HUBUNGAN INDUSTIAL
KEBIJAKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Dye (1978: 1) menggambarkan bahwa
“Public Policy as anything a government
choose to do or not to do”. Definisi ini
mengandung dua makna yaitu: pertama,
pemerintah merupakan aktor pembuat
kebijakan; kedua, bahwa kebijakan itu
merupakan pilihan dari aparatur pemerintah
untuk melakukan sesuatu atau tidak
melakukan sesuatu.
• Jenkins yang dikutip oleh Howlett dan
Ramesh (1995:5) mengemukakan bahwa
kebijakan publik sebagai satu rangkaian
keputusan yang saling berhubungan, yang
diambil oleh aktor politik atau kelompok aktor
mengenai pemilihan tujuan dan cara
mencapainya diantara struktur khusus dimana
keputusan itu diambil.
Karakter yang harus dipenuhi dalam
kebijakan, sebagaimana dikemukakan oleh
Anderson (1991: 21).
1. Harus mempunyai tujuan, atau berorientasi
pada tujuan.
2. Berisi tindakan atau pola tindakan dari
pejabat-pejabatpemerintah.
3. Kebijakan adalah apa yang benar-benar
dilakukan olehpemerintah, bukan hanya
tentang apa yang akan dilakukan.
4. Bersifat positif (merupakan tindakan
pemerintah mengenai masalah tertentu), atau
negatif (keputusan pejabat pemerintahuntuk
tidak melakukan sesuatu).
5. Kebijakan publik yang positif selalu
berdasarkan pada peraturan
Komponen yang harus dimiliki agar dapat
dinilai sebagai sebuah kebijakan publik,
yaitu harus adanya:
1. Tujuan (goals) yang ingin dicapai.
2. Rencana (plan/proposal), berupa pengertian
spesifik untuk mencapai tujuan.
3. Program, rangkaian kegiatan yang
diarahkan untuk mencapai tujuan.
4. Kegiatan, yaitu langkah aksi untuk
merealisasikan program.
5. Akibat kebijakan (effect), yaitu dampak
nyata kebijakan, baik yang disengaja atau
tidak disengaja, positif maupun negatif, primer
ataupun sekunder. Kebijakan publik adalah
merupakan kewenangan pemerintah dalam
suatu sistem politik, berupa pangalokasian
nilai-nilai pada masyarakat, sebagai sarana
untuk terpenuhinya kepentingan masyarakat.
(Badri, 1982:32), kebijakan publik dapat
dibedakan menjadi:
1. Kebijakan Politik (political policy).
2. Kebijakan Eksekutif (executive policy).
3. Kebijakan Administrasi (administrative
policy).
4. Kebijakan Teknis (technical or operational
policy).
• Siagian (1985:49) berpendapat bahwa
kebijakan pemerintah terdiri dari 3 tingkatan
kebijakan, yaitu:
1. Kebijakan Umum, yang sifatnya mendasar
dan prinsipil;
2. Kebijakan Pelaksanaan, dikenal juga dengan
istilah kebijakan operasional;
3. Kebijakan Teknis. Kebijakan umu atau
kebijakan politik (Political will) di Indonesia
ditetapkan dalam batang tubuh Undang-
Undang Dasar 1945 padapasal 27 ayat (2)
yang berbunyi :”Tiap-tiap warga negara
berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan”.
Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan
• UU yang terdiri dari 193 pasal ini berfungsi
untuk mengatur perusahaan dan karyawan atau
pekerja yang berisi aturan main yang harus
dipahami, termasuk mengenai pengertian
hubungan industrial.
Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial.
• UU PPHI telah mengatur tentang apa saja
keadaan dan bagaimana mekanisme
pengakhiran hubungan kerja sepihak.
HUBUNGAN KERJA DAN PERJANJIAN
KERJA
Pengertian dan makna hubungan Kerja
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan
“Hubungan Kerja adalah hubungan antara
pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja yang mempunyai unsur
pekerjaan, upah dan perintah” (Pasal 1, point
15)
Unsur / Elemen dalam Hubungan Kerja
1. Pengusaha, sebagai pemberi kerja
2. Pekerja/buruh, sebagai pelaksana pekerjaan
3. Perjanjian kerja
4. Pekerjaan
5. Upah
6. Perintah
Kerterhubungan antara Hubungan Kerja
dan Hukum Perburuhan
• Hukum Perburuhan adalah keseluruhan
aturan, ketentuan, kaidah, norma, yang
mengatur tatanan hubungan pekerja/buruh
dengan pengusaha/majikan yang berada dalam
konteks hubungan kerja.
• Hubungan Kerja adalah hubungan antara
pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja, yang mempunyai unsur-unsur
pekerjaan, upah dan perintah.
Hubungan Kerja terjadi karena adanya
perjanjian kerja antara pengusaha dengan
pekerja/buruh (Pasal 50 Undang-Undang
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 dan UU
No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja)
Teori dan Asas-asas Hukum Perjanjian
Kerja
• Subyek hukum ketenagakerjaan terdiri dari :
1. Pengusaha/majikan (Sebagai pemberi
kerja/subyek hukum
perorangan).
2. Pekerja/buruh (sebagai pelaksna
pekerjaan/subyek hokum perorangan).
3. Organisasi Pekerja dan organisasi
pengusaha (subyek hokum badan).
Teori dan Asas-asas Hukum Perjanjian
Kerja
• Obyek hukum ketenagakerjaan :
1. Obyek Material
Merupakan proses kerja manusia yang bersifat
social eknomis, dalam bentuk hasil kerja dan
pertambahan nilai (Keuntungan dan Upah)
2. Obyek Formal
Merupakan kompleksitas hubungan hukum
antara pekerja dengan pengusaha yang
terbentuk melalui proses perjanjian kerja,
sehingga hubungan tersebut dinamakan
hubungan kerja.
Teori dan Asas-asas Hukum Perjanjian
Kerja
Perjanjian Kerja adalah -> hubungan hukum
antara pekerja dengan pengusaha. Syarat-
syarat hukum kontrak (law contract) versi
Anglo Saxon (USA) :
1. Penawaran (offer) dan penerimaan
(acceptance)
2. Kesesuaian kehendak (meeting of minds)
3. Prestasi/janji (consideration)
4. Kewenangan hukum para pihak (competent
legal parties0 dan pokok persoalan yang sah
(legal subject matter)
Teori dan Asas-asas Hukum Perjanjian
Kerja
Menurut hukum Eropa Kontinental, dalam
Pasal 1320 KUH Perdata atau Pasal 1365
Buku IV NBW (BW Baru) Belanda,
mempersyaratkan harus adanya:
1. Kesepakatan kedua belah pihak
(toesteming/izin).
2. Kecakapan/kewenangan bertindak untuk
melakukan perbuatan hukum dan
3. Obyek perjanjian (onderwerp
derovereenskomst)
4. Kausa yang halal (geoorloofde oorzaak)
Unsur-Unsur Perjanjian
1. Adanya bagian/unsur sebagai inti (pokok)
perjanjian (disebut juga essensialia0, yaitu
 HUBUNGAN INDUSTIAL
unsur mutlak (absolut) keberadaannya, apabila
tidak ada maka perjanjian menjadi tidak sah.
2. Adanya bagian/unsur bukan inti (pokok)
perjanjian, ada 2 bentuk :
a. Naturalia, bagian perjanjian yang bersifat
mangatur terhadap pihak-pihak
b. Aksidentalia, bagian tambahan yang bersifat
mengikat pihak-pihak
Asas-asas perjanjian
1. Kebebasan berkontrak
2. Konsensualisme
3. Kepercayaan
4. Kekuatan mengikat
5. Persamaan dalam hukum
6. Keseimbangan
7. Kepastian hokum
8. Moral
9. Kepatutan
10. Kebiasaan
jenis-jenis perjanjian kerja berdasarkan
dua kualifikasi
1. Menurut masa berlakunya perjanjian.
a. Perjanjian Kerja Waktu Terntentu (PKWT)
b. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
(PKWT)
2. Menurut cara pekerjaan dilaksanakan.
a. Perjanjian Kerja biasa.
b. Perjanjian pemborongan pekerjaan.
c. Perjanjian penggunaan pekerja dari
perusahaan penyedia jasa pekerja.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
• Diatur di dalam pasal 57 hingga Pasal 59
Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003, dimana di dalamnya
memuat ketentuanketentuan sebagai berikut:
1. Didasarkan atas jangka waktu tertentu atau
selesainya suatu pekerjaan.
2. Harus dibuat secara tertulis.
3. Tidak dapat mensyaratkan adanya masa
percobaan kerja.
4. Hanya dapat digunakan untuk pekerjaan
tertentu yang menurut sifat atau kegiatannya
akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau
sementara,
b. Penyelesaiannya paling lama 3 tahun,
c. Bersifat musiman,
d. Berhubungan dengan produk baru, produk
tambahan, masih percobaan, masih penjajakan.
5. Masa perjanjian paling lama 2 tahun,
dengan perpanjangan 1 kali (paling lama 1
tahun).
6. Pembaharuan harus melewati tenggang
waktu 30 hari (hanya untuk 1 kali) paling lama
2 tahun
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
(PKWTT)
Diatur di dalam Pasal 60 hingga Pasal 63
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003,
dimana di dalamnya memuat hal-hal umum
perjanjian kerja, sebagai berikut :
1. Dapat mensyaratkan masa percobaan paling
lama 3 bulan.
2. Selama masa percobaan upahnya dilarang di
bawah upah minimum.
3. Mengatur tentang berakhirnya perjanjian
kerja.
4. Jika perjanjian kerja dibuat secara lisan,
maka harus dibuat surat pengangkatan kerja.
Pembagian Perjanjian Kerja Menurut Cara
Pekerjaan Dilaksanakan
1. Perjanjian Kerja Biasa
Perjanjian antara pekerja/buruh dengan
pengusaha atau pemberi
kerja, memuat syarat-syarat kerja serta hak-
hak dan kewajiban para pihak diatur Pasal 50
Pasal 63 UU No. 13 Tahun 2003 baik PKWT
mapun PKWTT, sebagai mana dijelaskan pada
bagian terdahulu.
2. Perjanjian Pemborongan Pekerjaan (Pasal
65 UU. No. 13 Tahun 2003)
Adalah bentuk perjanjian yang dilakukan oleh
satu perusahaan untuk menyerahkan sebagian
pekerjaan pada dan untuk dilaksanakan
olehperusahaan lainnya.
Persyaratan yang harus dipenuhi :
1) Perjanjian pemborongan pekerjaan harus
dibuat secara tertulis.
2) Ada pembatasan jenis-jenis pekerjaan yang
dapat diserahkan (diborongkan).
3) Persyaratan badan hukum bagi perusahaan
pemborong pekerjaan.
4) Persyaratan perlindungan kerja dan syarat-
syarat kerja bagi pekerja yang bekerja pada
perusahaan pemborong pekerjaan.
3. Perjanjian Penggunaan Pekerja dengan
Perusahaan Penyedia Jasa
Pekerja (Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003).
Adalah bentuk perjanjian antara perusahaan
dengan perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh (outsourcing) untuk
menyediakan pekerja dipekerjakan di
perusahaannya.
Persyaratan :
1) Pembatasan jenis jenis pekerjaan yang
dapat menggunakan pekerja dari
penyedia jasa pekerja.
2) Persyaratan perlindungan kerja,
perlindungan upah, syarat-syarat kerja, serta
penyelesaian perselisihan.
PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Pengertian dan Makna Perselisihan Hubungan
Industrial
• Jenis-Jenis Konflik oranisasi :
1. Konflik Vertikal, konflik antara atasan
dengan bawahan atau menajemen dengan
pegawai
2. Konflik Horisontal, konflik antar bawahan
(antar pekerja), misalnya konflik antar Serikat
Pekerja.
3. Konflik Diagonal, konflik antara anggato
organisasi dengan pihak luar organisasi.
Pandangan Dalam Konflik
1. PANDANGAN TRADISIONAL
Kelompok ini memandang bahwa semua
konflik bersifat buruk dan tidak baik, karena
senantiasa berpotensi menimbulkan kekerasan,
kerusakan, irasional,
sehingga destruktif dan merugikan organisasi.
2. PANDANGAN HUBUNGAN MANUSIA
Kelompok ini memandang bahwa konflik
merupakan sesuatu yang wajar, tidak
terelakkan dan seringkali bisa bermanfaat
untuk organisasi anggota organisasi,
tergantung pada bagaimana organisasi
memandang serta mengelola konflik.
3. PANDANGAN INTERAKSIONIS
Kelompok ini berpandangan bahwa konflik
bersifat konstruktif dan fungsional
(bermanfaat), karena menimbulkan kreativitas,
dan inovasi. Mereka beranggapan bahwa
kelompok yang senantiasa kooperatif, tenang,
damai dan serasi cenderung statis, apatis dan
tidak tanggap terhadap perubahan. (Stephen P.
Robbins, 2002).
Bentuk-Bentuk Perselisihan
Hak
• Perselisihan yang timbul karena tidak
dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan
pelaksanaan atau penafsiran terhadap
ketentuan perundang-undangan, PK, PP, atau
PKB
Kepentingan
• Perselisihan yang timbul dalam hubungan
kerja karena tidak aanya kesesuaian pendapat
mengenai pembuatan, dan atau perubahan
syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam PK,
atau PP, atau PKB
PHK
• Perselisihan yang timbul karean tidak adanya
ksesuaian pendapat mengenai pengakhiran
hubungan kerja yang dilakukan salah satu
pihak
Antar SP/SB
• Perselisihan antar SP dengan SP lain hanya
dalam satu perusahaan, karena tidak adanya
kesesuaian paham mengenai keanggotan,
 HUBUNGAN INDUSTIAL
pelaksanaan hak dan kewajiban
keserikatperkajaan.
1. Penyelesaian Perselisihan Secara Bi-
partit
• Perselisihan menyangkut perselisihan
kepentingan, perselisihan hak, perselisihan
PHK maupun perselisihan antar SP/SB.
• Dilaksanakan secara langsung oleh pihak–
pihak (pekerja dan pengusaha/manajemen)
secara musyawarah, tanpa melibatkan pihak
ketiga dan merupakan awal langkah
penyelesaian.
• Bentuk penyelesaiannya berupa Persetujuan
Bersama.
• Apabila tidak berhasil dicapai persetujuan
bersama, maka pihak-pihak dapat bersepakat
untuk melanjutkan penyelesaian ke tahap
kedua, dimana ada 3 opsi penyelesaian, yaitu
melalui cara :
• Mediasi, Konsiliasi, atau Arbitrasi
2. Penyelesaian Perselisihan Dengan Cara
Mediasi
• Penyelesaian perselisihan tingkat kedua
apabila penyelesaian secara bi-partit tidak
berhasil mencapai persetujuan bersama,
dilaksanakan melalui jasa mediator (penengah)
sebagai pihak ketiga yang merupakan pegawai
pemerintah di bidang ketenagakerjaan, setelah
mendapat limpahan perkara dari pihakpihak
yang berselisih.
• Hasil penyelesaian diharapkan berupa
persetujuan Bersama (PB), sedangkan apabila
tidak tercapai kesepakatan, maka mediator
mengeluarkan produk yang bernama anjuran
tertulis
• Apabila anjuran tidak diterima oleh salah
satu atau kedua pihak (melalui
jawaban anjuran), maka pihak-pihak dapat
mengajukan penyelesaian ke Peradilan
Hubungan Industrial.
3. Konsiliasi
• Menyangkut perselisihan kepentingan,
perselisihan PHK dan perselisihan SP/SB,
dengan menggunakan jasa pihak ketiga yaitu
jasa konsiliator (juru damai), yang ditunjuk
dengan kesepakatan oleh masing-masing
pihak.
• Produk penyelesaiannya berupa persetujuan
bersama (PB).
• Apabila tidak dicapai kesepakatan, maka
konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis
4. Arbitase
• Menyangkut perselisihan kepentingan,
perselisihan PHK dan perselisihan SP/SB
• Menggunakan jasa arbiter (wasit atau juru
runding), yang berasal dari kalangan
profesional dan yang ditunjuk melalui
kesepakatan masing-masing pihak.
• Produk hasil penyelesaian berupa nota
kesepakatan,
• Apabila tidak dicapai kesepakatan, maka
arbiter mengeluarkan putusan
• Kasasi ke Mahkamah Agung
PERLINDUNGAN, PENGUPAHAN DAN
KESEJAHTERAAN PEKERJA
JENIS PERLINDUNGAN KERJA (Zaeni
Asyhadie, Hukum Ketenagakerjaan Bidang
Hubungan Kerja (2007:78))
1. Perlindungan Sosial, perlindungan bagi
pekerja anak agar mampu menjalani
kehidupan masa depannya, perlindungan bagi
pekerja wanita agar selain bekerja juga mampu
mengurus dan merawat keluarganya, jaminan
kesehatan dan sebagainya.
2. Perlindungan Tekni, tentang keselamatan
dan kesehatan kerja
3. Perlindungan Ekonomis, jaminan
pengupahan, kesejahteraan pekerja dan
keluarganya dan sebagainya.
Bab X Bagian Kesatu Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 mulai Pasal 67 hingga Pasal
87, tentang jenis serta sasaran perlindungan,
terdiri dari:
1. Perlindungan Pekerja Penyandang Cacat
2. Perlindungan Pekerja Anak
3. Perlindungan Pekerja Perempuan
4. Perlindungan Waktu Kerja
5. Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja
Perlindungan Pekerja Penyandang Cacat
Pasal 67 ayat 1 UU No 13 Tahun 2003
“Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja
penyandang cacat wajib memberikan
perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat
kecacatannya”. Beberapa kebijakan yang telah
ditetapkan menyangkut tentang:
1. Kewajiban bagi perusahaan untuk
menyediakan kesempatan kerja bagi
penyandang cacat.
2. Jenis-jenis pekerjaan yang disediakan harus
disesuaikan dengan tingkat dan jenis kecacatan
yang dimiliki.
3. Dilarang melakukan diskriminasi terhadap
pekerja penyandang cacat, sepanjang ada
kesamaan dalam pekerjaan yang sama dan
prestasi yang sama.
4. Kewajiban untuk menyediakan sarana, pra-
sarana, lingkungan kerja dan fasilitas kerja
yang memadai sesuai tingkat dan jenis
kecacatannya.
Perlindungan Pekerja Anak
Pasal 68 UU No 13 tahun 2003
1. Seorang anak belum memiliki kapasitas
yang mencukupi secara fisik, mental, moral
dan sosial untuk melaksanakan dan
bertanggung jawab atas pekerjaan yang
dilakukannya. Sehingga apabila dipaksakan
maka akan merugikan bahkan membahayakan
bukan saja bagi anak itu sendiri, tetapi juga
perusahaan dan orang-orang lain di tempat
kerja.
2. Seorang anak di usia sekolah harus diberi
kesempatan seluasluasnya untuk belajar,
sebagai persiapan menjalani masa depan
dirinya dan keluarganya. Sehingga apabila
waktunya digunakan untuk bekerja, maka
kesempatan tersebut dapat terhalangi.
3. Ada pengecualian bagi anak untuk dapat
dipekerjakan antara usia 13 sampai 15 tahun
untuk melakukan pekerjaan ringan, sepanjang
tidak mengganggu perkembangan dan
pertumbuhan fisik, mental, moral dan sosial,
sehingga dinamakan dengan anak yang
terpaksa bekerja.
Perlindungan Pekerja Perempuan
1. Seorang perempuan memiliki fungsi ganda
dalam kehidupannya. Pertama, fungsi utama
yang bersifat nurture, yaitu untuk mengurus
keluarga, merawat, membesarkan dan
mendidik anak. Kedua, fungsi tambahan yaitu
untuk mendukung tugas suami sebagai kepala
keluarga dengan bekerja dan berusaha untuk
menambah penghasilan suami. Oleh karena
itu, harus dilakukan upaya perlindungan agar
fungsi utamanya tidak tergeser oleh fungsi
tambahan.
2. Secara natural (kodrati), seorang perempuan
memiliki tugas dan fungsi-fungsi alami yang
tidak bisa dihindari, yaitu fungsi hamil,
melahirkan dan menyusui bayi, dimana peran
tersebut tidak dinisbikan oleh fungsi
tambahan, sehingga harus dilakukan
perlindungan.
Perlindungan Waktu Kerja dan Waktu
Istirahat
1. Fungsi Fisik. Bahwa secara jasmani dan
mental pekerja sebagai manusia memiliki
keterbatasan waktu untuk bekerja.
2. Fungsi Sosial. Setiap pekerja akan
memerlukan waktu yang cukup untuk merawat
keluarganya, bersosialisasi dengan teman dan
kerabatnya, merayakan hari-hari besar sosial
dan keagamaan, serta menikmati waktu luang
(leisure) dengan keluarga, kerabat dan teman-
temannya.
Beberapa aturan yang telah ditetapkan dalam
perlindungan waktu kerja dan waktu istirahat
adalah:
1. Pembatasan waktu kerja. Maksimal 7 jam
sehari dan 40 jam seminggu untuk waktu kerja
6 hari kerja seminggu, atau 8 jam sehari dan
40 jam seminggu untuk waktu kerja 5 hari
kerja seminggu. Dalam keadaan dan untuk
pekerjaan tertentu dapat menyimpang dengan
menggunakan peluang kerja lembur (over
time).
2. Hak pekerja untuk mendapat istirahat dari
pekerjaannya, yaitu:
a. Istirahat dalam jam kerja sekurang-
kurangnya setengah jam.
 HUBUNGAN INDUSTIAL
b. Istirahat mingguan selama 1 hari kerja
untuk waktu 6 hari kerja seminggu, dan 2 hari
untuk waktu kerja 5 hari seminggu.
c. Cuti tahunan selama 12 hari kerja bagi
pekerja yang telah memiliki masa kerja 12
bulan terus menerus.
d. Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2
bulan, untuk dilaksanakan pada tahun ketujuh
selama 1 bulan dan tahun kedelapan selama 1
bulan.
e. Kesempatan bagi pekerja untuk beribadah
sesuai kewajiban agamanya.
f. Istirahat pada hari-hari libur resmi.
Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja
Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja
dimaksudkan untuk melindungi pekerja dari
risiko-risiko fisik, mental dan sosial yang
mungkin timbul berkaitan dengan hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaannya langsung
maupun tidak langsung, sepert :
• risiko kecelakaan kerja,
• peledakan,
• kebakaran,
• penyakit akibat kerja,
• serta moral dan kesusilaan.
Pengupahan
Sudut Pandang Pengupahan
1. Pekerja. Memandang upah sebagai alat
untuk memenuhi kebutuhan hidup diri dan
keluarganya (sandang, pangan, papan, sosial).
2. Pengusaha. Memandang upah sebagai faktor
produksi yang harus diperhitungkan dalam
unsur biaya perusahaan.
3. Pemerintah. Upah merupakan salah satu
variabel untuk menentukan tingkat
kesejahteraan masyarakat dan tingkat
pertumbuhan ekonomi nasional seperti, tingkat
konsumsi/daya beli masyarakat, pertumbuhan
perusahaan, lapangan kerja, tingkat inflasi.
4. Multi dimensi upah. Upah dapat dilihat dari
dimensi ekonomi sosial, politik, keamanan/
ketertiban, budaya, hukum.
Perlindungan Upah
Substansi yang diatur dalam perlindungan
upah terdiri dari:
1. Upah Minimum
2. Upah Kerja Lembur
3. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan
pekerjaan lain di luar pekerjaannya;
5. Upah karena menjalankan hak waktu
istirahat kerja
6. Bentuk dan cara pembayaran upah
7. Denda dan potongan upah
8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan
upah;
9. Struktur dan skala pengupahan yang
proporsional;
10. Upah untuk pembayaran pesangon; dan
11. Upah untuk perhitungan pajak
penghasilan.
Ketentuan dalam Perlindungan Upah
1. Upah minimum ditetapkan berdasarkan
kebutuhan hidup layak dengan memperhatikan
produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
2. Pengaturan pengupahan yang ditetapkan
atas kesepakatan antara pengusaha dan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat
buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan
pengupahan yang ditetapkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
3. Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh
tidak melakukan pekerjaan (Pasal 93 ayat (1)
Undang–undang No. 13 Tahun 2003), kecuali:
a. Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat
melakukan pekerjaan;
b. Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada
hari pertama dan kedua masa haidnya
sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
c. Pekerja/buruh tidak masuk kerja karena
menikah, menikahkan, mengkhitankan,
membaptiskan anaknya, istri melahirkan atau
keguguran kandungan, suami/istri atau anak
atau menantu atau orang tua atau mertua atau
anggota keluarga dalam satu rumah meninggal
dunia;
d. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan
pekerjaannya karena sedang menjalankan
kewajiban terhadap negara;
e. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan
pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya;
f. Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan
yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak
mempekerjakannya, baik karena kesalahan
sendiri maupun halangan yang seharusnya
dapat dihindari pengusaha;
g. Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;
h. Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat
pekerja/serikat buruh atas persetujuan
pengusaha;
i. Pekerja/buruh melaksanakan tugas
pendidikan dari perusahaan
4. Upah yang dibayarkan kepada pekerja /
buruh yang sakit sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) huruf a sebagai berikut:
a. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar
100% (serratus perseratus) dari upah;
b. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75%
(tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
c. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50%
(lima puluh perseratus);
d. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua
puluh lima perseratus) dari upah sebelum
pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh
pengusaha.
5. Upah yang dibayarkan kepada
pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c
sebagai berikut:
a. pekerja/ buruh menikah, dibayar untuk
selama 3 (tiga) hari;
b. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama
2 (dua) hari;
c. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk
selama 2 (dua) hari;
d. membaptiskan anaknya, dibayar untuk
selama 2 (dua) hari;
e. istri melahirkan atau keguguran kandungan,
dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
f. suami/ istri, orang tua/ mertua atau anak atau
menantu meninggal dunia, dibayar untuk
selama 2 (dua) hari; anggota keluarga dalam
satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk
selama 1 (satu) hari.
Kesejahteraan Pekerja
Pertama, ketentuan tentang Jaminan Sosial
Tenaga Kerja, yang untuk selanjutnya telah
diatur di dalam peraturan perundang-undangan
tersendiri sejak Peraturan Pemerintah Nomor
33 Tahun 1977 tentang Asuransi Sosial
Tenaga Kerja, lalu diperbaiki dengan Undang-
Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan
Sosial Tenaga Kerja, terakhir diatur oleh
Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004
Tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial
Ketenagakerjaan.
Kedua, mengatur penyelenggaraan fasilitas
kesejahteraan pekerja, baik yang disediakan
oleh perusahaan maupun di Kelola oleh
pekerja/buruh atau oleh serikat pekerja/buruh,
dalam bentuk koperasi pekerja/buruh.
NEGOSIASI DALAM HUBUNGAN
KERJA
Kegiatan yang bersifat Negosiasi dalam
Hubungan Industrial
1. Negosiasi pada saat proses perjanjian kerja
individual, sebelum terjadinya hubungan kerja.
2. Negosiasi pada saat proses penyusunan
Perjanjian Kerja Bersama (colective labor
agreement), antara pengusaha dengan serikat
pekerja/buruh maupun gabungan pengusaha
dengan gabungan serikat pekerja/buruh.
3. Negosiasi dalam hal penerapan dan
pelaksanaan perjanjian kerja maupun
perjanjian kerja bersama, jika dalam
pelaksanaannya dinilai ada hal-hal yang tidak
sesuai dengan materi perjanjian.
4. Negosiasi dalam hal terjadinya perbedaan
pendapat antara pengusaha dengan pekerja dan
atau serikat pekerja/buruh, mengenai tujuan
yang akan dicapai maupun cara mencapai
tujuan.
5. Negosiasi mengenai jenis pekerjaan serta
cara melaksanakan pekerjaan
 HUBUNGAN INDUSTIAL
6. Negosiasi mengenai usulan dan
pemenuhannya, berkaitan dengan
kepentingan-kepentingan di luar materi yang
telah diperjanjikan.
7. Dan sebagainya berkaitan dengan hubungan
kerja.
Integrasi dan harmonisasi pekerja dan
pengusaha
• tujuan pekerja dan pengusaha sebagai
anggota Organsiasi
1. Mencapai tujuan organisasi yang timbul dari
kepentingan bersama untuk menjaga
kelangsungan hidup organisasi (sustainability).
2. Mencapai dan memenuhi tujuan individu,
yang timbul dari kebutuhan dan kepentingan
diri, untuk memenuhi keinginan dan harapan
dalam rangka mengembangkan hidup
(development).
• Klasifikasi kebutuhan pekerja:
1. Kebutuhan fisik pokok (kebutuhan primer):
Terpenuhinya kebutuhan makan, minum, tidur,
pakaian, seks, udara, suhu.
2. Kebutuhan sosial dan psikologis (kebutuhan
sekunder): Seperti pikiran, perasaan, pergaulan
sosial, misal: harga diri, pengakuan,
ketenangan, kepastian, memiliki, memberi dan
menerima kasih sayang.
• Hirarki Kebutuhan Teori Maslow
1. Kebutuhan fisik dasar,
2. Rasa aman dan adanya jaminan,
3. Rasa memiliki dan kebutuhan sosial,
4. Penghargaan dan status,
5. Perwujudan diri.
• Materi perjanjian kerja baik individu maupun
kolektif :
1. Pekerjanjian Fisik – Ekonomi
Mengatur dan memenuhi kebutuhan tentang
upah, kesejahteraan, jaminan social, waktu
kerja, kondisi kerja, keselamatan kerja.
2. Pernjanjian Sosial – Psikologis
Mengatur dan memenuhi rasa aman, jaminan
kepastian, perlakuan manusiawi, hubungan
relasitas yang baik dan kekelurgaan, serta
dukungan untuk mencapai harapan masa
depan
Hakeket Negosiasi Dalam Hi
1. Adanya dua pihak (pekerja-pengusaha)
yang satu sama lain saling berhadapan,
berkaitan dengan perbedaan tentang: tujuan
yang ingin dicapai, cara pencapaian tujuan,
pemenuhan kebutuhan pekerja, pencapaian
kepentingan pekerja, serta proses hubungan
kerja.
2. Adanya keinginan kedua pihak untuk
mewujudkan konsiliasi dan harmonisasi.
3. Adanya kesetaraan kedudukan dengan sikap
saling ketergantungan satu sama lain
(interdependensi).
4. Dilakukan dengan cara: komunikatif,
akomodatif, persuasif, serta keterbukaan,
menghindarkan cara dan perilaku yang koersif,
represif dan ingin menang sendiri.
5. Dilakukan dengan cara yang rasional, untuk
tujuan dan kepentingan yang lebih besar dan
lebih luas.
6. Setiap pihak harus senantiasa membangun
dan memelihara nilai-nilai dirinya, untuk
meningkatkan posisi tawar dalam perundingan
(bargaining position).
7. Perundingan yang tidak lancar, tidak efektif
dan tidak efisien, akan menimbulkan kerugian
bagi semua pihak.
8. Jalannya perundingan yang tidak sehat dan
hasilnya dipaksakan (tidak
musyawarah/mufakat), akan mempengaruhi
proses hubungan industrial lebih lanjut.
9. Menggambarkan kehidupan demokrasi
melalui system representasi.
10. Tuntutan kebutuhan negosiasi makin
meningkat, sejalan dengan:
a. Meningkatnya partisipasi pekerja (employee
participation).
b. Restrukturisasi sistem penghargaan (award
restructuring).
c. Meningkatnya persaingan antar perusahaan.
d. Rasionalisasi perusahaan (merger, akuisisi,
dll.).
e. Meningkatnya kebutuhan perundingan
kolektif dalam rangka membuat Perjanjian
Kerja Bersama (collective labour agreement).
11. Kompetensi negosiator
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Pemutusan hubungan kerja adalah
Pengakhiran hubungan kerja karena suatu Hal
tertentu yang mengakibatkan Berakhirnya hak
dan kewajiban antara Pekerja dan pengusaha.
Prinsip PHK
§ PHK hanya dapat terjadi apabila pekerja dan
pengusaha memiliki hubungan kerja;
• (Hubungan kerja: Hubungan antara
pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja, yang mempunyai unsur
pekerjaan, upah dan perintah).
§ PHK tidak terjadi tanpa ada
kesalahan/pelanggaran/keadaan tertentu.
PHK dikualifikasi sebagai perselisihan
karena:
a) Pekerja menolak di PHK;
b) Pekerja menolak kompensasi PHK;
c) Pekerja keberatan dengan alasan PHK;
d) Pekerja keberatan dengan cara pelaksanaan
PHK;
e) Pengusaha tetap pada pendirian untuk
melakukan PHK; dan
f) Kesepakatan terhadap rencana PHK tidak
tercapai dalam Bipartit. Yang berhak
mengakhiri hubungan kerja
a) Pengusaha b) Pekerja
c) Pengadilan
Persyaratan Umum Phk
• Pengusaha Harus Memperoleh Penetapan
Dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial.
• (PASAL 151 AYAT 3 UU NO.13 TH 2003).
Dalam hal perundingan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) benar-benar tidak
menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya
dapat memutuskan hubungan kerja dengan
pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan
dari lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
Pengecualian Pasal: 154 Uu 13/ 2003
1. Dalam masa percobaan
2. Mengundurkan diri ( tanpa mengajukan
syarat ).
3. Mencapai usia pensiun (peraturan
perusahaan / pkb ).
4. Berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu
( pkwt ).
5. Pekerja meninggal dunia.
Alasan phk yang dilarang uu Pasal: 153
uuk
1. Pekerja sakit selama 12 bulan ( max ) terus
menerus .
2. Pekerja memenuhi kewajiban negara.
3. Pekerja menjalankan ibadah agamanya.
4. Pekerja menikah, hamil, melahirkan atau
gugur kandungan.
5. Pekerja menyusui bayinya yang telah diatur
oleh pk / pp / pkb.
6. Karena pertalian darah atau ikatan
perkawinan kecuali dalam pp /Pkb.
7. Pekerja mendirikan,menjadi anggota dan
atau pengurus serikat Pekerja,melakukan
kegiatan serikat pekerja diluar jam kerja atau
di Dalam jam kerja atas dasar kesepakatan
pengusaha (pp/pkb).
8. Pekerja mengadukan pengusaha kepada
yang berwajib karena Pengusaha melakukan
tindak pidana.
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran
politik, sara, jenis kelamin, Kondisi fisik, atau
status perkawinan.
10. Pekerja dalam keadaan cacat, atau sakit
akibat kecelakaan kerja.
Alasan Phk Yang Uu Diperkenankan
1. Karena pekerja melakukan kesalahan berat.
( pasal 158 uu no. 13 / 2003 )
2. Perusahaan tutup akibat mengalami
kerugian terus menerus selama 2 tahun, atau
keadaan memaksa (force majeur). Harus ada
 HUBUNGAN INDUSTIAL
bukti dari akuntan publik independen untuk 2
tahun terakhir. ( pasal 164 ayat 1 dan 2 uu no.
13 / 2003 ).
3. Perusahaan melakukan efisiensi /
rasionalisasi (pasal 164, ayat 3 uu no. 13 /
2003 ).
4. Karena perusahaan berubah status,
penggabungan, peleburan, atau perubahan
kepemilikan( pasal 163, no. 13 / 2003 )
5. Pekerja melakukan pelanggaran perjanjian
kerja, peraturan perusahaan (pp), atau
perjanjian kerja bersama.syaratnya pekerja ybs
diberikan surat peringatan i, ii, dan iii secara
berturut - turut. (pasal 161 no. 13/ 2003 ).
6. Karena perusahaan pailit (pasal 165 uu
no.13 / 2003).
7. Pekerja mangkir selama 5 hari atau lebih
berturut- turut tanpa keterangan dan bukti
yang sah dan pengusaha telah memanggilnya 2
kali secara patut dan tertulis.(pasal 168 uu
no.13 / 2003 ).
8. Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan
selama 6 bulan (minimal) karena dalam Proses
perkara pidana bukan ataspengaduan
pengusaha. (pasal 160 uu no. 13 / 2003).
9. Pekerja yang mengalami sakit
berkepanjangan, cacat akibat kecelakaan kerja
sehingga tidak dapat bekerja setelah
melampaui batas 12 bulan dapat mengajukan
phk.(pasal 172 uu no. 13 / 2003 ).
10.karena pengusaha melakukan perbuatan sbb
:
A. Menganiaya, menghina atau mengancam
pekerja.
B. Menyuruh pekerja melakukan perbuatan
yang melanggar uu.
C. Tidak membayar upah tepat waktu selama 3
bulan berturut-turut.
D. Tidak melakukan kewajiban yang telah
dijanjikan.
E. Memerintahkan pekerja untuk
melaksanakan pekerjaan di luar yang
diperjanjikan ,
F. Memberikan pekerjaan yang
membahayakan jiwa, kesehatan, keselamatan,
dan kesusilaan. (pasal 169 uu no. 13 / 2003 )
KOMPENSASI PHK
Kompensasi yang diterima pekerja yang di
phk tergantung pada jenis
Perjanjian kerjanya:
1. Kompensasi pkwt = ganti rugi
2. Kompensasi pkwtt = pesangon, upmk & uph
Kompensasi PKWT
• RUMUS KOMPENSASI PKWT SBB*:
• GANTI RUGI = ( MASA PKWT- MASA
KERJA) X UPAH
• * Dasar hukumnya pasal 62 UU No.13 /
2003.
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan
kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang
ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu
tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja
bukan karena ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang
mengakhiri hubungan kerja diwajibkan
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya
sebesar upah pekerja/buruh sampai batas
waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja.
Kompensasi Pkwtt
• besaran pesangon yang diterima pekerja
tergantung Pada 3 hal sbb:
1. Alasan phk :
2. Masa kerja *
3. Besaran upah tetap bln terakhir **
• * lihat tabel pasal 156 ayat 2 uuk.
• ** lihat pasal 157 uuk. (upah dimaksud
adalah upah pokok + tunjangan tetap)
• Besaran uph (uang penggantian hak)
• terdiri dari 3 hal sbb *:
1. Biaya pulang ke tempat asal (khusus)
2. Uang pengganti cuti yang belum diambil **
3. Uang perumahan dan pengobatan ***.