Pengorganisasian Dalam Manajemen

Oleh :
Kelompok 5

Nyoman Trisna Parwata (1907531218)

Ni Putu Anggun Kencana Dewi (1907531219)
Ni Made Adi Ayu Ganitri (1907531220)
Ni Made Putri Udiyani (1907531223)

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Udayana 2020

i
 Kata Pengantar
Puji syukur kami panjat kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan rahmat
karunia-Nya lah, makalah ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Adapun tujuan
penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas yang diberikan oleh dosen pengajar mata
kuliah Manajemen.
Dalam penulisan makalah ini, kami menyadari makalah yang telah kami susun ini
masih jah dari kata sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang kami
miliki. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari
berbagai pihak demi kesempurnaan pada pembuatan makalah berikutnya.
Besar harapan kami, semoga pembuatan makalah ini memberikan manfaat bagi
pembaca.

Denpasar, 17 Maret 2020

ii
 Daftar Isi
Kata Pengantar..................................................................................................................... ii
Daftar Isi.............................................................................................................................. iii
Pengertian Struktur & Desain Organisasi............................................................................ 1
Langkah – Langkah membuat keputusan pengorganisasian............................................... 2
Unsur – Unsur Organisasi................................................................................................... 3
Penerapan Desain Organisasi.............................................................................................. 3
Koordinasi & Delegasi Wewenang..................................................................................... 7
Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................................................... 9
Mengelola Perubahan Organisasi & Inovasi....................................................................... 15
Proses & Tipe – Tipe Perubahan yang direncanakan.......................................................... 16
Daftar Pustaka...................................................................................................................... 19

iii
 A. Pengertian Pengorganisasian, Struktur dan Desain Organisasi
Pengertian Pengorganisasian
Fungsi manajemen setelah Perencanaan adalah Pengorganisasian. Pengorganisasian
dimaksudkan agar manajer dapat menempatkan orang-orangnya dalam struktur formal yang
di dalamnya terkandung tugas-tugas serta hak dan kewajiban atas penggunaan sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Struktur formal ini biasa dikenal dengan nama
struktur organisasi yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaan m
ereka. Struktur organisasi yang sesuai dan tepat akan dapat meminimalkan  biaya
dan meningkatkan efisiensi.
Menurut Drs. M. Manullang Organisasi dalam arti dinamis disebut pengorganisasian, dan dalam
arti statis disebut organisasi. Pengertian pengorganisasian antara lain:
a. Menurut Stoner: Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana
orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
b. Menurut James D. Mooney: Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk
mencapai tujuan bersama.
c. Menurut Chester I. Bernard: Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama
yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
d. Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian: Organisasi adalah suatu bentuk persekutuan
antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dan dalam ikatan itu terdapat seorang
atau sekelompok orang yang disebut bawahan.
e. Menurut Prof. Dr. Mr. S. Pradjudi Atmosudiro: Organisasi adalah struktur tata
pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang
posisi yang bekerja sama secara tertentu untuk bersamasama mencapai suatu tujuan
tertentu.
Dapat disimpulkan bahwa pengorganisasian adalah langkah untuk merancang struktur
formal, menetapkan, menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan,
menetapkan tugas-tugas pokok, wewenang dan pendelegasian wewenang oleh pimpinan
kepada staf dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan efisien.

Pengertian Struktur Organisasi

Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang merupakan suatu wadah
berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan. Sedangkan Struktur
Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada
perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan atau bagaimana
pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Jadi dapat disimpulkan
bahwa struktur tidak sama dengan desain organisasi. Desain organisasi merupakan proses
perkembangan hubungan dan penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi
sedangkan struktur merupakan hasil dari proses desain yang merupakan suatu kegiatan yang
bersifat kontinu dan dirancang oleh manajer.

1
Pengertian Desain Organisasi
Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan bagian
organisasi. Desain organisasi memberikan kerangka yang menghubungkan wewenang karena
struktur merupakan penetapan dan penghubung antar posisi para anggota organisasi. Jika
seseorang memiliki suatu wewenang, maka dia harus dapat mempertanggungjawabkan
wewenangnya tersebut.
B. Langkah-langkah Membuat Keputusan Pengorganisasian
Proses pengambilan keputusan didefinisikan sebagai langkah yang diambil oleh pembuat
keputusan untuk memilih alternatif yang tersedia. Adapun langkah sistematis yang harus
dilakukan dalam proses pengambilan keputusan adalah sebgai berikut:
a. Mengidentifikasi atau mengenali masalah yang dihadapi
b. Mencari alternatif perusahaan bagi masalah yang dihadapi
c. Memilih alternatif yang paling efisien dan efektif untuk memecahkan masalah
d. Melaksanakan alternatif tersebut
e. Mengevaluasi apakah alternatif yang dilaksanakan berhasil dan sesuai dengan yang
diharapkan.
Berikut ini merupakan penjabaran proses pengambilan keputusan:
a. Pengambilan keputusan
            Pengambilan keputusan pada dasarnya adalah proses pemecahan masalah yang
menghalangi atau menghambat tercapainya tujuan. Agar masalah dapat dipecahkan,
terlebih dahulu harus dikenali apa masalahnya.
b. Mencari alternatif pemecahan
            Setelah masalah dikenali maka dapat dilakukan pencarian terhadap alternatif-
alternatif yang mungkin dapat memecahkan masalah yang dihadapi. Dalam mencari
alternatif hendaknya tidak mamikirkan masalah efisiensi dan efektifitas. Yang terpenting
adalah mengumpulkan sebanyak-banyaknya alternatif. Setelah alternatif terkumpul,
barulah disusun berurutan dari yang paling diinginkan sampai yang tidak diinginkan.
c. Memilih alternatif
            Setelah alternatif tersusun, barulah dapat dilakukan pilihan alternatif yang dapat
memberikan manfaat, dalam arti dapat memecahkan masalah dengan cara yang paling
efektif dan efisien. Sebelum menjatuhkan pilihan pada sebuah alternatif, ajukan
pertanyaan untuk tiap-tiap alternatif.
d. Pelaksanaan alternatif
            Setelah alternatif dipilih, tibalah saatnya melaksanakannya ke dalam bentuk
tindakan. pelaksanaan harus sesuai denga rencana, agar tujuan memecahkan masalah
dapat tercapai.
e. Evaluasi
            Setelah alternatif dilaksanakan, bukan berarti proses pengambilan keputusan telah
selesai. Pelaksanaan alternatif harus terus diamati, apakah berjalan sesuai dengan yang
diharapkan. Bila langkah-langkah pelaksanaan telah dilakukan dengan benar tetapi hasil

2
 yang dicapai tidak maksimal, sudah waktunya untuk mempertimbangkan kembali
pemilihan alternatif lainnya. Tidak maksimalnya hasil yang dicapai mungkin terjadi
karena pengaruh negatif potensial benar-benar terjadi, atau mungkin pengaruh negatif
yang tadinya tidak diperkirakan.

C. Unsur-Unsur Organisasi
Ada enam Unsur-Unsur Organisasi yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika
hendak mendesain struktur, antara lain:

1. Spesialisasi Kerja : Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam

beberapa pekerjaan tersendiri.
2. Departementalisasi : Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara
bersama-sama ,Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.
3. Rantai komando : Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak
organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada
siapa.
4. Rentang kendali : Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer
secara efisien dan efektif.
5. Sentralisasi
dan Desentralisasi : Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan
keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan
dari sentralisasi.
6. Formalisasi : Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

D. Penerapan Desain Organisasi

Desain organisasi dinyatakan sebagai proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh
manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi organisasi dan lingkungan
tempat anggota organisasi melaksanakan strategi tersebut. Dengan kata lain manajer
mengalokasikan keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat
berdasarkan kerangka kerja organisasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang
penting, pertama  adanya perubahan strategi dan lingkungan (structure follow strategy) yang
berlangsung seiring dengan berjalannya waktu.  Dengan kata lain, desain organisasi merupakan

3
proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan dalam struktur organisasi sebagai akibat struktur
yang ada kurang tepat sehingga disusun ulang. Manajer hendaknya memandang desain
organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional
atau kontingensi,yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan pada organisasi atau sub
unitnya yang unik. 

Berdasarkan uraian di atas struktur organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi
dimana manajer melakukan sumber daya organisasi terutama yang terkait dengan pembagian
kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat
dikoordinasikan dan dikomunikasikan.

Bagaimana Mendesain Organisasi

Desain organisasi akan ideal jika dapat menjawab tantangan bisnis dari organisasi tersebut. Artinya,
sebelum manajer dan tim membuat desain organisasi harus mengerti betul mengenai core bisnis
organisasi. Core bisnis merupakan bisnis inti atau utama yang dijalankan oleh perusahaan.
Misalnya ASTRA khusus memproduksi mobil; GoodYear memproduksi dan ban; dan Bata
memproduksi, alas kaki; PT PUSRI memproduksi pupuk, walaupun perusahaan-perusahaan
tersebut dapat melakukan investasi di bidang lain atau bisnis sampingan (side business).

Desain Organisasi yang Biasa Digunakan

Struktur Sederhana (simple structure).Departementalisasi sederhana, rentang kendali yang luas,

wewenang yang dipusatkan dalam tangan satu orang dan formalisasi kecil.

 Birokrasi (bureaucracy). Tugas-tugas operasi yang sangat rutin spesialisasinya tinggi, aturan dan
pengaturan yang sangat formal, pengelompokan fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang
sempit dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.

Struktur Matriks (matrix structure). Adalah Struktur yang menciptakan lini rangkap dari wewenang,
menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.

Pilihan Desain Organisasi

1. Struktur Tim (team structure): Tim sebagai piranti pusat untuk mengkoordinasikan kegiatan
kerja.

4
 2. Organisasi Virtual (virtual) : Organisasi inti yang kecil yang menggunakan sumber luar
untuk fungsi-fungsi bisnis utama.
3. Organisasi Tanpa Tapal Batas (boundaryless) : Mengusahakan penghapusan rantai
komando mempunyai rentang kendali yang tidak terbatas dan menggantikan departemen
dengan tim yang diberi kuasa.
4. Organisasi Feminin : Bercirikan perlakuan terhadap individu, non opportunisme, karier
didefinisikan lewat  layanan  kepada  orang  lain,  komitmen  kepada 
perkembangan karyawan, penciptaan suatu komunitas yang peduli dan berbagai
kekuasaan.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DESAIN STRUKTUR ORGANISASI

Biasanya pilihan desain struktur organisasi yang dianggap tepat dipengaruhi oleh 5 faktor
sebagai berikut: 
1. Ukuran Organisasi
Semakin membesar sebuah organisasi, makin kompleks pula desain struktur yang dibutuhkan
(misalnya Negara), sebaliknya jika organisasinya kecil dan sederhana maka pilihan desain
strukurnya juga sangat sederhana bahkan mungkin tidak memerlukan struktur formal. Tidak
seperti organisasi yang besar, organisasi kecil tidak membutuhkan berbagai aturan formal karena
pekerjaan dilaksanakan berdasarkan kebutuhan. Sebaliknya organisasi yang besar membutuhkan
struktur organisasi yang jelas agar pekerjaan dapat didelegasikan dan pertanggungjawaban dapat
diminta secara formal, dlsb.
2. Fase Hidup Organisasi
Seperti manusia, sebuah organisasi juga bisa dianalogikan memiliki fase daur hidup, dimulai dari
fase kelahiran, fase remaja, fase dewasa, dan fase kematangan. Pada fase kelahiran sebuah
organisasi mungkin belum membutuhkan struktur organisasi formal dan pendelegasian
wewenang karena pekerjaan dilaksanakan berdasarkan acuan harapan dan kebijakan sang pendiri
organisasi semata

 Pada fase remaja, sebuah organisasi mulai bertumbuh dan perhatian organisasi bergeser
dari mencoba memenuhi harapan sang pendiri menjadi memenuhi harapan para

5
 pelanggan. Mungkin bentuk organisasi masih organik, namun struktur organisasi formal
sederhana dan delegasi wewenang mulai diterapkan.
 Fase dewasa dimulai ketika organisasi telah meraih banyak sukses dan makin
berkembang, sehingga semakin banyak karyawan, pekerjaan dan pelanggan yang
ditanganinya. Untuk itu struktur yang lebih formal dibutuhkan karena pemilik atau
pendiri makin tak mampu melakukan kontrol langsung atas satu persatu karyawannya,
atau berhadapan langsung dengan pelanggannya. Untuk menjamin kelancaran jalannya
organisasi hari demi hari, dibutuhkan pendelegasian wewenang, jenjang organisasi, dan
pengaturan-pengaturan lain yang bersifat mekanistik. Pada fase ini organisasi cenderung
inovatif, kreatif dan ekspansif.
 Fase matang dicapai saat organisasi sudah makin stabil sehingga cenderung makin
kurang inovatif dan makin kurang ekspansif. Perhatian utamanya adalah meningkatkan
efisiensi dan keuntungan dengan memelihara kestabilan organisasi dan kestabilan
lingkungan kerja. Karena makin kurang inovatif dan kurang kreatif, organisasi bisa
menjadi makin menurun vitalitasnya dan akhirnya mati perlahan-lahan. 

Siklus atau daur hidup organisasi tidaklah harus berlangsung seperti di atas, karena bisa saja
pada saat sudah mencapai fase dewasa bukannya beralih memasuki masa matang tapi justru
mundur dan kembali ke fase remaja. Agar tetap bisa bertahan, maka sebuah organisasi yang telah
mencapai fase matang haruslah merevitalisasi diri. Yang pasti semakin besar dan semakin tua
sebuah organisasi, kebutuhannnya akan bentuk organisasi yang mekanik makin besar pula.
3. Strategi
Faktor lain yang mempengaruhi keputusan pemilihan desain struktur organisasi adalah strategi
yang diambil oleh organisasi itu sendiri. Organisasi yang lebih mementingkan inovasi produk
terus menerus mungkin lebih membutuhkan struktur organisasi yang organik agar pengambilan
keputusan tidak terhalang oleh struktur organisasi formal. Sementara organisasi yang
mementingkan hasil produk yang efisiens dan efektif mungkin lebih membutuhkan organisasi
yang mekanik

4. Lingkungan

6
 Lingkungan adalah dunia tempat organisasi tersebut beroperasi, yang mencakup situasi ekonomi,
sosial-budaya, politik, teknologi dan alam yang berpengaruh secara langsung pada organisasi.
Situasi atau kondisi lingkungan biasanya digambarkan menurut sifatnya: Lingkungan yang stabil
dan Lingkungan yang dinamis. Organisasi yang bekerja pada lingkungan yang stabil dan
memproduksi barang/jasa yang relatif stabil cenderung memilih struktur organisasi yang
mekanik, sedang yang bekerja pada lingkungan dinamis (misalnya perusahaan eloktronik : HP,
komputer, dll; yang menghadapi dinamisnya perkembangan teknologi serta kebutuhan pasar
yang cepat berubah) cenderung memilih struktur organik.

5. Teknologi
Joan Woodward pada awal tahun 1960-an meneliti 100 perusahaan di Inggris untuk melihat
ketepatan struktur organisasi dengan teknologi yang digunakan, menemukan bahwa organisasi
yang menggunakan teknologi produksi massal lebih sesuai menggunakan bentuk organisasi
mekanis, sedang yang menggunakan teknologi teknologi produksi berdasarkan pesanan
individual (misalnya perusahaan cetak foto, digital printing dan yang sejenisnya) lebih
membutuhkan struktur organisasi organik.

E. Koordinasi & Delegasi Wewenang

·         Di dalam administrasi, koordinasi bersangkutpaut dengan penyerasian serta penyatuan

tindakan dari sekelompok orang (William H. Newman)

·         Koordinasi adalah penyerasian yang teratur usaha-usaha untuk menyiapkan jumlah yang
cocok menurut mestinya, waktu dan pengarahan pelaksanaan hingga menghasilkan tindakan-
tindakan harmonis dan terpadu menuju sasaran yang telah ditentukan. (george R. Terry)

·         Koordinasi adalah proses pemaduan sasaran dan kegiatan dari unit-unit kerja yang terpisah
untuk dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif. (James AF Stoner)

·         Koordinasi merupakan aktifitas dan fungsi manajemen yang dilakukan untuk mengusahakan
terjadinya kerjasama yang selaras dan tertib mengarah pada tercapainya tujuan organisasi secara
menyeluruh (Syamsi, 1994)

·         Menurut Suganda (1991) dan Handoko (1997) adalah proses penyatu-paduan sasaran dan
berbagai kegiatan dari berbagai unit yang terpisah (bagian atau bidang fungsional) dari suatu
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

7
·         Koordinasi menurut beberapa pakar seperti Leonard D. White, Henry Fayol, George R. Terry,
dan james D. Mooney. Menurut D. white, koordinasi adalah penyesuaian diri dari masing-
masing bagian pada waktu yang cocok sehingga dengan demikian masing-masing bagian dapat
memberikan sumbangan terbanyak pada keseluruhan hasil. Sedangkan menurut Henry Fayol,
mengkoordinasi berarti mengikat bersama, menyatukan dan menyelaraskan semua kegiatan dan
usaha.Dapat disimpulkan bahwa koordinasi adalah suatu usaha kerja sama atau proses
pengintergrasian antar unit, bidang atau departemen untuk mencapi suatu tujuan secara
efisien.Tanpa koordinasi setiap individu, bagian, unit atau departemen akan kehilangan pegangan
dalam menjalankan organisasi.

Unsur – Unsur Koordinasi

            Menurut Terry unsur organisasi adalah usaha-usaha sinkronisasi yang teratur (orderly
synchronization of effort), pengaturan waktu (timing) dan terpimpin (directing), harmonis
(harmonious)serta tujuan yang ditetapkan (Started objective).Menurut James D. Money unsure
organisasi adalah susunan yang teratur dari usaha kelompok (orderly arrangement of group
effort), kesatuan tindakan (unity of action), serta tujuan bersama (common purpose).

            Menurut sugandha(1991) unsur yang terkandung dalam usaha koordinasi terdiri dari

1.      Unit-unit atau organisasi-organisasi

2.      Sumber-sumber (potensi)

3.      Kesatu-paduan

4.      Gerak kegiatan

5.      Keserasian

6.      Arah yang sama (sasaran)

Sehingga dapat disimpulkan bahwa unsur koordinasi pada dasarnya meliputi:

1.      Kepemimpinan

2.      Kesatu-paduan

3.      Sinkronisasi

4.      Kepentingan dan tujuan bersama

Tujuan Koordinasi

8
·         Mensinkronisasikan dan menyelaraskan kegiatan dan tujuan masing-masing bidang atau unit
kerja

·         Dapat menghindarkan dari penyimpangan tugas dan sasaran

·         Mencegah pemborosan, menghemat pembiayaan, waktu, tenaga dan material

·         Menghindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan

·         Mengintergrasikan tindakan dan pemanfatan unsur manajemen kearah sasaran organisasi

Macam – Macam Koordinasi

·         Koordinasi vertikal : adalah koordinasi dari atasan ke bawahan, pengarahan dilakukan atasan
terhadap unit-unit kerja yang berada di bawah wwenang dan tanggung jawabnya.

·         Koordinasi horizontal : koordinasi antara organisasi yang mempunyai kedudukan sejajar

·         Koordinasi diagonal : koordinasi diantara organisasi yang bukan merupakan antara atasan dan
bawahan.

Syarat – Syarat Koordinasi

Agar koordinasi dapat dilakukan dengan mudah diperlukan beberapa syarat yang harus dipenuhi

·         Perasaan untuk bekerjasama

·         Adanya rasa persaingan antar bagian sehingga terjadi perlombaan untuk mencapai kemajuan,
hal ini biasanya terjadi di perusahaan besar.

·         Semangat tim

·         Semangat korps, perasaan menghargai kesatuan atau organisasi.

Manfaat Koordinasi

Koordinasi sangat diperlukan dalam manajemen, terutama untuk menyatukan kesamaan

pandangan antara berbagai pihak yang berkepentingan dengan kegiatan dan tujuan organisasi.
Koordinasi diperlukan untuk menghubungkan bagian yang satu dengan bagian yang lain
sehingga tercipta suatu kegiatan yang terpadu mengarah pada tujuan umum lembaga. Tanpa
koordinasi, spesialisasi dan pembagian kerja yang dilakukan pada setiap usaha, kerja samaakan
sia-sia karena setiap bagian cenderung hanya memikirkan pekerjaan atau tugas masing-masing
dan melupakan tujuan lembaga secara keseluruhan.

9
 Melalui koordinasi setiap bagian yang menjalankan fungsi dengan spesialisasi tertentu dapat
disatupadukan dan dihubungkan satu sama lain sehingga dapat menjalankan peranannya secara
baik dalam mewujudkan tujuan bersama.  Koordinasi sangat penting meningkatkan efesiensi dan
efektifitas pencapaian tujuan lembaga. Dengan demikian, manfaat koordinasi dalam manajemen
dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

·           Menghilangkan dan menghindarkan perasaan terpisah satu sama lain antara atasan dan
bawahan.

·           Menghindarkan perasaan atau pendapat bahwa dirinya atau jabatannya merupakan yang
paling penting.

·           Mengurangi dan menghindakan kemungkinan timbulnya pertentangan antar pejabat dan

pelaksana.

·           Menghindarkan timbulnya rebutan fasilitas.

·           Menghindarkan terjadinya peristiwa menunggu yang memakan waktu lama.

·           Menghindarkan kemungkinan terjadinya kesamaan pekerjaan sesuatu kegiatan.

·           Menghindarkan kemungkinan terjadinya kekosongan pekerjaan sesuatu program atau

kekosongan pengerjaan tugas oleh para manajer.

·           Menumbuhkan kesadaran tugas oleh para manajer untuk saling memberikan bantuan satu
sama lain terutama bagi mereka yang berada dalam wilayah yang sama.

·           Menumbuhkan kesadaran para manajer untuk saling memberitahu masalah yang dihadapi
bersama dan bekerjasama dalam memecahkannya.

·           Memberikan jaminan tentang kesatuan langkah di antara para atasan atau bawahan.

·           Menjamin adanya kesatuan langkah dan tindakan diantara manajer.

·           Menjamin kesatuan sikap diantara manajer.

·           Menjamin kesatuan kebijaksanaan di antara manajer dalam wilayah tertentu.

Masalah Pencapaian Koordinasi yang Efektif

            Meningkatnya spesialisasi akan menaikan kebutuhan akan koordinasi. Tapi hal tersebut
akan menyulitkan para manajer dalam mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan khusus pada bidang
atau unit yang berbeda. Menurut Paul R Lawrence dan Jay W. Lorch terdapat 4 tipe perbedaaan

10
 dalam individu maupun departemen-departemen dalam organisasi yang mempersulit tugas
pengkoordinasian, yaitu:

1. Berbeda orientasi terhadap suatu tujuan tertentu. Masing-masing bagian mempunyai

pandangan masing-masing tentang bagaimana mencapai suatu tujuan.Misalnya saja bagian
penjualan berpikir bahwa jenis produk yang bermacam-macam lebih penting daripada
meningkatkan kualitas produk tersebut, bagian keuangan berpikir tentang pembiayaan yang
harus dikendalikan, sedangkan bagian pemasaran berpendapat bahwa design produk lebih
penting.

1.      Perbedaan dalam orientasi waktu. Misalnya manajer produksi akan lebih memprioritaskan
penyelesaian masalah yang mendesak. Bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dalam
masalah-masalah jangka panjang seperti penelitian tentang produk yang dapat diproduksi atau
meneliti selera konsumen sehingga produk tersebut dapat diterima di masyarakat.

2.      Perbedaan dalam orientasi antar pribadi. Dalam kegiatan produksi yang dituntut cepat dalam
pengambilan keputusan yang dalam hal tersebut diperlukan komunikasi yang lancar, sedangkan
bagian penelitian dan pengembangan dapat lebih santai dan setiap orang mengemukakan
pendapat satu sama lain.

3.      Berbeda dalam formalitas struktur. Setiap bagian atau unit-unit mempunyai standar yang
berbeda dalam mengevaluasi keberhasilan program kerja masing-masing.

Delegasi

            Delegasi dalam bahasa inggris delegationberarti penyerahan wewenang dari atasan

kepada bawahan. Delegasi dapat di definisikan sebagai perlimpahann wewenang dan tanggung
jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi selalu berkaitan
erat dengan wewenang, oleh sebab itu maka terdapat istilah delegasi wewenang. Delegasi
wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada
orang – orang yang melapor kepadanya. Ada 4 kegiatan,ketika delegasi di lakukan,yaitu :

1.      Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.

2.      Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.

3.      Penerimaan delegasi,baik implisit atau eksplisit,menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.

4.      Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil – hasil yang dicapai.

Efektifitas delegasi merupakan factor utama yang menentukan sukses dan tidaknya seorang
manajer.

11
 Alasan Mengapa Pendelegasian Harus dilakukan (dampak positivyang di timbulkan dari
suatu pendelegasian)

1.      Pendelegasian memungkinkan manajer dapat mencapai hasil yang lebih maksimal di

bandingkan dengan apabila seorang menejer mengerjakan tugas tersebut seorang diri.

2.      Delegasi wewenang dari atasan kepada bawahan merupakan proses yang diperlukan dalam
suatu organisasi yang bertujuan agar organisasi tersebut dapat berfungsi lebih efisien.

3.      Delegasi memungkinkan seorang manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas – tugas
yang lebih di perioritaskan.

4.      Delegasi memungkinkan seorang bawahan untuk tumbuh dan berkembang menjadi lebih
baik,dan dapat di jadikan sebagai sarana untuk belajar dari kesalahan.

5.      Delegasi di butuhkan untuk pengambilan suatu keputusan,hal ini di karenakan tidak semua
manajer mempunyai kemampuan yang tinggi, kebanyakan seorang manajer hanya mengetahui
“the big picture” tanpa mengetahui hal – hal yang lebih rinci di dalamnya,dengan adanya
pendelegasian maka seorang manjer dapat bekerja sama dengan bawahannya untuk mengambil
suatu keputusan yang benar – benar tepat.

Pedoman Klasik untuk Delegasi yang Efektif

Prinsip – prinsip klasik yang dapat di jadikan dasar untuk delegasi yang efektif, antara lain :

1.      Prinsip Skalar. Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas dari
tingkatan organisasi yang paling tinggi ke tingkatan yang lebih rendah, dengan adanya garis
wewenang yang jelas maka akan lebih memudahkan bagi setiap anggota untuk mengetahui
jalannya suatu pendelegasian yang di berikan, dan kepada siapa delegasi tersebut akan di
pertanggungjawabkan. Dalam pembuatan garis wewenang dibutuhkan delegasi penuh,artinya
semua tugas organisasi harus di bagi, hal ini harus di lakukan untuk menghindari adanya (a)
gaps,yaitu tugas – tugas yang tidak di ketahui siapa penangungjawabnya, (b) overlaps, yaitu
tanggung jawab atas tugas yang sama di berikan kepada lebih dari satu individu, dan (c) splits,
yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu satuan organisasi.
Apabila hal – hal di atas tidak dapat di hindari maka akan terjadi kesenjangan di dalam suatu
organisasi.

2.      Prinsip kesatuan perintah. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam
suatu organisasi harus melapor kepada seorang atasan saja. Pelaporan lebih dari satu atasan akan

12
 menyebabkan seorang individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa
pertanggung jawaban diberikan dan intruksi mana yang harus diikuti. Disamping itu bawahan
dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang di anggap kurang bermutu
dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.

3.      Tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas. Prinsip ini menyatakan bahwa suatu organisasi
di harapkan dapat menggunakan sumber daya dengan efisien, yaitu dengan melimpahkan suatu
tugas organisasi kepada bawahan yang mengetahui dengan detil informasi yang berkaitan dengan
tugas tersebut. Bagian terpenting dari adalah tanggung jawab dan wewenang adalah
akuntabilitas,yaitu kemampuan seorang manajer untuk mempertanggungjawabkan tugas yang di
kerjakannya dan tugas yang di kerjakan oleh bawahannya.

                Faktor – Faktor yang Mempengarui Seorang Manajer Gagal dalam Pendelegasian

Delegasi adalah faktor kritis bagi suatu manajemen organisasi yang efektif, tetapi fakta
membuktikan,ada banyak manajer yang gagal dalam tugas mendelegasian, hal ini di karenakan,
antara lain :

1.      Manajer merasa lebih tinggi kekuasaannya dan lebih berhak mengambil suatu keputusan.

2.      Manajer tidak siap menghadapi risiko bahwa bawahannya mengerjakan tugas dengan salah.

3.      Manajer tidak atau kurang mempercayai kinerja bawahannya.

4.      Manajer merasa bahwa bawahannya lebih senang untuk tidak mempunyai hak dalam
pengambilan suatu keputusan.

5.      Manajer takut bahwa bawahanya akan mengerjakan tugas dengan efektif dan lebih baik dari
kinerja manajer,sehingga posisinya akan terancam.

6.      Manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan tugasnya.

            Faktor – Faktor yang Mempengarui Bawahan Untuk Tidak Menerima Delegasi

Hambatan – hambatan dalam pendelegasian,tidak hanyya berasal dari seorang manajer,

tetapi juga pada bawahan, hal – hal yang menyebabkan bawahan tidak menerima delegasi,antara
lain :

1.      Delegasi berarti bahwa seorang bawahan akan menerima tambahan tanggung jawab untuk
memecahkan suatu permasalahan, faktanya bagi seorang bawahan akan lebih mudah untuk
menanyakan solusi kepada seorang manajer (atasan) daripada harus membuat suatu keputusan
sendiri, hal ini di pengarui adanya rasa takut bagi seorang bawahan dalam mengambil suatu
keputusan yang salah.
13
 2.      Adanya suatu perasaan takut salah dalam mengambil sebuah keputusan yang pada akhirnya
menuai sebuah kritikan.

3.      Banyak bawahan yang kurang mempunyai kepercayaan diri dan merasa tertekan apabila
dilimpahi wewenang untuk membuat suatu keputusan.

            Hal – Hal yang Dapat Dilakukan untuk Menanggulangi Faktor – Faktor Penghambat
Delegasi

untuk mengatasi hambatan –hambatan dalam pendelegasian, maka harus di lakukan cara
– cara sebagai berikut :

1.      Adanya kesediaan manajer untuk memberikan wewenang dan kebebasan kepada bawahannya
untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepada bawahan.

2.      Manajer harus menerima adanya perbedaan cara pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan bawahannya yang memungkinkan adanya kesalahan yang di lakukan bawahannya.

3.      Manajer harus memberi kebebasan kepada bawahannya untuk memecahkan masalahnya

sendiri dan belajar dari kesalahan yang sudah pernah dilakukan.

4.      Adanya suatu kesalahan yang dilakukan bawahan,hendaknya tidak menyebabkan seorang

manajer untuk mengurangi delegasi yang diberikan kepada bawahan,tetapi seorang manajer
hendaknya memberikan latihan dan dukungan yang lebih kepada bawahannya.

5.      Adanya komunikasi antara manajer dan bawahannya akan meningkatkan saling pengertian dan
membuat delegasi lebih efektif.

6.      Manajer yang mengetahui kemampuan bawahannya akan lebih realistis dalam menentukan
tugas – tugas yang dapat dikerjakan oleh bawahannya.

Louis Allen mengemukakan beberapa teknik khusus untuk membantu seorang manajer

melakukan delegasi dengan efektif, teknik – teknik tersebut,antara lain :

1.      Tetapkan tujuan. Bawahan harus diberitahu maksud dan pentingnya tugas – tugas yang
didelegasikan kepada mereka.

2.      Tegaskan tanggung jawab dan wewenang.Bawahan harus diberi informasi dengan jelas
mengenai apa yang harus di pertanggungjawabkan dan bagian sumber daya organisasi mana
yang ditempatkan di bawah wewenangnya.

14
3.      Berikan motivasi kepada bawahan. Manajer dapat memotivasi bawahan melalui perhatian pada
kebutuhan serta tujuan yang akan dicapai.

4.      Meminta penyelesaian kerja. Manajer memberikan pedoman,bantuan informasi kepada

bawahan, dan bawahan harus melaksakan pekerjaan yang telah didelegasikan dengan sungguh –
sungguh.

5.  Berikan latihan. Manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan pelaksanaan

kinerjanya.

6. Adakan pengawasan yang memadai. Sistem pengawasan yang terpercaya (seperti laporan

mingguan)di buat agar manjer tidak perlu menghabiskan waktunya dengan memeriksa pekerjaan
bawahan terus menerus.
F. Mengelola Perubahan Organisasi & Inovasi

Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change)

didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi.
Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan
dan pengembangan internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-
penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak
hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai tantangan
pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian
desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif
dan proaktif.

Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi terhadap tanda-
tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan modifikasi sedikit-demi sedikit untuk
menangani masalah tertentu yang timbul. Organisasi membuat perubahan structural kecil sebagai
reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan mikro dan makro.

Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui inovasi structural,

kebijakan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang dengan sengaja didesain dan
diimplementasikan. Proses reaktif dilakukan melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan
sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi.

Perubahan ini menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo.
Thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan dan
implementasi inovasi srtuktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam
filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Perubahan yang direncanakan bertujuan
untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan diri terhadap
perubahan signifikan dalam sasaran dan arah organisasi.

15
Faktor-faktor Pendorong Perubahan

Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari :

1. lingkungan internal

Lingkungan internal mempengaruhi organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan

kegiatan-kegiatannya. Faktor sasaran organisasi, strategi dan kebijakan, karyawan dan
teknologi baru yang terserap ke dalam organisasi.

2. lingkungan eksternal organisasi.

Lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan organisasi untuk

memperoleh sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk memproduksi dan
memasarkan berbagai produk. Faktor eksternal organisasi terdiri dari faktor ekonomi,
teknologi, sosial, budaya dan politik.

G. PERUBAHAN, PROSES & TIPE-TIPE PERUBAHAN YANG

DIRENCANAKAN
Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan mulai disadari
menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai
oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas
produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan
masalah yang timbul akibat adanya perubahan.
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya
perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan
bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi
perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan
kesadaran pasen akan pelayanan yang berkualitas. Adapun tahap-tahap perubahan tersebut
adalah sebagai berikut:
1) Tekanan dan Desakan . Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya
masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan
adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran tenaga kerja
tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.
2) Intervensi dan Reorientasi. Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer
mulai mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta
merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau beberapa
konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai pengantar
perubahan.

16
 3) Diagnosa dan Pengenalan Masalah. Pada tahap ini pengantar perubahan mulai
mengumpulkan berbagai informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang
paling penting dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.
4) Penemuan dan Komitmen penyelesaian Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan
dan merangsang pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja
lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif. Begitu juga untuk
penyesuaian dibuatlah rencana program-program latihan, keterampilan, peningkatan
wawasan, dll.
5) Percobaan dan Pencarian Hasil . Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan
dan dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui
hasilnya. Penguatan dan Penerimaan. Pada tahap ini, setelah penerapan program-program
kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya telah
berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan tersebut
diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi penguat yang dapat mengikat
semua karyawan pada perubahan.

Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi manajemen
perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah:
Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi;
Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi;
Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanannya

Seiring dengan bertambahnya pengalaman sebuah organisasi, perubahan di dalamnya dapat

dibedakan menjadi tiga tipe, yaitu development change, transitional change, dan transformational
change (Anderson, et al., 2001). Penjelasan lengkap dari tiga tipe perubahan dalam organisasi
dapat dipaparkan sebagai berikut:

1. Development Change

Tipe perubahan ini adalah yang paling sederhana diantara tipe perubahan- perubahan yang lain.
Tujuan utama dari perubahan ini adalah untuk melakukan perbaikan, baik dari sisi keterampilan,
metode, kinerja, maupun kondisi. Fokus dari perubahan ini adalah untuk memperkuat atau
memperbaiki hal yang sudah terjadi dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja guna
mencapai target yang lebih tinggi. Perubahan ini umumnya terjadi karena perubahan kecil di
dalam lingkungan kompetisi atau dapat juga disebabkan tuntutan organisasi untuk dapat
meningkatkan kinerja operasional, oleh karenanya pada perubahan tipe ini hanya akan
menimbulkan penolakan yang kecil pula jika dibandingkan dengan 2 tipe perubahan yang lain.

2. Transitional Change

17
Perubahan ini umumnya terjadi karena ada tuntutan perubahan yang signifikan dari lingkungan
kompetisi. Perubahan ini akan mengubah kondisi yang ada dalam organisasi menjadi sesuatu
yang berbeda. Biasanya suatu organisasi melakukan perubahan ini jika pemimpin organisasi
tersebut menyadari bahwa ada masalah atau tujuan yang tidak tercapai sehingga organisasi
tersebut tidak mampu memenuhi kebutuhan pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka
organisasi harus meninggalkan keadaan lama melalui proses transisi menuju keadaan baru. Pada
perubahan ini, kebutuhan akan individu (SDM) dapat diprediksi atau dikelola. Perbedaaan
transitional change dengan transformational change adalah pada faktor manusia dan budaya.
Pada transformational change, kedua faktor di atas sangat dominan dan merupakan faktor kunci.

3. Transformational Change

Perubahan ini adalah yang paling radikal, sehingga membutuhkan pergeseran budaya, pola pikir,
dan perilaku dari organisasi agar perubahan ini berhasil diimplementasikan dan bertahan lama.
Perubahan ini akan dilakukan jika kondisi organisasi sangat genting sehingga harus dilakukan
perubahan secara menyeluruh untuk menyelamatkan kondisi organisasi dalam kompetisi.

Perubahan operasional yaitu perubahan-perubahan kecil yang bersifat parsial dan umumnya tidak
menimbulkan dampak yang luar biasa bagi divisi- divisi atau unit-unit usaha lainnya dalam
perusahaan. Misalnya perubahan seragam keryawan.

Perubahan strategis merupakan perubahan yang berdampak luas dan memerlukan koordinasi dan
dukungan dari unit-unit terkait, atau bahkan seluruh komponen perusahaan. Yang meliputi
perubahan strategis antara lain:

1. Perubahan budaya dan nilai-nilai dasar perusahaan

2. Perubahan arah/fokus bisnis

3. Perubahan cara kerja untuk meningkatkan efisiensi, peningkatan penghasilan, atau

pemakaian sumber daya-sumber daya.

Perubahan Antisipatif, Reaktif, dan Krisis

Black & Gregersen (2003) membagi stategi perubahan dalam tiga kategori:

1. Perubahan Antisipatif , yaitu perubahan sebelum segala sesuatu terjadi yang biasa
digunakan oleh pemimpin pasar untuk mendikte dan menguasai pasar.
2. Perubahan Reaktif adalah perubahan yang paling sering digunakan perusahaan
sebagai reaksi atas setiap kejadian dan merespons setiap hal yang baru terjadi.
3. Perubahan Krisis , dimana sesuatu yang rutin menjadi kacau, tidak ada keteraturan
dan koordinasi Orang yang jernih dan berani akan tampil mengambil kesempatan,

18
 memimpin, dan mengembalikan krisis pada keteraturan. Perusahaan dalam krisis
membutuhkan biaya besar dan energy yang sangat besar.

Daftar Pustaka

Handoko T Hani,Manajemen,edisi kedua,BPFE- Yogyakarta,1984

http://pkeorganisasian.blogspot.com/2016/11/struktur-dan-desain-organisasi.html
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/11/desain-organisasi-sebagai-modal-awal.html

http://mangihot.blogspot.com/2017/02/pengertian-dan-jenis-jenis-desain.html

19