BAB II

STUDI KEPUSTAKAAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Hertzberg (1959) teori dua faktor merupakan sebuah teori yang

menghubungkan faktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan mengaitkan faktor

ekstrinsik dengan ketidakpuasan. Teori ini disebut juga motivation-hygiene theory.

Pegawai yang cenderung mengaitkan faktor-faktor tersebut dengan situasi mereka.

Teori ini terdiri dari motivation factor dan hygiene factor :

a. faktor intristik (motivation) seperti kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan

prestasi terkait dengan kepuasan kerja.

b. faktor ekstrinsik (hygiene) seperti pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan

kondisi kerja.

2.1.2 Sistem Perjanjian Kerja

Dalam hubungan industrial pastinya ada relasi kerja diantara pekerja serta

pemberi kerja. Hubungan kerja didefinisikan menjadi hubungan diantara pekerja

dengan pengusaha sesuai terhadap Perjanjian Kerja. Pada UU No. 13 Tahun 2003

Pasal 50 tentang hubungan kerja diungkapkan bahwasanya hubungan kerja ada

sebab terdapat perjanjian kerja diantara pekerja dengan pengusahanya (Harahap,

2020).

9
 Perjanjian kerja ialah perjanjian yang terbuat diantara pengusaha dan

pekerja yang memenuhi persyaratan kerja, kewajiban serta hak para pihak

(Harahap, 2020). Menurut Azhar (2015), mengemukakan definisi perjanjian kerja

yakni perjanjian antara para pihak ataupun pekerjanya serta pengusaha yang

disusun dengan tertuliskan tentang sejumlah persyaratan kerja. Perjanjian tersebut

terdiri dari:

1. Nama, alamat perusahaannya, jenis usaha.

2. Nama, usia, jenis kelamin, serta alamat pegawai

3. Jenis pekerjaan

4. Lokasi bekerja

5. Besaran gaji serta prosedur pembayaran

6. Hak serta kewajiban pekerja dan pengusaha

7. Mulai serta durasi waktu diberlakukannya perjanjian kerja

8. Lokasi maupun tanggal perjanjiannya diciptakan

9. Penandatangan dari berbagai pihak terkait

Sesuai dengan ketetapan Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 dari segi

materil terdapat sistem perjanjian kerja yang disusun didasarkan atas (Harahap,

2020):

1. Kesepakatan kedua belah pihak

2. Keahlian dalam melaksanakan tindakan hukum

3. Terdapat tugas yang diperjanjikannya

4. Tugas yang dijanjikan tidak berlawanan terhadap ketertiban masyarakat,

norma susila, maupun aturan UU yang diberlakukan.

10
 Berdasarkan pendapat Sridadi (2016), perjanjian kerja yakni perjanjian yang

diciptakan dari pekerja untuk individual maupun pengusaha terkait suatu pekerjaan

serta imbalannya yang jadi obyek dalam janji itu, sedangkan menurut Husni, dkk.

(2000), sistem perjanjian kerja yakni suatu perjanjian yang mana pihak pekerja

mengikat diri kepada pengusaha atas suatu pekerjaan dengan memperoleh imbalan

berbentuk upah, serta pengusaha mengikat dirinya pada pekerja dengan

kesanggupan membayarkan upah .

Dari berbagai definisi diatas tadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem

perjanjian kerja bersama ialah sebuah sistem perjanjian yang disusun dari

perserikatan buruh maupun pengusaha yang berisikan kewajiban serta hak serta

syarat-syarat kerja kedua belah pihak.

2.1.2 Syarat Sahnya Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja ialah perjanjiannya yang ada diantara pegawai bersama

pengusahanya yang memenuhi sejumlah persyaratan kerja, hak serta kewajiban

pihak-pihak (Harahap, 2020). Perjanjian kerja itu sendiri dapat dibuat secara lisan

juga tulisan. Berhubungan pada sahnya perjanjian kerja, hal tersebut tidak dapat

dilepaskan dari ketetapan persyaratan sahnya perjanjian biasanya yang ditetapkan

pada ketetapan Pasal 1320 KUHPerdata menurut Harahap (2020), yakni:

1. Kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya

Kata sepakat tidak dapat diakibatkan oleh kekhilafan tentang hakekat

barang yang dijadikan pokok persetujuan tentang diri pihak lawannya di dalam

persetujuan yang ada khususnya mengingat diri orang itu. Keberadaan paksaan

11
yang mana individu melangsungkan suatu tindakan sebab merasa ketakutan pada

ancaman (pasal 1324 BW) keberadaan penipuan yang tidak saja tentang

kebohongan namun karena ada tipu muslihat (pasal 1328 BW). Pada perjanjian

yang dibuat sesuai dengan persetujuan sesuai dengan sejumlah alasan itu,

pembatalan bisa diajukan.

2. Cakap untuk membuat perikatan

Pasal 1330 Burgelik Wetboek (BW)menetapkan yang tidak pantas untuk

membuat perikatan ialah sejumlah individu yang belum cukup umur, mereka yang

ada dibawah pengampunan, sejumlah perempuan di dalam konteks yang

diberlakukan undang-undang serta biasanya seluruh orang pada siapakah undang-

undang sudah melarang pembuatan sejumlah perjanjian. Tetapi sesuai dengan fatwa

MA, lewat Surat Edaran Mahkamah Agung No. 3/1963 Tanggal 5 September 1963,

perempuan tidak lagi dikelompokkan menjadi tidak cakap. Mereka memiliki

wewenang menjalankan perbuatan hukum tanpa izin ataupun pertolongan

suaminya. Dampak dari perjanjian yang dibuat pihak yang tidak pantas ialah batal

secara hukum (pasal 1446 BW).

3. Suatu hal tertentu

Perjanjian wajib menetapkan macam objeknya yang menjadi perjanjian.

Apabila tidak, menyebabkan perjanjian batal tersebut secara hukum. Pasal 1332

HW menetapkan sekadar sejumlah barang yang bisa diperjualbelikan yang bisa

dijadikan objek perjanjian, serta sesuai dengan 1334 BW sejumlah produk baru

yang ingin tersedia pada hari berikutnya juga bisa dijadikan objek perjanjian

terkecuali apabila tidak diizinkan UU dengan tegas.

12
4. Suatu sebab atau causa yang halal

Artinya bahwasanya objek perjanjian wajib berbentuk konteks yang

diperbolehkan ataupun legal, tidak berlawanan pada kepentingan publik, norma

susila maupun aturan UU yang tersedia. Perjanjian yang tidak ada causa halal batal

secara hukum, terkecuali ditetapkan lainnya dari UU.

2.1.3 Macam-Macam Perjanjian Kerja

Menurut Azhar (2015), perjanjian kerja terbagi menjadi 2 macam

berdasarkan pasal 56 ayat 1, yaitu:

1. Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) / Kontrak Kerja disusun didasarkan

atas jangka waktu ataupun terselesaikannya suatu tugas.

2. Perjanjian Kerja disusun memakai Bahasa Indonesia dan juga istilah latin.

Apabila dibuat dengan tidak tertulis maka dinyatakan menjadi perjanjian bagi

suatu waktu yang tidak bisa ditentukan. Jika perjanjian dibuat menggunakan

bahasa asing serta Bahasa Indonesia, terdapat salah tafsir diantara keduanya,

maka yang ditetapkan ialah perjanjian kerja yang dibuat menggunakan Bahasa

Indonesia. Perjanjian kerja waktu tertentu tidak mensyaratkan keberadaan

masa percobaan. Jika disyaratkan masa percobaan menyebabkan masa

percobaan yang disyaratkan batal demi hukum. Perjanjian kerja bagi waktu

tertentu ini hanya bisa dibuat bagi suatu pekerjaan yang sesuai dengan jenis

serta sifat ataupun aktivitas pekerjaan akan selesai didalam waktu tertentu.

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu itu tidak bisa diadakan bagi pekerjaan

yang bersifat tetap. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu bisa diperpanjang

13
 ataupun diperbaharui, hanya bisa diselenggarakan maksimal 2 tahun serta

hanya bisa diperpanjang 1 tahun saja.

3. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) bisa mensyaratkan masa

percobaan paling lama tiga bulan. Didalam masa percobaan itu, pengusaha

tidak diizinkan membayarkan gaji kurang dari upah minimum yang

diberlakukan.

2.1.4 Indikator Sistem Perjanjian Kerja

Sistem perjanjian kerja merupakan bentuk kesepakatan kontrak kerja

diantara pemberi kerja dengan karyawan yang memuat hak serta kewajiban. Ada

pula faktor sistem perjanjian kerja menurut Hanifah (2020), antara lain :

1. Terdapatnya faktor work ataupun pekerjaan.

Pada sesuatu perjanjian kerja wajib terdapat kerja yang dijanjikan,

pekerjaannya itu wajib dilaksanakan individual dari pekerjanya, hanya dari

perizinan majikan bisa memberi tugas orang lainnya.

2. Terdapatnya faktor perintah.

Perwujudan dari pekerjaan yang diberi terhadap pekerja oleh pengusaha

sebagai pekerja yang berkaitan harus patuh kepada perintah pengusaha dalam

melaksanakan tugas yang selaras terhadap yang dijanjikan. Melalui itu

perbandingan ikatan kerja dengan ikatan yang lain, seperti perikatan diantara dokter

bersama pasiennya, pengacara bersama kliennya. Perikatan itu bukanlah suatu

perikatan kerja sebab dokter, pengacara tidak patuh kepada perintah pasiennya.

3. Terdapatnya waktu.

14
 Terdapatnya waktu yang dimaksud merupakan saat melaksanakan

pekerjaan wajib dan ada kesepakatan waktu. Faktor ini pada perjanjian bekerja

dapat disusun dengan tegas untuk perjanjian kerjanya yang disusun seperti bagi

pekerja kontrak, sebaliknya bagi pekerja tetap perihal ini tidak dibutuhkan.

4. Terdapatnya upah.

Upah memegang peranan berarti pada ikatan kerja (perjanjian kerja),

apalagi bisa disebutkan kalau tujuan utama seorang pegawai bekerja adalah untuk

mendapatkan upah. Maka apabila tidak terdapat faktor upah, suatu ikatan itu

bukanlah ikatan kerja. Contohnya seseorang narapidana yang diwajibkan

melaksanakan suatu tugas, seseorang mahasiswa perhotelan yang sedang

melaksanakan PKL pada hotel.

2.1.5 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan permasalahan yang lumayan menarik serta

penting, dikarenakan terbukti besar kegunaannya untuk kepentingan masyarakat,

individu serta industri. Menurut Handoko (2016), kepuasan kerja ialah situasi

emosional yang membuat senang ataupun tidak untuk para karyawan menganggap

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merepresentasikan emosi individu pada

tugasnya. Hal itu bisa dilihat didalam sikap positif karyawan pada pekerjaan serta

seluruh yang ia hadapi didalam lingkungan kerja. Kepuasan kerja secara general

didefinisikan menjadi respon emosional bagi penilaian yang dilakukan pekerja

secara individu serta hasil pemenuhan sejumlah nilai pekerjaan individu yang

15
dirasa. Apabila nilai pekerjaan bisa dipenuhi maka akan menyebabkan rasa puas,

serta apabila mereka dihiraukan maka emosi ketidakpuasan akan dirasakan.

Kepuasan kerja ialah perilaku individu pada pekerjaannya serta

menambahkan bahwasanya perilaku merupakan respons emosional pada pekerjaan,

dimana berbeda secara berkelanjutan dari positif ke negatif (Asrunputri, 2018).

Menurut Hamali (2018), kepuasan kerja ialah total tiap aspek dikali derajat

kepentingan komponen pekerjaan bagi individual. Individu merasakan

ketidakpuasan bagi tugas serta konteks ini adalah sebuah hal yang sifatnya personal

yakni tergantung cara individu itu memandang adanya keselarasan ataupun

perlawanan diantara kehendak serta outputnya.

Menurut Yusnani dan Prasetio (2018), kepuasan kerja ataupun kepuasan

kerja diartikan menjadi sebuah reaksi emosional yang rumit yang merupakan

dampak dari kehendak, dorongan, tuntutan serta sejumlah harapan karyawan pada

pekerjaan yang dikaitkan pada kenyataan yang karyawan rasakan, sehingga

memunculkan sebuah bentuk reaksi emosional yang wujudnya senang, puas, tidak

puas, yang digambarkan moral kerja, prestasi kerja serta kedisiplinan. Sedangkan

menurut Robbins & Judge (2017) kepuasan kerja merupakan perasaan positif

karyawan terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik

pekerjaan. Sikap karyawan yang positif diperlihatkandengan mereka yang

senantiasa bekerja serta menyelesaikan tugasnya secara baik, menjaga aset

organisasi, serta senantiasa berbicara baik mengenai organisasi. Sesuai dengan

definisi tersebut bisa ditarik kesimpulan bahwasanya kepuasan kerja merupakan

perasaan pegawai pada pekerjaannya pada suatu instansi ataupun organisasi,

16
perasaan yang membuat senang ataupun tidak dari pegawai yang berkaitan pada

pekerjaan juga situasi dirinya yang bisa memunculkan dampak negatif serta positif

bagi pekerjaan serta lingkungan kerja.

2.1.6 Faktor-Faktor Yang Menentukan Kepuasan Kerja

Sejumlah faktor yang bisa memberikan pengaruh bagi kepuasan kerja

Hasibuan (2016), diantaranya :

1. Faktor psikologis, yakni faktor yang berkaitan dengan kondisi mental

karyawan yang mencakup bakat, ketentraman, keterampilan serta minat

didalam bekerja.

2. Faktor sosial, yakni faktor yang berkaitan pada komunikasi sosial

antarkaryawan serta diantara karyawannya bersama atasan.

3. Faktor fisik, yakni faktor yang berkaitan pada situasi fisik karyawan, mencakup

tipe pekerjaan, situasi kesehatan karyawan, penerangan serta suhu.

4. Faktor finansial merupakan yang berhubungan kepada penjaminan maupun

kesejahteraan karyawan, mencakup sistem serta besaran gaji, promosi, jaminan

sosial serta pemberian fasilitas kerja.

Sedangkan menurut Robbins and Judge (2017), terdapat empat faktor yang

kondusif bagi tingkatan rasa puas kerja pegawai yang besar, yaitu:

1. Menantangnya tugas dari segi mental

2. Upah yang wajar

3. Situasi lingkungan yang kondusif

4. Rekan kerja saling memberikan dukungan

17
2.1.7 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins & Judge (2015), indikator kepuasan kerja terdiri dari :

a. Tugas yang menantang

Merupakan karyawan relatif lebih suka terhadap okupasi yang memberikan

mereka peluang untuk memakai ketrampilan serta kemampuan mereka juga

memberi penawaran bermacam-macam tugas, kebebasan serta feedback. Okupasi

yang kurang memberi tantangan bisa menimbulkan rasa bosan, namun pekerjaan

yang sangat banyak memberi tantangan bisa menimbulkan rasa frustasi serta

kegagalan. Dalam situasi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan merasa

senang serta puas.

b. Tempat kerja yang mendukung

Pekerja memiliki kepedulian terhadap lingkungan yang baik bagi

kenyamanan individu ataupun dalam memudahkan ketika melakukan tugas yang

baik. Sejumlah studi memberi bukti bahwasanya pekerja menyukai situasi di

kisarannya yang ada keamanan, tidak bahaya dan juga tidak membuat repot. Selain

itu, sejumlah besar pegawai lebih menyukai kerja dekat dengan rumahnya, di sarana

prasarana yang bersih serta cenderung modern, juga memakai sejumlah peralatan

yang mumpuni.

c. Kesesuaian karakter individu dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menarik kesimpulan

bahwasanya kecocokan yang besar dari antara pribadinya pegawai serta pekerjaan

bisa menciptakan sosok seseorang yang lebih merasa puas. Individu-individu

18
dengan tipe kepribadian yang sama pada okupasinya mempunyai peluang yang

besar agar sukses didalam pekerjaannya, jadi mereka bisa pula memperoleh rasa

puas yang tinggi.

d. Rekan sekerja yang mendukung

Untuk sejumlah besar karyawan, bekerja bertujuan untuk memenuhi

keperluan terhadap interaksi sosial. Oleh dari itu, apabila karyawan memiliki rekan

kerja yang baik serta memberi dukungan maka kepuasan kerja akan mengalami

peningkatan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang sudah ada menunjukkan beberapa hubungan antar variabel.

Sejumlah kegiatan meneliti yang sudah dilangsungkan terdahulu bisa memberi

gambaran mengenai pengaruh sistem perjanjian kerja pada kepuasan kerja. Di

bawah ini merupakan sejumlah penelitian yang sudah dilangsungkan sebelumnya,

seperti di bawah ini:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Penulis Metodologi / Variabel

No Hasil Penelitian
/Judul/Sumber Penelitian
1 Donsari dan Irawati, Penelitian ini 1. Secara parsial tidak terdapat
(2015) menggunakan metode perbedaan kepuasan kerja
kuantitatif. Analisis data karyawan sesuai dengan
Perbedaan Kepuasan menggunakan metode persetujuan diantara pekerja
Kerja Karyawan dalam Mann-Whitney. kontrak dengan tetap
Penerapan Perjanjian Rancangan 2. Secara khusus perbedaan
Kerja di PT TPCO Pan Penlitian menggunakan sesuai dengan variabel yang
Asia Cabang Batam pendekatan eksplanatori memberikan pengaruh bagi
(Explanatory kepuasan kerja
Research). memperlihatkan tidak terdapat
perbedaan trhadap pekerjaan,
Variabel: lingkungan kerja serta
1. Kepuasan kerja kepemimpinan diantara
karyawan pekerja kontrak dengan tetap

19
 Nama Penulis Metodologi / Variabel
No Hasil Penelitian
/Judul/Sumber Penelitian
2. Penerapan perjanjian 3. Kepuasan kerja kepada
kerja peraturan perusahaan
memperlihatkan perbedaan
yang nyata, yaitu perbedaan
rasa puas bekerja dari antara
pekerja kontrak dan tetap
hanyalah di kebijakannya
perusahaan mengenai status
pekerja sesuai dengan
perjanjian bekerja.
2 Svinarky (2015) Metode penelitian ini 1. Kinerja karyawan
yaitu deskriptif kualitatif berpengaruh terhadap
Analisis Kinerja perjanjian kerja waktu tertentu
Karyawan dari Variabel: PT OSI Electronics di Kota
Dampak Perjanjian 1. Kinerja karyawan Batam Periode tahun 2013
Kerja Waktu Tertentu 2. Perjanjian kerja 2. Perjanjian kerja waktu tertentu
(PKWT) Terhadap waktu terntentu berpengaruh kepada rasa puas
Kepuasan Perusahaan 3. Kepuasan karyawan pegawai PT OSI Electronics di
di PT OSI Electronics Kota Batam Periode tahun
di Kota Batam Periode 2013
Tahun 2013
3 Aninditiya et al., Metode penelitian 1. Perjanjian kerja berpengaruh
(2016) kuantitatif dengan secara positif dan
memakai analisis statistik signifikanterhadap variabel
Pengaruh Perjanjian deskriptif serta memakai berbagai hak pegawai
Kerja dan Perjanjian analisis inferensial 2. Perjanjian kerja bersama
Kerja Bersama memberi pengaruhnya positif
Terhadap Hak-Hak Variabel: dan nyata kepada variabel hak-
Karyawan dan 1. Perjanjian kerja hak karyawan
Kepuasan Kerja (Studi 2. Perjanjian kerja 3. Perjanjian kerja memberikan
Pada Karyawan PT bersama pengaruhnya positif dan nyata
PLN (Persero) 3. Hak-Hak Karyawan kepada variabel kepuasan kerja
Distribusi Jawa Timur 4. Kepuasan Kerja 4. Perjanjian kerja bersama
Area Pelayanan dan mempunyai pengaruhnya
Jaringan Malang) positif dan nyata kepada
variabel kepuasan kerja
5. hak-hak karyawan
pengaruhnya positif dan nyata
kepada kepuasan kerja.
4 Ntisa, et al. (2016) Metode penelitian: 1. Status kontrak kerja tetap
kuantitatif, dan memiliki pengaruh terhadap
The Contract of menggunakan desain kepuasan kerja
Employment Status and survei cross-sectional. 2. Kontrak kerja waktu tetap dan
its Influence on The Job kontrak kerja sementara
Satisfaction of memiliki pengaruh negative
Academics Within Variabel: yang signikan terhadap
South African 1. Status kontrak kerja kepuasan kerja
Universities of 2. Kepuasan kerja
Technology
5 Maulana (2018) Metode penelitian: 1. Hubungan kontrak kerja
kuantitatif dengan karyawan kepada motivasi
Pengaruh Kontrak pendekatan sosiologis, bekerja mempunyai
Kerja Karyawan empiris, dan yuridis pengaruhnya positif serta nyata

20
 Nama Penulis Metodologi / Variabel
No Hasil Penelitian
/Judul/Sumber Penelitian
Terhadap Motivasi
Kerja di Bank Syariah Variabel:
Mandiri (BSM) Kota 1. Kontrak Kerja
Palopo 2. Motivasi Kerja
6 Maryam & Saepull Metode Structural 1. Hasil analisis menunjukkan
(2019) Equation Modelling- terdapat pengaruh positif
Partial Least Square antara sistem kerja kontrak
Pengaruh Sistem Kerja (SEM-PLS) serta nyata kepada hasil kerja
Kontrak dan Motivasi pegawai
Kerja Terhadap Kinerja Variabel: 2. Motivasi pengaruhnya positif
Karyawan Pada 1. Sistem Kontrak Kerja dan nyata kepada kinerja
Perusahaan Erha Clinic 2. Motivasi Kerja karyawan di perusahaan Erha
3. Kinerja Karyawan Clinic
7 Bahri (2019) Metode Penelitian 1. Menunjukkan terdapat
Kuantitatif pengaruh sistem kerja kontrak
Pengaruh Sistem Kerja terhadap kinerja karyawan
Kontrak Terhadap Variabel
Kinerja Karyawan 1. Sistem Kerja Kontrak
2. Kinerja Karyawan

8 Junianto dan Sabtohadi Metode menggunakan 1. Sistem kerja PKWT

(2020) Structural Equation pengaruhnya positif dan nyata
Modeling - Partial Least kepada kinerja karyawan.
Pengaruh Sistem Square (SEM-PLS) 2. Motivasi pengaruhnya positif
Perjanjian Kerja Waktu dan nyata kepada kinerja
Tertentu dan Motivasi Variabel : karyawan.
Kerja Terhadap Kinerja 1. Sistem perjanjian
Karyawan Pada kerja waktu tertentu
Industri Pabrik Gula 2. Motivasi kerja
3. Kinerja karyawan
Ali, Artiningsih dan Metode penelitian ini 1. Perjanjian kerja berpengaruh
9 Santi (2020) yaitu deskriptif kualitatif terhadap kepuasan karyawan
2. Komitmen karyawan yang
Analisis Perjanjian Variabel: rendah menyebabkan
Kerja dan Komitmen 1. Perjanjian kerja kepuasan kerja driver menjadi
dalam Upaya 2. Komitmen menurun yang menyebabkan
Meningkatkan 3. Kepuasan kerja kinerja mereka menjadi
Kepuasan Kerja Pada menurun
PT Gojek Cabang
Banjarmasin
10 Ofosuhene & Sammo Metode penelitian adalah 1. Melalui penelitian ini dapat
(2020) kuantitatif dilihat bahwa kontrak kerja
secara signifikan memprediksi
Does Contract Variabel: komitmen karyawan, inisiatif
Employment Affect the 1. Kontrak Kerja kerja, dan kepuasan kerja
Behaviour of 2. Perilaku Karyawan menemukan hubungan yang
Employees positif
2. Perilaku karyawan tidak
ditemukan perbedaan yang
signifikan
11 Falah, Barlian dan Metode penelitian adalah 1. Sistem kerja kontrak dan
Sutrisna (2022) asosiatif kausal motivasi berpengaruh
Variabel:

21
 Nama Penulis Metodologi / Variabel
No Hasil Penelitian
/Judul/Sumber Penelitian
Pengaruh Sistem Kerja 1. Sistem Kerja signifikan terhadap kinerja
Kontrak dan Motivasi Kontrak karyawan
Kerja terhadap Kinerja 2. Motivasi Kera 2. Sistem kerja kontrak
Karyawan Sakka.Id 3. Kinerja Karyawan berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan
3. Motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
12 Anwar, Ardiani dan Metode penelitian ini 1. Sistem perjanjian kerja dan
Ramadhani (2022) adalah survei motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
Pengaruh Sistem Variabel:
karyawan
Perjanjian Kerja Dan 1. Sistem Perjanjian
Motivasi Terhadap Kerja
Kinerja Karyawan PT 2. Motivasi
Sinar Mas Multifinance
3. Kinerja karyawan
Kantor Cabang Garut

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Hardani et al.,(2020), kerangka konseptual yaitu suatu gambaran

ataupun model yang berbentuk konsep yang di dalamnya menjabarkan mengenai

hubungan di antara sebuah variabel terhadap variabel yang lain. Kerangka

konseptual bisa disebut menjadi sejumlah rumusan permasalahan yang telah dibuat

sesuai dengan proses deduktif dalam konteks menghasilkan sejumlah konsep serta

proporsi yang dipakai guna memberi kemudahan bagi sosok peneliti di dalam

merumuskan hipotesis penelitiannya.

Pada penelitian ini terdapat variabel terikat serta variabel bebas. Variabel

sistem perjanjian kerja (X) menjadi variabel bebas serta variabel kepuasan kerja

karyawan (Y) menjadi variabel terikat. Di bawah ini adalah gambaran kerangka

konseptual penelitian:

22
 Sistem Perjanjian Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y)

a. Terdapatnya faktor work a. Tugas yang Menantang

ataupun pekerjaan b. Tempat Kerja yang Mendukung
b. Terdapat Faktor Perintah c. Kesesuaian Karakter Individu
c. Terdapat Waktu dengan Pekerjaan
d. Terdapat Upah d. Rekan Sekerja yang Mendukung

Hanifah (2020) Robbins & Judge (2015)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis yakni jawaban temporal untuk perumusan masalahnya meneliti,

yang berarti perumusan masalah menelitinya telah diungkapkan berbentuk kalimat

pernyataan (Hardani, et al., 2020). Hipotesis sering disebut menjadi hasil penelitian

sementara, sebab jawaban yang diberi hanya sesuai dengan teori yang berhubungan,

belum didasarkan atas suatu jumlah fakta empiris yang didapatkan dengan

mengumpulkan data. Adapun hipotesis pada penelitian ini yakni: “sistem perjanjian

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan terdapat

pada PT Gusti Ayu Bersaudara di Kota Lubuklinggau”.

23