcrapa teori:
a. Nilai keyakinan yang terkait erat mempengaruhi. Ketika nilai-
nilai yang diaktifkan, mereka menjadi diresapi dengan
perasaan orang, untuk siapa kemcrdekaan adalah nilai penting
tcrangsang kalau kemcrdekaan mereka tcrancam, putus asa
ketika mereka tidak berdaya untuk melindunginya, dan
scnang ketika mereka bisa menikmatinya.
b. Nilai mcngacu pada tujuan yang diinginkan yang memotivasi
tindakan. Orang untuk siapa tatanan sosial, keadilan, dan
menolong adalah nilai-nilai penting termotivasi untuk
mengejar tujuan-tujuan ini.
c. Nilai mengatasi tindakan dan situasi tertentu. Kctaatan dan
kejujuran nilai, misalnya, mungkin relevan di tempat kerja
atau sekolah, dalam bisnis atau politik, dengan teman-teman
atau orang asing. Fitur ini membedakan nilai-nilai dari
norma-norma dan sikap yang biasanya mengacu pada
tindakan spesifik, benda, atau situasi.
d. Nilai berfungsi sebagai standar atau kriteria. Nilai memandu
pemilihan atau evaluasi tindakan, kebijakan, orang, dan
peristiwa. Orang memutuskan apa yang baik atau buruk,
dibenarkan atau tidak sah, layak dilakukan atau menghindari,
20
berdasarkan kemungkinan konsekuensi untuk nilai-nilai

mereka dihargai. Namun dampak dari nilai-nilai dalam
keputusan sehari-hari jarang conscious. Nilai (Values)
masukkan kesadaran ketika tindakan atau keputusan yang
mempertimbangkan memiliki implikasi yang bertentangan
untuk nilai yang berbeda satu menghargai.
e. Nilai yang dipcrintahkan oleh kepentingan relatif satu sama
lain.
Nilai-nilai masyarakat membentuk sistem memcrintahkan
pnoritas yang rnenjadi ciri mereka sebagai individu. Apakah
imt'-ka aiiibui Icluh penting untuk prestasi atau keadilan,
untuk hal-hal i»aiu atau tradisi? Fitur hirarkis ini juga
membedakan mlml.ii dari norma-norma dan sikap.
f. Kepentingan relatif dari beberapa nilai panduan tindakan.
Setiap sikap atau perilaku biasanya memiliki implikasi lebih
dari satu nilai. Misalnya, menghadiri gereja mungkin
mengekspresikan dan mempromosikan tradisi dan nilai-nilai
sesuai dengan mengorbankan hedonisme dan stimulasi nilai.
Nilai yang relevan, nilai-nilai bersaing, panduan sikap dan
perilaku (Schwartz, 1992, 1996). Nilai mempengaruhi
tindakan ketika mereka rclevan dalam konteks, keyakinan,
Kahle (1983) Kulka & Klingel (1980) Piner & Kahle (1984)
jenis kognisi sosial yang berfungsi untuk memfasilitasi
adaptasi terhadap lingkungan seseorang. Williams (1979)
21
preferensi, dan pilihan. Carman (1977) kegiatan, minat, dan

opini. Skinner (1971) kepercayaan. Levitin (1973) belajar
manusia dan pilihan. Occupational (Goldsen, Rosenberg,
Suchman, & Williams (1960); Kemp, (1960); Rosenberg,
1957), kecurangan pada pemeriksaan (Hensehl, (1969, 1971),
sikap politik dan perilaku (Almond & Verba (1963); Baum,
1968; Levine, 1960; Wickert 1940, pilihan teman (Beech,
1966; Williams, 1959), agama ( Feather, 1984), partisipasi
dalam kegiatan hak-hak sipil (Rokcach, 1973), perilaku
intcrasial publik (Rokeach, 1973), penggunaan media massa
(Bceker & Connor, 1981), konsekucnsi dari menggunakan
media (Ball-Rokeach, Rokeach, & Grube, 1984), dan
orientasi politik (Cochrane, Billig, & Hogg, 1979; Scaring,
1979) Orientasi pada nilai internal dan kurang nilai cksternal,
makanan alami (Homer & Kahle, 1988) . Hcrche, 1994;
Kahle, ± 983; Vcroff, Douvan, & Kulka, 1981)
mengidentifikasi Scmbilan dimcnsi nilai pribadi: kcamanan,
self-respect, yang dihormati, pemenuhan diri, rasa memiliki,
kegembiraan, kesenangan dan kenikmatan, hubungan yang
hangat, dan rasa prestasi. Pcnclitian tclah menunjukkan nilai
tersebut mempengaruhi perilaku, sikap, keyakinan, dan
preferensi dalam spektrum luar negeri dari situasi
(Corfman.Lehmann, & Narayanan, 1991).
22
Pemikiran independen dan tindakan mcmilih,

menciptakan, arah cksplorasi diri berasal dari kebutuhan
organismik untuk kontrol dan penguasaan (misalnya, Bandura,
1977; Deci, 1975) dan persyaratan interaksional otonomi dan
kemandirian (misalnya, Kluckhohn, 1951; Kohn & Schooler,
1983). (Kreativitas, kebebasan, memilih tujuan sendiri, penasaran,
mandiri, diri, cerdas, privasi). Daftar nilai tcrdiri dari scmbilan
dimensi nilai: keamanan, harga diri, yang dihormati, pemcnuhan
diri, rasa memiliki, kegembiraan, kesenangan dan kenikmatan,
hubungan yang hangat, dan rasa prestasi. Seperti discbutkan
scbelumnya; paling rclcvantstudics telah mencliti pengaruh
ofthese dimensi nilai dcngan nilai investigatingone pada suatu
waktu. Namun, individiuals akan menggunakan kombinasi yang
berbeda dari nilai-nilai secara bersamaan dalam situasi yang
berbeda.
Kcberhasilan pribadi melalui kompctensi sesuai dcngan
kinerja social standards. Kompctensi yang menghasilkan sumber
daya yang diperlukan bagi individu untuk survive dan untuk
kelompok dan lembaga untuk mencapai tujuan mereka.
Sebagaimana didefinisikan di sini, nilai prestasi diri mcnckankan
kompctensi dalam hal standar budaya yang berlaku, schingga
memperoleh persetujuan sosial. (Ambisius, sukses, mampu,
berpengaruh, cerdas, harga diri, pengakuan sosial). Namun, ruang
lingkup peran masih mengacu pada teori adaptasi sosial (Kahle,
23
19X3: Piner & Kahle, 1984), nilai-nilai jenis kognisi sosial yang
berfungsi untuk mengaktifkan individu untuk beradaptasi dengan ,
lingkungannya. Jadi nilai adalah keyakinan seseorang yang
menjadi pedoman untuk bersikap dalam mercspon linkungannya
yang terbentuk dari hasil pengamatan.
24
BAB 3
PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA
TERHADAP ORGANISASI
A. Pengertian Perilaku Individu

Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi
antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa
latanan dalam orv.inisasi berupa kemampuan, kepercayaan
pribadi i’engharap h kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya.
1. Dasar-Dasar Perilaku Individu
Semua perilaku individu pada dasamya dibentuk oleh

kepribadian dan pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan
pada empat variabel tingkat-individual, yaitu karakter biografis,
kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran.
1) Karakteristik Biografis
Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi
yang terdiri dari:
1) Usia
2) Jenis Kelamin
3) Status Perkawinan
4) Masa Kerja
25
2) Kemampuan
Sctiap manusia mcmpunyai kemampuan berfikir masing-k
masing. Seluruh kemampuan individu pada hakekatnya
tersusun dari dua faktor, yaitu:
a. Kemampuan Intelektual Ada tujuah dimensi yang
paling soring dikutip yang membentuk kemampuan
intelektual, yaitu:
1) Kcccrdasan Numcrik
Kemampuan untuk berhitung dengan ccpat dan
tepat.
2) Pemahaman Verbal
Kemampuan memahami apa yang dibaea dan
didengar serta menghubungkan kata satu dengan
yang lain.
3) Kecepatan Konseptual
Kemampuan mcngenali kemiripan dan beda visual
dengan cepat dan tepat.
4) Penalaran Induktif
Kemampuan mengcnali suatu urutan logis dalam
suatu masalah dan kemudian memeeahkan
masalah itu.
5) Penalaran Deduktif
Kemampuan menggunakan logika dan mcnilai
implikasi dari suatu argumen.
26
6) Visualilasi Ruang
Kemampuan membayangkan bagaimana suatu
objek akan tampak seandainya posisinya dalam
ruang diubah.
7) Ingatan
Kemampuan menahan dan mcngenang kembali
pengalaman masa lain.
b. Kemampuan fisik
Kemampuan fisik memiliki makna penting khusus
untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang
menuntut ketcrampilan. Ada sembilan kemampuan
fisik dasar, yaitu kekuatan dinamis, kekuatan lubuh,
kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.
3) Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan
kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umuni
dan perbedaan dalam perilaku seseorang.
4) Pembelajaran adalah setiap perubahan yang rclatif
permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil
pengalaman.
2. Kerangka Teori Expectancy
Pertimbangan seseorang di dalam melakukan sesuatu

tindakan dengan memperhitungkan beberapa faktor antaranya:
27
a. Probabilitas jika ia mengambil serangkaian usaha ia akan

mampu untuk mencapai tingkat pclaksanaan kcrja yang di
harapkan (Expectancy U-P atau Expectancy antara Usaha
dan Pelaksanaan).
b. Jika tingkat pclaksanaan kerja itu dicapai, maka
probabilitasnya akan mengarahkan pencapaian hasil-hasil
(Ex. P-H atau Expectancy antara Pelaksanaan kerja dan
Hasil yang akan dicapai).
c. Daya tarik dari hasil, nampaknya sebagai hal yang
menaikkan pclaksanaan kerja.
d. Suatu tingkat di mana hasil mcrupakan daya tarik
tambahan, disebabkan karena kemampuan hasil untuk
memimpin kcarah tercapainya hasil lain yang diinginkan.
3. Teori X dan Y
Tcori perilaku menurut Douglas McGregor adalah teori yang
menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan
pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konscp teori
X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The
Human Side Enterprise di mana para manajer atau pemimpin
organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap
para pegawai atau karyawan yaitu teori X atau tcori Y.
28
Bcrikut ini merupakan penjelasan mengenai teori X dan Y.
a. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia
adalah makhluk pemalas yang tidak suka bckerja scrla senang
menghindar dari pekeijaan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai
tujuan perusahaan namun menginginkan balasjasa serta jaminan
hidup yang tinggi. Dalam bckerja para pekerja harus terus diawasi,
diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang
dimginkan perusahaan. Lebih lanjut menurut asumsi teori X dari
Mc(irri'<u mi bahv.i <>rang-orang ini pada hakekatnya, yaitu:
I) Tn I.tk menyukai bekerja
2) Tidak menyukai kemauan ambisi untuk bertanggung jawab,
dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
3) Mcmpunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi
mengatasi masalah-masalah organisasi.
4) Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5) Harus diawasi sccar ketat dan sering dipaksa untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat

manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak
perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mcreka
29
memiliki pcngendalian serta pengerahan diri untuk bekcrja scsuai

tujuan pcrusahaan. Pckcrja memiliki kemampuan kreativitas,
imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan
prestasi atas pcncapaian tujuan kerja. Pekcrja juga tidak harus
mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekcrja.
Dcngan memahami asumsi dasar tcori Y ini, McGregor
menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting
bagi mcnajcmcn untuk mclcpaskan tali pengendali dcngan
memberikan dcsempatan mengembangkan potensi yang ada pada
masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang- orang
untuk mcncapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dcngan
memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai
tujuan organisasi.
B. Variabel Yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
1. Variabcl-Variabel Dcpcndcn
a. Produktivitas yaitu suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi
keefektifan dan efisiensi.
b. Keabsenan (kemangkiran) yaitu gagal atau tidak melapor
untuk bekerja
c. Pcngunduran diri (kcluar masuknya karyawan) yaitu
penarikan diri secara sukarela dan tidak sukarcla dari suatu
organisasi
30
d. Kcpuasan kcrja yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang atau selisih anlara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.
2. Variabel-Variabel Independen
A. Variabcl-variabel level individu
a. Usia
b. Jenis kelamin
c. Status perkawinan
d. Masa kerja
B. Variabel-variabel level kelompok
C. Variabcl-variabel level system organisasi
C. Stress Individu
Stress adalah tekanan atau ketegangan yang dihadapi
seseorang dan mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi
keseluruhan dari orang terscbut. Faktor pctnicu stress disebut
stressor. Stressor dibagi menjadi dua, anlara lain:
1. Stressor On the Job (dari dalam lingkungan pekerjaan)
a) Bcban kerja berlebih (overload)
b) Desakan waktu (deadline)
c) Kualitas pembimbingan rendah//ow supervise
d) Iklim politis tidak aman//ow comfort
e) Umpan balik kerja rendah//ow feedback
31
f) Wcwenang tidak mcmadai/Mw authority

g) Kctidakjclasan peranan/ro/e ambiguity
h) Frustasi/putus asa
i) Konflik antar pribadi atau kelompok
j) Perbcdaan nilai individu dan organisasi
k) Perubahan situasi kantor yang mengejutkan
2. Stressor Off the Job (dari luar lingkungan pekeijaan)
a) Krisis keuangan pribadi atau kcluarga
b) Pcrmasalahan tentang anak
c) Pcrmasalahan tentang fisik
d) Pcrmasalahan dalam perkawinan
e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan
Dampak stressor dipengaruhi olch berbagai faktor yaitu:
1. Si fat stressor, yaitu pengetahuan individu tentang stressor
tersebut dan pengaruhnya pada individu tersebut.
2. Jumlah stressor, yaitu banyaknya stressor yang ditcrima
individu dalam waktu bersamaan.
3. Lama stressor, yaitu scbcrapa scring individu mcncrima
stressor yang sama
4. Pengalaman masa lalu
5. Tingkat perkembangan.
32
BAB 4
PERILAKU KELOMPOK DAN
INTERPERSONAL
A. Pengertian dan Klasifikasi Kelompok

Pcngertian Beberapa Jenis Kelompok
I. Kelompok; kelompok adalah dua individu atau lebih yang
beiinleraksi dan s.ding bergantung, yang saling bergabung
untuk mencapai tuiuan tertentu.
2. Kelompok Formal; kelompok formal adalah kelompok kcrja
bcntukan yang didefinisikan oleh struktur oraganisasi dengan
penugasan kerja yang sudah ditentukan. Perilaku-perilaku
yang harus ditunjukan di dalam kelompok ini ditentukan dan
diarahkan ke sasaran organisasi.
3. Kelompok Informal; kelompok informal adalah kelompok
yang tidak terstruktur formal dan tidak ditentukan oleh
oraganisasi, dan terjadi karena respons terhadap kebutuhan
akan hubungan sosial. Kelebihannya adalah kelompok ini bisa
mcmenuhi kebutuhan sosial anggotanya yang dapat
mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya itu.
33
4. Kclompok Komando; kclompok komando adalah kelompok

yang tcrdiri dari individu-individu yang melapor langsung
kepada manajer tertentu, atau dengan kata lain kelompok
komando adalah manajer dan semua bawahannya.
5. Kclompok Tugas; kclompok tugas adalah orang-orang yang
sccara bersama-sama mcnyelesaikan tugas.
6. Kelompok Kepcntingan; kelompok kepentingan adalah orang
orang yang bekerja sama untuk mcncapai tujuan khusus dan
yang menjadi perhatian masing-masing orang.
7. Kelompok Pcrsahabatan; kelompok persahabatan adalah
pcrsckutuan sosial yang sering dikembangkan dari situasi
kerja, ditetapkan bersama-sama karena memiliki satu atau
lebih karakteristik yang sama.
B. Teori-Teori Pembentukan Kelompok

1. Teori Kcdekatan (Propinquity) Teori kedekatan
menjelaskan tentang adanya aliansi diantara orang-orang
tertentu. Scseorang berhubungan dengan orang lain
disebabkan karena adanya kedekatan ruang dan
daerahnya.
2. Teori Intcraksi (George Homans) Teori interaksi
berdasarkan pada aktivitas, intcraksi dan sentiment
(perasaan atau emosi) yang berhubungan secara langsung.
Ketiganya dapat dijclaskan sebagai berikut:
34
a. Semakin banyak aktivitas seseorang dengan orang

lain, semakin beraneka interaksinya dan semakin
kuat tumbuhnya sentimen mereka.
b. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang,
maka semakin banyak kemungkinan aktivitas dan
sentiment yang ditularkan pada orang lain.
c. Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang
ditularkan pada orang lain, dan semakin banyak
sentiment orang dipahami oleh orang lam. maka
semakin banyak kemungkinan dilularkannya
aktivitas dan interaksi- interaksi.
3. Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb) Teori
keseimbangan menyatakan bahwa seseorang tertarik
kepada yang lain adalah didasarkan atas kesamaan sikap
(seperti: agama, politik, gaya hidup, perkawinan,
pekerjaan, otoritas) di dalam menanggapi suatu tujuan.
4. Teori Pcrtukaran Teori ini ada kesamaan limgsinya dengan
teori motivasi dalam bekerja. Teori kedekalan, interaksi,
keseimbangan, semuanya memainkan peranan di dalam
teori ini. Secara praktis pembentukan kelompok bisa saja
terjadi dengan alasan ekonomi, keamanan, atau alasan
social. Para pekerja umumnya memiliki keinginan afiliasi
kepada pihak lain.
Karakteristik yang menonjol dari suatu kelompok antara lain:
35
a. Adanya dua orang atau lebih

b. Berinteraksi satu dengan yang lain
c. Saling berbagi beberapa tujuan yang sama
d. Melihat dirinya sebagai suatu kelompok.
C. Alasan-Alasan Bergabung Ke Dalam Kelompok
1. Faktor Keamanan Individu yang berada di dalam

kelompok bisa mengurangi rasa tidak aman karena
sendirian. Mcrasa lebih kuat, lebih pcrcaya diri, dan lebih
tahan tcrhadap ancaman.
2. Faktor Status Bergabung ke dalam kelompok yang
dipandang pcnting, memberikan pengakuan dan status
bagi para anggotanya.
3. Faktor harga diri Memiliki harga diri karena menjadi
bagian kelompok dan kcjclasan status mereka bagi
kelompok lain.
4. Faktor Afiliasi Kelompok bisa memenuhi kebutuhan sosial
anggotanya.
5. Faktor Kekuasaan Kekuasaan dan kekuatan bisa diraih
dengan berada di dalam kelompok yang sulit diperoleh jika
sendirian.
6. Faktor Pcncapaian Sasaran Untuk mencapai sasaran dan
menyelesaikan tugas dibutuhkan lebih dari satu atau dua
36
orang. Ada kebutuhan mengumpulkan bakat, pengetahuan,

atau kckuasaan untuk menyelesaikan pekerjaan.
D. Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok
1. Model LimaTahap
Lima tahap dan model latcrnatif bagi kelompok-kelompok
temporer dengan tenggat waktu. Model pengembangan
kelompok lima tahap mensifati kelompok scbagai melevvali
lima tahap yang jelas, yaitu:
a. Tahap pembcnlukan (forming) Pada tahap ini dicirikan olch
banyak ketidukpastian mengenai maksud, struktur, dan
kepemimpinan kelompok. Para anggota mclakukan uji coba
untuk menemukan tipe-tipe perilaku apakah yang dapat
diterima baik. Tahap ini selesai ketika para anggota telah
mulai berfikir tentang diri mereka sendiri sebagai bagian dari
kelompok.
b. Tahap keributan (storming) Tahap keribuatan adalah tahap
komplik di dalam kelompok (intragrup). Para anggota
menerima baik eksistensi kelompok, tetapi melawan batasan-
batasan yang diterapkan oleh kelompok-kelompok
individualitas.
c. Tahap penormaan (norming). Tahap penormaan adalah tahap
di mana berkembang hubungan yang akrab dan kelompok
37
menunjukan sifat kohesif (saling tarik). Sudah ada rasa

memiliki idcntitas kelompok dan persahabatan yang kuaj.
Tahap ini selesai jika telah terbentuk struktur kelompok yang
kokoh dan mcnyesuaikan harapan bersama atas apa yang
disebut scbagai perilaku anggota yang bcnar.
d. Tahap Pelaksanaan (performing)
c. Tahap pelaksanaan adalah tahap berfungsinya struktur dan
ditcrima baik. Energi kelompok telah bergeser dari mencoba
mengerti dan mcmahami satu dengan yang lain menjadi
pelaksana tugas yang ada.
f. Tahap peristirahatan (adjourning) adalah tahap terakhir dalam
pengembangan kelompok pada kelompok sementara,
dicirikan oleh perhatian kepenyclesaian aktivitas bukannya kc
kinerja petugas.
2. Model Alternatif: Untuk Kelompok Temporer dengan Tenggat
Kelompok ini memiliki urutan tindakan (atau bukan tindakan)
mereka sendiri yang unik, seperti:
a. Mcncntukan arah kelompok
b. Fase inersia (lemas tanpa energy)
c. Fase transisi (peralihan)
d. Transisi mcngawali perubahan besar
e. Fase inersia kedua mengikuti masa transisi
f. Pertemuan terakhir kelompok dicirikan oleh kegiatan yang
sangat terpicu.
38
E. Pengertian Perilaku Kelompok

Perilaku kelompok adalah semua kegiatan yang dilakukan
dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling
mcmpengaruhi dan saling bergantung untuk mcnghasilkan
prestasi yang positifbaik untuk jangka panjang dan pertumbuhan
diri.
1. Faktor-faktor Kesuksesan Kelompok
Faktor-faktor yang menyebabkan suatu kelompok lebih sukses
dari kelompok lain adalah karena kemampuan anggota kelompok,
ukuran kelompok, tingkat konflik, dan tckanan internal pada
anggota untuk menyesuaikan diri pada norma kelompok. Setiap
kclompok kerja dipengaruhi oleh kondisi ekstemal dan kondisi
internalnya.
a. Kondisi Ekstemal pada Kelompok
Semua keiompok kerja dipengaruhi oleh kondisi ekslernal
yang dipaksakan dari luar. Kondisi ekslernal ini meneakup:
strategi keseluruhan organisasi, struktur wewenang, pcraturan
formal, sumber daya, proses seleksi karyawan, evaluasi kinerja
dan system imbalan, bidaya, dan tataran kerja fisik.
1) Strategi Organisasi. Strategi keseluruhan organisasi yang
meliputi tujuan- tujuan organisasi dan eara-cara untuk
39
mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh manajemen

puncak.
2) Struktur Otoritas. Ketentuan mengenai otoritas yang
dimiliki olch setiap bagian / setiap individu dalam suatu
organisasi karcna setiap individu atau kelompok memiliki
otoritas yang berbeda-beda, seperti: siapa melapor kepada
siapa, siapa yang mengambil keputusan, atau keputusan
apakah yang pengambilannya dibcrikan kepada individu
atau kelompok.
3) Peraturan formal Organisasi menciptakan aturan, prosedur,
kebijakan, dan ragam lain untuk membakukan perilaku
karyawan. Hal ini dilakukan untuk membuat konsistensi
perilaku karyawan dan bisa diprediksikan apa yang akan
dilakukan kelompok kerja karyawan tersebut.
4) Sumbcr Daya Organisasional Merupakan sumber daya
uang, waktu, bahan mentah, peralatan yang dialokasikan
oleh organisasi pada kelompok.
5) Proses Scleksi. Personil Kriteria-kriteria tertentu yang
digunakan dalam proses merekrut karyawan yang akan
menentukan siapa yang akan ditempatkan ke dalam suatu
kelompok kerja.
6) Evaluasi Kinerja dan Sistem Ganjaran (imbalan). Proses
mclakukan evaluasi terhadap basil kerja anggota kelompok
40
setelah dievaluasi, maka perlu diteruskan dengan system

ganjaran (imbalan) akan hasil evaluasi tersebut.
7) Budaya Organisasi Merupakan standar perilaku untuk
karyawan mengenai perilaku yang dapat diterima dengan
baik atau yang tidak dapat diterima, seperti cara berpakaian,
peraturan organisasi, perilaku jujur, integritas, dan
semacamnya.
8) Talaran Fisik Kerja Tataran fisik kerja yang dipaksakan ke
kelompok oleh pihak-pihak eksternal mempunyai landasan
kerja yang penting bagi perilaku kelompok kerja.
b. Sumber Daya Anggota Kelompok. Ada dua sumber daya yang
berperan sangat penting pada anggota individu, yaitu
kemampuan dan karakteristik kepribadian.
1) KemampuanAda hubungan antara kemampuan intelektual
(pengelahuan) dan keterampilan dengan relevansi terhadap
tugas terhadap kinerja kelompok.
2) Karakteristik Kepribadian Ada hubungan antara
karakteristik kepribadian yang positif dalam budaya
terhadap produktivitas, semangat dan kekohersifan
kelompok
2. Struktur Kelompok
Kelompok kerja memiliki struktur yang dapat membentuk

perilaku anggota kelompok tersebut. Ada bebcrapa variabel
struktur kelompok, yaitu:
41
a. Kepemimpinan Formal. Pemimpin formal harus selalu ada

dalam setiap kelompok, seperti: manager, Kcpala Satuan k
Tugas, atau Ketua Komite.
b. Peran. Peran adalah seperangkat pola perilaku yang
diharapkan dari seseorang yang menduduki posisi tcrtentu
dalam unit sosial tcrtentu.
Kclompok-kclompok membcrlakukan persyaratan peran
berlainan kc individu, seperti:
1) Idcntitas Peran. Ada sikap dan perilaku aktual tcrtentu
yang konsisten dengan peran dan menciptakan idcntitas
peran.
2) Persepsi. Pcrsepsi Peran Pandangan seseorang mengenai
bagaimana seseorang scharusnya bertindak dalam situasi
tcrtentu.
3) Pengaharapan Peran. Pengharapan peran adalah
bagaimana orang lain menyakini apa seharusnya tindakan
anda dalam situasi tertentu.
4) Konflik Peran. Hal ini terjadi jika individu dihadapkan
kepada pengaharapan peran yang berlainan. Misalnya
patuh kepada tuntutan satu peran yang menyebabkan
dirinya kesulitan mematuhi tuntutan peran lain. Setiap
anggota kelompok memainkan suatu peran; konsisten
dengan pcrannya atau scbaliknya. Bisa jadi bertemu
42
dengan konflik dan tuntutan hasil dengan peran itu dari

organisasinya.
c. Norma.
Norma adalah standar perilaku yang dapat diterima dengan
baik dalam suatu kelompok dan digunakan oleh semua anggota
dalam kelompok tersebut. Norma digunakan untuk
mempengaruhi perilaku anggota dan norma setiap kelompok
akan bcrbeda dengan kelompok lain. Norma bersifat informal
walaupu ada yang formal, yaitu yang ditulis dalam buku
petunjuk organisasi.
d. Status.
Status adalah posisi yang didefinisikan secara sosial yang

diberikan kepada kelompok atau anggota oleh orang lain.
Status ada yang formal dan informal. Status mempengaruhi
kekuatan norma dan tekanan di dalam kelompok.
1) Status dan norma. Status mempunyai beberapa pengaruh
yang menarik kelompok yang lain.
2) Kesetararaan Status. Penting bagi anggota kelompok untuk
menyakini bahwa hierarki status itu setara. Jika
dipersepsikan adanya kesetaraan lerciptalah
kelidakseimbangan yang terjadi dalam berbagai jems
perilaku korektif.
43
3) Status dan Budaya. Perbedaan budaya akan mempengaruhi

status, oleh sebab itu penting adanya status yang bcrvariasi,
di antara berbagai budaya.
4) Ukuran. Ukuran kelompok dapat mempengaruhi perilaku
keseluruhan kelompok tetapi efeknya tergantung pada
variabel yang diperhatikan.
e. Komposisi.
Untuk mcnyclesaikan suatu kegiatan, kelompok yang terdiri
dari beranekaragaman kctcrampilan dan pengetahuan
(heterogen) akan lebih efektif dibanding kelompok yang
anggotanya homogeny.
f. Kepaduan.
Kelompok-kelompok itu berbeda menurut kepaduan mereka,
yaitu sejauh mana para anggota tertarik satu sama lain dan
termotivasi untuk di dalam kelompok. Kepaduan itu akan
membuat hubungan kelompok menjadi produktif.
3. Proses Kelompok
Dalam tugas kelompok, sumbangan setiap individu tidak nampak
jelas karena ada individu yang mengurangi upayanya sehingga
hasil yang diperoleh oleh kelompok maksimal tetapi ada juga
individu yang mcnciptakan kcluaran (ouput) lebih besar dari pada
masukan (input).
44
a) Sinergi. Sinergi adalah tindakan dua atau lebih substansi yang

menghasilkan dampak atau efek yang berbcda dari
penjumlahan masing-masing substansi itu.
Seperti: kemalasan sosial memperlihatkan sinergi yang
negative.
b) Efek Fasilitas Sosial. Efek fasiliias social mengacu pada
keeenderungan membaik atau memburuknya kinerja sebagai
respons atas kehadiran orang lain.
F. Pengertian Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran
informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang
lainnya atau biasanya di antara dua orang yang dapat langsung
diketahui balikannya. (Muhammad, 2005, p. 158-159). Mcnurul
Devito (1989), komunikasi interpersonal adalah penyampaian
pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orangorang,
dengan berbagai dampaknya dan dcngan pcluang untuk
memberikan umpan balik segera (Effendy,2003, p. 30).
Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara
orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap
pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik
secara verbal atau nonverbal. Komunikasi interpersonal ini adalah
komunikasi yang hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat,
45
dua sahabat dekat, guru-murid dan sebagainya (Mulyana, 2000, p.
73).
Menurut pandangan Effendi, pada hakekatnya komunikasi
interpersonal adalah sebuah komunikasi antar komunikator
dengan komunikan, komunikasi jenis ini dianggap paling efektif
dalam upaya mengubah sikap, pendapat atau perilaku scscorang,
karena sifatnya yang dialogis berupa percakapan. Arus balik
bersifat langsung, komunikator mengetahui tanggapan komunikan
ketika itu juga. Pada saat lain atau sckclompok kecil komunikasi
dilancarkan, komunikator mengetahui sceara komunikasinya
positif atau negatif, berhasil atau tidaknya. memberikan
kesempatan pada komunikan untuk bertanya (Sunarto, 2003, p.
13).
1. Fungsi Interpersonal
Fungsi Komunikasi interpersonal sebagai berikut:
a) Untuk mendapatkan respon/ umpan balik.
b) Untuk melakukan antisipasi setelah mengevaluasi respon/
umpan balik.
c) Untuk melakukan kontrol terhadap lingkungan sosial,
melakukan modifikasi perilaku orang lain dengan eara
persuasi. Seringkali komunikan tidak saling mcmahami
maksud pesan atau informasi dari lawan bicaranya. 1 lai ini
disebabkan bebcrapa masalah antara:
46
1. Komunikator
a. Hambatan biologis, misalnya komunikator gagap.
b. Hambatan psikologis, misalnya komunikator yang
gugup.
c. Hambatan gender, misalnya perempuan terhadap
lawan bicaranya yang laki-laki.
2. Media
a. Hambatan teknis, misalnya masalah pada
teknologi komunikasi (microphone, telepon,
power point, dan lain sebagainya).
b. Hambatan gcografis, misalnya blank spot pada
daerah tertentu sehingga signal HP tidak dapat
ditangkap.
c. Hambatan simbol/ bahasa, yailu perbedaan bahasa
yang digunakan pada komunitas tertentu. Misalnya
kata-kata "wis mari" versi orang Jawa Tcngah
diartikan sebagai sudah sembuh dari sakit
sedangkan versi orang Jawa Timur diartikan sudah
selesai mengerjakan sesuatu.
d. Hambatan budaya, yaitu perbedaan budaya yang
mempengaruhi proses komunikasi.
47
3. Komunikate
a. Hambatan biologis, misalnya komunikate yang^
tuli.
b. Hambatan psikologis, misalnya komunikate yang
tidak bcrkonsentrasi dengan pembicaraan.
e. Hambatan gender, misalnya seorang perempuan
akan tersipu malu jika membicarakan masalah
seksual dengan seorang lelaki.
2. Ciri-Ciri Interpersonal:
a. Pihak-pihak yang berkomunikasi mengirim dan menerima

pesan sccara spontan baik sccara verbal maupun non
verbal.
b. Kcbcrhasilan komunikasi menjadi tanggung jawab para
perserta komunikasi.
3. Kedekatan hubungan pihak-pihak komunikasi akan
tercermin pada jenis-jenis pesan atau respon nonverbal
mereka, seperti sentuhan, tatapan mata yang ekspresif, dan
jarak fisik yang dekat.
3. Tujuan Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal mungkin mempunyai beberapa

tujuan, antara lain (Muhammad, 2004, p. 165-168):
a. Mencmukan di ri sendiri
b. Mencmukan dunia luar
48
c. Membentuk dan menjaga hubungan yang pcnuh arti

d. Berubah sikap dan tingkah laku
e. Untuk bermain dan kcsenangan
4. Efektivitas Komunikasi Interpersonal
Efektivitas Komunikasi Interpersonal dimulai dengan lima

kualitas umum yang dipertimbangkan yaitu keterbukaan
(openness), empati (empathy), sikap mendukung
(supportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan
(equality). (Devito, 1997, p.259-264).
a. Keterbukaan (Openness)
b. Empati (empathy). Henry Baekrack (1976) mendefinisikan
empati sebagai "kemampuan seseorang untuk 'mengelahui'
apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu,
dari sudut pandang orang lain itu, melalui kaeamata orang lain
itu." Bersimpati, di pihak lain adalah merasakan bagi orang
lain atau merasa ikut bersedih. Sedangkan berempati adalah
merasakan sesuatu seperti orang yang mengalaminya
c. Sikap mendukung (supportiveness)
d. Sikap positif (positiveness)
e. Kesetaraan (Equality)
49
50
BAB 5
MANAJEMEN KONFLIK
A. Konflik Organisasi
Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau
lebih anggota organisasi atau kelompok., karena harus membagi
sumbcr daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena
mereka mempunyai status, tujuan, pcnilaian atau pandangan yang
berbeda. Perbedaan antara konflik dengan persaingan (kompetisi)
tcrlctak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak
lain dalam pencapaian tujuan.
Kompetisi terjadi apabila tujuan kedua pihak tidak sesuai,
akan tetapi kedua bclah pihak tidak dapat saling menggangu.
Sebagai eontoh dua bagian pemasaran komputer yang saling
bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebut
siapakah yang pertama-tama mencapai atau memenuhi kuola
penjualan yang paling banyak. Jika dalam hal ini tidak ada
kemungkinan untuk mencampuri usaha pihak lain dalam
mencapai tujuannya, maka terjadilah kompetisi, akan tetapi
apabila ada kemungkinan untuk mencampuri itu dan mcmang
dilakukan, terjadilah konflik.
51
B. Jenis-Jenis Konflik
1. Konflik didalam individu Konflik ini timbul apabila individu.
mcrasa bimbang terhadap pckerjaan mana yang harus
dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan atau bila individu diharapkan untuk meiakukan
lebih dari kcmampuannya,
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Konflik
ini timbul akibat tckanan yang berhubungan dengan
kedudukan atau perbcdaan-pcrbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok. Konflik ini
berhubungan dengan cara individu menanggapi tckanan untuk
kcseragaman yang dipaksakan o’ch kelompok kcrja mcrcka,
contohnya scseorang yang dihukum karena mclanggar norma-
norma kelompok,
4. Konflik antar kclompok dalam organisasi yang sama. Adanya
pertentangan kepentingan antar kelompok
5. Konflik antar organisasi
C. Metode-Metode pengelolaan Konflik

1. Metode stimulasi konflik
Mctode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan
karyawan, karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi
dimana konflik terlalu rendah. rintangan semacam itu harus
52
diatasi oleh manajer untuk inerangsang konflik yang

produktif. Metode slimulasi konllik meliputi.
a. Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam
kelompok
b. Penyusunan kembali organisasi
c. Penawaran bonus, pembayaran inscntif dan penghargaan
untuk mcndorong persaingan
d. Pemilihan manajer-manajer yang tepal dan
e. Perlakuan yang berbcda dengan kebiasaan.
2. Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi permusuhan (antagonis) yang
ditimbulkan oleh konflik, dengan mengelola tingkat konllik
melalui "pendinginan suasana", akan tetapi tidak berurusan
dengan yang menimbulkan konllik tersebut. Metode pcrtama
adalah dengan mengganti metode yang menimbulkan
persaingan dengan metode yang lebih luas dari kelompok.
Metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk
menghadapi aneaman atau musuh bersama.
3. Metode penyelesaian konflik
Metode ini dipusatkan pada tindakan para manajer yang
dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang
bertentangan. Ada 3 metode yang sering digunakan yaitu:
a) Dominasi dan penekanan:
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara:
53
I. Kekerasan (forcing) yang bersifat penckanan otokratik

2. Penenangan (smoolling) yaitu cara yang lebih diplomatis
3. Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar
untuk mengambil posisi yang tegas
4. Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule)
mcncoba untuk menyelesaikan konflik antar
kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting)
melalui prosedur yang adil.
b) Kompromi (Compromise)
Manajer mencari jalan kcluar yang dapat diterima oleh
pihak-pihak yang saling berselisih untuk menyelesaikan
masalah yang terjadi. Kcputusan dicapai melalui kompromi
bukannya membiarkan pihak-pihak yang berkonflik mcrasa
tenggclam dalam frustasi dan bermusuhan, akan tetapi
kompromi merupakan metode yang lemah untuk
menyelesaikan konflik, karena biasanya tidak
menghasilkan pcnyclcsaian yang dapat membantu untuk
tcrcapainya tujuan organisasi.
Bentuk- bentuk kompromi mcliputi:
1) pemisahan (separation), dimana pihak-pihak yang sedang
bertentangan dipisahkan sampai mereka menyctujui;
2) arbitrasi (perwasitan), dimana pihak- pihak yang
berkonflik tunduk kepada pihak ketiga; kcmbali ke
pcraturan yang bcrlaku, penyelesaian berpedoman kepada
54
pcraluran (resort to rules) dimana kcmacetan

dikembalikan pada ketentuan yang tcrtulis yang berlaku
dan membiarkan peraturan memutuskan penyelesaian
konflik;
3) penyuapan (bribing), dimana salah satu pihak mcncrima
bcberapa konpensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri
konflik.
c) Mclode Penyelesaian Konflik Secara Menyeluruh
Tcidapat tiga mclode untuk menyelesaikan konflik, yailu:
I Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan
prrtemuan untuk mencari pemecahan-pemecahan
masalah sang Irrbaik, bukan mencari kemenangan bagi
masing-masing pihak.
2. Mclode Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling
berhadapan mcnyatakan pandangannya secara langsung
salu sama lain, dengan kepemimpinan yang terampil dan
kcscdiaan semua pihak untuk niendahulukan
kcpentingan bersama, kerap kali dapat ditemukan
penyelesaiaan yang rasional.
3. Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat
juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan
tersebut disetujui bersama.
55
E. Konflik Struktural
1. Konflik Hirarki
Konflik yang terjadi di berbagai tingkatan organisasi,
contohnya konflik manajemen puncak dcngan
manajemen mcncngah, konflik antar manajer dcngan
karyawan.
2. Konflik Fungsional
Konflik yang terjadi antara departemcn fungsional
organisasi, contohnya konflik antar bagian produksi
dcngan bagian pcmasaran, bagian personalia dcngan
bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik Lini Staf
Konflik yang terjadi antar lini dengan staf, karena ada
perbedaan-perbedaan diantara keduanya
4. Konflik Formal Informasi
Konflik yang terjadi antara organisasi formal dan informal.
56
BAB 6
MOTIVASI KARYAWAN
Teori motivasi dapat dikelompokkan dalam bcberapa garis

besar, yaitu sebagai bcrikut:
A. Teori isi (content Theory)

Pada dasamya teori ini menekankan pada pcntingnya
pengctahuan tcrhadap faktor-faktor dalam di ri orang yang
menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini mencoba mcnjawab
pcrtanyaan:
1. Kcbutuhan apa yang diperlukan oleh karyawan untuk rnencapai

kepuasan.
2. Dorongan apa saja yang menyebabkan karyawan itu

berperilaku.
Menurut Heidjachman, scbagaimana yang dikutip olch Suad

Husnan (1997) dikemukakan bahwa teori ini menekankan arti
pcntingnya pemahaman fakktor-faktor yang ada didalam individu
yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertcntu. Teori ini
mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan sepcrti:
57
I. Kcbutuhan apa yang dicoba dipusatkan olch scseorang.
2. Apa yang menycbabkan mereka mclakukan sesuatu.
Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kcbutuhan

yang ada di dalam (inner Needs') yang menyebabkan mereka
didorong, ditekan atau dimotivasi untuk mcmenuhinnya.
Kcbutuhan tertcntu yang mereka rasakan akan akan mcncntukan
tindakan yang mereka lakukan, yaitu pada individu akan bertindak
untuk mcmaksakan kebutuhan mereka
Karyawan sebagai asset lebih tcpat, karena bcmilai dan
berharga sepcrti halnya asset yang lain. Penerapan perspektif
investasi pada sumbcr daya manusia sebagai asset adalah penting,
mcnimbang bahwa asset fisik sepcrti misalnya fasilitas, produk
dan jasa tcknologi dan pasar dapat scgcra dikloning atau ditiru
oleh para pesaing. (Porter 1985:1). Asset insani tidak dapat ditiru
dan olch karenanya menjadi unggulan kompetitif yang dapat
dinikmati olch organisasi dan oleh pasar. Mcngclola karyawan
organisasi sebagai investasi, mendorong penggembangan yang
tcpat dan pendekatan terpadu untuk mengelola sumbcr daya
manusia yang konsiten dengan strategi organisasi.
Memandang sumbcr daya manusia dari suatu perspektif
investasi sepcrti halnya asset fisik akan dilakukan, bcaya yang
berkaitan dengan sumbcr daya manusia tersebut tidak dilihat
sebagai suatu biaya variable produksi, hal tersebut mcmungkinkan
58
bagi suatu organisasi untuk menentukan inveslasi sumber daya

manusianya. Selanjutnya dengan mempertimbangkan resiko, serta
hasil dari kemungkinan pengeluaran biaya keterkaitan
pengembangan sumber daya manusia, mendorong organisasi
untuk mempertimbangkan bagaimana pengeluaran pengeluaran
saat ini dapat dialokasikan secara tepat untuk dapat mcmenuhi
sasaran sasaran jangka panjang.
Maslow (1954) telah mcngajukan teori piramida kebutuhan
manusia yang ditentukan oleh faktor kebutuhan:
1) Kebutuhan Fisiologis (Physicologicacl Needs'), yang terdiri

daii kebutuhan sandang, pangan, papan.
2) Kebutuhan ki'diimatan dan keamanan (Safety Needs), yakni

kebutuhan akan kcbebasan dari ancaman.
3) Kebutuhan rasa memiliki dan sosial (Social Needs),

kebutuhan akan teman, afiliasi, dan cinta.
4) Kebutuhan akan penghargaan dan status (Esteem Needs),

yakni kebutuhan akan penghargaan diri dan lingkungan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri atau realisasi diri (Self

Actualization), yakni kebutuhan akan mcmenuhi kebutuhan
diri sendin, dengan penggunaan kemampuan maksimum,
ketrampilan, dan potensi.
59
Dengan mclihat piramida yang ada, kebutuhan-kebutuhan

tersebut dapat diambil oleh suatu instansi dalam rangka
meningkatkan motivasi pegawainya. Langkah yang diambil ini
harus mencerminkan pemenuhan kebutuhan dan keinginan
pegawai.
B. Teori Poses (Process Theory}

Menurut Hasibuan (1996) teori motivasi proses ini pada
dasarnya bcrusaha untuk menjawab ’’Bagaimana menguatkan,
mengarahkan, mcmelihara dan menghentikan perilaku individu”
agar setiap individu/karyawan bekerja lebih giat atau rajin sesuai
dengan keinginan pimpinan .
Pandangan lain yang tidak kalah menarik dikemukakan oleh

Maslow. Menurut Maslow (1943), bahwa perilaku individu
didorong mencapai kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri
dengan mcmaksimalkan penggunaan sepenuhnya kemampuan,
keahlian dan potensi diri. Motivasi karyawan tidak terlcpas usaha
pemenuhan kebutuhan, mulai dari tingkat kebutuhan yang paling
rendah sampai yang paling tinggi.
Sikap individu terhadap organisasi antara lain ditentukan oleh

tingkat aspirasi karyawan terhadap organisasi. Aspirasi itu perlu
dijawab oleh organisasi, apakah seorang karyawan merasa
pelbagai kebutuhannya dipenuhi oleh organisasi atau justru malah
scbaliknya. Disamping itu, disain pekerjaan merupakan fungsi
60
penctapan kegiatan kerja individu atau kelompok sccara

organisasional dengan maksud untuk mengatur penugasan kerja
untuk memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan
(Handoko 1992:31).
Dengan demikian, disain pekerjaan memperhatikan
pekerjaan, modifikasi pekerjaaan dan memperkaya pekerjaan.
Disain pekerjaan juga mefasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
Setiap orang cendcrung mengembangkan pola motivasi tertentu
yang merupakan sikap dalam mempengaruhi cara orang-orang
memandang pekerjaan. Motivasi merupakan faktor yang penting
dalam peningkatan kinerja karena motivasi dapat mempengaruhi
individu. Kepuasan kerja merupakan pemicu utama dalam
peningkatan kerja yang penting bagi peningkatan produktifitas
kerja. (Handoko 1991).
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas tampilan
kerja yang dihasilkan dibanding dengan sumber daya yang
digunakan untuk menghasilkan tampilan kerja yang dimaksud
(Schermerhorn, 1993).
Hcndrojuwono (1996) berpendapat bahwa manusia produktif
adalah individu yang mampu menghasilkan kuantitas dan kualitas
tampilan kerja yang optimal dengan menggunakan sumber daya
yang elisien. Oleh karena itu perusahaan perlu mengambil
kebijaksanaan yang ditujukan untuk meningkalkan motivasi kerja
karyawan dalam rangka meningkalkan kinerja organisasi.
61
Tentunya setiap orang memiliki motivasi terscndiri saat

melakukan suatu pekcrjaan. Motivasi adalah proses-prosesA
psikologi yang dapat mcnycbabkan adanya stimulasi, kegigihan,
serta arahan terhadap kegiatan yang dilakukan scseorang dengan
sukarela pada suatu tujuan tcrtcntu.
Banyak sckali teori-tcori yang mcmbahas mengenai
motivasi. Dan hampir kcbanyakan teori-tcori yang ada tersebut
mcmbahas hubungan motivasi dengan kebutuhan manusia.
Dengan tujuan mcmenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut, maka
kerja motivasi akan otomatis sehingga dapat mewujudkan. Nah
bcrikut ini beberapa teori-tcori motivasi yang ada.
C. Teori Hierarki Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, scorang
psikologi pada tahun 1943. Teori ini mengungkapkan jika 5
kebutuhan manusia tersebut berdasarkan hirarkinya. Dimulai dari
kebutuhan yang sangat mendasar hingga mencapai kebutuhan
yang paling tinggi. Hal-hal ini dibahas dalam teori Hirarki
Kebutuhan.
Bcrikut ini 5 kebutuhan manusia yang dibahas di
dalamnya.
I) Kebutuhan I'isiologis, kebutuhan manusia yang bcrupa
makanan, minuman, pakaian, udara, tempat linggal, dan
62
kebutuhan kebutuhan lainnya yang digunakan untuk bcrtahan

hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan Keamanan, merupakan kebutuhan dari rasa aman
akan kekerasan fiisk ataupun psikis. Misalnya saja seperti
lingkungan yang bebas polusi, rasa aman dari kekerasan dan
ancaman, dan lainnya.
3) Kebutuhan Sosial, dalam hal ini kebutuhan untk mencintai dan
dicintai. Manusia adalah makhluk sosial, sehingga tentunya
membutuhkan orang lain di dalam kehidupan mereka.
4) Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini biasanya ada setelah
kebutuhan fisiologis, sosial, dan keamanan sudah terpenuhi.
Setiap orang tentunya ingin diakui dan dihargai orang lain.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, kebutuhan ini adalah kebutuhan
yang tertinggi. Biasanya kebutuhan ini merupakan kebutuhan
seseorang yang ingin memenuhi ambisi pribadi.
D. Teori Motivasi MC Clelland

Konsep penting dari teori motivasi ini adalah pada
kekuatan yang ada di dalam diri manusia, yang mana merupakan
motivasi prestasi. Menurut MC Clelland, individu dapat memiliki
motibasi jika mcmang dirinya memiliki keinginan untuk
berpreslasi lebih baik dibandingkan lainnya. Terdapal 3 kebutuhan
yang dijelaskan di dalam teori ini.
63
I) Kebutuhan prcstasi {Need for Achievement) yang tercermin

dari kcinginanya untuk mcngambil tugas yang bisa
dipcrtanggung jawabkan secara individu. Dalam hal ini,
scseorang harus bisa mcnentukan tujuan yang logis dcngan
mcmperhitungkan rcsiko yang ada scrta melakukannya sccara
k real if dan inovatif.
2) Kebutuhan Afiliasi {Needfor Affiliation)
3) kebutuhan Kekuasaan, {Need for Power) kebutuhan ini dapat
terlihat pada diri scseorang yang ingin memiliki pengaruh atas

diri orang lain. Mcreka haruslah peka terhadap struktur
pengaruh antara satu sama lainnya, bahkan meneoba untuk
menguasai orang tersebut hingga mengatur tingkah lakunya.
E. Teori X dan Y Me Gregor

Teori motivasi ini menggabungkan dari terori eksternal
dan internal yang kemudian dikembangkan MC Gregor. Gregor
merumuskan dua perbedaan dasar dari perilaku manusia. Kedua
teori ini yang kemudian dikenal dcngan Teori X dan Y.
1. Teori-teori X:
a. Kcbanyakan pekerja itu malas, tidak senang bekerja bahkan
jika bisa akan menghindari hal tersebut.
b. Karcna pada dasamya memang tidak senang bekerja, maka
harus dilakukan pemaksaan dan pcngendalian. Bahkan
64
diperlakukan hukuma serta diarahkan agar dapat mencapai

tujuan dari organisasi.
c. Rata rata pekerja memang lebih ingin dibimbing, memiliki
ambisi keeil, kemauan diri sendiri atas segalanya, dan
terkadang berusaha untuk menghindari tanggung jawab.
d. Teori ini memang masih banyak digunakan beberapa
organisasi dikarenakan para manager menganggap jika
anggapan-anggapan dalam teori tersebut adalah benar serta
bisa diamati dari perilaku manusia. Namun sesuai dengan
anggapa yang ada, teori tersebut memang tidak bisa menjawab
semua pertanyaan. Untuk itulah, Me Gregor menjawabnya
dengan inenggunakan teori yang didasarkan pada kenyataan.
2. Teori - teori Y:
Berikut ini anggapan dasar dalam icon Y:

a. Usaha fisik dan mental yang telah dilakukan manusia sama
dengan kegiatan bermain dan istirahat.
b. Rata Rata seseorang akan mau belajar jika dalam kondisi yang
layak, tak hanya menerima namun juga ikut meneari tanggung
jawab.
c. Ada kemampuan yang sangat besar dalam keeerdikan, daya
imajinasi, serta kualitas yang digunakan untuk meineeahkan
masalah dalam organisasi yang tersebar luas di seluruh
pegawai.
65
d. Pengendalian yang dilakukan dari luar hukuman bukanlah

cara yang tcpat untuk mengarahkan kepada tujuan organisasi.
F. Teori Motivasi Herzberg

Tcori Herzberg ini sering dikcnal sebagai teori dua faktor
atau teori M-H. Teori ini menjelaskan bagaiamana seorang
manajer bisa mcngcndalikan faktor-faktor yang dapat
memberikan kepuasan kerja ataupun tidak. Bcrdasarkan pcnelitian
yang ada, dua kelompok faktor tersebut dapat mempengaruhi
individu dalam organisasi yaitu motivasi. Motivasi disini sebagai
faktor dari sumber kepuasan kerja seperti prestasi, tanggung
jawab, dan penghargaan.
Kelompok dari faktor kedua mcrupakan “iklim baik”
yang mana dapat dibuktikan bukan sebagai sumber dari kepuasan
kerja namun sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini
biasanya merupakan kondisi kerja, hubungan antara individu,
serta teknik pengawasan dan gaji. Pcrbaikan dari faktor faktor ini
bisa mengurangi ketidakpuasan kerja lebih efisien, namun tidak
bisa mengakibatkan dorongan kerja. Faktor “iklim baik” ini tidak
akan mcmieu motivasi hanya saja jika tidak ada fakor ini maka
tidak berfungsinya faktor motivasi.
66
G. Teori ERG Clyton Alderfer

Teori yang dikemukakan oleh Aldefer ini dikenal dengan
teori ERG yang memiliki kepanjangan dari
E= Existence yang mana kebutuhan akan eksistensi,
R= Relatcdness yang mana kebtuuhan yang dikaitkan dengan
pihak lainnya, serta
G= Growth menyatakan sebagai kebutuhan untuk tumbuh.
Makna dari ketiga istilah ini memiliki dua poin yang sangat
penting. Pertama, jika dilihat secara konseptual maka akan terlihat
persamaan diantara model atau teori yang dikembangkan oleh
Alderfer dan Maslow. Hal ini dikarenakan Existence berkaitan
dengan hirarki pertama dan kedua yang ada di dalam teori
Maslow. Relatedness berkaitan dengan hirarki kebutuhan 3 dan 4
di dalma konsep Maslow.
Sedangkan Growth memiliki arti yang sama dengan self
actualization pada teori Maslow. Kedua teori dari Alderfer ini
memang lebih menekankan pada segala jenis kebutuhan manusia
tersebut diusahakan untuk dapat dipenuhi secara serentak. Bi la
teori Alderfer ini diperhatikan lebih lanjut maka akan tampak
beberapa hal dibawah ini:
1. Scmakin tidak terpenuhinya kebutuhan tenentu, maka akan
membuat keinginan untuk memuaskannya scmakin besar
67
2. Kuatnya keinginan untuk memuaskan kebutuhan “lebih

tinggi” akan scmakin bcsar bila kebutuhan rendah telah dapat
dipenuhi dengan baik.
3. Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih
tinggi, maka akan membuat keinginan memenuhi kebutuhan
yang mendasar lebih besar.
Pandangan ini sepertinya didasarkan pada si fat

pragmatisme manusia, yang mana dikarenakan dasar akan
keterbatasannya maka scseorang bisa menyesuaikan dirinya pada
kondisi yang objektif. Dengan kata lain memusatkan fokus dan
perhatiannya pada hal-hal yang mungkin bisa dicapainya.
baca juga:
68
BAB 7
STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI
A. Elemen Struktur Organisasi

Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para
manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain:
1. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam

organisasi dibagibagi ke dalam beberapa pekerjaan
tersendiri.
2. Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk
mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama.
Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan
pelanggan.
3. Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang
membentang dari puncak organisasi ke esclon paling
bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada
siapa.
4. Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan
oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.
69
5. Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada

sejauh mana tingkat pengambilan keputusan tcrkonscntrasi A
pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah
lawan dari sentralisasi.
6. Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan
didalam organisasi dibakukan.
B. Desain Organisasi
Desain organisasi yang umum adalah struktur sederhana.
1. Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan

dengan kadar departcmentalisasi yang rendah, rentang kendali
yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan
sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak
dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan
pemilik adalah orang yang satu dan sama. Kekuatan dari
struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin dalam
keeepatan, kefleksibelan, kctidakmahalan dalam pengelolaan,
dan kejelasan akuntabilitas. Satu kclcmahan utamanya
adalah struktur ini sulit untuk dijalankan dimana pun selain
di organisasi kecil karena struktur sederhana menjadi tidak
memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena
formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi
70
cenderung menciptakan kelebihan bcban (overload) di

puncak.
2. Birokrasi. Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-
tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui
spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal,
tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai
departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang
kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang
mengikuti rantai komando. Kekuatan utama birokrasi ada
kemampuannya mcnjalankan kegiatan- kegiatan yang
terslandar secara sangat efisien, sedangkan kelemahannya
adalah dengan spesialisasi yang diciptakan bisa menimbulkan
konflik-konflik subunit, karena lujuan-lujuan unit
fungsional dapat mengalahkan tujuan keseluruhan
organisasi. Kclcmahan besar lainnnya adalah ketika ada kasus
yang tidak sesuai sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang
untuk modifikasi karena birokrasi hanya efisien sepanjang
karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah
mereka hadapi dan sudah ada aturan keputusan terprogram
yang mapan.
3. Struktur matriks. Struktur matriks adalah sebuah struktur yang
menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan
departementalisasi fungsional dan produk. Struktur matriks
dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pcsawat
71
terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan,

perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lernbaga
pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen,
dan perusahaan hiburan. Kelcmahan terbesamya adalah
sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang
beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan
sesuai anggaran. Karakteristik struktural paling nyata dari
inatriks adalah bahwa ia mcmatahkan konsep kesatuan
komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki
dua atasan -manajer departemen fungsional dan manajer
produk. Karena itulah matriks memiliki rantai komando
ganda.
C. Desain Struktur Organisasi Modern

1. Struktur tim Struktur tim adalah pemanfaatan tim sebagai
pcrangkat sentral untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan
kerja. Karakteristik utama struktur tim adalah bahwa struktur
ini meniadakan kendala-kendala departemental dan
mcndesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim
kerja. Struktur tim juga mendorong karyawan untuk menjadi
generalis sekaligus spesialis
2. Organisasi virtual Organisasi virtual adalah organisasi inti
kecil yang menyubkontrakkan fungsi-fungsi utama bisnis.
72
3. Organisasi Nirbatas Organisasi nirbatas adalah sebuah

organisasi yang berusaha menghapuskan rantai komando,
memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti
departemen dengan tim yang diberdayakan.
Model Desain Struktur Organisasi
Ada dua model ckstrem desain organisasi.
1. Model mekanistis, yaitu sebuah struktur yang dicirikan oleh

departementalisasi yang luas, formaiisasi yang tinggi, jaringan
inlbrmasi yang terbatas, dan scntralisasi.
2. Model organik, yaitu sebuah struktur yang rata, mcnggunakan
tim linlas hierarki dan lintas fungsi, memiliki formaiisasi yang
rendah, memiliki jaringan informasi yang komprehcnsif, dan
mengandalkan pengambilan keputusan secara partisipatif.
D. Faktor Penentu Struktur Organisasi

Berikut adalah faktor-faktor utama yang diidcntifikasi menjadi
penycbab atau penentu struktur suatu organisasi:
I. Strategi Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang
digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karcna
sasaran diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan,
logis kalau strategi dan struktur hams terkait crat tepatnya,
struktur harus mengikuti strategi. Jika manajemen melakukan
pcrubahan signifikan dalam strategi organisasinya, struktur
73
Intisar Perilaku Keorganisasian 2022
pun perlu dimodifikasi untuk menampung dan mendukung

pcrubahan ini. Sebagian besar kerangka strategi dewasa ini
terfokus pada tiga dimensi - inovasi, minimalisasi biaya, dan
imitasi - dan pada desain struktur yang berfungsi dengan baik
untuk masing-masing dimensi.
2. Strategi inovasi adalah strategi yang mcnekankan
diperkenalkannya produk dan jasa baru yang menjadi andalan.
Strategi minimalisasi biaya adalah strategi yang menckankan
pengendalian biaya sccara ketat, mcnghmdari pcngcluaran
untuk inovasi dan pemasaran yang tidak perlu, dan
pemotongan harga. Strategi imitasi adalah strategi yang
mencoba masuk ke produk-produk atau pasar-pasar baru
hanya setelah viabilitas terbukti.
3. Ukuran organisasi Tcrdapat banyak bukti yang mendukung
ide bahwa ukuran sebuah organisasi secara signifikan
mempengaruhi struktumya.
4. Teknologi Istilah teknologi mengaeu pada cara sebuah
organisasi mengubah input menjadi output. Setiap organisasi
paling tidak memiliki satu teknologi untuk mengubah sumber
daya finansial, SDM, dan sumber daya fisik menjadi produk
atau jasa.
5. Lingkungan Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari
lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar organisasi
yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi. Kekuatan-
74
kekuatan ini biasanya meliputi pemasok, pclanggan, pcsaing,

badan peraturan pcmcrintah, kclompok-kclompok tekanan
publik, dan scbagainya.
Pembagian departemen atau unit pada struktur organisasi
dapat dibagi menjadi 3 (tiga) macam:
Departcmcntalisasi Menurut Fungsi Pada pembagian ini

orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi
satu. Umum terjadi pada organisasi kecil dcngan sumber daya
terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak. Biasanya
dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum. produksi, dan
lam scbagainya.
1. Departcmcntalisasi Menurut Produk I Pasar Pada jenis

dcpartemcntalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada
dibagi kc dalam departcmcntalisasi menurut fungsi serta
dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis,
menurut jenis konsumcn, dan lain scbagainya.
2. Departcmcntalisasi Organisasi Matrix I Matriks Bcntuk
organisasi matriks marupakan gabungan dari
departcmcntalisasi menurut fungsional dan departcmcntalisasi
menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi
baik secara fungsi maupun proyek sehingga otomatis akan
memiliki dua atasan / komando ganda. Proyek biasanya
diadakan secara tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.
75
Tata kerja: merupakan cara pekerjaan dengan benar dan berhasil
guna atau bisa mencapai tingkat efisien yang maksimal. Prosedur

kerja: merupakan tahapan dalam tata kerja yang harus dilalui
suatu pekerjaan baik mengenai dari mana asalnya dan mau menuju
mana, kapan pekerjaan tersebut harus diselesaikan maupun alat
apa yang harus digunakan agar pekerjaan tersebut dapat
diselesaikan.
Sistem Kerja: merupakan susunan antara tata kerja dengan

prosedur yang menjadi satu schingga membentuk suatu pola
lertentu dalam menyelesaikan suatu pola tertentu dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan
E. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan kelanjutan dari dua bentuk
organisasi. Struktur organisasi yang dibentuk akan selalu
berdasarkan pada 3 komponen organisasi yaitu:
1. Interaksi kemanusiaan.
2. Kegiatan yang terarah ke tujuan.
3. Struktur.
Berdasarkan ketiga komponen organisasi itu seorang

manajer puncak harus dapat mengkoordinir kegiatan-kegiatan
karyawan dalam mencapai tujuan Organisasi. Disamping
pertimbangan ketiga komponen tersebut, struktur Organisasi
76
harus memberi penjelasan bagaimana pcmbagian kckuasaan (=

authority = wewenang) dan bagaimana tanggung jawabnya.
Pendelegasian wewenang sangat erat hubungannya dengan
batasan wewenang dan tanggung jawab seseorang tentang suatu
bagian kegiatan yang dilaksanakan. Dengan menugaskan sebagian
pekerjaan kepada bawahan berarti manajer memberikan
wewenang dan tanggung jawab yang seimbang, untuk kemudian
setiap bawahan harus mempertanggungjawabkannya kepada
atasannya sesuai dengan struktur organisasi.
F. Bentuk Organ ha U
Bentuk Struktur t h intsa- i, yaitu:
I) Organisasi Lini
2) Organisasi Fungsional
3) Organisasi Lini dan Staff.
4) Organisasi Fungsional dan Lini
5) Organisasi Matrik.
6) Organisasi Komitc
7) Organisasi Lini
77
1. Organisasi Fungsional
Organisasi fungsional adalah suatu organisasi di mana wewenang

dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang
mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan kepada para
pelaksana yang mempunyai keahlian khusus.
2. Organisasi Garis dan Staff
Organisasi lini dan staff adalah suatu bentuk organisasi di mana

pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dan
sepenuhnya dari pucuk pimpinan ke kepala bagian di bawahnya
serta masing-masing pejabat manajer ditempatkan satu atau lebih
pejabat staff yang tidak mempunyai wewenang memerintah tetapi
hanya sebagai penasihat, misalnya mengenai masalah kearsipan,
keuangan, personel dan sebagainya.
3. Organisasi Fungsional dan garis
Organisasi fungsional dan garis adalah bentuk organisasi dimana

wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala
bagian di bawahnya yang mempunyai keahlian tertentu serta
sebagian dilimpahkan kepada pejabat fungsional yang
koordinasinya tetap diserahkan kepada kepala bagian.
78
G. Anatomi Organisasi
1. Organisasi Matrik
Organisasi matrik disebut juga sebagai organisasi manajemen

proyck yaitu organisasi di mana penggunaan struktur organisasi
menunjukkan di mana para spesialis yang mcmpunyai
ketrampilan di masing-masing bagian dari kcgiatan pemasaran
dikumpulkan lagi menjadi satu untuk sualu proyek yang harus
diselcsaikan.
2. Organisasi komite
Organisasi komite adalah bentuk organisasi di mana tugas

kepemimpinan dan tugas tertentu dilaksanakan secara kolektif
oleh sckelompok pejabat, yang bcrupa komite atau dewan atau
board dengan pluralistic manajemen.
3. Struktur Organisasi
adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi
yang ada pada suatu organisasi atau pcrusahaan dalam
menjalankan kcgiatan operasional untuk mencapai tujuan.
Struktur Organisasi menggambarkan dengan jclas pemisahan
kcgiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan
bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur
organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang
siapa mclapor kepada siapa. Struktur organisasi mendefinisikan
79
cara tugas pekcrjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan

secara formal.
4. Elemen Struktur Organisasi
Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu:
a. Adanya spesialisasi kegiatan kerja

b. Adanya standardisasi kegiatan kerja
c. Adanya koordinasi kegiatan kerja
d. Besaran seluruh organisasi
Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para

manajer ketika hcndak mendesain struktur, antara lain:
a. Spesialisasi pekerjaan: Sejauh mana tugas-tugas dalam

organisasi dibagibagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
b. Departementalisasi: Dasar yang dipakai untuk
mengelompokkan pekerjaan secara bcrsama-sama.
Departementalisasi dapat bcrupa proses, produk, geografi, dan
pelanggan.
c. Rantai komando: Garis wewenang yang tanpa putus yang
membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah
dan mcnjclaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
d. Rentang kendali: Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh
seorang manajer secara eftsien dan cfektif.
80
e. Sentralisasi dan Desentralisasi: Sentralisasi mengaeu pada

scjauh mana tingkat pengambilan keputusan lerkonsentrasi
pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah
lawan dari sentralisasi.
f. Formaiisasi: Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam
organisasi dibakukan.
5. Anatomi Organisasi
Anatomi organisasi dapat ditemukan pada pendistribusian dan

pengah >kasian proses pengambilan keputusan. Psikologi
organisasi dapat dm mukan pada proses organisasi mempengaruhi
keputusan setiap anppotanya.
81
82
BAB 8
MEMAHAMI KOMUNIKASI
A. Pengertian Komunikasi
Komunikasi dalam organisasi atau perusahaan harus
diciptakan dengan baik maksudnya adalah jalinan pengertian
antara pihak yang satu dengan pihahk yang lam, sehingga apa
yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan dan akhirnya
dilaksanakan, Apabila organisasi atau perusahaan tidak dapat
melaksanakan komunikasi kerja yang baik, maka semua rencana-
rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran,
motivasi-motivasi dan sebagainya, hanya akan tinggal di atas
kertas saja. Dengan kata lain, tanpa adanya komunikasi yang baik
pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau, sehingga
para karyawan tidak dapat bekerja secara optimal, dan pada
akhirnya produktivitas kerja yang diharapkan akan tercapai.
Menurut Maringan Masry Simbolon dalam bukunya
Dasar-Dasar Administrasi dan Manajcmen, komunikasi
didefinisikan sebagai berikut: “Komunikasi adalah proses
interaksi atau hubungan saling pengertian satu sama lain antara
manusia”.
83
Dari uraian di atas, komunikasi merupakan proses

intcraksi atau hubungan satu sama lain yang dikehendaki oleh
scseorang, dengan maksud agar dapat diterima dan dimengerti
di antara sesamanya. Saling pengertian antara seseorang,
maksud penyampaiannya tidak hanya dengan kata-kata, tetapi
juga secara tertulis maupun secara lisan.
Pengertian komunikasi menurut Alek S. Nitisemito
dalam bukunya Manajemen Personalia, menyebutkan bahwa:
“Komunikasi dapat diartikan sebagai proses penyampaian
informasi dari satu pihak ke pihak lain, yang dapat berupa
rencana-rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk,
saran-saran dan sebagainya”.
Jadi komunikasi merupakan penyampaian informasi
dari seseorang kc orang lain dengan menggunakan bahasa
yang saling dimengerti. Dengan komunikasi yang baik yang
dimaksudkan adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu
dengan pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan
dapat dimengerti, dipikirkan dan akhimya dilaksanakan.
Deftnisi komunikasi lainnya menurut Soewamo
Handayaningrat dalam bukunya Pengantar Studi Ilmu
Administrasi dan Manajemen menjclaskan, bahwa:
“Komunikasi didefinisikan sebagai suatu perpindahan
informasi dari seseorang terhadap orang lain melalui isyaral-
84
isyarat, tanda-tanda atau simbol dengan bahasa yang saling

dapat dimengerti”
Seperti halnya dalam organisasi atau perusahaan,
pimpinan organisasi dalam melakukan pekerjaan setiap hari
sclalu mengadakan komunikasi terhadap bawahannya yang
berwujud perintah, pemberian bimbingan, pemberian
penerangan, laporan, dan sebagainya.
Organisasi menghasilkan informasi-informasi yang
diperlukan untuk pengambilan keputusan dan kegialan
operasionalnya, seperti halnya organisasi juga menghasilkan
barang dan jasa Komunikasi dalam suatu organisasi atau
perusahaan dapat terjadi antara pimpinan dengan bawahannya
dan komunikasi secara langsung antara individu-individu
dalam organisasi. Untuk penyampaian informasi tersebut atau
komunikasi dapat bersifat lisan maupun bersifat tcrtulis.
Tatang Subama dalam bukunya Komunikasi Bisnis
mendefinisikan komunikasi, yaitu: “Komunikasi adalah proses
mengirimkan, menerima dan memahami gagasan dan perasaan
dalam bentuk pesan verbal ataupun non verbal secara sengaja
atau tidak sengaja”.
Sedangkan pengertian komunikasi menurut Malayu S.P.
Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
menjelaskan bahwa: “Komunikasi adalah suatu alat pcngalihan
informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara
85
mereka tcrdapat interaksi. Jnteraksi terjadi jika komunikasi

efektif atau dipahami
Komunikasi dalam organisasi bagaikan urat nadi
dalam tubuh manusia, karena komunikasi merupakan bentuk
saluran informasi yang merupakan hal terpenting dalam
menjalankan operasional organisasi, seperti yang diutarakan
Alek S. Nitisemito, bahwa:
Komunikasi dalam suatu organsiasi sudah scharusnya
diciptakan dengan baik maksudnya adalah jalinan
pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang
lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat
dimengerti, dipikirkan dan akhimya dilaksanakan.
Apabila organisasi atau perusahaan tidak dapat
melaksanakan komunikasi kerja yang baik, maka
semua rencana-rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-
petunjuk, saran-saran, motivasi-motivasi dan
sebagainya, hanya akan tinggal di atas kertas saja.
Dengan kata lain, tanpa adanya komunikasi yang baik
pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau,
sehingga tujuan dari organisasi atau perusahaan
kemungkinan besar tidak akan tercapai.
86
Dari uraian di atas, komunikasi dalam suatu organisasi harus

diciptakan dengan baik agar semua rencana, instruksi,
pctunjuk, saran, motivasi dan lainnya dapat berjalan dengan
baik pula. Sclain itu, apabila komunikasi kerja tidak baik akan
menimbulkan kesalahpahaman komunikasi (miss
communication), simpang siur dan kaeau balau, dan berakhir
dengan adanya konflik kerja. Bila hal yang demikian sudah
terjadi maka mutu kerja akan menurun, hubungan pegawai akan
terganggu, dan akhirnya produktivitas kerja pegawai pun akan
mengalami penurunan.
Bcgitu pula yang diutarakan oleh Sondang P. Siagian
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
menjelaskan bahwa:
Untuk itu pelaksanaan komunikasi kerja yang baik
berperan sangat penting dalam organisasi, karena
komunikasi dalam organisasi atau perusahaan
selain untuk meningkatkan produktivitas kerja
berfungsi juga sebagai saluran informasi,
pcnyelesaian problem-problem yang terjadi dalam
perusahaan, sebagai alat pemeliharaan karyawan,
pemberian motivasi-motivasi, dan komunikasi
sebagai alat untuk evaluasi pekerjaan.
Fungsi komunikasi khususnya bagi suatu organisasi

menurut Kartini Kartono dalam bukunya Pemimpin dan
Kepemimpinan, menyebutkan:
87
Fungsi komunikasi bagi organisasi, yaitu:
a. Menghubungkan semua unsur yang melakukan interclasi pada *

scmua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesettiakawanan
dan lotalitas antar sesama.
b. Semua jajaran pimpinan dapat langsung mengetahui keadaan
bidang-bidang yang dibawahi, sehingga berlangsung
pengendalian operasional yang efeisien.
c. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan
mclibatkan mereka pada kcpentingan organisasi. Muncullah
kemudian rasa keterlibatan {sense of enrolment) dan rasa ikut
memiliki atau rasa menjadi bagian dari satu kelompok {sense
of belonging).
d. Memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas
masing-masing, sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan
pemantapan semangat korps {esprit de corps).
Jadi jelaslah bahwa arti pentingnya komunikasi keija dalam

suatu organsiasi sangat menentukan semua kegiatan operasional
atau aktivitas organisasi, bisa dibayangkan bila suatu organisasi
tanpa adanya komunikasi kerja, bagaimana seorang pemimpin
akan memberikan instruksi kcpada bawahannya, bagaimana
pegawai akan menjalankan tugasnya, bagaimana para pegawai
akan bekerja sama dalam lingkungan pekerjaannya dan
sebagainya, semua akan kacau balau, pekerjaan akan simpang
88
siur,dan dipastikan tujuan dari organisasi tcrsebut tidak akan

terwujud.
B. Bentuk-Bentuk Komunikasi Dalam Organisasi

Sepcrti telah diuraikan sebelumnya bahwa komunikasi kerja
sangat berperan penting dalam organisasi, untuk itu perlu
mengetahui bcntuk-bentuk komunikasi kerja dalam organisasi.
Terdapat empat arus komunikasi dalam suatu organsiasi:
1. Komunikasi vertikal kc bawah.

2. Komunikasi vertikal ke atas.
3. Komunikasi horisontal.
4. Komunikasi diagonal.
Komunikasi vertikal kc atas merupakan wahana bagi
manajemen untuk menyampaikan berbagai hal kepada para
bawahannya, scperti pcrintah, instruksi, kcbijaksanaan baru,
pcngarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran. Kcsemuanya itu
dalam rangka usaha menejemen untuk lebih menjamin bahwa
tindakan, sikap dan perilaku para karyawan sedcmikian rupa
sehingga kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya semakin meningkat yang pada gilirannya
memungkinkan organsiasi memenuhi kewajibannya kepada para
anggotanya.
89
Komunikasi vertikal ke atas merupakan terbukanya para

anggota organisasi yang selalu ingin didengar olch apra atasannya.
Kcinginan demikian dimanfaatkan untuk menyampaikan berbagai
hal seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi baik
yang sifatnya kedinasan maupun yang bersifat pribadi, saran-
sarang yang menyangkut pelaksanaan tugas masing-masing dan
bahkan jugakritik membangun demi kepentingan organisasi.
Komunikasi horisontal berlangsung antara orang-orang

yang bcrada pada tingkal yang sama dalam hierarki organisasi,
akan tetapi melaksanakan kegiatan yang berbeda-beda. Seangkan
komunikasi diagonal berlangsung antara dua satuan kerja yang
berada pada jenjang hierarki organisasi yang berbeda, tetapi
menyelcnggarakan kegiatan yang sejenis.
Socwamo Handayaningrat menguraikan: “Ada dua macam

komunikasi dalam organisasi, yaitu; komunikasi antara pimpinan
dengan bawahannya, dan komunikasi secara langsung antara
individu-individu dalam organisasi”.
Komunikasi antara pimpinan pimpinan dengan bawahan

menyangkut masalah komunikasi kerja mengenai segala sesuatu
keputusan-keputuasan yang menyangkut karyawannya, dimana
pihak pimpinan menentukan kewenangannya atau kebijaksanaan,
sedangkan pihak karyawan mempunyai kepentingan sendiri
daripada kepentingan pihak pimpinan.
90
Komunikasi antara individu-individu merupakan

komunikasi dari organisasi melalui hubungan timbal balik
antara orang-orang yang melakukan komunikasi tersebut.
Komunikasi Timbal Balik Dua Arah
Gambar 1 : Bcntuk Komunikasi Timbal Balik

Sumber : Alck S. Nitisemito, Manajemen Personalia, hal 258
Pada dasarnya dalam penyampaian komunikasi dalam

organisasi dapat dibedakan menurut cara atau metodenya, yaitu
komunikasi secara lisan, tertulis, maupun dengan gambar.
91
Komunikasi lisan merupakan komunikasi dalam bcntuk

pcmbicaraan langsung (face to face), diskusi kelompok, ceramah
dan sebagainya. Dalam komunikasi secara lisan dipcrlukan
penjelasan mendetail serta memerlukan persuasi dalam
komunikasi.
Komunikasi secara tertulis merupakan komunikasi yang

dituangkan dalam tulisan dan biasanya hal-hal yang bersifat rutin
yang tidak memerlukan penjelasan lebih mendalam. Korpunikasi
lisan dapat sepcrti surat-surat, laporan-laporan, kartu-kartu,
peraturan, pengumuman dan sebagainya.
Kadang-kadang suatu komunikasi sulit dilaksanakan

dengan tertulis, sehingga untuk itu perlu dilaksanakan komunikasi
dengan gambar. Misalnya, dalam mengkomunikasikan
perencanaan dan struktur suatu bangunan, peta lokasi, gambar
atau grafik, foto-foto dan sebagainya. Namun pada dasamya
komunikasi dalam bentuk gambar masih tergolong komunikasi
secara tertulis hanya berbentuk dalam gambar yang dituangkan kc
dalam media kertas atau lainnya.
C. Faktor-Faktor Komunikasi Kerja

Bebcrapa faktor dalam komunikasi kerja suatu organisasi,
menurut Sondang P. Siagian, yaitu:
92
1. Adanya dua pihak yang tcrlibat, yaitu subyek dan obyek

komunikasi. Subyek merupakan sumbcr dan obyek sebagai
sasaran komunikasi.
2. Adanya pesan yang hendak disampaikan oleh subyek kepada
obyek.
3. Pemilihan eara atau metodc yang digunakan oleh subyek untuk
menyampaikan pesan, lisan atau tcrtulis, dengan alat
penyampaiannya.
4. Pemahaman metode penyampaian pesan oleh obyek schingga
pesan ditcrima dalam bentuk yang diinginkan oleh subyek.
5. Penerimaan oleh obyek.
6. Umpan balik dari obyek ke subyek.
Dalam kehidupan organisasional, setiap bentuk

komunikasi selalu bersifat dua arah, tergantung pada maksud
komunikasi tersebut dapat ditentukan siapa yang menjadi subyek
dan siapa yang menjadi obyek komunikasi. Pesan yang hendak
disampaikan harus jelas, baik bagi subyek maupun obyek serta
cara penyampaiannya, apakah secara lisan atau secara tcrtulis
yang terpenting adalah gaya bahasa dan istilah-istilah yang
digunakan harus dapat dipahami dengan mudah oleh pihak lain.
Komunikasi tidak akan berjalan lancar apabila terjadi distorsi

atau gangguan dalam prosesnya. Artinya agar komunikasi berjalan
efektif, subyek dan obyek komunikasi harus berada pada
93
gelombang yang sama. Ada kalanya perbedaan gelombang terjadi

karena bcrbagai hal sepcrti perbedaan tingkat pendidikan,
perbedaan latar belakang sosial, perbedaan suku bangsa, status
dalam organisasi dan lain sebagainya.
Malayu S.P. Hasibuan menjelaskan efektifnya suatu
komunikasi, yaitu:
Komunikasi disehut efektifjika informasi yang disampaikan
dalam waktu singkat, jelas atau mudah dipahami,
dipersepsi atau ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan
maksud yang disampaikan oleh sumber komunikasi.
Komunikasi lidak dapat efektif karena ada hambatan-
hambatannya (distorsi), yaitu hamhatan semantis, leknis,
biologis, Jisiologis, dan kecakapan. Komunikasi akan efektif
apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah (two way
Irajic).
Jadi agar komunikasi yang disampaikan dapat efektif, maka

perlu memperhatikan situasi dan kondisi yang sebaik-baiknya
serta media pemilihan media komunikasi yang tepat, semuanya
tergantung pada apa yang dikomunikasikan, kepada siapa
komunikasi tersebut harus disampaikan, dan cara apa yang akan
digunakan dalam penyampaian komunikasi. Hingga akhirnya
ada suatu umpan balik dari penyampaian komunikasi tersebut.
Misalnya terlaksanakannya suatu perintah, terpecahkannya suatu
masalah, hilangnya salah pengertian, terjadinya perubahan
dalam perilaku, meningkatnya disiplin dan produktivitas kerja,
94
dan lain sebagainya. Untuk itu dalam komunikasi kerja yang

diciptakan perhi memperhatikan faktor-faktor yang
mcmpcngaruhi dalam komunikasi kerja tersebut agar
komunikasi berjalan dengan efektif dan menimbulkan umpan
balik.
95
96
BAB 9
KEPEMIMPINAN
A. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan mcrupakan salah satu aspek manajerial

dalam kehidupan orgaisasi yang mcrupakan posisi kunci, karena
kepemimpinan menunjukan kcmampuan mcngarahkan dan
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan sasaran
yang telah ditetapkan. Dcngan demikian kepemimpinan akan
mempengaruhi kinerja anggota organisasi secara kescluruhan.
Pada hakikatnya sescorang dapat disebut pemimpin jika
dia dapat mempengaruhi orang lain dalam mencapai suatu tujuan
tertentu, walaupun tidak ada kaitan-kaitan formal dalam
organisasi. Demikian pula pengertian kepemimpinan timbul
dimana pun asalkan ada unsur-unsur seperti, orang yang
dipengaruhi, orang yang mempengaruhi, dan ada pengarahan dari
yang mempengaruhi.
Dari semua fungsi manajemen, kepemimpinan
(leadership) melibatkan para manajer paling langsung dengan
bawahan. Dcngan demikian memimpin merupakan bagian sentral
97
dari peran manajer, yang meliputi bekerja bersama-sama dan

melalui orang lain untuk mcncapai tujuan organisasi.
Banyak definisi yang di kemukakan oleh para ahli tentang
kepemimpinan, menurut James A.F Stoner yang di kutip oleh T.
Hani Handoko kepemimpinan manajcrial dapat didefinisikan:
“Scbagai suatu proses pengarahan dan pemberian
pengaruh pada kegiatan - kegiatan dari sckelompok
anggota yang saling berhubungan tugasnya”. Menurut
Malayu S.P Hasibuan kepemimpinan dapat diartikan
scbagai: “Seorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta
tanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam
mcncapai tujuan”.
Dalam konteks manajemen kepemimpinan diartikan

sebagai kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan
oranglain agar rela, mampu dan mau mengikuti keinginan
pemimpin demi tcrcapainya tujuan yang ditentukan scbelumnya
dengan efisien, elcktif dan ekonomis. Scbcrapa baik pemimpin
mengelola dan mengarahkan bawahannya akan tergantung pada
tingkat kecerdasan emosinya. Dibawah bimbingan pemimpin
yang ccrdas secara emosi, orang-orang merasakan tingkat
kenyamanan yang saling menguntungkan. Pada pendapal yang
lain scpcrli yang di kemukakan oleh Winardi kepemimpin
didefinisikan: “Seorang yang karna kecakapannya pribadinya
dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi
98
kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan upaya bersama

kearah pencapaian sasaran-sasaran tertentu”.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, terdapat tiga
implikasi penting, yaitu :
1. Kepemimpinan menyangkut orang lain, dalam hal ini bawahan
(pegawai). Kescdiaan bawahan menerima pengarahan dari
pemimpin, dan bawahan menentukan kedudukan seorang
pemimpin. Tanpa bawahan semua kualitas pemimpin
seseorang menjadi tidak rclevan.
Kepemimpinan menyangkut suatu deskripsi kekuasaan yang
tidal' • ima diantai • pemimpin dan anggota kelompoknya.
3. sem.inp pemmi| m tidak hanya dapat memerintah bawahan
apa yang harus Jilakukan, tetapi juga dapat mempengaruhi
bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya.
Dengan demikian kepemimpinan mempunyai fungsi untuk
memandu, menuntun, memberi dan membangitkan motivasi kerja,
mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang
baik, dan membawa bawahan kepada sasaran yang dituju sesuai
dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Kepemimpinan yang
efektif mclalui pendekatan perilaku lebih dilekankan pada fungsi
pemecahan masalah dan fungsi pembinaan kelompok sosial.
Fungsi pemecahan masalah mencakup pemberian informasi
pendapat dan pemecahan masalah. Fungsi pembinaan mencakup
99
pcmberian pujian kepada bawahan, mencngahi kctidaksepakatan

kclompk bahkan mcmpcrhatikan jalannya diskusi kclompok.
Bagaimana kemudian seorang pemimpin cakap didalam
pengelolaan organisasinya. Kepemimpinan yang mclekat pada
diri seseorang tidaklah bcgitu saja dimiliki, namun terdapat proses
didalamnya. Hal inilah yang di ungkapkan oleh Danie! Goleman,
bahwa para pemimpin besar diciptakan sccara bcrtahap, sepanjang
perjalanan hidup dan karimya, mereka mendapatkan kompctcnsi-
kompetensi yang menjadikan mereka sangat efektif. Kompetensi
bisa dipelajari oleh setiap pemimpin, pada setiap saat dari hidup
dan karirnya.
Pemimpin efektif mempunyai sifat peka terhadap iklim
psikis dari bawahan. la harus mempunyai kecerdasan dalam
menangkap aspek teknik dan tugasnya. la mau menempatkan
orang yang cakap untuk mengisi kclemahanya. Seorang pemimpin
yang efisien mampu menghadapi permasalahan dengan sikap
terbuka.
Pemimpin ideal harus memiliki kclebihan dibandingkan
dengan kclompok yang dipimpinnya sekaligus ada kesadaran
didalam dirinya bahwa dia memiliki kelemahan, misalnya dia
memiliki kelcmahan dalam pekerjaan teknis, akan tetapi
mempunyai kelebihan dalam menggerakan orang.
100
Kart ini Kartono mengemukakan Konscpsi mcngcnai

persyaratan kepemimpinan itu harus sealu dikaitkan dengan tiga
hal penting, yaitu :
1. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang

memberikan wewenang kepada pemimpin guna
mempengaruhi dan menggerakkan bawahan utnuk berbuat
sesuatu.
2. Kcwibawaan ialah kclebihan, keunggulan, kcutamaan,

sehingga mampu mengatur orang lain, sehingga orang
tersebut patuh pada pemimpin, dan besedia mclakukan
perbuatan-perbuatan tertentu.
3. Kcmampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan

kccakapan/ketcrampilan teknis meupun sosial, yang dianggap
mclcbihi dari kemampuan anggota biasa.
Chester 1. Barnard berpendapat bahwa kepemimpinan

memiliki dua aspek. Pertama adalah kelebihan individual teknik
kepemimpinan. Seseorang yang memiliki kondisi fisik yang baik,
memiliki kcterampilan yang tinggi, menguasai teknologi,
memiliki persepsi yang tcpat, memiliki pengelahuan yang luas,
memiliki ingatan yang baik, serta imajinasi yang meyakinkan
akan mampu memimpin bawahan. Kedua adalah keunggulan
101
pribadi dalam hal kctegasan, keuletan, kesadaran, dan

keberhasilan.
Penulis lain yaitu Keith Davis mengetcngahkan cmpat

sifat utama pemimpin yang dapat membuat sukses kepribadiannya
di dalam organisasi yaitu : kecerdasan, kedewasaan, kcluasan
hubungan sosial, dan sikap-sikap hubungan manusiawi. Terlapas
dari pendapat diatas HB. Siswanto mcngemukakan esensinya
kualifikasi kepemimpinan yang memungkinkan seorang manajer
memainkan peranannya dalam menopang kondisi yang ada
meliputi :
1. Watak dan kcpribadian yang terpuji

2. Prakarsa yang tinggi
3. Hasrat mclayani bawahan
4. Sadar dan paham kondisi lingkungan
5. Intelegensi yang tinggi
6. Berorientasi kc masa depan
7. Sikap terbuka dan lugas
K. Widiasuara yang efektif.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas tampak semua
karakteristik pemimpin yang efektif pada umumnya tidak terdapat
perbedaan yang menyolok. Yang jelas, pemimpin itu hams
memiliki beberapa kelebihan-kelebihan dibanding dcngan
102
anggola-anggota biasa lainnya. Scbab karena kelebihan-kelcbihan

tersebut dia bisa berwibawa dan dipatuhi oleh bawahannya.
B. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan (Leadership) yang ditetapkan oleh seorang
manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi
dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran
yang maksimal. Ada beberapa teori tingkah laku kepemimpinan
efektif sebagai lendasan yang dapat menjelaskan karakteristik
pcrilaku/gaya kepemimpinan.
Menurut Rishanti Prasetyo mendefinisikan bahwa: “Gaya
kepemimpinan cara yang digunakan dalam proses
kepemimpinan y.mp diimplementasikan dalam perilaku
kepemimpinan seseorang untuk memengaruhi orang lain untuk
bertindak sesuai dengan apa yang ia inginkan”. Sedangkan
menurut Veithzal Rivai gaya kepemimpinan dapat diartikan : “
Sekumpulan ciri yang digunakan untuk mempengaruhi bawahan
agar sasaran organisasi tercapai”.
Gaya kepemiminan adalah pola menyeluruh dari tindakan
seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak
oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan antara pemimpin yang
satu dengan yang lainnya dapat dipastikan tidak akan sama,
sehubungan dengan banyaknya faktor yang mempengaruhi si
pemimpin, faktor-faktor tersebut ada yang datang dari dalam
103
dirinya sendiri seperti tabiet (watak), dan ada pula yang

dipengaruhi dari luar diri si pemimpin, seperti lingkungan
keluarga, masyarakat sckitar dimana dia tinggal, maupun dimana
dia bekerja, dan selam menempuh pcndidikan, faktor luar tersebut
scdikit banyak akan membentuk dirinya untuk berubah.
Atas faktor-faktor yang mempengaruhi diri si pemimpin,
mengakibatkan gaya kepcmimpinan orang perorang akan berbeda.
Gaya kepemimpinan menurut Malayu Hasibuan adalah:
I. Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang
sebagai mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau
pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang,
pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk
memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses
pengambilan keputusan.
2. Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif.
Menciptakan kerjasama yang serasi membubuhkan legalitas
dan partisipasi bawahan, pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan.
3. Kcpcmimpin delegatif adalah apabila seorang pemimpin
mendelegasikan wewenang kepada bawahan dcngan lengkap.
Dcngan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan
104
kebijaksanaan dengan bcbas atau leluasa dalam melaksanakan

pckcrjaannya.
4. Kcpemimpin situasional tidak ada satupun cara yang terbaik
untuk mcmpengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana
yang harus digunakan. Terhadap individi/kelompok
tcrgantung pada tingkat orang yang akan dipengaruhi.
Menurut Malayu Hasibuan ada bcberapa gaya

pengambilan keputusan yang dapat mempungaruhi efektivitas
pemimpin.
1. Gaya otoratif, diterapkan pada situasi kctika manajer memiliki

pengalaman dan informasi untuk mcnghasilkan konklusi,
sementara pcngikut tidak memiliki kcmampuan dan
kcyakinan untuk mcmceahkan masalah. Jadi manajer harus
membuat keputusan tanpa bantuan pengikutnya, gaya ini
mempersyaratan perilaku dircktif dan pada situasi ketika
hanya pemimipin yang memiliki informasi atau keahlian.
2. Gaya konsultatif, adalah strategi yang tepat apbila manajer
mengenali bahwa pcngikut yang mempunyai bcberapa
pcngalaman/pcngctahuan tentang masalah dan bersedian
memecahkan masalah meskipun belum mampu.
3. Gaya Fasilitatif, mcrupan upaya kooperatif yang manajer dan
pcngikut bekerja sama mcncapai keputusan bersama. Dalam
hal ini, pemimpin sccara efektif memiliki komitmen terhadap
105
diri sendiri untuk bcrbagai proses pengambilan keputusan.

Gaya ini merupakan eara yang sempuma manakala
berhadapan dengan pengikut yang mampu tetapi belum yakin
akan dirinya.
4. Gaya Delcgatif, digunakan terhadap pengikutnya yang
memiliki tingkat kesiapan yang memiliki pengalaman dan
informasi yang diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi
yang layak.
Sementara itu seorang pemimpin lainya, Haris membagi
tiga gaya kepemimpinan yaitu :
1. Kepemimpinan Autokratik {the autocratic leader)

Pemimpin memusatkan kekuasaan dan keputusan-keputusan
pada diri pemimpin sendiri. Pemimpin memegang wewenang
sepenuhnya dan memikul tanggung jawab sendiri. Para
bawahan hanya diberi informasi secukupnya untuk
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin.
Gaya kepemimpinan ini memiliki karakteristik :
a. Kekuasaan dan hak pemimpin berdasarkan pada wewenang

posisinya.
b. Semua keputusan dibuat oleh pemimpin.
c. Pemimpin menggunakan balas jasa {reward) dan hukuman
{punishment) untuk mengendalikan para bawahan.
106
d. Pckerjaan dirumuskan secara rinci dan standar kerja

ditcrapkan secara kaku.
2. Kepemimpinan Demokratik/Partisipatif (the participative
leader)
Pemimpin mcndelegasikan wewenangnya secara luas.
Pcmbualan keputusan sclalu dirundingkan dengann para bawahan.
schingga pemimpin dan bawahan bekerja sebagai suatu tim.
Pemimpin memberi informasi sebanyak-banyaknya kepada
bawahan tentang tugas dan pekerjaan mereka.
Gaya kepemimpinan seperti ini memiliki karakteristik :
a. Mcndelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada para

bawahan sebagai suatu “team work" sesuai dengan
keterampilan dan pengalaman yang dimiliki para bawahan.
b. Lebih menekankan pada pencapaian tujuan atau hasil dari
pada kerja atau kegiatannya.
c. Perhatian pada produksi dan karyawan besar serta mendorong
kerja sama kelompok untuk meningkatkan produktifitas yang
lebih besar.
d. Mcrumuskan sasaran kelompok kemudian memberikan
kebebasan di dalam pcncapaiannya.
c. Mencrima tanggung jawab penuh di dalam membuat semua
keputusan akhir.
107
3. Kepemimpinan Bebas {free-rein atau laisserfaire)

Pemimpin hanya bcrpartisipasi minimum, para bawahannya
mcnentukan sendiri tujuan yang akan dicapai dan
mcnyelcsaikan sendiri masalahnya.
Gaya kepemimpinan ini memiliki karakteristik :
a. Pcmimpin memberi kebebasan para bawahan untuk

membentuk kelompok kerja mercka.
b. Pembuatan keputusan dilakukan melalui diskusi terbuka,
kreatifitas individu dan semua pandangan dihormati.
c. Pembuatan keputusan ditentukan dengan ukuran mayoritas.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Ohio Stale

University melihat efektifitas kepemimpinan melalui dua ketegori
perilaku pemimpin yang luas, yaitu :
a. Perilaku pemimpin berorientasi pada karyawan {leader

consideration). Beracuan pada apakah seorang pemimpin
bersiakp baik/penuh perhatian terhadap bawahannya, dan
menaruh perhatian pada kualitas hubungan pimpinan dengan
bawahan.
b. Perilaku pemimpin berorientasi pada tugas {leading initiating
strukture). Beracuan pada seberapa besar orientasi seorang
pemimpin pada pemanfaatan aneka sumber daya secara
efektif untuk mencapai tujuan-tujuan kelompok.
108
Tidak ada gaya kepemimpinan yang mutlak baik/buruknya

yang pcnting asal tujuan tcrcapai dengan baik. Hal ini disebabkan
karena kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor : tujuan,
pengikut (bawahan), organisasi, karakter pimpinan dan situasi
yang ada.
109
110
Muhammad khburx k\Y\an\\&
BAB 10
PROSES ORGANISASI
A. Pengertian Proses Organisasi
Proses dalam kamus bahasa Indonesia berarti rangkaian

suatu tindakan. Sedangkan proses dalam buku organisasi karangan
Gibson Invancevich Donnelly adalah bcrkenaan dengan aktifitas
yang memberi kehidupan pada skema organisasi tersebut. Proses
organisasi merupakan jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses
tersebut tidak bcrjalan dan bcrfungsi dengan baik, maka masalah
yang tidak pcrnah diharapkan akan timbul dalam sebuah
organisasi. Terdapat empat proses yaitu komunikasi, pengambilan
keputusan, evaluasi prestasi, sosialisa.si dan karir.
Raymond V. Lesikar telah mcnguraikan 4 faktor yang
mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi, yaitu:
I. Saluran komunikasi formal
2. Struktur organisasi
3. Spesialisasi jabatan
4. Apa yang disebut lesikar sebagai "pemilikan informasi"
111
B. Model - Model Dalam Proses Organisasi

1. Proses Komunikasi
Komunikasi menduduki tempat yang utama karena
susunan keluasan dan cakupan organisasi secara keseluruhan
ditentukan oleh tehnik komunikasi. Dari sudut pandang ini
komunikasi adalah suatu proses sosial yang mempuyai relevansi
terluas di dalam memfungsikan setiap kelompok, organisasi atau
masyarakat. Kelangsungan hidup organisasi berkaitan dengan
kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan, dan
meleksanakan komunikasi. Komunikasi diartikan sebagai proses
penyampaian informasi atau pengiriman kepada penerima
informasi.
Dengan demikian penerimaan informasi harus memahami

isi informasi yang di terimanya, sebaliknya apabila penerimaan
informasi tidak memahami informasi yang diberikan oleh pemberi
informasi berarti tidak terjadi komunikasi yang effektif yang pada
akhirnya dapat menimbuikan suatu konflik. Terdapat tiga elemen
pokok yang saling berkaitan setiap terjadinya suatu komunikasi,
yaitu sender (sumber berita), message (pesan), dan receiver
(penerimaan berita). Apabila salah satunya dari ketiga elemen
tersebut tidak ada, maka komunikasi tersebut tidak akan terjadi.
Untuk itu terdapat delapan unsur pokok di dalam proses

komunikasi.
112
Edi Muhammad hbduh Alhamidi
a. Penginman atau sumber (sender)
b. Enconding
c. Message
d. Chanel
c. Receiver
f. Decoding
g. Noise
h. Feedback
Proses komunikasi umum berisi lima elemen:

Komunikator, Pesan, Media, Pcnerima, dan Umpan balik.
I. Komunikator Dalam suatu kerangka organisasi, komunikatoi

adalah karyawan dengan ide, maksud, informasi dan suatu
tujuan untuk berkomunikasi.
2. Pesan Tujuan komunikator diekspresikan dalam bentuk pesan
baik verbal atau non verbal. Pesan yang tidak disengaja dapat
dikirimkan tanpa suara atau tindakan untuk suatu hal tertentu
demikian pula keputusan dari tujuan dan sasaran yang tidak
bisa diteruskan dan metode yang tidak bisa dipergunakan
3. Media Media adalah pembawa pesan, alat dimana pesan
dikirim. Dalam organisasi memberikan informasi pada
anggota dalam berbagai cara, termaksud komunikasi tatap
113
muka, pembicara mclalui telcpon, pertemuan kelompok, pesan

melalui fax dan lain-lain.
4. Penerimaan Kode. Agar proses komunikasi sempurna, pesan
dapat dikodckan, sehingga relevan dengan penerimaan.
5. Umpan Balik Proses komunikasi satu arah tidak membuka
umpan balik penerima terhadap komunikator, meningkatkann
potensi distori antara pesan yang dimaksud dan pesan yang
diterima.
Komunikasi dalam organisasi sebaiknya memberikan

komunikasi dalam empat arah bcrbeda:
1. Komunikasi ke bawah: komunikasi yang mengalir dari
individu dengan tingkat hirarki yang lebih tinggi ke tingkat
yang lebih rendah
2. Komunikasi ke alas: komunikasi yang mengalir dari tingkat
yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dalam suatu
organisasi.
3. Komunikasi horizontal: komunikasi yang mengalir antar
fungsi dalam suatu organisasi
4. Komunikasi diagonal: komunikasi yang memotong antar
fungsi dan tingkat dalam suatu organisasi.
Komunikasi Informal
114
Komunikasi informal adalah bagian penting aliran komunikasi

organisasi. entuk organisasi ini timbul dengan berbagai maksud,
yaitu meliputi:
1. Peranan kebutuhan-kebutuhan manusiawi
2. Pcmcnuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang
lain
3. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan
yang tidak disediakan saluran-saluran komunikasi formal.
Bentuk proses perseptual komunikasi
1. Komunikasi perseptual: Proses dimana pencriina menciptakan

makna sendiri dalain benak mereka.
2. Pengirim: Kelompok atau Organisasi yang ingin atau bcrusaha
untuk berkomunikasi dengan penerima tertenlu
3. Pengkodean: Komunikasi dimulai saal pengirim
mengkodekan suatu gagasan atau pikiran. 4. Pesan: Hasil dari
pengkodean
4. Noise: Campur tangan dalam pengiriman dan pemahaman
pesan
Komunikasi Antar Pribadi
I. Kcmampuan Komunikasi
2. likslranet: menghubungkan karyawan internal dengan
pelanggan pilihan, pemasok dan mitra strategis
115
3. E-mail: penggunaan intemet/intranet untuk mengirim teks dan

dokumen yang dihasilkan oleh computer
4. Kerjasama komputer: penggunaan perangkat keras dan lunak
komputer untuk membantu orang-orang bekerjasama lebih
baik sesuai dengan suasana yang ada.
Gaya Komunikasi:
1. Gaya Asertif: Sikap yang mampu mengekspresikan perasaan

dan harga diri, tetapi tidak mengambil keuntungan dari orang
lain
2. Gaya Agresif: Sikap yang mampu menyatakan diri dan harga
diri, tetapi mengambil keuntungan yang tidak adil dari oarng
lain.
3. Gaya Nonasertif: Takut, malu-malu dan perilaku mengingkari
di ri sendiri.
4. Komunikasi Non-Verbal: Pesan yang dikirimkan kepada
orang lain dari tulisan atau dari kata-kata yang diucapkan 5.
Mendengarkan Secara Efektif: Proses pengkodean dan
menterjemahkan pesan verbal
Tindakan non verbal positifyang dapat membantu komunikasi:
1. Menjaga kontak mata,

2. Kadang menganggukkan kepala tanda setuju,
3. Tersenyum dan menunjukkan semangat,
116
Muhammad khduh k\ham\d\
4. Mcngarahkan tubuh kc arah pembicara,

5. Bcrbicara secukupnya, tenang, intonasi yang menenangkan
Tindakan yang perlu dihindari:
1. Mcmalingkan muka/tubuh dari pembicara,

2. Menutup mata Anda,
3. Mcnggunakan intonasi suara yang tidak enak didengar,
4. Bcrbicara terlalu ccpat/lambat,
5. Menguap berlcbihan.
Gaya Pcndengaran:
I Gaya Hasil: 'I • iaril. untuk mendengar hasil akhir atau hasil
suatu pesan,
2. (iay.i Alasan: Tertarik untuk mendengar alasan dibalik suatu
pesan,
3. Gaya Proses: Suka mendiskusikan masalah secara detail,
4. Gaya Linguistik: Ciri khas pola bicara seseorang.
Pola Komunikasi Organisasi:
1. Komunikasi hcrarkis: pertukaran informasi antara manajer

dan karyawan.
2. Omongan selentingan: sistem komunikasi tidak res mi di
dalam organisasi informasi.
3. Orang penghubung: secara konsisten menyampaikan
informasi omongan selentingan kepada orang lain.
117
4. Mata-mata organisasi: menggunakan omongan selentingan

untuk meningkatkan kekuatan dan status mcrcka.
5. Distorsi komunikasi: dengan sengaja mengubah isi pesan.
Dinamika Komunikasi Modern:
I. Internet: jaringan kerja global dari jaringan-jaringan kerja

komputer
2. Intranet: internet pribadi milik milik organisasi
3. Ekstranet: menghubungkan karyawan internal dengan
pelanggan pilihan, pemasok dan mitra strategis
4. E-mail: penggunaan intemet/intranet untuk mengirim teks dan
dokumen yang dihasilkan oleh computer
5. Kerjasama komputer: penggunaan perangkat keras dan lunak
komputer untuk membantu orang-orang bekerjasama lebih
baik
C. Proses Pengambilan Keputusan

Keputusan dari seorang pcmimpin tidak datang secara
tiba-tiba, tetapi melalui suatu proses. Proses pengambilan
keputusan itu berlangsung dengan tahapan sebagai berikut:
1. Menghimpun data melalui pencatatan bahkan mungkin

2. Berupa kegiatan penelitian
3. Melalui analisis data
4. Menetapkan keputusan yang akan ditempuh
118
5. Mengoperasionalkan keputusan menjadi kegiatan
6. Selama berlangsungnya kegiatan sebagai pelaksana keputusan
akan diperoleh data operasional yang barn
Scmentara itu tahapan-tahapan dalam proses pengambilan

keputusan dapat dikemukakan sebagai berikul:
I. Tctapkan masalah
2. Identifikasi kritcria keputusan
3. Alokasikan bobot pada kriteria
4. Kcmbangkan altematif
5. Hvaluasi alternative
6. Pilih alternative terbaik
7. Implementasi keputusan i. pengawasan dan evaluasi
Dalam pengambil keputusan ada dua tipe keputusan:
1. Keputusan Terprogram (Programmed decision) Keputusan

terprogram adalah prosedur spesifik yang dikembangkan
untuk masalah yang rutin dan bcrulang. Jika situasi yang
sering muncul, biasanya prosedur rutin akan dapat disusun
untuk mcnyelesaikannya.
2. Keputusan Tidak Terprogram (Unprogrammed decision)
Adalah keputusan membutuhkan manajemen masalah yang
unik dan kompleks. Keputusan tidak terprogram ini dibuat jika
ada hal yang baru dan tidak berstruktur.
119
Keputusan adalah mekanisme organisasional dengan

bentuk usaha untuk mencapai suatu tujuan yang tertentu. Untuk
masalah yang munculnya sering, mengetahui seluruh proses tidak
menjadi hal utama. Jika suatu kebijakan telah diputuskan untuk
mengatasi masalah seperti itu maka mcnajer tidak pcrlu lagi untuk
mengmbangkan dan mengevaluasi seluruh altrematif setiap
masalah yang sama muncul kembali dapat dilakukan sebagai
berikut:
1. Menetapkan sasaran dan tujuan serta mengukur hasil

2. Identifikasi Masalah Identifikasi masalah dengan tepat dapat
terhalangi oleh faktor-faktor seperti berikut:
a. Masalah presepsi: bahwa presepsi individu mempunyai
peluang untuk melindungi atau menghalangi kita dari
kenyataan yang tidak menyenangkan.
b. Masalah didefinisikan sebagai solusi: merupakan suatu
upaya untuk langsung lompat pada suatu kesimpulan.
c. Identifikasi gejala sebagai masalah: masalah biasanya
terdiri dari tiga type, yaitu kesempatan, krisis, dan rutin.
3. Mengembangkan Altcrnatif Sebelum suatu keputusan dibuat,
alternative yang masuk-akal (solusi potensial untuk masalah
tersebut) inesti ditelaah serta akibat dari masingmasing
alternative juga mesti dikaji.
120
4. Mcngcvaluasi Altematif Dalam mcmilih dari scjumlah

alternative, pengambil keputusan harus dituntun oleh sasaran
dan tujuan yang telah ditentukan sebeluinnya. Uubungan
antara alternative-hasil didasarkan alas liga kondisi, yaitu: a.
Kepastian b. Ketidakpastian c. Resiko
5. Memilih Altematif Adalah untuk mcmecahkan masalah guna
mencapai tujuan yang direncanakan scbelumnya. Keputusan
bukan suatu hasil, tetapi hanya suatu sarana untuk mencapai
tujuan.
6. Mc'ii’implementasikan Keputusan Suatu keputusan yang tidak
.. ..... pl.-tasikan tidak lebih dari sebuah abstraksi belaka.
him m mengii"i‘i. tasikan keputusan agar mencapai tujuan
yam* d kehendaki. Implementasikan keputusan melibatkan
banyak orang sehingga untuk menguji keputusan itu dapat
dengan melihat perilaku orang yang dipengaruhi oleh
keputusan itu.
7. Mengcndalikan dan Mcngcvaluasi Manajcmen yang efektif
melibatkan pengukuran secara periodik terhadap hasil.
D. Model dan Teknik Pengambilan Keputusan
I. Rclationalilas Keputusan
2. Model-model perilaku pengambilan keputusan
Teknik Pengambilan Keputusan
121
1. Tcknik -teknik krcatif: Brainstorming dan Synectics

2. Teknik -teknik partisipatif
3. Teknik-teknik pengambilan keputusan Modern: teknik delphi,
teknik kelompok nominal (group nominal tcchniquc/GNT).
E. Proses Evaluasi Prestasi

°roses evaluasi prestasi di dalam organisasi menunjukkan
bahwa prestasi individu, kelompok, dan organisasi adalah suatu
hasil atau variabel bcrgantung dari prilaku organisasi, struktur dan
proses. Sistcm yang diterapkan untuk mcngcvaluasi prestasi
membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah,
promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan akan pelalihan
(training), penyediaan balikan bagi para pegawai dan lain-lain.
Dalam melakukan pengevaluasian sebaiknya diperhatikan hal-hal
sebagai berikut:
1. Maksud dan evaluasi kerja

2. Evaluasi kerja dan evaluasi
3. Apa yang akan di evaluasi
4. Siapa yang seharusnya akan di evaluasi
5. Bagaimaa metodenya
6. Masalah potensial
7. Bagaimana mengatasi masalah
122
E. Proses Sosialisasi dan Karir

Proses sosialisasi adalah suatu proses dimana kita dapat
bergaul dalam suatu komunitas tertentu maka disilulah proses
sosialisasi akan terjadi. Sedangkan karir adalah suatu deretan
posisi yang di duduki oleh seseorang selama perjalanan usianya.
Karir adalah rangkaian perasaan individual dari sikap dan perilaku
yang berkaitan dengan pengamalan kerja dan aktifitas selama
rentang waktu kehidupan orang.
123
124
BAB 11
KEKUASAAN DAN WEWENANG
A. Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan menurut Robert Mac Iver adalah kemampuan
untuk mcngendalikan tingkah laku orang lain baik secara langsung
dengan jalan memberi perintah, maupun secara tidak langsung
dengan menggunakan segala alat dan cara yang tersedia.
Kekuasaan adalah orang dapat menyuruh orang lain untuk
melakukan sesuatuseperti yang ia inginkan untuk dikerjakan
dipandang mempunyai kekuasaan
I. Bebcrapa unsur pokok yang mendasari kcbcradaan kekuasaan
adalah;
a. Rasa takut
b. Rasa cinta
c. Kepercayaan
d. Pemujaan atau sugesti
2. Saluran pclaksanaan kekuasaan sebagai berikut:
a. Saluran Militer, tujuan utamanya adalah mcnimbulkan
rasa takut dalam diri masyarakat, sehingga mereka tunduk
125
kepada kemauan penguasa. Contoh: Pembentukan

pasukan khusus.
b. Saluran Ekonomi, pengusaha berusaha menguasai segala
jaringan pcmerintahnya melalui berbagai peraturan
perekonomian. Contoh: Eksport - Import, pengaturan bea
dan cukai dsb.
c. Saluran Politik, penguasa sengaja mcmbuat berbagai
peraturan yang hams ditaati masyarakat agar berbagai
perintahnya berjalan lancar. Conotoh: Pembentukan KPU
d. Saluran Tradisi, Penguasa mempelajari dan memanfatkan
tradisi yang berlaku dalam masyarakat guna kelancaran
pemerintah. Contoh: pembentukan persatuan seni budaya
Indonesia.
e. Saluran Ideologi. Penguasa mengemukakan serangkaian
ajaran dan doktrin hingga menjadi ideologi bangsa
sckalipun menjadi dasar pembenaran segala sikap dan
tindakan selaku penguasa. Contoh: Idelogi pancasila
sebagai keyakinan yang bcrdasar pada kepribadian bangsa
Indonesia.
f. Saluran Lainnya, berupa pers, keagamaan dsb.
3. Cara mempertahankan kekuasaan:
a. Dengan cara mcnghilangkan scgenap peraturan yang lama,
terutama di bidang politik yang merugikan kedudukan
penguasa baru. Peraturan diganti dengan yang baru yang
126
lebih menguntungkan I memberikan kconggaran bagi

penguasa.
b. Mcngadakan sistem kepercayaan {belief System) yang
akan memperkokoh kekuasaan penguasa dan birokrasi
yang baik dan mcngadakan konsolidasi kekuasaan baik
sccara vertikal maupun horizontal.
4. Basis Kekuasaan
a. Antar pribadi
b. Struktur
c. Sitnasi
5. Kekuasaan antar pribadi

Menurut French dan Raven ada lima basis:
a. Kekuasaan legitimasi {Legitimate Power)-, kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi karena posisinya.
b. Kekuasaan imbalan {Reward Power)-, kemampuan seseorang
untuk memberikan imbalan kepada pengikutnya karena
kepatuhan mcrcka,
c. Kekuasaan paksaan {Coecive Power): seseorang yang dapat
menyesuaikan diri dengan permintaan seseorang karena rasa
takut,
d. Kekuasaan ahli {Expert Power): seseorang mcmiliki
kekuasaan ahli jika ia mcmiliki khusus yang lebih tinggi,
127
e. Kekuasaan refern (Refernt Power)'. seseorang yang

berkharisma atau mempunyai daya tarik kuat.
6. Distribusi kekuasaan
Menurut ilmuan politik, distribusi kekuasaan dibagi dalam tiga
model :
a. Model Elit yang memcrintah ; yang melukiskan sebagai yang
dimiliki oleh kelompok kecil,
b. Model Pluralis menggambarkan kekuasaan yang di miliki
oleh kelompok sosial dalam masyarakat dan berbagai iembaga
dalam pemerintahan.
c. Model Populis ; melukiskan kekuasaan sebagai dipegang oleh
setiap individu warga negara atau rakyat seeara kolektif
B. Pengertian Wewenang
1. Wewenang adalah hak berkuasa yang ditetapkan dalam
struktur organisasi guna melaksanakan kebijakan yang
diperlukan.
2. Wewenang adalah: kekuasaan formal yang di miliki
seseorang karena posisi yang ia pegang dalam organisasi.
3. Kewenangan adalah kekuasaan, namun kekuasaan tidak
selalu berupa kewenangan.
128
Ed\ Muhammad hbduh Mham\d\
C. Macam-macam Wewenang
Macam-macam Wewenang ada tiga;
1. Wewenang Kharismatik, merupakan wewenang yang dimiliki

oleh seseorang karena kharisma kepribadiannya. Contoh:
tokoh masyarakat
2. Wewenang Tradisional, merupakan wewenang yang
bersumber dari tradisi masyarakat yang berbentuk kerajaan.
Contoh: Sri Sultan 1 lamcngkubuwono.
3. Wewenang Rasional/lcgal, merupakan wewenang yang
berdasarkan sistem yang berlaku. Contoh: Kepala negara .
Untuk menjamin pelaksanaan wewenang diperlukan

sistem penghubung antara pemimpin dengan warga negaranya.
Dan alat penghubung itu adalah birokrasi. Tujuan birokrasi adalah
agar pelaksanaan kekuasaan seeara administrate'menjadi lanear
sesuai dengan kehendak pemimpin atau warga masyarakat. Ciri-
ciri birokrasi dan eara terlaksanannya adalah :
1. Adanya ketentuan yang togas dan resmi mengenai
kewenangan yang yang didasarkan kepada pcraturan umum,
yaitu ketentuan hukum dan administrasi.
2. Prinsip peningkatan dan derajat wewenang,
3. Ketatalaksanaan suatu birokrasi yang modem didasarkan pada
dokumen-dokumen tertulis,
4. Pelaksanaan birokrasi dengan memberikan pclatihan khusus,
129
5. Pemberian kegiatan-kcgiatan yang maksimal untuk

kemmapuan para pckerja yang bcrkualitas.
130
BAB 12
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
A. Pengertian Pengainbilan Keputusan

Keputusan merupakan hasil pemecahan dalam suatu
masalah yang harus dihadapi dengan tegas. Dalam Kamus Besar
limn Pengetahuan pengambilan keputusan (Decision Making)
didefinisikan sebagai pemilihan keputusan atau kebijakan yang
didasarkan atas kriteria tertentu. Proses ini mcliputi dua alternatif
atau lebih karena seandainya hanya terdapat satu alternatif tidak
akan ada satu keputusan yang akandiambil. Menurut J. Reason,
Pengambilan keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau
keluaran dari proses mental atau kognilif yang membawa pada
pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa alternatifyang
tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu
menghasilkan satu pilihan final.
Menurut G. R. Terry, pengambilan keputusan adalah
sebagai pemilihan yang didasarkan kriteria tertentu atas dua atau
lebih alternatif yang mungkin. Scdangkan Claude S. Goerge, Jr
Mengatakan proses pengambilan keputusan itu dikerjakan oleh
131
kebanyakan manajer berupa suatu kesadaran, kegiatan pemikiran

yang termasuk pertimbangan, penilaian dan pemilihan diantara
sejumlah altematif.
Ahli lain yaitu Horold dan Cyril O”Donnell mengatakan
bahwa pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara
alternatif mengenai suatu cara bertindak yaitu inti dari
perencanaan, suatu rencana tidak dapat dikatakan tidak ada jika
tidak ada keputusan, suatu sumbcr yang dapat dipercaya,
pclunjuk atau reputasi yang telah dibuat dan P. Siagian
tnendefinisikan pengambilan keputusan adalah suatu
pendekatan sistematis terhadap suatu masalah, pengumpulan
fakta dan data, penelitian yang matang atas altematif dan
tindakan.
Pengambilan keputusan merupakan salah satu bentuk
perbuatanberpikir dan hasil dari suatu perbuatan itu disebut
keputusan. Pengambilan keputusan dalam Psikologi Kognitif
difokuskan kepada bagaimana seseorang mengambil keputusan.
Dalam kajiannya, berbeda dengan pemccahan masalah yang
mana ditandai dengan situasi dimana sebuah tujuan ditetapkan
dengan jelas dan dimana pencapaian sebuah sasaran diuraikan
menjadi sub tujuan, yang pada saatnya membantu mcnjclaskan
tindakan yang harus dan kapan diambil. Pengambilan keputusan
juga berbeda dengan penalaran, yang mana ditandai dengan
132
sebuah proses oleh perpindahan seseorang dari apa yang telah

mereka ketahui terhadap pengetahuan lebih lanjut.
Menurut Suhaman, pengambilan keputusan adalah poses
memilih atau mcnentukan berbagai kemungkinan diantara
situasi-situasi yang tidakpasti. Pembuatan keputusan terjadi di
dalam situasi-situasi yang meminta seseorang harus inembuat
prediksi kedepan, memilih salah satu diantara dua pilihan atau
lebih, membuat cstimasi (prakiraan) mengenai frekuensi
prakiraan yang akan terjadi. Salah satu 1'ungsi berpikir adalah
menetapkan keputusan. Keputusan yang diambil seseorang
bcraneka ragam. Tapi tanda-tanda umumnya antara lain :
keputusan merupakan hasil berpikir, hasil usaha intelektual,
keputusan selalu melibatkan pilihan dari berbagai alternatif,
keputusan selalu melibatkan tindakan nyata, walaupun
pclaksanaannya boleh ditangguhkan atau dilupakan.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, tnaka dapat ditarik

kesimpulan bahwa Pengambilan Keputusan (Decision Making)
merupakansuatu proses pemikiran dari pemilihan alternatif yang
akan dihasilkan mengenai prediksi ke depan.
Fungsi Pengambilan Keputusan individual atau kelompok baik

secara institusional ataupun organisasional, sifatnya futuristik.
Tujuan Pengambilan Keputusan tujuan yang bersifat tunggal
(hanya satu masalah dan tidak berkaitan dengan masalah lain)
133
Tujuan yang bersifat ganda (masalah saling berkaitan, dapat

bcrsifat kontradiktif ataupun tidak kontradiktif). Kegiatan-
kegiatan yang dilakukan dalam organisasi itu dimaksudkan
untuk mencapai tujuan organisasinya yang dimana di inginkan
semua kegiatan itu dapat bcrjalan lancar dan tujuan dapat
dicapai dengan mudah dan efisien. Namun, kerap kali terjadi
hambatan- hambatan dalam mclaksanakan kegiatan. Ini
merupakan masalah yang harus dipeeahkan oleh pimpinan
organisasi. Pengambilan keputusan dimaksudkan untuk
memecahkan masalah tersebut.
B. Dasar-dasar Pengambilan Keputusan

George R. Terry menjelaskan dasar-dasar dari pengambilan
keputusan yang berlaku, antara lain:
a. Intuisi
Keputusan yang diambil berdasarkan intuisi atau pcrasaan
lebih bersifat subjektif yaitu mudah terkena sugesti,
pengaruh luar, dan faktor kejiwaan lain. Sifat subjektif dari
keputusuan intuitif ini terdapat beberapa keuntungan, yaitu:
b. Pengambilan keputusan oleh satu pihak sehingga mudah

untuk memutuskan.
c. Keputusan intuitif lebih tepat untuk masalah-masalah yang
bersifat kemanusiaan.
134
Pengambilan keputusan yang berdasarkan intuisi

membutuhkan waktu yang singkat Untuk masalah-masalah yang
dampaknya terbatas, pada umumnya pengambilan keputusan
yang bersifat intuitif akanmemberikan kepuasan. Akan tetapi,
pengambilan keputusan ini sulit diukur kebenarannya karena
kesulitan mencari pembandingnya dengan kata lain hal mi
diakibatkan pengambilan keputusan intuitif hanya diambil oleh
satu pihak saja sehingga hal-hal yang lain sering diabaikan.
a. Pengalaman
Dalam hal tersebut, pcngalaman memang dapat dijadikan
pedoman dalam incnyelesaikan masalah. Keputusan yang
berdasarkan pengalaman sangat bermanfaat bagi pengetahuan
praktis. Pengalaman dan kemampuan untuk memperkirakan
apa yang menjadi latar belakang masalah dan bagaimana arah
penyelesaiannya sangat membantu dalam memudahkan
pcmecahan masalah.
b. Fakta
Keputusan yang berdasarkan sejumlah fakta, data atau
informasi yang cukup itu memang merupakan keputusan yang
baik dan solid, namun untuk mendapatkan informasi yang
cukup itu sangat sulit.
c. Wewenang
135
Keputusan yang berdasarkan pada wewenang semata maka

akan menimbulkan sifat rutin dan mengasosiasikan dengan
praktik diktatorial. Keputusan berdasarkan wewenang
kadangkala oleh pembuat keputusan sering melewati
permasahan yang seharusnya dipecahkan justru menjadi
kabur atau kurang jelas.
d. Rasional
Keputusan yang bersifat rasional berkaitan dengan daya guna.
Masalah - masalah yang dihadapi merupakan masalah yang
memerlukan pemeeahan rasional. Keputusan yang dibuat
berdasarkan pertimbangan rasional lebih bersifat objektif.
Dalam masyarakat, keputusan yang rasional dapat diukur
apabila kepuasan optimal masyarakat dapat terlaksana dalam
batas-batas nilai masyarakat yang di akui saat itu.
Jadi, dasar-dasar pengambilan Keputusan antara lain

berdasarkan intuisi, pengalaman, fakta, wewenang dan rasional.
C. Faktor - Faktor yang mempengaruhi Pengambilan

Keputusan
Menurut Terry faktor-faktor yang mempengaruhi dalam
pengambilan keputusan, yaitu:
1. Hal-hal yang berwujud maupun yang tidak berwujud, yang
emosional maupun yang rasional perlu diperhitungkan
dalam pengambilan keputusan.
136
2. Sctiap keputusan harus dapat dijadikan bahan untuk

mcncapai tujuan Setiap keputusan jangan berorientasi pada
kepentingan pribadi, tetapi harus lebih mementingkan
kepentingan
3. Jarang sekali pilihan yang memuaskan, oleh karena itu
buatlah altenatif-altcrnatif tandingan.
4. Pengambilan keputusan merupakan tindakan mental dari
tindakan mi harus diubah menjadi tindakan fisik.
5. Pengambilan keputusan yang efeklif membutuhkan waktu
yang eukuplama.
6. Dipcrlukan pengambilan keputusan yang praktis untuk
mendapatkan hasil yang lebih baik.
7. Setiap keputusan hendaknya dilembagakan agar diketahui
keputusan itu benar.
8. Setiap keputusan merupakan tindakan permulaan dari
serangkaian kcgiatan mala rantai berikutnya.
Arroba, menyebutkan lima faktor yang mempengaruhi
Pengambilan Keputusan, antara lain:
1. Informasi yang diketahui pcrihal masalah yang dihadapi

2. Tingkat Pendidikan
3. Personality
4. Coping, dalam hal ini dapat bcrupa pengalaman hidup
yang terkaitdengan pengalaman (proses adaptasi)
137
5. Culture
Sedangkan menurut Kotler, faktor-faktor yang
mcmpengaruhi pengambilan keputusan antara lain:
1. Faktor Budaya, yang meliputi peran budaya, sub budaya

dan kelassosial
2. Faktor sosial, yang meliputi kelompok acuan, keluarga,
peran dan status
3. Faktor pribadi, yang tcrmasuk usia dan tahap siklus hidup,
pekerjaan, keadaan ekonomi, gaya hidup, kepribadian dan
konsep diri
4. Faktor Psikologis, yang meliputi motivasi, persepsi,
pengetahuan, keyakinan dan pendirian
Engel, Blackwell, dan Miniard mcnjelaskan bahwa proses
pengambilan keputusan seseorang dipengaruhi oleh faktor
lingkungan, faktor perbedaan individu dan proses psikologi.1
a. Faktor lingkungan tersebut, antara lain:

1. Lingkungan sosial
Dalam lingkungan sosial, pada dasamya masyarakat
memilikistrata sosial yang berbeda-beda. Statifikasi lebih
sering ditemukandalam bentuk kclas sosial, pendidikan,
pekerjaan, penghasilan dan sebagainya.
Keberadaan lingkungan sosial memegang peranan

kuat terhadap proses pengambilan keputusan seseorang
138
Edi Muhammad Abduh Alhamid
untuk melakukan perilaku baik yang positif ataupun

negatif. Karena dalam lingkungan sosial tersebut individu
berinteraksi antara satu dengan lainnya.
2. Lingkungan keluarga
Keluarga adalah kelompok yang terdiri atas dua atau
lebih orang yang berhubungan melalui darah, perkawinan,
adopsi serta tinggal bersama. Lingkungan keluarga sangat
berperan penting pada bagaimana keputusan untuk
melakukan perilaku negatif seperti sekspranikah, minum-
minuman keras, balap motor dan sebagainya itu dibuat
karena keluarga adalah lingkungan terdekat individu
sebelumlingkungan sosialnya.
Bila dalam suatu keluarga tidak harmonis, atau seorang

anak mengalami "broken home" dan kurangnya pengetahuan
agama dan pendidikan, maka tidak menuntut kemungkinan
seorang anak akan melakukan perilaku yang beresiko. Keluarga
dapat didefinisikan sebagai suatu unit masyarakat yang tcrkccil
dan juga berpengaruh dalam pengambilan keputusan.
Sedangkan menurut Mufidah keluarga merupakan bagian
terkccildari masyarakat, namun memiliki peranan yang sangat
penting. Dalam keluarga, seseorang mulai berinteraksi dengan
orang lain. Keluarga merupakan tempat bclajar pertama yang
nantinya mempengaruhi keprbadian seseorang.
139
b. Faktor Perbedaan Individu, antara lain:

1. Status Sosial
Kartono status sosial merupakan kedudukan yang
dimiliki seseorang dalam hubungannya dengan atau untuk
mcmbedakannya dari anggota-anggota lainnya dari suatu
kelompok sosial. Status sosial dapat dijadikan alasan
seseorang melakukan perilaku negatif.
Scdangkan menurut Kotler, status sosial merupakan

kelompok yang relatif homogcn dan tetap dalam suatu
masyarakat yang tersusun secara hierarkis dan anggotanya
memiliki nilai, minatdan perilaku yang mirip.15 Status
sosial akan menunjukkan bagaimana seseorang tersebut
berperilaku dalam kehidupan sosialnya.
2. Kcbiasaan
Kcbiasaan adalah respon yang sama cenderung bcrulang-
ulang untuk stimulus yang sama. 16 Kcbiasaan merupakan
perilaku yang telah menetap dalam keseharian baik pada diri
sendiri maupun lingkungan sosialnya.
140
c. Simbol pergaulan
Simbol pergaulan adalah segala sesuatu yang memiliki
arti penting dalam lingkungan pergaulan sosial. Lingkungan
pergaulan yang terdiri dari mahasiswa yang senang gonta-ganti
pasangan dan melakukan perilaku bercsiko menunjukkan simbol
dan ciri pada kelompok tersebut. Sehingga apabila seseorang
ingin mcnjadi salah satu kelompoknya, mau tidak mau harus
mcngikuti kebiasaan dalamkelompok tersebut.
d. Tuntutan
Adanya pengaruh dominan dalam keluarganya, baik itu
lingkungan kcluarga, pergaulan maupun lingkungan sosialnya,
maka dengan kesadaran diri ataupun dengan tcrpaksa seseorang
akan melakukan prilaku bercsiko.
c. l'akior Psikologi, antara lain:
1. Persepsi
Menurut Walgito, persepsi merupakan yang didahului olch
proses penginderaan, yaitu merupakan proses ditcrimanya
stimulus oleh individu melalui alat indera. 17 Sedangkan
menurut Rakhmat, persepsi seseorang sangat dipengaruhi
oleh nilai-nilai, harapan dan kcbutuhan yang sifatnya
individual sehingga antara individu satu dengan yang
lainnya dapat terjadi perbedaan individu terhadap objek
yang sama.
141
2. Sikap
Menurut Notoatmojo, sikap merupakan reaksi atau respon
yang masih tertutup dari seseorang terhadap suatu stimulus
atau objek. 19 Sikap merupakan kesiapan terhadap reaksi
terhadap objek di lingkungan tertentu sebagai suatu
penghayatan terhadap objek.
3. Motif
Motif adalah kekuatan yang terdapat pada diri organism
yang mendorong untuk berbuat. Motif tidak dapat diamati
secara langsung tetapi motif dapat diketahui atau
terinferensi dari perilaku.20 Motif merupakan suatu alasan
atau dorongan yang menyebabkan seseorang berbuat
sesuatu, melakukan tindakan, dan bersikap tertentu untuk
mcncapai suatu tujuan.
4. Kognitif
Menurut Rakhmat, kognisi adalah kualitas dan kuantitas
pengetahuan yang dimiliki seseorang.
5. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan hal ini terjadi
setelah seseorang melakukan penginderaan terhadap suatu
objek tertentu.22 Penglihatan terjadi melalui penginderaan,
penglihatan,penciuman, perasa dan peraba. Sebagian besar
pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga.
142
Faktor-faktor yang mempengaruhi menikah muda menurut

Cohen, antara lain adalah :
a. Faktor Adat
Adat mendorong pernikahan pada usia yang masih muda,
karena seseorang yang terlambat menikah akan rnembual
malu kcluarga.
b. Faktor Agama
Dalam agama islam, menikah itu disyariatkan dan oleh
beberapa pemeluknya dianggap sebagai sesuatu yang harus
disegerakan agar terhindar dari hal - hal yang tidak
diinginkan. Bagi umat islam, menikah itu Inikumnya adalah
wajib, karena dengan menikah orang akan dikaruniakan
keturunan dan meneruskan garis kehidupan, agama islam
sangat melarang terjadinya seks bebas atau seks diluar nikah.
c. Faktor Ekonomi
Apabila seseorang anak telah menikah berarti orangtua bebas
dari tanggung jawab, sehingga secara ekonomi mengurangi
beban keluarga.
d. Faktor Pcndidikan
Tiadanya harapan mengenai diri individu di hari depan
mendorong anak menikah pada usia muda. Pernikahan seperti
ini yang kurang diperhitungkan anak masa usia remaja.
143
mereka pikir dengan mcnikah di usia muda akan

mendatangkan kebahagiaan dan bisa hidup mapan.
D. Proses Pengambilan keputusan (Decision Making)
Kotler, mcnjelaskan proses pengambilan keputusan antara lain

sebagai bcrikut:
1. Identifikasi masalah
Dalam hal ini diharapkan mampu mengindentifikasikan
masalahyang ada di dalam suatu keadaan.
2. Pengumpulan dan penganalisis data

Pengambil keputusan diharapkan dapat mengumpulkan dan
rrenganalisis data yang dapat membantu memceahkan
masalah yang ada.
3. Pembuatan alternatif-altematif kebijakan

Setelah masalah dirinci dengan tepat dan tersusun baik,
maka perludipikirkan cara-cara pemecahannya.
4. Pemilihan salah satu altematif terbaik

Pemilihan satu altematif yang dianggap paling tepat untuk
memecahkan masalah tcrtentu dilakukan atas dasar
pertimbangan yang matang atau rekomendasi. Dalam
pemilihan satu altematif dibutuhkan waktu yang lama karena
hal ini mcnentukan altematif yang dipakai akan berhasil atau
sebaliknya.
144
5. Pclaksanaan keputusan
Dalam pclaksanaan keputusan bcrarti scorang pcngambil
keputusan harus mampu menerima dampak yang positif atau
negatif. Ketika menerima dampak yang negatif, pemimpin
harus juga mempunyai altematif yang lain.
6. Pemantauan dan pengevaluasian hasil pelaksanaan

Setelah keputusan dijalankan seharusnya pimpinan dapat
mengukur dampak dari keputusan yang telah dibuat. Jadi,
proses pengambilan keputusan terstruktur atas identifikasi
masalah, pengumpulan dan penganalisis data, pembuatan
altematif- alternatif kebijakan, pemilihan salah satu altematif
terbaik, pelaksanaan keputusan, pemantauan dan
pengevaluasian hasil pelaksanaan
Menurut Munandar A.S, proses pengambilan keputusan

dimulai berdasarkan adanya masalah antara kcadaan yang
diinginkan dan keadaan yang ada. Keadaan yang diinginkan
biasanya dipengaruhi oleh:
I. Kebudayaan
2. Kelompok acuan, pcrubahan dalam kelompok dapat
mengubahhal di inginkan
3. Ciri-ciri keluarga
4. Status atau harapan financial
5. Keputusan-kcputusan sebclumnya mempengaruhi
145
pengenalanmasalah
6. Perkembangan individu dapat mempengaruhi keadaan
yangdiinginkan, kematangan seseorang mempengaruhi
pilihannya
7. Situasi perorangan yang sedang berlangsung saat ini
E. Jenis Pengambilan keputusan (Desicion making)

1. Pengambilan keputusan terprogram
Jenis pengambilan keputusan ini. mengandung suatu
respons otomatik terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan
yang telah ditetapkan scbelumnya. Masalah yang bcrsifat
pengulangan dan rutin dapat diselesaikan dengan
pengambilan keputusan jenis ini. Tantangan yang besar
bagi seorang analis adalah mengetahui jenis- jenis
keputusan ini dan memberikan atau menyediakan
metode- metode untuk melaksanakan pengambilan
keputusan yang terprogram di mana saja. Agar
pengambilan keputusan harus didefinisikan dan
dinyatakan secara jelas. Bila hal ini dapat dilaksanakan,
pekerjaan selanjutnya hanyalah mengembangkan suatu
algoritma untuk membuat keputusan rutin dan otomatik.
Dalam kebanyakan organisasi terdapat

kesempatan-kesempatan untuk melaksanakan
146
pengambilan keputusan terprogram karcna banyak

keputusan diambil sesuai dengan prosedur pelaksanaan
standar yang sifatnya rutin. Akibat pelaksanaan
pengambilan keputusan yang terprogram ini adalah
membebaskan manajemen untuk tugas-tugas yang lebih
penting. Misalkan: keputusan pemesanan barang,
keputusan penagihan piutang, dan lain-lain.
2. Pengambilan keputusan tidak terprogram
Menunjukkan proses yang berhubungan dcngan

masalah - masalah yang tidak jelas. Dengan kata lain,
pengambilan keputusanjenis ini mcliputi proses-proscs
pengambilan keputusan untuk menjawab masalah-masalah
yang kurang dapat didefinisikan. Masalah-masalah ini
umumnya bersifat kompleks, hanya sedikit parameter -
parameter yang diketahui dan kebanyakan parameter yang
diketahui bersifat probabilistik. Untuk menjawab masalah
ini dipcrlukan seluruh bakat dan keahlian dari pengambilan
keputusan,ditambah dengan bantuan sistem informasi. Hal
ini dimaksud untuk mendapatkan keputusan tidak
terprogram dengan baik. Pcrluasan lasilitas fasililas pabrik,
pengembangan produk baru, pengolahan dan pengiklanan
kebijaksanaan-kebijaksanaan, manajemen kepegawaian,
dan perpaduan semuanya adalah contoh masalah-masalah
147
Intisari Periiaku Keorganisasian 2022
yang memerlukan kcputusan-keputusan yang tidak

terprogram. Sangat banyak waktu yang dikorbankan oleh
pegawai-pegawai tinggi pemerintahan, pemimpin-
pemimpin perusahaan, administrator sekolah dan manajer
organisasi lainnya dalam menjawab masalah dan
mengatasi konflik. Ukuran keberhasilan mereka dapat
dihubungkan secara langsung.
148
DAFTAR PUSTAKA
Affandi, Azhar. Sunarsi, Denok. Rozi, Achmad (2021).

Manajemen SDM Strategik. Bintang Visitama
Publisher
Alwisol. INW.Psikologi Kepribadian Edisi Revisi. Malang:

UMM Press
Arroba, T. 1998. Decision making by Chinese - US. Journal of

Social Psychology. 38
Dagun, M. Save. 2006. Kamus Besar I Inui Pengelahuan. Jakarta

: Lembaga PengkajianKebudayaan Nusantara (LPKN)
Dcsmita. 2008. Psikologi Perkembangan. Bandung: Remaja

Rosdakarya
Desslcr, Garry, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia', Edisi

Ke Sepuluh, Jakarta, Indeks, (Terjemahan).
Devito, Joseph A, 2010, Komunikasi Antar Manusia, Tangerang

Selatan, Karisma Publishing Group. (Terjemahan).
Ernie Tisnawati Sule Dan Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar

Manajemen, Jakarta, Kencana Pranada Media Grup
Faustino Cardoso Gomes, 2003, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Yogyakarta, Andi
149

Perilaku Keorganisasian 2022 Rev

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Perilaku Keorganisasian 2022 Rev

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Intisari Perilaku Keorganisasian 2022

A. Pengertian dan Klasifikasi Kelompok.................................... 33

B. Teori-Teori Pembentukan Kelompok.................................... 34

C. Alasan-Alasan Bergabung Ke Dalam Kelompok................ 36

D. Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok...............................37

E. Pengertian Perilaku Kelompok................................................ 39

B. Teori Poses {Process Theory)................................................. 60

D. Teori Motivasi MC Clelland................................................... 63

E. Teori X dan Y Me Gregor........................................................64

F. Teori Motivasi Herzberg.......................................................... 66

BAB 7 STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI............ 69

C. Desain Struktur Organisasi Modern....................................... 72

I). Faktor Penentu Struktur Organisasi.......................................... 73

C. Faktor-Faktor Komunikasi Kcrja.............................................92

BAB 10 PROSES ORGANISASI..............................................111

D. Model dan Teknik Pengambilan Keputusan........................ 121

E. Proses Evaluasi Prestasi...........................................................122

E. Proses Sosialisasi dan Karir.................................................... 123

BAB 11 KEKUASAAN DAN WEWENANG..........................125

C. Macam-macam Wewenang..................................................... 129

BAB 12 PENGAMBILAN KEPUTUSAN............................... 131

B. Dasar-dasar Pengambilan Keputusan................................... 134

E. Jenis Pengambilan keputusan (Desicion making)............. 146

DAFTAR PUSTAKA.................................................................... 149

mcrcka dalam sebuah organisasi yang mcrupakan suatu

Dari dcfinisi di atas, maka pcran manajer sangat penting

4. Fungsi pcngendalian (Controlling), aktivitas pengawasan

Menurut Mintzberg dalam Stephen P Robbins dan Timothy

(2) Peran Informasional

d. Peran negosiator; yakni mereka mendiskusikan isu

B. Keterampilan Yang Dimiliki Manajer

orang lain maka mereka harus mcmiliki keterampilan manusia

C. Aktivitas Managerial Efektif Dibandingkan Dengan

Menurut Fred Luthans koleganya (“Succesfull vs Effective

1. Manajemen Tradisional; pengambilan keputusan,

3. Manajemen Sumber Daya Manusia; memotivasi,

Lebih lanjut Fred Luthans dan koleganya mengemukakan

D. Pengertian Perilaku Organisasi

“Organizational Behavior is A field of study that

Scmcntara menurut Robert Kreitner dan Angela Kinicki

sosiologi untuk focus pada pcngaruh manusia terhadap

i formol or jrxuzotHa ♦wory L-—► St .Jy ol

On gcKioouswl (Uluro j F*i fcroldy

Gaya Pcngambilan Keputusan > Perceptive (P) & Judgmental (J)

2. The Big Five Model (Model 5 besar) kepribadian

B. Faktor-Faktor Pembentuk Kepribadian

Nilai mencciminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa

cooperation (Tillman, 2000); inisiatif untuk mencapai sesuatu

menunjukkan bahwa nilai-nilai transendensi diri dan pcningkatan

X. Tradition. Hormat, komitmen, dan penerimaan dari

b. Integritas; Menjaga integritas pribadi

Tcori Nilai {Schwartz, 1992, 2006a) mengadopsi konscpsi,

berdasarkan kemungkinan konsekuensi untuk nilai-nilai

preferensi, dan pilihan. Carman (1977) kegiatan, minat, dan

Pemikiran independen dan tindakan mcmilih,

A. Pengertian Perilaku Individu

1. Dasar-Dasar Perilaku Individu

Semua perilaku individu pada dasamya dibentuk oleh

Pertimbangan seseorang di dalam melakukan sesuatu

a. Probabilitas jika ia mengambil serangkaian usaha ia akan

Bcrikut ini merupakan penjelasan mengenai teori X dan Y.

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat

memiliki pcngendalian serta pengerahan diri untuk bekcrja scsuai

B. Variabel Yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi