TUGAS TUTORIAL 2

Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM,
seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara
analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam
pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual. Jelaskan
cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang
umum digunakan!

1. Menurut Bernardin dan Russel (1998) bahwa ada dua Aspek penting dalam
pengisian jabatan organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia dan
rekrutmen. perencanaan Kebutuhan sumber daya manusia dalam konteks
perencanaan bisnis strategik.Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar
untuk posisi yang diperlukan.
Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan
SDM dan aktivitas aktivitas manajemen sumber daya manusia lain, khususnya
proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan mempengaruhi
keberhasilan produksi dan penggunaan prosedur yang baik dan mempengaruhi
keberhasilan rekrutmen. secara garis besar hubungan analisis jabatan,
perencanaan Sumberdaya Manusia, rekrutment dan seleksi dapat dilihat pada
gambar di bawah ini.

Dapat dilihat bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari
suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan
tertentuyang akan diisi, untuk rekrutmen memusatkan perhatiannya untuk
 menyediakan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan
atau jabatan tersebut.

2. keadilan merupakan keseimbangan antara masukan (inputs) yang diberikan

seseorang kedalam pekerjaannya dengan keluaran (outcomes) yang diterima oleh
karyawan tersebut dari hasil melaksanakan pekerjaannya. keadilan dibedakan
menjadi 3 jenis, keadilan internal mengacu pada hubungan antarjabatan/pekerjaan
dalam suatu organisasi, dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa
kompensasi berhubungan dengan level pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
yang dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan dengan baik. selanjutnya
keadilan eksternal mengacu pada pembandingan pekerjaan-pekerjaan yang serupa
di dalam organisasi yang berbeda, difokuskan pada berapakah karyawan pada
organisasi lain diupah untuk melakukan pekerjaan yang umumnya sama. ketiga,
keadilan individu mengacu pada perbandingan diantara individu dalam
jabatan/pekerjaan yang sama dan dalam organisasi yang sama.
Berikut penjelasannya.
a. Keadilan Individual
Keadilan individual merupakan rasa adil yang dirasakan seorang karyawan
dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan
semestinya. Input yang berupa pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
pengalaman, kerajinan maupun kegigihan ini dihargai secara wajar melalui
kompensasi, seperti gaji, pujian dari pimpinan, promosi jabatan.
b. Keadilan Internal
Keadilan internal merupakan suatu kriteria dari keadilan kompensasi yang
diterima karyawan dari pekerjaannya dikaitkan dengan nilai internal masing-
masing pekerjaan. Misalnya posisi yang disukai karyawan dengan kualifikasi
yang tinggi pula haruslah diberi kompensasi yang lebih tinggi. Nilai suatu
pekerjaan haruslah menggambarkan :
 Nilai sosial budaya suatu masyarakat
 Nilai produk dan jasa yang dibuat
 Investasi yang dilakukan dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang
dibutuhkan oleh suatu pekerjaan
 Posisi pekerjaan dalam hirarki organisasi
Namun dalam praktiknya, perusahaan hanya memfokuskan pada isi dan
kontribusi suatu pekerjaan dalam menentukan nilai pekerjaan, isi pekerjaan
berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, dan
usaha yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Kontribusi suatu
pekerjaan menunjukkan kontribusi pekerjaan tersebut terhadap nilai ekonomis
dari produk atau jasa, atau kontribusi pekerjaan tersebut dalam mencapai tujuan
unit kerja atau tujuan perusahaan yang ditunjukkan dalam bentuk laba, produksi,
atau ukuran lainnya.
Perusahaan juga harus menaati peraturan perundang-undangan maupun peraturan
penggajian yang ditetapkan pemerintah daerah maupun pemerintah pusat.
Perubahan undang-undang atau peraturan dalam sistem penggajian membutuhkan
penyesuaian dalam sistem kompensasi yang diterapkan.
c. Keadilan Eksternal
Keadilan eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu
perusahaan terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan pesaing untuk seorang karyawan dengan pekerjaan
yang sama. Kebijakan yang memperhatikan daya saing eksternal ini mempunyai 2
pengaruh terhadap tujuan, yaitu :
 Mendorong penetapan tingkat gaji yang mencukupi atau memenuhi kebutuhan
karyawan dalam rangka menghargai dan mempertahankan karyawan.
 Mengendalikan biaya tenaga kerja sehingga harga produk yang dihasilkan oleh
perusahaan dapat tetap bersaing.
Suatu perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan
lainnya. Jika perusahaan dapat menghargai karyawan sesuai atau lebih tinggi dari
tingkat kompensasi di perusahaan lain, maka perusahaan ini berhasil
mempertahankan karyawan-karyawannya apalagi karyawan yang potensial.
Terkadang karyawan memiliki persepsi keadilan kompensasi yang tidak didukung
dengan data yang akurat. Karyawan membandingkan pekerjaan yang mempunyai
nama yang sama dengan perusahaan lain, tetapi kompensasi yang diterima
berbeda. Untuk mempertahankan keadilan eksternal, perusahaan harus
menggunakan kenaikan gaji sebagai suatu alat untuk menyesuaikan tingkat gaji
karyawan sesuai dengan perubahan biaya hidup atau tingkat gaji secara umum.

Sumber : BMP EKMA 4214 modul 4, 6, modul inisiasi keempat,